Framgångsfaktor Rätt kompetens och
bemanning
Sveriges befolkning fortsätter att växa och det fnns en stor utmaning i att antalet barn, unga och äldre ökar snabbare än den arbetsföra befolkningen. Den demografska utvecklingen i Region Jönköpings län stämmer väl överens med utvecklingen nationellt vilket innebär att det inte kommer fnnas utrymme att öka personalstyrkan i förhållande till de krav som den totala
befolkningstillväxten betingar. Förutsättningarna att lyckas rekrytera och behålla personal kan även skilja mellan olika verksamheter och geografska områden, vilket kräver riktade satsningar i områden med bemanningsproblem.
Det kommer därför krävas fer och andra insatser än bara rekrytering för att fortsatt kunna ha en god kompetensförsörjning av verksamheten.
Detta för att säkra bästa möjliga verksamhet i hela Region Jönköpings län.
Region Jönköpings län behöver ständigt attra-hera och rekrytera nya medarbetare för att våra verksamheter ska kunna utföra sina uppdrag.
Under 2020 sökte cirka 30 000 kandidater jobb i Region Jönköpings län och nästan 1 000 nya
medarbetare tillsvidareanställs varje år. En välfungerande rekryteringsprocess och ett bra bemötande av alla arbetssökande är en viktig del i strategin för att bygga arbetsgivarvarumärket.
Genom ökad synlighet och målgruppsanpassad kommunikation marknadsförs Region Jönkö-pings län som en attraktiv arbetsgivare och en framgångsrik organisation.
Arbetet med att använda rätt kompetens är cen-tralt på varje nivå och del i organisationen. En ändamålsenlig fördelning av arbetsuppgifter, ansvar och roller utifrån personalens kompetens och där de gör mest nytta är en förutsättning för kvalitet och efektivitet. Inom hälso- och sjukvården fnns det möjligheter att omfördela arbetsuppgifter mellan olika professioner, vilket kan underlätta arbetet med att uppnå en efektiv, tillgänglig och säker vård där den samlade kom-petensen används på bästa möjliga sätt.
BT (bastjänstgöring) är en inledning av ST (Spe-cialisttjänstgöring) som ska genomföras från och med juli 2021 av alla legitimerade läkare som ska påbörja ST och inte redan genomgått eller påbör-jat svensk AT (Allmäntjänstgöring). Övergången från AT till BT kommer att ta många år och beräk-nas vara helt genomfört runt år 2030.
Systemmätetal Mål
2022
Resultat 2019
Resultat
2020 Grönt Gult Rött Periodicitet Kandidatupplevelse efter avslag
i förhållande till övriga ofentliga verksamheter i samma mätning (CNPS, attraktiv arbetsgivare)
75% 49% 57% >75% >50% <49% Tertial
Personalomsättning (andel externa
avgångar exkl pension) 4,5% 6,1% 4,6% <4,5% <6% >6% Helår
Uppdrag
• Med bred förankring hos medarbetare, politik och tjänstepersoner arbeta fram ett ”medarbe-tarlöfte” där vi som arbetsgivaren Region Jönköpings län tydliggör målet att vara Sveriges bästa ofentliga arbetsgivare.
• Den länsövergripande resursenhet för att underlätta bemanning som byggs upp under 2021och fortsätter att utvecklas under 2022.
• Utveckla och implementera en region-gemensam modell för BT läkare.
Framgångsfaktor Intressanta
arbetsuppgifter och goda utvecklingsmöjligheter
Kännetecknande för oss som attraktiv arbetsgi-vare är utbudet av intressanta, utmanande och meningsfulla arbetsuppgifter, och utvecklande yrken som skapar värde för invånarna i länet. En förutsättning för en framgångsrik organisation är att varje medarbetare känner sig ha förtroende att utföra och utveckla sina arbetsuppgifter. Var och en behöver därför se sin roll i helheten, ha klara mål, de medel som krävs samt kunskap om hur resultat ska uppnås. För Region Jönköping län som arbetsgivare är det viktigt att medarbe-tarna känner att de har intressanta och viktiga arbetsuppgifter oavsett var i organisationen de arbetar.
För att få en bra start får alla nya medarbetare såväl en allmän introduktion till att jobba i Region Jönköpings län och våra värderingar, som en arbetsplatsnära introduktion med fokus på arbetsplatsen och kommande arbetsuppgifter.
Att använda erfarna och kompetenta med-arbetare som en resurs vid exempelvis arbets-platsnära introduktion eller mentorskap skapar förutsättningar för kompetensöverföring för den tysta kunskap och erfarenhet de besitter.
Kompetensen och engagemanget hos med-arbetarna är avgörande för organisationens framgång. Verksamhetens behov, regelbundna medarbetarsamtal och individuella kompetens-utvecklingsplaner ligger till grund för att utveckla och tillföra kompetens på ett sätt som stärker såväl individen som verksamheten i sin helhet.
Chefen ska, tillsammans med sina medarbetare, på ett individuellt och metodiskt sätt arbeta med kompetensutveckling utifrån verksamhetens nu-varande och framtida behov samt den enskildes och yrkesgruppernas olika förutsättningar.
Att alla medarbetare ges möjlighet till relevant och kontinuerlig kompetensutveckling är centralt för att ständigt förbättra och på bästa sätt bedriva verksamhet för de vi är till för. Inom läkaryrket fnns en tydlig kompetensutveckling genom de olika utvecklingsstegen från AT (allmäntjänst-göring)/BT (bastjänstgöring) till ST (tjänstgöring) och sedan till färdig specialist-läkare. Region Jönköpings län erbjuder sedan tidigare sjuksköterskor att genom högskolestu-dier vidareutbilda sig till specialistsjuksköterska med bibehållen grundlön via en utbildningsan-ställning. Utbildningsanställningarna är centrala för Region Jönköpings läns kompetensförsörjning av specialistutbildade sjuksköterskor och för att upprätthålla den nivå av specialistkompetens vi idag har.
För att öka attraktiviteten och intresset för vissa specialistinriktningar med högt rekryterings-behov och därmed få fer sökande till dessa ut-bildningsanställningar, har traineetjänster med inriktning intensivsjukvård, anestesivård och operation införts. Under 2020 och 2021 utökades även möjligheterna till betald specialiserad vida-reutbildning för andra akademiska yrkesgrupper och undersköterskor utifrån verksamheternas behov.
Region Jönköpings län erbjuder goda möjligheter att jobba med utveckling och förbättringsarbete.
Genom att utveckla och tydliggöra karriär-möjligheter och karriärtjänster för olika yrken och samtidigt främja intern rörlighet ges medarbetare en möjlighet att utveckla både sig själva och verksamheten.
Systemmätetal Mål
2022
Resultat 2019
Resultat
2020 Grönt Gult Rött Periodicitet
Andelen medarbetarsamtal 90% 92% 79% >90% >89% <75% År
Uppdrag
• Utveckla och tydliggöra karriär och utveck- • Fortsatt arbete med yrkesspecifk introduktion lingsmöjligheter i olika yrken i hela organisa- där behov fnns.
tionen.
PLANERINGSFÖRUTSÄTTNINGAR OCH REGIONGEMENSAMMA INRIKTNINGAR 30
Framgångsfaktor Lön och arbetsvillkor En väl fungerande lönebildning och långsiktigt hållbara arbetsvillkor är en viktig förutsättning för att fortsatt vara en attraktiv arbetsgivare.
Region Jönköpings län driver en lönepolitik in-riktad mot konkurrenskraftiga löner som kan hävda sig på marknaden. Lönebildningen ska stimulera till ökat engagemang och utveckling av verksamhetens produktivitet och kvalitet.
Lönebildningen är en del i verksamhets-styrningen och en drivkraft för att motivera till bra arbetsprestationer. Varje medarbetare ska, under hela sitt yrkesliv, kunna påverka sin lön genom att utvecklas i arbetet, utöka sin erfarenhet och förbättra sina arbetsresultat.
Löneöversynen ska vara en naturlig del i den löpande verksamheten och ge möjlighet till löne-utveckling för de medarbetare som bidrar mest till verksamheten. Våra kollektivavtal och Rikt-linjer för lönebildning i Region Jönköpings län ger förutsättningarna för arbetet.
För att nå en ökad attraktivitet och underlätta bemanning av fera kliniskt nära yrkesgrupper påbörjades en riktad lönesatsning om 50 miljoner kronor per år 2020 och 2021. Under 2022 fortsätter satsningen med ytterligare 50 miljoner kronor. Utöver detta ökas anslaget för personalkostnadsökningar i löneöversynen med 0,2 procentenheter, vilket motsvarar ca 10 mnkr. Dessa medel tillförs för att det även ska fnnas möjlighet att göra satsningar riktade mot medarbetare och grupper av medarbetare som inte ingår i de prioriterade yrkesgrupperna utan att det sker på bekostnad av andra yrkesgrupper.
Genomförd kartläggning av Region Jönköpings läns löner ligger till grund för de riktade
satsningar som fortsätter under planperioden med syfte att nå önskad lönestruktur.
Alla medarbetare erbjuds att arbeta heltid vilket bidrar till att lösa de kommande demografska utmaningarna samt gör det både attraktivt att arbeta i vår organisation och bidrar till ökad jämställdhet. Samtidigt är det viktigt att medar-betarna ges infytande över den egna arbets-situationen och har en möjlighet att påverka sitt dagliga arbete och sina arbetstider utifrån verk-samhetens behov. Utveckling av former för distansarbete och olika arbetstids- och schema-modeller, t ex 80-10-10, fortsätter utifrån respektive verksamheters behov och möjligheter.
I samband med att en anställd avslutar sin anställning är det viktigt att det hålls samtal. Det som kommer fram i avslutnings-samtal ska tas tillvara på ett strukturerat och sys-tematiskt sätt. Under 2021 pågår arbete med att ta fram en enkät som ska fungera som komple-ment till avslutningssamtalen. Detta för att även erbjuda möjligheten att ge synpunkter som kan tas tillvara och presenteras på ett sätt som garanterar anonymitet.
Region Jönköpings län som arbetsgivare strävar efter att ha en god relation med fackförbunden och efter en god samverkan centralt och lokalt.
Samarbetet med fackförbunden ska vara fortsatt gott och det konstruktiva arbete som startade 2021 fortsätter.
Systemmätetal Mål
2022
Resultat 2019
Resultat
2020 Grönt Gult Rött Periodicitet
Andelen heltidsanställda Nytt Nytt
87% mätetal mätetal >87% >86% <72% Tertial
(redovisas könsuppdelat) 2022 2022
Uppdrag
• Den riktade lönesatsningen som påbörjades under 2020 fortsätter under året för att nå den önskade lönestrukturen och därigenom en ökad attraktivitet och underlätta bemanning.
Framgångsfaktor Bra chef- och ledarskap Ett framgångsrikt chef- och ledarskap vilar på Re-gion Jönköpings läns grundläggande värderingar och är en nyckel till att uppfattas som en attrak-tiv arbetsplats. Med fokus på invånarnas behov ska chefen verka för verksamhetens resultat och utveckling, medarbetares kompetensutveckling, arbetstillfredsställelse och leda det systematiska förbättringsarbetet. Cheferna är arbetsgivarföre-trädare och har ett helhetsansvar för sin verksam-het och att nå uppsatta mål samt har ett tydligt mandat att leda. Lyhördhet både uppåt och nedåt i organisationen är viktigt.
Chefer behöver kontinuerligt stärkas i sin roll som arbetsgivarföreträdare och ledare.
Framgångsfaktor Arbetsmiljö och hälsa Medarbetarskapet bygger på ett välfungerande samarbete mellan kollegor, medarbetare och chefer i det dagliga arbetet. Det är allas gemen-samma ansvar att bidra till god arbetsmiljö och god kommunikation.
Region Jönköpings län arbetar aktivt med häl-sofrämjande, förebyggande och rehabiliterande insatser för en god organisatorisk och social arbetsmiljö. För att främja hälsa höjs friskvårds-bidraget från 1200 kronor till 2200 kronor 2022.
I det systematiska arbetsmiljöarbetet ska
risk-Program och utbildningar kring chefs- och ledarskap, samt talangutveckling är en viktig förutsättning för att kunna leda det systematiska förbättringsarbetet. Arbetet med att tydliggöra chefsuppdraget och skapa förutsättningar för ett hållbart chefskap fortsätter under 2022.
Uppdrag
• Åtgärd från hållbarhetsprogrammet: Fortsatt arbeta för att tydliggöra chefsuppdraget och skapa förutsättningar för ett hållbart chefskap genom att t ex antalet medarbetare per chef ska vara rimligt.
bedömningar, handlingsplaner, åtgärder och uppföljningar ske regelbundet för att främja en god hållbar arbetsmiljö och förebygga ohälsa och olycksfall.
Goda resultat avseende rehabilitering kräver ti-diga och aktiva insatser, bland annat i samverkan med företagshälsovården, hälso- och sjukvården och Försäkringskassan. Alla medarbetare ska er-bjudas en likvärdig arbetslivsinriktad rehabilite-ring utifrån sina behov. Målet är att medarbetare som är i pågående sjukskrivning ska få ökat stöd och tidigare komma tillbaka till arbete.
Systemmätetal Mål
2022
Resultat 2019
Resultat
2020 Grönt Gult Rött Periodicitet
>5,5%
Sjukfrånvaro % - antal sjuktimmar, men minskar
ackumulerat under året, som andel 5,5% 5,5% 6,9% <5,5% jämfört med >5,5% Tertial
av den ordinarie arbetstiden. föregående år
Andel övertidstimmar i förhållande 1,7% 1,7% 1,9% <1,7% <2% >2% Helår till totalt utförd arbetstid %
Uppdrag
• Fortsatt införande av nytt förmånspaket som • Alla verksamheter ska under 2022 ta del av utreds/tas fram under 2021. I införandet ingår och börja arbeta i det digitala stödsystemet för även en höjning av friskvårdsbidraget samt en systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM).
digitalisering genom upphandling av ny för-månsportal för att förenkla och bättre synlig-göra de olika förmåner som Region
Jönköpings län erbjuder sina medarbetare.
PLANERINGSFÖRUTSÄTTNINGAR OCH REGIONGEMENSAMMA INRIKTNINGAR 32
Framgångsfaktor Lika rättigheter och
möjligheter
Våra arbetsplatser ska kännetecknas av respekt för alla människors lika värde och vara en inklu-derande arbetsplats där alla har lika rättigheter och möjligheter. Det sociala hållbarhetsarbetet utgår från människors lika värde och att männ-iskor med olika bakgrund, färdigheter och livser-farenheter berikar varandra med ny kunskap och nya insikter.
Vår arbetsmiljö är fri från kränkande särbe-handling, trakasserier och sexuella trakasserier, diskriminering och repressalier. Det interna so-ciala hållbarhetsarbetet för lika rättigheter och möjligheter ska ingå som en del i det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet (det är även en av framgångsfaktorerna i
Hållbarhets-programmet - Vi är till för alla).
Region Jönköpings län ska fortsätta arbeta aktivt för att skapa goda och lika förutsättningar för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt-ning, sexuell läggning eller ålder. Arbete för lika rättigheter och möjligheter stärker bilden av Region Jönköpings län som en attraktiv arbets-givare.
Målet är att skapa arbetsplatser som är tillgäng-liga för alla. För att värna lika rättigheter ser vi över förutsättningar för våra befntliga medarbe-tare, men även öppenhet i rekryteringssamman-hang för att inkludera personer med funktions-nedsättning i arbetslivet.
Uppdrag
• Åtgärd från hållbarhetsprogrammet:
Under planperioden ska chefer få ett ökat stöd i arbetet med aktiva åtgärder för lika rättig-heter och möjligrättig-heter.