i
Malmö högskola
Studie- och
yrkesvägledarutbildningen
Individ och samhälle
Examensarbete
15 högskolepoäng”Gruppvägledningens möjligheter i
näringslivet”
Group Counseling opportunities in business circles
Annica Ollerstam
Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp 2010-12-06
Examinator: Anders Lovèn
iii
Förord
Det är med vemod blandat med stolthet som jag nu äntligen jag skriver mitt förord. I skrivande stund är det min sista kväll med examensarbetet. Den 29 november kommer hädanefter bli en dag jag ska minnas och ge mig själv en extra tanke för den prestation jag nu har slutfört.
Jag vill börja med att tacka Unionen och den organisation där gruppvägledningen har genomförts, tack för tillgång av allt material och för att jag har fått genomföra mitt
examensarbete genom era organisationer. Det är med ödmjukhet jag riktar ett speciellt tack till ”gruppen” för er öppna inställning till mitt uppdrag och för att jag fick ta del av era tankar under våra träffar. Webbredaktörerna AB, tack för att jag har fått ta er tid i anspråk och för att ni har ställt upp för en vän, svägerska och gammal arbetskamrat.
Min handledare Ann-Christine Ringström, tack för din tilltro till min uppsats, vad är Studie- och yrkesvägledarutbildningen utan din ovärderliga kompetens?
Charlotte Larkin, jag tackar ”oss”, vilken tur att vi har varandra. Snart tre år har vi delat blandat med frustration och framgång och härliga skratt, tack för alla samtal och närvaro. Monica, jag är så glad över att våra vägar har mötts. Du har trott på mig ända sedan vårt första möte julen 2009. Din och min resa har bara börjat, nu flyttar vi berg på riktigt…
Patrik Andersson, tack för ditt engagemang och relevanta synpunkter i mitt arbete. Min bror Paul, tack för att du i tidigt skede övertygade mig att slutföra min högskoleutbildning, utan dina kloka ord hade inte detta examensarbete genomförts. Mamma och Pappa, tack för evig förståelse och för att ni alltid vet när jag behöver er som mest.
Rickard, Nellie och Nina. Utan ert stöd, tålamod och uthållighet hade jag inte varit där jag är idag, jag älskar er så innerligt.
v
Sammanfattning
Kompetens är föränderligt i takt med den omvärld, det paradigmskifte och den globalisering som vi lever med och kompetensutveckling är en viktig del i företagens utveckling.
Examensarbetets syfte är att undersöka hur en gruppvägledningsmetod kan användas i en organisation och hur den kan vara ett medel i personalutveckling. Frågeställningarna
behandlar färdigheter och kompetenser hos gruppledaren samt hur en modell skulle kunna se ut. I samband med detta har jag haft möjligheten att vara delaktig i en
gruppvägledningsprocess på ett företag genom den fackliga organisationen Unionen.
Examensarbetet utgår ifrån Deltagare/Observation metoden och de forskningsperspektiv som används behandlar främst samtalsfärdigheter och kompetenser och empati. Andra teoretiska perspektiv som arbetet belyser är organisations och kommunikationsteori.
Resultatet ger en förklaring över hur gruppvägledningens struktur för varje träff har gått tillväga och analysen lyfter de mest relevanta observationen utifrån syftet och
frågeställningar. Under arbetets gång började en egen gruppvägledningsmodell att struktureras i tankarna och som en följd av detta presenteras en modell för hur
gruppvägledning skulle möjligen kunna se ut utifrån det som har observerats och analyserats. I den avslutande diskussionen i uppsatsen diskuteras betydelsen av kompetensutveckling på företagen samt ledarskapskompetens för studie- och yrkesvägledare i en metod som
gruppvägledning. I vidare forskning belyser jag workplace guidance som främst är ett
internationellt arbetssätt inom vägledning som jag upptäckte i researchen under arbetes gång. Att forska vidare inom detta område är av betydelse då det kan vara ett framtida arbetsfält för studie- och yrkesvägledare.
vi
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 7
2. BAKGRUND ... 9
2.1 Bakgrundspresentation av Unionen ... 9
2.2 Begrepp och modelldefinitioner ... 10
3. SYFTE ... 12 3.1 Frågeställningar ... 12 4. LITTERATURÖVERSIKT ... 13 5. METOD ... 15 5.1 Forskningsetik ... 16 6. URVAL ... 17 6.1 Avgränsning av urval ... 17 6.2 Avgränsning av arbetet ... 18 7. GENOMFÖRANDE ... 18 8. TEORI... 19 9. RESULTAT ... 26 9.1 Första träffen ... 26 9.2 Andra träffen ... 27 9.3 Tredje träffen ... 27
vii
9.4 Fjärde träffen ... 27
10. ANALYS ... 29
10.1 Vilka färdigheter och kompetenser är avgörande för en vägledare som gruppledare i gruppvägledningssituationer ... 34
10.2 På vilket sätt är gruppvägledning en användbar modell i personalutvecklingssyfte inom en organisation? . 36 10.3 Egen gruppvägledningsmodell ... 37
11. AVSLUTANDE DISKUSSION ... 39
12. VIDARE FORSKNING ... 41
KÄLLFÖRTECKNING ... 42
BILAGA 1- SAMMANFATTNING DECISION DYNAMICS KARRIÄRMODELL FORSKNINGSBAKGRUND ... 43
7
1. Inledning
Jag har en vision. En vision om att gruppvägledning kan användas som ett naturligt inslag för vägledare i sin profession inom näringslivet. Under min studietid på studie- och
yrkesvägledarutbildningen vid Malmö Högskola blev gruppvägledning snabbt en metod som passar mitt sätt att vägleda. Intresset har väckt funderingar över hur vägledare kan använda sin gruppvägledningskompetens i näringslivet och gjort mig kritiskt nyfiken.
Professionen studie- och yrkesvägledare skaffar man sig genom en utbildning på högskolenivå och vägledare utövar sin profession på arbetsfält som sträcker sig från
skolväsendet, kommuner och till företag inom näringslivet. Efterfrågan och behovet ökar av att kompetensutveckla sin personal på företagen, vilket är ett arbetsfält som gynnar alla behöriga vägledare. För att förmedla en tydlighet om vad en vägledares uppdrag är och kan vara följer en definition nedan, utifrån Sveriges vägledarförenings1etiska riktlinjer.
”Studie- och yrkesvägledarens främsta uppgift är den personliga vägledningen av
vägledningssökande. Val av utbildning, yrke, arbete och livsform är en process som pågår under en stor del av en individs levnad. I grunden handlar det om att göra så goda val som möjligt utifrån egna utgångspunkter. För att kunna göra ett väl övervägt val behöver man kännedom om sig själv, kunskap om alternativen och metoder att hantera valsituationer. Ett av verktygen i denna process är den personliga vägledningen, enskilt eller i grupp, och de med den direkt förbundna aktiviteten. Den personliga vägledningen är en interaktionsprocess som bedrivs inom en institution/organisation där en professionell vägledare, med samtalet som viktigaste verktyget, hjälper enskilda individer att utifrån sina unika behov lösa/hantera problem inför val av utbildning, yrke, arbete och därmed förknippad levnadsbana” (www.vagledarforeningen.org).
Vi är bekanta med ordet grupp som används i olika sammansättningar av människor. För att klargöra och kvalitetssäkra uppfattningar som existerar av ordet grupp följer nedan ett exempel på definition. Definitionen förutsätter att gruppmedlemmarna är engagerade i ett gemensamt socialt samspel.
1
Sveriges vägledarförening startade 1975 som en ideell förening med syfte att stärka och utveckla studie- och yrkesvägledning. Föreningen har 1200 medlemmar.
8
”En grupp består av två eller flera personer som ömsesidigt påverkar varandra och är ömsesidigt beroende av varandra i den bemärkelsen att det måste lita på varandra för att få sina behov
tillfredsställda och nå sina mål” (Stensaasen och Sletta 2000).
På vilket sätt bidrar gruppvägledning till arbetsplatsen och dess personalutveckling?
Ur ett företagsperspektiv kan målet med gruppvägledning vara att öka engagemang och trivsel på arbetsplatsen och på så sätt påverka utvecklingen på företaget samt bidra exempelvis i medarbetarsamtal, löneförhandling och konfliktlösning. Genom ett medarbetarsamtal utgår företaget från de kompetenser den anställde har och vilka som är önskvärda att utveckla. En löneförhandling innebär att förhandla om ersättningen för den anställdes arbetsinsats och det är av stort värde för arbetstagaren att marknadsföra sig själv i dessa samtal med
arbetsgivaren. En konflikt på en arbetsplats grundar sig vanligtvis i oförståelse,
samarbetssvårigheter och dålig kommunikation. I alla tre nämnda situationer kan vägledning vara ett verktyg för den anställdes lärsituation, medvetenhet om personliga egenskaper, utveckling av kompetens samt förändring av attityder. Min erfarenhet säger att situationerna kan vara obekväma och vi har svårt för att kommunicera om oss själva till berörda parter, om då medarbetaren får formulera egna nyckelord om sig själv, ökar självkänslan i sin
arbetsinsats och på så sätt sker en ökad investering för företaget.
På studie- och yrkesvägledarutbildningen ingår block av praktikperioder varav en av dessa har jag har haft förmånen att genomföra på Unionen2. Under denna praktikperiod fick Unionen förfrågan om de ville driva någon form av personalutveckling på ett
multiinternationellt företag som har en del av sin organisation belägen i Malmö. I detta sammanhang blev jag tillfrågad av att vara delaktig i att driva processen. Metoden
gruppvägledning introducerades för Unionens karriärcoach och på så sätt öppnades dörrarna för mig att analysera mina egna tankar, föreställningar och teorier för hur gruppvägledning möjligen kan genomföras på företag. Indirekt blir mitt examensarbete, utifrån detta en utvärdering av min egen eklektiska metod. Dessutom fanns möjligheten att använda mig av min samlade kompetens och arsenal av olika metoder och verktyg.
2
9
2. Bakgrund
Gruppvägledning är en metod som vägledare främst inom skolväsendet och
arbetsförmedlingen arbetar med. Upplägget för en gruppvägledning är vanligtvis fyra till åtta deltagare, antal tillfällen baseras på gruppvägledningens syfte och tillgång till resurser som såsom lokaler, personal och tillgängliga gruppmedlemmar. En framgångsrik metod för gruppvägledning är Watch som betyder - what alternatives? thinking, coping and hoping och är utarbetad och beprövad av utbildade vägledare på Island. (Sigurdardòttir, Birgisdòttir och Jònsdòttir 2009). Målet med Watch programmet är att eleverna/klienterna ska utveckla en positiv attityd till sig själva för att kunna öka möjligheten till förändring, som ska leda till att de uppnår sina mål med studierna och/eller sina karriärmål. Watch programmet belyser vikten av urvalsprocessen och har en egen strategi för hur intervjuschemat för rekrytering av
medlemmar kan genomföras. Watchprogrammet har vi tagit del av på studie- och yrkesvägledarprogrammet, både ur teoretiskt och praktiskt perspektiv.
2.1 Bakgrundspresentation av Unionen
Unionen är landets största tjänstemannaförbund och är kollektivt anslutna i över 65 000 företag och organisationer, totalt har Unionen cirka 500 000 medlemmar. Fackförbundet verkar i både stora internationella koncerner till små familjeföretag och förbundets medlemmar arbetar i många olika branscher.
Presentation av gruppledaren
Gruppledaren för gruppvägledningen arbetar som karriärcoach på Unionen. Karriärcoachens formella kompetens grundar sig på en magisterexamen i socialpsykologi och som utbildad ICF coach3. Karriärcoachen arbetar främst med enskilda samtal med utgångspunkt av bland annat Decison Dynamics4 och förläser om livs & karriärplanering. Sekundära arbetsuppgifter är exempelvis CV granskning och internutbildning i coachande förhållningsätt.
3
International Coach Federation (ICF) är den ledande globala organisationen inom coachning med en hög standard på sin utbildning.
4
10
Presentation av organisationen där gruppvägledningen genomförs
Organisationen är multiinternationell och en ledande producent world wide av sina produkter. Koncernen förser företag och konsumenter världen över med innovativa produkter och
utvecklar hållbara lösningar för sina kunder. Organisationen är verksam i cirka 80 länder och bara i Sverige är det cirka 3 600 anställda på ett 20-tal platser.
2.2 Begrepp och modelldefinitioner
I avsnittet nedan förklaras relevanta begrepp som används i arbetet och bakgrundsförklaring av de modeller som övningarna i gruppvägledningen baseras på samt en modell som
rekommenderas till gruppvägledning i framtida bruk.
Begreppet vi återkommer genom hela arbetet. Det innefattar mig själv i egenskap av författare och forskare samt karriärcoachen i egenskap av gruppledare.
Icebreaker activity har används i tre av fyra träffar och är en övning som fungerar som en
igångsättare i gruppen (Watch 2009).
Metafor innebär att klienten klargör sin egen känsla genom att visualisera (Amundsen 2000).
Metaforer talat till flera sinnen samtidigt som den gör en beskrivning eller berättelse levande (Sewerin 1996).
Färdighet är en personlig förmåga med hjälp av kunskap, erfarenhet och kroppsliga
egenskaper kunna utföra en viss handling. Exempel på färdigheter kan vara lyssna och reflektera, visa empati, ha ett kritiskt tänkande och självkontroll.
Med kompetens menas med individens teoretiska och praktiska kunskaper,
arbetslivserfarenheter, sociala färdigheter samt vilja och förmåga att omsätta dessa i handling.
Decision Dynamics är en karriärmodell som användes i en av gruppvägledningsträffarna. Den utvecklades i USA och har omarbetats till svensk version av Rikard Larsson och Katarina Kling vid Lunds Universitet och Malmö Högskola. Karriärprofilerna används bland annat i samband med medarbetarsamtal, karriär rådgivning och coachning på alla nivåer i
organisationer. Modellen baseras på ett frågeformulär med 38 frågor och utfallet visas i ett diagram och för att utöva modellen krävs certifikat (Decision Dynamics 2007
11
En annan av gruppvägledningens övningar handlade om lärstilar. Ordet lärstil definieras med hur individer koncentrerar sig, processar och bearbetar nytt och svårt material med insikt om individers lärstilar är det lättare att anpassa kompetensutveckling i organisationen
(Boström & Svantesson 2009). Den lärstilsmodell som användes utgick ifrån modellen Learning Style Inventory (LSI) som grundades av David Kolb och bygger på teorier från Piaget, Lewin och Dewey (Egidius 2009).
Amundsen (2000) har utformat en allmän kompetensmodell som var en annan användbar övning. Den ger en fingervisning om klientens starka och svaga kompetensområden samt vilka områden som behöver utvecklas ytterligare. Modellen utgår ifrån åtta olika
kompetensområde som värderas genom poängskalor. För att få fram poängskalan, utgår övningen ifrån 40 faktorer som klienten garderar. Amundsen definierar de olika
kompetensområdena i sin bok ”Aktivt Engagemang”.
Rekommendation av modell till gruppvägledning
Dunn & Dunns inlärningsmodell (1978)är framtagen av professorerna Rita och Kenneth Dunn. Modellen är flerdimensionell och används såväl inom skolan och vuxenutbildning. Dunn & Dunn är den modell som är bäst när det gäller validitet, det vill säga den mäter bäst vad den avser att mäta (Boström & Svantesson 2009).
12
3. Syfte
Syftet med examensarbetet är att undersöka vilka möjligheter som finns
med vägledarprofessionen i gruppvägledning på en arbetsplats, samt undersöka hur en modell till gruppvägledning skulle kunna användas för personalutveckling.
3.1 Frågeställningar
1. Vilka färdigheter och kompetenser är avgörande för en vägledare som gruppledare i gruppvägledningssituationer?
2. På vilket sätt är gruppvägledning en användbar modell i personalutvecklingssyfte inom en organisation?
13
4. Litteraturöversikt
Den tidigare forskningen av gruppvägledning är knapphändig. I min research har jag funnit tidigare forskning kring gruppvägledning från grundskolan, dock inget som faller inom ramen av gruppvägledning i näringslivet. Därav belyser jag litteratur som handlar om
gruppforskning samt en gruppvägledningsmodell från 1980.
Socialpsykologen Kurt Lewin (1930) har forskat kring den fenomenologiska
gruppforskningen, som innebär läran om väsen, där Lewin försöker förklara för oss det som sker i gruppen. Begrepp som gruppatmosfär, normer, sammanhållning och beslutprocesser blev centrala. Lewin definierade grupp som ett mönster av relationer mellan medlemmarna. Forskaren utgick ifrån den gestaltpsykologiska synen vilket innebär att vi uppfattar helheten framför delarna, det vill säga att vi uppfattar gruppen som helhet och inte varje individ som en del i gruppen (Karlsson 2007). Gruppen som helhet har ett mål, inom gruppen menar
forskaren att det finns krafter som underlättar eller hindrar vägen mot målet. Krafterna kan befinna sig i balans eller obalans. Om obalans uppstår, kommer gruppen att röra sig, förändras genom ändrade attityder. Lewin (1930) använde därför klimatbegreppet i många olika
beskrivningsaspekter och var en viktig del i hans analyser kring gruppforskning (Olsson 1997).
Är gruppklimatet ett utryck för gruppens själ?
I boken på spaning efter gruppens själ (Olsson 1997) beskriver författaren metrologiska klimatmetaforer. Vi kan beskriva skeendet i en grupp genom vad medlemmarna har sagt och gjort. Att beskriva essensen och det sociala fenomenet i gruppen är betydligt svårare, alltså hur medlemmarna förhåller sig till varandra. Ett sätt att beskriva gruppfenomenet är genom metrologiska klimatmetaforer som har blivit betydelsefullt för mätning av gruppfenomen. Det ger oss en bild av gruppens välmående och metaforen säger något om gruppfenomenets karaktär .
Man talar om ett klimat i gruppen med exempelvis ”det var stormigt i gruppen”, värmen spred sig”, det var soligt och skönt och ”det känns som lugnet före stormen”. Av ovanstående
14
metrologiska metaforer framgår att vi uppfattar gruppen med specifika egenskaper och att gruppen har ett eget liv eller en ”själ” (Olsson 1997).
Biologdesign
I min research av tidigare forskning fann jag ett intressant examensarbete om Biologdesign som är en modell för gruppvägledning.
Amundson har tillsammans med arbetsförmedlingen utvecklat deras
gruppvägledning under 80-talet, vilken syftar till att hjälpa bland annat långtidssjukskrivna åter till arbetslivet. Biologdesignerns vägledningsmaterial är baserat på beteendevetenskaplig metod och vilar främst på Gerard Egans modell, som är en möjlighetsutvecklande modell bestående av tre steg. Materialet består av en pärm med fyra flikar, bakom varje flik finns förtryckta övningar som ska hjälpa klienten att nå målet mot arbete eller utbildning.
Författaren av examensarbetet belyser i arbetets analys att övningarna i modellen bidrar till att lyfta fram deltagarnas talanger, förmågor och egenskaper till diskussion. Dock är den största betydelsen av Biologdesign att känna tillhörighet med människor i samma situation (Ungberg 2006).
15
5. Metod
I metodavsnittet motiveras och förklaras valet av metod. Kurt Lewin utgick ifrån att det är föremålen, människorna, händelserna och situationerna i deras konkreta existens som är inlärningen. En god teori är förankrad i verkligheten och vägleder oss i praktisk handling och det är verkligheten som ger återkoppling till vårt sätt att uppfatta, och utforma teorier. Lewins citat ”Nothing is as pracitcal as a good theory”(Egidius, 2009,s, 121) förmedlar innebörden av den metod som jag utgår ifrån. Motiveringen till min valda metod är att den är lämplig då jag är deltagande i egenskap som vägledare samt observerar gruppvägledningen. Arbetet utgår ifrån deltagare/observation som är en kvalitativ metod. Metoden är med öppen observation och aktivt deltagande i fokusgrupp och datainsamlingen är ett ostrukturerat sätt genom loggbok (Larsen 2009).
En observationsmetod innebär att vi befinner oss i en situation som är relevant för studien och man skiljer på kontrollerade observationer och fältundersökning. Min observation utgår ifrån den vanligaste inom forskning som är fältundersökning och som i sin tur utifrån två slag, icke-deltagande eller deltagande observation. Det sistnämnda är min metod då
deltagande/observation är när forskaren är delaktig i det som observeras, vilket sker i min studie då jag går in i professionen och är delaktig i gruppvägledningen som vägledare. Den deltagande/observation skiljer mellan passiv och aktiv deltagande/ observation. Min metod utgår från aktivt deltagande då forskaren har en aktiv roll som gruppledare. Syfte är att iaktta reaktioner, samspel och att avkoda gruppmedlemmarna i sammanhanget, detta kan också benämnas aktionsforskning. Observationen kan antingen vara öppen eller dold, en sekundär källa i Larsen (2009) beskriver fyra olika grader av öppenhet och deltagande (Johannesen, Tufte och Kristofferson 2006).
1. Fullständig deltagande: håller sin forskning hemlig, uppträder som likvärdig deltagare. 2. Närvarande observatör: den vanligaste observatör rollen, forskaren deltar delvis 3. En ren observatör: inget deltagande och är hemlig forskar status
4. Observerande deltagare: forskaren är en del av den studerande miljön och de som studeras känner till att forskaren är forskare.
16
Denna studie utgår ifrån den sistnämnda graden av öppenhet. Observation är en
resurskrävande form av datainsamling och det kan vara svårt att samla relevant information utan frågor. Jag funderade över bäst lämpad observationstyp och kom fram till ett
ostrukturerat sätt genom loggbok, vilket ger resultatet en fylligare beskrivning. Slutligen har metoden ställt krav på ett mycket aktivt lyssnande och samtidigt en kluvenhet i rollerna som både forskare och vägledare.
5.1 Forskningsetik
För att gruppvägledningen skulle bli givande och att gruppmedlemmarna skulle känna trygghet med att dela med sig blir forskningsetiken mycket viktig för arbetet.
I egenskap som forskare har jag följt vetenskapsrådets forskningsetiska principer som består av fyra huvudsakliga krav varav tre av dessa har varit relevanta för observationen (Dahlén 2008).
Krav på att bli informerad – forskaren ska informera de som ingår i undersökningen om
forskningens syfte. På vår introduktionsförläsning presenterade jag syftet om att jag vill skriva mitt examensarbete om gruppvägledning. Vår första träff informerade jag om att min valda metod var att använda loggbok.
Krav på samtycke – deltagarna som utgör en del i undersökningen har rättighet att själva
bestämma över sin medverkan. Då de har anmält sig till gruppvägledningen med vetskap om att det parallellt kommer att genomföras ett forskningsarbete.
Krav på konfidentialitet – uppgifter om personerna i en undersökning ska ges största möjliga
konfidentialitet och personuppgifterna ska förvaras på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem.
17
6. Urval
Företaget erbjöd medarbetare från alla avdelningar att anmäla sitt intresse till att vara delaktig i gruppvägledningen.
Gruppledarens roll var att leda gruppen, genomföra övningar och strukturera träffarna efter gruppvägledningens syfte, samt ansvarade för hela processen.
Rollen som deltagare/ observatör innebar att jag var delaktig som gruppledare vid behov samt att jag observerade processen genom att föra loggbok.
6.1 Avgränsning av urval
Företaget ansvarade själv för urvalet. Vi rekommenderade gränsen för antal gruppmedlemmar till åtta personer. Rekommendationen baseras på erfarenheter från tidigare sammansättning av grupper från mig och gruppledaren. Antal medlemmar blev sju personer, nedan presenteras deltagarna utifrån kön, arbetsroll och anställningstid.
1. Kvinna, chefsposition, anställd 20 år. 2. Kvinna, utvecklingsingenjör, anställd 4 år 3. Kvinna, marknadsassistent, anställd 22 år 4. Kvinna, master data ansvarig, anställd 13 år
5. Man, tekniskt ansvarig för labb- och kund projekt, anställd i 20 år. 6. Man, tekniker, forskningsarbete, anställd 13 år
18
6.2 Avgränsning av arbetet
Att avgränsa arbetet har varit en svår avvägning. Observationen har möjliggjort förmånen att belysa gruppvägledningens krafter ur flera olika perspektiv om tid funnits. Tidåtgången för arbetet begränsar till att endast observera utifrån arbetets syfte och frågeställningar.
7. Genomförande
Inledningsvis har vi haft möte med fackliga representanter från företaget där det diskuterades för- och nackdelar med att genomföra processen. Två månader senare presenterades upplägget av gruppvägledningen och ett godkännande blev klart. Vidare skickade klubbstyrelsen ut en personlig inbjudan via e-post till medlemmarna.
Anmälda bjöds in på föreläsning om Livs och Kompetensinventering som en introduktion inför gruppvägledningens innehåll. Föreläsningen varade i 45 minuter och avslutades med praktisk information om gruppvägledningen och dess syfte. Uppslutningen blev 40 personer, varav 50 var inbjudna. Gruppvägledningen har genomförts under fyra olika tillfällen varje onsdag eftermiddag mellan 14.00 fram till 16.00.
19
8. Teori
I teoriavsnittet presenteras teoretiska perspektiv som är relevanta utifrån syfte och frågeställningar samt i gruppvägledningssammanhang.
Human Resource Development
Samlingsbegreppet HRD står för Human Resource Development och beskriver hur organisationen arbetar med personalutveckling En del organisationer ser utbildning av personalen som en ren kostnad, andra ser det som en investering. Att utveckla de mänskliga resurserna kan göras genom interna och externa utbildningsinsatser via grupper eller
individuellt. Inom HRD är det fyra områden som ligger till grund för individens och organisationens utveckling, så som lärande, kompetens, kultur och förändring. Nedan förklaras mer detaljerat om de fyra områdena (Lindmark & Önnevik 2006).
Lärande
För att individer och hela organisationer ska utvecklas gäller det att skapa ett lärande och utvecklande klimat på arbetsplatsen. Det organisatoriska lärandet handlar om organisationens sätt att skapa förutsättningar mellan olika avdelningar. Ett kännetecken för en lärande
organisation är att förvalta kunskaper och erfarenheter internt så att de blir tillgängliga för alla i organisationen.
Kompetens
Kompetensutveckling är ett annat område inom HRD processen. Varje organisation har sina egna kriterier för detta, olika kompetens- komponenter utgör kompetensutvecklingen såsom funktionell, strategisk, kulturell och social kompetens.
Förändring/utveckling
För att utveckling ska ske underlättas arbetet om det finns en förändringsbenägenhet hos medarbetarna. Förändring är lika med utveckling som i sin tur är lika med att lära sig nya saker, något som kräver att ta steget ur komfortzonen. En amerikansk managementforskare
20
vid namn Peter Koustenbaum (1994) menar att det är nyttigt att känna en viss oro, då det är ett tecken på att du växer som människa. För att en förändring ska vara utvecklande för
medarbetaren är det av stor vikt att känna delaktighet i förändringsprocessen.
Kultur
Kultur spelar stor roll på olika utvecklingsinsatser. Kulturen i organisationen präglas av värderingar, attityder som påverkar människors beteende. Det som en ledning ger belöning och visar uppskattning för genom symboliska handlingar blir också en vägledning i vilka beteende som är önskvärda i organisationen. Syftet med HRD insatser är att utveckling av personalen ska leda till bättre utförande i sitt arbete. Den enskilde medarbetaren får bättre kunskaper, färdigheter och ökad självkänsla i sitt arbete vilket leder till ökad motivation och lojalitet vilket i slutändan leder till utveckling och ökad tillväxt för företaget.
Förutsättningarna till ett lyckat HRD arbete beror till stor del på hur organisationen handskas med de fyra utgångsområdena (Lindmark & Önnevik 2006).
Kommunikationsteori
Sociologen Aaron Antonovsky (1991) myntade begreppet KASAM i slutet av 1970 – talet. KASAM står för känslan av sammanhang och innefattar en förkortning av tre faktorer som avgör individens förmåga till livsåskådning och därmed gör tillvaron begriplig. Engkvist (2007) beskriver KASAM med - att kunna se den så kallade verkligheten som en helhet och ett mönster ger den struktur och ordning som själen behöver.
Den första faktorn är begriplighet, som innebär att skapa mönster runt omkring sig och att förstå helheten och delarna samt hur de hänger ihop. Hanterbarhet är nästa begrepp och handlar om varje individs förfogande av kompetens och resurser för att möta krav och förväntningar. Det tredje begreppet är meningsfullhet och innebär motivation, engagemang och inställning individen har till sitt arbete.
Vidare tolkar Lindmark & Önnevik (2006) KASAM som en applicerbar teori ur ett medarbetarperspektiv. Om en medarbetare upplever en känsla av sammanhang, det vill säga, förstår hur organisationen är uppbyggd samt vilka mål och strategier som hon väntas uppnå kan medarbetaren handla i organisationens anda. Om medarbetaren dessutom har rätt kompetens, är motiverad och får sina behov tillgodosedda och arbetet blir meningsfullt är detta en individ som kan tillföra sin organisation mycket.
21
Grupper, processer och praktik
Det finns väl underbyggda teorier, modeller och resonemang kring vägledningsarbete. Aktivt engagemang (Amundsen 2000) beskriver bland annat ramverk kring
vägledningsprocessen och hur man lyckas etablera positiva och väl definierade
vägledningsrelationer vilket kan vara påfrestande då det beror på många faktorer. I de flesta gruppvägledningar kan man skapa positivt vägledningsklimat så länge vägledaren förstår dynamiken i klientens motstånd och då lyckas utveckla och tillämpa kommunikationsmetoder. Amundsen bok ”Aktivt engagemang” beskriver olika delar av gruppvägledning och boken är återkommande genom hela uppsatsen.
Amundsen, Pollard och Westwood (1998) har skrivit en metod och teoribok om gruppvägledning. Författarna belyser vikten av gruppledarens deltagande av urvalet av gruppmedlemmar. Det är av stor vikt att vägledaren klargör tidigt i planeringen vilka kriterier som är gällande för en ansvarig person på arbetsplatsen som kommer att rekrytera och sortera urvalet till gruppen. Samtidigt som jag gör klart för företaget vilka kriterierna är, tydliggör jag även de kriterier som är mindre lämpliga.
Ansvaret om gällande kriterier för att deltaga i gruppvägledningen vilar på gruppledaren. Exempel på kriterier kan vara; - antal män/kvinnor – ålder- vilka roller/positioner kan delta i samma grupp - vilka är intresserad av syftet med gruppvägledningen.
Det är under alla omständigheter av största vikt att ha en presentations/informationsmöte med kommande gruppdeltagare då gruppen får en förförståelse för processen. Där det informeras om proceduren, aktiviteter, förväntningar och syfte (Amundsen, Pollard och Westwood 1998).
Symbolisk interaktionism
Den amerikanska socialpsykologen George Herbert Mead har förmedlat djupa insikter hur vi internaliserar gruppens föreställningar (Bauman & May 2006).
Mead`s (1970) teorier angående symbolisk interaktionism, det vill säga ett rollövertagande som innebär att en individ identifierar sig med signifikanta andra, personer i omgivningen som är av betydelse. Genom att identifiera sig med dessa kan individen se sig själv utifrån
22
andras perspektiv och på så vis utveckla sin identitet och självuppfattning. Människor utvecklar olika identitet som individen kan välja mellan beroende på syfte och situation.
Vår identitet byggs bland annat upp av andra och andras människors uppmärksamhet är viktig för oss, därför att vi lider av en medfödd osäkerhet om vårt värde. Resultatet blir att vad andra människor tycker om oss spelar en avgörande roll för hur vi ser på oss själva (De
Botton 2004). Detta kan jämföras med Mead`s (1970) uppfattning om att självbilden skapas i processer med andra. Vidare menar forskaren att människans självbild är utifrån resultatet av det sociala samspelet som sker människor emellan och båda har möjlighet att påverka
situationen, den som har mest makt har störst möjlighet att påverka en annan människas självbild.
Samtalsfärdigheter och kompetenser
Vidare belyser teoriavsnittet samtalsfärdigheter och kompetenser för en gruppledare i en gruppvägledningssituation.
Gerard Egan (2007) är professor i organisations utveckling på Loyola University i Chicago och har utvecklat en möjlighetsutvecklande trestegsmodell. Modellen är generell och kan användas i sammanhang där klienten behöver hjälp att se nya perspektiv, fatta beslut samt formulera handlingsplaner. En komponent i Egans modell är att utmana så kallade blinda fläckar ”blind spots” som innebär att klienten har omedvetna hinder för sin personliga
utveckling. För att utmana blinda fläckar bör vägledaren besitta avancerad empatisk färdighet genom att höra ”budskapet bakom budskapet” och i vilken grad utmaningen kan ske. Först och främst ska vägledaren vara klar över anledningen till att utmaningen sker och fokusera på klientens dolda styrkor istället för svagheter. För att utmaningen ska leda till framgång är det viktigt att vägledaren är ärlig, medkännande och har ett kreativt förhållningssätt inför
klientens försvar. Att utmana klienter är en konst, syftet är att vidga klientens perspektiv att tänka i nya banor och upptäcka sådant som han inte har varit medveten om tidigare såsom möjligheter, risker och konsekvenser av olika ställningstagande och handlingar. Det finns ingen mall för vilka områden som kan eller bör utmanas, varje utmaning är unik, däremot finns det återkommande områden där utmaning kan vidga klientens perspektiv (Egan 2007).
Essensen för en lyckad relation mellan vägledare och klient är bland annat att lyssna. Att lyssna till den andres berättelse på olika sätt och på olika nivåer, både till det konkreta
23
En viktig poäng som Egan belyser är formuleringen ”försöka förstå”. Det är inte alltid möjligt att förstå, orsaken kan vara feltolkning från vägledaren, eller att talaren inte säger det hon vill ha sagt, en annan orsak kan vara etnisk, kulturellt, klass eller genusperspektiv. Huvudsaken är dock att vägledaren har inställningen att hon ska försöka förstå, vilket gör att det lättare att ta ansvar för eventuella missförstånd. Ytterligare färdighet i lyssnandet är den icke- verbala kommunikationen såsom min ögonkontakt, retorik, stöd för lyssnandet med nickningar och småljud samt röstläge och taltempo som är anpassat efter sammanhanget. Egan (2007) skriver om spontana kommentarer, så kallade egoimpulser. Med egoimpulser speglas olika uttryck för reaktioner under en berättelse av klienten. Med god självkännedom är det möjligt för
vägledaren att kontrollera sina egna gester, miner och värderande kommentarer så att det inte hindrar klienten från att fortsätta.
Kerstin Hägg och Svea Maria Kuoppa (2007) båda verksamma vid Umeå universitet har skrivit om frågeteknik i sin bok ”Professionell vägledning” där de har hämtat inspiration av både Egan och Peavy`s konstruktivistiska5 vägledningsperspektiv.
Frågeteknik hos gruppledaren är en viktig kompetens genom hela gruppvägledningen och har en stor inverkan på klimatet i gruppen. Innehållet i frågorna som vägledaren ställer är det som i hög grad styr gruppens riktning. Varje grupp är unik och frågor måste anpassas utifrån situationen, det går inte att konstruera en katalog över frågor, däremot är det möjligt att ha ett frågeskafferi i bakhuvudet där vägledaren kan välja frågor från hyllorna som passar. Öppna frågor så som – ”vad hände sedan”, ”hur kändes det”, ”på vilket sätt” är den frågetyp som används frekvent i gruppvägledning, och som leder till gruppdiskussionen. Öppna frågor innebär att den som frågar inte vet svaret och den som besvarar frågan väljer själv vilket svar som ges.
5Vägledarens uppgift är genom samtalet reflektera, formulera, acceptera, identifiera klienten. På så sätt bemyndiga klienten att själv hantera
24
Empati
Förhållningssätt innebär en persons sätt att vara, tänka, känna och inrikta sig. För att kunna tala om förhållningssätt krävs det en holistisk grundsyn, vilket innebär att man utgår ifrån människan och hennes livssituation som helhet (Egidius 1997). Genom en blandning av känslomässiga och intellektuella komponenter och att inta ovanstående inställning i vårt förhållningssätt får vi slutprodukten empatiskt förhållningssätt.
Empati har blivit något av ett honnörsord människor emellan, men vad betyder empati? Ulla Holm (1995) skriver i sin bok att empati betyder att fånga upp och förstå en annan människas känslor och att vägledas av den förståelsen i kontakten med den andra. Det handlar om en inre process av att nå förståelse och ett sätt att kommunicera denna förståelse, inte bara i ord utan i alla de handlingar som riktas mot den andra. Den empatiska processen består i huvudsak av fyra olika komponenter.
1. Egen erfarenhet. Hur bär vi oss åt för att förstå en annan människas känslor? Oftast genom
att försöka sätta sig in i den andres situation, eller hur vi tror att det skulle kännas. Vägledaren intar socialt rolltagande, det vill säga vi använder oss av vår erfarenhet, där våra tankar delvis byter roller med klienten. Viktigt är då att inte dra slutsatsen, att den andra känner som jag, utan använda rollspelet av tankar som en hypotes hur hon känner sig.
2. Varseblivning. Att bli varse något innebär att upptäcka, få nya intryck och ny information
som man inte hade för ett ögonblick sedan. Att bli varse om något, hämtas från dina sinnen som i sin tur kallas varseblivning (Karlsson 2007). Vår varseblivning används också för att förstå känslor. Vi iakttar kroppsspråk, gester, mimik och kroppshållning, vi lyssnar till orden och rösten, en del människor till och med luktar till sig sin varseblivning. Erfarenheter och varseblivning är övervägande intellektuella funktioner och en viktig del i den empatiska processen, genom detta har vi kommit fram till en bedömning av den andras känslor. För att vi ska fullfölja den empatiska processen behöver vi mer information från våra egna känslor som vi får av affektiv resonans.
25
3. Affektiv resonans. Silwan Tomkins affektteori förklarar affekt med sin hypotes om facial feedback, som går ut på att affekterna (känslorna)visas primärt genom ansiktsuttryck, som förmedlas ner i kroppen, som i sin tur påverkar själva känsloupplevelsen. När den
fysiologiska reaktionen upplevs får man samtidigt feedback på vilket ansiktsuttryck man har. Man brukar säga att till varje känsla (affekt) finns en tanke (kognition) kopplad och till varje tanke en känsla (Holm 1995).
4. Projektiv identifikation. Uppgiften är att fungera som en sorts försvarsmekanism.
Försvarsmekanismer har alla människor och kan ses som ”vaktsoldater” som bevakar gränsen mellan ”detet och jaget”. Dock finns det stora individuella skillnader hur
försvarsmekanismerna ser ut (Karlsson 2007). Projektion är en form som innebär att man lägger oacceptabla känslor på andra. De känslor som kommuniceras via projektiv
identifikation är förbjudna och oförenliga med bilden av sig själv. Empati är således en blandning av känslomässiga och intellektuella komponenter och ovanstående fyra måste till för att kalla slutproduktionen empati (Holm 1995)
26
9. Resultat
I mitt resultat har jag valt att kalla gruppvägledningen för träff ett, två, tre och fyra. Då arbetet utgår ifrån en observation beskriver jag resultatet med tillhörande agenda för varje träff. Därefter följer ett analysavsnitt av det som är mest relevant utifrån varje träff kopplat till mitt syfte och mina frågeställningar.
Syftet med gruppvägledningen formulerades utifrån organisationens tankar och strävan med träffarna, som löd enligt nedan.
– Att medarbetarna ska se sitt egenvärde och att de är betydelsefulla utifrån sin kompetens och personliga egenskaper. Efter avslutad gruppvägledning ska varje medarbetare ha
formulerat nyckelord om sin kompetens och egenskaper och känna ökad självkänsla inför sitt arbete.
Samtliga träffar genomfördes i ett och samma konferensrum under alla träffarna och stolarna placerades som hästsko. För varje träff täcktes väggarna med material som vi arbetade med under gruppvägledningsprocessen.
9.1 Första träffen
På stolarna var penna och bok placerad i syfte till att skriva ner deras egna reflektioner genom processen. Normsystemet för gruppen innefattade praktiska ramar såsom tidsåtgång, raster och fika. Vi kom överens om en gemensam värdegrund som bestod av fem värdeord och ett konrakt som alla deltagare signerade.
1. Hälsa välkomna och presentation av varandra. 2. Klargjorde syfte och normsystem.
3. Presenterade en gemensam värdegrund och ett kontrakt.
4. Alla fick beskriva tre olika förväntningar inför de kommande träffarna 5. PAUS
6. Övning, inlärningsstilar
27 8. Sammanfattning av träffen med två ord
9.2 Andra träffen
1. Icebreakern, en metafor genom bilder. Alla tog varsitt kort från bordet 2. Reflektioner från föregående träff
3. Diskussion kring resultatet av Decision Dynamics
PAUS
3. Kompetensinventeringslistan av Amundsen 4. Hemuppgift: övning personliga egenskaper
5. Alla fick säga med ett ord vad de vill ha mer utav till nästa gång
9.3 Tredje träffen
Denna träff arbetade vi med workshop. Syftet var att sammanställa genomförda övningar och på så sätt börja arbeta med nyckelord.
1. Icebreaker med frågor utanför temat, alla plockade en lapp från en korg 2. Förtydligande av syftet och gruppens normer
3. Workshop, inklusive paus
4. Slutdiskussion om vad som hade varit bra under träffen
9.4 Fjärde träffen
Vi inledde träffen med att fira och avslutade med att fira. 1. Avlutnings ceremoni med kaffe och tårta
28 3. Kompetensövning från Malmö Högskola 4. Kraftmeditationen/mental träning 5. Avslutningsceremoni, presentutdelning 6. Skålade!
29
10. Analys
Nedan följer analys av de fyra olika gruppvägledningstillfällena.
Gruppvägledning 1
Den första träffen, den så kallade inledningsfasen var avsatt till att presentera vårt syfte och sätta gemensamma normer för gruppen. Inledningsfasen i gruppvägledning ska få ta sin tid. Här skapas förutsättningar för ett konstruktivt samarbete samt att ge gruppen extra tid över att hitta sin plats och definiera sin förhållning till de andra gruppmedlemmarna. Att skapa
normer, inger trygghet för gruppen samtidigt som gruppens arbetssätt struktureras. Normsystemet för gruppen innefattade praktiska ramar såsom tidsåtgång, raster och fika. Vi kom överens om en gemensam värdegrund som bestod av fem värdeord och ett kontrakt som alla deltagare signerade. Syftet med kontraktet var att symbolisera ett kvitto på att gruppmedlemmarna gör processen på riktigt och står bakom vår gemensamma värdegrund och normer (Borgen, Pollard, Amundsen och Westwood 1998).
Gruppens presenterade tre förväntningar som de hade av gruppvägledningen inför varandra. Förväntningarna var övergripande utmanande och till en viss del överraskande.
Citat:
”Vilka är mina bra & dåliga egenskaper, och hur kan jag använda mig av dem” ”Behöver jag verkligen vara här” ”Hur upplevs jag” ”Att våga förändras” ”Personlig utveckling” ”Lära något av andra i samma situation”.
Förväntningarna är en viktig utgångspunkt för en vägledare. Att leverera det faktiska behovet, som kan vara mer eller mindre medvetet, är min uppgift som professionell samtalsledare att kunna avkoda. I en grupp -konstellation ser jag ett samband av Mead`s (1970) teori om symbolisk interaktionism att det sker en anpassning av identitet med signifikanta andra, det
30
vill säga med gruppkamraterna i detta sammanhang. Om förväntningarna hade presenterats enskilt, är min hypotes att det hade kommit fram att förväntningarna hade sett annorlunda ut.
Enligt Mead (1970) skapas självbilden i processer tillsammans med andra människor med möjlighet att påverka situationen och den som har mest makt har störst möjlighet att påverka den andres självbild. Jag ser ett samband med författarens uppfattning av självbilden i en annan observation som gjordes när vi diskuterade förväntningar. En del av
gruppmedlemmarna blev till viss del hämmade i att uttrycka sig vad man egentligen ville, då en i gruppen har en chefsposition och på så sätt ett annat inflytande i organisationen, det vill säga mer makt. Min analys av ovanstående situation är att gruppvägledningens syfte bör adresseras noggrant till medlemmarna. Om vägledaren har en delaktighet på företagen av urvalet och får en förförståelse utifrån medarbetarnas förväntningar och roller/positioner, blir möjligtvis gruppvägledningen ännu mer givande.
Vår första övning handlade om inlärning och utgick från David Kolbs fyra lärstilar. Här fick varje individ en insikt i vilken ”tårtbit” de tillhörde. Vi lyfte övningen till diskussion i gruppen om hur det stämde överens med deras egen uppfattning av sin inlärningsstil.
Kolbs inlärningsövning tolkar jag som mindre lämplig i en gruppvägledning. Övningen kräver mycket tid och både till att genomföra och till att reflektera över reflektion. Inom området det livslånga lärandet har det forskats om hur människor lär och hur man utvecklar sitt kunnande och hur lärandet inrättas i arbetslivet, forskningen visar på att man lär sig bäst i konkreta situationer, där Workplace learning kan vara ett sätt (Egidius 2009).
Dunn & Dunn inlärningsmodell (1978) ser jag som ett alternativ till ämnet inlärning. För en arbetsplats är det mer intressant med faktorer som miljö, emotionella, social fysiska och psykologiska faktorer, som är ett sätt att få igång gruppen med och samtidigt få insikt om lärandet i arbetslivet. Förslagsvis så finns det ett golvspel6 framtaget för grupprocesser av Dunn & Dunn (modell definition av Dunn & Dunn, se avsnitt begrepps och
modelldefinitioner). Genom att delta i ett spel i grupp kan man utveckla nya insikter och på så sätt så bidrar spelet till nyttiga spegelbilder av verkligheten. En viktig aspekt är dock att sammanhållningen i gruppen har hunnit bli stark, annars finns det en risk att deltagarna inte engagerar sig i aktiviteten, vilket talar om att övningen bör göras efter cirka femte
gruppvägledningen(Amundsen 2009).
6
31
Gruppvägledning 2
Icebreakern hjälper gruppen och den enskilde att ställa om sig och gå in i sessionen med nya ögon samt ger en bekräftelse på att vi är här & nu. Vid denna träff skulle gruppen välja ut ett vykort för att använda som en metafor. Syftet med metaforen var att gruppen skulle relatera till en känsla som beskrev hur man kände inför att vara på en ny träff. En kvinna valde en bild med tända ljus och kattungar och satte det i relation till sina egna känslor; ” jag känner ett
lugn och en trygghet över att vara här”.
En man valde en bild med en kvinna som stod i solen med ett utfällt paraply som beskrev sig själv på följandesätt” jag tänker inte stå i skuggan av mig själv”, en tredje kvinna tog bilden på en snabb bil på en motorväg och kopplade bilden till ”jag är på väg mot nya utmaningar”. Genom metaforer är det lättare att sätta ord på sina känslor, den enklaste bild kan definiera vissa aspekter för en själv i sin personliga utveckling och är ett utmärkt sätt att fånga viktiga element, på detta sätt hjälper vi klienten att beskriva sin känsla (Amundsen 2009). Min observation av metaforen säger mig att den kan leda till en djup gruppdiskussion med de rätta följdfrågorna, där gruppen får ta del av sina gruppmedlemmars tankar och på så sätt ökar öppenheten inför varandra.
Därefter diskuterades resultaten av hemuppgiften som var att genomföra Decision
Dynamics som innefattar områden som utforskar både motivation, personliga egenskaper och kompetenser. Att lyfta drivkrafterna är ett enkelt sätt för klienten att relatera till och att förstå sin egen motivation. Att ge feedback utifrån karriärmodellen och sätta det i relation till varje klient kräver erfarenhet och stor kompetens, vilket gruppledaren har då hon har arbetat med modellen frekvent under två års tid. Modellen är ett ypperligt verktyg för vägledare i både det enskilda samtalet och i gruppsammanhang samt har ett gediget och stabilt forskningsunderlag.
Kompetensinventeringslistan av Amundsen
Amundsens (2000) allmänna kompetensmodell utgår ifrån åtta olika kompetensområden, modellen ger en fingervisning om vilka områden som behöver stärkas och utvecklas
ytterligare och beskriver klientens starka och svaga kompetensområden. Kompetens var ett av nyckelorden som gruppen skulle kunna identifiera om sig själva. Syftet var att ringa in vilket kompetensområde som man fick högst poäng inom. Övningen var en bra öppning för ämnet och ger en inblick i vilket kompetensområde som är deras främsta, dock upplevde jag den
32
icke greppbar och bör användas när det finns utrymme att analysera sitt kompetensområde på en mer detaljerad nivå. För att använda denna i gruppvägledning bör vägledaren ta med tidsåtgången i sin planering. I denna övning observerade jag att vi tappade gruppen. Min analys är att det blev för tungt med ännu en övning och tiden var knapp. Behovet av att prata om utfallet från Decision Dynamics var inte uttömt från gruppen, vilket gjorde att ytterligare en övning blev ointressant.
Gruppvägledning 3
På träff tre fick varje person en fråga som gav en del skratt. Exempelvis ”om du var en fluga, på vilken vägg skulle du vilja sitta på då? ” essensen med denna icebreakern var att den gav skratt i kombination med egen reflektion.
Workshop med bikupor
Gruppen delades in två och två och placerades runt om i rummet. Alla hade fått ett papper i A3 storlek med sitt namn skrivit i mitten, till detta använde vi postis-lappar i A5 storlek med olika färger som symboliserade övningarnas rubriker såsom inlärningsstil, drivkrafter, kompetensområde och personliga egenskaper. Vi började med att hitta nyckelord från den tårtbit man hamnat inom i sin inlärning. Därefter diskuterade vi resultatet från Decision Dynamics och utgick endast ifrån avsnittet som belyste drivkrafter. Till sist arbetade vi med kompetensinventeringslistan som gav en inblick inom vilket kompetensområde som var starkast.
Vi positionerade oss i rummet så att vi fanns som en tillgång för gruppen, vi utmanande, omformulerade och vidgade perspektiv för gruppen och ställde öppna frågor. Inga Olsson (2005) nämner olika fördelar med att arbeta i grupp i sin metodikbok ”Utveckling i grupp”. Författarens skäl till fördelar med grupp ser jag ett samband med i gruppvägledning, även i workshops. Ett skäl är ”flera kan mer än en” där författaren menar att fler synpunkter och erfarenheter får en allsidig belysning av ämnet som behandlas. Ett annat är ”jag är inte
ensam” där mötet med andra som befinner sig i en likartad situation ger nya perspektiv på den egna situationen, insikten att ” det är inte bara jag” kan ge trygghet och stöd. Att förstå att man inte är unik utan ingår i ett sammanhang kan stärka identiteten och ge kraft till att förändra. Ett tredje skäl är inlärningseffekt det vill säga information som kan bearbetas bättre
33
genom att man diskuterar och värderar tillsammans, en annan effekt är att man kan ta till sig idéer från andra som befinner sig i samma båt, än från en expert. Effektiv resursanvändning innebär att en grupp som arbetar med samma ämne blir mer aktiv och mindre beroende av ”experten”. Till sist påpekar Olsson (1995) att olika erfarenheter och värderingar ger den enskilde personen ett tillfälle att värdera sina egna resurser, erfarenheter och åsikter. Gruppen blir på så sätt en motvikt mot internaliserande värderingar och främjar till underbyggda val och beslut.
Gruppvägledning 4
Jag vill härmed belysa avslutningsceremonin och utfallet av gruppvägledningens syfte. Vi började med kaffe och tårta, syftet var att fira vår prestation under våra fyra träffar.
Gruppledaren ställde frågan om - vilket yrke var och en hade velat ha om det inte fanns några hinder eller begränsningar, det var slående ur ett vägledarperspektiv hur ”rätt man/kvinna befann sig på fel plats. Jag förundrades över hur människor hamnar fel och finner sig i det på grund av praktiska omständigheter och saknad av mod. När man öppnar dörrar för nya
perspektiv som gruppvägledning bidrar till, känner jag ett ansvar att inte släppa gruppen, dock fanns en tydlighet om syftet från början men under resans gång måste jag som gruppledare vara beredd på individuella förändringar. Gruppledaren erbjöd därför enskilt samtal i december 2010, då det är rent etiskt rätt att följa upp sina gruppmedlemmar.
Vår sista övning har vi hämtat från min handledare på Malmö Högskola. Övningen syftar till att deltagarna ska skriva ner tre skäl till varför organisationen de arbetar för behöver dem, och på vilket sätt dessa bidrar till företagets utveckling.
Denna övning summerade syftet med hela gruppvägledningen på ett tydligt sätt. Gruppen fick delge varandra om sina egna nyckelord de har kommit fram till och samtidigt
marknadsföra sig själv hur dessa bidrar till organisationen. En av gruppmedlemmarna var en kvinna med chefsposition och jag observerade under alla träffarna att den roll som kvinnan har i organisationen som gjorde att det blev en hämmande effekt av vad man vad man egentligen ville säga hos en del gruppmedlemmar. Min tolkning av detta ser jag ett samband med Mead`s (1976) uppfattning om att självbilden skapas i processer tillsammans och roller utvecklas med andra. I kontakten med andra människor har båda möjlighet att påverka situationen och den som har mest makt har störst möjlighet att påverka den andres självbild.
34
Avslutningsceremonin i gruppvägledningen vill jag belysa lite extra som förtjänar en särskild plats i vägledningskonceptet. Att ha en specifik avslutningsceremoni upplevde jag kraftfullt. Det är nu som det symboliskt öppnar dörren för nya möjligheter. Enligt Amundsen (2000) är ett cermenionellt element att utarbeta en handlingsplan inför framtiden vilket blir en symbolisk handling, vårt syfte med gruppvägledningen var dock inte att medlemmarna i gruppen skulle byta arbetsplats utan att se sitt värde som anställd inom organisationen och förvalta sina nya insikter på det sätt som är mest utvecklande för dem. Många traditionella avslutningsceremonier har inslag av någon form av måltid, syftet är den symboliska
betydelsen, andra ceremonier kan innehålla diplom, vissa använder ljus och släcker dem när det är dags att avsluta, enligt Amundsen är alla metoder användbara, beroende på hur relationen har utvecklats. Innan vi skildes åt firade vi med Pommac och varsin give away. Veckan efter skickade vi en utvärdering via e- post till varje gruppmedlem.
10.1 Vilka färdigheter och kompetenser är avgörande för en
vägledare som gruppledare i gruppvägledningssituationer
Nedan analyserar jag mina frågeställningar utifrån mitt deltagande och som observerande vägledare.
Oberoende i vilken bransch använder människan sig av begrepp, fackord och ett verbalt förhållningssätt till sin yrkesroll, detta omfattar även vägledarbranschen. Att anpassa sitt verbala förhållningssätt efter gruppen är en förutsättning för att gruppen ska känna sig trygga i att prata öppet. Jag upplevde inledningsvis att vi använde oss av typiska begrepp inom coach och vägledarbranschen, där jag observerade viss irritation hos en del av medlemmarna. Om en vägledare är medveten om hur hon kommunicerar kan hon använda sig av de som är relevanta för situationen, om en samtalsledare är medveten om sitt eget verbala förhållningssätt har hon goda förutsättningar att reflektera över det i sin kommunikation till gruppen (Hägg och
Kuoppa 2007). Jag noterade färdighet i det empatiska förhållningssättets värde inför sin grupp med metaforer. Gruppledaren bör inta socialt rolltagande, att jag använder hennes tankar som en hypotes hur hon känner sig. Här får jag dock inte dra slutsatsen att den andra känner som jag, utan använda mig av tanke- rollspelet (Holm 1995).
35
Icebreakern med metaforer blev intim och lätt avslöjande i gruppen då jag upplevde att deras känslor kopplat till den valda bilden och detta gjorde mig lätt överraskad emellanåt.
I detta sammanhang enligt Egan (2007), bör vägledaren vara uppmärksam på sina egna shadow sides det vill säga sina egna svaga sidor. En färdighet är att vägledaren då har kontroll över sina egoimpulser så som gester, kroppsspråk och miner så att det inte stör eller hindrar klienten från att fortsätta. Vikten av god självkännedom är avgörande i denna icke verbala kommunikation. Gruppvägledning tog en ny vändning för mig när jag fick höra
förväntningarna från gruppen. Förväntningarna tolkar jag som att vi har kommunicerat vagt till styrelsen om vårt upplägg och ej varit tydliga på introduktionsföreläsningen om vårt syfte.
Att belysa syftet och informera om det praktiska runt omkring kräver tydlighet. Jag kopplar främst till planeringsfasen med inslag av Tuckmans, Lacouisieres och Schut`z (1965) och deras struktur av olika faser i en gruppvägledning som Olsson (2005) beskriver. Det är i denna fas som deltagarna gör sitt val om ett deltagande eller inte, om de anser att syftet är relevant och överensstämmer med deras egna behov. Jag anser att kompetens om
planeringsfasen är en viktig komponent då den röda tråden genom hela arbetet börjar. När vi planerade träffar och övningar kände jag att återkoppling till gruppvägledningens syfte är oerhört viktigt genom hela processen, även mitt förhållningsätt, gruppens förväntningar och övningarna lutar sig på vägledningens syfte. En annan aspekt är att utgå ifrån en mer flexibel struktur och anpassa planeringen efter förgående träff, detta ställer dock stora krav på kunskap om olika gruppväglednings övningar.
Det är lätt att tappa gruppen i en gruppvägledning. På vår andra träff genomförde vi två övningar vilket gjorde att gruppdiskussionen gick förlorad och därmed gruppens själ. Gruppforskarens (Lewin 1976) beskrivning om gruppklimat är ett bra sätt att förklara min analysering av detta, man skulle kunna utrycka det med en metrologisk metafor exempelvis ”det blev omslag från solsken till moln”. För en framgångsrik gruppvägledning är bland annat den pedagogiska kompetensen i övningarna en viktig del, gruppledaren bör ha genomfört övningarna själv och exemplifiera utifrån sitt eget resultat. Det blir en symbolhandling från ledaren till gruppen som inger förtroende för övningen.
Att samtala med flera samtidigt ställer särskilda krav på samtalsledaren, alla har samma rätt att bli respekterade och bemötta på samma sätt. Vägledaren ska inte ta ställning, ge alla utrymme, lyssna och ge medlemmarna i gruppen utrymme till att reagera på varandras åsikter. Att utmana som jag belyser i mitt teoriavsnitt bör ske med ödmjukhet och respekt. Den sista träffen hade gruppen fått med sig syftet med processen, det fanns tydliga nyckelord om deras egenskaper, drivkrafter och kompetenser.
36
Vi satt i grupp och diskuterade och här utmanades gruppen. Jag noterade att de blinda fläckarna som Egan (2007) beskriver visades sig, det var tydligt att vi bär på omedvetna hinder och genom att utmana vidgas perspektivet. Jag var förundrad över hur den rätta frågetekniken, det empatiska förhållningssättet och känslan för att bibehålla gruppens själ handlar om, i just den stunden, om gruppledarens färdighet och kompetens.
10.2 På vilket sätt är gruppvägledning en användbar modell i
personalutvecklingssyfte inom en organisation?
Lindmark & Önneviks (2006) beskrivning av KASAM ur ett medarbetarperspektiv är ett sätt att se fördelarna med att använda gruppvägledning i näringslivet, där ”känslan av
sammanhang” är avgörande för bra arbetsinsats. Om en medarbetare upplever en känsla av sammanhang, det vill säga, förstår hur organisationen är uppbyggd samt vilka mål och strategier som hon väntas uppnå kan medarbetaren handla i organisationens anda. Om
medarbetaren dessutom har rätt kompetens, är motiverad och får sina behov tillgodosedda och ser arbetet som meningsfullt är detta en individ som mår bra och kan tillföra sin organisation mycket. Ett kännetecken för en lärande organisation är att förvalta kunskaper och erfarenheter internt så att de blir tillgängliga, vilket sker när medarbetare blandas från olika avdelningar för en ökad förståelse för varandras arbete. Det organisatoriska lärandet skapas också i gruppen då det bygger bättre förutsättningar mellan olika avdelningar.
Företagen som strävar efter en lärande organisation och står för HRD:s värderingar och synsätt tolkar jag vidare, att en metod som gruppvägledning skulle vara ett tänkbart sätt att bedriva deras personalutveckling genom. Syftet med HRD insatser är att utveckling av personalen ska leda till bättre utförande i sitt arbete, den enskilde medarbetaren får bättre, kunskaper, färdigheter och ökad självkänsla i sitt arbete vilket leder till ökad motivation och lojalitet vilket i slutändan leder till utveckling för företaget.
För att utveckling av företaget ska ske underlättar det om det finns en förändringsbenägenhet hos medarbetarna. Förändring enligt HRD är lika med utveckling som i sin tur är lika med att lära sig nya saker, något som kräver att ta steget ur komfortzonen och att vilja vara med i gruppvägledning är att ta det steget. För att en förändring ska vara utvecklande för medarbetaren är frivilligt deltagande i en process som gruppvägledning ett initiativ till utveckling. Att bygga en gemensam kultur för alla avdelningar är en utmaning för
37
organisationer. Gruppvägledning utgår ifrån individens visioner och mål som gör att människan bygger indirekt upp en positiv kultur om sig själv vilket generar till att företagskulturen får möjlighet till bättre attityder och beteende ute i organisationen.
Gruppvägledningen bidrar också till att kulturen sprids mer effektivt ut i organisationen då olika avdelningar blandas (Lindmark & Önnevik 2006).
10.3 Egen gruppvägledningsmodell
Efter min analysering av gruppvägledning har jag kommit fram till hur en användbar modell skulle kunna se ut i personalutvecklingssyfte inom en organisation. Strukturen är hämtad utifrån erfarenheterna som grundas på den observation och analys som har genomförts av träffarna. Illustrationen av modellen utgår från ett pussel. Det unika med pussel är att det blir en helhet när pusselbitarna är på plats, väljer man att bygga hela pusslet och lägga bit för bit så blir det en helhetsbild av individen i ett arbetssammanhang. När pusslet är lagt visar en tydlig visualisering hur bitarna hänger samman och där man ser själv om det finns det pusselbitar som du vill förändra, utmana eller bygga vidare på?
Förutsättningarna för att den illustrerade modellen ska kunna fungera är följande grundläggande moment.
1. En presentationsföreläsning om gruppvägledningens syfte och tydlig praktisk information på företaget.
2. Att urvalet sker på frivilliga deltagare och att gruppledaren är delaktig i urvalsprocessen med företaget.
3. Varje träff startar med målsättning och avslutas med sammanfattning av träffen.
4. Den fysiska miljön är anpassad för samtal i grupp, exempelvis placera stolar i hästskoform. 5. En efterarbetsfas såsom utvärdering via e-post från gruppmedlemmarna och utforma ett dokument till varje gruppmedlem om deras nyckelord som de har kommit fram till under resans gång.
38
Nedan illustreras hur en gruppvägledningsmodell möjligen skulle kunna se ut.
Inledning Presentation Norm system Förväntningar Kompetens I Icebreaker Kompetensföreläsning Kompetensövning Gruppdiskussion Kompetens II Icebreaker Kompetensövning Gruppdiskussion Hemuppgift Färdigheter Icebreaker Färdigheter- föreläsning Övning färdigheter Gruppdiskussion Inlärning Aktiv Inlärningsövning Gruppdiskussion Muntlig microutvärdering Hemuppgift Personliga egenskaper Icebreaker Övning personliga egenskaper Gruppdiskussion Workshop I
Arbeta fram nyckelord om sig själva från övningarna
Workshop II
Sammanfatta nyckelorden
Avslutningsceremoni
Gruppen delger varandra sina nyckelord
39
11. Avslutande diskussion
Möjligheten till att lära genom hela livet är avgörande för trygghet och utveckling på arbetsmarknaden. Den kompetensutveckling som anställda får tillgång till är en del av det lärandet. Att rekrytera medarbetare till företagen och erbjuda anställning är en stor
investering. Den investeringen förtjänar att underhållas och eftersom kompetens är en färskvara så är påfyllning alltid aktuellt. Om arbetsplatser inte tillåter kompetensutveckling säger den också nej till ökad konkurrenskraft och motiverade medarbetare.
Kompetensutveckling är en angelägenhet för alla, genom engagerade medarbetare som vill utvecklas bidrar dessa till att stärka utvecklingskraften i företaget. Ledningen måste tro på sina medarbetare och lita på att de vill bli mer kompetenta för sina arbetsuppgifter och utföra dessa på ett sätt att det bidrar till att upprätthålla och utveckla företaget (Stensaasen&Sletta 2000). En konkurrent kan ha tillgång till all teknik men medarbetarens kompetens är den enda konkurrensfördel ett företag kan ha. Därför är det väsentligt att de rätta förutsättningarna skapas för medarbetarna för kompetensutveckling. Enligt mig bör ledningen skapa ett företagsklimat som stimulerar medarbetarna till att utveckla sin kompetens därav en stark argumentation för gruppvägledningens krafter genom sin enkelhet.
Hur blir gruppvägledning en självklar metod för vägledare, en fråga om mod och / eller ledarskapsförmåga?
Sewerins (1996) beskrivning av ensamhet som jag har mött i olika sammanhang fångar det dilemma som existerar bland vägledare. Min erfarenhet säger att det krävs mod att leda, att vara lika stark och tydlig inåt som utåt. Ensamhetsmod, modet att våga vara ensam, trivas och känna sig hemma i den. Sannolikt är ensamhetsmod den nyckelkompetens som gör en god ledare, det innebär inte att man nödvändigtvis är ensam som ledare, men man behöver lära sig hantera känslan av ensamhet. Det vilar en viss rädsla generellt sett över att genomföra
gruppvägledning samt en tidskrävande metod och framförallt vägledare på skolor saknar resurser till att genomföra det med sina elever. Den största anledningen enligt mig, är att osäkerheten att arbeta med gruppvägledning är inte tillräcklig kompetens eller förmåga att leda grupp. Att införa inslag av ledarskapsutbildning i Studie- och yrkesvägledarprogrammet
40
kanske möjligtvis hade gjort gruppvägledning som en självklar metod att arbeta med, då förhoppningsvis både ledarskap och mod hade kunnat utvecklas som en tillgång för vägledare.
Den egna slutsatsen är att gruppvägledningen är en utmärkt metod att använda i
näringslivet. För att gruppvägledningen ska bli värdefull och framgångsrik både för gruppen, den enskilde individen och till organisationen är kompetensen och färdigheten hos vägledaren avgörande. De färdigheter och kompetenser som jag upplever främst avgörande är förmågan att leda, kompetens och erfarenhet av övningar och det empatiska förhållningssättet.
Examensarbetet har givit mig svar på mina funderingar samt stillat min nyfikenhet kring gruppvägledningens möjligheter. Jag är övertygad om att min vision om gruppvägledning kommer att bli en attraktiv metod så småningom, möjligheterna är många för
gruppvägledning ute på företagen.
Förutsättningarna för att leda och genomföra kvalitetsmässig och framgångsrik gruppvägledning ökar efter genomförd studie- och yrkesvägledarutbildning.
Den egna gruppvägledningsmodellen som illustreras i min analys är anpassad för utbildad studie- och yrkesvägledare eller en profession som är närliggande vår utbildningsnivå. Jag anser att det är av stor vikt att gruppledaren som utför gruppvägledning besitter den kompetens som gruppvägledning kräver, och det är vi, vägledare som äger den
