Straffrättslig konsekvens – Arbetsmiljöbrottet

Det råder ingen tvekan om att kränkande särbehandling kan orsaka ohälsa och få allvarliga konsekvenser i form av skador, sjukdom eller till och med dödsfall. I sådana fall kan straffrättsligt ansvar utkrävas. BrB 3 kap. 10 § stadgar att om någon genom att uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som ålegat honom eller henne i enlighet med arbetsmiljölagen, vållat annans död, vållat kroppsskada eller sjukdom eller

119 Andersson, Lagom krav på arbetsmiljön, s. 193. 120 Ericson, Arbetsmiljölagen, s. 263.

121 SOU 2011:57, s. 12.

25

framkallat fara för annan, kan han eller hon dömas för arbetsmiljöbrott. Straffet för arbetsmiljöbrottet är detsamma som för brotten vållande till annans död (BrB 3 kap. 7 §), vållande till kroppsskada eller sjukdom (BrB 3 kap. 8 §) och framkallande av fara för annan (BrB 3 kap. 9 §).123 Bestämmelsen infördes i början på 1990-talet och motiverades av dess pedagogiska värde samt en önskan om att uppmärksamma aktsamhetskraven i det förebyggande arbetsmiljöarbetet.124 Det rörde sig således inte om en utvidgning av straffansvaret.125

Med rekvisitet i enlighet med arbetsmiljölagen omfattas utöver AML, även arbetsmiljöförordningen (AMF) och föreskrifter utfärdade av Arbetsmiljöverket.126 För straffansvar förutsätts ett orsakssamband mellan åsidosättandet av AML:s bestämmelser och den uppstådda effekten. Vanligtvis består åsidosättandet av underlåtenhet att vidta åtgärder, men kan givetvis även bestå av aktiva handlingar.127 Vad gäller framkallande av fara för annan förutsätts ingen faktisk skada för straffansvar, däremot måste det ha förelegat en konkret fara.128 Det straffrättsliga ansvarsutkrävandet sker av den som har skyddsansvar enligt AML:s tredje kapitel, vilket vanligtvis är arbetsgivaren. Skyddsansvaret kan dock i vissa fall placeras på andra parter, exempelvis konsulter, installatörer, arkitekter med flera.129 I stora bolag faller arbetsmiljöansvaret på den verkställande direktören, men eftersom det oftast är svårt eller till och med omöjligt för denne att sköta alla arbetsmiljöfrågor, är det vanligt att ansvaret delegeras till anställda i arbetsledande positioner.130 Vid delegering är det viktigt att tydliggöra vem som bär ansvaret för att följa de arbetsmiljörättsliga reglerna. Ansvarsdelegeringen måste dock medföljas av tillräckliga befogenheter för att straffansvar ska kunna utkrävas.131 En arbetsuppgift eller anställning kan dock (utan uttrycklig delegering) medföra ansvar för säkerheten på arbetsplatsen. Den anställdes befattningsbeskrivning kan i sådana fall få betydelse.132 Är delegeringen otydlig, kvarstår ansvaret hos den närmast högre ledningen.133

123 Nilsson, Lexino, kommentaren till brottsbalken 3 kap. 10 §. 124 Prop. 1990/91:140, s. 109.

125 Nilsson, Lexino, kommentaren till brottsbalken 3 kap. 10 §. 126 Ericson, Arbetsmiljölagen, s. 276.

127 A.a. s. 277.

128 Gullberg & Rundqvist, Arbetsmiljölagen, s. 332. 129 Ericson, Arbetsmiljölagen, s. 278.

130 A.st.

131 Gullberg & Rundqvist, Arbetsmiljölagen, s. 334. 132 NJA 1991 s. 247.

26

I arbetsmiljöbrottmål består prövningen vanligtvis av fyra frågor: är rätt person åtalad (med andra ord, har personen arbetsmiljöansvar), har personen åsidosatt sina skyldigheter enligt AML, finns det straffrättsligt adekvat orsakssamband och slutligen, föreligger uppsåt eller oaktsamhet.134 Det bör påpekas att Krokomfallet i skrivande stund utgör det enda fall där kränkande särbehandling som arbetsmiljöbrott prövats och i det fallet hade OSA ännu inte trätt i kraft. Det är därför svårt att med säkerhet säga hur en prövning enligt de nya reglerna skulle ske idag. Det ska framhållas att det inte alltid är den som utför den kränkande särbehandlingen som har arbetsmiljöansvaret (sådan var situationen i Krokomfallet), men för denna uppsats antas att den arbetsmiljöansvarige också står för den kränkande särbehandlingen eller underlåter att vidta åtgärder när andra anställda gör sig skyldiga till beteendet.

Angående åsidosättandet av skyldigheterna enligt AML, innefattar det som ovan nämnts Arbetsmiljöverkets föreskrifter och således beaktas även SAM och OSA. Föreskrifterna innehåller tämligen detaljerade regler om systematiskt arbetsmiljöarbete och kränkande särbehandling och det bör inte vara särskilt komplicerat att avgöra huruvida arbetsgivaren följt reglerna eller ej.135 Om arbetsgivaren personligen utsätter en arbetstagare för kränkande särbehandling bör det ses som ett uppsåtligt åsidosättande eftersom reglerna i OSA tydligt klargör att sådant agerande inte ska accepteras. Arbetsgivaren kan också anses oaktsam om denne inte vidtar åtgärder när andra anställda utsätter en arbetstagare för kränkande särbehandling. Utöver OSA, stadgar SAM och AML skyldigheter att ingripa för att undanröja sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall.136

Huruvida åsidosättandet orsakat den skadliga effekten kan dock vara svårare att avgöra. HD har i ett avgörande från 2007 tydliggjort att bedömningen måste bli hypotetisk vid frågor om underlåtenhet lett till en viss effekt. Om det efter bedömningen framstår som i hög grad sannolikt att effekten inte skulle inträffat, anses orsakssambandet som erforderligt.137 När det kommer till gärningar som består av underlåtenhet, brukar det vara svårt att fastställa orsakssamband till den uppkomna effekten. Dessutom försvåras bedömningen när det som orsakar effekten sker över en längre tid, vilket ofta är fallet med kränkande särbehandling.138 Det kan alltså vara svårt att fastställa erforderligt

134 Andersson, Festskrift till Catharina Calleman, s. 43. 135 A.a. s. 52.

136 Se avsnitt 3.3.2 med där angivna resonemang. 137 NJA 2007 s. 369.

27

orsakssamband mellan arbetsgivarens underlåtenhet att vidta åtgärder och den inträffande effekten. Det kan tänkas att bedömningen underlättas om arbetsgivaren själv uppsåtligen utför gärningen, men eftersom skadliga effekter av kränkande särbehandling oftast uppstår efter en längre tid, kan det fortfarande vara svårt att visa orsakssamband.

Prövningen om arbetsgivaren haft uppsåt eller oaktsamhet sker i två delar: först ska det prövas huruvida arbetsgivaren uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt sina skyldigheter enligt AML och därefter ska det prövas om arbetsgivaren varit oaktsam i relation till den skadliga effekten.139 Vad gäller första ledet av prövningen (åsidosättande av skyldigheterna) har detta diskuterats ovan och behöver därför inte upprepas här. Vad gäller det andra ledet av prövningen, krävs det en viss lägsta nivå av oaktsamhet för att den ska anses som straffrättsligt klandervärd.140 I ett avgörande från 2004 prövade HD huruvida en övningsledare gjort sig skyldig till arbetsmiljöbrott när en värnpliktig omkom i en drunkningsolycka. HD ansåg att övningsledarens underlåtenhet att iaktta korrekt säkerhetsnivå visserligen var en orsak till olyckan, men att det på grund av svårtolkade säkerhetsbestämmelser och andra förhållanden på regementet, inte rörde sig om straffbar oaktsamhet.141 HD drog en liknande slutsats i ett annat mål från 2004. I det fallet hade en elev skadat sin hand i en bockningsmaskin. Rektorn (som var arbetsmiljöansvarig) ansågs inte ha varit straffbart oaktsam eftersom det inte fanns något som tydde på att säkerhetshöjande åtgärder behövdes, samt att en erfaren lärare närvarade.142 Utifrån HD:s praxis kan det konstateras att det ställs höga krav på oaktsamheten innan den anses straffvärd. Mot bakgrund av det, samt de befintliga besvären med att fastställa orsakssamband mellan kränkande särbehandling och den skadliga effekten, torde det i många fall vara svårt att påvisa straffbar oaktsamhet.

Formellt sett är det alltså möjligt att hålla arbetsgivaren straffrättsligt ansvarig, såväl när arbetsgivaren själv ansvarar för kränkningar, som när arbetsgivaren inte agerar för att få andra anställdas kränkningar att upphöra. I praktiken framstår det dock som svårt att hålla en arbetsgivare straffrättsligt ansvarig för kränkande särbehandling. Såsom Andersson framhåller finns det ett pedagogiskt värde och allmänpreventiv funktion med arbetsmiljöbrottet143, men det straffrättsliga ansvarsutkrävandet framstår trots det som relativt ineffektivt i förhållande till problemet kränkande särbehandling. Det

139 A.a. s. 52. 140 A.st.

141 NJA 2004 s. 34. 142 NJA 2004 s. 80.

28

arbetsmiljörättsliga skyddet för en utsatt arbetstagare brister således när det rör sig om upprättelse i form av ansvarsutkrävande samt ersättning vid kränkande särbehandling.

Mot bakgrund därav har det framförts krav om civilrättslig lagstiftning för den här sortens arbetsmiljöproblem. Fackförbundet Vision har exempelvis föreslagit en civilrättslig lag, utformad efter diskrimineringslagen (2008:567) mot kränkande särbehandling för att öka möjligheterna till upprättelse och kompensation.144 Steinberg har också diskuterat möjligheten att, genom ett tillägg, utöka diskrimineringslagen (DiskL) på så sätt att trakasserier utan samband med diskriminering ska omfattas.145 Det framgår inte uttryckligen hur det skulle utformas, men det går att anta att tillägget skulle efterlikna DiskL:s trakasseriförbud (DiskL 1 kap. 4 § p. 4), det vill säga förbjuda uppträdanden som kränker arbetstagarens värdighet. Andersson har påpekat att sådana lagändringar skulle innebära en stor avvikelse från det övriga arbetsmiljörättsliga regelverket, men att det går att försvara utifrån ett rättssystematiskt perspektiv.146 Enligt min mening kan, mot bakgrund av bristerna med det nuvarande ansvarsutkrävandet, sådana ändringar vara aktuella. För en utsatt arbetstagare finns det dock för närvarande ett visst skydd i det arbetsrättsliga regelverket, som också erbjuder möjligheter till upprättelse.

144 Vision, Lagförslag mot mobbning.

145 Steinberg, Festskrift till Catharina Calleman, s. 432. 146 Andersson, Festskrift till Catharina Calleman, s. 54.

29