Med anknytning till studiens syfte och frågeställning går det genom analysen av empiri och teori att se hur kvinnor i VD-position tillämpat olika typer av karriärstrategier i sitt arbete. Den teoretiska grunden visar att den generella bilden av en kvinna inte överensstämmer med de egenskaper som ofta kopplas till chefskap och karriär. Karriärsystemen som kvinnorna verkar i idag visar fortfarande på vissa tendenser som missgynnar kvinnors möjligheter till framgång. Det kan således uppfattas att kvinnornas karriärstrategier är ett sätt att överkomma de hinder som kvarstår i karriärsystemet. Med hjälp av de olika strategierna kan det utifrån analysen tolkas att kvinnan distanserar sig från sin könskategori som kvinna för att istället ses som en kompetent och lämplig chefskandidat av sin omgivning.
Denna studie indikerar att kvinnor i VD-position till tillämpar IM-strategier i sin karriär, men även att de inte är helt medvetna om detta och/eller vill tala om att de faktiskt agerar
strategiskt. Intressant är här att notera likheten mellan detta resultat och Singh, Kumra och Vinnicombe’s (2002) studie där män som tillämpade IM-strategier inte heller uttalade det. Tillsammans kan detta indikera på att individer, oavsett kön, inte talar öppet om hur de tillämpar IM-strategier i sina karriärer även fast det utifrån tydligt kan tolkas att de i praktiken använder impression management. Att kvinnorna i denna studie kan uppfattas tillämpa IM-strategier går även emot bilden av att kvinnor inte använder IM-strategier i sina karriärer som resultatet av Singh et al (2002) studie indikerat. En stark förankring i meriter och färdigheter hos kvinnor, vilket Simpson et al (2010) beskriver som en skillnad mellan män och kvinnor, är inte något som går att utläsa utifrån denna studies resultat. Det är viktigt att poängtera att denna studie endast haft ett litet urval, medan Simpson et al (2010) är mer omfattande med fler djupgående intervjuer. För att kunna dra mer empiriskt förankrade slutsatser kring huruvida män och kvinnor tillämpar IM-strategier olika, samt om detta har en tydlig påverkan på kvinnors underrepresentation på VD-positionerna idag, krävs ett större urval med såväl kvinnliga som manliga respondenter.
Utifrån denna studie går det inte att se något mönster av hur kvinnor väljer bort karriären för familjelivet. O’Neil et al (2008) förklaring av att ett stort hinder för kvinnors karriärer är just familjelivet stärks alltså inte här. Som nämnt tidigare har Sverige ett mer utvecklat system för barnpassning till låga kostnader i jämförelse med stora delar av världen, vilket gör att detta resultat kan ses som något väntat i denna studie. Det är dock intressant att notera hur
kvinnorna talar om att deras män haft yrkesroller som kunnat komplettera deras
karriärutveckling. Enligt såväl kvinnornas berättelser som den tidigare forskning kräver chefsarbete långa arbetsdagar samt att lyckas upprätthålla bilden av hårt arbete och långa arbetsdagar ses som en av de fem IM-strategierna exemplifiering. Att tillämpa denna strategi kan därför antas försvåras av ett högt ansvarstagande för familj och fritid. För att ge en tydligare och mer generell bild av hur detta påverkar majoriteten av kvinnors karriärer i Sverige idag behövs en större och mer djupgående studie kring detta.
Oakley (2000) beskriver hur kvinnors underrepresentation i den högre ledningen av dagens organisationer grundar sig i de historiska strukturer, rutiner och beteenden som formats av och för män. Denna bild stärks av respondenterna i denna studie. VD-kvinnorna beskriver på ett ganska likartat sätt hur de anser att männen på denna nivå av organisationerna hjälper varandra samt att männen gärna rekryterar individer som de tycker om och kan relatera till. Respondent 3 beskriver även hur hon tror att det kan vara nödvändigt med kvotering för att komma bort från det system som fortsatt ger män fördelar och kvinnor svårigheter. Enligt Lepistö och Ihantola (2018) är personlighet viktigt för rekrytering till chefspositioner medan kompetens och praktiska färdigheter tas för givet. Med grund i Kanter (1977) om att lika anställer lika och repeterar den könsfördelning som finns inom organisationerna, kan det därav innebära att den mansdominerade ledningen i organisationerna inte löser sig per automatik över tid, utan istället kräver mer aktiva insatser som exempelvis kvotering. Med grund i att kvotering är en stor politisk fråga i Sverige idag behövs en stor utredning av hur organisationerna och deras normer missgynnar kvinnors möjligheter till arbete inom den högsta ledningen för att kvotering ska anses vara lösningen på problemet.
Referenser
Adamson, S. J., Doherty, N., & Viney, C. (1998). The meanings of career revisited: Implications for theory and practice. British Journal of Management, 9(4), 251-259.
Alvesson, M. & Billing, Y. D. (2011). Kön och organisation. Upplaga 2:1, Lund: Studentlitteratur AB
Andersson, F. W., Andersson, J. & Poldahl, A. (2016) ”Sannolikheten att byta jobb - den kommunala jobbalansens betydelse” i SCB, Fokus på näringsliv och arbetsmarknad hösten 2014.
Baron, R.A. (1986) Self-presentation in job interviews: When there can be “too much of a good thing.” Journal of Applied Social Psychology, 16, 16-28.
Baruch, Y., (2004) Transforming careers:from linear to multidirectional career paths. Career Development International, 9(1), pp.58–73
Brescoll, V. L. & Uhlmann, E. L. (2008). Can an Angry Women Get Ahead? Psychological Science, Vol.19(3), pp.268-275.
Bohra, K.A.; Pandey J. (1984). Ingratiation toward strangers, friends, and bosses. The Journal of Social Psychology. 122 (2): 217–222.
Bolino, M.C., Kacmar, K.M., Turnley, W.H. and Gilstrap, J.B. (2008), “A multi-level review of impression management motives and behaviors”, Journal of Management, Vol. 34 No. 6, pp. 1080-1109.
Bolino, M. C., Klotz, A. C., & Daniels, D. (2014). The impact of impression management over time. Journal of Managerial Psychology.
Bolino, M., Long, D., & Turnley, W. (2016). Impression management in organizations: Critical questions, answers, and areas for future research. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 377–406. https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-041015-062337
Bolino, M. C. & Turnley, W. H. (1999). Measuring Impression Management in Organizations: A Scale Development Based on the Jones and Pittman Taxonomy. Organizational Research Methods, 2(2), 187-206.
Brunsson, N. & Holmblad Brunsson, K. (2015). Konsten att vara chef. I Jönsson, S. & Strannegård, L. (red.) Ledarskapsboken, 2 uppl. Stockholm: Liber AB, ss. 217-247.
Bryman, A. & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder, 2 uppl. Stockholm: Liber AB.
Buxton, C. (2018). Skyhöga dagisavgifter gör mammor till hemmafruar.
https://www.svd.se/skyhoga-dagisavgifter-gor-mammor-till-hemmafruar [2020-02-20]
Cook, A. & Glass, C. (2014) Women and Top Leadership Positions: Towards an Institutional Analysis. Gender, Work and Organization. Vol. 21 No. 1 January 2014
doi:10.1111/gwao.12018
Dashper, K. (2018) Challenging the gendered rhetoric of success? The limitations of women- only mentoring for tackling gender inequality in the workplace, Gender Work Organization, 2019;26:541-557
DeVaro, J., & Morita, H. (2013). Internal promotion and external recruitment: A theoretical and empirical analysis. Journal of Labor Economics, 31(2), 227-269.
Eagly, A.H. (1987). Sex differences in social behaviour: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Eagly, A. H. & Johnson, B. T. (1990) Gender and Leadership Style: A Meta-Analysis. Psychological Bulletin, Vol.108(2), pp. 233-256
Eagly, A.H., & Karau, S.J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109, 573-598.
Garder, L.W & Martinko, J.L. (1988) Impression Management in Organizations, Journal of Management, Vol 15, No. 2
Gati, I., & Perez, M. (2014). Gender differences in career preferences from 1990 to 2010: Gaps reduced but not eliminated. Journal of Counseling Psychology, 61(1), 63.
Gherardi, S. & Poggio, B. (2002) Creating and recreating gender order in organizations . Journal of World Business, 2002, 36(3), 245-259 .
Gordon, R. A. (1996). Impact of ingratiation on judgments and evaluations: A meta-analytic investigation. Journal of Personality and Social Psychology, 71, 54-70.
Gorman, E. (2005). Gender stereotypes, same-gender preferences and organizational variation in the hiring of women: evidence from law firms. American Sociological Review, Vol. 70(4), pp. 702–28.
Hewlett, A. S. (2008) The Glass Cliff: Are Women Leaders Often Set Up to Fail? Harvard Business Review. https://hbr.org/2008/08/are-women-leaders-often-set-
up?referral=03759&cm_vc=rr_item_page.bottom
Holgersson, C. (2003). Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet. Stockholm: EFI.
Hsieh, H. F., & Shannon, S. E. (2005). Three approaches to qualitative content analysis. Qualitative health research, 15(9), 1277-1288.
Jackall, R. (2010). Moral mazes: the world of corporate managers. 20. Anniversary ed. New York: Oxford University Press
Jacobsen, D-I. (2017). Hur genomför man undersökningar? - Introduktion till samhällsvetenskapliga metoder. Lund: Studentlitteratur.
Jones, E.E. (1964). Ingratiation: A social psychologist analysis. New York, New York: Appleton-Century-Croft.
Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. Psychological perspectives on the self, 1(1), 231-262.
Kachel, S., Steffens, M. C., & Niedlich, C. (2016). Traditional masculinity and femininity: Validation of a new scale assessing gender roles. Frontiers in Psychology, 7, 956.
Kallinikos, J. (2004). The Social Foundations of the Bureaucratic Order, Organization, Vol. 11, No. 1, pp. 13-36
Kanter, R. M. (1977). Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.
Kristof‐Brown, A. L. (2000). Perceived applicant fit: distinguishing between recruiters' perceptions of person-job and person-organization fit. Personnel Psychology, Vol.53(3), pp.643-671
Kunda, G. (2006) Engineering Culture: control and commitment in a high-tech corporation. Rev. ed. Philadelphia, PA: Temple University Press
Kumra, S. & Vinnicombe, S. (2010) Impressing for success: A gendered analysis of a key social capital accumulation strategy. Gender, Work & Organization, 17,5, 521–46.
Leary, M. R, & Kowalski, R. M. (1990). Impression Management: A Literature Review and Two-Component Model. Psychological Bulletin, 107(1), 34-47.
Lepistö, L. & Ihantola, E-M. (2018) "Understanding the recruitment and selection processes of management accountants: An explorative study", Qualitative Research in Accounting & Management, Vol. 15(1), pp.104-123, https://doi.org/10.1108/QRAM-11-2016-0080
Oakley, J. G. (2000). Gender-based barriers to senior management positions: Understanding the scarcity of female CEOs. Journal of business ethics, 27(4), 321-334.
O’Neil, A. D & Hopkins, M. M. (2015) The impact of gendered organizational systems on women’s career advancement. Front. Psychol. 6:905. doi: 10.3389/fpsyg.2015.00905
Peck, J.A. & Hogue, M. (2018) Acting with the best of intentions… or not: A typology and model of impression management in leadership, The Leadership Quarterly 29, pp 123-134
Powell, N.G. (2011) The gender and leadership wars, Organizational Dynamics, 40, pp1-9.
Rudman, L. A. (1998). Self-promotion as a risk factor for women: The costs and benefits of counterstereotypical impression management. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 629-645.
SCB (2018) På tal om kvinnor och män 2018.
https://www.scb.se/contentassets/528dd6d093b64a38895735f333a89a8a/le0201_2017b18_br _x10br1801.pdf?fbclid=IwAR0VU-
KFxsShdBZGcErXeblUVBHTQa52jQod06W8zrHUvkztEHsDP-lNpNk [2020-04-23] SCB. (2019). Yrkesregistret med yrkesstatistik
2017.https://www.scb.se/contentassets/1fe7f957920f4eaf97bddcc0270553f2/am0208_2017a0 1_sm_am33sm1901.pdf [2020-02-04]
Schein, V. E. (2007). Women in management: reflections and projections. Women in Management Review, Vol. 22(1), pp.6-18, https://doi.org/10.1108/09649420710726193 Simpson, R., Ross-Smith, A., & Lewis, P. (2010). Merit, special contribution and choice. Gender in Management: An International Journal, 25(3), 198-207.
Singh, V., Kumra, S. & Vinnicombe, S. (2002) Gender and Impression Management: Playing the Promotion Game, Journal of Business Ethics, Vol.37(1), pp.77-89
Singh, V & Vinnicombe, S. (2001) Impression Management, Commitment and Gender: Managing Others’ Good Opinions, European Management Journal, Vol. 19, No. 2, pp 183- 194
Smith, A. & Rogers, V. (2000) Ethics-Related Responses to Specific Situation Vignettes: Evidence of Gender-Based Differences and Occupational Socialization, Journal of Business Ethics, Vol.28(1), pp.73-85
Snickare, Lotta (2012). Makt utan magi – en studie av chefers yrkeskunnande. Stockholm: Institutionen Centrum för bank och finans, Kungliga Tekniska Högskolan http://kth.diva- portal.org/smash/get/diva2:526291/FULLTEXT01
Sools, A. M., Van Engen, M. L., & Baerveldt, C. (2007). Gendered career‐making practices: On doing ambition or how managers discursively position themselves in a multinational corporation. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80(3), 413-435.
Sonnenfeld, J. A., & Peiperl, M. A. (1988). Staffing policy as a strategic response: A typology of career systems. Academy of Management Review, 13(4), 588-600.
SVT (2017) Föräldraledighet världen runt.
https://www.svt.se/nyheter/utrikes/foraldraledighet-varlden-runt [2020-05-15]
Tharenou, P. (2001) Going up? Do Traits and Transformal Social Processes Predict
Advancing in Management? The Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 5, pp. 1005- 1017
Turnley, W. H. & Bolino, M. C. (2001). Achieving desired images while avoiding undesired images: Exploring the role of self-monitoring in impression management. Journal of Applied Psychology, 86, 351–360. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.2.351
West, C., & Zimmerman, D. H. (1987). Doing gender. Gender & society, 1(2), 125-151.
Whitely, W., Dougherty, T. W., & Dreher, G. F. (1992). Correlates of career‐oriented mentoring for early career managers and professionals. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 141-154.
Bilagor
Bilaga 2
Frågor Litteratur och studier
- Berätta gärna lite om dig själv, utbildning
Self-promotion (Jones och Pittman, 1982)
- Hur många organisationer har du arbetat inom?
- Hur länge har du stannat inom organisationerna?
Individer formar sin karriär för att öka sin anställningsbarhet (Baruch, 2004)
- När fick du din första chefsroll?
- VD-roll? Är detta första eller liknande tidigare?
Role embracement och role distancing (Eagly och Johnson, 1990; Kunda, 2006)
- Vad tror du gjorde att du blev chef just då?
Self-promotion, exemplification, specifika kriterier för chefsrollen (Kalinikos, 2004; Jones och Pittman, 1982)
- Arbetade du på någon annan position inom organisationen innan du fick denna roll?
- (Eventuellt: Vad gjorde att du lämnade den? Vet du vem som tillsattes efter dig?)
Huruvida organisationen investerat i interna utbildningar för att forma individen mot organisationens mål och normer,
intern/extern rekrytering (DeVaro och Morita, 2013)
Adamson et al (1996) beskrivningen av nya karriärvägar som indikerar på att
organisationer inte bara kan förlita sig på att befordra internt, utan att även extern
rekrytering av nya medarbetare är aktuellt inom alla nivåer av organisationen
- Hur har du behövt anpassa ditt privata liv utefter din roll inom organisationen? (eller tvärtom)
Har respondenten format sitt privatliv och sina intressen för att överensstämma mer med männen i organisationen, privatliv och VD-roll svårkombinerat, exemplification (Cook och Glass, 2014; Jones och Pittman, 1982; Kumra Vinnicombe, 2010)
- Finns det något speciellt som gjort att du inte gått in i rollen tidigare?
Har privatlivet eller annat varit för stora hinder? (Cook och Glass, 2014; Kumra Vinnicombe, 2010)
- Vad för typ av hinder har du mött under din karriärutveckling? Hur har du överkommit dessa?
Hinder i karriären för kvinnor (Oakley, 2000; Kumra Vinnicombe, 2010, O´Neil, Hopkins och Bilimoria, 2008)
Idag
- Var det en man eller kvinna som rekryterade dig till tjänsten du har idag?
Lika anställer lika (Kanter, 1977, Kristof- Brown, 2000)
- Hur länge har du arbetat inom den organisation du är i idag?
Exemplification och har respondenterna gjort karriär inom organisationen eller har
man blivit rekryterad utefter rollen (DeVaro och Morita, 2013; Jones och Pittman, 1982; Adamsson et al, 1996)
- Vad tror du är viktigt för att ta sig till en VD-position idag?
- Personliga egenskaper?
- Beskriv dig själv i ditt chefskap
Ingratiation, Self-promotion,
Exemplification, Supplication, Intimidation, individens personlighet är en viktig del för att ta sig fram i rekryteringsprocessen (Jones och Pittman, 1982; Lepistö och Ihantola 2018)
- Hur är er organisation uppbyggd när det kommer till chefer, ledning, osv.?
Dagens organisationer är inte lika tydligt hierarkiskt uppbyggda (Adamsson et al, 1998)
- Har du haft några viktiga kontakter som kan ha påverkat att du är där du är idag?
- Hur ser relationen ut till dina medarbetare? Ledningsgrupp, vanliga medarbetare osv.
- Nära arbete med några specifika?
- Hur ser relationerna mellan er ut? Bara arbetsrelaterat eller umgås ni/några av er även privat?
Nätverkande, kvinnor inkluderas inte lika lätt i viktiga nätverk inom organisationen, nyckelpersoner kan öka möjlighet till avancemang (Lin, 2001, se Kumra, Vinnicombe, 2010; Gati och Perez, 2014; Kumra, Vinnicombe, 2010)
- Skulle du säga att du planerat din karriär på något sätt? (ex tagit vissa
Individer formar sin karriär för att öka sin anställningsbarhet (Baruch, 2004)
tjänster för att öka din anställningsbarhet)
- Är det några specifika egenskaper som eventuellt kan ha påverkat att du tagit dig dit du är idag?
Ingratiation, Self-promotion,
Exemplification, Supplication, Intimidation, individens personlighet är en viktig del för att ta sig fram i rekryteringsprocessen (Jones och Pittman, 1982; Lepistö och Ihantola 2018)
- Hur ser du på kön i ditt arbete? Upplever du att det varit fördel/eller nackdel att vara kvinna?
- Eventuellt: hur har du hanterat dessa nackdelar?
Nackdelar/fördelar med att vara kvinna och göra karriär, think manager, think male (Kanter, 1977; Schein, 2007; Dashper, 2018)
- Vad tror du är anledningen till att den ojämna könsfördelningen på VD-posterna idag kvarstår?
Lika anställer lika. Fortsätter att forma samma fördelning som tidigare (Kanter, 1977; Schein, 2007)
Bilaga 3
Frågor till personalchef/HR
Vem sköter arbetsintervjuer hos er? Individer gynnas om rekryteraren kan känna igen sig i den arbetssökandes personlighet (Kristof-Brown, 2000)
Hur fattas beslut kring vem som blir anställd?
Lika anställer lika (Kristof-Brown, 2000; Kanter, 1977)
Är det något specifikt som efterfrågas av de sökande? Ex specifik utbildning, tidigare erfarenheter och liknande.
Är det stora skillnader på detta beroende på typ av tjänst?
Organisationer söker specifik kompetens hos nyanställda (DeVaro och Morita, 2013)
Hur länge stannar individerna inom organisationen?
Individen behöver till viss del redan vid inträde i organisationen överensstämma med rollen (Kalinikos, 2004)
Är det vanligt att chefspositioner blir tillsatta genom extern rekrytering eller sker det via interna befordringar?
Förflyttningar mellan organisationer, intern/extern rekrytering (Adamsson et al, 1996)
Hur ser könsfördelningen ut bland de ansökningar ni får in till nya tjänster?
Kvinnor har mindre chans att avancera till en högre position inom en mansdominerad organisation (Tharenou, 2001)
Är könsfördelning något som organisationen arbetar med? Om ja, hur går detta arbete till?
Tharenou (2001) argumenterar med hjälp av detta för att de mansdominerade
organisationerna inte kommer att förändras med hjälp av de interna systemet och rutinerna inom organisationen.
Bilaga 4
Frågor till medarbetare
Har du studerat innan du började arbeta i organisationen? Om ja, vad för typ av utbildning?
Organisationer söker specifik kompetens hos nyanställda (DeVaro och Morita, 2013)
Hur länge har du arbetat i organisationen? Individer stannar kortare tid inom samma organisation (Baruch, 2004)
Vad fick dig att söka tjänsten? Visar att könsfördelningen av nyanställda påverkas av kriterierna för tjänsten (Gorman, 2005)
Hur ser du på karriärutveckling inom organisationen?
Upplever du att organisationen har någon plan för hur du ska utvecklas inom den?
Karriär är inte längre lika tydligt kopplat till klättring i en specifik organisations hierarki (Adamsson et al, 1996)
Ser du den tjänst du arbetar i nu som långsiktig, eller önskar du utvecklas till någon annan position?
Karriär är inte längre lika tydligt kopplat till klättring i en specifik organisations hierarki (Adamsson et al, 1996)
Upplever du att något specifikt gynnar individer inom organisationen? Ex specifika utbildningar, tidigare erfarenheter,
personliga egenskaper?
Organisationer söker specifik kompetens hos nyanställda, i de högre delarna av organisationen spelar stil etos större roll (DeVaro och Morita, 2013; Jackall, 2010)
Erbjuder organisationen någon form av interna utbildningar för nyanställda?
Beskriver hur vissa organisationer investerar i interna utbildningar för att forma individer
mot organisationens mål och normer (DeVaro och Morita, 2013)
Hur ser du på din framtida karriär?
Har du någon form av plan eller tanke kring hur du önskar utvecklas?
Individer formar sin karriär för att öka sin anställningsbarhet (Baruch, 2004)