Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige 013-28 10 00, www.liu.se Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp | Företagsekonomi 3 - Redovisning Vårterminen 2019 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-G--19/02066--SE
Varför väljer personal att
lämna stora
revisionsbyråer?
Hur påverkar motivation och
arbetstillfredsställelse revisorers och
redovisningskonsulters beslut att lämna de stora
revisionsbyråerna?
Elin Broman
Katerina Kefalas
Förord
Vi vill tacka vår handledare Linus Axén för all hjälp och värdefulla synpunkter under uppsatsskrivandet. Vi vill också tacka våra respondenter för att de tog sig tid och delade med sig av sina erfarenheter och gjorde den här studien möjlig att genomföra.
Linköping 31 maj 2019
____________________________ ____________________________ Elin Broman Katerina Kefalas
Sammanfattning
Titel Författare Handledare Nyckelord Bakgrund Syfte Metod SlutsatsVarför väljer personal att lämna stora revisionsbyråer? - Hur påverkar motivation och arbetstillfredsställelse revisorers och redovisningskonsulters beslut att lämna de stora revisionsbyråerna?
Elin Broman och Katerina Kefalas
Linus Axén
Revisor, redovisningskonsult, motivation, arbetstillfredsställelse, karriärutvecklingsmöjligheter, organisatoriskt engagemang, lön, stressnivå, arbetsbörda
Hög omsättning av personal har länge varit ett problem inom de stora revisionsbyråerna och det är inte ovanligt att många väljer att avsluta sin tjänst efter bara några år. Många ser sin anställning på en stor revisionsbyrå som ett förberedande steg i karriären för att sedan söka sig vidare.
Syftet med den här studien är att undersöka hur revisorer och redovisningskonsulter upplevde motivation på sin tidigare arbetsplats och hur motivation och arbetstillfredsställelse påverkade deras beslut att avsluta sin anställning.
Den här kvalitativa studien är genomförd med en deduktiv ansats med induktiva inslag där empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med revisorer och redovisningskonsulter.
Studien visar på att det finns flera anledningar till att revisorer och redovisningskonsulter väljer att lämna sin arbetsplats och att det är många olika faktorer som påverkar motivation och arbetstillfredsställelse. Det som gav våra respondenter mest motivation var den roliga kundkontakten. Faktorer som fått våra respondenter att lämna sin arbetsplats var lön, stress kombinerat med hög arbetsbörda, att de hade för många arbetsuppgifter som inte hade med kunderna att göra, företagsledningen, erbjudande om andra jobbmöjligheter och att de ville testa på något nytt.
Abstract
Title Authors Supervisor Key words Introduction Purpose Method ConclusionWhy do staff choose to leave large audit firms? - How does motivation and job satisfaction affect accountants decision to leave the large audit firms?
Elin Broman och Katerina Kefalas
Linus Axén
accountants, motivation, job satisfaction, career development opportunities, organizational commitment, salary, stress level, workload
A high turnover of staff has been a problem in the large auditing firms for a long time. It is not unusual that many people choose to leave their firm after just a few years. Some people see their employment at a large auditing firm as a preparatory step in their careers.
The purpose of this study is to investigate how accountants experienced motivation at their previous workplace and how motivation and job satisfaction affected their decision to terminate their employment.
This qualitative study is pursued through a deductive approach with inductive elements where empirical data has been collected through semi-structured interviews with accountants.
The study indicates that there are several reasons why accountants choose to leave their workplace and that there are many different factors that affect motivation and job satisfaction. What gave our respondents the most motivation was the customer contact and to help their customers. Factors that caused our respondents to leave their workplace were salary, stress in combination with an excessively high workload, that they had too many tasks that did not have to do with their clients, the management and other job opportunities.
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund och problematisering ... 1
1.2 Syfte ... 3 2. Vetenskaplig metod ... 4 2.1 Ansats ... 4 2.2. Val av teori ... 4 3. Teoretisk referensram ... 6 3.1 Teorier ... 6 3.1.1 Grundläggande teorier ... 6
3.1.2 Motivation och arbetstillfredsställelse ... 7
3.1.2.1 Karriärutvecklingsmöjligheter och organisatoriskt engagemang ... 8
3.1.2.2 Lön och belöningssystem ... 10
3.1.2.3 Stressnivåer och arbetsbörda ... 10
3.1.2.4 Andra faktorer som påverkar att lämna sin arbetsplats ... 11
3.1.3 Modellutveckling ... 11
4. Empirisk metod ... 13
4.1 Metod för empiriinsamling ... 13
4.2 Urval och genomförande ... 14
4.3 Intervjuguide ... 14
4.4 Analysmetod ... 15
4.5 Etiska aspekter ... 16
5. Resultat ... 18
5.1 Motivation och arbetstillfredsställelse ... 18
5.2 Karriärutvecklingsmöjligheter ... 19
5.3 Organisatoriskt engagemang ... 20
5.5 Stressnivå och arbetsbörda ... 23
5.6 Andra faktorer ... 25
6. Analys ... 27
6.1 Motivation och arbetstillfredsställelse ... 27
6.2 Karriärutvecklingsmöjligheter ... 28
6.3 Organisatoriskt engagemang ... 29
6.4 Lön och belöningssystem ... 30
6.5 Stressnivå och arbetsbörda ... 31
6.6 Andra faktorer ... 32
6.7 Sammanfattning genom vår modell ... 33
7. Slutsats och diskussion ... 36
8. Referenser ... 39
Figur- och modellförteckning
Figurer:
Figur 1. Figuren visar vilka faktorer som påverkar motivation och arbetstillfredsställelse och avsikten att lämna sin arbetsplats
Figur 2. Figuren visar vilka faktorer som har haft positiv påverkan på våra respondenters motivation och arbetstillfredsställelse
Figur 3. Figuren visar vilka faktorer som har haft negativ påverkan på våra respondenters motivation och arbetstillfredsställelse
Figur 4. Figuren visar vilka faktorer som påverkade våra respondenters beslut att lämna sin arbetsplats
Tabeller:
1
1. Inledning
1.1 Bakgrund och problematisering
Revisionsyrket är ett yrke som kräver lång utbildning och anses vara ett attraktivt yrkesområde (Carrington, 2010). Trots detta är det få av alla nyexaminerade ekonomer som blir auktoriserade revisorer. Det är endast 150 av cirka 550 av dem som varje år anställs på revisionsbyråerna som revisorsassistenter som fullföljer och blir auktoriserade revisorer (Revisorsinspektionen 2017). Revisorsinspektionens avdelningsdirektör, David Gripenhjärta, påpekar att det är anmärkningsvärt att revisorer lägger så mycket tid och arbete på att utbilda sig, för att sedan lämna yrket så fort. Han tror att det främst beror på att det är en sådan lång process för att bli auktoriserad revisor (Hammarström, 2018).
Universum (2018) genomför i flera olika branscher årliga undersökningar och publicerar rankinglistor för vilka företag som är mest attraktiva att arbeta för. Undersökningarna görs både utifrån studenter och anställda där studenterna rankar arbetsgivarna efter vilka förväntningar de har på företagen, medan de anställa rankar företagen utifrån egna erfarenheter. Här ser vi att det finns stora skillnader mellan studenters förväntningar och de anställdas uppfattning om företagen. Ekonomistudenter anser att det är attraktivt att få en anställning på någon av byråerna inom Big Four och placerar alla fyra byråer i topp 25 på listan “Mest attraktiva arbetsgivare i Sverige 2018”. Tittar vi istället på de anställdas rankinglista tappar byråerna inom Big Four många placeringar och vi finner endas två av byråerna i topp 25. En av byråerna hamnar så långt ner som på plats 80 (Universum, 2018).
Hög omsättning av personal har länge varit ett problem inom de stora revisionsbyråerna och det är inte ovanligt att många väljer att avsluta sin tjänst efter bara några år (Hiltebeitel och Leauby, 2001). Detta blir kostsamt då företagen måste anställa och lära upp ny personal för att ersätta dem som slutat. Det är också ett problem eftersom det även kan leda till att företagen tappar kompetens, vilket kan leda till försämrad kvalitet i arbetet (Chi m.fl., 2013). Tidigare forskning visar att graden av arbetstillfredsställelse har stor påverkan på huruvida personal väljer att lämna sin arbetsplats eller inte (Bullen och
2
Flamholtz, 1985). Hög arbetstillfredsställelse uppnås genom att företag möter de anställdas förväntningar om personlig utveckling där de har möjlighet att förbättra sina kommunikativa egenskaper, sitt kritiska tänkande och sin analytiska förmåga (Larkin, Leauby och Hiltebeitel, 1999). Uppfylls inte förväntningarna de anställda har på sin arbetsgivare ökar risken att de söker sig efter andra jobb. Tidigare forskning menar att andra faktorer som också påverkar de anställdas val i att lämna sin tjänst är andra jobbmöjligheter, stressnivåer i företaget, organisationskultur och karriärutveckling (Chi m.fl., 2013). Enligt Parker och Kohlmeyer (2005) är även rättvisa på arbetsplatsen en stor del i huruvida de anställda upplever arbetstillfredsställelse och känner arbetsmotivation. Om de anställda inte känner sig motiverade kommer det leda till att fler söker sig efter andra jobb (Parker & Kohlmeyer, 2005).
Det finns mycket tidigare forskning som fokuserar på revisorsassistenter som lämnar yrket innan de blir auktoriserade revisorer och hög personalomsättning bland nyanställda (Chia, 2003; Chi m.fl., 2013). Stor del av den höga personalomsättningen bland nyanställda kan förklaras med att många ser sin anställning på en stor revisionsbyrå som ett förberedande steg i karriären (Bullen & Flamholtz, 1985). Hela 80 procent hade för avsikt att lämna företaget inom sina första fem år (Bullen & Flamholtz, 1985). Chan. m.fl. (2008) konstaterar samma sak, att många ser sin anställning på en stor revisionsbyrå som en möjlighet att förbättra sin kompetens för att sedan kunna söka sig vidare. Problemet när anställda har den inställningen är att de inte känner någon lojalitet till företaget (Chan. m.fl., 2008) och de lämnar innan de har fått en chans att finna en position de trivs med på företaget (Bartol, 1979). Anställningstiden är en avgörande faktor när det kommer till att ta beslutet att lämna sin arbetsplats då tid har en positiv effekt på organisatoriskt engagemang som i sin tur har en positiv effekt till att vilja stanna kvar på sin arbetsplats (Bartol, 1979).
Vår studie har för avsikt att fokusera på revisorer och redovisningskonsulter som har arbetat en längre tid på en större revisionsbyrå och därmed haft tid att både bli befordrad och finna en plats den trivs med i organisationen. Har man valt att stanna en längre tid på sin arbetsplats finns det förmodligen många positiva bitar som påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen. Vi vill med vår studie undersöka vilka faktorer det är som påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen, både positivt och negativt och hur
3
dessa faktorer sen har påverkat beslutet att lämna sin arbetsplats. Då vår studie enbart fokuserar på revisorer och redovisningskonsulter som valt att stanna kvar en längre tid kommer vi kunna presentera ett resultat som förtydligar vilka faktorer som har motiverat våra respondenter till att stanna kvar så länge, samtidigt som vi kommer kunna presentera vilka faktorer som har varit avgörande för våra respondenter i deras beslut att lämna sin arbetsplats.
1.2 Syfte
Syftet med den här studien är att undersöka hur revisorer och redovisningskonsulter upplevde motivation på sin tidigare arbetsplats och hur motivation och arbetstillfredsställelse påverkade deras beslut att avsluta sin anställning
4
2. Vetenskaplig metod
2.1 Ansats
För att kunna besvara studiens syfte och för att kunna ge en bättre förståelse och bättre förklaring till ämnet vi vill undersöka har en kvalitativ metod valts (Bryman 2011). Fördelarna med en kvalitativ metod för vår studie är att den fokuserar mer på mening och innebörd, snarare än statistiska och matematiska samband (Alvehus, 2013; Geertz, 1973). Dock innebär en kvalitativ metod inte att det som har att göra med kvantiteter är oväsentligt för oss. Kvantitativa element är absolut inte helt frånvarande i en kvalitativ metod. Kvantiteter kan komma att ha betydelse i våra intervjuer om flera av våra intervjupersoner berättar om liknande sammanhang eller exempelvis nämner samma faktorer i varför de valt att avsluta sina tjänster. Däremot är det för oss även intressant om någon faktor skulle förekomma sällan (Alvehus, 2013). Det finns mycket tidigare forskning och teorier inom det valda området (Chi m.fl, 2013) och vi har därför valt en deduktiv ansats med induktiva inslag. En fördel med att ha en deduktiv ansats är att studien grundar sig på etablerad forskning och etablerade teorier och genom vårt induktiva inslag kommer vi kunna fånga upp nya faktorer som inte framgår av vår teoretiska referensram(Bryman, 2011). Genom att vi använder oss av etablerad forskning och etablerade teorier kommer det öka trovärdigheten i vårt resultat och vår slutsats då dessa teorier kommer användas för att analysera vår insamlade empiri. Att utgå från tidigare teorier ökar även graden av objektivitet (Patel & Davidson, 2011).
2.2. Val av teori
Vi kommer att utgå från tidigare forskning och teorier om motivation och arbetstillfredsställelse (Bullen & Flamholtz, 1985; Chi m.fl. 2013; Hiltebeitel och Leauby, 2001). De valda teorierna kommer ligga till grund för att få en förklaring till vad som motiverar revisorer och redovisningskonsulter och varför de väljer att lämna de stora revisionsbyråerna. Vi kommer behöva använda oss av olika teorier då det är flera olika faktorer som påverkar motivation och revisorers och redovisningskonsulters beslut att sluta (Chi m.fl., 2013). Arbetstillfredsställelse och motivation är två faktorer som spelar stor roll när det kommer till att ta beslutet att lämna sin arbetsplats (Bullen & Flamholtz, 1985; Chi m.fl. 2013;Hiltebeitel och Leauby, 2001). Av den anledningen kommer vi att
5
titta närmre på motivationsteorier och teorier om arbetstillfredsställelse (Maslow 1943, Herzberg m.fl. 1959).Utifrån dessa kommer vi utforma en modell för att få förståelse för vilka faktorer som påverkar arbetsmotivationen och arbetstillfredsställelsen och hur dessa påverkar beslutet att lämna de stora revisionsbyråerna.
6
3. Teoretisk referensram
I kommande avsnitt avser vi att beskriva centrala begrepp och beskriva de teorier som vi anser lämpar sig till vår studie.
3.1 Teorier
3.1.1 Grundläggande teorier
År 1957 konstruerade Frederick Herzberg en teori om motivation som har kommit att bli en av de mest använda teorierna inom motivationsteori, Herzbergs tvåfaktorteori (Herzberg m.fl. 1959). Med denna teori ville Herzberg förklara vilka faktorer som fick de anställda på en arbetsplats att känna motivation och arbetstillfredsställelse. Slutsatsen av denna studie visade att det fanns två typer av faktorer som var relaterade till olika effekter på arbetet. Dessa faktorer kallas motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer kan exempelvis vara prestationer, ansvar, uppskattning från ledningen och möjligheter till att utvecklas. Hygienfaktorerna kan vara status, chef/ledning, arbetstrygghet, arbetsförhållanden, att känna rättvis behandling vid belöningar och löneförhållanden (Kaufmann & Kaufmann, 2016; Herzberg m.fl. 1959). Arbetsmiljö och hur företaget uppskattar och motiverar sina anställda spelar en stor roll i huruvida de anställda upplever arbetstillfredsställelse. Hur motivation och arbetstillfredsställelse upplevs är individuellt och eftersom företagen har stor inverkan på graden av arbetstillfredsställelse blir det av stor vikt för företagen att möta varje anställds enskilda behov (Kaufmann & Kaufmann, 2016).
Maslow (1943) utformade en teori om motivation där han med hjälp av sin modell visar och förklarar hur de mänskliga behoven prioriteras. Denna kallas för Maslows behovstrappa eller behovshierarki och består av fem nivåer där den första nivån innefattar människans fysiologiska behov såsom mat, vatten och syre. När människan har uppfyllt sina fysiologiska behov kan hen börja fokusera på andra behov. På den andra nivån i hierarkin ligger fokus på trygghet och säkerhet i form av rutiner, pengar, tak över huvudet - med andra ord vill människan känna sig trygg och ohotad i sin vardagliga situation. När
7
människan känner sig trygg söker hen sig vidare till nivå tre som handlar om att känna gemenskap, kärlek och tillhörighet med vänner och familjemedlemmar. Nivå fyra tar upp behovet av uppskattning och respekt. Det handlar om att människan vill bli uppmärksammad och respekterad för den hen är eller vad hen gör, få feedback eller belöning för sina insatser till exempel. I det femte och sista steget ligger fokus på självförverkligande. Det är behovet av att vara den bästa möjliga versionen av sig själv, att utvecklas, uppleva, känna att man har ett högre syfte och hjälpa andra till exempel. För att nå denna nivå måste alla tidigare nivåer vara uppfyllda (Maslow, 1943).
3.1.2 Motivation och arbetstillfredsställelse
Det finns många tidigare studier om vad som påverkar motivationen till arbetet och arbetstillfredsställelsen på arbetsplatsen. Enligt Chi m.fl. (2013) har faktorer som andra jobbmöjligheter, stressnivåer i företaget, organisationskultur och möjligheten till karriärutveckling stor påverkan på motivationen och arbetstillfredsställelsen och avsikten att lämna sin arbetsplats. Hög arbetstillfredsställelse och hög motivation uppnås genom att företag möter de anställdas förväntningar om personlig utveckling där de har möjlighet att förbättra sin kommunikation, sitt kritiska tänkande och sin analytiska förmåga (Larkin, Leauby och Hiltebeitel, 1999).
Bartol (1979) genomförde en studie om vad som kan förutspå arbetstillfredsställelse och varför anställda väljer att sluta på sitt jobb och fann att individuella faktorer som personlighet, ålder och professionell attityd är viktiga faktorer när det kommer till arbetstillfredsställelse och huruvida du trivs med dina kollegor. Dessa faktorer var dock inte lika viktiga när det kom till att ta beslutet att lämna sin arbetsplats, utan här var organisationens belöningssystem och den anställdes anställningstid avgörande (Bartol, 1979). Att anställningstiden är en avgörande faktor kan förklaras med att tid har en positiv effekt på organisatoriskt engagemang och att den anställda har haft tid på sig att anpassa sig och finna en position den trivs med i organisationen (Bartol, 1979). Graden av arbetstillfredsställelse har stor påverkan på huruvida personal väljer att lämna sin arbetsplats eller inte (Bullen & Flamholtz, 1985; Gaertner, 1999) och uppfylls inte förväntningarna de anställda har på sin arbetsgivare ökar risken att de söker sig efter andra jobb (Larkin, Leauby & Hiltebeitel, 1999). Carcello m.fl. (1991) fann i sin studie om
8
varför revisionsbyråer har så hög omsättning av personal att lön och arbetsbörda var två faktorer som starkt påverkar motivationen, där för stor arbetsbörda minskade motivationen och högre lön ökade motivationen. Gaertner (1999) fann också att arbetsbörda var en faktor som påverkar arbetstillfredsställelsen och avsikten att sluta.
Sammanfattningsvis finner vi att de faktorer som vi tror främst påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen är karriärutvecklingsmöjligheter (Chi m.fl., 2013; Larkin, Leauby och Hiltebeitel, 1999), organisatoriskt engagemang (Bartol, 1979), lön och belöningssystem (Carcello m.fl., 1991) samt stressnivåer och arbetsbörda (Carcello m.fl., 1991; Gaertner, 1999).
3.1.2.1 Karriärutvecklingsmöjligheter och organisatoriskt engagemang
Nouri och Parker (2013) genomförde en studie om huruvida karriärutvecklingsmöjligheter påverkar revisorassistenters avsikt att lämna sin arbetsplats. De fann att om den anställda tror att det finns karriärutvecklingsmöjligheter inom företaget minskar avsikten att sluta. Detta genom en social utbytesteori där relationen mellan anställda och arbetsgivare fungerar som ett socialt utbyte med tjänster och gentjänster. Kan företaget erbjuda utvecklingsmöjligheter till de anställda kommer de känna ett större engagemang och avsikten att sluta minskar (Nouri & Parker, 2013). Randall (1990) genomförde en metaanalys av 35 studier om konsekvenser av organisatoriskt engagemang och fann också att anställda som känner ett större organisatoriskt engagemang i större utsträckning väljer att stanna kvar inom organisationen. Liknande resultat kom även Mathieu och Zajac (1990) fram till i sin studie om korrelationer och konsekvenser av organisatoriskt engagemang, där de såg ett samband mellan organisatoriskt engagemang och minskad avsikt att sluta. I en studie av Herda och Lavelle (2012) om revisorers relation till byrån och hur detta påverkar utbrändhet och intentioner att sluta kom de fram till att bra sammanhållning bland personalen också gav ett större organisatoriskt engagemang som i sin tur minskade avsikten att sluta.
Nouri och Parker (2013) kom fram till att erbjudandet av karriärutvecklingsmöjligheter har störst effekt på revisorsassistenter då de är längst ned i hierarkin och generellt är unga,
9
utbildade och ambitiösa. Ett sätt för företag att öka de anställdas engagemang och därmed minska omsättningen av personal kan vara att fokusera på de anställdas karriärutveckling tillsammans med att nyanställda får en möjlighet att diskutera med anställda högre upp i hierarkin om hur de har gått tillväga för att nå en högre position (Nouri & Parker, 2013). För att få de anställda att känna att de utvecklas kan företagen fokusera på de anställdas ”training effectiveness”, det vill säga upplärning inom företaget (Nouri & Parker, 2013). Upplärning inom företaget definieras som utveckling av kunskap, färdigheter och förmågor som krävs för att utföra arbetet på ett professionellt sätt (Nordhaug, 1989). Det är därför en viktig faktor när det kommer till karriärutveckling och möjlighet till att bli befordrad (Nordhaug, 1989). Enligt Nouri och Parker (2013) har upplärningen en positiv effekt på både karriärutvecklingsmöjligheter och engagemang inom företaget och ger därmed en minskad avsikt att sluta. Företagets prestige, både vad de anställda anser och vad kunden anser, har en effekt på karriärutvecklingsmöjligheter och engagemang och därmed även på avsikten att sluta (Nouri & Parker, 2013). Känner de anställda att företaget har hög prestige har de en tro om att kunna utvecklas inom företaget vilket gynnar både deras ställning på företaget men också den framtida karriären om de vill söka sig vidare. Företag som har lyckats bygga upp en bild av att ha en hög prestige med kompetent personal får också i större utsträckning in fler kunder då kunder delvis väljer revisionsbyrå utefter vilken bild revisionsbyrån lyckas visa upp (Nouri & Parker, 2013). Vilken bild de anställda och utomstående har av företaget påverkar också de anställdas utveckling och prestationer då de anställda känner att de måste leva upp till den bild som finns av företaget (Nouri & Parker, 2013).
Även Bullen och Flamholtz (1982) fann att karriärutveckling var en viktig faktor när det kommer till graden av arbetstillfredsställelse och de anställdas avsikt att sluta. Dock skiljer sig resultatet en del ifrån Parker och Nouri. I Bullen och Flamholtz (1982) studie ser många av de anställda sin anställning på en stor revisionsbyrå som en upplärningsperiod och de har för avsikt att stanna så länge de fortfarande utvecklas för att sedan söka sig vidare till andra jobb. De är villiga att avstå ett jobberbjudande med högre lön tills de känner att de har fått den lärdom de behöver även om de är missnöjda med sin nuvarande lön. Graden av arbetstillfredsställelse och avsikten att sluta skiljer sig åt mellan de anställda och förklaras av att de anställda har olika ambitioner gällande sin
10
framtida karriär och olika uppfattningar om huruvida sin nuvarande arbetsgivare kan möta dessa ambitioner eller inte (Bullen & Flamholtz, 1982).
3.1.2.2 Lön och belöningssystem
Carcello m.fl. (1991) gjorde en studie om varför revisionsbyråer har så hög omsättning av personal och fann att lön och arbetsbörda var två faktorer som starkt påverkade motivationen och arbetstillfredsställelsen. Bättre löneförmåner var en viktig faktor för respondenterna både vad gällande motivation till arbetet och avsikt att lämna sin arbetsplats (Carcello m.fl., 1991). Det kan även stärkas upp av Chi m.fl. (2013) som i sin studie kom fram till att anställda på stora revisionsbyråer med hög lön och hög utbildning i större utsträckning väljer att stanna kvar på sin arbetsplats. Även Benke och Rhode (1980) kom i sin studie fram till att lönen var en avgörande faktor då många anställda väljer att lämna sin nuvarande arbetsplats för ett mer välbetalt jobb. När revisorer och redovisningskonsulter jämför sin nuvarande lön med vad de hade kunnat tjäna om de lämnat de stora byråerna, inser de ofta att byråerna inte betalar dem tillräckligt för vad de är värda och väljer därför att sluta (Benke & Rhode, 1980).
3.1.2.3 Stressnivåer och arbetsbörda
En anställning på en stor revisionsbyrå anses generellt vara kopplat till mycket arbetsbörda och stress (Collins & Killough, 1992). För mycket arbetsbörda (Gaertner, 1999) och stress kan leda till att de anställda känner press på jobbet, lägre arbetstillfredsställelse och avsikten att lämna sin arbetsplats ökar (Collins & Killough, 1992). Stressigare perioder är oundvikliga när man jobbar på en stor revisionsbyrå då det första kvartalet på året är den period då yrket har högst arbetsbelastning (Sweeny & Summers, 2002). För mycket stress under längre perioder kan leda till negativa konsekvenser för både de anställda och företaget. Utsätts de anställda för mycket stress under längre perioder kan de komma att förknippa jobbet med ångest vilket i sin tur kan leda till depression och därmed sämre prestationer på jobbet (Collins & Killough, 1992). Vill företagen behålla och skydda sin viktigaste tillgång, de anställda, och därmed minska personalomsättningen borde de jobba för att reducera stressnivåerna till acceptabla
11
nivåer. De anställda borde själva också jobba för att minska stressen på jobbet för att öka sin egen livskvalitet (Collins & Killough, 1992). Carcello m.fl. (1991) fann även dem att stress var en av de faktorer som starkast påverkar arbetstillfredsställelsen och avsikten att lämna en stor revisionsbyrå.
3.1.2.4 Andra faktorer som påverkar att lämna sin arbetsplats
Viss grad av personalomsättning blir svårt för företagen att motverka då många anställda går in med inställningen att bara vara kvar under en kort period (Bullen & Flamholtz, (1985). I Bullen och Flamholtz (1985) studie om arbetstillfredsställelse och intentioner att lämna en stor revisionsbyrå förklaras den höga personalomsättningen till stor del av att många ser sin anställning som ett förberedande steg i karriären. Hela 80 procent hade för avsikt att lämna företaget inom sina första fem år för att sedan söka sig vidare. Liknande resultat återfinns i Chan. m.fl. (2008) där många av respondenterna svarade att de såg sin anställning på en stor revisionsbyrå som en möjlighet att förbättra sin kompetens för att sedan ha möjlighet att söka sig till ett bättre jobb. Anställda som går in med inställningen att de endast ser företaget som ett steg i karriären för att ge dem erfarenhet inför sin framtida karriär känner ofta inte någon lojalitet till företaget och har då högre avsikt att lämna företaget (Chan. m.fl, 2008). Andra jobbmöjligheter är också en faktor som påverkar omsättningen av personal (Chi m.fl., 2013) och andra jobbmöjligheter är en faktor som är svår för företagen att undvika.
3.1.3 Modellutveckling
Utifrån våra teorier har vi funnit att det finns fyra faktorer som vi anser mer eller mindre direkt påverkar motivation och arbetstillfredsställelse och indirekt påverkar beslutet att lämna sin arbetsplats. Det finns förstås många andra faktorer utöver dessa, men utifrån våra teorier så har vi uppfattat det som att dessa är de mest centrala. Utifrån dessa har vi utvecklat en modell som kommer ligga till grund för vår intervjuguide och hjälpa oss besvara vårt syfte.
12
Figur 1. Figuren visar vilka faktorer som påverkar motivation och arbetstillfredsställelse och avsikten att lämna sin arbetsplats
Karriärutvecklingsmöjligheter Organisatoriskt engagemang
Lön & Belöningssystem
Stressnivå & arbetsbörda Andra Faktorer
Motivation & Arbetstillfredsställelse
Beslut att lämna sin arbetsplats
13
4. Empirisk metod
4.1 Metod för empiriinsamling
Den metod vi har valt för empiriinsamling är intervjuer med revisorer och redovisningskonsulter som tidigare har arbetat på en stor revisionsbyrå. Det gör vår studie till en intervjustudie (Kvale & Brinkmann, 2014) med induktiva inslag i form av våra intervjuer (Bryman, 2011). Vi söker förståelse och förklaring utifrån intervjupersonernas perspektiv och vill ta lärdom av deras erfarenheter och har därför valt en semistrukturerad intervjumetod (Kvale & Binkermann, 2014). En fördel med en semistrukturerad intervju är att respondenterna själva får vara med och påverka riktningen och får därmed en möjlighet att förklara vad som påverkade dem till att lämna sin arbetsplats (Bryman, 2011). Intervjuer lämpar sig bättre än enkäter för vår studie då vi inte bara vill undersöka vilka faktorer som påverkat våra respondenter utan också hur dessa faktorer har påverkat våra respondenter. Vi har fått utförliga svar och en tydlig bild av vilka faktorer som har påverkat just våra respondenter men det blir svårt för oss att göra några generaliseringar då ett större antal medverkande hade behövts, vilket man kunde ha fått genom en enkätundersökning (Kvale & Binkermann, 2014). Genom att vi valt en semistrukturerad intervjumetod med öppna frågor fick våra respondenter en chans att själva förklara vilka faktorer som har påverkat dem mest gällande motivation och arbetstillfredsställelse och beslutet att lämna sin arbetsplats. För att få förståelse för varför och för att få mer utförliga svar har vi ställt följdfrågor utifrån våra respondenters svar. En del följdfrågor fanns nedskrivna redan innan i vår intervjuguide för att inte missa att ta upp viktiga ämnen. Det förekom också improviserade följdfrågor utifrån våra respondenters svar för att få dem att utveckla och förtydliga sina svar. En kvalitativ intervjumetod är lämplig för att få förståelse för människors tankar, erfarenheter och känslor (Dalen, 2015).
Vi har intervjuat sex personer som har valt att avsluta sin tjänst på en stor revisionsbyrå. Alla våra respondenter har arbetat på någon av byråerna inom Big Four. Samtliga intervjuer ägde rum i fysisk form där vi båda två var med. Intervjuerna tog mellan 35 och 75 minuter där intervjulängden delvis påverkades av våra respondenters tillgänglighet. En av våra respondenter hade arbetat mellan 10 och 15 år på byrån och var den respondent som arbetat kortast tid inom Big Four. Resterande fem respondenter hade jobbat mellan
14
25 och 40 år inom Big Four. Innan intervjuerna ägde rum informerade vi våra respondenter om att vår studie följer de fyra etiska forskningsprinciperna (Vetenskapsrådet, 2002) och vi skickade ut frågor till dem i förväg så de skulle ha en möjlighet att kunna förbereda sig. Följdfrågorna skickades inte ut till våra respondenter då vi ville att respondenterna själva skulle få utforma sina svar utan att vi ledde in dem på förutbestämda spår. Vi frågade våra respondenter om vi fick spela in intervjuerna för att sedan kunna transkribera dem och fyra av våra sex respondenter gick med på att vi spelade in intervjun. En fördel med att spela in intervjuerna är att man har möjlighet att gå tillbaka för omlyssning och utföra en ordagrann transkribering (Kvale & Brinkmann, 2014). Vid de två intervjuerna som vi inte hade möjlighet att spela in hade en av oss huvudansvar för att anteckna och skriva ner respondentens svar för att inte missa något och en av oss ansvarade för att föra intervjun framåt. Svaren från våra intervjuer kopplade vi sedan till våra teorier och har legat till grund för vår analys och slutsats.
4.2 Urval och genomförande
Intervjuerna har genomförts med olika revisorer och redovisningskonsulter som valt att lämna något av företagen inom Big Four. Alla respondenter har jobbat med både redovisning och revision på sin tidigare byrå. Med tanke på tidsaspekten har dessa valts utifrån ett bekvämlighetsurval, vilket innebär att vi valt respondenter som fanns tillgängliga för oss (Bryman, 2011). Det är en fördel för oss då vi fick möjlighet att genomföra våra sex intervjuer och vi kan koppla våra svar till våra teorier och även belysa faktorer och områden som inte fångats upp i våra teorier (ibid). Däremot blir det svårt för oss att generalisera våra resultat då våra respondenter inte representerar hela populationen (ibid). Intervjuerna har ägt rum på platser och tider respondenterna själva har valt, detta för att skapa en trivsam intervjumiljö för respondenterna (ibid).
4.3 Intervjuguide
För att behålla rätt fokus under intervjuerna har vi skrivit ner och använt oss av en intervjuguide (Bilaga 1) som utformats utifrån den teoretiska referensramen. Viktigt är att intervjuguiden inte är alltför specifik så att den skulle kunna hindra alternativa synsätt eller idéer (Bryman, 2011). Därav har vi ställt öppna frågor till våra respondenter så vi
15
inte leder in dem på några förutbestämda spår. Inledningsvis ställde vi frågor om våra respondenters ålder, hur länge de hade jobbat på en byrå inom Big Four och om de hade tagit ut någon examen innan de började sin anställning. Det gjordes för att säkerställa att de hade jobbat en längre tid på byrån, för att kunna se om anställningstiden är en faktor som påverkar motivation och arbetstillfredsställelse och för att se hur mycket vidareutbildning de fått på sin byrå för att kunna nå sina auktorisationer. Följdfrågor om karriärutvecklingsmöjligheter lades in för att se hur bra karriärutvecklingsmöjligheter det fanns på byråerna och för att se hur våra respondenter upplevde det som bidragande till ökad motivation och arbetstillfredsställelse. Vidare frågade vi om respondenternas yrkesroll på byrån och vilka arbetsuppgifter de hade haft. Det gjordes för att bekräfta tidigare auktorisation och för att få en bild av vilka arbetsuppgifter de haft för att sedan kunna koppla olika arbetsuppgifter till ökad eller minskad motivation och arbetstillfredsställelse. Vi gick vidare med att fråga om vilken upplevelse respondenterna haft av yrket. Det valdes en öppen fråga så att respondenterna själva skulle berätta om sina upplevelser av yrket där följdfrågor blev av vikt så att respondenterna kunde utveckla och förtydliga sina svar inom områden som stress, arbetsbörda, kundkontakt och sammanhållning. Vidare frågade vi varför de hade valt att avsluta sin tjänst och vilka faktorer som hade påverkat dem i beslutet att sluta samt vilken faktor som spelade störst roll. Följdfrågor baserades på respondenternas svar där vi bad dem utveckla och förklara hur de olika faktorerna hade påverkat dem att avsluta sin tjänst. Avslutningsvis frågade vi om vad som var roligast med jobbet och som gav mest motivation. Det gjordes för att få svar på vilka faktorer som påverkade motivationen och arbetstillfredsställelsen mest och därav få svar på varför de valt att stanna så många år som de gjorde.
4.4 Analysmetod
De transkriberade intervjuerna har sammanställts och sorterats och för att analysera dem har vi använt oss av en tematisk analys (Bryman, 2011). Tematisk analys är en metod som identifierar, analyserar och redogör för vad det finns för mönster och teman i den data som samlats in. Analysen ger en organiserad och detaljrik beskrivning av det insamlade materialet (Braun & Clarke, 2006). Utifrån denna metod har vi skapat teman med underrubriker baserade på intervjusvaren vi fått in, detta för att få förståelse för vilka faktorer som påverkar revisorer och redovisningskonsulter i sitt beslut att lämna sin
16
arbetsplats (Braun & Clarke, 2006). De huvudteman vi har använt oss av är arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation och under dessa har vi kategoriserat vilka faktorer som påverkar dessa teman. I vår tematiska analys har vi valt ett deduktivt synsätt med induktiva inslag när vi har analyserat våra intervjuer. Med det deduktiva synsättet menas att vi kopplade samman de teman och faktorer vi fångade upp i intervjuerna och jämförde och analyserade dem med vår teoretiska referensram. Det induktiva inslaget valdes för att fånga upp teman och faktorer som inte täcktes av vår teoretiska referensram och för att inte missa teman och faktorer som våra respondenter ansåg vara viktiga när det kom till att ta beslutet att lämna sin arbetsplats. Hade enbart ett deduktivt synsätt valts i vår analys av intervjuerna hade vi bara fokuserat på att hitta teman och faktorer som återfinns i vår teoretiska referensram och vi hade då kunnat missa avgörande teman och faktorer från våra intervjuer. De teman och faktorer vi funnit genom våra intervjuer har sedan analyserats och jämförts mot vår teoretiska referensram genom ett semantiskt tillvägagångssätt. Det menar att vi har analyserat och funnit teman och faktorer utifrån vad våra respondenter har sagt och att vi inte har letat efter underliggande orsaker som inte rakt ut har sagts (Braun & Clarke, 2006). Ett semantiskt tillvägagångssätt har valts för att analysen ska grunda sig på vad våra respondenter har valt att berätta för oss och därmed undvika egna spekulationer och tolkningar om vad våra respondenter kan ha menat men inte sagt.
4.5 Etiska aspekter
Denna studies empiri har baserats på intervjuer vilket gör det viktigt att studien följer de fyra etiska forskningsprinciperna - informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002). Dessa krav kommer uppfyllas genom att vi informerar deltagarna om studiens syfte, villkor och att deltagarna själva har rätt att bestämma över sin medverkan. Personuppgifterna ska vara konfidentiella och dessa uppgifter ska ej vara tillgängliga för utomstående. Likaså kommer empiri i studien ej kunna härledas till respondenterna i studien (Vetenskapsrådet, 2002). Detta för att vi vill ha så sanningsenliga svar som möjligt där individerna som intervjuas inte ska behöva känna att de måste undanhålla information.
17
Vi har även tagit hänsyn till dataskyddsförordningen, GDPR, som finns för att skydda individers grundläggande rättigheter och friheter, särskilt deras rätt till skydd av personuppgifter (Datainspektionen). Denna lag innebär att man inte får databehandla individers personliga uppgifter utan rättslig grund, till exempel samtycke. Med personuppgifter menar man information som kan knytas till eller identifiera en levande person. Det kan till exempel vara namn, personnummer, en karaktärsbeskrivning som kan identifiera någon eller till och med ljudinspelningar (Datainspektionen). Personuppgifterna vi samlat in kommer att vara konfidentiella och kommer inte att vara tillgängliga för någon annan än oss. Det kommer inte gå att identifiera våra respondenter då vi inte skrivit ut några detaljer om vilket specifikt företag var och en har arbetat på, vad de haft för position eller någon exakt ålder. Ljudinspelningarna som vi har använt oss av i vår empiri har vi enbart använt för transkribering för att underlätta vår egna process inför resultat och analys och är ingenting vi kommer att publicera.
18
5. Resultat
Intervjulängd Anställningstid på byrå inom Big Four Avslutade sin tjänst för Yrkestitel Yrkesroll Respondent 1 35 min 35-40 år 1-5 år Auktoriserad redovisningskonsult Revision och redovisning Respondent 2 50 min 10-15 år 1-5 år Auktoriserad revisor och redovisningskonsult Revision och redovisning Respondent 3 35 min 25-30 år 1-5 år Auktoriserad redovisningskonsult Revision och redovisning Respondent 4 40 min 35-40 år 1-5 år Auktoriserad redovisningskonsult Revision och redovisning Respondent 5 75 min 30-35 år 1-5 år Auktoriserad redovisningskonsult Revision och redovisning Respondent 6 45 min 25-30 år 1-5 år Auktoriserad redovisningskonsult Revision och redovisning Tabell 1. Beskrivning av intervjulängd och beskrivning av våra respondenter5.1 Motivation och arbetstillfredsställelse
När våra respondenter fick frågan om vad som var roligast och gav mest motivation till arbetet var alla väldigt eniga om att det var kundkontakten. Respondent 3 säger “[…] Men det är kundkontakterna och att man har ett ganska självständigt arbete när man jobbar med sin kund sådär […]. Respondent 1, 5 och 6 säger samma sak, att det var väldigt roligt att åka ut till kunder och hjälpa till och även att de upplevde att de hade väldigt bra kunder som återkom.
“Kundkontakten var jätterolig och jag tyckte att jag bara hade jättebra kunder” - Respondent 4
“Alltså jag fick ju superbra kunder […] såna här supergiganter. Jag tror inte att alla skulle säga att det är kul, men jag hade roliga kunder och väldigt mycket
19 frihetsgrader.”
- Respondent 2
Kundkontakten var den faktor som alla respondenter ansåg gav mest motivation till arbetet och den faktor som bidrog mest till arbetstillfredsställelsen. Roliga kunder och bra kundkontakter ökade motivationen och arbetstillfredsställelsen men det var inte bara den faktorn som påverkade våra respondenter. Nedan följer vilka fler faktorer som påverkade våra respondenters motivation och arbetstillfredsställelse, såväl positivt som negativt och vilka faktorer som var avgörande i beslutet att lämna sin arbetsplats.
5.2 Karriärutvecklingsmöjligheter
Alla respondenter var överens om att byråerna de tidigare jobbat på erbjöd goda karriärutvecklingsmöjligheter och att de var måna om att de anställda skulle gå många kurser och utbilda sig. Respondent 2 förklarade det med “[…] Och det handlar ju i första hand om att de ville försäkra sig om att man hade rätt kompetens för att klara av granskningen […]”. Även respondent 1 och 6 höll med om att mycket av utbildningarna på byrån fanns där för att de anställda skulle klara av kvalitetskontrollerna, men de tillägger också att byråerna generellt var positiva till att de anställda gick kurser och utbildade sig.
”Väldigt mycket, skulle jag säga. De är väldigt måna om att man går mycket kurser […] Men också var de ju väldigt allmänt positiva till att man var intresserad av att lära sig nytt.”
- Respondent 2
Respondent 3 var av uppfattningen att byrån verkligen ville satsa på sin personal och även om de flesta kurserna låg tidigt i karriären fick de anställda möjlighet att vidareutbilda sig även i senare år för att kunna specialisera sig inom vissa områden.
”Ja, absolut, det är mycket kurser och mycket att de vill verkligen satsa på sina medarbetare så är det ju. Först och främst var det årlig uppdatering vad som hade hänt med regler och lagar och så kunde man fördjupa sig också med kurser. Men
20
när man var yngre var det ännu mer steg, alltså revisions ettan, revisions tvåan, trean, fyran och så vidare. Då var det givna kurser på ett helt annat vis än när man varit några år men då kanske man vill nischa sig och kanske gå på skattekurser eller någonting annat. Det finns ju väldigt mycket kurser och det brukar de vara generösa med tycker jag.”
- Respondent 3
Respondenterna var eniga om att det framförallt var många kurser och utbildningar under de första åren då många obligatoriska kurser och utbildningar låg då. Det erbjöds kurser och vidareutbildningar även senare i karriären men här skilde det sig från person till person hur många kurser de valde att gå på. Respondent 2 förklarar att många kurser låg tidigt i karriären för att det var väldigt mycket man skulle lära sig då “[…] Man har större behov av detaljkunskaper, att ha koll på skattefrågor eller redovisningsfrågor […]“. Senare i karriären var det mer att de skulle kunna ha en överblick där tidigare erfarenheter var av större vikt. Respondent 5 förklarade att när man jobbar i en bransch som hela tiden utvecklas där regler och lagar förändras och det kommer in nya kunder från olika branscher så blir man aldrig blir fullärd, vilket gör att kurser och vidareutbildningar alltid är aktuellt.
5.3 Organisatoriskt engagemang
Våra respondenter var eniga om att det anordnades mycket fester och evenemang för de anställda som i sin tur ledde till bättre sammanhållning och att de därmed ville stanna kvar längre. Majoriteten av respondenterna har varit väldigt nöjda med sammanhållningen och trivts väldigt bra med sina kollegor under alla sina år på byrån. Respondent 4 berättar “[…] Ibland har jag velat därifrån, lämna dom där tidsrapporterna och få högre lön men jag har alltid trivts väldigt bra […]” och att det var mycket just för den goda sammanhållningen och kollegorna. Respondent 6 säger också det att sammanhållningen mellan kollegorna är väldigt viktig för att man ska trivas på sin arbetsplats och respondent 1 berättar “[…] Och sen var vi ett jättehärligt gäng, vi hade ju roligt på jobbet […]”. Flera av respondenterna berättar att de har skaffat sig vänner via jobbet som de fortfarande umgås och reser ihop med.
21
”Ja, jag tror de flesta revisionsbyråer är ganska generösa på det viset, de försöker väl hålla kvar sina anställda både att de har en stark sammanhållning, och det säger väl de flesta att de slutar för jobbet och absolut inte för hur det är på jobbet, och de kommer sakna sina kollegor väldigt mycket.”
- Respondent 3
“Det var en trevlig arbetsplats att vara på, mycket fester och utlandsresor och väldigt trevliga arbetskamrater, och det är väldigt trevligt”
- Respondent 4
Respondent 2 ansåg att det främst anordnades fester och evenemang under de första åren och inte alls i samma utsträckning de senare åren, vilket påverkade sammanhållningen negativt och påverkade beslutet att lämna. När hen beskrev sitt jobb på byrån var det tre faktorer hen nämnde, det första var att det var krävande och att mycket övertid krävdes. Det andra var att det var väldigt lärorikt och en väldigt hög och snabb inlärningskurva och det tredje var att det var väldigt roligt. Det som var roligt var just det sociala, att det var många i samma ålder som åkte iväg på utbildningarna och deltog i de olika eventen som anordnades. De första åren var det mycket aktiviteter överlag och utbildningarna var med samma personer från såväl sin egen byrå som från andra byråer och det beskriver hen som väldigt roligt. Under de senare åren anordnades det inte lika många utbildningar och inte lika många event vilket vår respondent såg som negativt och påverkade sammanhållningen negativt och var även en bidragande orsak till att hen slutade.
”När man var ung som revisorsassistent, då hade man ju de här eventen man åkte iväg på, samlade hela företaget […] och sen så var det fester och det var veckoutbildningar. Det där försvinner ju när man blir äldre […] konsulter är ju ganska ofta, inte lika ofta som revisorer, men ganska ofta ute hos kunder, så man får inte riktigt någon sammanhållning med personalen då folk är ute hos kunder, man träffas inte så mycket och alla jobbar väldigt hårt, så det fanns inte något riktigt kitt, upplevde jag mellan personalen. Och det tycker jag är negativt, det var liksom ingen sammanhållning. Det påverkade också att jag slutade.” - Respondent 2
22
5.4 Lön och belöningssystem
Alla våra respondenter var överens om att lönen var en viktig faktor för motivationen, dock var den inte för alla avgörande i beslutet att lämna sin arbetsplats. Respondenterna upplevde att lönerna på revisionsbyråerna generellt var för låga. Respondent 2, 4 och 6 tyckte att med tanke på det arbete de utförde, det ansvaret de tog och all press de fick uppleva var lönen för låg. Respondent 5 och respondent 1 kände sig nöjda med sin lön men de tyckte ändå att lönerna generellt var för låga och framförallt var lönerna för låga bland nyanställda och unga.
”Pengar är kul, absolut, men […] det är väl egentligen strunt samma om jag får göra roliga saker och har en lön som jag tycker är okej.”
- Respondent 1
”Och sen är det då det här med lönerna på revisionsbyråerna, lönerna är alldeles för låga för det jobb man utför, så mycket som man får jobba, så mycket övertid man har och så mycket ansvar som man har”
- Respondent 4
Majoriteten kände sig inte nöjda med sin lön. De kände att de fick jobba oerhört mycket övertid och ibland även med mycket arbetsuppgifter som inte specifikt rörde deras kunder. Exempel på detta kunde vara dokumentation och mycket administrativt arbete.
”Och sen var det också så att jag upplevde det som att jag drog in väldigt många miljoner, för det gjorde jag […] utan att jag egentligen fick någon del av de pengarna. Alltså jag hade ju en bra lön, men om man ser relationen ‘omsättning --> kostnaden för mig’ så var en överväldigande del någonting som jag inte fick ta del av. Och det tyckte jag var orättvist.”
- Respondent 2
23
”Nej, men de betalar ju inte speciellt bra, men det var inte det som fick mig att sluta. Men när jag fick reda på att jag fick mer lön här var det en faktor till men inte en avgörande.”
- Respondent 3
Respondent 2 nämner även bonussystemet på sin arbetsplats som en avgörande faktor i beslutet att lämna. Hen beskriver det som ett diskretionärt bonussystem där cheferna kan gå förbi alla siffror som de anställda presterat i form av konsultintäkter eller debiterade timmar och utan hänvisning säga att det blir noll i bonus trots bra prestationer. Hen säger “[…] Det råkade jag ut för någon gång, faktiskt, trots att jag hade jättehöga intäkter. Och det bidrog till att jag slutade för att jag kände att ‘Här är det någon som inte gillar mig’ […]”. Respondent 2 menar på att det var ett väldigt orättvist system.
5.5 Stressnivå och arbetsbörda
Alla våra respondenter var överens om att det var en väldigt stressig miljö på revisionsbyråerna inom Big Four. Ungefär hälften ansåg att stressnivåerna var en stark faktor till varför de valde att avsluta sin tjänst och resterande ansåg att det var tufft men ändå en hanterbar stress. Flera av respondenterna menar att man måste vara beredd på att jobba mycket övertid och även oregelbundna tider, då det oftast är kunderna som styr. Våra respondenter har upplevt denna stress på väldigt olika sätt. Respondent 1 upplevde en form av inneboende stress som hade mer att göra med att hen kände sig kontrollerad mer än att det var ont om tid för att få saker gjorda. Hen menar att det kändes stressigt att hela tiden ha ensamt ansvar till kunden, att det var mycket datum och deadlines att förhålla sig till och att saker och ting hela tiden skulle lämnas in och ses över. Miljön var väldigt starkt uppföljande, kontrollerande och tävlingsinriktad. Denna respondent uttrycker dock att hens stress inte nödvändigtvis hade att göra med jobbet i sig, utan att det bara inte passade hens personlighet. Respondent 3, som också upplevde att det var mycket övertid och stress kände dock att det var hanterbart och att det var flexibelt att man istället kunde ta ut sin övertid i ledighet. Hen ansåg att det var guld värt att till exempel kunna vara ledig flera veckor på sommaren från att ha jobbat övertid hela våren. Respondent 5 upplevde att hen kunde känna sig stressad både när det var för mycket att göra, men även när det var för lite att göra “[…] Sen kan det ju vara att man är stressad
24
för att man har mycket att göra, det är ju ändå en positiv stress, sen kan man ha för lite att göra då blir det en negativ stress […]” Överlag var alla respondenter överens om att de till och från upplevde väldigt höga stressnivåer. De förklarar att det är ett stressigt yrke där man måste debitera tid mot kund hela tiden, varje timme gärna. Respondent 6 uttrycker “[…] Det är hela tiden press på att man ska leverera och göra ett bra jobb hela tiden […]” och det är månadsrapporter som ska gå ihop varje månad och byrån ser exakt hur många timmar som har debiterats mot kund och hur många interntimmar man har.
”Och sen så insåg jag att ’Jävlar, jag kommer få jobba 80-90 timmar i veckan, hur ska jag få ihop det här?’. Då försökte jag få hjälp från min chef och en delägare som jag jobbade mycket med […] och jag fick inget gehör alls för det utan det var bara att köra på och då kände jag att ’Nej, det här funkar inte’.”
- Respondent 2
”Det är otroligt mycket att göra i perioder, man jobbar galet mycket alltså. Det är tufft att få ihop familjeliv ibland med jobbet.”
- Respondent 5
Många kände även att det var mycket arbetsuppgifter utöver själva jobbet i sig. Det är till exempel mycket dokumentation, pappersarbete, krav, enkäter och utbildningar - mycket runt omkring som de kände inte tillförde dem själva eller kunderna något. Flera av respondenterna ansåg att detta var en stark faktor till att de slutade, då de kände att det ibland tog över jobbet.
”Det var en tråkig effekt som förstörde mycket av det som jag tyckte var roligt med jobbet. Man fick lägga krut på att göra jättemycket saker som inte hade med kunduppgifterna att göra.”
- Respondent 1
”Nu har det blivit så mycket med dokumentationen att det har tagit mycket av tiden av arbetet i sig, det tar väldigt lång tid. Dokumentera, dokumentera och dokumentera. Det blir inte så mycket tid över till annat.”
25 - Respondent 4
5.6 Andra faktorer
Det fanns även andra faktorer som påverkade våra respondenters beslut att lämna sin arbetsplats. Respondent 1 och respondent 2 nämner företagsledningen som en stark faktor. Enligt respondent 2 handlade det om att hen inte kom överens med chefen. Hen nämner även att det var många andra som också valde att sluta på grund av denna chef. Flera av respondenterna valde även att sluta på grund av andra jobbmöjligheter, delvis att några fick förfrågningar från andra företag men också att vissa valde att byta för att testa på något nytt efter så många år på samma arbetsplats.
”Jag slutade för att jag var intresserad av att komma och jobba på ett företag och inte jobba mot så många olika företag. […] Det var ju framförallt för att jag blev tillfrågad om jag inte ville komma hit och det var ganska lockande så då kände jag för det.”
- Respondent 3
”Jobbet ändrades ganska mycket och vi ändrades ganska mycket på kontoret, dvs. vad det var för folk som ledde kontoret. […] Och sen kom det nya generationer och de tänker ju på ett annat sätt och det är inte säkert att man, ja, jag kanske inte alltid tyckte att de tänkte rätt och de tyckte säkert inte att jag tänkte rätt alltid. Sådant kan ju skava lite.”
-Respondent 1
En annan faktor som tre av våra respondenter lade vikt vid var att det kändes prestigefyllt att arbeta på företagen inom Big Four. Respondent 2 uttrycker att hen var väldigt stolt över att jobba på sin arbetsplats då hen ansåg att det företaget var en tung spelare inom revisionsbranschen med hög status och prestige. Denna person berättar att det var någonting som hen satte lite för stor vikt vid i förhållning till hur hen trivdes på arbetsplatsen, att det spelade lite för stor roll i valet att avsluta sin tjänst. När vi frågade respondent 2 om själva företaget var en anledning till att hen blev kvar så pass länge trots
26
att hen ej trivdes så svarade hen “[…] Ja, det tror jag. Det var det nog faktiskt, även om jag egentligen inte vill erkänna det. Man märkte när man pratade om jobbet att många tyckte att det här var ett häftigt jobb. Det påverkade mig, och säkert andra också […]”. Även respondent 4 uttrycker att hen var stolt över att arbeta på sin arbetsplats. Hen säger “[…] Ja jag var stolt över det. Att säga att jag jobbade där. Inte på Kalle Karlssons redovisningsbyrå liksom […]”. Respondent 6 lade också vikt vid företagets status då hen kände att det gynnade hen under sin tid som anställd då hen fick bra kunder. Hen uttrycker också “[…] Det såg ju även bra ut när man sedan sökte sig vidare till andra arbetsplatser […]”.
27
6. Analys
6.1 Motivation och arbetstillfredsställelse
Det våra respondenter ansåg var roligast och gav mest motivation till jobbet var kundkontakten och att de hade roliga kunder. Genom att våra respondenter själva hade ansvaret att prestera och hjälpa sina kunder fick de också ta ett stort ansvar mot sina kunder vilket enligt Hertzberg m. fl. (1959) ökar motivationen. Respondent 1 berättade att det var väldigt roligt att hjälpa någon som behöver hjälp med just det hen kunde och därigenom får våra respondenter en chans att prestera. Även detta kan utifrån Hertzberg m.fl. (1959) förklaras med att prestationer och ansvar är två faktorer som starkt påverkar de anställdas motivation och arbetstillfredsställelse. Respondent 1 uttrycker vidare att det var roligt att kunderna var nöjda “[…] Det roliga är ju kundkontakten, omväxlingen och sen att man har kunder som återkommer […]”. Att ha återkommande kunder gör att respondenterna känner sig uppskattade och att insatsen de gjort har varit bra. Det kan även stärkas upp av den fjärde nivån i Maslow’s (1943) behovshierarki som handlar om att människan vill bli uppmärksammad och få känna uppskattning för vad hen gör och till exempel få feedback för sina insatser.
Alla respondenter ansåg att de hade roliga kunder och att det var roligt att jobba mot sina kunder. För att lyckas få in bra och roliga kunder måste byrån genom sina anställda kunna erbjuda kompetent personal. Enligt Nouri och Parker (2013) kan byrån få in fler kunder om de lyckas bygga upp en bild av att ha hög prestige med kompetent personal då kunder delvis väljer revisionsbyrå efter vilken bild som finns av byrån. Byråerna våra respondenter tidigare arbetade på borde därför ha lyckats bygga upp en hög prestige då alla våra respondenter upplevde att de hade väldigt bra och roliga kunder. Enligt Nouri och Parker (2013) är byråns prestige något som ökar det organisatoriska engagemanget och motivationen till arbetet. Även Hertzberg m.fl. (1959) förklarar att status är något som ökar motivationen och arbetstillfredsställelsen. Detta kan stärkas upp av tre av våra respondenter som uttryckte att företagens prestige var av betydelse för deras motivation. Respondent 4 säger “[…] Ja jag var stolt över det. Att säga att jag jobbade där […]”. Respondent 2 berättar även att företagets prestige var en anledning till att hen blev kvar längre än hen egentligen velat trots bristande trivsel på arbetsplatsen.
28
Våra respondenter har alla valt att jobba kvar en längre tid på byråerna och generellt var det väldigt mycket som de var nöjda med. Enligt Bartol (1979) är anställningstiden en avgörande faktor när det kommer till motivation och att ta beslutet att lämna sin arbetsplats. Bartol (1979) förklarar det med att tid har en positiv effekt på organisatoriskt engagemang vilket i sin tur påverkar motivationen. Efter en längre tid på arbetsplatsen har den anställde haft tid på sig att finna en plats i organisationen den trivs med. Samma resultat har vi funnit i vår studie då den personen som var kvar kortast tid på sin arbetsplats var den som hade mest negativ bild av sin anställning på byrån. Det är dock inte säkert att en längre anställningstid hade fått vår respondent att få en mer positiv bild av sin anställning då det är många fler faktorer som påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen och beslutet att lämna sin arbetsplats. Däremot kan anställningstiden ha haft en positiv effekt på dem respondenter som valde att stanna ännu längre då de verkligen har haft tid på sig att finna en plats de trivs med på byrån.
6.2 Karriärutvecklingsmöjligheter
Alla våra respondenter ansåg att byråerna de jobbat på erbjöd goda karriärutvecklingsmöjligheter, vilket ökade motivationen och de har alla valt att stanna kvar på byråerna en längre tid. Hertzbergs tvåfaktorteori förklarar att motivationen och arbetstillfredsställelsen kan stärkas genom att de anställda känner att de kan prestera väl och har möjlighet att utvecklas (Kaufmann & Kaufmann, 2016; Hertzberg m.fl. 1959). Genom att byråerna erbjöd de anställda karriärutvecklingsmöjligheter genom kurser och vidareutbildningar kunde de både utvecklas och prestera bättre på jobbet. Enligt Nouri och Parker (2013) och Bullen och Flamholtz (1982) minskar avsikten att sluta om företaget en anställd jobbar på kan erbjuda goda karriärutvecklingsmöjligheter. Samma resultat har vi funnit i vår studie då alla respondenter ansåg att det fanns goda karriärutvecklingsmöjligheter och det var något de uppskattade hos byråerna och de valde också att stanna en längre tid. Respondent 2 som var den respondent som stannat kvar kortast tid på sin byrå var också den respondent som starkast påpekade att det inte erbjöds lika mycket kurser och utbildningar under de senare åren vilket enligt Nouri och Parker (2013) kan minska engagemanget för organisationen och därmed öka avsikten att sluta.
29
Enligt Bullen och Flamholtz (1982) kan många se sin anställning på en stor revisionsbyrå som en upplärningsperiod där man stannar så länge man känner att man fortfarande utvecklas för att sen söka sig vidare. Våra respondenter har dock stannat så pass lång tid att det inte borde vara fallet här även om möjlighet till utveckling påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen. För att de anställda ska känna att de utvecklas är det viktigt att de får rätt utbildning och upplärning på jobbet (Nouri & Parker, 2013) och enligt Nordhaug (1989) innebär det att de anställda får möjlighet att utveckla sin kunskap, sina färdighet och förmågor som krävs för att utföra jobbet på ett professionellt sätt. Flera av respondenterna berättade att det erbjöds vidareutbildningar även senare i karriären för att kunna specialisera sig inom vissa områden. Respondent 3 berättar “[…] Först och främst var det årlig uppdatering vad som hade hänt med regler och lagar och så kunde man fördjupa sig också med kurser. Men när man var yngre var det ännu mer steg […] Då var det givna kurser på ett helt annat vis än när man varit några år men då kanske man vill nischa sig och kanske gå på skattekurser eller någonting annat […]”. Att flera av byråerna erbjöd de anställda vidareutbildning även senare i karriären borde därför kunna ha påverkat deras val att stanna så länge som de gjorde. Respondent 3 berättade att hen såg det som en positiv sak att byrån var villig att satsa på sin personal och ge dem möjlighet att specialisera sig även senare i karriären. Respondent 5 förklarade också att man lärde sig mycket genom att få jobba mot nya och olika kunder då alla kunder behöver olika hjälp vilket gör att en del av utbildningen och utvecklingen kommer av att byrån och den anställda själv kan hitta och få in nya kunder. Respondent 2 ansåg vidare att det var viktigare med erfarenhet än utbildning när man jobbat en tid men hade byrån även senare i karriären kunnat erbjuda vidareutbildningar hade hen kunnat få en känsla av att byrån fortfarande satsade på hen och därigenom fått en mer engagerad anställd som kanske valt att stanna kvar längre.
6.3 Organisatoriskt engagemang
Våra respondenter var eniga om att det anordnades mycket för personalen, alla utom en respondent tyckte att det anordnades mycket fester och evenemang för personalen under alla åren och att det var något som stärkte sammanhållningen och engagemanget för byrån. Herda och Lavelle (2012) kom i sin studie fram till att bra sammanhållning bland personalen gav ett större organisatoriskt engagemang och minskade avsikten att sluta. Det
30
har vi funnit även i vår studie då respondenterna har sagt att den goda sammanhållningen har bidragit till att de stannat så länge som de gjorde. Respondent 3 sa till och med att hen trodde att byrån anordnade så mycket fester och evenemang för att försöka hålla kvar sin personal genom en stark sammanhållning bland de anställda. Anställda som känner ett stort organisatoriskt engagemang har lägre avsikt att sluta på sin arbetsplats (Nouri & Parker, 2013; Mathieu & Zajac, 1990; Randall, 1990) och samma resultat har vi funnit i vår studie. Respondent 2 som är den respondent som stannade kortast tid på sin byrå berättade att det bara anordnades fester och evenemang under de första åren och sedan avtog det vilket hen tyckte var negativt och försämrade sammanhållningen. Respondent 2 sa även att det var en faktor som påverkade beslutet att lämna. De andra 5 respondenterna som tyckte att byrån de jobbade på anordnade mycket för sin personal under alla åren valde att stanna kvar väldigt länge, mellan 25 och 40 år, och de såg den goda sammanhållningen som något väldigt positivt. Respondent 4 berättar “[…] Ibland har jag velat därifrån, lämna dom där tidsrapporterna och få högre lön men jag har alltid trivts väldigt bra […]” och att det var mycket just för den goda sammanhållningen och kollegorna. Utifrån vårt resultat och våra respondenter kan vi säga att stark sammanhållning och organisatoriskt engagemang har minskat avsikten att sluta medan avsaknad av sammanhållning och organisatoriskt engagemang har ökat avsikten att sluta.
6.4 Lön och belöningssystem
Alla våra respondenter ansåg att lönen var en bidragande faktor för motivationen även om den inte för alla var avgörande i beslutet att sluta. Hertzberg m.fl. (1959) förklarar att löneförhållanden är en faktor som starkt påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen. Carcello m.fl (1991), Chi m.fl. (2013), och Benke och Rhode (1980) kom fram till att lönen påverkar motivationen och arbetstillfredsställelsen som i sin tur påverkar beslutet att lämna sin arbetsplats. Enligt Benke och Rhode (1980) var det många anställda som lämnade sin nuvarande arbetsplats för ett mer välbetalt jobb och när de anställda jämförde sina löner med vad de hade kunna tjäna om de valt att lämna de stora revisionsbyråerna insåg de ofta att byråerna inte betalade dem tillräckligt för vad de är värda. Samma resultat finner vi i vår studie, även om inte alla våra respondenter var missnöjda med sin lön ansåg de att byråerna generellt hade för låga löner. Respondent 4
