Karlstad Business School
Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden Phone:+46 54 700 10 00 Fax: +46 54 700 14 97
E-mail: handels@kau.se www.hhk.kau.se
Lovisa Elfström Rebecca Gren Östlund
”Lean? Ja, det är väl det de kallar det”
En kvalitativ studie om hur lean fungerar inom sjukvården
”Lean? I guess that’s what they call it”
A qualitative study about lean and how it functions in the Swedish health care
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT 2016
Handledare: Jan Ch Karlsson
Förord
Vi vill främst tacka vår handledare Jan Ch Karlsson som kommit med goda råd och stöd längs med skrivandets gång. Vi vill även tacka fackförbundet Kommunal i Värmland och då främst Kerstin och Eva som varit till stor tillgång och som gjort genomförandet av denna studie möjlig. Även ett stort tack till våra intervjupersoner på Centralsjukhuset för att de ställt upp och tagit sig tiden att medverka och dela med sig av sina tankar och åsikter.
I studien har vi båda varit delaktiga i samtliga moment och vi håller delat ansvar över uppsatsens innehåll.
Karlstad, maj 2016
Lovisa Elfström och Rebecca Gren Östlund
Sammanfattning
En förändring har tagit sig i utryck i det svenska arbetslivet. Den arbetsrelaterade ohälsan har ökat och värst drabbas kvinnor och män som arbetar inom vård och omsorg och inom hälso- och sjukvård. Många sjukhus och vårdenheter runtom i Sverige har sedan några år tillbaka valt att implementera lean i sina verksamheter för att ”möta vårdens utmaningar” som Landstinget i Värmland själva beskriver det.
Denna studie syftar till att få förståelse för lean och dess funktion inom sjukvården samt hur undersköterskor som arbetar enligt lean upplever sin arbetsmiljö. Har lean gjort någon skillnad? Genom en kvalitativ studie har vi undersökt hur våra informanter upplever att lean tagit sig i uttryck i deras dagliga arbete sedan det infördes. Vi har utifrån krav- och kontrollmodellen även skapat oss en bild av hur de upplever sin arbetsmiljö, för att sedan se om det finns något samband mellan lean och hur arbetsmiljön upplevs.
Resultatet visar att insatsen från landstingets sida inte varit tillräcklig då lean inte
lyckats etablera sig på de olika avdelningarna som ingick i vår studie. Utifrån de
intervjuer vi utfört har vi fått en uppfattning om avdelningarnas leanarbete som ett
sårbart koncept som lätt fallerar. Intervjupersonerna upplever även att lean är en
skrivbordsprodukt som varken har varit eller bidragit till lösningen på sjukvårdens
problemområden. Resultatet visar att våra informanter upplever att det leanarbete som
landstinget anser sig ha realiserat inte har någon faktiskt inverkan på deras arbetsmiljö
och att de orimliga arbetskrav som resultatet vittnar om förblir desamma.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte och frågeställningar ... 1
1.3 Avgränsningar ... 2
1.4 Disposition ... 2
2. Teoretisk referensram ... 3
2.1 Lean ... 3
2.1.1 Historisk bakgrund och utveckling ... 3
2.1.2 Definition av konceptet ... 4
2.1.3 Hårt och mjukt lean ... 4
2.1.4 Lean inom sjukvården ... 5
2.1.5 Kritik mot lean i sjukvården ... 6
2.1.6 Sammanfattning ... 7
2.2 Psykosocial arbetsmiljö ... 8
2.2.1 Vad är psykosocial arbetsmiljö? ... 8
2.2.2 Krav- och kontrollmodellen ... 9
2.2.3 Tidigare studier ... 10
2.2.4 Sammanfattning ... 11
2.3 Arbetsmiljö och hälsa ... 12
2.3.1 Samband mellan psykosociala villkor och hälsa ... 12
2.3.2 Påverkar produktiviteten ... 13
2.3.3 Sammanfattning ... 14
3. Metod ... 15
3.1 Val av metod ... 15
3.2 Urvalsprocessen ... 15
3.3 Konstruktion av intervjuguide ... 16
3.4 Genomförande av studie ... 17
3.5 Bearbetning av insamlad data ... 18
3.6 Reliabilitet och validitet ... 19
3.7 Tillvägagångssättets styrkor och svagheter ... 19
3.8 Etiska aspekter ... 20
3.9 Sammanfattning ... 21
4. Analys och resultat ... 22
4.1 Förankring i verksamheten ... 22
4.1.1 Ingen enad bild ... 22
4.1.2 Sårbart koncept ... 23
4.1.3 En skrivbordsprodukt ... 24
4.2 Skildring av arbetsmiljön ... 26
4.2.1 Orimliga krav på medarbetarna ... 26
4.2.2 Stark sammanhållning ... 28
4.2.3 Medbestämmande ... 28
4.2.4 Dålig insikt ... 29
4.3 Allt hänger ihop ... 30
4.3.1 Välmående skapar kvalitet på utfört arbete ... 30
4.3.2 Effektiviteten får konsekvenser ... 31
4.4 Sammanfattning ... 32
5. Sammanfattande diskussion ... 33
5.1 Slutsats ... 33
5.2 Diskussion ... 34
5.2.1 Förslag till fortsatt forskning ... 34
Referenslista ... 36
Bilagor ... 39
Bilaga 1: Intervjuguide ... 39
Bilaga 2: Informationsbrev ... 41
Figur 1 Krav- och kontrollmodellen...9
Figur 2 Samband mellan psykosociala villkor och hälsa...12
Figur 3 Arbetsmiljö och hälsa påverkar produktiviteten...13
1
1. Inledning
1.1 Bakgrund
I arbetslivet och inom olika verksamheter finns det idag flera aspekter kring vad som skapar en lönsam verksamhet. Olika verksamhetsstrategier och framgångsmetoder har kommit och gått genom arbetslivet och ett av de få som återupptagits, utvecklats och vidgats är leankonceptet.
Under nittiotalet förklarar Marklund och Wikman (2000, s. 9f) att en förändring tog sig i uttryck i det svenska arbetslivet, i form av diverse omorganiseringar och nya framgångsmetoder och företagsstrategier i såväl privat som offentlig sektor. Nu utvecklades industrins lean production till en hel filosofi som idag har haft stor genomslagskraft inom alla branscher (Modig & Åhlström 2012, s. 84). Wikman (2000, s. 27f) menar att arbetsmiljön förändrades i takt med detta och att den arbetsrelaterade ohälsan ökat i flera avseenden. Situationen har kommit att bli mest problematisk för de som arbetar inom verksamheter som valt att drastiskt omstrukturera menar Wikman (2000, s. 41). De som är mest utsatta för arbetsrelaterad trötthet är individer som arbetar inom vård och omsorg och anställda inom offentlig sektor är särskilt utsatta (Bejerot och Aronsson 2000, s. 222, s. 232).
Vi som skrivit denna uppsats har båda varit anställda inom verksamheter där vikten av ett resurssnålt och tidseffektivt arbete ständigt varit påtaglig. Ordet lean har nämnts och för oss har detta varit ett sätt att styra en producerande verksamhet, där lean fungerat som ett vinstgenererande hjälpmedel. Vi tycker att det skulle vara intressant att se hur det fungerar att arbeta lean inom yrken där det förväntas engagemang och närvaro, samtidigt som det råder höga krav på tidseffektiva processer.
Många sjukhus och vårdenheter i Sverige har tagit till sig leanfilosofin och ska nu ha arbetat enligt detta under några års tid. Det råder även väldigt skilda meningar kring huruvida detta är en positiv eller negativ förändring. Mycket på grund av tvetydigheterna har just leanarbetet inom sjukvården väckt ett intresse och ett engagemang hos oss vi har därmed valt detta som studieområde.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att få förståelse för hur och om lean fungerar rent praktiskt i vårdsammanhang samt hur undersköterskor på Centralsjukhuset upplever sin arbetsmiljö för att sedan undersöka om det finns ett samband mellan dessa. Vi vill veta om lean har gjort någon skillnad för dem i det dagliga arbetet.
Studien syftar till att svara på följande frågeställningar:
•
Hur upplever undersköterskor på Centralsjukhuset i Karlstad att lean fungerar på deras avdelningar?
•
Har leanarbetet haft någon påverkan på arbetsmiljön?
2 1.3 Avgränsningar
Vi har avgränsat oss till att undersöka hur lean tar sig i uttryck när det införlivas i ett yrke utanför industrins produktion. För att konkretisera ytterligare har vi valt att se till lean inom sjukvården och vi har enbart intervjuat undersköterskor i Landstinget Värmland, som alla ska ha erfarenheter av att arbeta lean inom detta specifika yrkesområde. Ledningen har inte inkluderats i denna studie då studien syftar till att undersöka just undersköterskornas upplevelser av sin arbetssituation. Leanarbetets eventuella ekonomiska och mätbara effekter inom sjukvården är något vi kommer nämna men inget vi kommer ta hänsyn till. Det vi intresserar oss för är uteslutande undersköterskornas upplevelse av sin arbetssituation på en arbetsplats som arbetar lean.
1.4 Disposition
Uppsatsen består av fem delar; inledning, teoretisk referensram, metod, analys och
resultat och sammanfattande diskussion. I det första kapitlet presenteras bakgrunden
till lean och kort om hur lean hamnat i sjukvården samt studiens syfte och
frågeställningar. I det andra kapitlet redogör vi för den teoretiska referensram som
ligger till grund för studien. I det tredje kapitlet följer en beskrivning av metoden där
vi berättar om vårt tillvägagångssätt från början till slut. I kapitel fyra presenteras
studiens analys och resultat. Detta följt av en sammanfattande diskussion i kapitel fem
där vi lägger fram de slutsatser som dragits. Till sist diskuterar vi kring resultatet och
slutsatserna och vi ger även förslag på utökad forskning inom ämnet som hade varit
intressant att bedriva.
3
2. Teoretisk referensram
I följande kapitel kommer den teori som uppsatsen utgår från att redovisas. Vi kommer presentera och förklara de centrala begrepp och teorier som vi använt oss av för att kunna förstå det empiriska material som vi samlat in. Den teoretiska referensramen kommer bestå av en förklaring av lean som koncept och vi kommer även gå in på psykosocial arbetsmiljö, arbetsmiljön kopplat till arbetstagarnas hälsa och vad det finns för koppling mellan dessa och en verksamhets produktivitet.
2.1 Lean
I detta avsnitt kommer vi redogöra för vad lean är och definiera konceptet utifrån dess bakgrund, föregångare och olika beståndsdelar. Vi kommer även beskriva hur lean tar sig i uttryck inom sjukvården och lyfta fram hur Landstinget i Värmland valt att beskriva sitt leanarbete. Avslutningsvis kommer vi återge den kritik som riktats mot att sjukvården inspirerats av leankonceptet.
2.1.1 Historisk bakgrund och utveckling
Lean hette från början lean production och var ett produktionssystem inom industrin, som växte fram ur den japanska biltillverkningen (Sederblad 2013, s. 11f). Womack et al. (1990, s. 11) benämner massproduktion som lean productions föregångare och framhåller även vad det är som skiljer dessa produktionssätt åt. Massproduktion innebär en produktion av standardiserade produkter i väldigt stora mängder, där kostnaden per produkt blir mindre desto större antal som producerats (Womack et al.
1990, s. 29). Detta produktionssätt kräver stora lager för att hålla processen löpande under eventuella avbrott, vilket egentligen inte är ekonomiskt gynnsamt för verksamheten. Det kräver också större utrymmen och lokaler då maskineriet är anpassat efter en specifik produkt vilket kräver fler maskiner och till följd av detta även fler anställda. Varje anställd har dessutom vanligtvis sin specifika arbetsuppgift och det blir därmed svårt att erhålla en flexibel personalstyrka, vilket i sin tur kräver en större personalstyrka. Detta för att kunna hålla en jämn och smidig produktionsprocess. Resultatet blir att kunden får billiga varor men på bekostnad av variation. Det skapar även ett oinspirerande och monotont arbete för arbetstagarna (Womack et al. 1990, s. 12).
De redogör sedan för hur lean production skiljer sig från massproduktion, just i
ett produktionssyfte. De förklarar att lean production istället kombinerar och utnyttjar
fördelarna med specialiserat hantverk och massproduktion, samtidigt som det
undviker massproduktionens snäva svängrum och den höga kostnaden som
specialtillverkade produkter innebär. Lean production siktar på alltmer automatisade
maskiner som ska vara flexibla och kunna anpassas så att en och samma maskin ska
kunna producera en mängd olika produkter. Även personalstyrkan ska vara flexibel
och kunna förflyttas för att ersätta varandra, vilket leder till färre anställda och i sin
tur minskade utgifter för verksamheten (ibid.).
4
Under första vågen av lean production var sambandet mellan lean och dess rötter inom bilindustrin fortfarande tydlig och konceptet hade enbart rört sig in i annan tillverkningsindustri (Björkman & Lundqvist 2013, s. 23f). James Womack, Daniel Jones och Daniel Roos och deras bok The Machine that Changed the World – the Story of Lean Production blev inkörsporten för andra vågen av lean när den släpptes 1990 (Björkman & Lundqvist 2013, s. 19). Då började konceptet få fäste i andra typer av verksamheter och ur lean production växte bland annat lean management och lean thinking fram. Runt millenniumskiftet valde man att se alla dessa koncept som en hel filosofi och samla upp dem enbart under benämningen lean för att tydliggöra att lean kan tillämpas inom andra branscher än producerande verksamheter (Björkman & Lundqvist 2013, s. 23f). Idag har lean utvecklats till en stor och utbredd management-filosofi som är aktuell inom alla branscher.
2.1.2 Definition av konceptet
Sederblad (2013, s. 12) menar att det är vanligt att lean betraktas som en metod för att underlätta flödet och öka effektiviteten i verksamheten. I förhållande till lean definieras ett flöde av Bodin Danielsson (2013, s. 167) som något en verksamhet vill erhålla på grund av effektivitetsskäl. Ett flöde innebär således att det varken ska uppstå några luckor eller förseningar i processen och att produktionen ska fortlöpa och saker ska färdigställas i exakt rätt tid. Detta är ett av många begrepp som ingår i lean som helhet. Några andra grundläggande delar är enligt Bodin Danielsson (2013, s. 167ff) det så kallade 5S-systemet som angår de dagliga rutinerna på en arbetsplats för att hålla ordning och på så vis kunna vara mer effektiv i arbetet. Det handlar om att sortera och systematisera, städa, standardisera och sköta om. Ännu en grundläggande del är team som bygger på att effektivisera arbetsprocessen och problemlösningen genom att ha bestämda arbetslag som jobbar tillsammans. Det är också vanligt förekommande att ha visuell planering i form av anslagstavlor för att kontrollera arbetsprocessen och flödet under dagen. Ordet kaizen utgör också en viktig del av lean som helhet och går ut på att eliminera slöseri av resurser från arbetsprocessen genom att snabbt implementera olika förbättringar i teamets sätt att arbeta (ibid.). Modig och Åhlström (2012, s. 82) förklarar att kaizen är en del av det gamla japanska synsättet på lean som fortfarande är aktuell. Numera talas det istället om kaizen som ”ständig förbättring”. Konceptet är splittrat och det är svårt att hitta en helhet som kan ses som en enad definition av vad lean faktiskt är. Detta skapar ett stort utrymme för feltolkningar och egna bedömningar av vad det innebär att arbeta lean (Modig & Åhlström 2012, s. 85). Att begreppet är splittrat är ett problem för både de som vill förstå innebörden av lean samt de som vill praktisera det (ibid.).
2.1.3 Hårt och mjukt lean
När leankonceptet vid millenniumskiftet fick fäste i andra branscher än industrins
produktion skedde en uppdelning i form av hårt och mjukt lean. Den mjuka delen
innebär en mer omfattande syn på lean, där personalens engagemang och där
organisationskulturen står i centrum. Detta ska uppnås genom god kommunikation
5
mellan ledning och anställda. De anställda ska även vara enade om den gemensamma värdegrunden och se till att allt arbete som utförs också blir värdeskapande genom angivna metoder och principer. Det mjuka leanarbetet fungerar under förutsättningarna att individerna i verksamheten upprätthåller systemet genom diverse mjuka metoder, som att exempelvis enas i en gemensam ideologi och se sin egen roll i processen (Sederblad 2013, s. 12f).
Sederblad (2013, s. 12) fortsätter med att förklara den hårda delen, som istället står för de mätbara faktorerna där flödet inom verksamheten är den mest centrala delen. Hårt leanarbete präglas av att vilja mäta ökad effektivitet och besparande av resurser genom att bland annat motverka slöseri. Ständig uppföljning genom att samla och redovisa verksamhetens resultat är relevant för det hårda leanarbetet och hög tilltro läggs på mätbara indikatorer.
Den första vågen lean production är ett bra exempel på vad hårt leanarbete innebär. För att förklara närmre ställer vi lean production i förhållande till sin föregångare; massproduktion. Detta gör att det blir enklare att förstå vad lean från början var och för att bilden av det motsatta mjuka leanarbetet ska bli tydligare.
2.1.4 Lean inom sjukvården
Leankonsulten Pia Anhede har tillsammans med Universitetssjukhuset i Lunds strategichef Magnus Lord skrivit en artikel om sjukhusets leanarbete. Där har man arbetat lean sedan 2006 och har fått mycket goda resultat. Anhede och Lord (2009, s.
11) väljer att framhäva ett flertal statistiska förbättringar till följd av att lean implementerats vid Skånes Universitetssjukhus. Bland annat att väntetiden för utredning vid ADHD har minskat från fyra månader till tre veckor. En utredning för livmoderhalscancer numera tar tre dagar istället för tre veckor (ibid.). Anhede (2009, s. 16) förklarar att den vanligaste fallgropen när lean ska implementeras i vårdsammanhang är att för stort fokus läggs på att börja arbeta efter olika verktyg och metoder, som till exempel 5S och visuell planering. Dessa verktyg menar hon är väldigt bra, men att syftet istället ska vara att förstå verksamheten och systemet för att utifrån detta identifiera ojämnheter, överbelastning och slöseri. Misslyckade implementeringar beror ofta på att ledningen inte förstår sitt ansvar i leanarbetet utan överlåter det till andra som inte har några faktiska befogenheter att förändra verksamheten (ibid.). Inom vården beskriver Anhede (2009, s. 14) att ett flöde innebär
”att alla ärenden, patienter eller material skall flöda från en [...] aktivitet till nästa utan att stanna eller vänta”.
Då denna uppsats kommer omfatta undersköterskor inom Landstinget i
Värmland har vi valt att redogöra kort för hur de själva väljer att beskriva landstingets
leanarbete på sin hemsida. Där står det skrivet att lean har införts för att kunna möta
de utmaningar vården nu ställs inför som exempelvis en åldrande befolkning vilket i
sin tur innebär ett ökat inflöde av patienter, förekomsten av vårdskador samt vårdens
bristande tillgänglighet. De beskriver även hur landstinget tidigare arbetat med olika
utvecklingsinsatser för ett effektivt resursutnyttjande, ökad tillgänglighet och
kvalitetsförbättringar. Dessa insatser menar de ofta har fungerat bra men att
6
förbättringarna blivit ”öar i verksamheten” och inte införlivats i verksamheten i stort.
Landstinget i Värmland introducerade sedan lean för sina enheter 2007 och att de ser på detta som ett långsiktigt arbete och inte som ett tidsbestämt projekt. För Landstinget i Värmland innebär lean att bygga ”en kultur och ett system för ständiga förbättringar” och fortsättningsvis beskriver de att leanarbetet alltid sker utifrån vårdtagarens behov. Leanarbetet ska utveckla effektiva flöden där allt som inte är värdeskapande tas bort. Detta förväntas även förbättra arbetsmiljön för medarbetarna då arbetsprocessen ska fortlöpa smidigare. De skriver att det inte är cheferna som ensamma ska driva förändringarna, utan cheferna ska fungera som ett stöd för medarbetarna så att deras kreativitet tas tillvara. Från och med 2013 ingår även en leanutbildning i landstingets interna program för ledarutveckling (Landstinget i Värmland 2015a). Detta är den information om lean som finns att tillgå på hemsidan och det sker ingen vidare utveckling från landstingets sida om vad dessa olika områden innebär i praktiken.
Samtidigt som detta sker gick Landstinget i Värmland hösten 2015 ut med ett pressmeddelande där de lanserade ett sparpaket. Landstinget behöver, innan 2016 tar slut, spara 380 miljoner. Genom att bland annat se över sina anställda ska 300 heltidstjänster förhandlas bort under år 2016 (Landstinget i Värmland 2015b)
2.1.5 Kritik mot lean i sjukvården
Björkman och Lundqvist (2013, s. 38) anser att de svenska verksamheter som satsar på lean talar om konceptet med en väldig entusiasm, vilket lätt ger skenet av att lean inte har några baksidor och kan implementeras utan komplikationer. De anser att många av leankonceptets förespråkare ofta inte alls är inlästa på tidigare debatter om lean eller vilka eventuella negativa effekter lean kan tänkas ha på verksamheten.
Däremot tycker sig alla veta att lean innebär en effektivare och mer produktiv verksamhet med positiv ekonomisk inverkan (ibid.). Toivanen och Landsbergis (2013) har granskat arbetsförhållanden och arbetstagarnas hälsa på arbetsplatser som tillämpar lean i olika former. De är oroade över att leaninspirerade arbetssätt införs i ökad grad inom olika typer av branscher samtidigt som tidigare forskning om effekten av lean är tvetydig. Det behövs mer kunskap om lean och dess inverkan på arbetsmiljön och arbetstagarnas hälsa innan konceptet bör implementeras i olika verksamheter (Toivanen & Landsbergis 2013, s. 84, s. 100). Även Börnfelt (2009, s.
76) är kritisk till lean då han menar att stress byggs in i arbetet då det inte finns någon buffert för att hantera oförutsägbara situationer. Fortsättningsvis menar Börnfelt (2009, s. 78) att det inte heller finns någon buffert för de anställda, vilket resulterar i att de som kan måste arbeta hårdare. Detta skapar i sin tur ett tryck på kollegorna att ställa upp för varandra när någon inte kan vara närvarande.
Överläkaren Eric Bertholds har skrivit en debattartikel där han är mycket kritisk
till hur lean används inom sjukvården och han kritiserar beslutsfattarna för att blint
använda sig av olika resurskrävande leanaktiviteter som inte har någon bevisad
fungerande effekt. Han förklarar att han är fullt medveten om behovet av fortlöpande
förbättringsarbete som fokuserar på att skapa värde för patienterna och som undviker
7
slöseri. Det han istället ser är ett förbättringsarbete som fokuserar på mätbara förändringar men som åsidosätter andra viktiga aspekter. Det som kallas lean. Under ett, enligt honom, ordentligt läkarbesök ska läkaren först låta patienten berätta hela sjukhistorien och efter undersökningen även ta sig tid att förklara vad som kan tänkas vara felet. Han menar att lean inte ger utrymme för detta och att patienter ofta skickas hem efter alltför hastiga bedömningar för att det ska visa ”plus i akutens leanstatistik”
där det enda som mäts är väntetider. Han befarar att sjukvårdens mjuka områden riskerar att glömmas bort när verksamheten tillämpar ett förbättringsarbete som fokuserar på mätbara data (Bertholds 2010).
2.1.6 Sammanfattning
Från att ha varit ett produktionssätt inom industrin har lean kommit att bli en utbredd
management-filosofi som omkring millenniumskiftet började bli aktuell inom olika
typer av verksamheter. Det finns både mjukt och hårt leanarbete då det förstnämnda
är den modernare delen medan den hårda delen är präglad av det tidiga lean
production. Landstinget i Värmland har arbetat lean sedan 2007 och det är numera ett
vedertaget koncept inom verksamheten. Kritik riktas mot att det mjuka leanarbetet
överskuggas av effektivisering och slimmade verksamheter. Då riskerar sjukvårdens
kvalitativa sidor att glömmas bort när förbättringsarbetet fokuserar på mätbara data.
8 2.2 Psykosocial arbetsmiljö
I detta avsnitt kommer vi först att definiera vad psykosocial arbetsmiljö innebär och hur en god arbetsmiljö som frambringar arbetslust och arbetsglädje ser ut. Därefter följer Karasek och Theorells klassiska modell som beskriver hur krav och kontroll står i förhållande till stress och hur arbetstagare upplever sin arbetssituation. Detta följt av exempel på studier där den psykosociala arbetsmiljön operationaliserats med hjälp av krav- och kontrollmodellen.
2.2.1 Vad är psykosocial arbetsmiljö?
Den psykosociala arbetsmiljön omfattar det mesta i vår arbetsmiljö som inte är fysiskt som till exempel höga ljudnivåer och farliga maskiner. Istället handlar den psykosociala arbetsmiljön bland annat om arbetstagarnas upplevelser av arbetssituationen, att ha en trygg anställning och bra samarbete i arbetsgruppen (Nyhaga 2012).
Europeiska arbetsmiljöbyrån (2016) beskriver psykosociala risker och arbetsrelaterad stress som ett av de största problemen som rör arbetsmiljöområdet.
Dessa faktorer påverkar inte bara individens hälsa, utan även verksamheterna och samhället i stort. Några exempel som kan skapa risker inom den psykosociala arbetsmiljön är bland annat för hög arbetsbelastning, motstridiga krav, bristande delaktighet i beslut som påverkar arbetstagaren samt bristande inflytande i hur arbetet ska utföras. Även osäker anställning, problematiskt hanterad omorganisation på arbetsplatsen och bristande socialt stöd från ledning och kollegor är betydande för den psykosociala arbetsmiljön. Här är det viktigt att inte förväxla psykosociala risker, som för hög arbetsbelastning, med att arbetet är stimulerande och utmanande. Så länge stödet och kontrollen finns så behöver krav och förväntningar på prestation inte vara negativt. Däremot skapar orimliga krav en negativ stress hos arbetstagarna och detta kan på lång sikt även generera fysiska hälsoproblem som hjärt- och kärlsjukdomar och belastningsskador. Detta drabbar sedan verksamheten i form av försämrat resultat, ökad frånvaro och fler olyckor och skador. Sjukskrivningar och frånvaro på grund av arbetsrelaterad stress tenderar dessutom att bli längre än för andra fysiska åkommor och företagens och samhällets kostnader för detta är enorma. En god psykosocial arbetsmiljö ska istället stimulera goda resultat, personlig utveckling samt arbetstagarnas psykiska och fysiska välbefinnande (Europeiska arbetsmiljöbyrån 2016).
Angelöw (2015, s. 11) framhåller arbetsglädjen och arbetslustens betydelse och
han definierar detta som nöjet och tillfredsställelsen hos arbetstagaren kopplat till
själva arbetsuppgiften. Utgångspunkten här är att arbetstagare som känner arbetslust
förbättrar sin arbetsinsats ur flera aspekter (Angelöw 2015, s. 27ff). En god
arbetsmiljö är alltså en viktig förutsättning för bra prestationer och något som ger
arbetstagarna kraft att driva arbetet framåt. Det skapar energi till att hantera en hög
arbetsbelastning och minimerar stress. Kollegorna och organisationskulturen är också
en viktig del då det ger en känsla av att ingå i ett sammanhang och skapar
samhörighet (Angelöw 2015, s. 12ff).
9
Vidare redogör Angelöw (2015, s. 20f) för missnöje och olust på arbetet, det vill säga en dålig psykosocial arbetsmiljö. Han menar att detta kan bero på ett flertal olika faktorer. Bland annat nämner han stress, ingen tillfredsställelse i de dagliga arbetsuppgifterna, att det inte finns några möjligheter till utveckling eller förbättring, dålig relation till ledning och kollegor eller att arbetstagaren inte samtycker med verksamhetens värderingar.
2.2.2 Krav- och kontrollmodellen
Det är vanligt förekommande att se till den så kallade krav- och kontrollmodellen.
Detta är en etablerad teori som används flitigt för att se hur krav och kontroll står i förhållande till stress. Modellen ska förklara hur en anställd upplever sin arbetssituation baserat på arbetskraven, graden av kontroll och det sociala stödet.
Anledningen till att vi valt just krav- och kontrollmodellen i denna studie är för att vi anser att i förhållande till hur lean beskrivs i ovanstående avsnitt (2.1) så berör denna modell de delar av arbetsmiljön som också lean kan ha inverkan på. Ett exempel på detta är den kritik lean fått utstå angående de ökade arbetskraven och att detta går hand i hand med en stor del av krav- och kontrollmodellen.
Utifrån nedanstående modell ska det vara möjligt att fastställa hur psykiskt påfrestande ett arbete är:
Figur 1 – Krav- och kontrollmodellen ur Karasek & Theorell 1990, s. 32 (egen konstruktion).
Karasek och Theorell (1990, s. 58) beskriver kontroll som individens egna upplevelser av i vilken utsträckning hen kan påverka sin arbetssituation eller ha kontroll över händelser som sker under arbetsdagen. Detta kan vara i form av beslutsfattande eller påverkningsmöjligheter i utförande av arbetsuppgifter. Därefter redogör de för begreppet krav som innefattar både psykiska och fysiska krav i arbetet.
Detta kan exempelvis röra sig om arbetstempo, arbetsmängd, svårighetsgrad på det
10
arbete som ska utföras samt den ansträngning som kommer vara nödvändig för att klara arbetsuppgiften eller andra ergonomiska påfrestningar (Karasek & Theorell 1990 s. 63ff). Karasek och Theorell (1990, s. 61) framhåller att hög grad av kontroll är en förutsättning för att arbetet inte ska vara stressande i negativ bemärkelse.
Genom att se till hur en individ eller grupp upplever sin nivå av krav och kontroll i arbetet kan man enligt Karasek och Theorell (1990, s. 31) bli inplacerad i någon av dessa fyra kategorier som modellen visar.
Passiva arbeten utmärks av låga krav och låg kontroll och individer inom denna grupp möter inte många stressfaktorer men saknar ofta motivation till aktivitet och delaktighet i arbetet. Arbeten med låg stress kännetecknas av låga krav och hög kontroll. Här finns det tid att själv planera och lägga upp arbetet som inte heller är särskilt utmanande. Individer inom denna grupp löper mindre risk att drabbas av psykisk ohälsa samt andra stressrelaterade fysiska åkommor. Vad som är utmärkande för aktiva arbeten är att det ställs höga krav på individen eller yrkesgruppen men att de också har hög kontroll över sin situation. Trots att kraven är höga leder detta sällan till negativ stress, utan skapar istället aktivitet och motiverar till utveckling. Arbeten med hög stress däremot, utmärks höga krav och låg kontroll över arbetssituationen.
Detta är den mest skadliga formen av arbete. Inom denna grupp finns ett väldigt litet utrymme till att själv kunna styra händelseförloppet och lösa de situationer som uppstår, vilket ofta leder till negativ stress. Inom denna kategori riskerar man dessutom i större utsträckning än andra att drabbas av både fysiska och psykiska problem och sjukdomar som går att koppla samman med denna negativa stress (Karasek & Theorell 1990, s. 31-37).
Modellen kompletteras med socialt stöd som ännu en faktor, utöver krav och kontroll. Karasek och Theorell (1990, s. 68ff) menar att tillgången till socialt stöd från kollegor och chefer, men också från familj och vänner, kan förmildra omständigheterna och minska risken för psykiska påfrestningar i till exempel ett högstressarbete.
2.2.3 Tidigare studier
Veldhoven et al. (2002) har gjort en studie angående hur olika oberoende variabler
som till exempel socialt stöd, kontroll över arbetssituationen och prestationskrav står i
förhållande till arbetsrelaterad stress och arbetsrelaterat välbefinnande. Resultatet
visar att det finns ett varierande samband mellan de olika variablerna (Veldhoven et
al. 2002, s. 214). Den variabeln som hade starkast koppling till arbetsrelaterad stress
var psykologiska krav och den som hade starkast koppling till arbetsrelaterat
välbefinnande var varierande arbetsuppgifter. Även kontroll över arbetssituationen
och socialt stöd ska enligt studiens resultat ha spelat en betydande roll för
välbefinnandet (Veldhoven et al. 2002, s. 220). Även om resultatet inte ger några
direkta svar på hur orsaksförhållandet ser ut finns det ett värde i att specificera vilka
delar av den psykosociala arbetsmiljön som är förknippade med arbetsrelaterad stress
och välbefinnande (Veldhoven et al. 2002, s. 224f).
11
Även Schouteten och Benders (2004) har med hjälp av krav- och kontrollmodellen undersökt hur arbetstagare upplever sin situation. Här är studien gjord på en cykelfabrik i Nederländerna, en verksamhet med ett etablerat leantänk.
Schouteten och Benders (2004, s. 354ff) talar om quality of working life (QWL) för att beskriva den uppfattning en individ har rörande den egna arbetssituationen och de menar att ett bra QWL går att likställa med Karasek och Theorells kategori för ett aktivt arbete. Resultatet visar att det enligt informanterna är få faktorer som har negativ inverkan på deras psykiska och känslomässiga välbefinnande. Arbetskraven är låga då det sällan uppstår problem i produktionen och graden av kontroll är även den låg. Således har verksamhetens leanmotståndare rätt när de hävdar att arbetet är monotont och repetitivt. Förespråkarna menar istället att detta resultat visar att arbetstagarna har tillräcklig kontroll i förhållande till arbetskraven (Schouteten &
Benders 2004, s. 365f). Här poängterar dock Schouteten och Benders (2004, s. 367) att den smidiga produktionsprocessen på fabriken är ett resultat av fasta rutiner som i sin tur skapar låg förekomst av operativa problem och inte ett resultat av ett förbättringsarbete i enlighet med lean.
Schouteten och Benders (2004, s. 366f) menar att studiens resultat sammanfaller med och bekräftar Karasek och Theorells tankar om att ett passivt arbete består av låg kontroll och låga arbetskrav och att individer inom denna grupp karaktäriseras av att inte känna tillfredsställelse arbetet. Slutligen kommer Schouteten och Benders (2001, s. 367) fram till att det är svårt att arbeta lean och samtidigt bibehålla QWL.
2.2.4 Sammanfattning
Psykosocial arbetsmiljö omfattar det mesta som inte är fysiskt på arbetsplatsen. Det handlar om socialt klimat, arbetstagarnas upplevelser, stress, arbetskrav och kontroll.
Psykosociala risker och arbetsrelaterad stress är idag de största problemen inom
arbetsmiljöfrågor och kan innebära enorma konsekvenser för verksamheter. Krav- och
kontrollmodellen är en väl använd teori för att operationalisera den psykosociala
arbetsmiljön. Enligt denna modell är arbetskrav, kontroll och socialt stöd avgörande
för hur en individ upplever sin arbetssituation. Tidigare studier visar att det finns ett
värde i att specificera vilka delar av den psykosociala arbetsmiljön som är
förknippade med arbetsrelaterad stress och välbefinnande samt att det är svårt för
verksamheter att arbeta lean och samtidigt behålla ”quality of working life”.
12 2.3 Arbetsmiljö och hälsa
I detta avsnitt kommer vi först redogöra för aktuella rapporter från Försäkringskassan som visar en ökad sjukfrånvaro samt vilka yrkesgrupper som uppvisar överrisk att påbörja sjukfall med koppling till brister i den psykosociala arbetsmiljön. Med detta avsnitt vill vi främst framhäva och visa på hur psykosociala påfrestningar i arbetet inverkar på arbetstagarnas psykiska hälsa samt på verksamheten i övrigt.
2.3.1 Samband mellan psykosociala villkor och hälsa
Marklund och Toomings (2000, s. 203) har bedrivit forskning och presenterar ett resultat som visar att de psykosociala villkoren i arbetslivet under nittiotalet har bestått av förhöjda arbetskrav och ökad tidsmässig press för flera olika grupper av anställda.
Om vi rör oss från nittiotalet och istället ser till statistik från Försäkringskassan från 2015 i en rapport om sjukfrånvarons utveckling ser vi att samtliga ohälsomått nu pekar mot en ökad sjukfrånvaro (Försäkringskassan 2015, s. 12ff). Försäkringskassan (2013) presenterar även en analys om sjukfrånvaro i psykiska diagnoser som hjälper till att uppskatta hur stor risken är att påbörja sjukfall i psykiska diagnoser samt diagnoser i allmänhet för hela befolkningen. I rapporten visar det sig att vissa yrken i högre utsträckning än andra upplever brister i den psykosociala arbetsmiljön och löper större risk att börja ett sjukfall med psykisk diagnos. Dessa yrkesgrupper är främst enheter inom vård, skola och omsorg och finns inom offentlig sektor (Försäkringskassan 2013, s. 34).
Figur 2 – Upplevda brister i psykosocial arbetsmiljö 2011 och risk att påbörja sjukfall med psykisk diagnos 2012 (Försäkringskassan 2013, s. 34).
13
Försäkringskassan (2013, s. 33) visar i sin rapport att vård- och omsorgsyrkena är de som dessutom visar en stor risk att påbörja sjukfall oavsett diagnos. Denna analys ger oss en prognos över inom vilka yrken och grupper det kan vara särskilt viktigt att tidigt försöka identifiera och motverka psykosociala arbetsmiljöproblem för att därmed kunna förebygga psykisk ohälsa (Försäkringskassan 2013, s. 5).
Lohela Karlsson (2010) som forskar vid Karolinska institutet har gjort en studie som är uppdelad i tre delar. I första delen identifierar hon vilka faktorer i den psykosociala arbetsmiljön som bidrar till förbättrad hälsa och vad som förhindrar en försämrad hälsa hos arbetstagarna (s. 14). Resultatet visar att arbetstagare som upplever en förbättring i ledarskap och socialt klimat på arbetsplatsen har bättre förutsättningar för god hälsa medan de som upplever det motsatta samt minskat engagemang i verksamheten, har ökad risk för sämre hälsa (Lohela Karlsson 2010, s.
25).
2.3.2 Påverkar produktiviteten
I den andra delen av Lohela Karlssons (2010, s. 14) studie undersöker hon hur arbetstagarnas hälsa och upplevelser av arbetsmiljön är sammankopplade med produktionsbortfall i verksamheten. Hon vill se om det finns ett samband mellan dessa faktorer och att en hälsosam arbetsplats har en positiv effekt på arbetstagarnas produktionsresultat (ibid.). Lohela Karlsson (2010, s. 25) har redan bekräftat att det finns ett tydligt samband mellan arbetsmiljön och arbetstagarnas hälsa. Resultatet här visar dessutom att arbetstagarnas uppfattning av sitt arbete, ledarskapet och det sociala klimatet på arbetsplatsen är lika viktigt för deras välbefinnande som det är för deras produktivitet och prestation (s. 25f).
Figur 3 – Sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö, arbetstagarnas hälsa och produktionsbortfall (Lohela Karlsson 2010, s. 29).
En dålig arbetsmiljö får både indirekta och direkta konsekvenser för verksamheten.
För att minimera produktionsbortfallet är det viktigt att se till både kortsiktiga och
långsiktiga faktorer. Som tidigare nämnt påverkar arbetsplatsens sociala klimat
produktionsbortfallet. Likaså att känna engagemang i verksamheten, ha kontroll över
arbetssituationen och att trivas med sin yrkesroll. Dessa faktorer påverkar
produktionsbortfallet främst på kort sikt men kan även få långsiktiga konsekvenser.
14
Det som hade absolut störst effekt på produktionsbortfallet på lång sikt var de förhöjda arbetskraven i verksamheten (Lohela Karlsson 2010, s. 28f).
2.3.3 Sammanfattning
Ständigt ökade arbetskrav och ökad tidsmässig press präglar idag arbetslivet för
många olika yrkesgrupper. Enligt Försäkringskassan löper allt fler yrkesgrupper
risken att drabbas av psykisk ohälsa på grund av sin arbetssituation. Enligt studier kan
den psykosociala arbetsmiljön och arbetstagarnas hälsa även kopplas ihop med
produktionsbortfall för verksamheten och får därmed ekonomiska konsekvenser. Det
som hade störst inverkan på produktionsbortfallet på lång sikt var de förhöjda
arbetskraven.
15
3. Metod
I detta kapitel kommer vi redogöra för hur vi gått tillväga för att utforma och utföra denna studie. Vi kommer presentera vårt val av forskningsmetod, berätta hur urvalet gått till, hur vi konstruerade intervjuguiden samt genomförandet av intervjuerna och därefter följer en redogörelse för hur vi gått till väga i analysen. Vi kommer även att resonera kring studiens reliabilitet, validitet och dess styrkor och svagheter.
Avslutningsvis redogör vi för de etiska riktlinjer vi tagit hänsyn till.
3.1 Val av metod
Enligt Patel och Davidsson (2011, s. 53) ska studiens syfte och frågeställningar vara avgörande för vilken slags metod som kommer att användas. Vår studie syftar till att få förståelse för informanternas upplevelser av arbetsmiljön samt få det berättat för oss hur lean fungerar rent praktiskt. Därför gjorde vi bedömningen att det bäst lämpade angreppssättet var den kvalitativa ansatsen. Genom intervjuer är chansen större att vi får förståelse om hur våra informanter upplever sin situation och det går dessutom att utveckla resonemangen i betydligt större utsträckning (Patel & Davidson 2011, s. 83f). Om frågeställningen handlar om att förstå eller se mönster så är en kvalitativ studie bäst lämpad. En kvantitativ metod hade varit passande om studien istället haft för avsikt att generalisera kring ämnesområdet utifrån mätbara data (Trost 2010, s. 26).
3.2 Urvalsprocessen
Enligt Eriksson Zetterquist och Ahrne (2011, s. 42) finns det två huvudsakliga sätt att gå tillväga i en urvalsprocess. Det första är att fastställa inom vilken typ av verksamhet studien ska utföras. För att ha möjlighet att uppfylla studiens syfte var vi tvungna att välja verksamhet utifrån vissa kriterier. Vi valde Centralsjukhuset i Karlstad på grund av att Landstinget i Värmland uttalat har tagit efter ett leantänk inom sin sjukvårdsverksamhet. När vi arbetat fram det tänkta syftet med studien förstod vi att det inte låg i vårt intresse att ta hjälp av landstinget i utförandet av studien. Efter klartecken från vår handledare bestämde vi oss för att genomföra denna studie utan landstingets hjälp eller godkännande (detta berättar vi mer om i avsnitt 3.7) och har istället fått stöd från fackförbundet Kommunal i genomförandet av studien. Vi fick en kontaktperson på Kommunal som vi planerade in ett möte med.
Under detta möte klargjorde vi syftet med vår studie och därefter tog vi ett gemensamt beslut att de skulle hjälpa oss komma i kontakt med informanter.
Nästa steg i urvalsprocessen enligt Eriksson Zetterquist och Ahrne (2011, s. 42)
är att välja ut vilka individer man ska intervjua. Vi uppgav under mötet vilken
undersökningsgrupp som var av intresse samt de kriterier vi hade. De kriterier som
fastställdes var att samtliga informanter måste ha erfarenhet av att arbeta lean inom
sin nuvarande befattning på Centralsjukhuset och att de också ska ha samma
yrkestitel. Detta på grund av att vi vill att de ska befinna sig på samma hierarkiska
nivå och ha liknande arbetsuppgifter då sannolikheten på så sätt blir högre att de har
16
samma uppfattning om arbetsmiljön samt kommit i kontakt med lean på samma sätt.
Att göra ett urval utifrån liknande kriterier är vad Trost (2010, s. 138) benämner som ett strategiskt urval, men menar att det är svårt att fullfölja denna urvalsmetod när man använder sig av en kontaktperson för att få tag på informanter. Enligt Trost (2010, s. 137) bör det till viss del finnas variationer och skiljaktigheter i urvalet. Utan att ställa alltför höga krav på vår kontaktperson efterfrågade vi därefter ett urval som uppfyller en viss enhetlighet med betydelse för studiens syfte, men som inte är helt homogena. Vi ställde vissa krav som till exempel att de ska ha samma yrkestitel men att de i viss mån får representera olika avdelningar på arbetsplatsen samt skilja sig åt gällande kön och ålder. Några veckor efter mötet fick vi via mejl kontaktuppgifter till åtta stycken personer på Centralsjukhuset i Karlstad varav alla arbetade som undersköterskor. Detta var en väldigt passande grupp till vår studie då denna yrkesgrupp arbetar på golvet långt ner i hierarkin. Om de beslut som tas påverkar undersköterskornas arbete ser vi att ett förändringsarbete som lean nått ända fram. De hade varierande erfarenhet som undersköterskor men samtliga hade arbetat länge nog för att ha erfarenhet av arbetsplatsens arbete innan införandet av lean. Vi tog därefter kontakt med informanterna och bokade in samtliga intervjuer.
Såhär förklarar vår kontaktperson på Kommunal att de gått tillväga:
Vi valde ut några avdelningar utan någon särskild tanke, förutom att där skulle finnas ett arbetsplatsombud för Kommunal som kunde hjälpa oss. Vi kontaktade de aktuella arbetsplatsombuden per telefon eller mejl. I något fall i ett personligt möte. Vi bad då arbetsplatsombuden att prata med sina arbetskamrater om någon kunde tänka säg att ställa upp på en intervju angående arbetsplatsens arbete med lean. När de fått positiva svar från någon/några arbetskamrater fick vi kontaktuppgifter till dessa som vi sedan skickade till er.
Baserat på detta uttalande kan vi slutligen konstatera att det var ett bekvämlighetsurval som gjordes. Detta är en vanlig metod som används för att tillslut få ett strategiskt urval. Denna metod innebär att personer som stämmer överens med de förvalda kriterierna och som tycks passa har blivit förfrågade att ställa upp på intervju och de som sedan tackar ja får medverka (Trost 2010, s. 140).
3.3 Konstruktion av intervjuguide
Vid konstruktion av en intervjuguide kan man förhålla sig till frågornas grad av standardisering och strukturering. Standardisering handlar om hur mycket ansvar som lämnats till intervjuaren när det gäller frågornas utformning och dess ordningsföljd.
En intervju med hög grad av standardisering är en intervju med frågor i samma följd
och med samma formulering till samtliga informanter. Med strukturering menas
istället vilket svarsutrymme informanterna får att resonera och tolka frågorna fritt
(Patel & Davidson 2011, s. 75f). Trost (2010, s. 40) är kritisk till användandet av
begreppet strukturering och väljer att ge begreppet två olika betydelser. Den ena
gäller det som vi nämnde ovan, huruvida frågorna har öppna svar eller ej. Den andra
17
betydelsen menar han är en annan form av struktur som innebär att intervjuguiden anses vara strukturerad om den helt enkelt har en struktur.
Vid kvalitativa intervjuer är det vanligt förekommande att graden av standardisering är låg och att frågorna är öppna (Trost 2010, s. 41). Detta ser vi som en nödvändighet för att vi ska kunna erhålla djupa svar och personliga berättelser. En intervjuguide med hög standardisering och ett snävt svarsutrymme utan möjlighet för informanterna att utveckla och resonera kring sina svar menar vi går emot hela tanken med kvalitativ forskning. Den intervjuguide som vi utformat består därför av öppna frågor (se Bilaga 1). För att hålla någon form av strukturering valde vi att konstruera en semistrukturerad intervjuguide. Patel och Davidson (2011, s. 81f) förklarar att denna typ av intervju innebär att forskaren gör en lista över specifika teman som är av intresse och som man vill beröra under intervjuerna, men att intervjupersonerna har möjlighet att utveckla och utforma sina svar fritt. Trost (2010, s. 42) förklarar att semistrukturerade intervjuer betyder att intervjun i sig är strukturerad medan frågorna inte är det, det vill säga att det är öppna frågor.
I enlighet med detta gjorde vi först en lista med teman som hade sin utgångspunkt i studiens syfte, dess frågeställningar och i den teoretiska referensramen. Under varje tema formulerade vi sedan passande intervjufrågor och förslag på eventuella följdfrågor (se Bilaga 1). Våra informanter har fritt fått utforma sina svar under intervjun och tanken är att mer eller mindre forma varje intervju efter den berörde informanten. Frågor och följdfrågor kan därför komma att se olika ut intervjuerna emellan.
3.4 Genomförande av studie
Av de åtta informanter vi blivit tilldelade intervjuade vi tillslut sex stycken av dessa som tillsammans representerar tre olika avdelningar på Centralsjukhuset. Av tidsmässiga själ valde vi att avböja de två sista intervjuerna då deras kontaktuppgifter var försenade. Det är vanligt att informanterna själva får välja plats för intervjun för att informanten ska känna sig trygg och bekväm och för att personen i fråga är så snäll som ställer upp (Trost 2010, s. 65). Även vi tyckte att det kändes rimligt att informanterna fick bestämma detta för att orsaka dem så lite besvär som möjligt. De flesta intervjuer genomfördes tillslut på Centralsjukhuset i privata rum, men vi var även på Kommunals kontor och på ett bibliotek. Innan intervjun började fick informanten ta del av informationsbrevet (Bilaga 2) där de fick vetskap om syftet med studien och att det var deras personliga upplevelser som vi ville höra.
Informationsbrevet tydliggjorde även deras rättigheter under intervjun och att personuppgifter kommer hanteras konfidentiellt av oss.
Vid intervjuerna var vi båda närvarande där en intervjuade och den andra var
observatör. Den som höll i intervjun utgick alltid från intervjuguiden (Bilaga 1) och
observatören hade som uppgift att lyssna mer noggrant och föra eventuella
minnesanteckningar. Även observatören hade möjlighet att inflika och ställa
följdfrågor.
18 3.5 Bearbetning av insamlad data
Efter att vi genomfört samtliga intervjuer var nästa steg att transkribera dessa. Allt som sägs i en intervju är inte användbart och bidrar inte till innehåll värt att analysera.
Första steget är därför att reducera bort sådant som inte kommer går att använda för att besvara frågeställningen (Lantz 2007, s. 107). Detta benämns som datareduktion och innebär att forskaren systematiskt sätt väljer ut och väljer bort information för att förenkla den fortsatta analysen, då långa transkriberingar ofta blir ohanterliga att arbeta med (ibid.). Med detta i åtanke beslutade vi att datareduktion var ett praktiskt tillvägagångssätt för oss att framhäva det essentiella i intervjuerna och koncentrera oss på data som bidrar till att besvara studiens frågeställningar. Utifrån transkriptionerna reducerade vi alltså bort segment där informanterna exempelvis svävade iväg i sina svar eller frångick ämnet. Kvar blev då data som sedan var användbar för fortsatt analys. Fortsättningsvis kontrollerade vi den reducerade texten för att på så vis kunna konstatera att vi inte frångått intervjuns huvudinnehåll. Lantz (2007, s. 109) förklarar att detta enkelt kan göras genom att den ursprungliga intervjuutskriften jämförs med den utskrift som skapats efter datareduktionen. På detta sätt kontrollerade vi sedan vårt material och gjorde bedömningen att den reducerade texten gav samma intryck och hade samma betydelse som den ursprungliga utskriften.
Nästa steg i vår bearbetning var att koda materialet och på så vis försöka urskilja nyckelord som är talande för och som sammanfattar innehållet. På detta sätt kunde vi sedan finna mönster som var återkommande i samtliga intervjuer. Utifrån kodningen skapades nio kategorier som sedan har legat som grund för analysen.
Några exempel de kategorier som tagits fram är ”sårbart koncept”, ”en skrivbordsprodukt”, ”orimliga krav, ”stark sammanhållning” och ”effektiviteten får konsekvenser”.
Här följer ett exempel på hur vi reducerat textmassan och kodat data:
Transkribering Reducerad text Kodning Kategori
Det kan vara rätt sårbart för det är lite mer upp till individen att vi verkligen håller igång det här och inte faller tillbaka i gamla vanor, vilket är väldigt lätt. [...] Men som sagt, det fallerar ibland och blir [...]
som en dominoeffekt.
[...] Det lägger lite mer fokus på själva individen kanske, att vi verkligen hela tiden måste underhålla, uppdatera och hålla ordning.
Det kan vara sårbart för det hänger mycket på individen och när det fallerar blir det som en
dominoeffekt. Alla måste hela tiden upprätthålla systemet, annars fungerar det inte.
Konceptet hänger på att alla
upprätthåller systemet och därför fallerar det lätt.
Sårbart koncept
19 3.6 Reliabilitet och validitet
Reliabilitet i sin traditionella bemärkelse har sitt ursprung i kvantitativa studier och mätbara data. Definitionen av begreppet är att eventuella slumpmässiga faktorer inte har påverkat resultatet. Slumpmässiga faktorer kan vara exakt vad som är av intresse i kvalitativa intervjuer, och därför är begreppet svårt att applicera på den här typen av studie. Den traditionella definitionen av begreppet validitet är att man mäter det som är avsett att mätas. Då även validitet har sitt ursprung i kvantitativa metoder kan även detta vara svårt att tillämpa på kvalitativa studier. Istället kan validitet inom kvalitativ forskning syfta till att förstå innebörden av och hur den intervjuade uppfattar olika ord och fenomen. Det finns två alternativa ord till dessa två begrepp som passar bättre till kvalitativa studier. Reliabilitet kan ersättas med ordet tillförlitlighet och giltighet ersätter validitet (Trost 2010, s. 131ff).
Då studien är kvalitativ har vi valt att förhålla oss till begreppen tillförlitlighet och giltighet för att resonemangen ska bli begripliga. I denna studie eftersträvar vi inte att svaren nödvändigtvis behöver te sig lika informanterna emellan, utan likväl strävar vi att nå de svar som tyder på variation. Trost (2010, s. 133) menar att ett problem inom kvalitativ forskning är att det kan vara svårt att bevisa och redogöra för att de slutsatser som dras är säkra och att analysen speglar verkligheten. Detta har vi beaktat i och med att vi varit hämmade i vår urvalsprocess och blivit tillhandahållna med en slumpmässig grupp från ett begränsat antal avdelningar på Centralsjukhuset.
Detta ser vi har en negativ inverkan gällande studiens tillförlitlighet och giltighet då detta skapar en ovisshet kring huruvida resultatet blivit detsamma om vi utfört studien på några helt andra av sjukhusets avdelningar. Detta resonerar vi kring mer ingående i avsnitt 5.2.
3.7 Tillvägagångssättets styrkor och svagheter
Vi har båda närvarat under samtliga intervjuer och bearbetat vår insamlade data gemensamt. Detta ökar förståelsen för informanternas svar och stärker även de tolkningar som gjorts då de alltid varit gemensamma. Ännu en positiv aspekt av att vi båda närvarade vid varje intervju var att observatören hade goda förutsättningar att lyssna mer avslappnat och noggrant och på så vis kunna bidra med relevanta följdfrågor som intervjuaren inte tänkte på. Det förekom följdfrågor i olika utsträckning under samtliga intervjuer och dessa kunde se olika ut beroende på informantens svar. Dessa följdfrågor bidrar till att stärka studiens giltighet, då informanterna fått möjlighet att utveckla sina tankar och resonemang vilket i sin tur ger oss djupare förståelse. Det var även viktigt för studiens syfte att informanterna har arbetat lean och därför blev det nödvändigt att i förväg informera övergripande om vad intervjun skulle handla om. Det fanns således möjlighet för dem att eventuellt förbereda svar, vilket kan ha haft negativ inverkan på resultatet.
Det har varit ett aktivt och medvetet val från vår sida att inte gå genom
ledningen för att komma i kontakt med informanterna till denna studie. Vi bedömde
att det var tvivelaktigt att låta ledningen handplocka informanter till oss då de i sådana
fall hade kunnat välja individer som de vet kommer svara fördelaktigt ur ett
20
ledningsperspektiv. Vi valde istället att låta Kommunal tillhandahålla oss informanter som uppfyllde de kriterier vi tidigare redogjort för i avsnitt 3.2. Detta kan ha varit negativt för studiens tillförlitlighet då denna typ av urval innebär en självselektion och att det finns risk för att de som ställer upp är intresserade och därför också kunniga och har åsikter inom ämnet (Trost 2010, s. 140). Vi är medvetna om att detta kan ha gett upphov svagheter i studien, men vi menar att alternativet att ledningen fått välja informanter åt oss hade inneburit en ännu större sådan. Vi är inte oroade över att Kommunal på något vis vinklat urvalet då tillvägagångssättet som beskrivs i avsnitt 3.2 utesluter detta och förtydligar att urvalet skedde genom självselektion.
Alternativet att vi själva gjort urvalet var aldrig aktuellt då det inte var tillräckligt många som var intresserade av att ställa upp från början. Vi har fått rätta oss efter den grupp som var tillgänglig vilket i sin tur är ett bättre alternativ än att inte genomföra studien alls.
3.8 Etiska aspekter
Det finns krav på hur forskning ska bedrivas och att den riktas in på väsentliga frågor och all vetenskaplig forskning, även mindre undersökningar och uppsatsarbeten, måste förhålla sig till olika forskningsetiska aspekter. Målet med allt forskningsarbete är att resultatet är relevant ur ett vetenskapligt perspektiv samtidigt som det tjänar mänskliga intressen och bidrar till allmännyttan. Den kunskap som tas fram ska vara så trovärdig och tillförlitlig som möjlig. Den etiska prövningen i detta ligger i att denna kunskap inte får ske på bekostad av att deltagande individer utsätts för psykisk eller fysisk skada eller känner sig kränkta och förödmjukade (Patel och Davidson 2011, s. 62).
Kvale och Brinkmann (2009, s. 84) nämner fyra områden inom intervjuforskning som brukar bli föremål för etiska överväganden; informerat samtycke, konfidentialitet, konsekvenser och forskarens roll. Att erhålla informerat samtycke från samtliga intervjupersoner betyder att forskaren ska upplysa informanterna om syftet med studien och vad deras deltagande innebär. Informanterna har även rätt att veta att de deltar helt frivilligt i studien och att de när som helst har rätt att avbryta intervjun (Kvale & Brinkmann 2009, s. 87). I vår studie har vi informerat samtliga intervjupersoner i början av varje intervju, genom ett kort och tydligt informationsbrev (se Bilaga 2). Det andra området som Kvale och Brinkmann (2009, s. 88) redogör för är konfidentialitet. Ett begrepp som i forskning innebär att personliga data som kan identifiera de som deltagit i studien inte kommer att avslöjas.
Vår studie är gjord i enlighet med detta och uppsatsen innehåller inte några privata uppgifter som kan identifiera våra informanter. Till exempel så har vi inte skrivit ut på vilka vårdavdelningar som studien utförts. Vi har på grund av detta även valt att ändra i citaten på de platser där informanterna nämnt vilken avdelning de arbetar på.
Forskaren måste även bedöma eventuella konsekvenser av studien utifrån hur resultatet kan påverka inte bara informanterna, utan även den större grupp som de representerar samt vilka vetenskapliga effekter studien kan komma att ha (Kvale &
Brinkmann 2009, s. 89). Genom att vi har säkrat konfidentialiteten för informanterna
21
och att studien har stöd från facket, tycker vi att negativa konsekvenser på grund av deltagande i denna studie har minimerats. Det sista etiska problemområdet som Kvale och Brinkmann (2009, s. 90) redogör för är forskarens roll som de menar är avgörande för att resultatet ska hålla hög kvalitet. För att forskningen ska ses som trovärdig bör hela processen vara oberoende, vilket innebär att man som forskare aldrig får bortse från eller betona särskilda resultat på grund av egna intressen. Det är också viktigt att som forskare upprätthålla en professionell distans till sina intervjupersoner. Avsaknad av professionell distans skulle till exempel kunna innebära att informanten berättar och anförtror forskaren mer än vad hen från början avsett och sedan ångrar sig. I vår studie måste vi vara noggranna med att upprätthålla en professionell distans under intervjuinteraktionen då en av oss har egna erfarenheter av att arbeta lean och därför finns även risken att skapa ett känslomässigt band som grundar sig i gemensamma erfarenheter och åsikter mellan intervjuaren och intervjupersonen.
Allen Williams (2001) har undersökt i vilken utsträckning forskaren kan distansera sig från sin förförståelse och erhålla objektivitet i en intervjuinteraktion med utgångspunkt i forskarens roll. Resultatet antyder att risken för bias inte bara är relaterad till forskarens objektivitet utan snarare till vilket intryck och uppfattning intervjupersonerna får av intervjuaren (Allen Williams 2001, s. 293f). Enligt studien har det inverkan på hur intervjupersonerna svarar på frågorna (Allen Williams 2001, s. 294). I vår studie kan vi inte utesluta att resultatet innehåller en viss bias med tanke på vår förförståelse i ämnet och att vi inte fullt ut kan påverka hur informanterna uppfattar oss. För att minimera detta har vi i största möjliga utsträckning formulerat intervjufrågorna på ett sätt som inte avslöjar personliga ställningstaganden. Genom detta tillvägagångssätt hoppas vi ha så lite inverkan på informanterna som möjligt.
Patel och Davidson (2011, s. 63) redogör för liknande forskningsetiska aspekter, men de tar även upp det så kallade nyttjandekravet. Detta innebär att det insamlade materialet endast får användas till det överenskomna forskningsändamålet. Denna etiska aspekt har vi också tagit hänsyn till i den bemärkelsen att vi inte lämnat, eller kommer lämna vidare insamlad data från denna studie.
3.9 Sammanfattning
Till denna studie ligger sex stycken semistrukturerade intervjuer som grund och dessa
har genomförts för att ge oss en uppfattning om hur lean fungerar på arbetsplatsen
samt om leanarbetet har någon effekt på den informanternas arbetsmiljö. Vår
insamlade data har bearbetats och analyserats och tillsammans med den teoretiska
referensramen utgör dessa en stabil grund för studiens resultat. Vi har fortlöpande
under studiens gång tagit hänsyn till de forskningsetiska aspekterna.
22
4. Analys och resultat
I detta kapitel kommer studiens analys och resultat att presenteras. Vi har utgått från de teman vi tagit fram genom datareduktion och kodning. Vår insamlade data analyseras i relation till studiens teoretiska referensram. Analysen utgår från empirin och kapitlets innehåll består av citat som sedan varvas med gemensamma tolkningar och tillämpning av teori.
4.1 Förankring i verksamheten
I detta avsnitt presenteras den del av analysen och resultatet som handlar om lean och dess förankring på de avdelningar som medverkat i studien.
4.1.1 Ingen enad bild
När vi frågar våra informanter om vad deras uppfattning om lean är märker vi att det råder skiljaktigheter i hur insatta de är och hur stor förståelse de har. Ord som förbättring, förändring, flöden, ta bort arbetsmoment, minska steg och förkorta processer används när de beskriver vad lean är. När vi sedan ber dem berätta hur detta har tagit sig i uttryck i deras arbete var det bara informanter från en avdelning som kunde ge konkreta exempel.
Utifrån den teoretiska referensramen drar vi slutsatsen att huvudprincipen med lean alltid är att underlätta flödet och öka effektiviteten i verksamheten. På denna avdelning framkommer det under intervjuerna att leanarbetet enligt dem innebär att skapa ordning och reda på arbetsplatsen genom något de benämner som “de fem S:en”. De förklarar för oss vad detta betyder och det innebär att de har som uppgift att sortera, systematisera, städa, standardisera och sköta om. Detta i enlighet med Bodin Danielssons (2013, s. 167) förklaring av 5S-systemet. Ett konkret exempel på lean.
Innan detta infördes på avdelningen år 2011 hade de mycket material, skåpen var röriga och det fanns inget system för påfyllnad eller liknande. Utöver en strukturerad arbetsplats berättar våra informanter ytterligare om hur de upplever lean på sin avdelning:
Vi försöker liksom att förbättra de saker som går att förbättra. Och det har vi gjort nu ganska frekvent tycker jag. Det är små saker hela tiden och det är ofta småsaker som också hjälper. Att man tar lite färre steg kanske eller att man märker upp saker tydligt.
Ja, det är ju det här att man ska försöka arbeta på ett bättre sätt. Minska antalet steg, att det ska flöda i arbetet liksom. Inga onödiga steg. Vad är det mer… Alla ska vara involverade liksom, vi har en låda där alla kan ge förslag på vad man kan förbättra och så samlar vi in dem två gånger per år. Sen pratar vi med chefen och ser om något går att åtgärda eller prova i några veckor. Sedan stämmer vi av om vi ska fortsätta eller inte.
