Malmö högskola
Lärarutbildningen
Individ och Samhälle
Examensarbete
10 poäng
Arbetsgivares syn på utländsk praktikant
med språksvårigheter
Employers view on foreign trainee with
languages difficulties
Carina Gullstrand
Lovisa Melchert
Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng Vårterminen 2006
Examinator: Lars Öhlin
Sammanfattning
Det är många människor med utländsk bakgrund som står utanför den svenska arbetsmarknaden. Ett sätt att integreras i det svenska samhället är att göra praktik. Det finns många olika aktörer som arbetar med att hjälpa människor att finna praktikplatser. Arbetsgivare har en betydelsefull roll för att underlätta invandrade individers integration på arbetsmarknaden, bl.a. genom att ta emot praktikanter.
Syftet med vårt arbete är att synliggöra och beskriva vilka tankar och funderingar som finns hos företagare gällande praktik i arbetslivet för praktikanter med utländsk bakgrund och språksvårigheter.
För att få kunskap om detta utförde vi sex intervjuer med arbetsgivare som företräder olika branscher, dels i en större stad och dels i en mindre stad. Vi använde oss av kvalitativ intervju. Intervjuerna gav oss inblick i hur företagare tänker och funderar kring att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter.
Det vi funnit mest slående är att det svenska språket inte ges så stor betydelse i våra intervjuer med arbetsgivare. De arbetsgivare som vi intervjuade såg alla att det mest betydelsefulla var att praktikanten passade in i arbetslaget och blev en i gänget. Arbetsgivare ställde på sig själva kravet att ge praktikanten handledning. Nästan alla arbetsgivare var positiva till att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårighet och såg möjligheten att ge praktikplats som en samhällsinsats.
Förord
Vi vill tacka alla arbetsgivare som välvilligt har ställt upp för intervju, utan Er hade vår undersökning inte kunnat genomföras. Vi vill även tacka Eva Melchert för att hon har korrekturläst vårt arbete. Vår handledare Maja Nordenankar sänder vi de varmaste tack för en positiv respons på vårt arbete och för allt ditt engagemang. Sist men inte minst vill vi tacka varandra för ett mycket bra samarbete.
Med förhoppning om en trevlig läsning.
Malmö, maj 2006
1. Inledning... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Syfte ... 3
1.2.1 Frågeställningar och hypotes... 3
1.3 Avgränsning ... 4
2. Kunskapsbakgrund ... 5
2.1 Historik... 5
2.2 Förändringar på den svenska arbetsmarknaden ... 6
2.3 Åtgärder på arbetsmarknaden... 7
2.4 Begreppsdefinition av praktik ... 8
2.4.1 Praktikens syfte ... 9
2.4.2. Mångfald i företag ... 10
3. Teori och modeller... 11
3.1 Integration ... 11 3.2 Primärintegration... 11 3.3 Kulturell pluralism ... 12 4. Metod... 14 4.1 Metod ... 14 4.2 Undersökningsgrupp ... 14 4.3 Genomförande ... 15
5. Resultat... 18
5.1 Krav för att ta emot praktikant ... 18
5.1.1 Språkkunskaper ... 18
5.1.2 Krav på erfarenhet ... 20
5.1.3 Övriga krav... 21
5.1.4 Handledning ... 22
5.2 Syftet med att ta emot praktikant ... 23
5.2.1 Mångfald ... 23
5.2.2 Andra syften för att ta emot praktikant ... 24
5.3 Analys av resultat ... 25 6. Diskussion ... 28 6.1 Slutsatser ... 30 6.2 Förslag på ny forskning... 30 Källförteckning... 31 Bilaga 1 ... 33
1. Inledning
1.1 Bakgrund
Individer som är inrikes födda har oftare arbete än de personer som är utrikes födda. I Sverige har 64 procent av den invandrade befolkningen arbete, jämfört med inrikes födda där 81 procent har jobb. Jämfört med många andra EU-länder ligger Sverige ändå bra till när det gäller den del av integrationspolitik som syftar till att ge arbete. Enligt ”Integration” 2005 finns det i Sverige många invandrare som har sysselsättning, endast i Kanada, Schweiz och Portugal är sysselsättningen högre. Men siffror kan tolkas olika. Att 64 procent av den invandrade befolkningen har arbete stämmer men då har man också räknat med invandring under en lång tidsperiod, t.ex. arbetskraftsinvandringen på 1950 och 1960-talet. Då kom en mängd människor hit från exempelvis Jugoslavien, Ungern, Turkiet och Grekland, dessa kom som arbetskraftsinvandring, då det var brist på arbetskraft i Sverige.
Invandringen i dag har ändrat karaktär, de individer som kommer till Sverige är vanligtvis flyktingar eller så är det individer som kommer som så kallad anhöriginvandring. Av de män som anlände till Sverige för fem år sedan är 50 procent utan arbete, bland kvinnor är det ännu fler som inte har arbete. De personer som kommer idag har det mycket svårare att komma in på arbetsmarknaden. För att öka integrationen kräver integrationsverket en mer öppen arbetsmarknad genom alltfler subventionerade anställningar för personer med utländsk bakgrund i helt vanliga företag, effektivare arbetsförmedlingar, och mer hjälp för invandrare att starta eget (Lönneaus, 2006).
Under 1990-talet drabbades Sverige av en ekonomisk kris. Det var bland annat en mängd industriarbeten som försvann och sysselsättningen inom denna näringsgren minskades kraftigt. Människor med utländsk bakgrund som invandrade till Sverige under 1980-talets högkonjunktur var de som drabbades extra hårt. Idag har nyanlända personer med utländsk bakgrund svårt att få arbete. En anledning till detta är bristfälliga språkkunskaper. Goda språkkunskaper i svenska ger människor med utländsk bakgrund en bättre möjlighet att komma ut i arbetslivet, och ökar integrationen i det svenska samhället (Popoola, 2002)
Ett sätt att hjälpa människor ut i arbetslivet, som man idag i stor utsträckning arbetar med, är att finna praktikplatser. I en forskningsöversikt (Lorentz, 2001) framkommer att riksdagen 1998 fattade beslut om en integrationspolitik som syftade till att komma bort från
bidragsberoende till förmån för arbeten, vilket innebär integration genom individinriktade insatser. Praktik är numera ett vanligt tillvägagångssätt för att underlätta invandrares integration på den svenska arbetsmarknaden. Det finns många olika aktörer som arbetar med praktik som åtgärd, både statliga, kommunala och privata organisationer arbetar med praktik. Praktik i arbetslivet kan ha flera olika syften. Hur den utformas beror delvis på vilka yrkesgrupper som arbetar med praktik som åtgärd (Franzen & Johansson, 2004).
För att få socialbidrag krävs det numera en motprestation, det är en del i aktiveringspolitiken. Aktiveringspolitik bygger på att människor inte kan tacka nej till aktiviteter som erbjuds. Aktiveringspolitiken är på så sätt en del av socialbidragssystemet och inriktas i första hand på arbete eller någon form av aktivering för socialbidragstagare (Hedblom, 2003).
Det som fångat vårt intresse är hur arbetsgivare inom olika branscher ställer sig till att ta emot praktikanter med utländsk bakgrund, som ännu inte behärskar det svenska språket. Vi finner detta intressant eftersom det idag diskuteras flitigt om invandrares utanförskap på den svenska arbetsmarknaden och hur samhället ska gå till väga för att människor med utländsk bakgrund ska integreras. En utgångspunkt i allt integrationsarbete borde vara att inte enbart ha fokus på invandrade personer utan också på det omgivande samhället. I rapport ”Integration” 2002 visas att forskningen har varit mycket inriktad på att studera individfaktorer hos invandrarna själva som t ex bristande språkkunskaper, låg utbildningsnivå och låg sökaktivitet som hinder för arbete eller praktik. Förklaringen till invandrades svårigheter på arbetsmarknaden kan också sökas i olika aktörers uppfattningar om och värderingar av personer från andra länder och deras kompetens. Förklaringen till invandrares svårigheter på arbetsmarknaden ligger då inte på utbudssidan utan mer på efterfrågesidan. (Magnusson & Arfwedson, 2003)
Vi utgår från att vi under vår kommande yrkesverksamhet i olika former kommer att arbeta med praktik; att hjälpa människor ut på praktikplatser, att hålla kontakter, att ha olika former av samtal samt att medverka vid anskaffning av praktikplatser. Då antalet personer som är i praktik är stort och eventuellt ökande ser vi det som centralt att vi får kunskap om vad som kan underlätta mottagande av praktikanter.
I arbetet vill vi intervjua olika arbetsgivare i en större och mindre stad. Avsikten med intervjuerna är att få en inblick i vad arbetsgivare anser vara viktigt för att ta emot praktikant med språksvårighet. Vi använder oss även av ett teoretiskt perspektiv där vi delvis har knutit vårt arbete till Diaz primärintegrationsmodell.
1.2 Syfte
Vi vill i vårt arbete synliggöra hur arbetsgivare tänker kring möjligheten till att ta emot praktikanter med utländsk bakgrund och språksvårigheter, och vilken skillnad det eventuellt kan finnas i hur man i en mindre och en större stad ställer sig till att ta emot praktikanter med utländsk bakgrund. Genom intervjuer vill vi få en inblick vad arbetsgivare anser vara viktigt för att ta emot praktikant med språksvårighet. Syftet med vårt arbete är alltså att synliggöra och beskriva vilka tankar och funderingar som finns hos arbetsgivare gällande praktik i arbetslivet för praktikanter med utländsk bakgrund och språksvårigheter.
1.2.1 Frågeställningar och hypotes
I dagens samhälle diskuteras det flitigt kring invandrares svårigheter att ta sig ut på den svenska arbetsmarknaden. Frågan vi ställer oss är vilka faktorer det är som styr tillgången till arbetsmarknaden för praktikant med utländsk bakgrund. Vi hoppas att reslutatet av vår undersökning ska ge oss svar på följande frågor.
• Vilka krav ställs för att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter?
• Vilket syfte kan finnas med att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter?
Vår hypotes är att företagare i den större staden är mer villiga att ta emot praktikanter som har utländsk bakgrund och språksvårigheter än företagare i den mindre kommunen. Vi tror att invandrarproblematiken i den större staden har gjort att fler företagare vill bidra till samhällsnytta och hjälpa invandrare med språksvårigheter. Eftersom den större staden är en storstad där det diskuteras mycket om integration och kulturell mångfald tror vi att dessa företag mer villigt tar emot praktikanter med utländsk bakgrund än företag i den mindre kommunen.
1.3 Avgränsning
När vi i vårt arbete undersöker vad arbetsgivare har för tankar och funderingar när det gäller att ta emot praktikant med utländsk bakgrund med språksvårighet tänker vi på en viss målgrupp av personer med utländsk bakgrund. Vi avgränsar oss till de individer som ej har någon form av universitets eller högskoleutbildning. Vi tänker även på de invandrade personer som inte har goda kunskaper i det svenska språket. Fortsättningsvis kommer vi att använda ”praktikant” i betydelsen praktikant med utländsk bakgrund som inte behärskar det svenska språket. Med arbetsgivare menar vi representanter för olika företag i olika branscher, det är dessa som vi har intervjuat. Arbetsgivare, företagare och arbetsledare kan vara en och samma person men vi har vänt oss till de personer som har ansvar för personalen på företagen, eftersom det är de som oftast har uppgiften att säga ja eller nej till att ta emot praktikanter. Fortsättningsvis kommer vi att benämna ovanstående personer som arbetsgivare.
2. Kunskapsbakgrund
2.1 Historik
I dagsläget är Sverige ett land som tar emot invandrare. Från 1850- till 1900-talet var däremot utvandringen större än invandringen. Under 1950-talet hade Sverige en stor invandring från bl.a. de Nordiska länderna och Grekland, dessa invandrare var till stor nytta för arbetsgivarna (Giddens, 2003). Under 1970-talet försvann arbetskraftinvandringen allt enligt beslut från regeringen. I och med detta gav Sverige besked till berörda länder att de inte behövde denna sortens arbetskraft mer (Jansson, 2002). För cirka tjugo år sedan minskade invandringen och anledningen till detta var att ekonomin i de Västeuropeiska länderna blev sämre. Efter 1990-talet har invandringen förändrats, de som kommer till Sverige idag är inte arbetskraftsinvandrare utan snarare personer som t.ex. flyr från sitt land på grund av krig eller annan religiös tro och dessa söker asyl i Sverige. En annan förändring, när det gäller invandring, var när Sverige blev medlem i EU, vilket innebar att en hel del av hindren för invandring mellan de europeiska länderna undanröjdes. Våra gränser öppnades det blev ”fri” rörlighet över gränserna för bl.a. varor och tjänster men även för personer som bor i andra EU-länder (Giddens, 2003).
De invandrare som kom till Sverige på 1950- 1960-talet fick ingen introduktion vare sig i språket, hur samhället eller arbetsmarknaden fungerade. Arbetsgivarna behövde dem, det var bara för personer med utländsk bakgrund att direkt gå ut på arbetsmarknaden. Detta ledde till att invandrarna blev tvingade till att lära sig svenska av sina arbetskamrater eller grannar för att bli förstådda. Kompetenskraven var under denna period inte lika höga, arbetsgivaren kontrollerade inte om de hade erfarenhet eller kompetens inom området där de skulle arbeta. På 1970-1980-talet fick de invandrare som kom till Sverige bo på flyktingförläggningar. Av staten fick de allt de behövde för att klara sig. Eftersom de bodde på flyktingförläggningar tillsammans med landsmän uppstod inte behovet av att lära sig det svenska språket på samma sätt som tidigare. Individer med utländsk bakgrund kom inte alls eller mycket lite i kontakt med svenskar och deras språkliga kunskaper minskade eftersom de inte blev tvingade att tala svenska. Dock har man kunnat få ett arbete eftersom arbetsgivaren under denna period inte hade lika stora kompetens- och kunskapskrav som idag, och det fanns då fortfarande lågkvalificerade arbetsuppgifter. Från 1990-talet och framåt har det blivit allt svårare för
människor med utländsk bakgrund att komma in på arbetsmarknaden, det ställs bl.a. högre språkliga krav. Detta eftersom personer med utländsk bakgrund bl.a. ska kunna arbeta tillsammans med andra individer i ett arbetslag (Broomé & Bäcklund, 1998)
2.2 Förändringar på den svenska arbetsmarknaden
Företag har idag förändrats såtillvida att de har fler kontakter med samarbetspartners inom Sverige och utomlands, men även arbetsuppgifterna har blivit mer självstyrande och självständiga. Detta ställer allt högre krav på arbetstagaren. Arbetsgivaren anser att deras anställda ska ha goda kunskaper inom det svenska språket, både i tal och skriftligt. Detta är dock inte tillräckligt enligt arbetsgivarna, de vill även att personalen ska ha god social kompetens, känna till svensk kultur, de offentliga som de underförstådda svenska normerna, samt kunskap i hur svenska samhället fungerar (Broomé & Bäcklund, 1998)..
” Men vad är då denna sociala kompetens? Det rör sig knappast om det vi vanlig mening kallar
att vara social, att vara öppen och trevlig, ta kontakt och kunna småprata. Det handlar snarare om en kompetens som är svår att beskriva. En tyst kunskap om hur man bör bete sig i svenskt arbetsliv, i arbetsgrupper, i beslutsgrupper, som chef, eller medarbetare, för att framstå som effektiv och professionell/…../Den svenska tysta kunskapen byggs upp under hela livet, i hemmen, i förskola, skola, militärtjänst och så vidare. Den utgör ett avsevärt hinder för invandrare att komma in i svenska organisationer och när kraven på sådan kompetens ökar, vilket utmärker 80- och 90-talens svenska arbetsliv, växer också hindren för invandrare” (Broomé & Bäcklund, 1998,
s.137).
Författarna poängterar även att de invandrades kompetens och kunskap inte värderas lika mycket som deras kunskaper i det svenska språket. De skriver bl.a. att arbeten för lågutbildade inte längre finns kvar eftersom de lågkvalificerade arbetsuppgifterna försvunnit antingen på grund av datorisering eller outsourcing till andra länder.
I och med att Sverige hamnade i en ekonomisk kris under 1990-talet var det en mängd personer med utländsk bakgrund som arbetade med lågkvalificerade arbetsuppgifter som blev uppsagda. Detta har lett till att antalet personer med utländsk bakgrund som har tillgång till arbetsmarknaden idag har minskat. Dessa personer står utanför arbetsmarknaden, dels
eftersom de kanske inte kan få rekommendationer från någon de känner, dels har de oftare sämre grundkunskaper som t.ex. de fyra räknesätten, mindre social kompetens men framförallt har personer med utländsk bakgrund bristande språkkunskaper (Broomé & Bäcklund 1998).
2.3 Åtgärder på arbetsmarknaden
För att invandrarna ska få bättre möjligheter att komma in på den svenska arbetsmarknaden har Integrationsverket och sex huvudorganisationer som representerar ett stort antal olika arbetsgivare ingått ett avtal. På Integrationsverkets hemsida (2006) framgår det att avtalets huvudmål är ”att motverka etnisk diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet”. De sex aktörerna på arbetsmarknaden är: Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet, Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO), Försäkringskasseförbundet samt Svenskt Näringsliv. I avtalen som är från 2002 framgår det att överenskommelserna är en plattform för ett långsiktigt samarbete mellan de olika aktörerna. Regeringen och ovanstående parter, utom Svenskt Näringsliv, har år 2004 bildat en samrådsgrupp. De har gjort en avsiktsförklaring (Regeringen, 2004) som i stort sett har samma mål som avtalet från år 2002. Det som skiljer sig åt, är att det i avsiktförklaringen framkommer mer konkreta åtgärder för att förändra integrationen på arbetsmarknaden till det bättre genom t.ex. ”prova på plats”, vilket ger en möjlighet för invandrare att få sin kompetens bedömd på en arbetsplats (Regeringen, 2004). Det enda resultatet av dessa avtal som är genomförda, vad vi kan se, finns på Arbetsförmedlingens hemsida. Där framkommer att det finns något som betecknas som ”prova på plats”. Det finns även något som benämns som ”yrkesbedömning”, vilket innebär att de personer som har liten eller ingen erfarenhet av den svenska arbetsmarknaden ska kunna få visa sina kunskaper både praktiskt och teoretisk hos en arbetsgivare. På Ams hemsida framkommer det även en annan åtgärd, ”Arbetsplatsintroduktion för vissa invandrare”. Denna åtgärd är framförallt till för de individer med utländsk bakgrund som bedöms, av arbetsförmedlingen, att kunna gå direkt ut på arbetsmarknaden och anställas (Ams, 2005).
På regeringens hemsida (2006) framkommer en arbetsmarknadsåtgärd, som är tvåårig (2006-2007). Det är ett sysselsättningspaket som innehåller en mängd olika åtgärder, bl.a.
plusjobb, praktikplatser, utbildningar. Framförallt riktas sysselsättningspaketet till kvinnor och män med långvarig arbetslöshet och personer med utländsk härkomst.
2.4 Begreppsdefinition av praktik
Begreppet praktik är mångtydigt. Det har sitt ursprung i grekiskans prakio, att göra, handla samt i praktikos, verksam, skicklig. Praktik kan förstås som något som sker i verkligheten till skillnad från teorin; som erfarenhet, övning i en verksamhet eller som en yrkesutövning (Nationalencyklopedin, 2000). I vårt arbete används praktik som något som avser en viss tidsperiod, på en viss plats med syftet att lära något, både formellt och informellt. Praktiken bör alltså ge upphov till praktisk kunskap, något som kan förknippas med handling.
Enligt Elsie Franzén docent i pedagogik vid Stockholms universitet används praktik inte bara för att hjälpa personer med utländsk bakgrund ut på arbetsmarknaden, utan är en vanligt förekommande åtgärd för alla som uppbär socialbidrag eller av annan anledning behöver hjälp med att komma ut på arbetsmarknaden. Insatsen praktik ingår ofta som en del av ett större projekt eller någon form av försöksverksamhet (Franzén & Johansson, 2004). Vi är medvetna om att praktik ser olika ut beroende på vilka aktörer som arbetar med praktik. Det är arbetsförmedlingar och länsarbetsnämnder som sköter praktik som en arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Begreppet praktik är dock väldigt otydligt. Praktik som inte är en arbetsmarknadspolitisk åtgärd kan i hög grad se olika ut. Praktik kan t.ex. pågå i några dagar, auskultation, eller pågå i flera månader hos en och samma arbetsgivare. De nyanlända invandrare som läser sfi (svenska för invandrare) kan även de som en obligatorisk del i svenskundervisningen praktisera några timmar per dag. För den praktik som t.ex. ingår i sfi föreslås att i samklang med kursplanen betonar praktikens utveckling mot språk, vardags - samhälls- och arbetsliv samt studier. Här har man infört begreppet LISA (lärande i samhälls – och arbetsliv). Det författarna vill betona är det informella lärandet. I rapporten Praktik inom sfi en LISA för studerande frågar författarna sig vad och för vem praktik är bra och framhåller och ofta per automatik utgår från att praktik har en positiv inverkan både på språkutveckling och på möjligheten att få arbete och integreras i samhället (SOU 2003:77).
2.4.1 Praktikens syfte
I Franzens och Johanssons arbetsmarknadspolitiska utvärdering (2004) kan man läsa om aktörers olika föreställningar om praktik i arbetslivet som en väg till integration i det svenska samhället. Studien tar upp yrkesgruppers olika åsikter om praktik och deras föreställningar om praktikens syfte, genom kvalitativa intervjuer. De olika yrkesgrupper studien representerar är lärare, socialarbetare, arbetsförmedlare och arbetsgivare. Dessa olika yrkesgrupper anser alla att praktik är ett bra sätt för att komma ut på arbetsmarknaden, men de har olika åsikter om vad praktiken framförallt ska leda till. Det är speciellt lärarna som anser att övning i det svenska språket är en betydelsefull del av praktiken, medan arbetsförmedlare företrädesvis ser praktik som en väg in i det svenska arbetslivet. Arbetsförmedlare ser alltså praktik som en god möjlighet till att få arbete. De menar även att praktik är viktigt för att praktikanten skall få meritering och intyg. Ett bra intyg, menar arbetsförmedlare, kan underlätta möjligheten till att få arbete för praktikanten. Socialarbetare avser att praktik skall skapa en stimulans, ett intresse att komma ut i arbetslivet. Genom praktik vidgas praktikantens vyer och nya intressen kan uppstå. Arbetsgivare har ett mera nyttoorienterat sätt att se praktik. De menar att målet för praktikanten är att praktikanten ska bli ”självgående i sina arbetsuppgifter” (s. 25). De avser att praktikanten ska få utföra de arbetsuppgifter som finns på arbetsplatsen, att lära sig allt de som ordinarie anställda gör. Arbetsgivare poängterar även att det är viktigt att praktikanten ska knyta an till den sociala gemenskapen på arbetsplatsen, att praktikanten ska känna sig välkommen.
Praktikanter kan själva vara negativt inställda till praktik då de kan komma att möts av rykten från egna landsmän att praktik är slavgöra och gratis arbetskraft. Den negativa bild som media ger, och som vanligtvis också är sann, påverkar också invandrade individer, enligt författarna. I media framhålls det ofta att etniska minoriteter och deras möjligheter på den svenska arbetsmarknaden är mycket begränsade. Företagare och arbetsgivare har här en viktig uppgift att fylla, speciellt när det gäller praktik och att skapa förtroende. De arbetsgivare som behandlar ”sin” praktikant oetiskt påverkar inte enbart sin praktikant utan detta medför ett negativt förtroende mellan invandrade individer och arbetsmarknad i största allmänhet. Praktikanten erbjuds vanligtvis inte någon praktiklön, vilket också kan leda till känslan av att bli utnyttjad. Praktik kan dessutom vara en åtgärd som är en helt ny och främmande form för invandrade individer (Bengtsson-Sandberg & Chaib, 2002).
I Malmö där många invånare har invandrarbakgrund har man tagit fram en ny modell, den så kallade Malmö-modellen. Modellen är ett samarbetsprojekt mellan Malmö stad,
utbildningsföretaget Lernia och arbetsförmedlingen. Det är en pedagogisk modell som är hårt knuten till arbetslivet. Malmö-modellen innebär att sfi-undervisning kopplas till arbetslivet. Grundtanken är att ”vägen till språket går via arbete, inte tvärtom” (Bengtsson-Sandberg & Chaib, s. 15, 2002). Praktiken anses vara ovärderlig, det är på praktikplatsen personen lär sig vanligt vardagsspråk, får sina kunskaper bedömda och knyter nya kontakter. I Malmö-modellen ingår snabb handläggning och ett erkännande av kunskaper för den invandrade individen. Genom samverkan mellan olika myndigheter ska det gå smidigare för personen att sätta sina planer i verket. Man ser till varje individ och slussar inte in frågan i ett projekt som individen inte vill deltaga i. Deltagarna erbjuds valideringar av sina kunskaper. Projektet uppvisar bra nationella resultat enligt Statistiska Centralbyrån och Skolverket (Bengtsson-Sandberg & Chaib, 2002).
2.4.2. Mångfald i företag
Enligt Bonniers svenska ordbok (1997) så betyder ordet mångfald viss ”mängd” av något. Ordet mångfald är ett vitt begrepp, det handlar inte bara om olika kulturer hos olika etniciteter. Ordet innefattar även aspekter som handikapp, religion, ålder, sexuell läggning, klass och kön (Popoola, 2002). För att mångfald ska kunna uppnås bör det finnas en blandning av olika individer i samhället, t.ex. olika åldersgrupper, kön, etnicitet, religionstillhörighet. Trots att mångfald berikar vårt samhälle finns det risker med ökad mångfald eftersom det kan uppstå konflikter mellan olika grupper (Giddens, 2003).
Enligt Charles Westin, professor på Integrationsverket, har intresset för mångfald ökat hos arbetsgivarna de senaste åren. Författaren anser arbetsgivarna har en viktigt uppgift i mågfaldsarbetet och de bör ha förståelse för individers olika bakgrunder och erfarenheter.
Att öka mångfalden på en arbetsplats är något som en del stora företag, som t.ex. Body Shop och Volvo Lastvagnar har tagit fasta på. Därför har de utarbetat en så kallad mångfaldsplan, vilken innebär att Body Shop och Volvo Lastvagnar strävar efter att öka antalet personer med utländsk bakgrund på arbetsplatsen.
Företagens mångfaldsplaner kan se lite olika ut. Body Shop har bl.a. ett välutbyggt förfaringssätt hur de ska gå tillväga vid rekrytering av ny personal. När de söker personal är deras platsannonser direkt riktade till de arbetssökande med olika etnisk bakgrund. Volvo Lastvagnar håller på att förbättra sitt sätt att rekrytera ny personal, bl.a. genom att se över hur deras annonser formges och att kulturell kompetens ska ses som en tillgång (Westin, 2001).
3. Teori och modeller
3.1 Integration
Ett av syftena med praktik på olika företag är integration. Integration är ett begrepp som används flitigt då man talar om invandrare och flyktingar.
De båda begreppen assimilation och segregation har använts då integration beskrivs. Segregation innebär att minoritetsgrupper utestängs eller isolerar sig själva från majoritetsgruppen. Här blir alltså olika minoriteters grad av delaktighet i samhällsgemenskapen det centrala. Assimilation används i betydelsen sammansmältning av minoritetsgrupper med majoritetsgruppen, vilket innebär för personen med utländsk bakgrund att bland annat ta till sig det nya landets kultur, seder och bruk tillsammans med de värderingar som majoriteten av landets befolkning har. Om en invandrare ska lyckas att bli assimilerad i det nya landet är det viktigt att lära sig det nya språket, skaffa ny klädstil, förändra sin livsstil (Giddens, 2003). Assimilering beskriver identitetsförändringar eftersom man som individ bl.a. förändrar sina beteenden. Assimilation kan knytas till två slags anpassningar, politisk och individuell. Resultatet av ett politiskt beslut ger mycket litet ”spelrum” för variationer och/eller avvikelser inom berörda områdena språk, religion och kultur. Individuell assimilering är ett eget beslut om förändring, där individen väljer att anpassa sig till vad majoriteten av befolkningen har för värderingar och normer (Sverige mot rasism, 2006).
Integration kan uppfattas som en möjlighet att välja att både bevara sin kulturella särprägel samtidigt som individen har möjlighet att ta sig in i och delta i samhällslivet (Franzén & Johansson, 2004).
3.2 Primärintegration
Primärintegration beskrivs som en process som innehåller olika dimensioner som till exempel en politisk, ekonomisk, social och kommunikativ dimension samt som processer som berör personlighet, familj och boende. Jose Alberto Diaz som är sociolog och integrationsforskare poängterar att detta är en långvarig process. Integrationsprocessen startar vid ankomsten till
det nya landet. Under denna första tid, som Diaz kallar primärintegration, sker olika insatser från samhällets sida för att lägga en grund för en långsiktig integration. Under den tiden finns flera faktorer som begränsar den nyanländas valfrihet som t ex språksvårigheter, inadekvat utbildning, och en ännu ofullständig bild av det nya samhället. ”Verklig valfrihet skapas inte av politiska insatser och lagstiftning i ett läge där individens valhandlingar är strukturellt begränsade av både omgivningens legitima kompetenskrav och individens faktiska resursbrister” (Franzen & Johansson, 2004 s.12). För den enskilda individen handlar primärintegration om att lära sig det svenska språket, och att planera eller påbörja en utbildning. Diaz menar att språkkunskaper är en nyckel för att komma in i samhällslivet och för att integreras på arbetsmarknaden. Att skapa och inleda nya kontakter med arbetslivet är också av stor betydelse för den invandrade individen. Viktigt är att skapa kontakter utanför den egna språkgruppen och skaffa ett tryggt och varaktigt boende. Det är således språkkunskaper, egen försörjning och eget boende som är de tre grundläggande faktorerna för att komma in i det svenska samhället, enligt Diaz (Franzen & Johansson, 2004).
3.3 Kulturell pluralism
Kulturell pluralism innebär att samhället ger olika subkulturer samma status och rättigheter som de inhemska traditionerna. Olika kulturer lever sida vid sida, och alla är lika mycket värda. De etniska olikheterna bör värderas och ses som viktiga inslag i vårt samhälle. Det är svårt att uppnå statusen ”olika men jämlika”. Det krävs en mängd insatser från samhället för att kunna uppnå ett sådant mål (Giddens, 2003).
1976 kom det en ny grundlag i Sverige, som fortfarande gäller. I denna framkommer det att de ”att etniska, språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och samfundsliv skall främjas” (Popoola, 2002, s.29) Till grund för denna lag ligger mål som samverkan, jämlikhet och valfrihet. Målet för samverkan är att majoritets-, invandrar- och minoritetsgrupperna ska ha ett ömsesidigt och omfattande samarbete i de frågor som de är intresserade av tillsammans. I jämlikshetsmålet betyder det att minoritets- och invandrargrupperna bl.a. bör ha samma boendestandard och samma skyldig- och rättigheter som majoritetsbefolkningen och att personer med utländsk bakgrund även ska ha möjlighet att förbättra sitt hemspråk och bevara sin kultur. När det gäller det tredje och sista målet, valfrihet, innebär det att minoritets- och invandrargrupper har möjligheten att själva
bestämma hur mycket eller lite de vill behålla sina egna traditioner och/eller ta till sig från majoritetsbefolkningens traditioner, språk etc. (Popoola, 2002).
Inom EU finns gemenskapsinitiativet Equal som är till för att bekämpa utestängning och diskriminering i arbetslivet. Varje individs utvecklingsmöjligheter och kompetens ska tillvaratas oavsett ålder, etnisk tillhörighet, kön, eventuellt handikapp eller sexuell läggning. Equalnews ges ut för att ge information och kunskap om hur mångfald kan bli en personalidé i organisationer (Equalnews, 2006).
4. Metod
4.1 Metod
Vi har valt att använda oss av kvalitativ metod. Vårt syfte är att synliggöra och beskriva vilka tankar och funderingar som finns hos arbetsgivare om att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter. Enligt Trost (2002) är det forskningsfrågan och syftet som bestämmer vilken metod som används; är man intresserad av att beskriva, förstå och resonera kring meningen i det som sägs, kan kvalitativ metod väljas.
Kvalitativ metod i form av kvalitativ intervju kännetecknas av att två personer på ett vardagsspråk talar om ett område som är av intresse för dem båda. I den kvalitativa intervjun försöker intervjupersonen få beskrivningar av specifika handlingar och situationer genom att intervjun utgår från och är fokuserad kring vissa öppna frågor. En kvalitativ intervju kan medföra, inte bara att ny kunskap erhålles, utan också att de intervjuade genom intervjun kan få nya insikter och kanske förändrade uppfattningar om det intervjun berör (Trost, 2002).
Vi har medvetet valt bort enkätundersökning då vårt syfte inte är att samla in statistik. Vi anser att det är en mindre bra metod när syftet med arbetet är att få kunskap om förhållningssätt, tankar och synsätt. Enkät kan passa bra om undersökningen söker svar av faktakaraktär; intervjun då intresset är riktat mer mot möjligheter att förstå personliga upplevelser av specifika situationer (Johansson & Svedner, 1996).
4.2 Undersökningsgrupp
Enligt Kvale (2001) behöver man intervjua så många personer som behövs för att ta reda på det intervjupersonen vill veta. Han betonar kvalitet i intervjuerna. Färre intervjuer, mer tid för förberedelser och analys är det som kan bidra till kvalitet före kvantitet. Vi valde att göra sex intervjuer, tre intervjuer var. Arbetsgivare har överblick över situation och är även de som bestämmer om företaget tar emot praktikant eller ej. Vi strävade efter att få intervjuer med arbetsgivare i olika branscher, detta för att se om det fanns likheter och olikheter och även om antalet anställda skulle påverka våra resultat. Vad vi arbetade efter var således att få variation
bland våra intervjupersoner. De företag vi valde var företag som har arbeten med blandade kvalifikationskrav. Vi önskade också att att arbetsgivarna tidigare tagit emot praktikant, samtliga arbetsgivare hade tagit emot praktikant. Tidigare erfarenheter av praktikant innebär att arbetsgivaren har egna upplevelser och tankar om praktik och praktikanter och på så sätt kunde delge oss sin bild av verkligheten.
Genom kontakter i företagsvärlden i den mindre staden var det inte några problem för oss att finna personer att intervjua där. Vi valde, att i den större staden där vi inte har några kontakter med företag, att arbeta enligt ”snöbollsmodellen” (Repstad, 2003). Vi bad arbetsgivare att rekommendera en arbetsgivare inom en annan bransch för intervju.
Vi intervjuade sammanlagt sex personer: två kvinnor och fyra män i åldern 27 till 59 år. De intervjuade är representanter för följande branscher; restaurang, åkeri, klädaffär, spedition och serviceföretag. Av sekretesskäl vill vi här inte ange vilken bransch de olika personerna representerar.
De personer som vi har intervjuat i den stora staden representerar följande urval: S:1 är kvinna, 29 år, S:2 är man 27 år och S:3 är man 56 år. I den lilla staden är urvalet följande: L:1 är kvinna 48 år, L:2 är man 59 år och L:3 är man 58 år. Intervjupersonerna kommer att refereras enligt ovanstående förkortningar.
4.3 Genomförande
Vi intervjuade var och en tre intervjupersoner. Vi träffade våra intervjupersoner på deras arbetsplatser. Våra intervjufrågor innehöll två omfattande frågeområden: krav och syfte för att ta emot en praktikant (se bilaga 1). I samtliga fall kunde vi sitta avskilt och samtala. Intervjuerna tog mellan 20 minuter och 45 minuter att genomföra. Vi hade i förväg informerat om att vi ville spela in samtalen på band och samtliga intervjupersoner samtyckte till detta. Vi informerade också före intervjun om anonymitet och vår tystnadsplikt (Repstad, 2003).
Hur intervjun genomförs är av stor betydelse för kvaliteten i kvalitativa intervjuer. Enligt Trost ( 2002 ) ska relationen mellan den intervjuaren och de intervjuade vara så att intervjuaren är expert på att genomföra kvalitativa intervjuer och de intervjuade är experter på det behandlade ämnet. Kvale (2001) ser intervjun som ett hantverk där intervjuaren är
redskapet. Det krävs kunnande, känslighet och empati. Vi upplevde att vi i intervjusituationen hade mycket stor nytta av den kunskap i samtalsmetodik som vi fått under utbildningen. Vi använde oss till stor del av olika färdigheter, såsom öppna frågor, speglingar och empatisk förmåga i våra intervjuer.
Innan själva intervjun presenterade vi oss och därefter påbörjade vi våra intervjuer med att diskutera syftet med intervjun och sedan poängterade vi att intresset var riktat mot intervjupersonernas tänkande och handlande i relation till praktikanter med utländsk bakgrund och språksvårigheter. Därefter avslutade vi själva inledningen med att fråga informanten om han/hon hade några frågor eller om något kändes oklart. Vi använde oss av våra öppna frågeområden som en start i själva samtalet. Genom att lyssna uppmärksamt och intresserat skapade vi en god kontakt. Vi avslutade varje intervju med frågan om informanten hade ytterligare något att tillägga innan intervjun avslutades.
De bandade intervjuerna skrevs ut efter hand. Vi tolkade först var och en våra egna intervjuer och strukturerade intervjumaterialet inför analysen för att se om det fanns vissa likheter och olikheter i våra intervjuer. Därefter träffades vi och gick tillsammans genom vårt material. Vi började med att upprepade gånger läsa igenom våra utskrifter av intervjuerna och antecknade i marginalen sådant som skulle kunnna vara intressant för vidare analys. Vi letade efter teman i materialet.
Under analysen försökte vi ställa oss kritiska till vårt material genom att fundera över giltigheten och värdet hos den information vi fått. Vi följde Repstads (2003) råd för kritisk bedömning och granskade om vi kunde se att intervjupersonerna hade förstahands- eller andrahandskunskap om det de berättande om; om det eventuellt skulle kunna ha funnits anledning för intervjupersonen att överdriva eller dölja någon del av informationen samt om informationen kom spontant eller om det någonstans krävdes ett ihärdigt ”utfrågande”.
4.4 Validitet och reliabilitet
Oavsett hur man har samlat data ska dessa vara gilitiga och tillförlitliga. Tillförlitlighet kan diskuteras utifrån reliabilitet, vilket innebär att man strävar efter att den faktan man får fram genom studier av verkligheten ska vara motståndskraftig mot slumpinflytelser säger författarna Patel och Davidsson, (2003). För att den undersökning som vi har gjort ska kunna
upprepas av andra personer, är det viktigt att man är systematisk och noggrann i sina undersökningar och i sina beskrivningar av dessa (aa, 2003). Vi intervjuade med utgångspunkt från samma utgångsfrågor men vi var två som intervjuade skilda personer och de yttre omständigheterna skilde sig åt, varför vi måste räkna med vissa brister i reliabiliteten. Validitet betyder överensstämmelse eller gilitighet, alltså i hur hög grad det material man fått fram genom sina undersökningar är giltigt för den verklighet man vill studera (aa, 2003). Vi ser resultatet som giltigt, god validitet, för de arbetsgivare som deltog. Vi fann att intervjuerna gav både bred och djup information om det vi var intresserade av, vilket vi anser kan ha grund i att vi båda har goda samtalsfärdigheter och god intervjuteknik.
5. Resultat
Sammanlagt intervjuade vi sex personer, tre i varje stad: två kvinnor och fyra män i åldern 27 till 59 år. Personerna vi intervjuade representerar följande verksamhetsområden; restaurang, åkeri, klädaffär, spedition och serviceföretag. Vi har valt först delge resultaten från den stora staden och därefter resultaten från den lilla staden.
De personer som vi har intervjuat i den stora staden refereras på följande vis: S:1 är kvinna, 29 år,
S:2 är man 27 år S:3 är man 56 år.
Den lilla stadens intervjupersoner presenteras enligt följande: L:1 är kvinna 48 år,
L:2 är man 59 år L:3 är man 58 år.
5.1 Krav för att ta emot praktikant
Att ta emot praktikant visade sig innebära tankar både om krav som ställdes på praktikanten men också vilka om krav företaget hade på sig själva. Det visade sig att nedan följande teman var viktiga för att ta emot praktikant.
5.1.1 Språkkunskaper
I den större staden ansåg arbetsgivarna att det svenska språket var en mindre barriär men samtidigt ansåg arbetsgivarna att det trots allt var viktigt att praktikanten förstod lite svenska så praktikant kunde förstå företagens arbetsinstruktioner, annars kunde problem uppstå.
”Det viktiga är ju att man kan kommunicera så att de förstår vad man säger, det är en säkerhetsfråga också” (S:3)
I två branscher betonade arbetsgivaren att branschspråket är engelska.
”Detta är en internationell arbetsplats med så många olika språk, huvudsakligen är det engelska…”(S:2).
Vid förfrågan vad som händer om praktikanten inte kan bra svenska och inte heller engelska så blir svaret:
” Då kan det uppstå kommunikationsproblem, absolut. Det kan leda till irritation bland medarbetarna”.(S:2)
En av de intervjuade tar upp språkproblematiken på ett delvis annat sätt. För denna arbetsgivare handlar det om att vara intresserad av branschen och att kunna kommunicera detta till unga kunder
”Det är att man socialt ska kunna ”konekta” med varandra sedan är språket en mindre barriär, liksom” (S:1)
Här hade det överhuvudtaget ingen betydelse om praktikanten pratade med brytning och skulle de inte förstå vissa ord gick det bra med engelska. På ett av företagen tog arbetsgivaren in en praktikant som inte kunde det svenska språket som fick vara på lagret. Denna person var duktig, tog egna initiativ och när praktiktiden var slut fick praktikanten en timanställning.
I den mindre staden var det bara en arbetsgivare som ställde krav på att praktikanten skulle kunna det svenska språket;
”Det krävs att de ska kunna prata perfekt svenska eftersom vi har så mycket med kunder att göra. Vi har mycket telefonkontakter och det ställer stora krav på oss att vara tydliga och kunna förstå mycket outtalat.”(L:1)
Övriga arbetsgivare i den mindre staden ansåg att det inte var av så stor betydelse att praktikant kunde det svenska språket bara de kunde göra sig förstådda på ett eller annat sätt. En arbetsgivare uttryckte sig på följande vis;
”Inga problem, huvudsaken är att man kan kommunicera på ett språk. Vi klarar inte serbokroatiska längre men annars fixar vi nog allt.” (L:2)
Hos företagarna i den mindre staden framkom det även att det var viktigt att praktikanter fick möjlighet att komma ut på praktik och umgås med ”svenskar” eftersom det var det bästa sättet att lära sig språket och bli integrerade. En arbetsgivare uttryckte det på följande sätt;
”Om de ska praktisera här så måste de lära sig det svenska språket, och hur gör de det bäst? Jo, genom att befinna sig på en arbetsplats där man pratar svenska. Man blir tvingad att prata svenska. Det är det absoluta bästa sättet att lära sig svenska.”(L:2)
5.1.2 Krav på erfarenhet
Arbetsgivarna i den större kommunen sa att det var positivt om praktikanten hade rekommendationer från någon annan arbetsgivare men att det inte är nödvändigt. När de samtalade med praktikanten kunde de oftast se och höra om individen var intresserad av att praktisera hos dem. Arbetsgivarna ansåg att om praktikanten var intresserad, skötte sina arbetsuppgifter, kom i tid, tog egna initiativ blev det oftast bra. En arbetsgivare framhöll att det förmodligen inte var till fördel för praktikanten om denne hade ett intyg från en annan bransch;
”Ett fint intyg från en snickerifirma, eller ett måleri hjälper inte i vår bransch.”(S:2)
Det vägde däremot tungt om praktikant hade erfarenhet från tidigare arbetsplatser inom samma arbetsområde.
I den mindre kommunen kom det fram att två arbetsgivare hade tagit in praktikanter efter rekommendationer, medan den tredje arbetsgivaren inte hade använt sig av det utan de såg till att ta emot praktikanter som självmant kom till företaget. En av arbetsgivarna ansåg att erfarenhet och yrkeskompetens inom arbetsområdet vägde tungt medan de andra två inte tyckte att det hade någon betydelse utan praktikanterna kunde bli upplärda på plats.
Erfarenhet och branschkunskaper visade sig inte vara viktiga, fast om praktikanten hade någon rekommendation kunde det ha betydelse. Något som alla arbetsgivare betonade var att personkemi mellan arbetsgivaren och praktikanten verkligen var viktigt. Detta eftersom det annars finns en risk att praktikanten inte fick någon möjlighet att komma in i arbetslaget, ”bli en i gänget”.
5.1.3 Övriga krav
På frågorna om körkort, kön, ålder, hälsa eller andra aspekter hade någon betydelse menade två arbetsgivare i den större staden att om en kvinna skulle arbeta inom deras bransch bör hon vara fysiskt stark och tåla en tuff verbal jargong. När det gäller körkort var detta inte något krav men en klar fördel för ett av företagen. En arbetsgivare tog upp hälsan som ett hinder eftersom det inom företaget var alldeles omöjligt att vara allergiker. En annan arbetsgivare ansåg att det var en klar fördel att praktikanten var äldre och inte hade små barn. Arbetsgivaren uttryckte det på följande vis:
”Fördelen med äldre är att de sällan är sjuka. Man märker när de är småbarnsföräldrar, de är mycket hemma och ska vårda sina barn, sen blir de själva dåliga för ungarna kommer från dagis och drar hem någon sjukdom./../ så jag ser helt klart en fördel med det, att man ska kunna vara äldre och ändå få ett jobb” (S:3)
I en av intervjuerna framkom att om en praktikant hade slöja så skulle denna kvinnan inte vara intressant eftersom hon då inte motsvarar den kundkretsen som man riktar sig mot.
I den mindre kommunen framkom det att två arbetsgivare inte var speciellt intresserade av att ta emot praktikanter i åldern 55 och däröver, anledningen till detta var att deras arbetsuppgifter var fysiskt krävande. När det gäller hälsa och ålder ansåg ett företag att om syftet med praktik var anställning så;
”Det är klart är man 60 och kanske inte sådär kärnfrisk så kanske tänker jag mig för mer än en gång innan jag anställer.”(L:2)
Ett annat företag framhöll att körkort var viktigt;
”Det kan bli problem när det gäller kvällstjänstgöringen eftersom det ingår bilkörning i denna, så vi ser helst att de har körkort. Men det är inget krav idag men det kommer att bli det.”(L:3)
Anledningen till detta var att om praktikanten passade in i arbetslaget och utförde sina arbetsuppgifter väl, fanns det en möjlighet för praktikanten att få en timanställning. Vilket innebär att praktikanten fick börja arbeta med kvällstjänstgöringen vilket i sin tur kräver körkort.
5.1.4 Handledning
Att ta emot praktikant innebär förutom krav på praktikanten även krav på företaget. När det gäller handledning av praktikanter ansåg arbetsgivare i både den större och mindre kommunen att det var viktigt att praktikanten fick ta del av en handledares erfarenheter och råd.
”Man måste om man ska ta in någon praktikant, ge praktikanten ett vettigt jobb, man måste kunna ta hand om den här personen, man kan inte släppa den vind för våg. Annars blir det ju inte meningsfullt om man tar in någon som bara ska sitta och rulla tummarna.” (S:3)
Under intervjun framkom det att det även var viktigt att praktikanten hade vettiga arbetsuppgifter detta gällde för alla företag i båda kommunerna.
”Som sagt, någon som inte är intresserad kommer inte att tycka att det är roligt så märks det och då blir alla väldigt ledsna på varandra, man vill ju ge någonting (S:1).”
Ett företag i den större staden påpekade även att de anställda tyckte att det var både roligt och besvärligt med praktikanter med följande kommentar:
”De kan tycka att det är roligt men för det mesta tycker de att det är jobbigt, stå där och förklara allting trettio gånger.”(S:1)
Ett företag i den mindre staden ställde sig positiv till att ta emot praktikanter, de andra ansåg att de inte hade tid och att de inte kunde kräva av sina anställda att de skulle ta hand om praktikanten. De ansåg också att det var viktigt att praktikanten hade vettiga arbetsuppgifter annars blir tiden lång för praktikanten. Två av arbetsgivarna uttryckte även att det var svårt med arbetsuppgifter då många uppgifter har försvunnit med följande ord:
”Många arbetsuppgifter som t.ex. arkivering har försvunnit.”(L:2)
”Det är verkligen svårt med arbetsuppgifterna idag, det är många moment som har försvunnit. Alla de så kallade lågkvalificerade arbetsuppgifterna är borta” (L:1)
5.2 Syftet med att ta emot praktikant
5.2.1 Mångfald
En arbetsgivare i den större staden berättar om olika subkulturer. Deras bransch vänder sig till en västerländsk subkultur därför är det viktigt att deras personal är medvetna om just detta.
”Jag reflekterar inte över etnisk tillhörighet, utan det viktigaste är, t.ex. om en arabisk tjej är väldigt trendig och sånt då passar hon in hos oss.”(S:1)
Alla företagen i båda städerna säger att mångfald inte är något de tänker på när de ska anställa eller ta emot en praktikant, utan de ser alltid till personens kompetens, kunskap, referenser, rekommendationer och intresse.
”/../vi försöker att ha en så jämn fördelning som möjligt mellan etniciteter och kön. Så på sätt och vis har vi ändå en plan, fast den inte finns på pränt./../ Fast först och främst så är det kunskapen som är det viktigaste.”(L:2)
Endast ett företag i den mindre kommunen sa att de hade en plan men att den benämndes jämställdhetsplan eftersom denna inte enbart innehåller aspekten etnicitet utan även bl.a. religion och ålder.
Alla arbetsgivarna hade personal som kom från olika europiska länder med olika religiös tillhörighet, dock fanns ingen personal från arabisk talande länder. Arbetsgivarna såg inget hinder i att anställa personer från dessa länder om de bara hade någon form av t.ex. erfarenhet.
5.2.2 Andra syften för att ta emot praktikant
I den större staden framhöll alla att de gjorde en samhällsinsats. Det handlade inte så mycket om praktikanter med utländsk härkomst och med språksvårigheter utan arbetsgivarana ansåg att samhällsinsatsen mest gällde för ungdomar, vare sig om med utländsk eller svensk härkomst. De ansåg också att de gjorde en insats inom olika sociala områden, även om det var svårare för arbetsgivare att bistå de praktikanter som hade eventuella psykiska problem. Arbetsgivarna ansåg att en praktikant kunde vara en extra resurs, inte omgående, men efter en viss tid när de har lärt sig arbetet kunde de bli en tillgång för arbetsgivaren. Man var överens om att praktikanter på olika sätt kan tillföra mycket.
”Ja, vad kan en praktikant tillföra? Ny energi, nya åsikter, nya tankar. Sedan kan praktikanten beroende på personligheten tillföra en bra stämning i arbetslaget.”(S:2)
I den mindre kommunen var där ett företag som inte såg något syfte med att ta emot en praktikant om de inte skulle anställa personal. De två andra arbetsgivarna ansåg att de gjorde en samhällsinsats om de tog emot ungdomar som praktikanter. När det gällde sociala områden såg inte företagarna detta som en enskild del utan den ingick i samhällsinsatsen eftersom praktikanterna får en möjlighet till att knyta nya kontakter men även bra gemenskap med arbetskamraterna. Arbetsgivarna menade inte att de såg dem som någon extra
arbetskraft utan det var upp till praktikanten om han/hon ville hjälpa till, inte att praktikanter utgjorde extra arbetskraft.
”De vill oftast hjälpa till eftersom det är tråkigt att bara stå vid sidan om och titta på.”(L:3)
På frågan om en praktikant tillför något blev det följande svar från arbetsgivarna;
”Praktikanten kan ha arbetslivserfarenhet från någon annan bransch, och sedan berättar de för oss att de gjorde si eller så där, så kan vi plocka ut godbitarna till oss/../ Så visst tillför för de oss något, de är absolut en tillgång, eftersom man lätt blir hemmablind.” (L:3)
Alla arbetsgivarna ansåg att praktikanterna tillför något på deras arbetsplats men även att de som arbetsgivare hade möjligheter att tillföra nya saker till praktikanten. Alltså ett ömsesidigt ”ge och ta” system.
5.3 Analys av resultat
Vi anser att det är viktigt att betona att nästan alla arbetsgivare var positiva till att ta emot praktikant och arbetsgivarna ser det som betydelsefullt att kunna ”hjälpa till” som en samhällsinsats.
Vad vi strävade efter i vårt arbete var att få intervjuer med arbetsgivare i olika branscher, för att se om det fanns likheter och/eller olikheter, vi undrade även om antalet anställda skulle påverka vårt resultat. Det visade sig att branschtillhörighet hade betydelse men också att antalet anställda hade betydelse. I alla intervjuer utom en framkom det att språket egentligen inte hade så stor betydelse som vi hade trott.
Några av de arbetsgivare vi intervjuade poängterade vikten av goda språkkunskaper medan andra ansåg det mindre relevant med goda språkkunskaper för att få praktik. Alla arbetsgivare var dock överens om att de måste kunna kommunicera med praktikanten på ett eller annat sätt. Engelska visade sig vara ett lika viktigt språk att kunna behärska som det
svenska språket, detta eftersom det var arbetsgivare som samarbetade med andra internationella företag, som intervjuades. Vi finner det anmärkningsvärt att det bara var ett företag som krävde mycket goda kunskaper i det svenska språket. Detta tolkar vi som att individer med mindre goda kunskaper i svenska språket ändå kan få praktik och att språkkunskaper inte är det avgörande för att ta emot en praktikant.
Vad som visade sig vara viktigare än språkkunskaper var praktikantens sociala kompetens. Alla arbetsgivare poängterade att praktikanten skulle vara intresserad och motiverad av företagens arbetsuppgifter och branschtillhörighet. Kom praktikanten själv till företaget och frågade om praktik visade praktikanten ett genuint intresse för att göra praktik hos företaget och detta var något som alla de intervjuade arbetsgivarna uppskattade.
De äldre arbetsgivare som vi intervjuade ansåg att det inte var något problem att ta emot äldre praktikanter, medan de yngre intervjuade föredrog att ta emot praktikanter som tillhörde samma åldergrupp dem själva. Arbetsgivarna ansåg att de har mer gemensamt med en person som är i samma ålder, vilket gör att praktikant har lättare för att komma in i gemenskapen på arbetsplatsen och det blir trevligare och lättare att ha en praktikant på arbetsplatsen.
Något som alla arbetsgivare ansåg viktigt var att praktikanten skulle ha meningsfulla arbetsuppgifter och känna sig behövd. Det var även viktigt att personalen hade tid och möjlighet att handleda praktikanten, om de inte hade tid var risken stor att praktikanten inte kände sig nöjd med sin praktik. Arbetsgivaren vill kanske heller inte belasta sin personal med en praktikant eftersom praktikanten eventuellt uppehåller den anställde under arbetstid. Det var bara ett företag i den mindre staden som ansåg sig ha tid och möjlighet att ta emot praktikant. Detta tror vi bl.a beror på att stora företag vanligtvis har väl utbyggda och certifierade handlingsplaner när det gäller personal. Välutbyggda och certifierade handlingsplaner innebär att företag har mer och bättre resurser att ta emot praktikant.
Något som framkom när vi intervjuade arbetsgivarna var att inget av företagen hade en mångfaldsplan. Däremot hade ett företag i den mindre staden en jämställdhetsplan. Trots att fem arbetsgivare inte hade någon mångfaldsplan så hade de en stor variation bland sina anställda när det gäller etnicitet, kön och religion.
När det gäller de övriga syftena för att ta emot praktikant ansåg alla arbetsgivarna att de gjorde en insats, men arbetsgivare var noga med att poängtera att även praktikanten tillförde många nya tankar och synsätt till deras verksamhet. Detta tolkar vi som att arbetsgivarna är mottagliga och flexibla för ny inspiration från praktikanter. Det var bara ett företag i den mindre staden som ansåg att där inte fanns något syfte för att ta emot praktikant om de inte
skulle anställa. Förmodligen beror detta på att företaget inte är stort och att många av deras arbetsuppgifter hade rationaliserats bort.
Det framkom att beroende på vilken bransch arbetsgivaren representerade hade de olika krav och syften för att ta emot praktikant. Speciellt inom vissa branscher var det tydligt. I speditionsbranschen visade det sig att mycket goda språkkunskaper var viktigt. I klädbranschen visade sig ett krav vara att praktikant var mode- och muskintresserad. Där spelade image och ålder en stor roll. Ingen av de andra branscherna hade så pass tydliga krav som inom modebranschen. Annars hade arbetsgivarna inom de olika företagen inte särskilt olika krav och syften med att ta emot praktikant.
Antalet anställda hade en stor betydelse för om företagen tog emot praktikant. De stora företagen var generellt mer generösa med att ta emot praktikant medan småföretagarna inte var lika intresserade. Detta tolkar vi som att det är en del extraarbete med att ta emot praktikant i början och att det i ett litet företag kan bli svårt om inte praktikanten passar in. I ett stort företag finns då större möjligheter för praktikanten att arbeta i t.ex. ett annat arbetslag.
6. Diskussion
Syftet med vårt arbete var att synliggöra och beskriva vilka tankar och funderingar som finns hos arbetsgivare när det gäller praktik i arbetslivet för praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter. Vi använde oss utav kvalitativ metod då vi ville beskriva tankar och funderingar hos arbetsgivare. Vi gjorde sex intervjuer, tre stycken var. Vi är väl medvetna om att det begränsade intervjuunderlaget har gjort det mindre möjligt för oss att få en klar och sann bild av verkligheten. Att vi utförde intervjuerna var för sig anser vi inte påverkade vårt resultat, detta eftersom vi samlat in vårt material på samma sätt. Vi anser att intervjufrågorna var relevanta och täckte viktiga aspekter. Vi kunde haft med frågor som rörde företagens mångfaldsplaner och även frågat om arbetsgivarna kände till Regeringens ”prova på plats”. Om vi hade valt att intervjua arbetsgivare inom samma bransch hade vårt resultat blivit mer relevant för intervjuer i två olika städer. Då hade vi kanske kunnat upptäcka tydligare mönster än vad vi nu fick fram. Genom att vi intervjuade olika branscher hade alla arbetsgivare olika specifika krav, t. ex. klädbranschen, där man förväntade sig en mode- och musikintresserad praktikant. Vi anser att vi delvis har uppnått att synliggöra vilka tankar och funderingar som arbetsgivarna har när det gäller att ta emot praktikant. De arbetsgivare som vi intervjuade såg alla att det mest betydelsefulla var att praktikanten passade in i arbetslaget och blev en i gänget. Detta överenstämmer med Franzén & Johanssons intervjuer med arbetsgivare, de ansåg också att det var av stor vikt att praktikanten kom in i gemenskapen på arbetsplatsen.
Vi anser att vår hypotes; att företagare i den större staden är mer villiga att ta emot praktikant med utländsk bakgrund och språksvårighet än företagare i den mindre staden inte besannades. Det visade sig att arbetsgivarna både i den större och mindre staden var villiga att emot praktikant. Vi finner detta positivt. Om företagare inte är negativt inställda till att ta emot praktikant kan personer med utländsk bakgrund lättare komma ut i praktik, oavsett var de bor, och på så sätt också integreras i det svenska samhället mer effektivt. Det vi funnit mest slående är att det svenska språket inte ges så stor betydelse i våra intervjuer med arbetsgivare. Detta motsäger i viss mån Broomé och Bäcklunds resultat från 1998 där man skriver att arbetsgivare kräver goda kunskaper i det svenska språket. Vi har ingen given förklaring till detta. En möjlighet kan vara att det vi undersökte är tankar och funderingar om praktikplats och att arbetsgivarna värderar denna och därmed praktikanter på ett annat sätt än om det skulle gälla en anställning. Vi har inte heller funnit att arbetsgivarna i intervjuerna
generellt tryckt på att praktiken skall ge upphov till praktisk kunskap, även om vi kan se att arbetsgivare vill ge vettiga arbetsuppgifter.
Att den invandrade personen läser sfi och under tiden gör praktik någon dag i veckan borde enligt oss vara optimalt. Om en invandrad person får möjlighet att praktisera samtidigt som hon/han läser sfi borde personen lära sig nya ord och begrepp och ett mer mångsidigt språk. Praktik kan vara en hjälp och en del i att integreras i samhället, anser vi. Genom praktik får individen språkträning, social övning, nya kontakter, arbetslivserfarenhet och förhoppningsvis motivation. Det är under primärintegrationen som många nyanlända kommer ut på olika praktikplatser, ofta till okvalificerade praktikarbeten. Vi har reflekterat hur lång tid som avses då Diaz talar om primärintegration och om det är så att ett visst antal personer med utländsk bakgrund ”fastnar” i detta stadium och därmed kanske också fastnar i en evig rundgång mellan olika praktikplatser med inslag av okvalificerade uppgifter. Här kan kanske arbetsledare som representerar olika företag blir de som i vissa fall på ett avgörande sätt kan bidra till att bryta denna rundgång. Vi anser att företag har en betydelsefull uppgift för att underlätta för invandrade personers primärintegration i det svenska samhället. Genom en bra, och för praktikanten, intressant praktikplats med handledning, adekvata arbetsuppgifter, och sociala kontakter borde praktik vara det ultimata som en del i en lyckad primärintegration. Här skapas nya viktiga kontakter, och i samhället är numera kontakter viktigt både för t. ex. få arbete och bostad. Praktikanten kan också få en mer fullständig och mer realistisk bild av sig själv och sina förmågor, arbetslivet och då också av samhället. Det är dock viktigt att det är seriösa företag som inte utnyttjar praktikanten. De företag vi intervjuade var som tidigare nämnts positiva till att ta emot praktikanter.
Vi har reflekterat om arbetsgivare uppfyller de mål som står skrivna i Sveriges grundlag, d.v.s. samma rättighet- och skyldighet när det gäller samverkan, valfrihet och jämlikhet. De arbetsgivare som vi intervjuade har inte någon mångfaldsplan. Trots avsaknaden av mångfaldsplan hade arbetsgivarna bred variation av anställda med olika etnicitet, ur den synvinkeln uppfyller delvis arbetsgivare de kriterier som framgår i kulturell pluralism. Idag uppnår inte alla invånare de mål som finns i grundlagen. Människor med utländsk bakgrund har inte samma möjlighet att ta sig ut på arbetsmarknaden. Så länge invandrade personer stängs ute från arbetsmarknaden kommer det att vara svårt för svenska företag att uppfylla de mål som grundlagen föreskriver. I vårt framtida arbetsliv hoppas vi kunna få hjälpa personer med invandrarbakgrund ut i arbetsplatsförlagd praktik samt vara en värdefull länk mellan arbetsgivare och praktikant.
6.1 Slutsatser
De slutsatser som har kommit fram när vi gjorde vår undersökning är att arbetsgivare är positiva till att ta emot praktikant. De såg inte språksvårigheter som något större hinder utan arbetsgivarna menade att det väsentliga var att praktikanten kunde kommunicera på något sätt. Att praktikanten kom in i arbetslaget och blev en i gänget visade sig vara mer betydelsefullt än goda kunskaper i det svenska språket.
En annan slutsats som vi ser i intervjuerna är att arbetsgivarna poängterade att praktikanten skulle ha vettiga arbetsuppgifter och god handledning. Om praktikanten inte fick detta såg arbetsgivarna en risk i att praktikperioden inte blev meningsfull för praktikanten.
6.2 Förslag på ny forskning
Det vore intressant att se vad som hos arbetsgivaren avgör om en praktikant med utländsk bakgrund och språksvårigheter bedöms som intressant att anställa. Vi skulle också gärna vilja undersöka hur arbetsgivare ser på kontakt och stöd från olika praktikanordnare.
Källförteckning
Ams, Arbetsförmedlingen, http://www.ams.se/rdfs.asp?A=59529&L=96, hämtad 2006-04-24 Bonniers Svenska Ordbok, (1997), Bonnier Fakta Bokförlag, Stockholm.
Broomé, Per, & Bäcklund, Ann-Katrin, (1998) S-Märkt Företagets etniska vägval, SNS Förlag, Stockholm.
Bengtsson/Sandberg, Karin & Chaib, Mohamed (2002), Vi föds inte vid gränsen, Högskolan i Jönköping
Equalnews, 2006, http://www.equalnews.com/swe/index.html, hämtad 2006-05-05
Franzén, Elsie C & Johansson, Lennart, (2004). Föreställningar om praktik som åtgärd för invandrares integration och socialisation i arbetslivet.: IFAU-institutet för
arbetsmarknadspolitisk utvärdering, Stockholm.
Giddens, Anthony, (2003), Sociologi, Studentlitteratur, Lund.
Hedblom, Agneta, (2003). Janusansiktet i aktiveringspolitiken. Rahms i Lund, Lund. Integrationsverket, http://www.integrationsverket.se/templates/ivNormal____4125.aspx,
hämtad 2006-04-17
Jansson, Lars, (2002), Mångkultur eller välfärd?, Bokförlaget Vitsippan, Göteborg. Johansson, Bo & Svedner, Per Olav. (2001). Examensarbete i lärarutbildningen. Kunskapsföretaget, Uppsala.
Kvale, Steinar. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun, Studentlitteratur, Lund. Lorentz, Hans, (2001). Forskning om mångkulturalism i Sverige utifrån ett pedagogiskt
perspektiv: en överblick och historisk tillbakablick 1950-2000. Pedagogiska instutitonen, Lunds Universitet, Lund.
Lönnaeus, Olle, (2006-04-20). Oväntat många får jobb i Sverige. Sydsvenska Dagbladet, Malmö.
Magnusson, Susanne & Arfwedson, Jenny (2003), Projekt:Region Mångfald. Kompetens är Sveriges kaptial – varför tillvaratar vi inte den invandrade kompetensen. Lunds Idéforum, Nordvästskåne
Nationalencyklopedin multimedia, (2000), Nationalencyklopedin, Malmö
Patel, Runa & Davidsson, Bo, (2003), Forskningsmetodikens grunder, Studentlitteratur, Lund
Poopola, Margareta, (2002), Integration, en samtidsspegling, Svenska Kommunförbundet, Stockholm.
Regeringen, 2006, http://www.regeringen.se/sb/d/2279, hämtad 2006-05-15
Regeringen, 2004, http://www.regeringen.se/sb/d/119/a/26214, hämtad 2006-04-17 Repstad, Pål. (2003), Närhet och distans. Studentlitteratur, Lund.
SOU 2003:77, Vidare vägar och vägen vidare – svenska som andraspråk för samhälls- och arbetsliv
Sverige mot rasism, 2006,http://www.sverigemotrasism.nu/templates/svNormal____2536.asp, hämtad 2006-04-26
Trost, Jan (2002). Att vara opponent. Studentlitteratur, Lund.
Westin, Charles, (2001), Mångfald som vision och praktik: utvärdering av sex företag och organisationer, Integrationsverkets Rapportserie, 2001:05, Integrationsverket, Norrköping
Bilaga 1
Intervjufrågor Kön Man Kvinna Ålder Utbildning Antal år i företaget Befattning Antal anställdaSyftet med vårt arbete är alltså att undersöka och beskriva vilka tankar och funderingar som finns hos företagare gällande praktik i arbetslivet för praktikanter med utländsk bakgrund.
• Vilka krav ställs för att ta emot en praktikant med utländsk bakgrund?
Yrkeskompetens Erfarenhet Rekommendationer Körkort
Språkkunskaper Handledning Ålder Kön
Hälsa Hinder
• Vilket syfte kan finnas för att ta emot en praktikant med utländsk bakgrund?
Mångfald Samhällsinsats Tillför
Extra resurs Socialt
