Tjänstgöring hemifrån under covid-19 : hur upplever svenska tjänstemän sin arbetsmiljö?

Tjänstgöring hemifrån under

covid-19 – hur upplever

svenska tjänstemän sin

arbetsmiljö?

Erik Andersson och Michelle Berggren

Psykologiska institutionen Examensarbete 15 hp Psykologi

Kandidatprogrammet i personal, arbete och organisation (180 hp) Höstterminen 2020

Handledare: Constanze Leineweber

English title: Working from home during covid-19 – how do Swedish salaried employees experience their working environment?

TJÄNSTGÖRING HEMIFRÅN UNDER COVID-19 - HUR UPPLEVER SVENSKA TJÄNSTEMÄN SIN ARBETSMILJÖ?

Erik Andersson och Michelle Berggren

I samband med covid-19-pandemin har en snabb omställning i arbetslivet skett när många övergått från arbete på kontor till arbete hemifrån. Studien syftar till att genom semistrukturerade intervjuer undersöka hur hemarbete under covid-19-pandemin upplevts bland svenska tjänstemän. Data har analyserats utifrån tematisk analys. Analysen resulterade i två huvudteman och två respektive sex underteman. Huvudtemat fysisk arbetsmiljö med: Tillgång till arbetsredskap samt ergonomi. Huvudtemat psykosocial arbetsmiljö med: Chefens stöd vid distansarbete, samarbete och kommunikation, koncentration, möjligheten till återhämtning under arbetsdagen, social isolering samt arbetsbelastning, stress och kontroll. Resultatet visade att tillgången till arbetsredskap från arbetsgivarna var god men olika faktorer kunde ändå medföra en felaktig ergonomi och värk.

Dessutom upplevde flera deltagare chefernas arbetsmiljöarbete som bristfälligt. Distansarbetet påverkade samarbetet, kommunikationen och återhämtningen negativt. Färre distraktioner ledde dock till ökad koncentrationsförmåga. Mer forskning behövs kring arbetsmiljön vid påtvingat arbete hemifrån, då tidigare forskning främst fokuserat på personer som frivilligt övergått till distansarbete.

Som en följd av covid-19-pandemin rekommenderar Folkhälsomyndigheten sedan våren 2020 att människor ska arbeta hemifrån i så stor utsträckning som möjligt. Det innebär vidare att arbetsgivare också rekommenderas att ge sina medarbetare bättre förutsättningar för att arbeta hemifrån (Folkhälsomyndighetens föreskrifter och allmänna råd om allas ansvar att förhindra smitta av covid-19 m.m., 2020). Mot bakgrund av Folkhälsomyndighetens rekommendationer under covid-19-pandemin gällande hemarbete är det vidare rimligt att anta att antalet personer som arbetar hemifrån har ökat markant. Den snabba omställningen från arbete på kontor till arbete hemifrån har också lett till en förändrad arbetsmiljö för de anställda som numera arbetar hemifrån (Diab-Bahman & Al-Enzi, 2020). I detta arbete kommer distansarbete och svenska tjänstemäns upplevda arbetsmiljö hemifrån undersökas där frågeställningen är följande: Hur upplever svenska tjänstemän sin arbetsmiljö vid hemarbete under covid-19-pandemin?

Arbetsmiljö

Arbetsmiljö kan definieras som de upplevelser som är av psykisk, fysisk samt social art och som skapas av den teknik, arbetsorganisation och det arbetsinnehåll som omger individen (Iseskog, 2016, Kapitel 1). Arbetsmiljön kan delas in i den fysiska men också den psykosociala arbetsmiljön (Zanderin, 2005, Kapitel 3 - 4).

Enligt Arbetsmiljöverket är det arbetsgivarens ansvar att tillgodose en tillfredsställande arbetsmiljö oavsett om arbetet sker hemifrån eller på arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket, 2020). Eftersom arbetsgivaren har ansvar för arbetsmiljön även vid arbete hemifrån och det finns begränsat med forskning om hur en sådan snabb omställning som den som skedde under covid-19-pandemin påverkar medarbetarna (Diab-Bahman & Al-Enzi, 2020) framstår det som viktigt att undersöka hur arbetstagarna uppfattar denna förändring.

Fysisk arbetsmiljö

Med den fysiska arbetsmiljön menas medarbetarens omgivande miljö på arbetsplatsen. Det kan handla om alltifrån ergonomin, ljudnivån och belysningen på arbetet till de risker som finns på arbetsplatsen. Det rör sig således om att exempelvis stolar och bord ska vara anpassade så att medarbetarna arbetar på ett ergonomiskt korrekt sätt för att undvika belastningsskador (Zanderin, 2005, Kapitel 3).

Ergonomiska faktorer som kan inverka negativt på medarbetarnas hälsa är exempelvis obekväma och ergonomiskt felaktiga arbetsställningar. Det kan bland annat leda till muskuloskeletala besvär i händer, skuldror samt armar, vilket kan ge sig uttryck i form av smärta och stelhet (Cagnie et al., 2007; Ortiz-Hernández et al., 2003; Spyropoulos et al., 2007). En felaktig ergonomi kan även bidra till problem med smärta i nacke och rygg (Cagnie et al., 2007; Spyropoulos et al., 2007). Vidare så kan ergonomiska och psykosociala faktorer samverka som orsak till ovanstående problem (Cagnie et al., 2007; Ortiz-Hernández et al., 2003; Spyropoulos et al., 2007).

Det finns således en koppling mellan fysiska och psykiska besvär. De som lider av fysiska sjukdomar har visat sig löpa högre risk för att också utveckla psykiska besvär och tvärtom. Exempelvis så verkar smärta i ryggen och nacken kunna bidra till utvecklandet av ångest och depression (Scott et.al., 2007), vilket tyder på att både fysiska och psykiska besvär ofta går ihop.

Psykosocial arbetsmiljö

Den psykosociala arbetsmiljön berör sådant som hur medarbetaren uppfattar sin fysiska arbetsmiljö, hur individen känner kring själva arbetet samt dess chefer och övriga medarbetare (Zanderin, 2005, Kapitel 4). Det innefattar således faktorer som hur stressigt arbetet upplevs, själva trivseln på arbetsplatsen, vilka möjligheter det finns till att påverka den egna arbetssituationen men också hur motiverande arbetet känns (Zanderin, 2005, Kapitel 4). En god psykosocial arbetsmiljö innebär en möjlighet till inflytande över arbetet, att individen trivs på arbetet och med sina kollegor (Zanderin, 2005, Kapitel 4). En dålig psykosocial arbetsmiljö kan istället innefatta en alltför hög arbetsbelastning och negativ stress, vilket i förlängningen skulle kunna leda till utmattningssyndrom för medarbetarna. En dålig psykosocial arbetsmiljö kan även innebära sådant som vantrivsel och konflikter på arbetsplatsen (Zanderin, 2005, Kapitel 4).

Chefens och arbetsgivarens roll för arbetsmiljön vid distansarbete

Distansarbete skulle kunna definieras som arbete som sker via en dator hemifrån eller från annan plats (Bailey & Kurland, 2002). Med distansarbete syftas det i denna studie på just arbete hemifrån. Ju mer av arbetet som sker på distans desto viktigare är det också att arbetsgivaren erbjuder stöd till sina medarbetare (Bentley et al., 2016). Detta stöd kan yttra sig i form av såväl psykiskt som fysiskt stöd. Vid distansarbete är det nämligen arbetsgivarens ansvar att tillgodose så att alla medarbetare inkluderas i organisationens gemenskap, vilket kan ske genom exempelvis digitala möten eller telefon. Arbetsgivaren ska också sträva efter att ge sina medarbetare en arbetssituation där arbetet ger tillfälle till social kontakt (Arbetsmiljöverket, 2020). Skulle inte

medarbetarna få rätt stöd kan social isolering medföra minskad arbetsprestation för individen (Golden et al., 2008). Socialt samt tekniskt stöd från arbetsgivaren har visat sig kunna bidra till både en ökad arbetstillfredsställelse men även en minskad psykisk belastning vid distansarbete (Bentley et al., 2016). För att motverka muskuloskeletala besvär som orsakas av en felaktig ergonomi kan arbetsgivaren vidare se till så att

medarbetarna har individuellt anpassade arbetsredskap och möbler (Montreuil & Lippel, 2003). När medarbetarna arbetar hemifrån ställer det också högre krav på arbetsgivaren att se till så att deras medarbetare inte arbetar när de egentligen borde vara sjukskrivna (Steidelmüller et al., 2020).

Distansarbetets påverkan på arbetsmiljön

Många studier visar att arbete på distans kan ha negativa konsekvenser för

arbetstagarens prestation, trivsel och hälsa. Poulsen och Ipsen (2017) har exempelvis funnit att individer som arbetar på distans uppfattar det som mer ensamt och att det ofta leder till en frustration över bristande kommunikation. Den bristande kommunikationen vid distansarbete har bland annat visat sig kunna bero på en minskad möjlighet till att se varandras kroppsspråk och gester (Baruch, 2000). Arbete hemifrån kan vidare innebära en risk för minskat socialt stöd (Martin & Macdonell, 2012), vilket i sin tur kan leda till social isolering (Bentley et al., 2016). Distansarbete kan därtill innebära en risk för att arbetstagaren tar färre pauser och raster jämfört med om personen hade arbetat från sin arbetsplats (Bloom et al., 2015; Montreuil & Lippel, 2003). Andra studier har visat att möjligheten till tillräckligt med återhämtning i form av pauser och raster är viktig då det får medarbetaren att bibehålla energin både på kort och lång sikt och dessutom ökar individens engagemang till arbetet (Demerouti et al., 2012; Kühnel et al., 2017). Arbete hemifrån verkar förutom detta kunna leda till en ökad risk för sjuknärvaro, dvs. att personen arbetar trots att den är sjuk, något som i sin tur kan vara en hälsorisk på längre sikt (Steidelmüller et al., 2020).

Distansarbete hemifrån har vidare visat sig kunna innebära både en minskad (Baruch, 2000) och ökad arbetsrelaterad stress (Bentley et al., 2016). Den sortens arbetsrelaterad stress uppstår som en följd av att en individs resurser, förmågor och behov inte räcker till för att uppnå de krav som ställs i arbetet, vilket i sin tur resulterar i en fysisk och emotionell reaktion (NIOSH, 1999).

Studier har även visat att det finns flera positiva följder av distansarbete. Arbete hemifrån kan exempelvis innebära att individen blir mindre störd och avbruten i sitt

arbete jämfört med om personen hade arbetat på sin arbetsplats (Baruch, 2000; Fonner & Roloff, 2010). Att kommunikationen mellan kollegor minskar vid arbete hemifrån har därtill också visat sig kunna öka produktiviteten (Nakrošienė et al., 2019).

Diab-Bahman och Al-Enzi (2020) har vidare undersökt medarbetarnas syn på arbete hemifrån under specifikt covid-19-pandemin. De fann att majoriteten uppfattade arbetet hemifrån som någonting positivt som innebar en ökad flexibilitet samt ett moderniserat arbetssätt. De kom också fram till att en majoritet av de som medverkande i studien ansåg att det mest ideala skulle vara att även efter covid-19-pandemin kunna fortsätta att arbeta både från kontoret och hemifrån (Diab-Bahman & Al-Enzi, 2020).

Krav och resurs-modellen

Demerouti et al. (2001) har skapat en krav och resurs-modell som handlar om hur krav och resurser i arbetsmiljön inverkar på medarbetarnas arbetsvillkor och hälsa. Modellen var passande då tillgången till resurser samt vilka krav som ställs i arbetet är centralt för hur arbetsmiljön uppfattas bland arbetstagare (Arbetsmiljöverket, 2018). Krav är enligt modellen de aspekter av arbetet som kräver en ihållande fysisk och/eller mental

ansträngning av individen. Det kan således vara sådant som att ha för mycket att göra på arbetet, tidspress eller utmanande kunder (Demerouti et al., 2001). Det kan i sin tur leda till mindre energi och på längre sikt en sämre hälsa och arbetsprestation för individen (Demerouti et al., 2001). Arbetsrelaterade resurser är istället aspekter av arbetet som kan inverka positivt på energin och som bidrar till en ökad motivation. Det kan

exempelvis vara att ha kontroll över arbetet, att få vara delaktig i beslutsfattandet eller att erhålla stöd från arbetsgivaren (Demerouti et al., 2001), något som i sin tur kan bidra till en minskad belastning i arbetet (Bakker & Demerouti, 2007). Krav och

resurs-modellen har därefter uppdaterats vilket innebär att en tredje komponent har adderats till modellen. Den berör individens personliga resurser. Personliga resurser kan definieras som de delar av jaget som är förknippade med individens motståndskraft. En individs personliga resurser kan vara sådant som en optimistisk livssyn, individens självförmåga samt dess organisatoriska självkänsla vilka kan hjälpa individen att hantera de krav som ställs i arbetet (Chmiel et al., 2017, Kapitel 5).

Figuren illustrerar sambanden mellan de olika komponenterna i den uppdaterade krav och resurs-modellen (Chmiel et al., 2017, Kapitel 5).

Som figuren illustrerar så kan för höga krav i arbetet, otillräckliga personliga- och arbetsrelaterade resurser bidra till att individen får mindre energi och sämre hälsa, vilket på sikt även påverkar arbetsprestationen och organisationen negativt. Krav i arbetet kan dock hanteras med arbetsrelaterade resurser och då leda till ökad motivation hos

individen. Arbetsrelaterade resurser kan också bidra till ökade personliga resurser som i sin tur påverkar motivationen positivt. På så sätt så kan höga arbetsrelaterade- och personliga resurser samt hög motivation bidra till en ökad arbetsprestation och att organisationen påverkas positivt. Det kan även leda till mer energi och en god hälsa hos individen (Chmiel et al., 2017, Kapitel 5).

Syfte

Syftet med studien är att genom intervju undersöka hur hemarbete under covid-19-pandemin upplevs bland svenska tjänstemän.

Frågeställning

Hur upplever svenska tjänstemän sin arbetsmiljö vid hemarbete under covid-19-pandemin?

Metod

Med tanke på studiens syfte passade en kvalitativ metod bra. Detta eftersom Langemar (2008, Kapitel 2) menar att en kvalitativ metod med fördel kan användas i studier som syftar till att uppnå en djupare förståelse om en individs tankar och upplevelser. Hon menar vidare att en kvalitativ metod passar om syftet med studien är att beskriva det aktuella ämnet snarare än att kvantitativt mäta det, vilket är något som även stämmer in på denna studie. I studien tolkade författarna det sagda för att på så sätt kunna

undersöka arbetsmiljön vid hemarbete på ett djupare plan.

Undersökningsdeltagare

Deltagarna hittades via det egna nätverket och valdes ut med hänsyn till nedanstående kriterier och för att uppnå en så jämn könsfördelning och ett så utspritt åldersintervall som möjligt. Antalet undersökningsdeltagare i den kvalitativa studien var sex personer som alla hade olika yrken, arbetsplatser och arbetade inom varierande sektorer.

Undersökningsdeltagarna valdes ut genom tre olika urvalskriterier. Första kriteriet var att deltagarna skulle vara tjänstemän. Andra kriteriet var att de skulle ha gått från att arbeta på kontor till att arbeta hemifrån majoriteten av sin arbetstid under covid-19-pandemin. Det tredje och sista kriteriet för att få delta i studien var att individen skulle ha en chef över sig som var ansvarig för dennes arbetsmiljö och var därmed inte själv den högsta beslutande chefen. Anledningen till att dessa tre urvalskriterier valdes ut var att det troligtvis främst är tjänstemän som arbetar hemifrån och att det specifikt var arbetsmiljön vid hemarbete som var aktuellt för studien. Vidare valdes individer som hade en chef över sig, då studien ämnar undersöka hur väl arbetsgivarna upplevs ha fullföljt sitt arbetsmiljöansvar vid arbete hemifrån under covid-19-pandemin.

I studien deltog tre kvinnor och tre män. Åldern på undersökningsdeltagarna var mellan 22 och 56 år med en medelålder på 37,5 år.

Kontext och procedur

Först sammanställdes en intervjuguide med frågor kring de faktorer som författarna ansåg viktiga med inspiration utifrån tidigare forskning om arbetsmiljön vid

distansarbete. Frågorna var mestadels öppna till sin karaktär. Det är något som

Langemar (2008, Kapitel 6) menar är viktigt eftersom det leder till svar som präglas av vad intervjudeltagaren själv tycker är mest relevant snarare än att påverkas av de som intervjuar i alltför stor utsträckning. De frågor som ingick i intervjuguiden berörde exempelvis hur övergången till arbete hemifrån hade gått till, möjligheten till att ta ut raster och pauser och om respondenten hade fått rätt förutsättningar för att arbeta hemifrån (se appendix A). Därefter hölls kvalitativa semistrukturerade intervjuer med intervjuguiden som uppdaterades under processens gång. Intervjuguiden uppdaterades genom att frågor lades till som fångade upp ytterligare aspekter av arbetsmiljön vid distansarbete som författarna i ett initialt skede inte reflekterat över (se appendix A). Intervjuerna genomfördes av båda författarna över applikationen Zoom. Författarna genomförde hälften av intervjuerna var. Under tiden som den ena författaren intervjuade så lyssnade samt inflikade den andra författaren med eventuella följdfrågor till

intervjudeltagaren. Orsaken till att datainsamlingen utfördes virtuellt var att det under studiens gång rådde en covid-19-pandemi. Respektive intervju tog i genomsnitt 45 - 60 minuter. Intervjuerna spelades också in för att därefter transkriberas.

Etik

Vid genomförandet av studien har vetenskapsrådets forskningsetiska principer följts (Vetenskapsrådet, 2017). Undersökningsdeltagarna informerades muntligt och via mail om att de skulle spelas in och att alla uppgifter som framkom under intervjuns gång skulle behandlas konfidentiellt. Undersökningsdeltagarna fick även information om att de hade rätt att avbryta sin medverkan i studien under intervjuns och processens gång. De fick vidare information om att deras deltagande i studien var anonymt och att inspelningarna kommer sparas som längst till den 17 januari 2021, då de raderas. Alla undersökningsdeltagare har både muntligt och genom mail bekräftat sitt samtycke och tagit del av ovanstående information.

Analys

Studiens data analyserades med hjälp av tematisk analys. Clark och Braun (2006) rekommenderar att tematisk analys används när någon befinner sig början av

lärandeprocessen gällande kvalitativ metod, vilket också är en anledning till valet av analysmetod. Tematisk analys var även passande eftersom författarna velat få med alla de nyanser och variationer som fanns i deltagarnas upplevelser.

Den tematiska analysen med en induktiv ansats genomfördes av de båda författarna tillsammans. De utgick från Clarke och Brauns (2006) sex steg gällande tematisk analys. Det gjordes genom att först transkribera intervjuerna för att sedan kunna läsa igenom själva materialet. Samtidigt som materialet lästes igenom ett flertal gånger, för att författarna skulle bekanta sig med den data som fanns tillgänglig, skrevs även tankar och idéer ned som skulle kunna vara användbara till senare. Det andra steget i analysen innebar att koda tillgängliga data. Utifrån koderna var det tredje steget att därefter leta

efter de teman som själva koderna bildade. Teman togs fram genom att ta de koder som liknade varandra för att sedan titta närmare på vad dessa hade gemensamt. Det fjärde steget i processen var att fundera kring om de teman som tagits fram fungerade med hänsyn till koderna samt originaltexten i sin helhet, vilket också innebar en del justeringar. Det femte steget gick ut på att författarna definierade vad respektive tema betydde och sedan namngav dem. Slutligen skrevs själva analystexten, vilket innebar en sista chans till analys och reflektion.

Resultat

Den tematiska analysen av materialet utmynnade i två huvudteman och två respektive sex underteman. Det ena huvudtemat var fysisk arbetsmiljö med följande underteman: Tillgång till arbetsredskap samt ergonomi. Det andra huvudtemat var psykosocial arbetsmiljö med dessa underteman: Chefens stöd vid distansarbete, samarbete och kommunikation, koncentration, möjligheten till återhämtning under arbetsdagen, social isolering samt arbetsbelastning, stress och kontroll.

Fysisk arbetsmiljö

Tillgång till arbetsredskap.

Temat avser stödet respondenterna upplever sig ha fått från deras arbetsgivare gällande åtkomst till rätt arbetsredskap. Det rör sig således om alltifrån datorer, kontorsstolar och whiteboards till skärmar och skrivbord. Samtliga respondenter ansåg att de haft

möjlighet att få den utrustning som behövts för att utföra arbetet på ett korrekt sätt hemifrån. En av respondenterna beskrev det på följande sätt:

“Ja så det var bara att fylla i på ett Excel vad man ville ha sen fick man det hemlevererat. De är ju väldigt noga med att se till att göra det bra för oss som medarbetare under de här omständigheterna speciellt.”

Det var dock inte alla respondenter som av olika anledningar ville, orkade eller kunde hämta de arbetsredskap som de fått tillgång till av arbetsgivaren. Det kunde röra sig om att de inte hade haft tillgång till bil att hämta kontorsmaterial med eller att det inte funnits plats i hemmet för exempelvis skrivbord och kontorsstol. Andra tyckte inte att alla de arbetsredskap som arbetsgivaren hade erbjudit dem behövdes vid arbetet hemifrån. En av respondenterna uttryckte det så här:

“Jag tycker att jag kanske fått lite för mycket förutsättningar. Så jag har ju liksom fått säga nej tack till vissa saker. Till exempel så har de upprättat en sida där man kan beställa hem saker.”

Ergonomi.

Temat berör respondenternas upplevelse av ergonomin vid arbete hemifrån. Även om alla hade möjligheten att hämta ut arbetsredskap från deras arbetsgivare och flertalet av dem erbjudits exempelvis ergonomiska kontorsstolar samt höj- och sänkbara skrivbord

verkade inte detta alltid förbättra ergonomin. Några av respondenterna menade att det berodde på att de ändå inte kunde utnyttja det ergonomiska kontorsmaterialet till fullo eftersom de var tvungna att samsas med övriga personer i hushållet om arbetsytan hemma. En respondent beskrev det på följande sätt:

“När hon haft möten har jag sprungit in till sovrummet och lagt mig på sängen. Annars köksstolen. Så det är väl inte jättebra kanske. Man blir lite framåtlutad och så. Känns som man vant sig nästan på något sätt med en dålig ställning.”

En annan möjlig förklaring som lyftes upp var att en del av respondenterna som sagt inte velat, orkat eller av olika anledningar inte kunnat hämta hem något kontorsmaterial. Det hade i sin tur lett till felaktiga arbetsställningar och en bristfällig ergonomi. En av respondenterna beskrev sina icke-ergonomiska arbetsställningar och vad som orsakat dem så här:

“Eh men det ena är ju att jag sitter typ i en soffa och jobbar och eh och så det är ju det ena och ibland när jag har möten så sitter jag liksom i skräddarposition.

Liksom rent fysiskt är det en jättestor skillnad eh för jag har inte orkat ta hem nån skärm eller nån mus.”

En av respondenterna höll även på att utveckla musarm som en följd av att arbetsmiljön hemma inte var tillräckligt ergonomisk. Hen hade dessutom fått värk i ryggen och axlarna. En av orsakerna var troligtvis att respondenten ofta suttit i möten i flera timmar i sträck utan att röra på sig.

“Jag sitter ju skitdåligt. När jag sitter mycket i möten och inte går mellan

mötesrum och sådana saker så det blir det att jag inte upptäcker att jag suttit still i samma position och har skitont i axeln.”

Psykosocial arbetsmiljö

Chefens stöd vid distansarbete.

Temat berör hur väl cheferna hade tillhandahållit stöd till medarbetarna vid arbete hemifrån. Det handlar således om de insatser som gjorts från chefernas sida för att se till att arbetet hemifrån fungerade så bra som möjligt för medarbetarna. I flera av

intervjuerna framkom det att cheferna upplevdes ha gett ett bristfälligt stöd på vissa punkter, särskilt vid övergången till distansarbete. Trots det verkade respondenterna ändå ha en förståelse för detta med tanke på att covid-19-pandemin förändrade arbetssituationen så pass fort. En av respondenterna tog exempelvis upp hur hastigt övergången hade skett och beskrev det så här:

“Så det var ingen som typ, ingenting formellt liksom att, ni ska alla göra såhär eller såhär utan det var bara mer okej nu får ni inte jobba från kontoret längre. Hm vi hör av oss senare så snart som vi vet mer liksom. Vet dock inte vad de hade kunnat göra annorlunda där och då liksom.”

En av respondenterna upplevde dock stödet från cheferna som tillfredsställande. Hen reflekterade över om detta skulle kunna berott på att organisationen redan hade

erfarenhet av att en del av personalen arbetat hemifrån sedan tidigare. Därmed kunde organisationen vara mer rustad för en omställning från arbete på kontor till arbete hemifrån. Vidare hade respondenten sett att ett flertal initiativ tagits från sin arbetsgivares håll för att underlätta arbetet hemifrån. Det rörde sig exempelvis om kurser för att lättare kunna hantera en virtuell vardag, olika digitala lösningar och informella möten via teams om hur arbetet hemifrån gick för medarbetarna.

“Vi får mycket stöd från våra chefer. Det känns som att de kan det här med hur man bäst jobbar på distans. Vet inte om det är för att en del har jobbat hemifrån tidigare. För det är mycket sådana här avstämningar, virtuella kaffeavstämningar som vi har för att prata om hur läget är... Det har också kommit fler initiativ från deras sida.”

Samarbete och kommunikation.

Temat handlar om hur samarbetet och kommunikationen upplevdes fungera

medarbetare emellan. Det framkom under intervjuerna att ett flertal respondenter tyckte att kommunikationen mellan medarbetarna hade påverkats negativt när de arbetade hemifrån. Några av respondenterna uppfattade det exempelvis som att arbetet hemifrån verkade leda till en lägre toleransnivå, då det kunde vara svårt att förstå hur mycket arbete de andra kollegorna hade gjort hemifrån och att detta inte var något det pratades om. En av respondenterna beskrev det på följande sätt:

“Jag har upplevt att man i viss kommunikation, att man kanske blir lite irriterad på varandra för man vet inte riktigt vad de andra har på bordet och man vet inte riktigt vad de andra gör på samma sätt.”

En annan negativ aspekt som en av deltagarna lyfte upp var att samarbetet och

kommunikationen vid distansarbete blev förändrad när den skedde digitalt. Bland annat nämnde personen svårigheten med att det inte gick att läsa av kroppsspråket på samma sätt när kollegorna hade kameran avstängd.

“Vissa har till exempel inte kameran på vid zoommöte. Då är det väldigt svårt att se kroppsspråk och så och jag vet inte. Man kan känna som att man inte har en aning om det är någon annan där att prata med. Det är lite märkligt skulle jag säga.”

Samtidigt lyfte några respondenter upp att samarbetet och kommunikationen kollegor emellan fungerade bra även när arbetet gått över till distansarbete. En av respondenterna nämnde exempelvis chattfunktionen och att det gått bra att maila kollegorna vid frågor. En annan respondent tyckte att samarbetet över telefon fungerat bra och reflekterade över om detta skulle kunna berott på den prestigelösa atmosfären som fanns på arbetsplatsen.

“Jag känner att jag har ganska bra kollegor som är väldigt så här vad säger man prestigelösa som man liksom lätt kan ringa och det känns inte som man stör dem.”

Koncentration.

Det här temat berör möjligheten till att kunna bibehålla fokus och att kunna koncentrera sig på arbetstid i hemmet. Flertalet respondenter upplevde att koncentrationen hemifrån hade varit god och att den dessutom blivit bättre i jämförelse med den ordinarie

arbetsplatsen. Orsaken var ofta att de upplevde arbetsmiljön hemma som en plats där det rådde arbetsro. En av deltagarna menade att det framförallt gällde lite mer komplicerade uppgifter men också att hemarbete överlag ledde till ökad möjlighet till att kunna

fokusera på sina arbetsuppgifter.

“Det är väl lugnare hemma skulle jag säga. Om man då ska hålla på med en väldigt omfattande uppgift så kan det vara fördelaktigt att sitta hemma. För då har man ingen som stör en runtomkring.”

Flera av respondenterna menade att de på sin ordinarie arbetsplats ofta blivit störda och avbrutna i sitt arbete. Det är något som respondenterna upplevde hade blivit bättre sedan de började arbeta hemifrån där andelen social interaktion och mängden distraktioner överlag var mindre.

“För mig är det, jag har liksom lättare åh fokusera och koncentrera mig. Jag kan tycka när jag är på kontoret och i öppet landskap att det är, det blir väldigt mycket socialt och då tappar man lite tempo åh så.”

Möjligheten till återhämtning under arbetsdagen.

Temat berör möjligheten till att ta pauser och raster under arbetstid för att på så sätt återhämta sig. Samtliga respondenter upplevde att det var svårt att ta raster och

pauser vid arbete hemifrån. Det ledde till färre och kortare raster än när arbetet skedde från kontoret. Flera av respondenterna menade att det skulle kunna bero på att

kollegorna fått med varandra på fikaraster och längre lunchraster när arbetet skett på kontoret, vilket var något som inte förekommit i hemmet p.g.a. avsaknad av kollegor.

“Alltså jag är ju en person som har svårt att ta raster. För jag blir så uppslukad av jobbet men på kontoret är det lättare för där till exempel brukar det vara allmän fika vid halv tio så då kommer det alltid någon och säger näe nu går vi och fikar.” En annan av respondenterna menade att hen tagit färre och kortare raster och att det eventuellt skulle kunna berott på någon sorts extern press på att vara mer effektiv vid hemarbete. Respondenten upplevde det dock som att arbetet hemifrån också bidrog till en ökad produktivitet.

“Jag tycker effektiviteten och produktiviteten har blivit högre hemifrån. Eh jag tycker också det känns som att man har svårare att ta pauser. Att unna sig pauser. Att gå ut på lunchen. Jag kan känna att man ska vara så effektiv när man sitter hemma.”

Social isolering.

Det här temat handlar om den ensamhet och brist på social kontakt som kunde upplevas under arbetet. Flertalet respondenter nämnde att de vid arbetet hemifrån saknat den sociala samhörigheten som i vanliga fall blivit en naturlig del av arbetet när de arbetat från kontoret. Det kunde handla om en avsaknad av att ha någon att prata

arbetsrelaterade saker med eller en så enkel sak som att prata om hur morgonen hade varit. En respondent beskrev det på följande sätt:

“Det sociala saknar man liksom att, det är inte så att min sambo är så intresserad av att prata om mitt jobb liksom. Det får man med kollegor på ett annat sätt. Så det saknar man just hela den biten... den sociala biten.”

En annan respondent tog upp att det under arbetet hemifrån kunde vara svårt att förstå vad som hänt i organisationen. Respondenten gav också uttryck för en känsla av att ha varit isolerad från den övriga omvärlden och att detta i förlängningen inneburit att hen också känt sig mer utmattad under tiden som arbetet skett på distans.

“Man saknar ju kollegorna och man saknar det här informella småpratet vid kaffet, man saknar att se var organisationen är på väg tycker jag.”

“Just att man känner sig så isolerad och ensam och det har i sin tur skapat en viss utmattning.”

Arbetsbelastning, stress och kontroll.

Det här temat handlar om arbetsbelastningen samt graden av stress och känslan av att ha kontroll i arbetet. Merparten av respondenterna tyckte att arbetsbelastningen och

stressnivån varit likvärdig och på samma nivå som tidigare. Några av respondenterna urskilde sig dock. En reflekterade över om den högre graden av kontroll vid hemarbetet skulle kunna ha bidragit till att arbetsbelastningen upplevts som mindre och stressnivån som lägre.

“Jag tycker stressnivån varit lägre. Ja det tycker ja. Och så har jag nästan alltid tyckt för att det blir en annan. Du är ju mer i kontroll. Du rår ju över, du vet ju att det inte är någon som kommer direkt och knackar dig på axeln...”

En annan respondent upplevde istället att arbetsbelastningen och stressnivån varit högre vid arbetet hemifrån. Hen funderade på om det skulle kunna berott på att skiftet till digitala möten bidragit till en ökad arbetstakt och fler möten. Vidare verkade respondenten ha upplevt att det inte funnits tid eller möjlighet till att förbereda sig mellan mötena.

“Man hinner ju med betydligt fler möten än om man hade varit på kontoret. Vissa dagar kan jag ha upp till sex teams möten per dag och det går ju väldigt snabbt att förflytta sig. Man kan ju förflytta sig från ett möte till ett annat på bara 5 sekunder och i vanliga fall skulle det ta längre tid och man skulle behöva lite

Diskussion

Den pågående covid-19-pandemin innebär att många svenska tjänstemän snabbt fått ställa om från arbete på kontor till arbete hemifrån. I och med att det finns begränsat med tidigare forskning kring hur en sådan snabb omställning påverkar arbetsmiljön för medarbetarna (Diab-Bahman & Al-Enzi, 2020) och med tanke på att arbetsgivarna har fortsatt arbetsmiljöansvar vid arbete hemifrån framstår det som viktigt att undersöka hur medarbetarna uppfattar denna förändring. Syftet med studien är således att genom intervju undersöka hur hemarbete under covid-19-pandemin upplevs bland svenska tjänstemän.

Fysiska arbetsmiljön

Att ha tillgång till rätt arbetsredskap är viktigt då det exempelvis kan motverka muskuloskeletala besvär som orsakas till följd av en felaktig ergonomi (Montreuil & Lippel, 2003). Samtliga respondenter anser att de haft möjlighet att hämta ut de arbetsredskap som behövs för att utföra sitt arbete på ett korrekt sätt hemifrån. Det var dock inte alla respondenter som av olika anledningar ville, orkade eller kunde hämta ut de arbetsredskap som de fått tillgång till av arbetsgivaren. En möjlig förklaring till detta kan vara att vissa själva var tvungna att ta reda på vilket kontorsmaterial som skulle beställas, vilket kan ha försvårat processen. Ytterligare en faktor kan vara att alla inte hade bil att hämta kontorsmaterialet med. Det leder till frågan om arbetsgivaren verkligen fullföljer sitt arbetsmiljöansvar i dessa fall. Enligt lag ska arbetsgivaren nämligen tillgodose en tillfredsställande arbetsmiljö oavsett om arbetet sker hemifrån eller från arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket, 2020). Om då arbetstagaren inte får tillgång till vissa arbetsredskap p.g.a. att individen inte har en bil att hämta dem med eller om arbetsgivaren försvårar tillgången till arbetsredskap för att det är för krångligt att beställa dem, då går det att ifrågasätta om arbetsgivaren verkligen uppfyller

medarbetarnas lagstadgade rätt till en tillfredsställande arbetsmiljö även vid hemarbete. Här skulle troligen ett flertal arbetsgivare behöva se över sina rutiner och exempelvis se till att följa upp så att alla har rätt arbetsredskap i hemmet samt erbjuda att utrustningen körs hem till de som inte har tillgång till bil. Detta skulle dock inte lösa problemen med bristande plats i hemmet, vilket diskuteras närmare nedan.

Under intervjuerna framkommer det att några av de respondenter som ändå har fått tillgång till bra arbetsredskap från sin arbetsgivare trots det inte kan utnyttja dessa till fullo. Det beror på att de är tvungna att samsas om ytan hemma med andra personer i samma hushåll. Det leder in på frågan var gränsen mellan arbetsgivarens och

medarbetarnas ansvar går. Om en medarbetare får belastningsskador trots att

arbetsgivaren tillgodosett denne med rätt arbetsredskap, som en följd av att dessa inte kunnat användas korrekt i hemmet, är det då arbetsgivarens eller den anställdes ansvar? Här går det att argumentera för att arbetsgivaren har gjort det den kunnat och att det är medarbetarens ansvar att se till att den bor så pass stort att den kan sitta ostört och använda de arbetsredskap som arbetsgivaren gett tillgång till. Å andra sidan så är det som sagt arbetsgivarens ansvar att tillgodose en tillfredsställande arbetsmiljö oavsett om arbetet sker på distans eller från kontoret (Arbetsmiljöverket, 2020). Exakt var den

gränsdragningen ska gå är det troligtvis ingen som vet men det är ett intressant område att utforska vidare inom.

Psykosociala arbetsmiljön

Tidigare forskning har visat att desto mer av arbetet som sker på distans desto viktigare är det att arbetsgivaren erbjuder stöd till sina medarbetare (Bentley et al., 2016). I intervjuerna framkommer det dock att stödet till respondenterna är bristfälligt på vissa punkter. Det gäller framförallt vid själva övergången från arbete på kontor till arbete på distans, något som flertalet respondenter nämner under intervjun. Det går också i linje med tidigare forskning om att arbete hemifrån kan innebära en risk för minskat socialt stöd (Martin & Macdonell, 2012). Socialt och tekniskt stöd från arbetsgivaren är dock viktigt eftersom det kan bidra till en ökad arbetstillfredsställelse och en minskad psykisk belastning vid distansarbete (Bentley et al., 2016). Det är däremot endast en av

respondenterna som upplever att den sortens stöd varit tillräckligt täckande vid distansarbetet. En möjlig förklaring till skillnaden i upplevelse av stöd kan vara arbetsgivarnas tidigare erfarenhet av medarbetare som arbetar hemifrån. Till exempel har ovanstående respondent en arbetsgivare som är van vid att en del av de anställda arbetar hemifrån majoriteten av arbetstiden, vilket de andra inte har. Det kan också vara orsaken till att hen är den enda respondenten som upplever stödet som

tillfredsställande.

Arbete hemifrån har vidare visat sig kunna leda till en frustration över bristande kommunikation (Poulsen & Ipsen, 2017) samt sämre kvalitet i informationsutbytet (Fonner & Roloff, 2010). Det är också något som stämmer överens med det som framkommer under intervjuerna med respondenterna. En möjlig förklaring till detta, som även en av respondenterna nämner, är att det skulle kunna bero på att det inte går att läsa av kroppsspråket på samma sätt vid distansarbete som när arbetet sker från kontoret. Det stöds också av tidigare forskning inom området (Baruch, 2000) som menar att en minskad möjlighet till att se varandras kroppsspråk och gester kan leda till kommunikationssvårigheter mellan medarbetare vid distansarbete.

Merparten av respondenterna upplever också att det är lättare att koncentrera sig på sina arbetsuppgifter när arbetet sker hemifrån. Flera av respondenterna menar att det beror på att de ofta blir störda och avbrutna i sitt arbete när de arbetar från sin ordinarie arbetsplats. Att koncentrationen ökar som en följd av att medarbetare blir mindre störda och avbrutna vid arbetet hemifrån ligger också i linje med tidigare forskning inom området (Baruch, 2000; Fonner & Roloff, 2010). Flera av respondenterna uppger även att en möjlig förklaring till detta skulle kunna vara en minskad social interaktion och mindre distraktioner vid arbetet hemifrån, vilket också det stöds av tidigare forskning (Baruch, 2000; Fonner & Roloff, 2010). För en del medarbetare verkar distansarbetet alltså vara fördelaktigt för koncentrationen. Det tyder på att arbetsgivare även i fortsättningen borde överväga att ge medarbetare möjligheten att arbeta hemifrån. Tidigare forskning har också visat att distansarbete kan leda till att arbetstagaren tar både färre raster och pauser än om personen hade arbetat från kontoret (Bloom et al., 2015; Montreuil & Lippel, 2003). Det är också något som går att se i denna studie då samtliga respondenter upplever att det är svårare att ta raster och pauser hemifrån. En möjlig förklaring till detta, som vissa respondenter också nämner, kan vara att

kollegorna får med varandra på fikaraster och längre lunchraster när arbetet sker från kontoret. Det kan även bero på en extern press från arbetsgivaren att medarbetarna ska prestera på en viss nivå. En ytterligare förklaring kan vara att individen sätter press på sig själv att prestera och vara produktiv oavsett om det finns någon extern press eller ej. Det sistnämnda kan vidare bero på att det är svårare för arbetstagaren att visa på att den verkligen utför 8 timmars arbete per dag när arbetet sker hemifrån. Detta kan i sin tur leda till att individen avstår från raster för att på så sätt hinna utföra mer arbete. Vidare tyder ovanstående på att arbetsgivare således måste hitta bättre sätt att stödja

medarbetarna på för att de ska ta sig tid för återhämtning när arbetet sker hemifrån. Annars kan det i förlängningen innebära ökade kostnader för arbetsgivarna om den bristande återhämtningen leder till en sämre arbetsprestation (Tucker, 2003).

Under intervjuerna ger flertalet respondenter även uttryck för att de saknar den sociala samhörigheten som de brukar ha på sin ordinarie arbetsplats, vilket verkar leda till en känsla av social isolering. Enligt Bentley et al. (2016) är det inte ovanligt att

distansarbete leder till just social isolering om det sociala stödet från chefen inte är tillräckligt. I och med att flertalet respondenter uppger att stödet från chefen är av begränsad omfattning kan det därmed vara en möjlig förklaring till känslan av ensamhet och social isolering. Även om en del respondenter får ett visst socialt stöd kan det alltså vara så att behovet av socialt stöd är större än vad cheferna kan erbjuda. Känslan av social isolering som respondenterna uttrycker kan å andra sidan också bero på att respondenterna under covid-19-pandemin inte kan träffa sina vänner och utföra aktiviteter som vanligt med tanke på de restriktioner som finns. Därmed är det också svårt att veta om behovet av socialt stöd och om den sociala isoleringen hade varit lika stor om distansarbetet skett när det inte råder restriktioner som påverkar det sociala livet även på fritiden.

Under intervjuerna framkommer det vidare att merparten av respondenterna tycker att arbetsbelastningen och stressnivån är likvärdig och på samma nivå som tidigare när de arbetade från sin ordinarie arbetsplats. Det är dock några av respondenterna som skiljer sig åt. En respondent tycker att arbetsbelastningen och stressnivån vid arbetet hemifrån är lägre för att hen känner att hen har mer kontroll över sin arbetssituation. En annan respondent upplever istället att arbetsbelastningen och stressnivån blir högre vid arbetet hemifrån. Respondenternas svar stämmer också väl överens med tidigare forskning på området. Distansarbete hemifrån har nämligen visat sig kunna innebära både en minskad (Baruch, 2000) och ökad arbetsrelaterad stress (Bentley et al., 2016). Det skulle, som en respondent nämner, kunna bero på att vissa vid arbetet hemifrån kan bestämma mer själva över hur arbetstiden ska fördelas utan att i samma utsträckning behöva ta hänsyn till kollegor, vilket kan leda till mer kontroll i arbetet. Å andra sidan kan distansarbetet också leda till ökad arbetsbelastning och stress som en följd av att det digitala arbetssättet möjliggör fler möten än tidigare, då det inte längre behövs tid för att förflytta sig mellan möten. Ytterligare en aspekt till att stressnivån verkar skilja sig åt mellan respondenterna kan vara att det tekniska och sociala stödet från cheferna

varierar. Detta leder till olika förutsättningar vid arbetet hemifrån som i sin tur kan vara en bidragande faktor till de olika stressnivåerna.

Metoddiskussion

En svaghet med studien är att deltagarna har hittats genom det egna nätverket, vilket kan innebära en risk för att det blivit en homogen grupp och att det i sin tur påverkat studiens resultat. Å andra sidan har det strävats efter en viss bredd i studien då deltagarna är i olika åldrar och arbetar i olika sektorer. Det är dessutom lika många kvinnor som män i studien. Att deltagarna har olika yrken och arbetsplatser torde också öka stödet för studien, då det troligtvis leder till mer skilda upplevelser än om alla som intervjuats hade arbetat inom samma yrke och på samma arbetsplats. En annan styrka med studien är att det trots risken för att intervjudeltagarna kunnat bli en homogen grupp ändå kan vara fördelaktigt att författarna känner intervjudeltagarna, då det troligtvis lett till att de som intervjuats vågat öppna upp sig mer än vad de annars hade gjort. En svaghet med studien skulle dock kunna vara att det endast ingår 6

intervjudeltagare i undersökningen. Å andra sidan så upplevde författarna att de fick en mättnad i teman och att det troligtvis inte skulle kommit fram nya aspekter med fler intervjuer, vilket var anledningen till att författarna i samråd med handledaren valde att inte ta med fler intervjudeltagare. Vidare kan det vara en svaghet med studien att det är samma individer som har intervjuat, transkriberat och analyserat materialet. Författarna har däremot varit medvetna om risken för bias, då båda författarna är studenter på samma program och i ungefär samma ålder. Det är något som diskuterats författarna emellan och som funnits i åtanke under hela studiens gång för att på så sätt försöka vara så neutrala som möjligt och minimera risken för att det ska ha en påverkan på studien. En annan brist är att deltagarna i slutet av studien fått ta del av vissa frågor som deltagarna i början inte fick, vilket beror på att frågorna utökades i antal utefter

processens gång. Det kan innebära att deltagarna som intervjuades på slutet fick med ett rikare innehåll i sina upplevelser av arbetsmiljön under distansarbete än de som

intervjuades i början. Genom att uppdatera intervjuguiden fick författarna dock med fler kvaliteér än vad den ursprungliga intervjuguiden hade bidragit med till studien om den inte hade uppdaterats. En annan svaghet är att studien undersöker påtvingat

distansarbete, vilket också gör det svårt att generalisera studiens resultat till forskning om frivilligt distansarbete. Å andra sidan kan det också vara en styrka att studien

undersöker påtvingat distansarbete, då det finns begränsat med forskning inom området.

Slutsats

Studien utforskar hur den snabba omställningen från arbete på kontor till arbete hemifrån under covid-19-pandemin påverkar svenska tjänstemäns uppfattning av sin arbetsmiljö. I studien så framförs samt diskuteras resultatet i förhållande till tidigare forskning om distansarbetets påverkan på arbetsmiljön.

Resultatet visar på att chefernas arbetsmiljöarbete uppfattas som bristfälligt på vissa punkter. Arbetet hemifrån verkar påverka samarbetet, kommunikationen och

återhämtningen negativt medan koncentrationen ökar. Arbetet hemifrån verkar vidare innebära en risk för social isolering och en ökad arbetsbelastning. Enligt krav och resurs-modellen så kommer krav i arbetet och otillräckliga arbetsrelaterade resurser innebära en minskad energi och sämre hälsa på längre sikt hos individen. Enligt

modellen kan således den minskade mängden stöd dvs. arbetsrelaterade resurser leda till en minskad energi och en sämre hälsa på sikt hos medarbetarna. Trots det bristfälliga

stödet från chefer och arbetsgivare är det dock endast en av respondenterna som

upplever sig vara mer utmattad än tidigare, vilket därmed motsäger modellen. En möjlig förklaring kan vara att medarbetarna har tillgång till andra resurser i form av personliga resurser som exempelvis en optimistisk personlighet, vilket i så fall kan kompensera för det bristfälliga stödet vid distansarbetet.

Att arbetstagarna uppfattar chefernas stöd gällande arbetsmiljön hemifrån som bristfällig tyder på att arbetsgivare måste hitta andra vägar att bedriva sitt

arbetsmiljöarbete på. Här skulle förslagsvis nya arbetssätt kunna bidra med ett mer välplanerat och strukturerat arbetsmiljöarbete. Det kan ske genom exempelvis

uppföljning med frågeformulär och avstämningar för att på så sätt uppmärksamma hur arbetsmiljön känns för den enskilda individen. Hur arbetsmiljön i hemmet kan förbättras är således ett område som det behövs mer kunskap kring eftersom fler människor

arbetar hemifrån som en följd av den pågående covid-19-pandemin. Tidigare forskning inom området verkar dessutom främst ha undersökt individer som frivilligt övergått till att arbeta på distans. Därmed finns det troligen ett behov av att ta reda på mer kring vad en sådan ofrivillig övergång till distansarbete innebär för arbetsmiljön. Avslutningsvis så har cheferna troligtvis en central roll i hur arbetsmiljön upplevs bland medarbetarna. För att stötta cheferna i detta viktiga arbete är det därför troligen av vikt att cheferna får utbildning och den kunskap som behövs för att kunna stödja medarbetarna på bästa möjliga sätt gällande arbetsmiljön i hemmet.

Referenser

Arbetsmiljöverket. (2018) Hantera arbetsbelastning med hjälp av systematiskt arbetsmiljöarbete [Broschyr]. Arbetsmiljöverket. https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/broschyrer/hantera-arbetsbelastning-broschyr-adi701.pdf

Arbetsmiljöverket (12 oktober 2020). Arbetsmiljön när du arbetar hemifrån.

https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i-arbetsmiljon/coronaviruset/arbetsmiljon-vid-hemarbete

Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of

Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 23(4),

383-400. https://doi.org/10.1002/job.144

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands‐resources model: State of the art. Journal of

Managerial Psychology. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

Baruch, Y. (2000). Teleworking: benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers. New

Technology, Work and Employment, 15(1), 34-49. https://doi.org/10.1111/1468-005X.00063

Bentley, T. A., Teo, S. T. T., McLeod, L., Tan, F., Bosua, R., & Gloet, M. (2016). The role of

organisational support in teleworker wellbeing: A socio-technical systems approach. Applied Ergonomics,

52, 207-215. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2015.07.019

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1),

165-218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in

Psychology, 3(2), 77-101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

Cagnie, B., Danneels, L., Van Tiggelen, D., De Loose, V., & Cambier, D. (2007). Individual and work related risk factors for neck pain among office workers: a cross sectional study. European Spine Journal,

16(5), 679-686. https://doi.org/10.1007/s00586-006-0269-7

Chmiel, N., Fraccaroli, F., & Sverke, M. (2017). An Introduction to Work and Organizational Psychology (3 uppl.). Wiley-Blackwell.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499.

https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499

Demerouti, E., Bakker, A. B., Sonnentag, S., & Fullagar, C. J. (2012). Work‐related flow and energy at work and at home: A study on the role of daily recovery. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 276-295. https://doi.org/10.1002/job.760

Diab-Bahman, R., & Al-Enzi, A. (2020). The impact of COVID-19 pandemic on conventional work settings. International Journal of Sociology and Social Policy. https://doi.org/10.1108/IJSSP-07-2020-0262

Folkhälsomyndighetens föreskrifter och allmänna råd om allas ansvar att förhindra smitta av covid-19 m.m. (HSLF-FS 2020:12). Folkhälsomyndigheten.

https://www.folkhalsomyndigheten.se/globalassets/publicerat-material/foreskrifter/konsoliderade/hslf-fs_2020_12.pdf

Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2010). Why teleworkers are more satisfied with their jobs than are office-based workers: When less contact is beneficial. Journal of Applied Communication Research, 38(4), 336-361. https://doi.org/10.1080/00909882.2010.513998

Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter?. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1412. https://doi.org/10.1037/a0012722

Iseskog, T. (2016). Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt. IJK förlag.

Kühnel, J., Zacher, H., De Bloom, J., & Bledow, R. (2017). Take a break! Benefits of sleep and short breaks for daily work engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 26(4), 481-491. https://doi.org/10.1080/1359432X.2016.1269750

Langemar, P. (2008). Kvalitativ forskningsmetod i psykologi: att låta en värld öppna sig. Liber.

Martin, B. H., & MacDonnell, R. (2012). Is telework effective for organizations?. Management Research

Review. https://doi.org/10.1108/01409171211238820

Montreuil, S., & Lippel, K. (2003). Telework and occupational health: a Quebec empirical study and regulatory implications. Safety Science, 41(4), 339-358. https://doi.org/10.1016/S0925-7535(02)00042-5 Nakrošienė, A., Bučiūnienė, I., & Goštautaitė, B. (2019). Working from home: characteristics and outcomes of telework. International Journal of Manpower. https://doi.org/10.1108/ijm-07-2017-0172 NIOSH, U. (1999). Stress at work. National Institute for Occupational Safety and Health Public Health

Service.

Ortiz-Hernández, L., Tamez-González, S., Martı́nez-Alcántara, S., & Méndez-Ramı́rez, I. (2003). Computer use increases the risk of musculoskeletal disorders among newspaper office workers. Archives

of Medical Research, 34(4), 331-342. https://doi.org/10.1016/S0188-4409(03)00053-5

Poulsen, S., & Ipsen, C. (2017). In times of change: How distance managers can ensure employees’ wellbeing and organizational performance. Safety Science, 100,

37-45. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2017.05.002

Scott, K. M., Bruffaerts, R., Tsang, A., Ormel, J., Alonso, J., Angermeyer, M. C., ... & Gasquet, I. (2007). Depression–anxiety relationships with chronic physical conditions: results from the World Mental Health Surveys. Journal of Affective Disorders, 103(1-3), 113-120. https://doi.org/10.1016/j.jad.2007.01.015 Spyropoulos, P., Papathanasiou, G., Georgoudis, G., Chronopoulos, E., Koutis, H., & Koumoutsou, F. (2007). Prevalence of low back pain in Greek public office workers. Pain Physician, 10(5),

651. https://doi.org/10.3233/bmr-2008-21209

Steidelmüller, C., Meyer, S. C., & Müller, G. (2020). Home-based telework and presenteeism across Europe. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 62(12),

998. https://doi.org/10.1097/jom.0000000000001992

Tucker, P. (2003). The impact of rest breaks upon accident risk, fatigue and performance: a review. Work

& Stress, 17(2), 123-137. https://doi.org/10.1080/0267837031000155949

https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf

Appendix A - Intervjuguide

Bakgrundsfrågor:

• Vad arbetar du med?

• Kan du berätta lite kortfattat hur en vanlig arbetsdag ser ut när du arbetar hemifrån?

• Har du arbetat hemifrån innan covid-19-pandemin? Huvudfrågor:

• Hur fungerade övergången när du började arbeta hemifrån?

• Hur upplever du din arbetsmiljö hemifrån?

• Hur har förutsättningarna sett ut för att arbeta hemifrån?

• Hur sitter du när du arbetar i hemmet?

• Hur har det sett ut med kontorsmaterial i hemmet?

• Hur har kontakten med chefen varit under arbetet på distans?

• Vilken typ av kontakt har du haft med kollegorna vid arbete hemifrån?

• Hur känner du att arbetsuppgifterna går att utföra hemifrån?

• Vad har varit bra eller dåligt med att arbeta från distans med kollegorna?

• Hur har det det sett ut med att ta raster och pauser när du behöver från ditt arbete?

• Hur har det fungerat rent tidsmässigt att slutföra arbetsuppgifterna under arbetsdagen hemifrån?

• Kan du berätta lite mer om arbetet lett till någon förändring i att du arbetar fast du är sjuk?

Frågor som tillkommit i den uppdaterade intervjuguiden:

• Arbetsgivaren är skyldig att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete även vid arbete hemifrån, det vill säga att ständigt undersöka arbetsmiljön för att se vilka risker som finns. Hur upplever du att detta görs vid arbetet hemifrån?

• Vad hade kunnat göras annorlunda för att förbättra trivseln bland medarbetarna vid arbete hemifrån?

• Vad har arbetsgivaren gjort för att ni medarbetare ska kunna känna gemenskap vid arbetet hemifrån?