Val av företag

Eftersom vi befinner oss i Barcelona vill vi arbeta med företag som är baserade här för att kunna få personliga intervjuer och komma närmre företagen och intervjupersonerna än vad fallet hade blivit om undersökningen gjorts på distans. Vi har valt att titta närmare och koncentrera oss på företagen Transcom och Affiliated Computer Services i Barcelona på grund av att de passade vår avgränsning att endast titta på lågkvalificerade yrkens agerande i motivationsprocesser.

Vi var i kontakt med andra företag som inte ville ställa upp i undersökningen innan vi bestämde oss för dessa två men eftersom båda företagen inte är krävande gällande kvalificerad arbetsstyrka men ändå eftersträvar hög prestation passar företagen vår studie.

Transcom är i Kinnevik koncernen, där en rad välkända företag finns med såsom Tele 2, Metro och Modern Times Group (MTG). Transcom är ett Callcenter företag som arbetar med operationell kundservice, kundkommunikation och försäljning.

ACS är ett globalt outsourcing företag. I Barcelona erbjuder företaget hög kvalitet, kostnadseffektiva administrations tjänster för Finansiering & Redovisning och för Human Resources funktioner för deras multinationella klienter. Företaget har en mångfald inom företaget med fler än 500 anställda och stödjer 15 olika språk.

3.4.1 Intervjupersoner på företaget Transcom och Affiliated Computer Services

Jacobsen beskriver hur den kvalitativa metoden inte har som mål att säga något om det generella och typiska, utan om det unika och speciella (Jacobsen 2002, s.196) och därför kommer vi fokusera på de personer vi tror kan ge oss mest av det vi vill undersöka. För att kunna få så en så ingående förståelse av företagen som möjligt har vi valt att intervjua personer med olika positioner inom företagen. Först och främst Human Resources Managern som har den mest överskådliga blicken över hur företaget hanterar och motiverar prestation. Eftersom både Transcom och ACS använder sig av de så kallade Team Leaders för varje arbetslag kommer vi att intervjua en med en sådan position. Vi kommer även att intervjua två anställda för att få deras syn på hur företaget hanterar prestation.

På Transcom var vi först i kontakt med den svenska HR managern, Lina Santino, men eftersom hon endast har jobbat en månad på företaget kände hon inte att hon hade tillräckligt med kunskap för att kunna ge oss en bra inblick i företaget. Därför vidarebefordrade hon oss till hennes spanska kollega Ester Lopez som arbetat som HR manager på Transcom i lite mer än ett år.

Nästa intervjuperson, Jennie Carlson, och är Team Leader för Socks avdelningen och har varit det i sex månader. Hennes totala tid inom företaget är fjorton månader.

Vår ena sälja agent vill medverka anonymt. Hon har arbetat inom företaget i tre månader som säljare av strumpor till privatpersoner.

Den andra säljagenten, Cecilia, har arbetat för företaget i sex månader och säljer tidningen Dagens Industri till företagare.

På ACS intervjuade vi först en av de HR ansvariga Marcus Mueller som har jobbat i denna position i cirka ett år. Vi intervjuade även en Team Leader men som vill medverka anonymt. Den tredje personen vi intervjuade på ACS är Stefan Stoike som har jobbat 9 månader på företaget.

Vi tror att dessa personer kan hjälpa oss få en bra inblick i företagen från olika synvinklar och hur det fungerar att hantera prestationen i företagen Transcom och ACS. Vi vill försöka att få en så öppen dialog med intervjupersonerna som möjligt för att kunna fram deras egna tankar och synpunkter om prestationshantering.

3.4.2 Feltolkningar och metodkritik

Under en öppen intervju är det svårt att få med all information som sägs utan att ha en bandspelare. Jacobsen beskriver det som det lättaste och mest lämpligaste sättet att få med så mycket information som möjligt. Men han nämner även en rad nackdelar som användandet av bandspelaren kan medföra. Till exempel kan den intervjuade reagera negativt på att intervjun ska spelas in, eller kan det hända att intervjuaren kopplar av allt

för mycket och då inte antecknar överhuvudtaget. Eftersom vi inte har tillgång till en bandspelare kommer vi att använda oss av anteckningar.

Nackdelarna med den kvalitativa ansatsen kommer vi att beakta. Jacobsen beskriver att det är svårt att kategorisera på grund av den nyansrikedom och ostrukturerat material som kommer in (Jacobsen 2002, s.144).

Kvalitativ metod har även problem med den så kallade undersökningseffekten. Detta betyder att forskaren har själv styrt undersökningen lite och därför kanske får svar som han egentligen själv skapat. Detta förekommer mest om intervjuaren har för nära kontakt med den intervjuade.

3.4.3 Trovärdighet och giltighet

Trovärdighet brukar hänvisas till överrensstämmelsen av mätning, oftast över tid men också gällande bedömningar av olika slag, och om en mätning utger perfekt överrensstämmande resultat är den mätningen trovärdig. Till exempel om man mäter samma test ett antal gånger och får samma resultat är detta test trovärdigt. Det är däremot sällan som perfekt trovärdighet uppnås (Gomez 2004, s.162). Mätningar innehåller nästan alltid någon typ av fel eller störningar som måste beaktas.

Ofullständigt fel är när en betydelsefull komponent inte är inräknad i mätningen och

kontaminations fel är när mätningen inkluderar influenser som är oönskade. Till exempel om den intervjuade är stressad, eller intervjumiljön är störande eller något liknande (Gomez 2004, s.163).

Giltighet är till vilken grad mätningen avser vetskap, kunskap eller förmåga. När det till exempel gäller att välja rätt personal genom intervjuer eller test, så är det till vilken grad av vad personen i fråga får på testet svarar för den faktiska jobbprestationen (Gomez 2004, s.163). Detta kan gälla om test och prestation görs samtidigt, eller testet först och mätning av prestation i framtiden.

3.4.4 Vår intervjusituation

Under intervjun med HR managern för Transcom förekom många av de så kallade ofullständiga fel som Gomez beskriver. Vi fick nästan känslan av att Ester egentligen inte ville genomföra intervjun. Hennes första kommentar var att hon inte hade mycket tid och att intervjun inte fick överskrida en halvtimme. Vi blev väldigt besvikna då vi väntat oss en längre tid som det var bestämt innan. Ester ledde oss in i ett rum där hennes kollega satt och tog emot samtal på den ständigt ringande telefonen. Detta gjorde att intervjun kändes stressad och störd vilket vi måste ha i åtanke. Intervjuerna med de andra anställda på Transcom flöt på bra och vi fick den responsen vi hade hoppats på.

Tillskillnad från Transcom ägde intervjuerna på ACS vid de olika intervjupersonernas skrivbord förutom intervjun med HR managern som tog plats i ett mötes rum. Eftersom det är ett öppet landskap på kontoret var det en störande miljö att intervjua de anställda i. Telefoner ringde, folk pratade konstant runt omkring en. Däremot när vi intervjuade HR manager fick vara själva med denna person utan några störmoment. Vilket är det optimala i denna situation för att få en bra intervju. Han var verkligen hjälpsam under hela intervjun och var noga med att poängterat att om det var något annat vi undrade över skulle vi inte tveka att ta kontakt med honom.

4 Empiri

I detta kapitel presenterar vi de två företagen Transcom och Affiliated Computer Services och information vi fått in med hjälp av intervjuer med personal på dessa företag.