Över glastaket finns en betongvägg
Over the glass ceiling there is a concrete wall
Författare: Linnéa Björk, Carolina Gunnarsson &
Simone Oskarsson
Höstterminen 2020
Kandidatkurs, uppsats 15 hp Huvudområde: Företagsekonomi Handelshögskolan, Örebro universitet Handledare: Andreas Nilsson
Kursnamn: Kandidatkurs, uppsats 15 hp Titel: Över glastaket finns en betongvägg
Författare: Linnéa Björk, Carolina Gunnarsson och Simone Oskarsson Handledare: Andreas Nilsson
Examinator: Claes Hultman
Abstract
This study is based around the purpose to analyze how norms, stereotypes, and roll expectations influence attitudes and values on leaders with the issue: How is the attitude towards masculine leadership qualities affected when it is linked to a man or to a woman? To be able to analyze this, the study uses two theories: A Theory of Gendered Organizations and Role Congruity Theory. Previous studies have been used to problematize and show the relevance of the subject. The method used to answer the study´s purpose and issue was a manual A and B test, which later was analyzed with a bidirectional analyze method with a qualitative outlook. The result of the study shows that norms, stereotypes, and roll
expectations still affect female leaders. The analyzes shows tendencies that the attitudes are less positive against female leaders with masculine qualities and shows that female
respondents react more positive towards female leaders than male respondents.
Key words: Glass ceiling, Masculine leader qualities, Stereotypes, Roll expectations, Female leaders
Förord
Vi vill främst rikta ett varmt tack till studiens handledare Andreas Nilsson för inspiration, vägledning och för ett stort engagemang och intresse till studiens utveckling. Även ett tack ges till studiens respondenter som gjort studien möjlig.
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 1
1.1. Problemdiskussion ... 2
1.2. Syfte och frågeställning ... 5
2. Teoretisk referensram ... 6
2.1. Kön som social konstruktion ... 6
2.2. Role Congruity Theory... 8
2.3. Feminina och maskulina ledaregenskaper... 9
2.4. Analysmodell ... 10 3. Metod ... 12 3.1. Testets upplägg ... 12 3.2. Pilotstudie ... 14 3.3. Urval ... 15 3.4. Distribution av enkäter ... 17 3.5. Analysmetod... 18
3.5.1. Tabeller och diagram ... 19
3.5.2. En kvalitativ utgångspunkt ... 20
3.6. Validitet och tillförlighet ... 21
3.6.1. Validitet ... 21 3.6.2. Tillförlighet ... 22 3.7. Etiska beaktanden ... 23 3.7.1. Informationskravet ... 23 3.7.2. Samtyckeskravet... 23 3.7.3. Konfidentialitetskravet ... 24
3.7.4. Nyttjandekravet ... 24 4. Resultat ... 25 4.1. Samtliga respondenter ... 25 4.2. Manliga respondenter ... 27 4.3. Kvinnliga respondenter ... 29 4.4. Korstabeller ... 30 5. Analys... 34
5.1. Samtliga respondenters attityd ... 34
5.2. Manliga respondenters attityd ... 36
5.3. Kvinnliga respondenters attityd ... 37
5.4. Manliga respondenter jämfört med kvinnliga respondenter ... 39
6. Slutsats ... 42
7. Praktiska och teoretiska bidrag ... 44
8. Vidare forskning ... 45
Källförteckning... 46 Bilaga 1 – Enkät 1 ... Bilaga 2 – Enkät 2 ... Bilaga 3 – Lathund för namn i enkäterna ... Bilaga 4 – Beskrivning av egenskaper ...
1
1. Introduktion
Kampen om ett jämställt samhälle har länge pågått, men det var först under 1960-talet som jämställdhet introducerades som ett politiskt begrepp (Hirdman, 2003). Idag har Sverige en av världens första feministiska regeringar, vilket innebär att jämställdhet är avgörande för
regeringens prioriteringar (Regeringskansliet, 2016). Målet är ett alltmer jämställt samhälle, där män och kvinnor ska ha samma förutsättning till att leva sina liv till dess fulla potential (Regeringskansliet, 2019). Wahl, Holgersson, Höök och Linghag (2011) menar att
samhällspolitiken ständigt är i interaktion med organisationer, eftersom samhället har en inverkan på individer som i sin tur har en effekt på den organisation de tillhör. Stainback, Kleiner och Skaggs (2016) menar även att organisationer kan få positiva konsekvenser av ett jämställdhetsarbete.
Stainback et al. (2016) fann ett samband mellan fler kvinnor på högre nivå och en alltmer ökad jämställdhet på lägre nivåer inom organisationen. Stainback et al. (2016) utgick i sin studie ifrån teorin kring kvinnor som antingen förändringsagenter eller en kugge i hjulet för förändring. Relationen mellan ökad jämställdhet med fler kvinnor på högre nivå pekar mot att kvinnor främst agerar som förändringsagenter. Detta kan vara ett resultat av att kvinnor är med redan på högre nivå och skapar policys och strukturer som sedan används inom hela organisationen. Flabbi, Macis, Moro och Schivardi (2019) menar att ju fler kvinnor som arbetar på högre positioner desto mer vågar kvinnor inom organisationen använda sig av och uttrycka sig kring sin kunskap, vilket betyder en effektivisering för företaget som kan utnyttja mer av sin potential. Detta kan enligt Flabbi et al. (2019) bero på att kvinnorna upplever en minskad diskriminering från manliga chefer och medarbetare. I Flabbi et al. (2019) studie påvisades vissa samband mellan kvinnliga chefer och ökad lön för kvinnor på ledarpositioner. Dock sågs ingen löneökning för kvinnor på lägre nivå inom organisationen med fler kvinnliga ledare. Kvinnliga ledare uppgav att de får ut en högre lön med en kvinnlig chef än med en manlig chef. Studien visade att organisationer med fler antal kvinnliga anställda uppnådde bättre ekonomiska resultat. Vilket enligt Flabbi et al. (2019) kan vara ett resultat av
2
effektivisering från både ökade löner för kvinnor och att de känner sig tryggare att utöva sitt ledarskap och utnyttja den kunskap och egenskaper de besitter.
Trots feministisk politik och studier som påvisar positiva effekter för organisationer som arbetar utifrån ett jämställdhetsperspektiv, redovisade Statistiska centralbyrån (SCB) (2020a) en ojämn könsfördelning inom chefspositioner, där 60 procent var manliga chefer respektive 40 procent var kvinnliga chefer. Manliga chefer fanns i huvudsak inom mansdominerade yrken, exempelvis byggnadsverksamhet och tillverkning. Kvinnliga chefer kunde kopplas till kvinnodominerade yrkesgrupper, exempelvis utbildning och sjukvård. SCB (2020a)
exemplifierar att kvinnliga chefer framför allt finns inom kommun och landsting, eftersom de består av yrken som anses vara karakteristiska för en kvinna. Förutom att andelen kvinnor i en chefsposition varierar mellan sektorer och branscher belyser Ledarna (2016) även hur
könsfördelningen skiljer mellan olika chefsnivåer – ju högre chefsnivå, desto färre kvinnor. SCB (2020a) belyser denna obalans mellan styrelseordföranden och verkställande direktörer på Stockholmsbörsen, där 90 procent var män och 10 procent var kvinnor. Ledarna (2016) presenterar i sin jämställdhetsbarometer hur andelen kvinnor inom hela chefskåren ökar långsamt. Detta kan anses som en ljus framtid, men Ledarna (2016) belyser hur de högsta chefspositionerna består mansdominerade. Med rådande förändringstakt menar Ledarna (2016) att det kommer dröja drygt 50 år innan lika många kvinnor som män är chefer på högsta nivå.
1.1. Problemdiskussion
Presenterad statistik har bekräftat en markant skillnad i könsfördelningen för chefspositioner i organisationer (SCB, 2020a; Ledarna, 2016) trots de visade positiva konsekvenserna för organisationer med hög jämställdhet (Stainback et al., 2016; Flabbi et al., 2019). I
diskussioner om frågan om jämställdhet mellan könen på högre positioner i organisationer används ofta metaforen glastaket. Metaforen eller fenomenet glastaket definieras som ”en gräns som är inofficiell men förstådd som hindrar någon, särskilt en kvinna, från att gå vidare till en topposition i ett företag eller organisation” (Cambridge Dictionary, u.å., egen
3
få chefs/ledarpositioner. Det har i tidigare studier visats att den osynliga barriären påverkas av en mängd faktorer såsom brist på kvinnliga ledare, högre prestationsstandard för kvinnor, exkludering från informella nätverk och stereotyper (Yukl, 2012; Eagly & Karau, 2002; Arnold & Loughlin, 2019; Fischbach, Lichtenthaler, & Horstmann, 2015).
Att det är brist på kvinnliga ledare menar Arnold och Loughlin (2019) är en stor orsak till att stereotypen av att ledaren är en man inte ändras och menar att första steget till att ändra stereotypen för en ledare, är att sätta in fler kvinnliga ledare. Under 1900-talet skapades bilden av vem en ledare var med karaktärsdrag som en ledare skulle besitta som bland annat att vara självsäker, beslutsam och objektiv. Vilket kopplades till den manliga könsstereotypen och vidare gav uppfattningen om att män var/är mer kvalificerade än kvinnor till att bli ledare (Eagly & Karau, 2002; Yukl, 2012). Könsstereotyper är uppfattningar om hur män och kvinnor ska bete sig och vilka egenskaper som förväntas att de olika könen ska besitta (Ellemers, 2018). Att stereotypen för ledare kopplas till manliga egenskaper (Yukl, 2012) tillsammans med kvinnliga stereotyper samt rollförväntningar visas påverka kvinnors
möjlighet till att få ledarskapspositioner (Yukl, 2012; Arnold & Loughlin, 2019; Fischbach, et al., 2015). Exempel på förväntningar på stereotyper kan vara kopplingen mellan kön och känslor som fördomen om att kvinnor är mer känslomässiga som Brescoll (2016) menar vidare försämrar kvinnors chanser till att bli ledare.
Trots den starka barriären finns det kvinnor som lyckats ta sig till högre positioner. Kvinnor som tar på sig maskulina ledaregenskaper har enligt studier en större chans för att lyckas på högre nivåer. Muhr (2011) beskriver hur kvinnor som nått framgångar som ledare genom att gå ifrån typiska feminina egenskaper liknas vid en Cyborg som blivit mer kall och maskinell i sitt ledarskap. Feminina ledaregenskaper benämns av Muhr (2011) som att vara känslosam, omhändertagande och att framställas som en modersfigur. Att kvinnor har en svårare väg för att lyckas som ledare kan tolkas utifrån flertalet studier. Enligt Muhr (2011) tar kvinnor till sig maskulina egenskaper för att lyckas inom en organisation styrd utifrån manliga normer. Utifrån ett feministiskt perspektiv kan den kvinnliga ledaren med maskulina egenskaper ses som frigjord från könsstereotyper. I Stainback et al. (2016) studie lyfts dessa kvinnor fram som ett exempel på en förändringsagent som kan förenkla avanceringen för efterföljande kvinnor. Muhr (2011) argumenterar för att detta inte alltid är fallet. Kvinnor som accepterar
4
manliga normer för att bli en del av det rådande systemet, genom att anta manliga ledaregenskaper, kan försvåra för efterföljande kvinnor. Den kvinnliga ledaren kan ha intentioner på att förändra ett system men resultatet kan istället bli att den kvinnliga ledaren cementerar de rådande manliga normerna.
De maskulina egenskaperna hos en ledare beskrivs av Muhr (2011) som att vara rationell, organiserad, beräknande och kontrollerande. Dessa egenskaper kopplas samman med manliga normer kring hur en ledare ska bete sig. Trots att kvinnliga ledare kan besitta dessa
egenskaper i sitt ledarskap och nå framgång som ledare visar statistiken från SCB (2020a) att det fortfarande är övervägande män på högre positioner inom organisationer. Framgångsrika kvinnor kan besitta maskulina egenskaper och anpassa sig till manliga normer. Vilket Muhr (2011) argumenterar för kan resultera i att kvinnor trots sin högre position inte bidrar till att minska klyftorna mellan könen. Detta kan kopplas samman med Arnold och Loughlin (2019) bild av att den stående stereotypen av en ledare är en man och att detta inte har förändrats över tid. Trots att kvinnor intar ledande positioner kan det betyda att de gjort det genom att anamma maskulina egenskaper och genom detta bidra till att bibehålla manliga normer och strukturer. Vilket kan vara en bidragande orsak till att det blir svårare för kvinnor att ta sig in på högre positioner och att det fortfarande finns stora klyftor mellan könen.
Stereotyper och rollförväntningar är två faktorer som visats påverka att glastaket står fast. Senare diskuterad teori visar att stereotypen leder till konsekvensen att ”attityderna är mindre positiva gentemot kvinnliga än manliga ledare och potentiella ledare” (Eagly & Karau, 2002, s. 573, egen översättning). Stereotypen för ledare bidrar alltså dels till att svårgöra för kvinnor att bli ledare (glastaket) men dels också hur kvinnliga ledare uppfattas och att attityden ofta är mindre positiv än attityden till manliga ledare.
5
1.2. Syfte och frågeställning
Syftet med studien är att analysera hur normer, stereotyper och rollförväntningar påverkar positiva attityder och värderingar till ledare.
- Hur påverkas attityden mot maskulina ledaregenskaper när det är kopplat till en man eller till en kvinna?
6
2. Teoretisk referensram
I följande avsnitt diskuteras två teoribildningar: Kön som social konstruktion och Role Congruity Theory. Därefter följer en kort presentation av feminina och maskulina
ledaregenskaper. Avsnittet avslutas med en analysmodell som förklarar sambandet mellan de två teorierna och dess koppling till studien.
2.1. Kön som social konstruktion
I en reaktion mot att organisationer i litteraturen ansågs vara könlösa utformade Joan Acker (1990) teorin kring kön som en social konstruktion. Teorin har utgångspunkt i feministisk teori och ville problematisera kring manliga normers påverkan på organisationer. Acker (1990) argumenterar för att organisationer inte är könlösa och att utgångspunkten för de flesta är manliga normer och beteendemönster. Ett av målen med utvecklingen av denna teori var att se vilka konsekvenser dessa patriarkala strukturer faktiskt har på organisationer och aktörerna inom den. Acker (1990) beskriver delar av Kanters forskning som påvisade hur könsskillnader kan bero på strukturer och inte på karaktärsdrag kopplade till ett visst kön. Inom dessa
strukturer placeras vad som anses som manliga normer som grunden för organisationers strukturer och ledning. Kvinnliga aktörer placeras oftast på vad som benämns som unskilled
work på lägre nivåer inom ett företag. Arbeten som inte kräver utbildning eller några tidigare
kunskaper. Dessa arbeten innebär ofta sämre lön och det är oftast kvinnor som hamnar på dessa arbeten utan några större chanser till att avancera inom företaget.
Inom Kön som social konstruktion har Acker (1990) fyra processer som visar på hur könen konstrueras in i strukturer. I den första processen sker en fördelning av egenskaper och här återkommer benämningen av skilled och unskilled work. Kvinnorna tilldelas egenskaper som överensstämmer med unskilled work och män med mer kvalificerade egenskaper passande till
skilled work. Den följande processen visar på hur det skapas symboler och språk som hjälper
till att förstärka uppdelningen av egenskaperna mellan män och kvinnor. I den tredje processen cementeras kvinnan som den underlägsna i relationen till mannen. Detta sker genom härskartekniker och förminskande genom att avbryta när en kvinna talar och att agera genom att vara nedlåtande mot kvinnan. Män ses som huvudkaraktärer och kvinnor som
7
support. I den sista processen sker en anpassning av beteenden till de första tre processerna vilket resulterar i en strukturell könsuppdelning inom organisationen.
I en studie inom oljebranschen i USA ville Williams, Muller och Kilanski (2012) utforska hur Ackers (1990) processer stod sig inom nya arbetsförhållanden. Williams et al. (2012) menar att organisationers uppbyggnad kring arbetsinstruktioner, karriärstegar och formella
återkopplingar på utfört arbete ersatts med arbete i grupp, karriärkartor och nätverkande. Organisationer arbetar annorlunda idag där människor inte i samma utsträckning arbetar inom samma organisation hela livet utan mer frekvent byter arbetsplats och position. Enligt studien finns det förväntningar på att detta nya sätt att arbeta inom organisationer ska gynna
jämställdheten mellan könen. Det som framkom via Williams et al. (2012) intervjuer var att detta inte var fallet. Inom denna bransch kunde ett tydligt glastak utläsas för kvinnorna inom organisationerna. De arbetar sig upp till mellannivåerna inom organisationerna för att sedan stanna där eller lämna sin position. I Williams et al. (2012) studie ingick kvinnor med minst en masterexamen inom sitt område men trots detta befann de sig inte på samma nivå inom företaget som männen med samma utbildning och arbetslivserfarenheter.
Att arbeta i grupper där det var fler män än kvinnor skapade en miljö där kvinnorna inte kände att de kunde göra sig hörda eller fick uppskattning för sitt utförda arbete. Detta i kombination med chefer som är partiska och särbehandlar kvinnor inom organisationen menar Williams et al. (2012) skapar en miljö där kvinnorna känner sig motarbetade och inte uppskattade i sitt arbete. Dessa faktorer resulterar i att kvinnorna inte blir en naturlig del av nätverkandet som krävs för att avancera till högre positioner. Williams et al. (2012) beskriver hur kvinnorna står utanför den sociala gemenskap som naturligt uppstår mellan manliga kollegor. Inom vissa företag kan försök till att skapa kvinnliga nätverk resultera i att klyftorna fortsätter att öka mellan könen. Med detta som grund menar Williams et al. (2012) att Ackers (1990) definition av gendered organizations är aktuell än idag. Processerna som skapar och upprätthåller skillnader mellan könen sker i samma utsträckning trots att många organisationer inte är uppbyggda eller arbetar enligt samma metoder som under den period Acker (1990) formulerade sin teori.
8
2.2. Role Congruity Theory
Eagly och Karau (2002) presenterar i sin artikel ”Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders” teorin som grundar sig i fördomar mot kvinnliga ledare. Role Congruity Theory (RCT) bygger på att förklara vilka fördomar som finns för kvinnliga ledare, hur fördomar mot kvinnor i ledarroller uppkommer och vilka konsekvenser dessa fördomar ger (Eagly & Karau, 2002). Hur fördomar mot kvinnliga ledare uppkommer förklarar Eagly och Karau (2002) beror på att ledarskapsroller är kopplade till maskulinitet och den manliga könsrollen. Fördomarna mot kvinnliga ledare är därmed enligt Eagly och Karau (2002) grundade i könsstereotyper och dess relation till ledarskap stereotypen. Detta leder till två typer av fördomar: kvinnor uppfattas ha mindre ledarskapsförmåga än män och därmed vara mindre passade för ledarskapsroller samt att beteendet för ledarskap stereotypen är mindre positivt för kvinnor (Eagly & Karau, 2002). Eagly och Karau (2002, s. 573, egen
översättning) förklarar att detta leder till följande konsekvenser:
En konsekvens är att attityderna är mindre positiva gentemot kvinnliga än manliga ledare och potentiella ledare. Andra konsekvenser är att det är svårare för kvinnor att bli ledare och att nå framgång i ledarroller. Bevis från olika forsknings paradigmeter underbygger att dessa konsekvenser inträffar, särskilt i situationer som ökar uppfattningen om inkongruent mellan den kvinnliga könsrollen och ledarrollerna.
Teorin bygger på att när stereotypen av en ledare hamnar i konflikt med könets
rollförväntningar ger det negativa konsekvenser för kvinnliga ledare. Intressant kritik mot teorin ges i Saint-Michel (2018) studie. Kritiken framkommer av studien som ger resultat som indikerar att konflikten mellan ledarstereotyper och rollförväntningar till könet inte bara appliceras till kvinnor utan också kan appliceras till män. Saint-Michel (2018) resultat visar att män som utför transformativa ledaregenskaper uppfattas som mindre transformativa än kvinnor eftersom transformativa egenskaper upplevs passa den kvinnliga rollförväntningen. Kritiken är intressant och viktig och med den sätts teorin in i en klar situation: det maskulina ledarskapet. Koenig, Eagly, Mitchell och Ristikari (2011) studie indikerar starkt att
9
som uppfattas vara mer framgångsrikt och Muhr (2011) menar att det är en ledarstil kvinnor tar på sig för att lyckas bättre. Det faktiska problemet är när ledaren inte möter könets rollförväntningar så som när en kvinnliga ledare uttrycker maskulina egenskaper. Studiens problem grundar sig glastaket och vad som sker när kvinnor sedan passerar glastaket med maskulina egenskaper. RCT blir därmed situationsanpassad och viktig som en grund till vad som sker när kvinnliga ledare inte möter sina rollförväntningar.
2.3. Feminina och maskulina ledaregenskaper
Teorin sätts i relation till studien och dess avgränsning med fokus i det maskulina ledarskapet. För att ge en tydligare bild över det maskulina ledarskapet beskrivs här även det feminina ledarskapet. Egenskaper som beskrivs som feminina inom flertalet studier och litteratur är egenskaper som handlar mer om att värna om sin omgivning och personerna i den. Alvesson (1998) beskriver feminina egenskaper hos en ledare som att vara intuitiv och att vara styrd av känslor i sitt arbete. Samtidigt som en ledare med feminina egenskaper värdesätter att ha bra relationer till sina arbetskamrater och att dessa relationer är viktigare än att ha tydliga hierarkiska strukturer. Alvesson (1998) menar att fokuset inte primärt ligger på att utvecklas karriärmässigt. Acker (1992) (via Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2015) beskriver de feminina egenskaperna hos en ledare i likande termer som att vara medkännande för
omgivningens känslor, stöttande, vänskaplig och att vara omhändertagande.
De maskulina ledaregenskaperna har beskrivit ovan av Muhr (2011) och Acker (1992) (via Eriksson-Zetterquist et al., 2015) som bland annat kontrollerande, självsäker, målinriktad och aggressiv. Dessa egenskaper är i kontrast till de feminina egenskaperna mer fokuserade på ledarens agerande utifrån sig själv och inte lika kopplade till hur den hanterar sin omgivning utifrån andra. Feminina egenskaper grundas mer utifrån att skapa en trivsam miljö för övriga människor inom organisationen. Detta enligt Alvesson (1998) genom att vara mer fokuserad på att skapa goda relationer istället för att efterleva en tydlig hierarki. De maskulina
egenskaperna ger en bild av att mer rikta in sig på ledarens egen utveckling genom att vara målinriktad och självsäker.
10
2.4. Analysmodell
De två presenterade teorierna RTC och Kön som social konstruktion grundar sig båda starkt i organisationer ur ett genusperspektiv. De upplevs ligga högst nära varandra i dess teorier om att organisationer är uppbyggda från manliga normer och framförallt synen på ledarskap och vem som är den normativa/stereotypiska ledaren. Ackers (1990) teori kön som social
konstruktion visar på hur organisationer är uppbyggda kring manliga normer och män och kvinnor har konstruerats in i positioner inom organisationen utifrån sitt kön. Denna syn på män och kvinnor i organisationer i kombination med Eagly och Karau (2002) teori RCT, där stereotypen av den manliga ledaren ger en tydlig bild av hur män och kvinnor får olika förutsättningar för sitt ledarskap. Enligt Eagly och Karau (2002) har människor en mer
negativ inställning till kvinnliga ledare. Denna inställning kan vara anledningen till att sociala konstruktioner kring hur könen ses på inom organisationer som Acker (1990) beskriver det upprätthålls. Dessa faktorer kan vara en bakomliggande anledning till att en ledare fortfarande anses vara en man. Vilken gör att kvinnliga ledare kritiseras hårdare än sina manliga kollegor och hindras från att bli accepterade i sitt ledarskap. Detta kan ligga till grund för att människor reagerar olika på en ledares egenskaper utifrån vilket kön ledaren har.
Kön som social konstruktion (Acker, 1990) beskriver hur strukturer och beteendemönster inom organisationer baseras på manliga egenskaper och att dessa uppfattningar formas och upprätthålls av samspelet mellan aktörerna inom en organisation. Konstruktionerna kring dessa uppfattningar kan kopplas samman och ses som en bakomliggande grund till Eagly och Karau (2002) definiering av stereotypen av att en ledare är en man. Denna stereotyp skapar hinder för kvinnliga ledare och enligt Eagly och Karau (2002) finns en mer negativ attityd gentemot kvinnor som ledare. En kvinnlig ledare är enligt både Acker (1990) och Eagly och Karau (2002) inte en del av den normativa synen på vem en ledare är. Detta tillsammans med rollförväntningar på könen skapar konflikter i människors attityder till ledare, här en mindre positiv attityd mot den kvinnliga ledaren. Människors positiva eller negativa attityder
gentemot en ledare kan förklaras med att människor som Acker (1990) menar genom sociala konstruktioner lärt sig att placera in människor på positioner utefter kön.
De två teorierna beskriver hur mannen är normen eller stereotypen för vem en ledare är, vilket kan resultera i att när en kvinna utövar ett ledarskap går hon mot normerna och blir dömd
11
utifrån att hon är en kvinna och inte en könlös ledare. Teorierna kommer i denna studie användas tillsammans och som komplement till varandra. Teorierna uppfattats vara lämpliga till studiens syfte som grundar sig i att analysera attityder mot ledare samt frågeställningen om att se hur attityden påverkas baserat på ledarens kön. Teoriernas roll är att ge en förklaring till varför dessa skillnader uppstår. Med utgångspunkt i dessa teorier med fokus på normer i organisationer, stereotyper för ledare och rollförväntningar på könen kommer denna studie analysera hur människor attityd om maskulina ledaregenskaper påverkas när det är kvinnlig eller manlig ledare. Grunden blir hur människors attityder ser ut när kvinnor bryter mot normen om att ledaren är en man och när det inte uppfyller sin rollförväntning genom att besitta maskulina egenskaper, vilket ligger som grund för empirin.
Analysmodellen som används i denna studie kan sammanfattas som att Kön som social konstruktion om normer i organisationen kompletteras med teorin RCT om stereotypen av vem ledaren är tillsammans med konflikter som skapas när människor inte uppfyller sin rollförväntning. Detta kommer användas som en bakomliggande förklaring i hur attityden till maskulina ledaregenskaper påverkas av vilket kön ledaren besitter.
12
3. Metod
Metodvalet grundades i studiens frågeställning: Hur påverkas attityden mot maskulina ledaregenskaper när det är kopplat till en man eller till en kvinna? För att få svar på
frågeställningen och kunna se påverkan i attityden utgick studien från ett manuellt A och B test. A och B testet utfördes i enkätform, med två enkäter som hade samma struktur och innehåll med undantag från ledarens kön och namn (se Bilaga 3), studien fick således en experimentell karaktär. Insamlade data från testet har sedan analyserats i en dubbelinriktad analysmetod med fokus på kvalitativ analys. Den kvalitativa analysmetoden möjliggjorde förståelsen för hur attityder påverkas gentemot en kvinnlig och manlig ledare. Nedan följer förklaringar för studiens upplägg och de beslut som har fattats.
3.1. Testets upplägg
Syftet med denna studie relaterade till respondenternas attityder och värderingar. För att ta reda på detta byggdes A och B testet upp som två enkäter (Enkät 1 och Enkät 2) med vinjetter som Lavrakas (2008) förklarar som illustrationer av exempelvis en händelse, ett event eller ett scenario (se Bilaga 1 och Bilaga 2). Bryman (2011) menar att vinjettfrågor passar i studier där man vill undersöka människors normer och värderingar och att en av fördelarna blir att det konkreta scenariot kan ge ett mer reflekterat svar. Detta stödjer även Given (2008, s.2, egen översättning) som säger att “vinjetter har en roll över det kvalitativa - kvantitativa spektrumet och är särskilt värdefulla för att utforska uppfattningar, attityder och beteenden i kvalitativ forskning”. Vinjetterna/scenarierna i enkäterna utformades utifrån egenskaper för det
maskulina ledarskapet. Som grund för scenarierna användes fem maskulina ledaregenskaper i tio olika scenarion (varje egenskap återfinns i två scenarion). Scenarierna var fristående från varandra men grundades alla utifrån en ledare som utövar en av de fem maskulina
ledaregenskaperna. De egenskaper som valdes är baserat på insamling av en mängd egenskaper från tidigare forskning om maskulina ledaregenskaper från Muhr (2011) och Acker (1992) (via Eriksson-Zetterquist et al., 2015). De fem egenskaper som valdes är: självsäker, kontrollerande, aggressiv, målinriktad och objektiv (se Bilaga 4).
13
Finch (1987) (via Bryman, 2011) poängterar att scenarion tar bort respondenten ur situationen vilket kan göra att respondenten inte känner att frågan är riktad till respondenten själv, utan att distansen till frågorna gör det mindre känsligt. Detta uppfattades som fördelaktigt eftersom respondenten svarar rent utifrån sina attityder och inte tar frågorna personligt. Detta i kombination med kravet på att scenariot upplevs trovärdig gjorde att vinjett var ett passande verktyg vid studier som centrerar runt normer och värderingar (Bryman, 2011).
Vinjetterna avslutades med slutna skalfrågor. Slutna frågor innebär att respondenterna svarar utifrån förbestämda svarsalternativ (Fink, 2003). Denna studies frågeställning grundade sig i att se hur respondenternas attityd ser ut i frågor rörande maskulina ledaregenskaper i relation till kön. Det uppfattades därmed vara mer relevant att få ut svar som enkelt går att bearbeta och där jämförbarheten ökar, vilket Bryman (2011) menar är fördelarna med slutna frågor. Fink (2003) stödjer detta vidare och menar att slutna frågor gör det tydligt för respondenten vad som förväntas av den, även att svaren i slutna frågor därmed kan vara mer tillförlitliga och är enklare att standardisera. Studien hade en deduktiv ansats vilket Jacobsen (2017) menar innebär att den går från teorin till empirin. De slutna frågorna var samma för varje scenario och formulerades för att se attityden respondenterna hade till manliga och kvinnliga ledare med samma egenskaper i samma scenarier. Detta grundas i RCT som inkluderar att attityden för kvinnliga ledare är mindre positiv (Eagly & Karau, 2002). För att tydligt utläsa detta ställs varje scenario i relation till ett normativt manligt eller ett kvinnligt namn, utvalda namn var de tio vanligaste namnen bland kvinnor och män år 2019 (SCB, 2020b). Enligt Acker (1990) är det människorna inom en organisation som i flera steg formar och
upprätthåller konstruktioner kring vilka egenskaper som kopplas till en man eller en kvinna. Frågorna utformades för att utläsa om människor som är, har varit eller eventuellt kommer att vara en del av en organisation reagerar olika på om en maskulin egenskap besitts av en man eller en kvinna. Detta ledde vidare till att frågorna utformades dels med ordet attityd och att svarsskalor utgick från negativa och positiva svarsalternativ.
Att utforma en enkät med skalfrågor grundar sig enligt Hair, Gabriel, Silva och Braya (2019) i studier inom sociologi runt 1930 talets början. Likert (1932) via Hair et al. (2019) utvecklade fempunktsskalan för svarsalternativ som är populär att använda än idag. Skalfrågor har gått från att användas inom sociologi till att användas inom flertalet inriktningar som bland annat
14
företagsekonomiska studier. Inom de slutna frågorna, utformade som scenarion, fick
respondenten kryssa i vart på en fempunkts skala den kände igen sin attityd till den beskrivna ledaren. Fempunktsskalan inkluderade: mycket negativt, lite negativt, varken negativt eller positivt, lite positivt och mycket positivt. Hair et al. (2019) menar att grupper reagerar olika beroende på hur stor skala en enkät använder sig av. Om enkäten har en sjupunktsskala eller mer kan det uppstå en risk för att vissa grupper inte kommer att genomföra hela enkäten. Denna studie var inte inriktad mot en specifik målgrupp utan svaren samlades in från en generell grupp med svar från olika åldersgrupper, utbildningsnivåer och
arbetslivserfarenheter. Vilket betydde att fempunktsskalan var mer tillämpbar för denna enkät.
Med en större skala menar Hair et al. (2019) att en större variation kan utläsas från de inkomna svaren. Vilket kan ge underlag för en bredare analys och att utläsa fler variationer kring hur respondenterna reagerar enligt skalan. Denna enkät var som nämnt ovan inriktad mot en allmän grupp av respondenter. Vilket talade för att en fempunktsskala skulle vara mer tilltalande till fler grupper. Denna studie såg möjligheten i att analysera hur svaren skiljde sig utifrån de olika grupperna. Därav var det mer intressant att få in svar på en fempunktsskala från respondenter från olika grupper istället för mer varierade svar utifrån enstaka grupper i samhället.
3.2. Pilotstudie
Innan enkäten publicerades gjordes en pilotstudie. Bryman (2011) menar på att pilotstudier är en speciellt viktig del i en enkätstudie eftersom respondenter till enkäter inte kan fråga om någonting uppfattas otydligt. Det ansågs därmed som en viktig del i processen för att undvika otydligheter. Pilotstudiens syfte var att säkerställa att samtliga frågor var korrekta,
lättförståeliga för respondenterna och att enkäten var genomförbar i systemet. Pilotenkäterna skickades till åtta personer som inte skulle delta i huvudstudien och som alla kunde ge feedback. Respondenternas feedback var relevant och gav information som att frågorna uppfattades av samtliga respondenter vara lätt förståeliga men små stavfel hittades som ändrades till de riktiga enkäterna. Vidare uppstod en annan fördel efter utförandet av
15
pilotenkäterna, det visades redan där finnas små skillnader mellan attityderna mot ledare med manliga och kvinnliga namn. Det uppfattades som en bekräftelse på att valet av en fem-gradig skala var tillräckligt samt att studien kommer kunna ge intressant och relevant analysmaterial. Informationen som pilotenkäterna gav kan kopplas till Bryman (2011) tanke om varför en pilotstudie bör genomföras, för att säkerställa frågorna samt att se att undersökningen är väl genomarbetad.
3.3. Urval
Uppsatsen fokuserade på ett etablerat orsak-verkan-samband. Enkäten skickades ut till grupper på Facebook och företag med stor representation för ålder, kön och
arbetslivserfarenhet. Vilka respondenter som sedan deltog i studien utifrån grupperna och företagen hade således författarna inte något inflytande på. Urvalet relaterar till studiens syfte och frågeställning som var att se hur attityderna förändras och analysera tendenserna till skillnader i attityder. Det fanns en medvetenhet om svårigheten med att nå ett urval som var representativt för samhället i stort och intressent utifrån forskningsfrågan var därför den kvalitativa analysen, där vetskapen fanns att resultatet inte skulle kunna generaliseras. Tanken var således inte att samla data från en representativ urvalsgrupp för samhället som kunde generera generella slutsatser. Syftet med insamlingen var att se tendenser till skillnader i attityder från olika människor i samhället. Studiens urval fick en stor representativitet av ålder, kön, sysselsättning och utbildningsnivå (se tabell 1) men det fanns en kännedom om att detta inte gav ett urval som kunde spegla hela populationen. Ett urval i form av 289 olika människor i samhället uppfattades kunna bidra till bra analyser samt lärdomar som kunde kopplas till teorierna.
Den mest optimala urvalsprocessen hade varit att använda ett verktyg i ett enkätprogram som slumpvis tilldelat respondenten Enkät 1 eller Enkät 2. Detta hade således lett till ett Simple
Random Sampling (SRS), som likt en tilldelning där man singlar slant, det vill säga att
respondenterna helt slumpmässigt tilldelades den enkät som besvarades. Allen (2017) menar att SRS minimerar enskilda deltagares egenskaper och minskar partiskhet. Med SRS hade deltagarna haft lika stor chans att bli tilldelade vilken som av enkäterna, vilket enligt Allen
16
(2017) resulterar i ett urval som i teorin är representativt för populationen. Vid val av SRS menar även Allen (2017) att slumpen gör att skillnaden mellan grupper minimeras och den slumpmässiga tilldelningen skyddar respondenternas integritet. Även författarnas bias minskas avsevärt i jämförelse med en mer styrd tilldelning.
Eftersom ett sådan verktyg inte fanns tillgängligt fattades beslutet att utföra det manuellt. Tilldelningen skedde, som tidigare presenterat, till liknande stora grupper på Facebook och skickades till företag i liknande storlek. Detta ansågs vara ett optimalt tillvägagångssätt med de verktyg som fanns tillgängliga. Det hjälpte till att säkerställa jämförbara grupper samt minimera påverkan av individuella egenskaper, såsom ålder, könsidentifiering och andra variationer i befolkningen. Eftersom enkäten inte går att spåra, respondenterna (i viss mån) blev tilldelade en enkät genom lottning och inkluderas i liknade grupper stödjer detta fortfarande respondenten integritet och författarnas bias. Detta resulterade till följande uppdelning av respondenter: Tabell 1. Respondenter Antal respondenter Enkät 1 144 Enkät 2 145 Samtliga respondenter 289 Kön Män 103 Kvinnor 185 Annat 1 Ålder 16–24 29 25–34 53 35–44 54 45–54 73 55–64 38 65–74 32 75–84 8 85+ 2 Sysselsättning Studerande 38
17 Arbetande 198 Pensionär 43 Annat 10 Utbildningsnivå Grundskola 19 Gymnasium 135 Högskola/universitet 118 Annat 17
3.4. Distribution av enkäter
För att få svar på studiens syfte och frågeställning skapades två enkäter med hjälp av
enkätverktyget Easy Quest, som distribuerades manuellt likt det som Bryman (2011) nämner som en klassisk experimentell design. Enkäterna distribuerades sedan på Facebook till fyra liknande grupper som var grundande för medborgare på fyra olika orter runt om i Sverige och hade en variation av kön och ålder, samt två studentgrupper. För att samla in liknande
kvantitet bestod de fyra grupperna av 6000 medlemmar vardera, vilket möjliggjorde ett jämförligt antal gruppmedlemmar. Genom lottning tilldelades grupperna antingen Enkät 1 eller Enkät 2, detta minimerade obalans och bias. Samma tilldelning gällde studentgrupperna. Personliga nätverk stod utanför studiens distribuering för ökad pålitlighet. Plattformen
Facebook har användare i alla åldrar vilket gav förutsättningar för att nå den bredd av respondenter som var önskat. Enkäten skickades även ut på mejl till företag för att få in respondenter på fler håll än enbart sociala medier. Dessa företag valdes ut utefter hur många anställda företaget har. Sex företag valdes ut och delades sedan upp tre och tre där ena
enkäten skickades ut till de tre första och andra enkäten till de tre sista. Uppdelningen gjordes efter företagens storlek så att båda enkäterna skickades ut till tre företag med ungefär lika många anställda sammanlagt som företagen i den andra gruppen. I kontakten med företagen förklarades bakgrunden till enkäten som sedan bads distribuerades ut på företagen.
Fricker och Schonlau (2013) framställer bilden av webbaserade enkäter som snabba, resurssnåla och effektiva. Dock menar Fricker och Schonlau (2013) att det finns vissa svårigheter med att dra dessa paralleller till denna typ av enkät. Det kan vara tidsmässigt
18
krävande att utforma och koda en webbaserad enkät samtidigt som det innebär att det inte behövs läggas tid på personliga möten eller telefonsamtal. Effektiviteten menar Fricker och Schonlau (2013) också kan diskuteras eftersom det inte alltid är självklart för respondenter att gå in på en länk eller en bifogad enkät för att sedan genomföra den.
3.5. Analysmetod
Studiens analysmetod grundar sig i en dubbelinriktad analys där testet fick en kvalitativ utgångspunkt i analysprocessen. Detta innebar att analysen dels hade kvantitativa delar där resultatet presenterades med hjälp av tabeller och diagram, och dels med hjälp av kvalitativa analyser av dessa för att beskriva orsak-verkan sambandet som uppkom. Bryman (2011) förklarar hur en dubbelinriktad analys som utförs på detta sett utförs när det finns ett intresse för skriftliga redogörelser utöver presentationen av resultatet. Gephart (1988, via Bryman, 2011) beskriver det som tolkningar och beskrivningar av den kvantitativa datan. Vidare säger Bryman (2011, s. 550) att ”den kvantitativa forskningens särart kan belysas med hjälp av ett kvalitativt synsätt.” Här berikar den kvantitativa metoden med mängd och bredd, medan den kvalitativa metoden i sin tur kan analysera ett djup och mer riktad beskrivning (Creswell, 2015). Den här studien grundade sig i att se hur attityder påverkas och för att se detta
uppfattades en kvantitativ metod för datainsamlingen som det optimala sättet. För kvantitativa data blev resultatet således presenterat först i tabeller och diagram som en samanställning av attityderna. Ett kvalitativt synsätt uppfattades däremot som minst lika viktigt eftersom
analysen vidare vill förklara varför tabellerna, diagrammen och dess tendenser av skillnader i attityder existerar i relation till teorin. Det intressanta i resultatet blev således inte statistiken och hur stora procentuella skillnader som fanns mellan attityden mot ledare med manliga och kvinnliga namn utan att se att tendenserna fanns, varför och vad det betyder.
Drabble och O'Cathain (2015) menar att det blir allt vanligare att tillämpa en kvalitativ
komponent vid experimentella undersökningar, som stöd till ökad förståelse och vid analys av kvantitativa data. Doyle, Brady och Byme (2019) menar dock att komplexiteten vid hantering av två metoder kan vara svårhanterligt, speciellt vid tidsbegränsade och mindre
19
kvalitativa metoden skedde på analysnivå. Studien begränsades med förståelse att en konvergent design, där kvantitativa och kvalitativa data samlas in separat, hade varit
fördelaktigt för en mer utförlig förståelse för kön som konstruktion och RCT. Men med den tidsbegränsning studien hade uppfattades det som det optimala sättet att samla in data kvantitativt och analysera data både med kvantitativa och kvalitativa komponenter. Nedan följer en förklaring av presentationen av tabellerna och diagrammet och sedan en förklaring av hur den kvalitativa analysen utförts.
3.5.1. Tabeller och diagram
Resultatet presenteras med hjälp av tabeller och diagram som skapades med hjälp av
Microsoft Excel. Tabellerna visar en sammanställning av de respondenter som svarat positivt, vare sig det är lite eller mycket positivt. Det har valts att göras om i procent med
uppfattningen att det ger en tydligare bild av A och B enkäten mot varandra. För att få ut procentsatsen har formeln delen/det hela används där det hela är så många svar scenariot i sig kunde få av gruppen. Exempelvis Enkät 1 hade 144 respondenter medan Enkät två hade 145, respondenterna som svarat positivt på scenario 1 i Enkät 1 divideras därmed på 144 medan resultatet från Enkät 2 divideras på 145. Liknade har gjorts vid presentation av resultat från de manliga och de kvinnliga respondenterna där antalet positiva svar har delats med så många manliga alternativt kvinnliga respondenter som kunde svara på scenariot.
Vidare presenteras resultatet även med diagram av samanställningar av attityden till egenskaperna. Som tidigare förklarat strukturerades enkäterna upp med fem maskulina egenskaper varav varje egenskap uppkommer två gånger i Enkät 1 och två gånger i Enkät 2 (se tabellen nedan eller Bilaga 3.). För att sammanställa attityden till egenskaperna har antalet positiva svar på scenarion med samma egenskap och kön summerats och sedan beräknats till procent. Nedan följer ett exempel där de positiva svaren på scenariona för egenskapen kontrollerande har summerats. För attityden mot ledare med kvinnliga namn som besitter egenskaper kontrollerande har således antalet positiva svar mot Elisabeth och Marianne summerats och dividerats med samtliga respondenter (289). Och positiva svar från Karl och
20
Gustav har summerats och dividerats med samtliga respondenter (289). Se avsnitt 4. Resultat för fullständiga tabeller och diagram.
Tabell 2. Förklaring av samanställning av attityder mot egenskaperna Scenariots maskulina egenskap Enkät 1 Positiva svar Enkät 2 Positiva svar 1. Kontrollerande Elisabeth 21 Gustav 28
2. Självsäker Anders Ingrid
3. Aggressiv Maria Hans
4. Målinriktad Erik Sofia
5. Objektiv Kristina Peter
6. Kontrollerande Karl 42 Marianne 43
7. Självsäker Anna Lennart
8. Aggressiv Per Lena
9. Målinriktad Margareta Gunnar
10. Objektiv Lars Kerstin
3.5.2. En kvalitativ utgångspunkt
Som tidigare förklarat var grunden till valet av en kvalitativ utgångspunkt i analysen att öppna upp för möjligheten att analysera varför resultatet ser ut som det gör samt att kunna analysera vad det betyder och vilka konsekvenser det ger. Den kvalitativa analysen tar därmed in
teorierna Kön som social konstruktion (Acker, 1990) och RCT (Eagly & Karau, 2002) som en förklaring till det empiriska resultatet. Detta beslut grundar sig i studiens syfte som är att analysera hur normer, stereotyper och rollförväntningar påverkar attityder och värderingar. Teorierna förklarar påverkan av dessa och kopplas till det empiriska materialet, som
förklaring till tendenserna av att attityder och värderingar skiljer sig i de olika scenarierna och egenskaperna. Analysen menar till att visa på konsekvenserna resultatet ger.
21
3.6. Validitet och tillförlighet
Ytterst viktiga punkter i en studie är validitet och tillförlitlighet. I detta avsnitt diskuteras därmed dessa begrepp samt de etiska beaktanden som legat till grund för studien.
3.6.1. Validitet
Denscombe (2018) belyser att validiteten hänvisar till relevans, noggrannhet och precision i data. En faktor som var i åtanke var huruvida enkätundersökningen ställde rätt frågor relaterat till syfte och frågeställning. Detta bekräftades när data som samlats in hade en direkt relevans och skapade en klarhet till den frågeställning som studien hade. Denscombe (2018) menar att validiteten i data beror på att man ställer rätt frågor, men det beror också på att man får in korrekta svar och att det inte har skett några fel under datainsamlingsprocessen. Vid
pilotstudien samt distribuering av enkäter återgavs ytterst lite konstruktiv kritik, vilket gjorde att de scenarier som ställdes kändes relevanta och konkreta. Den respons som återgavs om scenarierna var att de kändes relevanta och kändes igen från verkligheten inom olika branscher. Annan intressant aspekt som uppkom var återkoppling från respondenter som uttryckte att namnen skulle bytas ut mot ledare och därmed vara utan kön, eftersom det påverkade vilken attityd respondenterna hade till de olika scenarierna. Detta påvisade ännu en gång studiens två teoribildningar.
Enligt Hair et al. (2019) finns det specifika riktlinjer för att räkna ut minimum antal
respondenter för att svaren från en enkät kan tolkas som valida. Ett tillvägagångssätt är att ta antalet punkter på skalan för svarsalternativen och gångra med antalet frågor. För att säkra upp för ej genomförda enkäter eller uteblivna svar bör en säkerhetsmarginal finnas på minst en femtedels ytterligare respondenter. I denna studies fall ställdes tio frågor utformade som scenarios med svarsalternativ på en fempunkts skala. Vilket innebär minst femtio
respondenter plus tio för att säkra upp för uteblivna svar. Detta ger minst sextio respondenter för att enkäten ska tolkas som valid. Målet med enkäten var att överskrida denna minimigräns, vilket uppfylldes. Den data som samlades in via Easy Quest vidarebefordrades direkt till
22
Microsoft Excel, vilket gjorde att eventuella misstag vid inmatning minimerades.
Systematiskt granskades även data vid Easy Quest mot Microsoft Excel, för försäkran om fullständiga data.
Data kan också bedömas utifrån dess externa validitet, vilket innebär att validiteten kan mätas genom överstämmelsen med andra studier om liknande fenomen (Denscombe, 2018). Vid jämförelse med studien ”Menn som ikke liker karrierekvinner” skriven av Gaustad och Raknes (2015) påträffades likheter. Exempelvis presenterade Gaustad och Raknes (2015) resultat där manliga respondenter i undersökningen hade en allt mer positiv acceptens mot en manlig ledare än till en kvinnlig ledare. Detta baserat på identiska scenarier med namn och kön som skillnad. En likhet till denna studie var även kvinnliga respondenters attityd mot kvinnliga ledare, som till skillnad mot manliga respondenter var något positivare. Fynden från Gaustad och Raknes (2015) samt denna studie talar för en teori som är tillämpningsbar på generella situationer, Denscombe (2018) menar därmed att det finns en anledning till att tro att insamlat data är valida.
3.6.2. Tillförlighet
Enligt Denscombe (2018) hänvisar tillförlitlighet till huruvida studieinstrumentet skulle ge samma eller liknande resultat om det användes vid ett annat tillfälle. Eftersom
undersökningstiden var begränsad så har studien effektiviserats utifrån de möjligheter som fanns. Tidigare metodavsnitt presenterade begränsningar som återspeglar procedurer och beslut som har beaktas. Vidare har metodens för- och nackdelar behandlats och även förslag till optimal metod. Trots att studien hade begränsad tid och var en småskalig studie jämfördes studiens resultat till Gaustad och Raknes (2015) studie, som i sin tur tog inspiration från en studie från Harvard Business School. Även i denna studie av experimentell karaktär beskriver Gaustad och Raknes (2015) hur forskarna Frank Flynn och Cameron Anderson presenterade ett resultat där undersökningspopulationen hade en alltmer positiv attityd gentemot en manlig ledare, även här baserat på identiska scenarier med undantag från kön och namn. Således kunde denna studie jämföra resultatet med två liknande studier av experimentell karaktär, och vid jämförelse hittades liknelser som stärkte tillförlitligheten.
23
3.7. Etiska beaktanden
Studier är viktiga och nödvändiga för samhällets utveckling (Vetenskapsrådet, 2002). Ett krav blir därmed att den studie som bedrivs är inriktad på väsentliga frågor och att studien
innehåller hög kvalitet. I detta avsnitt behandlas Vetenskapsrådets (2002) fyra etiska
principer: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
3.7.1. Informationskravet
Informationskravet utgår från att ingen människa ska lida genom sin medverkan i en
undersökning. Denscombe (2018) menar att en riktlinje är att respondenterna inte ska ha det sämre ställt i slutet av deltagandet än vad de hade vid inledningen av studien. Vetenskapsrådet (2002) menar att det är viktigt att informera respondenter om deras uppgift i undersökningen och vilka villkor som gäller för deras åtagande. Enkätdesignen var uppbyggd med en
förstasida som informerade respondenter om varför undersökningen genomfördes och att det som eftersöktes var respondenternas attityd till olika ledare utifrån fiktiva scenarion.
Medverkan till undersökningen var frivillig och respondenterna hade rätt att avbryta sin medverkan när som helst under undersökningens gång.
3.7.2. Samtyckeskravet
Samtyckeskravet innebär att det behövdes ett samtycke från respondenterna innan påbörjad undersökning (Vetenskapsrådet, 2002). Detta fanns med i enkätdesignen och var en förfrågan som skulle godkännas innan undersökningen gick att genomföras. Respondenterna hade själva rätten att bestämma om, hur länge och på vilka villkor de skulle delta. Enkätundersökningen möjliggjorde även att respondenterna kunde avbryta sin medverkan utan att det medförde negativa konsekvenser, vilket ligger i linje med Vetenskapsrådets (2002) samtyckeskrav.
24 3.7.3. Konfidentialitetskravet
Denna studie hade ett åtagande till att uppgifter om respondenter skall ges största möjliga anonymitet och uppgifter som går att koppla till respondenter ska förvaras på ett sådant sätt så att obehöriga inte kan ta del av dem (Vetenskapsrådet, 2002). Respondenter i studien angav endast kön, ålder och sysselsättning vilket bidrar med en anonymitet till både författare, handledare och opponeringsgrupp. Detta gör det även praktiskt omöjligt för utomstående att komma i kontakt med de respondenter som besvarade enkäten.
3.7.4. Nyttjandekravet
Resultat från denna undersökning kommer endast användas i denna studie och inte exempelvis lånas ut eller säljas, vilket är enligt Vetenskapsrådet (2002) en del av nyttjandekravet.
25
4. Resultat
Nedan presenteras resultatet från datainsamlingen med hjälp av tabeller och stapeldiagram. Resultatet presenteras först utifrån den positiva attityden till varje scenario och sedan med en samanställning från den positiva attityden mot varje egenskap. Resultatet bryts ner i tre olika grupper, först presenteras samtliga respondenters attityd och sedan utifrån de kön
respondenterna identifieras med. Eftersom endast en respondent identifierade sig som annat än man eller kvinna kommer inga resultat presenteras från denna grupp utan endast manliga och kvinnliga respondenters attityd.
Samtliga tabeller är enhetliga med färg för att underlätta utläsningen av dessa. Resultatet från scenarierna och egenskaperna som byggts på ledare med manliga namn presenteras med blå staplar och resultatet från ledare med kvinnliga namn med röda staplar. Samtliga diagram är presenterade i procent av respondenterna som svarat positivt.
4.1. Samtliga respondenter
Nedan ges en presentation av samtliga respondenters attityd till scenarierna och egenskaperna. Enkät 1. fick 144 respondenter och Enkät 2. 145 vilket ger en total summa på 289
respondenter.
Tabell 3. Presentation av positiva svar på scenarierna från samtliga respondenter
Respondenter= Alla som svarat lite eller mycket positivt Ledare med kvinnligt namn Ledare med manligt namn
Scenario 1 15% 19% Scenario 2 39% 43% Scenario 3 1% 11% Scenario 4 73% 75% Scenario 5 18% 27% Scenario 6 30% 29% Scenario 7 36% 34% Scenario 8 5% 5% Scenario 9 81% 88% Scenario 10 26% 29%
26
Tabell 3. Hur många procent av samtliga respondenter som svarat att de har en positiv attityd (lite positivt och mycket positivt) till scenariot. Resterande svar har antingen en negativ attityd eller svarat varken positivt eller negativt till scenariot. För att tydligare utläsa resultatet presenteras det nedan med hjälp av ett stapeldiagram (Figur 1) som även inkluderat
egenskapen som ligger i fokus för scenariot.
Figur 1. Samtliga respondenters attityd till varje scenario
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Scenario 1 Kontrollerande Scenrario 2 Självsäker Scenario 3 Aggressiv Scenario 4 Målinriktad Scenario 5 Objektiv Scenario 6 Kontrollerande Scenrario 7 Självsäker Scenario 8 Aggressiv Scenario 9 Målinriktad Scenario 10 Objektiv
27 Figur 2. Samtliga respondenters attityd till egenskaper
Figur 2 visar sammanställning av samtliga respondenters positiva attityd till de fem maskulina egenskaperna. Endast positiva svar (lite och mycket positivt) har tagits med i tabellen,
resterande har en negativ attityd eller svarat varken positivt eller negativt.
4.2. Manliga respondenter
Nedan följer presentation av endast de manliga respondenternas attityd till scenarierna och egenskaperna. Enkät 1. hade 46 manliga respondenter och Enkät 2 hade 56 manliga
respondenter vilket ger en total summa på 103 manliga respondenter.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Kontrollerande Självsäker Aggressiv Målinriktad Objektiv
28 Figur 3. Manliga respondenters attityd till scenarierna
Figur 3. visar manliga respondenters positiva attityd till senariorna kopplade till manliga och kvinnliga ledare. Resterande respondenter har svarat negativt eller varken positivt eller negativt till scenarierna.
Figur 4. Manliga respondenters attityd till egenskaperna
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Scenario 1 Kontrollerande Scenrario 2 Självsäker Scenario 3 Aggressiv Scenario 4 Målinriktad Scenario 5 Objektiv Scenario 6 Kontrollerande Scenrario 7 Självsäker Scenario 8 Aggressiv Scenario 9 Målinriktad Scenario 10 Objektiv
Ledare med kvinnligt namn Ledare med manligt namn
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Kontrollerande Självsäker Aggressiv Målinriktad Objektiv
29
Figur 4 visar sammanställning av manliga respondenters positiva attityd till de fem maskulina egenskaperna. Endast positiva svar (lite och mycket positivt) har tagits med i tabellen,
resterande har en negativ attityd eller svarat varken positivt eller negativt.
4.3. Kvinnliga respondenter
Nedan följer presentation av endast de kvinnliga respondenternas attityd till senariorna och egenskaperna. Enkät 1. hade 98 kvinnliga respondenter och Enkät 2 hade 87 kvinnliga respondenter vilket ger en summa på 185 kvinnliga respondenter.
Figur 5. Kvinnliga respondenters attityd till scenarorna
Figur 5 visar kvinnliga respondenters positiva attityd till senariorna kopplade till manliga och kvinnliga ledare. Resterande respondenter har svarat negativt eller varken positivt eller negativt till scenarierna.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Scenario 1 Kontrollerande Scenrario 2 Självsäker Scenario 3 Aggressiv Scenario 4 Målinriktad Scenario 5 Objektiv Scenario 6 Kontrollerande Scenrario 7 Självsäker Scenario 8 Aggressiv Scenario 9 Målinriktad Scenario 10 Objektiv
30 Figur 6. Kvinnliga respondenters attityd till egenskaperna
Figur 6 visar sammanställning av kvinnliga respondenters positiva attityd till de fem maskulia egenskaperna. Endast poitiva svar (lite och mycket positivt) har tagits med i tabellen,
resterande har en negativ attityd eller svarat varken positivt eller negativt.
4.4. Korstabeller
Nedan följer tio korstabeller. Korstabellerna visar en samanställning av den manliga och kvinnliga responsen till scenarierna. Scenarierna har grupperats utifrån de fem egenskaperna. Korstabellerna ger en översyn i hur responsen av positiva svar skiljer sig åt mellan manliga och kvinnliga respondenter, som djupare kommer analyseras i nästa avsnitt.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Kontrollerande Självsäker Aggressiv Målinriktad Objektiv
31
Tabell 4. Scenario 1, Kontrollerande Tabell 5. Scenario 6, Kontrollerande Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Manlig ledare 28% 13% Manlig ledare 24% 32% Kvinnlig ledare 11% 16% Kvinnlig ledare 35% 25%
Scenario 1 och Scenario 6 hade den maskulina egenskapen kontrollerande. I Scenario 1 signalerar de manliga respondenterna svar en tydligare skillnad i attityder mot kvinnliga och manliga ledare än vad de kvinnliga respondenternas svar. Scenario 1 visar tendenser till att manliga respondenter har en alltmer positiv attityd till manliga ledare i scenariot. I Scenario 6 visas tendenser till motsatt attityd där manliga respondenter istället svarat mer positivt på kvinnlig ledare.
Tabell 6. Scenario 2, Självsäker Tabell 7. Scenario 7, Självsäker Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Manlig ledare 43% 43% Manlig ledare 46% 26% Kvinnlig ledare 28% 46% Kvinnlig ledare 33% 38%
Scenario 2 och Scenario 7 hade den maskulina egenskapen självsäker. I Scenario l är de manliga respondenterna något mer positivt inställda till den manliga ledaren. De kvinnliga respondenterna är istället marginellt mer positiva till den kvinnliga ledaren. I Scenario 7 syns återigen tendenser till att de manliga respondenterna är mer positivt inställda till den manliga ledaren och de kvinnliga respondenterna mer positiva till den kvinnliga ledaren.
32
Tabell 8. Scenario 3, Aggressiv Tabell 9. Scenario 8, Aggressiv Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Manlig ledare 26% 0% Manlig ledare 9% 3% Kvinnlig ledare 2% 1% Kvinnlig ledare 4% 5%
Scenario 3 och Scenario 8 hade egenskapen aggressiv. Tabellerna visar tendenser till att de manliga respondenternas attityd är mer positivt när en manliga ledare besitter en aggressiv egenskap än kvinnliga ledare. Tabellerna tydliggör att attityden till aggressivitet skiljer sig mellan kvinnliga och manliga respondenter samt att kvinnliga respondenter inte har lika tydliga tendenser till skillnad i attityd.
Tabell 10. Scenario 4, Målinriktad Tabell 11. Scenario 9, Målinriktad Andel positiva Manlig
respondent
Kvinnlig respondent
Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Manlig ledare 83% 71% Manlig ledare 95% 83% Kvinnlig ledare 65% 79% Kvinnlig ledare 85% 80%
Scenario 4 och Scenario 9 hade den maskulina egenskapen målinriktad. Av manliga respondenter fanns det en övervägande en positiv attityd till den manliga ledare men en mindre andel till den kvinnliga ledaren. Hos de kvinnliga respondenterna var det marginella skillnader mellan den positiva responsen till den manliga och den kvinnliga ledaren. I Scenario 9 med samma maskulina egenskap, målinriktad, fanns det återigen tendenser till att de manliga respondenterna var något mer positiva till den manliga ledaren. Skillnaden hos de kvinnliga respondenterna var även i detta scenario marginellt.
33
Tabell 12. Scenario 5, Objektiv Tabell 13. Scenario 10, Objektiv Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Andel positiva Manlig respondent Kvinnlig respondent Manlig ledare 37% 20% Manlig ledare 28% 30% Kvinnlig ledare 17% 18% Kvinnlig ledare 26% 24%
Scenario 5 och Scenario 10 hade den maskulina egenskapen objektiv. Scenario 5 signalerar att de manliga respondenternas attityd är mer positivt på den manliga ledaren än den kvinnliga. De kvinnliga respondenterna har enbart reagerat marginellt mer positivt på den manliga ledaren. Scenario 10 tabellen visar att manliga respondenter enbart reagerat marginellt mer positivt på den manliga ledaren. Här har de kvinnliga respondenterna reagerat något mer positivt på den manliga ledaren.
34
5. Analys
Nedan är en analys av resultatet av de tre olika grupperna som presenterats. Det konstaterat tidigt i studien att en ledare och dess karaktärsdrag formades under 1900-talet till den manliga könsstereotypen, eftersom män ansågs mer kvalificerade till att bli ledare (Eagly & Karau, 2002; Yukl, 2012). Analysen bygger främst på stereotypen och fokuserar på att se tendenser till skillnader i resultatet när kvinnliga ledare besitter egenskaper som är karaktäristiska för det maskulina ledarskapet. Vikt läggs även i att analysera konsekvenser som uppkommer när värderingar läggs vid ledarens kön.
5.1. Samtliga respondenters attityd
Det krävs inte någon djupgående analys av resultatet för att se att tendenserna till skillnader i attityder till manliga och kvinnliga ledare existerar. Genom utläsning från diagrammen för samtliga respondenter i både scenarierna för sig och från sammanställning av attityder av egenskaper finns tendenser till att attityden mot kvinnliga ledare är mindre positiv. I vissa av scenarierna är tendenserna större och i andra mindre. Endas i två av scenarierna (6 och 7) är attityden till den kvinnliga ledaren mer positiv, dock är denna liten. Vad som här blir tydligt är att värderingar läggs på könet ledaren besitter. Ledarens kön blir en faktor i människors attityd till ledaren. Detta blir speciellt tydligt när samma scenarion och egenskaper presenteras och attityden inte är densamma. Om ingen värdering lagts vid ledarens kön skulle resultatet kommit tillbaka mer jämt, det skulle inte finnas tendenser i majoriteten av scenarierna till mer positiv attityd till de manliga ledarna. Om tendenserna uppstått skulle de, om värderingar inte lades vid könet, inte kunna kopplas till ett specifikt kön, vilket med resultatet det tydligt kan. Vid samanställning av egenskaper av samtliga respondenters attityder till egenskaper
uppfattas kopplingen till mer positiv attityd till manliga ledare bli mer positiv. Det blir tydligt vilka egenskaper av de maskulina som uppfattas som positiva och trots att gapen inte alltid är stora skapar detta flertal konsekvenser och kan bero på olika saker som kan förklaras med hjälp av teorin. Ackers (1990) teori säger bland annat att organisationer inte är könlösa och att de är uppbyggda av manliga normer. Om organisationen inte är könlös borde detta även kunna appliceras på ledaren inom organisationen. Om organisationer är uppbyggt av manliga
35
normer kopplat till RCT (Eagly & Karau, 2002) som säger att stereotypen ledare är en man kan detta ligga som en förklaring till varför respondenter reagerar mindre positivt på kvinnliga ledare. Kvinnor uppfattas således gå utanför stereotypen ledare och attityden kanske därmed är undermedveten men den grundar sig ändå i att ledare kopplas till män. Attityden bygger på samhället, stereotyper och rollförväntningar och attityden kanske således redan är
förutbestämd. Det är en av förklaringarna till att fenomenet glastaket exciterar och att den inte försvinner bara för att man tagit sig över den.
Vidare kan attityderna grunda sig i att konflikter skapas mellan egenskapen och
rollförväntningen på könet, inte bara mellan ledaren och stereotypen. Detta ger ytterligare kopplingar till RCT (Eagly & Karau, 2002), som pekar på att konflikter uppstår när
människor inte möter de rollförväntningar som sätts på könet. Maskulina egenskaper går emot rollförväntningarna människor har på kvinnor vilket skapar konflikter och gör att attityden blir mindre positiv. Samtidigt finns det vissa egenskaper där attityderna skiljer sig åt mindre. Möjligen skapar dessa egenskaper inte lika stora konflikter med rollförväntningarna som ligger på könen. Vilket gör att reaktionerna inte blir mer negativa när en kvinna besitter dessa egenskaper trots att de anses vara maskulina egenskaper.
Det kan också förklaras med både RCT (Eagly & Karau, 2002) och Kön som social
konstruktion (Acker, 1990) i relation till varandra som menar att organisationer är uppbyggd på manliga normer som försvårar för kvinnor. Som sagts i analysmodellen så är en kvinnlig ledare enligt både Acker (1990) och Eagly & Karau (2002) inte en del av den normativa synen på vem en ledare är. Genom att analysera resultatet visar tendenserna till skilda attityder mellan manliga och kvinnliga ledare att normer, stereotyper och rollförväntningar har en negativ påverkan på attityder och värderingar för kvinnliga ledare. Studien har satt det i relation till det maskulina ledarskapet eftersom det redan i problemdiskussionen togs upp som en ledarstil som många kvinnor tar på sig för att lyckas (Muhr, 2011). Att gå emot den
kvinnliga normen kan därmed skapa en form av dubbelbestraffning för kvinnorna. Kvinnor tar på sig maskulina egenskaper, vilket är stereotypen för en ledare, för att lyckas. I resultatet i studien visas det att det skapar andra konflikter, som kan förklaras med att kvinnan istället inte möter sin rollförväntning.
36
Utifrån resultatet från attityderna till scenarierna kan det utläsas en mer positiv attityd
gentemot manliga ledare i scenario där ledaren agerar aggressivt under ett möte och objektivt inför en omorganisering och dess konsekvenser. Dessa egenskaper kan tolkas vara mer
accepterade hos de manliga ledarna. Normen för den kvinnliga ledaren som omhändertagande och inkännande av sin omgivning kan vara anledningen till att respondenterna reagerar
mindre positivt på dessa scenarier. Enligt Ackers (1990) teori kring processer och tilldelning av egenskaper kan dessa egenskaper vara tydliga exempel på vilka egenskaper som tilldelats till könen. Denna tilldelning har skapat normer för vad som är ett accepterat beteende för män och kvinnor inom en organisation och även som ledare. Vilken kan ligga till grund för att det finns tendenser till att respondenterna reagerar mer positivt till manliga ledare med undantag för ett fåtal scenarier.
5.2. Manliga respondenters attityd
I samtliga, med undantag för ett scenario, var manliga respondenter mer positivt inställda till en ledare med manligt namn, än till en ledare med kvinnligt namn. Undantaget (Scenario 6) där attityden till ledaren med kvinnligt namn ansågs mer positivt än ledare med manligt namn. Scenariot förklarade en situation där ledaren införde en ny strategi där avstämning
implementerades inför nya moment. Detta scenario kan uppmärksamma den förändring som äger rum och den maskulina egenskapen blir då sekundär. Vid en implementering av ett nytt koncept kan därför attityden till en kvinnlig ledare bli positiv. Alvesson (1998) beskriver att kvinnliga ledare vill skapa en trivsam miljö med fokus på goda relationer, i kontrast till tydlig hierarki. Således blir det accepterat att en kvinnlig ledare utför en avstämning inför nya moment, eftersom kvinnlig ledare enligt Acker (1990) anses som support och inte
huvudkaraktärer som bör uppehålla hierarkisk struktur. När scenariot sedan sammanställdes med grundande egenskap (kontrollerande) fanns det en mer positiv inställning till manliga ledare som bedriver denna maskulina egenskap. Manliga respondenter hade även en mer positiv attityd till att manliga ledare karaktäriseras av egenskaperna; självsäker, aggressiv, målinriktad och objektiv.
