Skydd genom MBL:s förhandlingsregler?

(DiskL 2 kap. 1 §), men även vid underlåtenhet att utreda trakasserier arbetstagare emellan (DiskL 5 kap. 1 §). Mot bakgrund av de brister som återfinns hos det nuvarande straffrättsliga skyddet, kan krav på civilrättsliga regler enligt min mening ses som befogade.217

4.3 Skydd genom MBL:s förhandlingsregler?

Skyddet mot kränkande särbehandling har hittills berörts utifrån den individuella arbetsrätten (förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren), men det arbetsrättsliga regelverket består också av regler inom den kollektiva arbetsrätten, vilken bland annat omfattar frågor om kollektiv reglering och fackliga förhandlingar.218 En central lag inom denna del av arbetsrätten är MBL, som genom dess införande förstärkte de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationernas position genom att i lag erkänna dem en särställning.219 Det huvudsakliga syftet med lagen var dock att demokratisera arbetsplatsen och ge arbetstagarna möjlighet till inflytande.220

För att åstadkomma detta innehåller MBL bland annat regler om förhandlingsrätt för arbetstagarorganisationerna. Syftet med förhandlingsrätten är att ge arbetstagarorganisationerna möjlighet att framföra synpunkter och diskutera med arbetsgivaren.221 Arbetstagarorganisationernas förhandlingsrätt motsvaras av en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Skyldigheten innebär inte enbart att arbetsgivaren ska inställa sig för förhandling, utan måste också ange och argumentera för sin ståndpunkt.222 Vägrar arbetsgivaren att förhandla, kan skadeståndsansvar gentemot arbetstagarens organisation uppkomma enligt MBL 54–55 §§. Förhandlingsrätten kan bland annat användas i så kallade medbestämmandeförhandlingar, det vill säga förhandlingar som rör sådant som arbetsgivaren enligt lag eller avtal ensidigt kan bestämma över.223 Den enskilde arbetstagarens arbets- och anställningsförhållanden (som faller inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt) kan sålunda vara en förhandlingsfråga. Det gäller för både den allmänna och förstärkta förhandlingsrätten.

217 Se avsnitt 3.5.

218 Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 23. 219 Källström m.fl., Den kollektiva arbetsrätten, s. 20. 220 A.a. s. 94.

221 Malmberg m.fl., Medbestämmandelagen: en kommentar, s. 88 f. 222 Holke & Olauson, Medbestämmandelagen: med kommentar, s. 91. 223 A.a. s. 89.

41

Den allmänna förhandlingsrätten framgår av MBL 10 § st. 1. Bestämmelsen anger att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Den allmänna förhandlingsrätten kräver inte att parterna ska vara i kollektivavtalsförhållande, istället krävs det att medlemmen i arbetstagarorganisationen är eller har varit anställd av arbetsgivaren.224 Uttrycket förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem har en bred innebörd och omfattar frågor relaterade till anställningsförhållandet.225.

Den förstärkta förhandlingsrätten framgår av MBL 11–13 §§. MBL 11 § stadgar att innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, ska han på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma ska iakttas innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Den förstärkta förhandlingsrätten, till skillnad från den allmänna, innebär alltså att arbetsgivaren har en skyldighet att på eget bevåg påkalla förhandling med kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation, men det gäller bara vissa viktiga beslut.226

Med viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållandena för arbetstagare (arbetstagarfallet) avses beslut som berör en enskild eller grupp av arbetstagare. Beslut om förändrade arbetstider eller omplaceringar omfattas av lokutionen.227 Vid sådana beslut måste dock en jämförelse med förhållandena för övriga anställda göras för att avgöra om det beslutet faktiskt innebär en förändring för den enskilde arbetstagaren.228

Arbetsgivarens skyldighet att påkalla förhandling gäller innan beslutet fattas. Dessutom kan arbetsgivaren inte fatta beslutet förrän efter förhandlingens genomförande.229

Undantag från detta kan dock göras om det föreligger synnerliga skäl, men enligt förarbetena ska undantagsregeln tillämpas restriktivt.230 Risk för avsevärd ekonomisk skada eller säkerhetsrisker på arbetsplatsen utgör exempel på synnerliga skäl.231

Om arbetsgivaren anser att arbetsledningsbeslutet inte medför viktigare förändring av arbetstagarens arbets- och anställningsförhållanden och följaktligen inte påkallar

224 Källström m.fl., Den kollektiva arbetsrätten, s. 42.

225 Malmberg m.fl., Medbestämmandelagen: en kommentar, s. 94. 226 Källström m.fl., Den kollektiva arbetsrätten, s. 98.

227 A.a. s. 100.

228 Holke & Olauson, Medbestämmandelagen: med kommentar, s. 106. 229 Källström m.fl., Den kollektiva arbetsrätten, s. 98.

230 Prop. 1975/76:105, s. 223.

42

förhandling, har den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen möjlighet att begära förhandling enligt MBL 12 §. Förhandlingsframställan innebär, i likhet med MBL 11 §, att arbetsgivaren måste fullgöra förhandlingen innan beslut kan fattas.232 Om det finns särskilda skäl får arbetsgivaren dock fatta och verkställa beslutet innan förhandlingen genomförts. Rekvisitet särskilda skäl skiljer sig från synnerliga skäl på så sätt att kraven inte är lika höga och således har arbetsgivaren större möjlighet att fatta beslut innan förhandlingen slutförts.233

Arbetsgivaren har också, enligt MBL 13 §, en förhandlingsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Förhandlingsskyldigheten är mer begränsad än MBL 11 § på så sätt att endast frågor som har individuell betydelse för arbetstagaren omfattas.234 I mål där AD prövat huruvida förhandlingsskyldighet enligt MBL 13 § funnits har det uteslutande rört frågor där endast en arbetstagare berörts av arbetsgivarens beslut.235

Förekommer kränkande särbehandling i form av omplaceringar, fråntagande av arbetsuppgifter eller dylikt, kan förhandlingsreglerna alltså aktualiseras, oavsett om det föreligger ett kollektivavtalsförhållande eller inte. Förhandlingsreglerna innebär dock, enligt min mening, inget egentligt skydd för arbetstagaren eftersom arbetstagarorganisationen endast kan komma till tals med arbetsgivaren, men kan inte stoppa beslutet. Arbetstagarorganisationen kan givetvis uttrycka missnöje och föreslå andra åtgärder, men arbetsgivaren är inte skyldig att rätta sig efter det. Det torde också vara sällan en arbetsgivare vägrar förhandla om arbetstagarorganisationen begär det. För det fall att det inträffar, tillfaller dessutom skadeståndet arbetstagarens organisation och inte den enskilde arbetstagaren. Om det senare uppstår tvist, exempelvis om en uppsägning varit provocerad, kan förhandlingsfrågan, parternas ståndpunkter och agerandet därefter få betydelse på så sätt att det beaktas av AD; sådan var situationen i AD 2020 nr 23.236 Det kan sålunda ses som ett slags indirekt skydd eftersom det, utifrån ett bevishänseende, stärker möjligheterna vid eventuell tvist att påvisa huruvida arbetsgivaren uppfyllt sitt arbetsmiljöansvar eller inte.

232 Edström, Medbestämmandelagen: en kommentar, s. 65. 233 A.st.

234 Källström m.fl., Den kollektiva arbetsrätten, s. 107. 235 Glavå & Hansson, Arbetsrätt, s. 664.

43