Utveckling inom personalområdet

Utfall perioden jämfört med samma period

föregående år

Prognos helår jämfört med helår föregående

år Nettokostnadsutveckling (exklusive förskola och

skola) -3,8 % -0,6 %

2.4 Utveckling inom personalområdet

2.4.1 Arbetsmiljö Individ- och familjeomsorg samt funktionshinderområdet

i yrkesrollen genomförs yrkesintroduktion både i samverkan med GR och i stadsdelen och staden. Inom sektorn sker en översyn och utvärdering av myndighetsgemensam rekrytering och introduktion där vissa förändringar planeras att göras 2019. Sektorn har beviljats medel från personalpolitiska utskottet för att avlasta med socialadministratörer.

Effekterna av insatsen utvärderas vid årskiftet. Åtgärderna i

kompetensförsörjningsplanen följer handlingsplanen och effekten är att fler medarbetare är nöjda med introduktionen och fler har en rimlig arbetssituation.

Personalomsättningen sjunker inom några enheter och verksamheten har fler sökande till vakanta tjänster.

Utvecklingsfråga: Anpassa arbetssätt inom myndighetsutövningen för att dra nytta av digitaliseringen och förbereda oss för E-samhälle fram till 2020. Med ett förändrat arbetssätt som anpassats till digitaliseringen antas att tid kan frigöras för socialsekreterare åt sitt huvuduppdrag. Samtliga stationära datorer håller på att bytas ut till bärbara datorer, verksamhetens önskan är att det sker i snabbare takt.

Vårdplaneringar har börjat genomföras via videolänk. Arbetet med pappersfri journal återupptas under december månad. Försörjningsstödsenheterna är en av två piloter för ansökan om ekonomiskt bistånd som E-tjänst och under 2019 införandet av Mina sidor inom Ekonomiskt bistånd.

Utvecklingsfråga: Effektivare samverkan och samarbete inom och mellan enheter/organisationer. Arbetet pågår och en särskild rutin har tagits fram.

Prioriterade arbetsmiljörelaterade utvecklingsfrågor för utförardelarna

Funktionshinder - Rekryteringsläget är mycket bättre än 2017. Kvarstående svårigheter finns inom boendestödet och timanställda framförallt natt. För att säkra och behålla kompetens finns ett högt antal utbildad personal, 98 % med gymnasiekompetens och 20 % med högskoleutbildning. För att motivera och utveckla medarbetare sker

förbättring av verksamhet genom mentorsprogram, god introduktion etc. För att förnya och utveckla verksamheten samt säkra en god rekrytering finns en plan för mottagande av elever, praktikanter, ung helg, personer långt ifrån arbetsmarknaden mm. Deltagande i jobbmässor, skolbesök på gymnasieskolor, olika arbetstidslösningar och

anställningsformer t ex studentmedarbetaravtal etc.

Individ- och familjeomsorg - Utförarorganisationen omfattas av den

kompetensförsörjningsplan som finns för områdena. Det innebär en strukturerad kompetensutveckling samt hälsofrämjande insatser på arbetstid.

2.4.2 Rekryteringssvårigheter - effekter

Östra Göteborg har beslutat att fortsätta satsningen på rekrytering genom att behålla spetskompetensen inom området, trots att förvaltningen har tappat nästan hälften av antalet medarbetare till de nya förvaltningarna inom utbildning. Under 2017 samt våren 2018 deltog förvaltningen i projektet Normkritisk Kompetensbaserad Rekrytering. Det arbetet fortlöper och fortsätter ge resultat även då själva projektet är slut. Det har bland annat innefattat:

 Utökat stöd till rekryterande chefer i stadsdelen, vid både chefs- och medarbetarrekryteringar.

 Utbildningsinsatser till rekryterande chefer i syfte att rekrytera mer träffsäkert, med fokus på rättvist bemötande och en positiv kandidatupplevelse för

arbetssökande.

 Aktivt arbete med att skriva mer lockande och inkluderande platsannonser vid utannonsering av tjänster.

Kommunikation och HR har påbörjat ett samarbete en översyn och uppdatering av

kommunikationsmaterial för Östra Göteborg som en attraktiv arbetsgivare.

Förvaltningen fortsätter att arbeta aktivt med de kompetensförsörjningsplaner som är framtagna och har vidtagit en rad åtgärder för att komma till rätta med

rekryteringssvårigheterna:

 Nya befattningar i syfte att avlasta befintliga yrkesgrupper som exempelvis socialadministratörer inom IFO. Inom hälso- och sjukvården har man anställt en vaktmästare som gör uppgifter som inte behöver utföras av legitimerad personal.

 Valideringsutbildning, VFU (verksamhetsförlagd utbildning) och öppenhet för att låta studenter arbeta extra eller gå in som vikarier under somrarna, samt erbjuda ämnen och handledning vid uppsatsskrivande.

 Kompetensstärkande insatser som exempelvis mentors- och handledarutbildningar.

 Utökad yrkesintroduktion för till exempel chefer och legitimerad personal, samt ett ökat fokus på mentorskapet vid introduktion. Inom sektor IFO-FH har verksamheten systematiskt arbetat med ett rekryterings- och

introduktionsprogram - Myndighetsgemensam rekrytering och introduktion.

 Inom IFO har verksamheten arbetat efter kommissionsrapportens intentioner med att säkerställa antalet medarbetare per 1:e socialsekreterare och enhetschef, samt ett aktivt arbete med ärendetyngdsmätning inom den sociala barn- och ungdomsvården.

 Yrkesambassadörer som marknadsför yrket på bland annat mässor och i skolor

 Andra marknadsföringsinsatser pågår både inom ramen för Göteborgs Stad och även egna satsningar, som exempelvis filmen Att vara stolt medarbetare inom äldreomsorgen i Östra Göteborg.

 Genom att satsa på IT och välfärdsteknik vill förvaltningen locka en bredare målgrupp att söka arbete i Östra Göteborg. I linje med det finns rollen som IT-ambassadör inom förvaltningen.

 Vid nylönesättning tar förvaltningen särskild hänsyn till marknadsläget gällande vissa svårrekryterade yrkesgrupper (socialsekreterare, sjuksköterskor).

 För enstaka tjänster som är speciellt svåra att rekrytera, (ex specialistsjuksköterskor) används bemanningsföretag.

2.4.3 Avgångssamtal

Förvaltningen fortsätter undersöka anledningar till att medarbetare och chefer väljer att avsluta sin anställning i stadsdelen. Detta sker bland annat genom så kallade

erfarenhetssamtal där chef som slutar sin tjänst kan genomföra ett anonymt samtal med en HR-specialist, i syfte att delge sina synpunkter och dela med sig av sina erfarenheter.

Hittills i år har det inte hållits tillräckligt med erfarenhetssamtal med chefer för att ett resultat ska kunna redovisas. Medarbetare som avslutar sin tjänst kan fylla i en avgångsenkät. Denna är anonym och följs upp årligen.

2.4.4 Övrig utveckling inom personalområdet Sjukfrånvaro och rehabilitering

upp.

Genom ESF-projektet En hälsosam arbetsplats har förvaltningen sedan mars månad haft möjligheten att ge ökat stöd inom rehabilitering till enhetscheferna i form av en rehabspecialist som endast arbetar med rehabilitering. Stödet har i första hand riktats till funktionshinderområdet där enhetschefer fått hjälp med genomgång av rehabärenden och planering av insatser. Cheferna har bland annat fått stöd i att lägga planer för återgång i arbete (arbetsträning och arbetsupptrappning), kontakt med

Försäkringskassan och vården. Även upprepad korttidssjukfrånvaro har gåtts igenom, vilket i många fall lett till kontakt med företagshälsovård och Försäkringskassan. Fokus har även legat på att dokumentera ärenden i Adato. Målet med arbetet är bland annat att få cheferna att känna kontroll över rehabiliteringsarbetet, att arbeta tidigt, aktivt och systematiskt.

Planen är att arbetet med extra stöd åt enhetscheferna inom funktionshinder ska fortsätta, för att längre fram se om ett större stöd och hjälp vid rehabilitering påverkar sjukstatistiken. Rehabiliteringsspecialist har även påbörjat genomgång av

rehabiliteringsärenden med enhetschefer inom hemtjänst och korttid med samma fokus och stöd som för enhetschefer inom funktionshinder.

2.5 Uppföljning av särskilda beslut och uppdrag