Nedan har jag utifrån egna tolkningar skapat tabell 1, för att enklare kunna se likheter och skillnader kring synen på ledarskap utifrån mina källor. Jag diskuterar även kring hur dessa variabler har påverkats av förändringar i samhället.
Det är viktigt att vara medveten om att ord inte nödvändigtvis behöver ha samma innebörd tidigare i vår historia jämfört med idag. Även om definitionerna i begreppen i Tabell 1. kan vara något olika anser jag inte att de helt har fått en annan betydelse från 1938 och fram tills i dag.
1938 ansågs chefen ha en nyckelroll för organisationerna och som skulle styra verksamheten centraliserat. Min egen uppfattning av Barnards begrepp kommunikation anser jag skilja något från dagens i och med att de anställda då mer fick i större ta emot order. I dag förknippas begreppet mer av tvåvägskommunikation medan jag får uppfattningen att det i regel var enkelriktad kommunikation Barnard syftade på. Detta innebär även att problem i kommunikationen syftade till att nå ut till sina anställda och lyckas motivera dem till att följa restrektionerna som gavs. Förtroendet av de anställda var låg vilket kan ha berott på att det dels var en osäker tid i samhället samtidigt som personalen i mindre utsträckning identifiera sig till sin arbetsroll jämfört idag. Det är intressant att samtliga nedslag i mina källor har tagit upp att kommunikation är viktigt för en fungerande organisation.
Barnard skriver själv att det var turbulenta störningar i ekonomin och internationella konflikter som kan ha format synen på organisationerna och chefernas roll.
Det fanns två olika sidor som stred mot varandra gällande synen på sina anställda:
1. Frihet till individerna och göra dessa till en central figur av det sociala närverket.
2. Kritik och pessimist. Misslyckandet i samarbeten, krig och konflikter skapade en osäkerhet och förvirring till tilliten till människor. 43
Barnard ett större makroperspektiv då han såg sina anställda som en enda grupp istället för individerna i sig samt var fokuserad på uppgifterna och produktionen. Något som troligtvis skulle komma att förändra synen på människan var psykologen Sigmund Freud som publicerade sin psykoanalys 1938. Hans verk har fått stor spridning världen över och har troligtvis även påverkat kommande organisationsteoretiker som börjat addera psykologi i sina analyser, något som inte hann påverka Barnard.
1968 drog en kraftfull radikaliseringsvåg fram över världen. Radikaliseringen tog sig många olika uttryck, en del mycket spektakulära (som Tetoffensiven i Vietnam, Majupproret i Frankrike, studentrevolten i Mexiko m fl), andra mot kvinnans och ungdomarnas rätt i samhället genom demonstrationer och uppror. 44 Kanske var det detta som påverkade Druckers motsägelse till tidigare forskning kring en chefs idealiska egenskaper och ansåg att chefens viktigaste uppgift var effektivitet. Jag har i mitt arbete kommit fram till att chefen 1968 gick mer mot att utveckla sitt ledarskap, där själva individen i organisationen fick ett större erkännande. Troligtvis kan samhällets syn på att människan kan ”förändra världen”
påverkat Drucker som i stor utsträckningen sätter chefens funktion i centrum och att dennes resurser blir avgörande för en organisations framgång.
43 Barnard s. 294
44 Simone Söderhjelm, aftonbladet, 2008
Druckers var verksam samtidigt som Universitetet i Michigan presenterade sin fältundersökning och det går att se likheter i deras slutsatser. De belyser båda vikten av effektivitet, utnyttjandet av samtliga anställdas resurser och använder sig av begreppet ledare.
Vidare återkommer fenomenet att chefen ska gå sin egen väg vilket ligger i tiden i samhällets radikala syn.
Under 1990-talets lågkonjunkturer som var ett globalt fenomen försvann många arbetstillfällen. När dessa senare återskapades var de vanligen av projektanställningar eller genom de nya bemanningsföretagen. Det sker fortlöpande reformer för att effektivisera våra arbetsplatser med diverse aktiviteter vilket skapar nya företagsformer och nya strukturer och värderingar växer fram. Detta har enligt min mening banat väg för att organisationerna i sig måste bli mer flexibla och anpassningsbara. En lösning till dessa mer löst sammansatta verksamheter blir då logiskt att relationer blir viktiga hörnstenar.
Det påstås att dagens samhälle håller på eller har omvandlats till ett nätverksamhälle även kallat informationssamhälle. En konsekvens som har blivit är att det införts en rad begrepp och förändringar inom organisationsteorierna. Det gemensamma för dem är att de förutsätter en flexibilitet och en rörlighet som inte ens har varit möjlig decennier tillbaka i de traditionella byråkratiska organisationerna. Det blir mer tydligt på att de nya organisationerna bygger flödet av information där enheter samarbetar och inte är lika hierarkiskt belägna. Då organisationernas former blir lösare samt mer utgrenade genom bland annat globaliseringen sätter det större krav på chefen att förmedla informationen och skapa fungerande nätverk.
Genom att studerat mina källor har jag kommit fram till att idag har författarna en mer ödmjuk syn på forskaningen kring ledarskap och man är benägen att addera in förklaringar till en framgångriks chef genom exempelvis psykologiska studier. Samtidigt kan detta vara en förklaring till att chefens roll inte består av samma centraliserade maktinnehav utan den idealiska bilden är att denne ska fatta gemensamma beslut.
Något som har varit intressant som jag har noterat i varje nedslag, är att författarna är överens om att tekniska kunskaper är viktiga men ju högre position en chef får så minskar detta krav. Istället värdesätts mer generella kunskaper och goda sociala förmågor. Vidare likheter är, inte helt oväntat, att bland chefens viktigaste uppgifter ingår det att klara av att fatta beslut och genom att sätta upp direkta mål motivera sina anställda.