Slutsatsen för denna studie är att det inte är ledarstilen i sig som bidrar till att förebygga den arbetsrelaterade stressen, utan att det är enskilda beteenden hos den transformella och transaktionella ledarstilen. Studien bidrar även med praktiska bidrag som kan främja hållbar utveckling, även teoretiskt bidrag samt förslag för vidare forskning inom området ges.
.
7.1 Ledarstilen i sig kan inte förebygga arbetsrelaterad stress
Vi inleder denna avslutande diskussion med att påminna vilka faktorer som våra respondenter definierar och associerar med begreppet arbetsrelaterad stress. I relation till Cooper et al. (2001) definierar våra respondenter arbetsrelaterad stress huvudsakligen som de väsentliga faktorerna i arbetet i sig (67,3 procent) samt rollerna i organisationen (51,8 procent). Det ger en indikation på vad våra respondenter menar med arbetsrelaterad stress, men även vad som kan bidra till att främja och upprätthålla en hälsosam organisation. Syftet med studien var att beskriva vilka beteenden hos en transformell och transaktionell ledarstil som kan förebygga den arbetsrelaterade stressen ur ett medarbetarperspektiv. I studiens problemformulering ställde vi oss även frågande till två aspekter, den första aspekten var; vilka beteenden hos respektive ledarstil är det som kan bidra till att den arbetsrelaterade stressen kan förebyggas? Genom studiens empiriska analys och den sammanställande tabellen 6.1 anser vi att studien på ett tydligt sätt beskriver vilka beteenden hos en transformell och transaktionell ledarstil som kan förebygga den arbetsrelaterade stressen ur ett medarbetarperspektiv, varför denna fundering är besvarad. Vår andra aspekt som vi ställde oss frågande till var; beror det på en viss ledarstil eller finns det beteenden hos respektive ledarstil som tillsammans kan visas sig att vara det mest effektiva, det vill säga är det ledarstilen eller ett särskilt beteende som bidrar till att förebygga den arbetsrelaterade stressen? Utifrån vår empiriska analys och tabell 6.1 kan vi konstatera att det inte är ledarstilen i sig som bidrar till att förebygga den arbetsrelaterade stressen, utan att det är särskilda beteenden hos den transformella och transaktionella ledarstilen. Det som är intressant att påpeka är att de beteenden som visade sig har stark påverkan (över 0,5) till att förebygga den arbetsrelaterade stressen tillhörde alla den transformella ledarstilen. Det betyder å andra sidan inte att den transformella ledarstilen i sig är mer effektiv till att förebygga den arbetsrelaterade stressen ur ett medarbetarperspektiv, det indikerar bara på att fem beteenden hos den transformella ledarstilen har störst påverkan till att förebygga den arbetsrelaterade stressen. Hos den transformella ledarstilen fanns det även beteenden som hade mycket svag påverkan (under 0,3) till att förebygga den arbetsrelaterade stressen, vilket bevisar vårt antagande att det inte är den transformella eller transaktionella ledarstilen i sig som bidrar till att förebygga den arbetsrelaterade stressen, utan det är särskilda beteenden hos respektive ledarstil.Hos den transaktionella ledarstilen var det beteendet som att tydliggöra vilka arbetsuppgifter som ingår i medarbetarens arbete, som hade störst påverkan till att förebygga den arbetsrelaterade stressen. Hos den transformella ledarstilen var det beteendet som att ta hänsyn till medarbetarens åsikter, som hade störst påverkan till att förebygga den arbetsrelaterade stressen. Båda dessa beteenden hos den transformella och den transaktionella ledarstilen tillhör beteendekategorin målbeteenden, vilket också är intressant att nämna. Med hjälp av tabell 6.1 ser vi inga fler samband mellan specifika beteenden hos respektive ledarstil och en viss typ av beteendekategori. Slutsatsen av denna studie är att det inte är den tranformella eller transaktionella ledarstilen i sig som bidrar till att förebygga den arbetsrelaterade stressen, utan att det är enskilda beteenden hos den transformella och transaktionella ledarstilen, vilka beteenden som är mest effektiva till att förebygga den arbetsrelaterade stressen hos respektive ledarstil kan läsas ur tabell 6.1.
Sida | 58
7.2 Praktiskt bidrag
Vi vill inte påstå att vårt resultat över vilka beteenden hos transformell och transaktionell ledarstil som kan förebygga den arbetsrelaterade stressen kan appliceras för alla individer i Sverige. Vi anser däremot att det kan vara givande att läsa vårt resultat för att få en bild av vilka beteenden som har störst påverkan till att förebygga den arbetsrelaterade stressen. Vi ger en möjlig bild av hur beteenden hos transformell och transaktionell påverkar stressupplevelsen hos varje enskild individ. Vi presenterar ett teoretiskt ramverk där läsaren kan skapa sig en uppfattning om vilka beteenden som karaktäriserar transformell och transaktionell ledarstil samt hur de kan påverka olika stressfaktorer. Vi vill att vårt resultat ska kunna användas som en guide eller vara riktlinjer för en chef eller arbetsledares arbete med att minimera den arbetsrelaterade stressen, vilket därmed utgör vårt praktiska bidrag. Vårt praktiska bidrag kan även användas till att främja en hållbar utveckling. Främst genom en ekologisk hållbarhet, som handlar om att hushålla med mänskliga resurser på lång sikt, där antalet medarbetare som tvingas sjukskriva sig på grund av arbetsrelaterad stress kan reduceras. Men också genom en social hållbarhet, som handlar om att sträva mot att mänskliga rättigheter uppfylls, det vill säga genom att förebygga den arbetsrelaterade stressen kan medarbetarnas hälsa främjas, vilket är en rättighet enligt WHO (2013).
7.3 Teoretiskt bidrag
Insamlad empiri har med hjälp av teori analyserats och utifrån denna analys har vi kunnat beskriva vilka beteenden hos transformell och transaktionell ledarstil som ur ett medarbetarperspektiv kan förebygga den arbetsrelaterade stressen. Den forskning vi har studerat ger en teoretisk bild av den transformella och transaktionella ledarstilens påverkan på arbetsrelaterad stress. Den forskning vi har studerat har därför inte påvisat hur enskilda beteenden påverkar arbetsrelaterad stress. Vårt teoretiska bidrag är därmed att beskriva vilka enskilda beteenden hos respektive ledarstil som kan förebygga den arbetsrelaterade stressen och hur mycket individen upplever att de enskilda beteendena kan förebygga arbetsrelaterad stress.
7.4 Vidare forskning
För vidare forskning inom ämnet arbetsrelaterad stress och beteende föreslår vi följande:
1) Kvalitativ istället för kvantitativ studie – använda sig av intervjuer som insamlingsmetod och fördjupa sig mer i medarbetarperspektivet och även intervjua ledaren. Vilket innebär att det blir en studie där forskningen är fokuserad på chefen eller arbetsledarens beteende och hur den personen arbetar för att förebygga den arbetsrelaterade stressen. Men att man sedan även intervjuar medarbetarna så att även deras perspektiv om arbetsrelaterad stress och beteende kan analyseras.
2) Urvalet – studera en population som upplever större arbetsrelaterad stress än populationen för denna studie. Då merparten för denna studie svarade ”inte stressande” på de flesta av enkätfrågorna.
3) Ålder – har åldern någon påverkan på upplevelsen av stress? Studera om det finns ett samband mellan ålder och beteende som upplevs kunna förebygga den arbetsrelaterade stressen. Då vi i denna studie inte har tagit med ålder som en aspekt i analysen, mer än att fråga om ålder i enkäten för att säkerställa att alla åldersgrupper är representerade, hade det varit intressant att studera denna aspekt.
i
REFERENSLISTA
Agervold, M. (2001). Arbete och stress: En introduktion till arbetsmiljöpsykologi. Lund: Studentlitteratur AB.
Andersson, L. E., & Klintrot, M. (2013). OBM-ledarskapets psykologi. Stockholm: Sanonama Utbildning.
Arbetsmiljöverket. (2015). Ohälsosam stress på jobbet granskas. Hämtad 2015-10-27 från webbsida: https://www.av.se/press/ohalsosam-stress-pa-jobbet-granskas/
Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I. (2012). Arbets- och
organisationspsykologi: Individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur & Kultur.
Avolio, B. J., Waldman, D., & Yammarino, F. (1991). The Four I's of Transformational Leadership.
Journal of European Industrial Training, 15(4), 9-16. Summon 2.0
Bakker, J., Holenderski, L., Kocielnik, R., Pechenizkiy, M., & Sidorova, N. (2012). Stress at work: from measuring stress to its understanding, prediction and handling with personalized coaching. International Health Informatics Symposium, 2, 673-678. Summon 2.0
Barling, H., Kelloway, J., & Frone, M. Handbook of work stress (2005). London: SAGE.
Bass, B. M. (1990). Bass & Stogdill´s handbook of Leadership: Theory, Research & Managerial
Applications. New York: The free press.
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology, 88(2), 207- 218. doi:10.1037/0021-9010.88.2.207
Björklund, C., Jensen, I., & Karlsson, M. K. (2012). The relationship between psychosocial work
factors, employee health and organisational production. Nedladdad 4 mars, 2016 från The
Institute for Evaluation of Labour Market and Education Policy. Webbsida:
http://www.ifau.se/sv/Forskning/Publikationer/Working-papers/2012/The-
relationship-between-psychosocial-work-factors-employee-health-and-organisational-
production--a-systematic-review/
Björklund, M., & Paulsson, U. (2012). Seminarieboken: Att skriva, presentera och opponera. Lund: Studentlitteratur AB.
Brunsson, N. (Red.). (2011). Företagsekonomins frågor. Stockholm: SNS förlag.
Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A review and critique of
theory, research, and applications. London: SAGE.
Dai, Y., Dai, Y., Chen, K., & Wu, H. (2013). Transformational vs transactional leadership: Which is better? International Journal of Contemporary Hospitality Management, 25(5), 760-778. doi:10.1108/IJCHM-Dec-2011-0223
Eriksson, L.T., & Wiedersheim-Paul, F. (2011). Att utreda forska och rapportera. Malmö: Liber. Eriksson-Zetterquist, U., Kalling, T., & Styhre, A. (2015). Organisation och organisering. Stockholm:
Liber.
Grawitch, M. J., Ballard, D. W., & Erb, K. R. (2015). To be or not to be (stressed): The critical role of a psychologically healthy workplace in effective stress management. Stress and Health, 31(4), 264-273. doi:10.1002/smi.2619
Holmgren, K., Hensing, G., & Dahlin-Ivanoff, S. (2009). Development of a questionnaire assessing work-related stress in women - identifying individuals who risk being put on sick leave.
Disability & Rehabilitation, 31(4), 284-292. doi:10.1080/09638280801931287
Holstad, T. J., Korek, S., Rigotti, T., & Mohr, G. (2014). The relation between transformational leadership and follower emotional strain: The moderating role of professional ambition.
Leadership, 10(3), 269-288. doi:10.1177/1742715013476083
ISMA. About stress: How to identify stress. Hämtad 2016-03-03 från webbsida:
http://isma.org.uk/about-stress/how-to-identify-stress
Jackson, B., & Parry, K. (2008). En mycket kortfattad, ganska intressant och någorlunda billig bok
om att studera ledarskap. Lund: Studentlitteratur AB.
Jacobsen, D. I. (2002). Vad, hur och varför: Om metodval i företagsekonomi och andra samhälls-
ii Jacobsen, D. I., & Thorsvik, J. (2013). Hur moderna organisationer fungerar.Lund: Studentlitteratur.
Jaimez, M. J., & Bretones, F. D. (2011). Towards a healthy organisation model: The relevance of empowerment. The Journal of Industrial Relations & Human Resources, 13(3), 7-26. Summon 2.0
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. Summon 2.0
Kendrick, J. (2011). Transformational leadership. Professional Safety, 56(11), 14. Summon 2.0 Mattsson, P., & Örtenblad, A. (2008). Smått och gott: om vetenskapliga rapporter och referens-
teknik. Lund: Studentlitteratur AB.
McEwan, B. (2015). Organizational development: Begin with a healthy infrastructure.
Organization Development Journal, 33(3), 23-38. Summon 2.0
Meyerding, S. G. H. (2015). Job characteristics and job satisfaction: A Test of Warr's vitamin model in german horticulture. Psychologist-Manager Journal, 18(2), 86-107.
doi:10.1037/mgr0000029
Meyerson, E., & Petersen, T. (1997). Lika lön för lika arbete: en studie av svenska förhållande i internationell belysning. I. Persson (Red.), Kvinnors och mäns löner - varför så olika? (s. 104-125). Stockholm: Stockholm Fritzez
Ninaus, K., Diehl, S., Terlutter, R., Chan, K., & Huang, A. (2015). Benefits and stressors – perceived effects of ICT use on employee health and work stress: An exploratory study from Austria and Hong Kong. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, 10, 1- 15. doi:10.3402/qhw.v10.28838
Northouse, P. G. (2013). Leadership: theory and practice. Thousand Oaks: SAGE Publications. O'Keefe, L. C., Brown, K. C., & Christian, B. J. (2014). Policy perspectives on occupational stress.
Workplace Health & Safety, 62(10), 432-438. doi:10.3928/21650799-20140813-02
Park, S. K., Rhee, M., & Mor Barak, M. (2014). Job stress and mental health among nonregular Workers in Korea: What dimensions of job stress are associated with mental health?
Archives of Environmental & Occupational Health, 1-8.
doi:10.1080/19338244.2014.997381
Perski, A. (2002). Utbrändhetens ansikte – Trötthet utan botten, tankar utan styrsel. I Källa 52,
Jäktad, pressad - utbränd? Forskare diskuterar strategier mot skadlig stress (s. 27-37).
Stockholm: Vetenskapsrådet.
Pieterse, A. N., Knippenberg, D. V., Schippers, M. & Stam, D. (2010). Transformational and Transactional leadership and innovative behavior: the moderating role of psychological empowerment. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 609 - 623. doi:10.1002/job.650 Raya, R. P., & Panneerselvam, S. (2013). The healthy organization construct: A review and
research agenda. Indian Journal of Occupational and Environmental Medicine, 17(3), 89-93. doi:10.4103/0019-5278.130835
SCB, Statistiska centralbyrån. (2015). Antal aktiva företag och arbetsställen i Företagsregistret
1971-2015. Hämtad 2015-12-15 från webbsida: http://www.scb.se/sv_/Vara-
tjanster/Foretagsregistret/Aktuell-statistik-ur-Foretagsregistret/Antal-aktiva-foretag-
och-arbetsstallen-i-Foretagsregistret-19712014/
Sousa, J. M., & Porto, J. B. (2015). Happiness at work: Organizational values and person- organization fit impact. Paideía (Ribeirão Preto), 25(61), 211-220. doi:10.1590/1982- 43272561201509
Sveningsson, S., & Alvesson, M. (2010). Ledarskap. Malmö: Liber.
Theorell, T. (2002). Stress – en vetenskaplig utmaning. I Källa 52, Jäktad, pressad - utbränd?
Forskare diskuterar strategier mot skadlig stress (s. 12-26). Stockholm: Vetenskapsrådet.
Warr, P. B. (2007). Work, happiness, and unhappiness. Mahwah, N.J: Lawrence Erlbaum Associates. WHO, World Health Organization. (2013). Health 2020: A policy framework and strategy for the
21st century. Copenhagen: WHO Regional Office for Europe.
Yao, Y., Fan, Y., Guo, Y., & Li, Y. (2014). Leadership, work stress and employee behavior. Chinese
Management Studies, 8(1), 109-126. doi:10.1108/CMS-04-2014-0089
I