För de flesta resor vet resenären att det går att
åka med UL (enkät) ➤
Vilka åtgärder har vidtagits?
Att justera tidtabeller så att busstrafiken kan hålla sina tider samt att på flera sätt göra tidtabellsinformationen enklare och tillgänglig via flera kanaler sker kontinuerligt inom kol-lektivtrafikförvaltningen. Ett större grepp togs under 2017 då ett helt nytt linjenät för stadsbusstrafiken infördes i Uppsala. För att göra det enklare att hålla reda på avgångs-tider har de flesta linjer avgångar på samma minuttal under stora delar av trafikdygnet. Även minskningen av antalet busslinjer gör det enklare att förstå vilken linje som passar för den resa som planeras.
En del av arbetet med nytt linjenät har också varit att tillsammans med Uppsala kommun underlätta framkomlig-heten för busstrafiken. Exempelvis har kollektivtrafikkörfält inrättats på en betydande del av Vaksalagatan vilket har stor betydelse för både stads- och regionbussar att hålla tidtabel-len. Detta arbete kommer att fortsätta de kommande åren.
Regionbusstrafiken i Östhammarsstråket har gjorts om med flera avgångar för expressbusslinjen och något färre avgångar med vanliga busslinjen på sträckan. Det gör att flera resmöjligheter med kortare restid erbjuds mellan de större tätorterna på sträckan Östhammar – Gimo – Alunda – Uppsala.
Vilka resultat har uppnåtts?
Kollektivtrafikbarometern har bytt metod vad de frågar re-spondenterna om vilket har påverkat utfallet. De indikatorer som näts via värden i Kollektivtrafikbarometern är därför
”Ett större grepp togs under
2017 då ett helt nytt linjenät
för stadsbusstrafiken infördes
i Uppsala.”
inte jämförbara bakåt, vilket gör att 2017 års barometer-värden inte kan jämföras med tidigare år. En del frågor har tagits bort, exempelvis allmänhetens och resenärernas upp-fattning om det går snabbt att resa med UL-trafiken.
Vilka förbättringsområden finns?
Ny teknik och nya informationskanaler behöver ständigt utvärderas för att se om de kan bidra till att uppnå förbätt-ringar för resenärerna när det gäller information om res-möjligheter och störningsinformation.
UTVECKLAR KULTUR- OCH KUNSKAPSREGIONEN GENOM ETT KONST- OCH KULTURLIV SOM PRÄGLAS AV MOD, BILDNING OCH DELAKTIGHET.
Inom ovanstående strategiskt mål har det under 2017 fun-nits ett uppdrag och tre indikatorer.
➤ Det angivna värdet är bättre än målvärdet (+- 2 pro-cent) och regionen har därmed uppnått målvärdet för 2017 och bedömningen är att regionen närmar sig det strategiska målet.
Resultat indikatorer Bedömning
Antal publik museiverksamhet i Uppsala län ➤ Antal publik vid musikkonserter 0–18 år i
Uppsala län ➤
Antal vuxna per 1000 invånare som deltar i
kurser inom folkbildning –
Vilka åtgärder har vidtagits?
Kulturnämnden har genomfört uppdraget genom att Kultur och bildning har samordnat ett omfattande samverkans-arbete i och med framtagandet av förslag till ny regional kulturplan för 2019–2022. Det har under året inneburit dialoger och planering av kommande regionala insatser på kulturområdet i länet. Kulturnämndens ledamöter och samtliga förvaltningsenheter har deltagit i arbetet med att ta fram en ny kulturplan i samverkan med kommuner, det professionella kulturlivet och civilsamhället.
Vilka resultat har uppnåtts?
Indikatorerna mäter resultat vid länsinstitutionerna Upplands museet och Musik i Uppland. Museet har haft en betydande ökning av publiktillströmning vid utställningar och verksamhet. Länsmusiken Musik i Uppland har bedri-vit barnverksamhet och särskilt kan nämnas El Sistema i samarbete med Uppsala kommuns kulturskola i Stenhagen samt konserter utformade för barn och skolklasser. Läns-musikens unga konsertbesökare i åldrarna upp till 18 år är över målvärdet. Mätetalen för folkbildningen kvalitetssäkras och tillgängliggörs i mars, varvid inget resultat kan redovisas för denna indikator. Förvaltningens bedömning är dock att
arbetet med folkbildningen i länet fortgått med gott resultat.
Folkhögskolor och studieförbund har arbetat i enlighet med överenskomna målsättningar för bidragsgivningarna.
Vilka förbättringsområden finns?
Åtgärder har gjorts för att bättre kunna mäta måluppfyl-lelsen inom kulturområdet. Inför 2018 har nya indikatorer valts, som bättre fungerar som ett giltigt mått på produk-tion och måluppfyllelse. Samtliga mätetal är påverkbara av verksamhetsförutsättningarna, det egna handlingsutrymmet och arbetsinsatserna och mäter bättre måluppfyllelsen för insatser för kultur, bildning och delaktighet.
HAR EN AKTIV ARBETSGIVARPOLITIK OCH ETT TYDLIGT OCH LYHÖRT CHEFSKAP SOM SKAPAR FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR NYTÄNKANDE OCH SÄKERSTÄLLER EN LÅNGSIKTIGT GOD KOMPETENSFÖRSÖRJNING SAMT EN GOD ARBETSMILJÖ.
Inom ovanstående strategiskt mål har det under 2017 fun-nits tio uppdrag och fyra indikatorer.
➤
Det angivna värdet är sämre än målvärdet (+- 2 pro-cent) och regionen har därmed inte uppnått målvärdet för 2017 och bedömningen är att regionen inte närmar sig det strategiska målet.
Resultat indikatorer Bedömning
Hållbart medarbetarengagemang, index:
Svarsfrekvens 44procent*
➤
Hållbart medarbetarengagemang, index:
ledarskap
➤
Hållbart medarbetarengagemang, index:
styrning
➤
Hållbart medarbetarengagemang, index:
motivation
➤
Vilka åtgärder har vidtagits?
Utifrån de tio uppdrag har HR funktionen arbetat med aktiviteter inom sju fokusområden under 2017.
Utlandsutbildades kompetens
En regionövergripande process har fastställts för klinisk introduktionstjänst för läkare inom EU (KIT), språkprak-tik har erbjudits i förvaltningarna och språkutbildning för anställda har möjliggjorts. Utmaningar finns inom området och fortsatt utvecklingsarbete pågår för praktisk tjänstgö-ring inför svensk legitimation. Utifrån patientsäkerhet samt kompetensförsörjningsperspektiv behövs ett fortsatt och långsiktigt arbete.
Ledarskap/medarbetarskap
I samtliga chefsprogram har inriktningen på det coachande ledarskapet fastställts och dess betydelse har lyfts fram inom ramen för arbetet med Hälsofrämjande arbetsplatser.
Förvaltningarna har infört den processorienterade lednings-plattformen och använt den vid såväl introduktion av nya chefer som i utveckling och uppföljning av befintliga chefer och ledare.
Förvaltningarna har kommit olika långt i införandet och fortsatt arbete med införandet och användningsområden kommer att ske.
Kompetensförsörjning – ARUBA (Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behålla, Avveckla)
Under året har arbete påbörjats med att inventera vilka projekt och aktiviteter inom kompetensutvecklingsområdet som genomförs idag samt ge förslag till ytterligare aktivi-teter/projekt för att tillgodose behov hos fler målgrupper.
Ett exempel är ett Region Uppsala övergripande projekt med bland annat genomlysning av kompetensnivåer för medicinska sekreterare. Erfarenheterna från detta projekt kan användas som inspiration för genomlysning av fler yrkeskategorier. I övrigt har förvaltningarna utvecklat och tydliggjort karriärvägar inom flera yrkeskategorier, utvecklat seniora handledartjänster samt utvecklat introduktionsma-terial och processer samt att en webbaserad avslutsenkät är under införande.
Den kompetensbaserade rekryteringsprocessen har arbetats fram under 2017 och är under införande i förvalt-ningarna med genomförda utbildningsinsatser för HR.
Kliniskt utvecklingsår (KUÅ) är infört och är obligato-riskt för samtliga nyexaminerade, nyanställda sjuksköterskor under deras först år i anställningen. Ungefär 160 sjukskö-terskor fullföljer KUÅ årligen. KUÅ startade hösten 2015 och genomförs av Kliniskt träningscenter (KTC) samt har följeforskare från Karolinska Institutet.
Lönebildning/arbetsgivarfrågor/personalförmåner Under hösten 2017 genomfördes workshops med fackliga förbunden uppdelat per avtalsområde för att ytterligare öka transparensen i lönebildningsprocessen och för att koppla lönebildning till kompetensförsörjningsproces-sen samt för att stärka facklig samverkan i dessa frågor.
Kommunikationsperspektivet vid löneöversyn har lyfts i koncernledningens ställningstaganden inför löneöversyn. På grund av att det centrala samverkansavtalet blev fördröjt har förhandlingar om nytt lokalt samverkansavtal för Region Uppsala ännu inte påbörjats. Utbildningsinsatser har där-med inte heller genomförts i någon större utsträckning.
Arbetsmiljö
Under 2017 har många åtgärder vidtagits i såväl för-valtningarna som regionövergripande utifrån gemen-samma modellen för Hälsofrämjande arbetsplatser.
Arbetsmiljöledningssystemet samt verktyg och stödmaterial har uppdaterats på intranätet, pris för Hälsofrämjande arbetsplatser har delats ut för första gången i Region Uppsala samt föreläsningar har genomförts för chefer och medarbetare utifrån resultat i medarbetarenkäten 2016.
Förvaltningarna arbetar systematiskt med arbetsmiljöarbetet
och har kommit olika långt i införandet av modellen för Hälsofrämjande arbetsplatser.
För fokusområdena AT / ST/ Läkarförsörjning samt Digitalisering inklusive e-hälsa saknas riktade uppdrag för HR-funktionen. Viss samverkan har skett med FoU-avdelningen i dessa frågor.
Upphandling av nytt HR-system har inletts samt arbete med uppbyggnad av nytt intranät. Systemstöd avseende personalrapporter har utvecklats.
Vilka resultat har uppnåtts?
HME-resultatet för Region Uppsala ligger på 72, vilket är ett bra resultat utifrån en skala 0–100, dock finns ännu inte någon nationell jämförelse.
Med en svarsfrekvens på 44 procent totalt för Region Uppsala kan man inte utgå ifrån att resultatet är ett re-presentativt urval för helheten vad gäller våra verksam-heter. Men resultatet speglar de 44 procent som svarat.
Svarsfrekvensen skiljer sig mycket per förvaltning.
I vanliga fall sker HME-undersökningen i samband med Region Uppsalas medarbetarundersökning gällande organi-satorisk och social arbetsmiljö. Företaget som var upphand-lat för att leverera medarbetarundersökningen kunde inte leverera utan istället fick webropolenkät skickas ut till alla medarbetare utan listbearbetning och med kort förankrings-tid. Anledningen till det stora bortfallet kan bero på den korta framförhållningen, men också att ingen listbearbet-ning hanns med. Detta resulterade i att även föräldralediga, studielediga och långtidssjukskrivna med flera fick enkäten och sannolikt inte har svarat på HME-undersökningen.
Övriga uppdrag uppnås av flertalet förvaltningar, en viss tidsförskjutning i införande av åtgärder rapporteras av vissa förvaltningar.
Vilka förbättringsområden finns?
Utifrån uppdragen i regionplan 2018–2020 har sex fokus-områden fastställts för 2018. I respektive fokusområde är aktiviteter angivna. Dessa är framtagna utifrån den region-övergripande kompetensförsörjningsprocessen och samråd har skett med förvaltningarna med inriktning mot den ut-veckling som behövs inom respektive fokusområde.
Fokusområdena 2018 är; Utlandsutbildade; Ledarskap och medarbetarskap; Kompetensförsörjning – ARUBA;
Arbetsgivarfrågor och lönebildning; Arbetsmiljö och likabe-handling; Digitalisering.
Region Uppsala måste arbeta brett, strukturerat och långsiktigt med kompetensförsörjningsfrågorna. Arbetet måste utvecklas och ske i god samverkan såväl inom Region Uppsala som med våra samarbetspartners inom sjukvårdsre-gionen, med kommunerna i länet och Arbetsförmedlingen samt Försäkringskassan.
Det ökade beroende av inhyrd personal är ett övergri-pande förbättringsområde som riskerar att negativt påverka kvalitet, arbetsmiljö samt ekonomin.
STR ATEGISK T
UT VECKLINGSOMR ÅDE