Skildring av arbetsmiljön

I detta avsnitt presenteras den del av analysen och resultatet som skildrar arbetsmiljön på de avdelningar som medverkat i studien.

4.2.1 Orimliga krav på medarbetarna

Det förekommer flertalet gånger att informanterna beskriver att de uppskattar ett händelserikt och oförutsägbart arbete med högt arbetstempo. De menar också att man bör vara stresstålig för att klara av arbetet i längden. I enlighet med Karasek och Theorells (1990, s. 63ff) redogörelse av begreppet, där höga krav bland annat innebär att ha ett högt arbetstempo och att arbetet kräver mental styrka, drar vi slutsatsen att deras arbete i denna bemärkelse ställer höga krav på dem. Våra informanter beskriver sitt arbete som varierande och att ingen dag är den andra lik. Även om det är mycket att göra och högt tryck på alla avdelningar så har de inte problem med stress och högt arbetstempo så länge de upplever kontroll över situationen.

Den positiva stressen tror jag de flesta av oss gillar här. När det händer något, som vi brukar säga. Men den negativa stressen… När det känns som jag inte räcker till för patienterna och det blir så högt tryck. När man inte har riktig koll och man måste titta åt alla håll samtidigt.

Det kan vara hur mycket som helst. Det är egentligen inte mängden patienter eller hur mycket det är att göra. Då är det jätteroligt, när allt går i ett. Det är inte det som är problemet. Det är när inte flödet fungerar… När det är stopp här ute och det väller in från andra hållet och du kommer ingen vart överhuvudtaget. Det är högt och lågt, man tappar helt enkelt greppet efter ett tag över alltihopa. Men så länge det är det här flödet… Ja, då finns det inget roligare arbete än att jobba här.

Ovanstående citat bekräftar Karasek och Theorell (1990, s. 61) bedömning att höga krav i sig självt inte behöver innebära negativ stress. Höga krav i kombination med låg kontroll däremot, skapar ett högstressarbete (Karasek och Theorell 1990, s. 31f).

Utifrån intervjuerna vi utfört har vi dragit slutsatsen att det övergripande problemet inom sjukvården skiljer sig åt. På en avdelning var personalbristen det största problemet och på en annan avdelning var det bristen av vårdplatser. Ett problemområde som dock var återkommande hos flera informanter var att flödet var nyckeln till en fungerande sjukvård. När vi frågade hur ofta de upplever att de har ett flöde i sitt arbete blir svaret att det är väldigt sällsynt numera. Att det blir värre. De kan aldrig påverka flödet eller händelser och inte heller hur andra avdelningar och

27

vårdinstanser arbetar och planerar, vilket i sin tur påverkar flödet på den egna avdelningen. De beskriver sjukvården som oförutsägbar vilket tyder på att deras arbete har väldigt låg grad av kontroll. Studien visar dock att de har ett medbestämmande, möjlighet att komma med önskemål och inom vissa ramar även vara kreativa i sitt arbetssätt vilket tyder på högre grad av kontroll. I de flesta och mest avgörande avseendena har de ändock väldigt låg grad av kontroll, vilket får oss att således dra denna slutsats. En av informanterna beskriver sin upplevelse som att:

“Jag hinner inte riktigt med det som jag känner krävs av mig” vilket speglar en obalans mellan krav och kontroll. Detta stärker vår tidigare tolkning av att arbetet klassas som ett högstressarbete.

Studien visar att överbeläggningar är ett stort problem och informanterna vittnar om ett inflöde av patienter som de egentligen inte har varken plats eller personal för.

Informanterna upplever dessutom att patientsäkerheten är hotad när det inte finns tillräckligt med personal för att täcka patientbehovet. Vi återkommer om sambandet mellan arbetsmiljön, de psykosociala villkoren och hur dessa påverkar de anställdas mående samt vårdkvaliteten i avsnitt 4.3.

Det framträder en känsla av otillräcklighet och negativ stress hos våra informanter då det inte går att ha någon makt över varken inflödet eller utflödet. När ett arbete ställer så höga krav på personalen, där misstag och felprioriteringar kan innebära liv eller död anser vi att det är orimligt att förvänta sig en fungerande sjukvård samtidigt som patienterna blir fler och vårdpersonalen och vårdplatserna fortsätter minska.

Sjukvården den ska ju tydligen funka ändå, med mindre pengar och mindre personal.

[...] Det känns inte alls bra. Man förstår inte hur det ska fungera när man vänder och vrider sig redan nu. [...] Samtidigt som de pratar om hälsosamma scheman och bra arbetsmiljö och… Jag vet inte. Jag tycker det rimmar illa. I slutändan får jag inte ihop det.

Här ser vi tecken på när sparpaketet som landstinget har presenterat (Landstinget i Värmland 2015b) får konsekvenser för våra informanter. Ovanstående citat vittnar även om de orimliga krav som ställs på våra intervjupersoner. Det är inte bara psykiska krav som går under denna kategori utan även ergonomiska påfrestningar och grad av fysisk ansträngning (Karasek & Theorell 1990, s. 63ff). Att även de fysiska kraven på arbetsplatsen är höga framkommer tydligt i vår studie då det under intervjuerna om långtidssjukskrivningar och att många arbetar dubbelpass och kommer in på sina lediga dagar och arbetar extra.

Man ger väldigt mycket av sig själv, både psykiskt och fysiskt. Många har problem med höfter, ben, fötter och ryggar…

Man ska ha rätt att orka jobba heltid. Man ska ju ha pension en dag... En del på mitt jobb har ju gått ner i tid för att de inte orkar. Men jag vägrar göra det, för jag ska orka.

Man ska ha rätt att orka jobba heltid och att ha en dräglig arbetsmiljö.

28

Detta tyder återigen på en arbetsmiljö där arbetskraven är orimliga och citatet ovan uttrycker en åsikt om att arbetsmiljön inte heller anses vara dräglig.

4.2.2 Stark sammanhållning

Karasek och Theorell (1990, s. 68ff) har utvecklat sin krav- och kontrollmodell med faktorn socialt stöd och menar att tillgången till socialt stöd från bland annat kollegor och chefer kan förmildra omständigheterna och minska risken för psykiska påfrestningar i till exempel ett högstressarbete.

Informanterna berättar om en stark ”vi-sammanhållning” som grundar sig mycket i att de delar sina upplevelser om arbetsmiljön då de arbetar under samma pressade former och förstår vad var och en går igenom under en arbetsdag. Utifrån intervjuerna förstår vi att det ofta är en viss typ av person som söker sig till detta yrke och som även stannar kvar. Tycker man inte om ovissheten och stresspåslagen så klarar man inte av arbetet i längden. De tror att anledningen till den starka sammanhållningen kan vara att de som arbetar tillsammans är likasinnade och därmed trivs väldigt bra ihop.

Denna starka sammanhållning har även utvecklat och skapat lojalitet mellan medarbetarna. Detta kan vara både positivt och negativt berättar de. Den negativa delen innebär att de har en känsla av att de måste ställa upp för varandra när någon är sjuk eller ledig och det behövs en ersättare.

Vi klagar inte i onödan heller, vi är oerhört lojala [...] Det är säkert därför det på något vis fungerar också.

Sedan ställer vi en följdfråga vart denna lojalitet är riktad:

Till arbetskamraterna mycket tror jag. Man vet ju hur alla sliter. Annars vet jag att en kollega får jobba dubbelpass… Men är nog ett problem att vi är så lojala. [...] Men det genererar ju pengar också. Folk behöver ju pengar, men det blir lätt att man jobbar för mycket. Och samtidigt pratas det om bra arbetsmiljö och bra scheman.

I citaten ovan menar informanten att denna lojalitet har resulterat i att de får sjukvården att gå ihop och fungera på grund av att de offrar sin ledighet och arbetar extra pass. Vi gör tolkningen att det finns en stark vilja att stötta sina medarbetare och att det finns en oskriven regel att man ställer upp när det behövs. Detta i enlighet med Börnfelt (2009, s. 78) där han menar att det i lean inte finns något utrymme för en buffert som kan täcka personalbehovet när någon är sjuk eller ledig. Lean räknar helt enkelt inte med att någon är sjukskriven eller ledig. Detta skapar i sin tur ett tryck på arbetstagarna att jobba extra skift och inte svika sina kollegor (ibid.).

4.2.3 Medbestämmande

Denna studie visar att det finns en god kommunikation, en stor öppenhet och att informanternas närmsta chefer är lättillgängliga och lyssnar på personalen.

Informanterna berättar om att de känner sig delaktiga och ser sin egen roll och

29

funktion i processen. Detta är inte något som är begränsat till den avdelning där lean är uttalat, men stämmer överens med det mjuka leanarbete som Sederblad (2013, s.

12f) redogör för. Det råder även en god kommunikation och en ömsesidig respekt mellan chefer och anställda. Såhär förklarar en av våra informanter sin upplevelse:

Jag kan säga precis det jag vill. Och det gör jag också. Det är jättebra. Sen är vi kanske inte alltid överens, men det är ju också utvecklande. Vi har bra gehör hos våra chefer. Men de har ju sitt uppdrag och vi har vårt, och det får man ju ha respekt för.

Vi ska ju ändå göra det här tillsammans.

Möjligheten att få komma till tals och vetskapen om att man kan uttrycka sina idéer och tankar är en stor del av en god psykosocial arbetsmiljö. I studien framkommer det att detta tar sig i uttryck genom möten med en leangrupp där de sitter och diskuterar och går igenom de förslag och idéer som kommit in via idéelådan som vi berättar om i avsnitt 4.1.1. Något som också framkommer är att även informanterna utanför den avdelning som inte hade möten med någon leangrupp eller använde sig av idélådan som förbättringssystem upplever att de har möjlighet att uttrycka sin åsikt och komma med idéer ändå.

I studien framkommer det att informanterna upplever att de inom vissa ramar kan påverka sin arbetsdag och hur de väljer utföra sitt arbete, men att de inte har något inflytande över sin arbetssituation i stort. I en intervju beskrivs landstinget som “en gammal och trög organisation” och informanterna uttrycker en frustration och en uppgivenhet över att beslutsfattande och förändringar tar för lång tid. De känner också att det som de egentligen skulle vilja påverka, har de ingen makt över.

Det är viktigt att få ha en åsikt och få komma med idéer. Givetvis. Men sen att man skulle få igenom dem, det är… Det är ju en landstingsverksamhet. Det är ju väldigt styrt. Man kan inte göra så mycket. Idéer kan man ju ha, och de välkomnas väl utav chefer och så men… [...] Det är klart man vill påverka på mycket man kan. Men det är ju en koloss till arbetsplats. Enheter som ska samverka…

Det är ju stora saker som jag vill påverka. [...] Och det kan jag ju inte, det är ju politiska beslut och sådana saker. Det kan ju inte jag själv sitta och bestämma och inte vi här på avdelningen kan sitta och bestämma det heller.

Att som anställd få socialt stöd från sina chefer är en viktig faktor för att underlätta arbete med höga krav och låg kontroll (Karasek & Theorell 1990, s. 68ff).

4.2.4 Dålig insikt

Även om relationen till de närmsta cheferna ser bra ut framkommer det i studien att förtroendet för den högre ledningen sviktar. Informanterna berättar för oss om sparåtgärden som trädde i kraft 2016. Tjänster bortförhandlas och vårdplatser försvinner, samtidigt som antalet patienter ökar och byggandet av ett nytt operationshus är i full gång.

30

Det känns som att vi har, inte blivit lurade kanske men… Just det här med ny helikopter och nytt operationshus. Det känns som att de hade kunnat förhindrat den här sparåtgärden. Att de hade kunnat förhindra det om de hade velat. Det är den känslan jag har, att de hade kunnat gjort mer för oss.

En av våra informanter upplever att ledningen bara ser vårdpersonalen och vårdtagare som delar av en ekvation som ska lösas och inte som människor med behov, känslor och tankar. De upplever att ledningen tar ekonomiska beslut som rent av försämrar sjukvården. En tolkning vi gör här är att det finns en stark upplevelse av att ledningen har dålig insikt i det dagliga arbetet som bedrivs på Centralsjukhuset.

De fattar ingenting. De vet inte hur det är i själva verkligheten. Tyvärr bestämmer de bara saker och ting och ja… Vi är som robotar för dem ungefär.

De högre upp har ju ingen insikt i vårt dagliga arbete överhuvudtaget vill jag påstå.

Ingen överhuvudtaget.

Dessa två citat styrker vår tidigare tolkning av att det råder en tveksamhet och ett svagt förtroende för ledningen. En av våra informanter berättar att det utfördes ett experiment där en person från någon ledningsgrupp fick agera patient på akuten under en dag, men att vad som hände med experimentet är oklart. Flera av våra informanter säger att det skulle vara nyttigt för högre chefer och personer ledningen att få erfarenhet i hur arbetsmiljön ser ut och att de skulle fatta andra beslut om de fick se hur det är i verkligheten.