Maria Fors Brandebo Emil Lundell
Serie I:113
Därför lämnade de
Försvarsmakten
En kvantitativ studie om tidigare anställda soldater och
sjömäns motivstruktur
Därför lämnade de Försvarsmakten
En kvantitativ studie om tidigare anställda soldater och
sjömäns motivstruktur
Därför lämnade de Försvarsmakten
En kvantitativ studie om tidigare anställda soldater och
Sjömäns motivstruktur
Maria Fors Brandebo Emil Lundell
Rapporten har tagits fram på uppdrag av Försvarsmakten.
Omslagsbild: Hampus Hagstedt/Försvarsmakten.
Försvarshögskolan, Institutionen för säkerhet, strategi och ledarskap Ledarskapscentrum Serie I:113, 2018
Serie I: Informations- och utbildningsmaterial, ISBN 978-91-86137-81-6
Tryckt av Arkitektkopia 2018
Innehåll
Sammanfattning ... 7 Abstract ... 8 Inledning ... 9 Metod ... 11 Undersökningsdeltagare ... 11 Datainsamling ... 13 Mätinstrument ... 13 Etiska aspekter ... 16 Resultat ... 17Motiv till anställning och syn på anställningens varaktighet ... 17
Upplevelse av anställning ... 18
Motiv till och beslut att lämna Försvarsmakten ... 19
Vilja och motiv till att ta återanställning ... 20
Diskussion ... 25
Referenser ... 28
7
Sammanfattning
Syftet med studien var att studera potentiell återanställningsbarhet och motiv-struktur hos individer som lämnat Försvarsmakten. Följande frågeställningar avsågs att besvaras: (1) Vilka faktorer påverkade individernas beslut att lämna Försvarsmakten? och (2) Vilka faktorer påverkar huruvida individen vill ta åter-anställning i Försvarsmakten eller ej?
Med hjälp av en enkät besvarade 786 tidigare kontinuerligt tjänstgörande grupp-befäl, soldater och sjömän frågor om varför de lämnade Försvarsmakten och om deras attityd till att ta återanställning. Resultaten visar att de flesta trivdes bra under sin anställning. Vanligaste orsakerna till att lämna var brist på utveckling, missnöje över lönen, och för att påbörja civila studier/arbete. De som hade en positiv attityd till att återvända trivdes bättre under sin anställning och skattade tillit till sin arbetsgrupp högre. De som hade en negativ inställning till att återvända uppgav i högre utsträckning brist på utveckling och att arbetsformen inte passade dem. Brist på utveckling är den faktor som bäst predicerar om tidigare kontinuerligt tjänst-görande personal vill ta återanställning i Försvarsmakten eller ej. Studien visar också att 13 % redan tagit återanställning eller kontaktat Försvarsmakten, 49 % funderar på det och 35 % är inte intresserade av att återvända.
8
Abstract
The purpose was to study potential re-enlistment and motive structure among individuals who left the Swedish Armed Forces (SAF). The following questions were intended to be answered: (1) Which factors influenced the individuals decision to leave the SAF? and (2) Which factors influences whether the individual wishes to re-enlist in the SAF or not?
With the help of a survey, 786 former continually employed soldiers and sailors answered questions regarding why they left the SAF and about their attitudes towards re-enlisting. The results shows that most were satisfied during their employment. The most common causes for leaving was lack of development, dissatisfaction with the salary, and to begin civilian studies/job. Those who had a positive attitude to returning liked their first employment more and rated trust in their previous working group higher. Those who had a negative attitude to returning more often reported lack of development and that the employment contract did not fit their needs. Lack of development is the factor that best predicts whether a former continuously employed squad leader, soldier, or sailor wants to re-enlist in the SAF or not. The study also shows that 13 % have already re-enlisted or contacted the SAF, 49 % are considering re-enlisting and that 35 % are not interested in returning.
9
Inledning
Sedan införandet av ett frivilligförsvar i Sverige har Försvarsmakten brottats med att behålla sin personal. Till en början var det lätt att rekrytera individer men ganska snart visade sig att Sverige, i likhet med andra europeiska länder, hade svårare att få de anställda soldaterna och sjömännen att stanna kontraktstiden ut. Under 2014 hade Försvarsmakten relativt hög avgångstakt för kontinuerligt anställda soldater och sjömän (15.1 procent), vilket är betydligt högre jämfört med till exempel Polisen eller staten i övrigt (Försvarsmakten, 2015). Svårigheterna med att behålla kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän i Försvarsmakten har bland annat lett till att värnplikten återinförts 2018 för att kunna bemanna krigs-förbanden (Regeringen, 2016).
Problemen med att få kontinuerligt anställda soldater att fullfölja sina kontrakt har lett till ett fokus på återrekrytering och återanställning. Personer som genom-fört värnplikt eller den militära grundutbildningen, eventuellt tagit anställning i Försvarsmakten men sedan sagt upp sig, är en viktig rekryteringsmålgrupp. Kostnadsbesparingen för varje individ (utbildad och i vissa fall med erfarenhet från arbete i Försvarsmakten) som återrekryteras till Försvarsmakten kan antas ligga på mellan 700 000 kr till 1 000 000 kr (Eriksson & Österberg, 2016). Det handlar således om stora ekonomiska besparingar om Försvarsmakten skulle lyckas åter-rekrytera personal till Försvarsmakten som snabbt kan komma in i arbetet. Under 2016 och 2017 genomfördes studier med fokus på att undersöka åter-anställda soldater och sjömäns motivstruktur (Fors Brandebo & Klockare, 2016; Fors Brandebo & Lundell, 2017). Resultaten visade bland annat att majoriteten av individerna trivdes med sin anställning i Försvarsmakten och hade för avsikt att stanna länge. Trots detta hade dessa individer valt att avsluta sin anställning och bakomliggande orsaker var framför allt brist på utveckling, missnöjde med lönen och påbörjandet av civila studier. Motiv till att återvända handlade om två aspekter: (1) utveckling och utmaning, och (2) intresse för den militära kontexten.
10
Föreliggande studie avser att följa upp de två ovanstående studierna genom att studera potentiell återanställningsbarhet och motivstruktur hos individer som lämnat Försvarsmakten. Följande frågeställningar avses att besvaras:
(1) Vilka faktorer påverkade individernas beslut att lämna Försvars-makten?
(2) Vilka faktorer påverkar huruvida individen vill ta återanställning i Försvarsmakten eller ej?
11
Metod
Undersökningsdeltagare
Undersökningsgruppen utgjordes av alla personer som avregistrerats från Försvarsmakten under åren 2013 till 2016. När avlidna individer, de som inte åter-fanns på den adress som Skatteverket uppgett och de som ej deltagit i undersök-ningen med hänvisning till att de är återanställda i FM räknats bort, bestod gruppen av 2365 personer. Inom denna grupp erhölls svar från 822 personer men 36 respondenter var tvungna att exkluderas på grund av för stort internt bortfall, vilket innebar 786 användbara svar och en svarsfrekvens på 33.2 procent. I tabell 1 visas bakgrundsdata för undersökningsdeltagarna.
Tabell 1
Beskrivning av undersökningsdeltagare i giltiga procent (%), uppdelat efter kön och totalt
Kvinnor (n = 136) Män (n = 645) Totalt (N = 786) Ålder M = 28.4 SD = 4 M = 28.7 SD = 5 M = 28.6 SD = 4 ≤ 25 20 22.7 22 26-27 25 19.9 21 28-29 32 25.3 27 ≥ 30 23 32.1 30 Civil utbildning Gymnasieutbildning 27 37 35
Universitets- eller högskolestudier –
ej examen 28 30 30
Universitets- eller högskolestudier –
12 Militär bakgrund Armén 59 72 70 Flygvapnet 12 7 8 Marinen 30 20 21 Hemvärnet 0 1 1 Första anställning i FM (år) ≤ 2010 26 25 25 2011-2012 43 35 36 2013-2014 23 33 31 ≥ 2015 8 8 8 Anställningsform GSS/K 93 92 93 GSS/T 6 6 6 Hemvärnet 2 2 2 Antal uppehåll från FM 1 92 85 86 2 6 9 9 3 2 3 3 4 eller fler 1 3 2
Tid sedan avslutad anställning
< 6 månader 0 1 1 6-12 månader 4 3 3 > 12 månader 96 96 96 Huvudsaklig sysselsättning Arbetssökande 2 2 2 Studerande 33 26 27
Civil anställning, deltid 4 2 2 Civil anställning heltid 47 64 61
Annat 14 6 8
13
Datainsamling
En postenkät skickades ut till undersökningsdeltagarna tillsammans med informa-tionsbrev från forskargruppen och ett frankerat svarskuvert. Brevet från forskar-gruppen innehöll även en länk som möjliggjorde att man kunde besvara fråge-formuläret digitalt.
Vid första utskicket var svarskuverten numrerade från 1 till 2406 och adress-etiketterna klistrades på i utskriftsordning. I takt med att respondenterna skickade in sina svar eller att breven returnerades antecknades svarskuvertsnumren och de som ej kunde nås eller redan deltagit i studien kryssades av.
Efter tre veckor skickades en påminnelse ut till de som ännu ej svarat men där breven inte returnerats. Som framgått ovan erhölls 786 besvarade formulär av till-räcklig kvalitet, varav 601 (76,5 %) via postenkät och 185 (23,5 %) via webbenkät.
Mätinstrument
Utöver ovan redovisade bakgrundsfrågor innehöll frågeformuläret en kombination av beprövade instrument, frågor som använts i tidigare undersökningar (Fors Brandebo & Lundell, 2017) och nykonstruerade frågor för denna undersökning.
Motiv till anställning
Motiv till anställning mättes genom två faktorer. Den ena faktorn benämnd
Själv-utvecklande motiv bestod av följande item: (1) Ville utmana mig själv, (2) Ville få
möjlighet att träna och ta hand om min kropp på arbetstid, (3) Var intresserad av FM, och (4) Ville skaffa mig erfarenheter/meriter som kunde vara till nytta i fram-tiden (Cronbach alpha .63). Andra faktorn Tidsfördriv bestod av två item: (1) Hade inte någon annan sysselsättning som lockade och (2) Behövde en tillfällig syssel-sättning innan jag skulle påbörja studier eller annat arbete (Cronbach alpha .52). Reliabilitetsindexet har något låga värden på dessa faktorer vilket inte är ovanligt då dessa skalor innehåller få items (fyra respektive två). I dessa fall bör man använda sig av inter-item korrelationen. Detta värde är .30 för Självutvecklande motiv och .36 för Tidsfördriv.
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Stämmer inte alls) till 6 (Stämmer helt).
Betydande faktorer
Respondenterna tillfrågades vilken betydelse andra faktorer haft för deras vilja att ta anställning i FM. Respondenterna skattade betydelsen på en skala från 1 (Inte
14
alls) till 6 (Mycket stor betydelse) och faktorerna ifråga var: 1) Tidigare engage-mang i frivilligorganisationer, samt 2) FMs rekryteringskampanjer.
Samma item användes för att undersöka vilken betydelse faktorerna haft för respondenternas vilja att ta återanställning i FM.
Upplevelse av anställning
Respondenternas upplevelser av sin anställning mättes med hjälp av två faktorer. Faktorn Arbetet och arbetsplatsen mättes med fyra items om hur väl man trivdes med arbetskamraterna (gemenskapen), befälen, arbetsuppgifterna, och förbandet (Cronbach alpha = .72). Den andra faktorn benämnd Förmåner och lön mättes med två items om hur väl man trivdes med förmåner (träna på arbetstid m m), och lönetillägg (övningsdygn m.m) (Cronbach alpha .63).
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Trivdes inte alls med) till 6 (Trivdes mycket bra med).
Tillit i arbetsgruppen
För att undersöka tillit i arbetsgruppen användes mätinstrumentet Trust in teams (Costa & Anderson, 2011). De fyra faktorerna instrumentet utgjordes av var: 1)
Benägenhet att känna tillit, 6 item (Exempel på item ”I min grupp sa de flesta vad
de tyckte”, Cronbach alpha = .90), 2) Uppfattad trovärdighet, 6 item (Exempel på item ”I min grupp höll personer vad de lovat”, Cronbach alpha = .79.), 3)
Samarbetsbeteenden, 6 items (Exempel på item ”När vi fattade beslut tog vi
varandras åsikter i beaktande”, Cronbach alpha = .83.), samt 4) Övervakande
beteenden, 3 items (Exempel på item ”I min grupp tenderade de flesta att övervaka
varandras arbete, Cronbach alpha = .72).
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Instäm-mer inte alls) till 7 (Instämmer helt).
Orsak till att lämna FM
För att undersöka i vilken omfattning olika aspekter påverkat respondenternas beslut att lämna Försvarsmakten användes en faktor och sex enskilda item. Faktorn
Brist på utveckling består av tre items: Jag lämnade FM för att: jag var trött/less på
FM, jag inte hade något mer att uppnå i FM (kände mig “klar”) och för att genom-föra något som var planerat sedan tidigare (Cronbach alpha .71). De enskilda itemen var följande: (1) Påbörja civila studier, (2) Påbörja civil anställning, (3) Jag ville åka ut och resa, (4) Jag var missnöjd med lönen, (5) Anställningsformen passade inte mig, och (6) Jag var tvungen pga. sjukdom och/eller skada.
15
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Inte alls) till 6 (I mycket stor utsträckning). Frågan “Hur säker var du över ditt beslut att lämna FM?” användes för att undersöka hur säkra respondenterna var på sitt beslut.
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Inte alls säker) till 6 (Helt säker).
Orsak till återanställning
För att fånga i vilken omfattning aspekter påverkat respondenternas vilja att ta åter-anställning i FM användes följande två faktorer: Militära kontexten mättes med fem items: saknar gemenskapen i FM, tycker arbetet i FM är roligt, känner att arbetet i FM passar mig, känner att det FM ger inte går att få i det civila, och saknar den militära miljön (Cronbach alpha .83). Missnöjd med nuvarande sysselsättning mätes med fyra items: (1) Är ”less” på nuvarande sysselsättning, (2) Saknar variationen i min nuvarande sysselsättning, (3) Saknar möjligheten att få träna och ta hand om min kropp på arbetstid, och (4) Saknar utveckling i min nuvarande sysselsättning (Cronbach alpha .76).
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Inte alls) till 6 (I mycket stor utsträckning).
Orsak till att inte vilja ta återanställning
För att undersöka i vilken omfattning olika aspekter fått respondenterna att inte vilja ta återanställning i FM användes två faktorer och tre enskilda items. Den första faktorn, Bristande utveckling mäts med tre items: jag utvecklas inte i FM, jag kan inte göra karriär i FM och jag har inte något mer att uppnå i FM (känner mig ”klar” med FM) (Cronbach alpha .77). Faktorn Privatliv mäts med två items: arbetet i FM är svårt att kombinera med familj och arbetet i FM är svårt att kombinera med fritid (Cronbach alpha .76). De enskilda itemen var: 1) Jag vill eller redan studerar, 2) Jag har/vill ha en civil anställning, och 3) Jag är missnöjd med lönen i FM.
Svarsskalan sträckte sig från 1 (Inte alls) till 6 (I mycket stor utsträckning.
Framtid
För att undersöka respondenternas framtidsintentioner användes fem enskilda fler-valsfrågor som berörde om respondenten kommer återvända till FM, vad respon-denten i första hand är intresserad av, om responrespon-denten vill ta återanställning vid senaste förbandet, hur lång tid det tog innan respondenten började fundera över att återvända samt vem som fick respondenten att funder över att återvända.
16
Ytterligare frågor
För att mäta inställning till anställningens varaktighet ställdes frågan “Hur länge avsåg du att stanna när du först tog anställning i FM?”. Svarsalternativen var Tills-vidare, Kontraktstiden ut, Ett tag för att “prova på” och sedan lämna och Enbart tills jag fick möjlighet att påbörja redan planerad sysselsättning (studier, annat arbete, resa etc.).
Enkäten hade även två öppna frågor där respondenterna var fria att formulera längre svar med sina egna ord. Den ena frågan löd “Skulle något kunna få dig att överväga att ta återanställning i FM?” och var avsedd att låta respondenterna få sätta ord på vad som de anser vara viktigt för att överväga återanställning.
Den andra frågan löd “Kommentarer till enkäten (t.ex. om du anser att enkäten saknar något eller du önskar dela med dig av omständigheter vi bör känna till för att bättre förstå dina svar)”.
Etiska aspekter
Studiens informanter behandlades i enlighet med det svenska Vetenskapsrådets etiska riktlinjer (Vetenskapsrådet, 2002). Projektet är etiskt prövat av Regional Etikprövningsnämnden i Stockholm som godkänt forskningen (Protokoll EPN 2018/5:5).
17
Resultat
Motiv till anställning och syn på anställningens
varaktighet
Tabell 2
Motiv till anställning, uppdelat efter kön och totalt
Faktorer Man Kvinna Totalt
M SD M SD M SD
Självutvecklande motiv 4.60 0.95 4.73 0.88 4.62 0.94 Tidsfördriv 2.39 1.27 2.54 1.36 2.42 0.94
Skala 1 (instämmer inte alls) – 6 (instämmer helt)
Tabell 2 visar att respondenterna framför allt hade självutvecklande motiv till att ta anställning i Försvarsmakten. Motivet tidsfördriv skattas betydligt lägre än själv-utvecklande motiv. Det finns inga signifikanta skillnader mellan män och kvinnor.
Respondenterna har fått besvara frågor om hur stor betydelse tidigare
engage-mang i frivilligorganisationer och Försvarsmaktens rekryteringskampanjer har haft för deras vilja att ta anställning. Resultaten visar att dessa faktorer hade begränsad betydelse för individernas beslut att ta anställning i Försvarsmakten, första gången de tog anställning. På en skala mellan 1 och 6 är medelvärdet 1.73 (SD = 1.54) för tidigare engagemang i frivilligorganisationer och 1.83 (SD = 1.20) för Försvars-maktens rekryteringskampanjer.
18 Tabell 3
Syn på anställningens varaktighet, uppdelat efter kön och totalt Hur länge avsåg du att stanna när du först tog
anställning i FM? n Man % n Kvinna % n Totalt %
Tillsvidare 405 64.1 91 68.4 499 64.9 Kontraktstiden ut 93 14.7 7 5.3 100 13 Ett tag för att ”prova på” och sedan lämna 59 9.3 20 15 80 10.4 Enbart tills jag fick möjlighet att påbörja redan
planerad sysselsättning (studier, annat arbete, resa etc.)
27 4.3 10 7.5 37 4.8
Nästan 80 % av respondenterna uppger att de hade för avsikt att stanna tillsvidare i Försvarsmakten eller åtminstone fullfölja sitt kontrakt. Knappt 15 % har redogjort för en kortsiktig syn på anställningens varaktighet i samband med att de tog anställning i Försvarsmakten.
Upplevelse av anställning
Tabell 4
Upplevelse av anställningen, uppdelat efter kön och totalt
Faktorer Man Kvinna Totalt
M SD M SD M SD
Arbetet och arbetsplatsen 4.56 0.95 4.36 0.94 4.53 0.95
Löner och förmåner 4.28 1.30 4.66 1.13 4.34 1.28
Skala 1 (trivdes inte alls med) – 6 (trivdes mycket bra med)
Medelvärdena i tabell 4 indikerar att både manliga och kvinnliga respondenter i regel trivdes ganska bra med arbetet och arbetsplatsen samt löner och förmåner. Män trivdes något bättre med arbetet och arbetsplatsen (p < .011) medan kvinnor vara något mer nöjda med löner och förmåner (p < .004).
19 Tabell 5
Tillit till arbetsgruppen, uppdelat efter kön och totalt
Faktorer Man Kvinna Totalt
M SD M SD M SD
Benägenhet att känna tillit 5.32 1.17 4.86 1.37 5.24 1.22 Uppfattad trovärdighet 5.35 1.25 4.93 1.34 5.28 1.27 Samarbetsbeteenden 5.29 1.12 4.77 1.34 5.20 1.17 Övervakande beteenden 3.06 1.28 3.13 1.41 3.07 1.31
Skala 1 (instämmer inte alls) – 6 (instämmer helt)
Tillit till arbetsgruppen under anställning mättes med fyra faktorer. Högst skatt-ningar fick gruppmedlemmarnas upplevda benägenhet att känna tillit, uppfattade trovärdighet och samarbetsbeteenden. Arbetsgruppens övervakande beteenden fick något sämre skattning (en hög skattning i denna faktor innebär avsaknad av övervakande beteenden) . Jämför vi män och kvinnor ser vi att män generellt skattar gruppmedlemmarnas benägenhet att känna tillit, uppfattade trovärdighet och samarbetsbeteenden högre (skillnaderna är statistiskt signifikanta på p = .000 – p < .001).
Motiv till och beslut att lämna Försvarsmakten
Tabell 6
Motiv till och beslut att lämna Försvarsmakten, uppdelat efter kön och totalt
Faktorer och item Man Kvinna Totalt
M SD M SD M SD
Brist på utveckling 3.13 1.45 3.48 1.40 3.19 1.45 Påbörja civila studier 3.05 2.26 3.27 2.27 3.09 2.26 Påbörja civil anställning 3.13 2.15 2.48 1.99 3.01 2.13 Ville ut och resa 1.40 1.10 1.48 1.22 1.41 1.12 Missnöjd med lönen 3.77 1.88 3.18 1.85 3.66 1.89 Anställningsformen passade inte 2.18 1.54 2.17 1.51 2.18 1.53 Sjukdom och/eller skada 1.46 1.26 1.70 1.53 1.50 1.31 Hur säker var du över ditt beslut att lämna
20
Respondenterna har besvarat frågor relaterat till deras motiv och beslut att lämna Försvarsmakten. I tabellen ovan framgår att motiven Missnöjd med lönen, brist på utveckling och påbörja civila studier och civil anställning fått högst skattningar. Respondenterna ombads också skatta hur säkra de var på sitt beslut att lämna Försvarsmakten och resultaten visar att de var relativt säkra på det. Vid en jäm-förelse mellan män och kvinnor ser vi att kvinnor i högre utsträckning anger brist på utveckling än män (p < .007). Män anger i högre utsträckning påbörja civil anställning (p < .003) och missnöje med lönen (p < .002).
Vilja och motiv till att ta återanställning
I tabell 7 framgår att ungefär 14 % av respondenterna uppger att de redan tagit återanställning eller kontaktat Försvarsmakten för att ta återanställning. Hälften av respondenterna funderar på det medan cirka 35 % inte har tänkt på det eller inte vill återvända till Försvarsmakten.
Tabell 7
Framtidsplaner gällande att återvända till FM, uppdelat efter kön och totalt
Kommer du att återvända till FM? Man Kvinna Totalt
n % n % n %
Jag har redan tagit återanställning 65 10.3 12 9.2 77 10 Jag har kontaktat FM för att ta återanställning 24 3.8 5 3.8 30 3.9 Jag funderar på det 324 51.2 62 47.7 387 50.5 Har inte tänkt på det 77 12.2 14 10.8 92 12
Nej 143 22.6 37 28.5 181 23.6
Respondenterna har även besvarat frågor kring vad de i första hand är intresserade av för typ av tjänst eller utbildning om de återvänder till Försvarsmakten. Tabell 8 visar att 29 % är intresserade av att blir tidvis tjänstgörande, 17 % är intresserade av att åter blir kontinuerligt tjänstgörande. Jämför vi män och kvinnor ser vi att det är en betydligt högre andel kvinnor än män som är intresserade av GSS/K (26 % vs. 15 %) medan fler män är intresserade av en anställning som GSS/T (32 % vs. 17 %). Fler män är också intresserade av Officersprogrammet och Specialist-officersprogrammet medan kvinnor i högre utsträckning är intresserade av en civil anställning.
21 Tabell 8
Framtidsplaner gällande att återvända till FM, uppdelat efter kön och totalt Om du återvänder till FM, vad är du i första hand
intresserad av? Man Kvinna Totalt
n % n % n % GSS/K 64 15.5 22 25.9 87 17.4 GSS/T 132 32 14 16.5 146 29.2 Officersprogrammet (OP) 55 13.3 7 8.2 62 12.4 Specialistofficersutbildningen (SOU) 54 13.1 5 5.9 59 11.8 Hemvärnet 48 11.6 12 14.1 61 12.2 Civil anställning 60 14.5 25 29.4 85 17
De respondenter som uppgett att de redan tagit anställning, kontaktat Försvars-makten eller funderar på att ta återanställning fick besvara frågan ”Vill du i första hand ta anställning vid det förband du senast var anställd vid?”. 61 % (n = 317) svarar ja och 39 % (n = 203) svarade nej på frågan.
Dessa individer fick också besvara frågan om hur lång tid det tog innan de började fundera på att återvända till Försvarsmakten. 32 % uppger att de började fundera direkt eller nästan direkt efter avslutad anställning (n = 168), 15 % (n = 78) uppger att det tog mindre än sex månader, 17 % (n = 89) att det tog sex till tolv månader och 36 % (n = 188) uppger att det tog mer än 12 månader. Respondenterna uppger att det i första hand var ett eget initiativ att återvända till Försvarsmakten (80 %, n = 397).
Som framgått tidigare i rapporten hade tidigare engagemang i frivillig-organisationer och Försvarsmaktens rekryteringskampanjer begränsad betydelse för respondenternas vilja att söka sig till Försvarsmakten första gången de tog anställning. Studien visar också att dessa aspekter har begränsad betydelse för deras vilja att ta återanställning. När det gäller engagemang i frivilligorganisationer får vi ett medelvärde på 1.41 (SD = 1.20) från de individer som vid tidpunkten för ifyllandet av enkäten var engagerad i frivilligorganisationer. Försvarsmaktens rekryteringskampanjer får ett medelvärde på 1.40 (SD = 0.89). För båda frågorna var svarsskalan 1 (ingen betydelse) till 6 (mycket stor betydelse).
I tabell 9 beskrivs fördelningen av svar relaterat till aspekter som påverkat viljan att ta återanställning i Försvarsmakten. Störst påverkan har motiv kopplat till den militära kontexten. Män uppger i högre utsträckning den militära kontexten som skäl till att vilja ta återanställning (p < .007).
22 Tabell 9
Aspekter som påverkar viljan att ta återanställning, uppdelat efter kön och totalt
Faktorer Man Kvinna Totalt
M SD M SD M SD
Militära kontexten 4.69 1.03 4.37 1.09 4.64 1.05 Missnöjd med nuvarande sysselsättning 2.66 1.31 2.84 1.27 2.69 1.31
Skala 1 (inte alls) – 6 (i mycket stor utsträckning)
Tabell 10 redogör för aspekter som har betydelse för de individer som inte är intresserade av att ta återanställning i Försvarsmakten. Det som framför allt påverkar beslutet är att man har eller vill ha en civil anställning, att man är missnöjd med lönen i Försvarsmakten och privatliv (arbetet är svårt att kombinera med familj/fritid). Jämför vi män och kvinnor ser vi att män i högre utsträckning anger missnöje med lönen som orsak till att inte vilja ta återanställning.
Tabell 10
Aspekter som påverkar oviljan att ta återanställning, uppdelat efter kön och totalt Ovilja att ta återanställning Man Kvinna Totalt
M SD M SD M SD
Bristande utveckling 3.12 1.54 3.26 1.44 3.15 1.51 Privatliv 3.28 1.67 3.04 1.80 3.23 1.70 Studerar/vill studera 2.67 2.20 2.59 2.25 2.65 2.20 Har/vill ha civil anställning 4.60 1.89 4.50 1.86 4.59 1.88 Missnöje med lönen i FM 4.58 1.72 3.85 1.82 4.44 1.76
I en mer ingående analys användes viljan att återvända till FM som oberoende variabel. Av respondenterna är 13 % (n = 106) positiva till att återvända (redan tagit eller kontaktat FM för att ta återanställning) och 35 % (n = 272) är negativa till att återvända (har inte tänkt på det eller har svarat att de inte vill återvända). En logistisk regressionsanalys genomfördes för att studera vilka faktorer som bäst predicerar viljan att återvända till Försvarsmakten. Denna metod lämpar sig om man vill undersöka hur bakomliggande faktorer (till exempel upplevelse av anställningen, orsak till avgång) bidrar till ett utfall (i detta fall viljan att återvända till Försvarsmakten).
Ett första steg var att identifiera vilka faktorer som uppvisade en signifikant skillnad mellan dem som uppgett en positiv attityd till att återvända till
Försvars-23
makten och dem som uppgett en negativ attityd. Det fanns inga statistisk signi-fikanta skillnader mellan olika bakgrundsfaktorer (så som kön, ålder, utbildnings-nivå). När det gäller motiv till anställning, upplevelse av anställning och orsak till att lämna Försvarsmakten visade fem faktorer och ett enskilt item en signifikant skillnad mellan grupperna och inkluderades således i regressions-analysen. Dessa skillnader är:
Tabell 11
Sammanfattning av statistiskt säkerställda undergruppsskillnader
Faktor/item Resultat
Motiv till anställning
Självutvecklande motiv De som vill återvända till FM anger i högre utsträckning självutvecklande motiv till varför de sökte till FM första gången
Tidsfördriv De som inte vill återvända till FM anger i högre utsträckning tidsfördriv som motiv till varför de sökte till FM första gången
Upplevelse av anställning
Arbetet och arbetsplatsen De som vill återvända till FM anger i högre utsträckning att de trivdes med arbetet och arbetsplatsen under sin senaste anställning
Orsak till att lämna FM De som inte vill återvända till FM anger i högre utsträckning brist på utveckling som orsak till att lämna FM
Brist på utveckling
Tillit i arbetsgruppen
Uppfattad pålitlighet De som vill återvända till FM skattade sin arbetsgrupps uppfattade pålitlighet högre
Samarbetsbeteenden De som vill återvända till FM skattade sin arbetsgrupps samarbetsbeteenden högre
Anställningsformen passade inte De som inte vill återvända till FM uppger i högre utsträckning att arbetsformen inte passade dem
Regressionsanalysen visade att modellen är signifikant vilket innebär att den klarar av att skilja mellan dem som har en positiv attityd och dem som har en negativ attityd till att återvända. Modellen som helhet förklarar mellan 10.7% (Cox and
24
Snell R square) och 15.4 % (Nagelkerke R squared) av variansen gällande attityd till att återvända till Försvarsmakten och klassificerade korrekt 70.4 % av indivi-derna (cases). Endast en av de oberoende faktorerna gav ett unikt signifikant bidrag till modellen: Brist på utveckling (odds ratio 0.69). Det innebär att de som har en negativ attityd till att återvända till Försvarsmakten i högre utsträckning uppger brist på utveckling som orsak till att de lämnade Försvarsmakten.
I enkäten fick individerna med negativ attityd till att återvända även besvara frågan ”Skulle något kunna få dig att överväga att ta återanställning i Försvars-makten”. Tabell 12 redogör deskriptivt för svaren. Det som flest respondenter anger som faktor som påverkar övervägandet att ta återanställning är högre lön, att få en specifik befattning eller tjänst, samt förbättrade anställnings- och arbets-villkor så som förmåner, möjlighet att arbeta deltid, kombinera arbetet med bisyssla eller familjeliv.
Tabell 12
Överväga återanställning: andel svarande som angett en åtgärd eller orsak (n = 304) Faktorer som påverkar viljan till återanställning n %
Lönehöjning 99 32,6
Följa specifika önskemål gällande befattning/tjänst 61 20,0 Förbättra anställnings- och arbetsvillkor, flexibilitet (förmåner så som logi,
mat etc., möjlighet att arbeta deltid, bisysslor, familjeliv) 49 16,0 Ge utbildnings- och utvecklingsmöjligheter (t.ex. inte ha samma basala
arbetsuppgifter i åratal) 41 13,5
Förändra FM (som arbetsgivare, budget, personalpolitik, bemanning,
materiel, förtroende, inflytande, återupprätta förband) 37 12,0 Ledarskap (attityder, bemötande, delaktighet, engagemang, värderingar,
normer, kultur, jargong) 31 10,2
Ge möjligheter till utlandstjänst 27 8,9 Ta vara på meriter (examina och tidigare arbetserfarenhet) 23 7,6 Minska geografiskt avstånd till arbetsplats 19 6,3 Antal som gav ett fritextsvar = 304 (38,7 %)
25
Diskussion
Syftet med studien var att studera potentiell återanställningsbarhet och motivstruk-tur hos individer som lämnat Försvarsmakten. Följande frågeställningar avses att besvaras: (1) Vilka faktorer påverkade individernas beslut att lämna Försvars-makten?, och (2) Vilka faktorer påverkar huruvida individen vill ta återanställning i Försvarsmakten eller ej?
Resultatet från studien visar att även dessa respondenter trivdes under sin anställning i Försvarsmakten och att majoriteten avsåg att stanna långsiktigt. I likhet med tidigare studier på individer som tagit återanställning (Fors Brandebo & Klockare, 2016; Fors Brandebo & Lundell, 2017) visar denna undersökning att individerna lämnar Försvarsmakten på grund av upplevd brist på utveckling, miss-nöje med lönen och för att påbörja civila studier eller civil anställning. Brist på utveckling är sannolikt något Försvarsmakten kan påverka genom att dels ta i den mån det är möjligt ta hänsyn till individuella förväntningar och önskemål när individerna påbörjar sin anställning i Försvarsmakten. Tidigare studier visar att många soldater och sjömän med en GSS/K-anställning har ett intresse för Försvars-makten men inte ser någon långsiktig trygghet i en sådan anställning (begränsad kontraktstid, begränsade möjligheter till löneökning). Med tydlighet kring möjlig-heterna att vidareutbilda sig till exempelvis officer eller specialistofficer kan Försvarsmakten eventuellt bidra till att individer kan identifiera och planera för en långsiktig karriär i Försvarsmakten.
Det brukar talas om att yngre generationen inte är intresserade av tillsvidare-anställning, en myt som en undersökning av Landsorganisationen i Sverige (LO) slog sönder redan 2011 (LO, 2011). Behov av en trygg anställning med en skälig lön som går att kombinera med fritid och familj är något som önskas vilket kan vara svårt att få ihop med Försvarsmaktens behov av korta kontraktstider och begränsade möjligheter till löneökning.
26
Av de 786 personer som deltar i studien är 13 % positivt inställda till att ta åter-anställning (redan återanställd eller tagit kontakt med FM). Inkluderar vi även de personer som funderar på att återvända är det drygt 60 % som ser en återanställning i Försvarsmakten som möjligt. Detta visar på att rekryterings-insatser mot tidigare anställda skulle kunna vara framgångsrika. Dock ska påpekas att endast drygt 17 % kan tänka sig att återvända som GSS/K medan 30 % av respondenterna är intresserade av en anställning som GSS/T.
De personer som är positiva till att återvända till Försvarsmakten trivdes bättre under sin första anställning och skattade tilliten till sina gruppmedlemmar högre jämfört med individer som är negativt inställda. Tidigare studier har lyft fram betydelsen av både arbetstillfredsställelse och gruppsammanhållning för individers vilja att stanna kvar i Försvarsmakten (Se till exempel Österberg, Fors Brandebo, Johansson & Larsson, 2013). Dessa resultat bekräftar att det är betydelsefullt att fortsätta studera dessa aspekter.
Individer som var negativt inställda till att återvända skattade sig högre på brist på utveckling och att arbetsformen inte passade dem. Som nämnts ovan är det viktigt för Försvarsmakten att skapa en tydlighet kring hur individer kan utvecklas under sin anställning i Försvarsmakten. Det var denna faktor (brist på utveckling) som bäst predicerade om individen ville söka återanställning eller inte.
Det finns några begränsningar med denna studie. Svarsfrekvensen är relativt låg, 33 %. Detta är acceptabelt för att vara en postenkät men det är svårt att avgöra vilka individer som valt att besvara enkäten. Är dessa 33 % respresentativa för hela samplet eller de individer som är mest positiva eller mest negativa till att åter-vända?
I de öppna svaren till frågan ” Skulle något kunna få dig att överväga att ta åter-anställning i Försvarsmakten” lyfts bland annat förändra Försvarsmakten och ledarskap upp. Med avsikt att hålla enkäten så kort som möjligt (för att öka svars-frekvensen) valdes dessa aspekter bort men det hade kunna bidra med ytterligare kunskap om tidigare anställdas motivstruktur. Till exempel hade det varit önskvärt att mäta konstruktiva respektive destruktiva ledarbeteenden och förbandskultur. När det gäller fortsatta studier hade det, enligt ovan, varit lämpligt att titta närmare på ledarskapets och förbandskulturens betydelse för individernas motiv till att lämna Försvarsmakten och deras vilja att ta återanställning. Framtida studier bör också inkludera en jämförelse mellan individer som varit anställda länge som GSS/K (ej gjort uppehåll eller lämnat) och individer som tagit återanställning. Vilka trivs bäst med sitt arbete och vilka har en mer långsiktig syn på arbetets varaktighet? Behöver man distansen (ett avbrott) för att trivas bättre?
27
Även gruppsammanhållningens betydelse bör studeras närmare. Vad bidrar till att god gruppsammanhållning skapas? Vilka faktorer påverkar negativa grupp-processer och vilken betydelse får detta för individers vilja att stanna kvar i Försvarsmakten.
28
Referenser
Eriksson, B., & Österberg, J. Återanskaffningskostnad GSS 2014 [Powerpoint-Presentation] 2016-06-14.
Fors Brandebo, M., & Klockare, E. (2016). Återanställning i Försvarsmakten. En intervjustudie med återanställda soldater. (ISSL - Ledarskapscentrum Serie I:101). Karlstad: Försvarshögskolan.
Fors Brandebo, M., & Lundell, E. Därför kommer de tillbaka. En kvantitativ studie om återanställda soldater och sjömäns motivstruktur. (ISSL - Ledarskaps-centrum Serie I:113p). Karlstad: Försvarshögskolan.
Försvarsmakten. (2015). Personalläget i Försvarsmakten December 2014. LEDS direktiv FM 2013-4467:1.
LO. (2011). Unga vuxnas syn på arbetslivet. Rapporten hämtad 181130 frånhttps://lo.se/home/lo/res.nsf/vres/lo_fakta_1366027492914_unga_vuxnas_ arbetsvillkor_pdf/$file/Unga%20vuxnas%20arbetsvillkor.pdf Regeringen. (2016). En robust personalförsörjning av det militära försvaret.
SOU 2016:63. http://dx.doi.org.bibproxy.kau.se:2048/10.2307/257015
Österberg, J., Fors Brandebo, M., Johansson, E., & Larsson, G. (2013).
Arbetstill-fredsställelse hos anställda soldater 2013. (PM ISSL/LC 19-2013).
29
Bilaga 1
Summering av huvudresultaten
Frågeställning 1: Vilka faktorer påverkade individernas beslut att lämna Försvarsmakten?
De faktorer som framför allt påverkade beslutet att lämna Försvarsmakten var:
- Brist på utveckling - Missnöje över lönen - Påbörja civil anställning - Påbörja civila studier
Frågeställning 2: Vilka faktorer påverkar huruvida individen vill ta återanställning i Försvarsmakten eller ej?
13 % har redan tagit återanställning eller kontaktat Försvarsmakten för att ta återanställning, 49 % funderar på det och 35 % vill inte ta återanställning eller har inte tänkt på det.
Motivet ”den militära kontexten” (gemenskapen, arbetet är roligt, den militära miljön m.m) får högst skattning av individer som kan tänka sig att återvända till Försvarsmakten.
De som vill återvända till Försvarsmakten trivdes bättre under sin första anställning och skattade tilliten till sin arbetsgrupp högre jämfört med dem som inte vill återvända.
De som inte vill återvända uppger i högre utsträckning att arbetsformen inte passar dem jämfört med dem som är positiva till att återvända.
Brist på utveckling är den faktor som bäst predicerar viljan att återvända till Försvarsmakten. Ju högre individen skattar brist på utveckling som orsak till att lämna Försvarsmakten desto mindre sannolikhet att individen vill återvända.
ISSL - Ledarskapscentrum RAPPORTSERIER
F Forskningsrapporter
T Utredningar och tekniska rapporter
I Informations- och utbildningsmaterial
ACTA-D Ingår i Försvarshögskolans ACTA-serie F Forskningsrapporter.
Vetenskapliga rapporter.
T Utredningar och tekniska rapporter.
Förstudier, utredningar, utvärderingar, metodrapporter och uppsatser.
I Informations- och utbildningsmaterial.
Populärvetenskapliga rapporter för information och utbildning.
ACTA-D. Rapporter från ISSL - Ledarskapscentrum som ingår i
Försvarshög-skolans ACTA-serie.
FHS/ISSL - Ledarskapscentrum, 651 80 Karlstad FHS, Box 27805, 115 93 Stockholm
Tel: 08-553 42500 www.fhs.se/publikationer
I INSTITUTIONEN FÖR LEDARSKAP OCH MANAGEMENTS RAPPORTSERIER HAR FÖLJANDE UTGIVITS:
Fr o m jan 2012 INSTITUTIONEN FÖR SÄKERHET, STRATEGI OCH LEDARSKAP - Ledarskapscentrum (LC)
ILM serie R. Research Reports. (In English) ISSN 1401-5641
R:1 Eva Johansson. In a blue beret: Four Swedish UN battalions in Bosnia. (1997)
R:2 Leif Carlstedt & Henry Widén. Officer Selection in the Swedish Armed Forces. (1997)
R:3 Leif Carlstedt & Henry Widén. CTI - Commander Trait Inventory. English manual. (1998)
R:4 Lars Andersson & Eva Johansson. Developing Military Leadership by Making Leadership Problems Visible. (1999)
Fr o m maj 2000 ingår vetenskapliga rapporter på engelska (tidigare Research Reports i R-serien) i F-serien.
ILM serie F. Forskningsrapporter. ISSN 1401-5633.
F:1 Berit Carlstedt & Bertil Mårdberg. Prövning och validering av ett testbatteri för urval av värnpliktiga sonaroperatörer. (1996)
F:2 Eva Johansson. I basker blå: Fyra svenska FN-bataljoner i Bosnien. (1996)
F:3 Lennart Eriksson & Nils Wåhlin. Management- och ledarskapsforskning. (1996)
F:4 Sven-Jacob Andersson. Konsekvenser av terroraktioner. Exemplet Telavåg. (1996)
F:5 Marianne Björk & Gerry Larsson. Skottdramat i Falun. (1997)
F:6 Nils-Åke Sjösten. Vuxenpedagogiska frontlinjer. (1997)
F:7 Ebbe Blomgren (red.). Knog & Kneg. (Nytryck 1997)
F:8 Claes Wallenius. Reaktioner och funktionsförmåga i samband med livshotande fara. (1997)
F:9 Eva-Lena Tedfeldt. Svenska kvinnor i FN-tjänst. Åren 1988-1996. (1997)
F:10 Peter Magnusson. Organisationskulturer i försvarsmakten. (1998)
F:11 Jan-Erik Gustafsson & Bo Palaszewski. Datoriserad adaptiv testning för mätning av kognitiva förmågor. (1998)
F:12 Eva Ullstadius & Berit Carlstedt. Utveckling av instrument för mätning av generell begåvning med klassisk och faktoranalytisk metodik för itemanalys. (1999)
F:13 Ann Enander. Psykologiska reaktioner vid radioaktivt nedfall från en kärnenergiolycka – Ett svenskt beredskapsperspektiv. (2000)
F:14 Gerry Larsson, Leif Carlstedt, Eva Johansson & Lars Andersson. Analysis of Leadership Dimensions: Combining Transformational and Functionalistic Approaches. (2001)
F:15 Mattsson, P, A. Duglighetsmodellen 1988. En pedagogisk analys Stockholm: Försvarshögskolan. (2001)
F:16 Haldén, E. Politikens förändrade villkor och medborgarnas nya preferensmönster vad gäller organisering och intresseyttringar. Stockholm: Försvarshögskolan. (2001)
F:17 Olsson, A. & Ullreich Hedin, C. Motstånd och motivation - En undersökning av befälselevers och yngre officerares inställning till en fortsatt framtid inom Försvarsmakten. Stockholm: Pedagogiska
institutionen vid Stockholms universitet och Ledarskapsinstitutionen vid Försvarshögskolan. (2001)
F:18 Louise Weibull. ”Tjejmönstring” – Lyckad rekrytering eller lockad rekryt? – En studie av en ny
rekryteringsdrive inom Försvarsmakten. (2001)
F:19 Peter Tillberg. Kriterier på vad som utmärker en trovärdig ledarskapsutbildning – En undersökning om
regler och lärande i Försvarsmakten. (2001)
F:20 Sophia Ivarsson. Diskurser kring kvinnor i uniform – Om attityder till kvinnor som officerare och
värnpliktiga bland män i försvarsmakten. (2001)
F:21 Berit Carlstedt. Mönstring och uttagning till plikttjänst och dess relation till provresultat och
psykolog-bedömningar – en jämförelse mellan svenskar och invandrare. (2002)
F:22 Alise Weibull. Fyra yrkesgrupper i det svenska flygvapnet. Samlingsvolym 1985-1997. (2003) F:23 Hans Hasselblad. Krigare, krigsmaskinen och maskinen som krigare. (2003)
F:24 Hans Hasselblad. Mål, makt och omgivning – några utgångspunkter för kritisk analys av militär
verksamhet. (2003)
F:25 Gerry Larsson, Birgitta Wireng & Claes Wallenius. Kompetens i Centrum: Utvärdering av en
implementeringsinsats. (2003)
F:26 Gerry Larsson. “Situation awareness”. En kritisk granskning utifrån ett stresspsykologiskt perspektiv.
(2003)
F:27 Magnus Bergquist. Kartan som praktik och metafor. En studie om kartans användning och förändrade
F:28 Björn Gustavsson & Leif Carlstedt. Om mätning av förmågan att på order snabbt och korrekt styra till
höger eller vänster. (2004)
F:29 Berit Carlstedt. Officersrekryteringen till svenska Försvarsmakten bland män och kvinnor födda
1972-1983. (2004)
F:30 Ebbe Blomgren & Eva Johansson. Hemma övas man - borta prövas man. Att vara bataljonschef i en
internationell kontext. (2004)
F:31 Leif Carlstedt & Johan Österberg. Mönstringsvariabler kan predicera värnpliktiga befäls ledarskap
såsom det bedömts av underlydande värnpliktiga. (2005)
F:32 Louise Weibull. Kvinnan på väg in i ledet. Intryck från mönstring och värnplikt hos en grupp kvinnor
som mönstrat 1999-2002. (2005)
F:33 Alise Weibull. Utmaningar inom Europas försvarsmakter. Erfarenheter från utländska sociologiska
studier och analyser. (2005)
F:34 Catharina Höijer. Betydelsen av tillit i tillfälligt behovssammansatta grupper för att de snabbt ska
fungera optimalt. En litteraturstudie. (2005)
F:35 Johan Österberg, Leif Carlstedt & Berit Carlstedt. Värnpliktigas villighet att söka internationell tjänst.
(2005)
F:36 Sophia Ivarsson & Lina Edmark. Räddningsverkets internationella insatser ur ett genusperspektiv.
(2005)
F:37 Lena Pettersson & Alma Persson. Genusrelationer i organisationen. (2005)
F:38 Sophia Ivarsson & Lina Edmark. International Missions by the Swedish Rescue Services Agency from a
Gender Perspektive. (2006)
ISSL - Ledarskapscentrum
F:39 Sjöberg, L. & Wolgers, G. Personlighetstestning vid antagning till officersutbildning. En jämförelse av
CTI och UPP testet i olika grader av ”skarpt läge”. (2012)
F:40 Granberg, M. (2013). Militär kompetens i polisiära uppgifter. En empirisk belysning och diskussion av en insats i Kosovo. (ISBN 978-91-86137-24-3)
F:41 Michel, Per-Olof. (2014). Insatsrelaterad stress hos militära veteraner. En litteraturöversikt. (ISBN 978-91-86137-34-2)
F:42 Michel, Per-Olof. (2014). Insatsrelaterad stress för civil personal. En litteraturöversikt. (ISBN 978-91-86137-35-9)
ILM serie T. Utredningar och tekniska rapporter. ISSN 1401-565X.
T:1 Berit Carlstedt. Utvecklingsarbete kring I-prov 94 – Att mäta begåvning enligt den hierarkiska begåvningsmodellen. (1996)
T:2 Ebbe Blomgren & Ove Lind. Kvinna som man är…” (1997)
T:3 Leif Carlstedt. Psykologiska variabler som prediktorer av resultat på linjen för taktisk utbildning vid Försvarshögskolan. (1997)
T:4 Leif Carlstedt & Henry Widén. Personlighetsskillnader mellan kvinnor i FN-tjänst och sökande till officersyrket. (1998)
T:5 Leif Carlstedt & Henry Widén. CTI – Commander Trait Inventory. Manual. (1998)
T:6 Berit Carlstedt, Björn Mårdberg & Barbro Rasmusson. Utprövning av Relationer A, B och C. (1998)
T:7 Eva Ullstadius. Utprövning av olika verbala testtyper. (1998)
T:8 Henry Widén. Prövning och validering av ett testbatteri för urval av värnpliktiga robotskyttar. (1998)
T:9 Leif Carlstedt & Henry Widén. Chefkompetens - CBI: Utveckling av ett chefbedömnings-instrument. (1999)
T:10 Leif Carlstedt & Henry Widén. Personlighetsdrag som avspegling av funktionella
förbandskultu-rer i armén. (1999)
T:11 Berit Carlstedt. Validering av inskrivningsprövningen mot vitsord från den militära
grundutbild-ningen. (1999)
T:12 Leif Carlstedt & Henry Widén. Militärhögskoleprovet. Manual. (1999)
T:13 Bertil Mårdberg & Leif Carlstedt. Factor determinacy. SYSTAT- och GAUSS-program för
beräkning av "reliabilitet" i faktorpoäng. (1999)
T:14 Berit Carlstedt. Utprövning av spatiala test vid mönstring. (2000)
T:15 Gerry Larsson, Tomas Sköld & Birgitta Wiréng. Civil personals kompetensutveckling: En
kvalitativ undersökning av en försöksverksamhet. (2000)
T:16 Eva Johansson & Gerry Larsson. Villighet att medverka i framtida internationella insatsstyrkor.
T:17 Örjan Lajksjö & Eva-Lena Tedfeldt. Utveckling av grupper – individer – ledare: En
litteratur-studie. (2001)
T:18 Ann Johansson & Eva-Lena Tedfeldt. Mångfald i arbetsgrupper: Tillgång eller hinder? (2001)
Nytryck 2005
T:19 Eva-Lena Tedfeldt & Gerry Larsson. Skriva-av-sig: Test av en metod att bearbeta starkt
stress-fyllda händelser. (2001/2007)
T:20 Bertil Mårdberg & Leif Carlstedt. Factor determinacy: SYSTAT and GAUSS programs for
calculation of the "reliability" of factor scores. (2001)
T:21 Leif Carlstedt & Henry Widén. The Executive Officer Leadership instrument (EOL). (2001) T:22 Berit Carlstedt. Underlaget för rekrytering av kvinnliga officerare. (2001)
T:23 Leif Carlstedt & Henry Widén. Evaluation of the selection and training systems in the Swedish
Air Force. (2001)
T:24 Sophia Ivarsson & Anders W Berggren. Avgångsorsaker bland officerare. (2001)
T:25 Eva-Lena Tedfeldt & Gerry Larsson. Skriva-av-sig: Fördjupad prövning av en metod att bearbeta
starkt stressfyllda händelser. (2001)
T:26 Gerry Larsson, Örjan Lajksjö, Eva-Lena Tedfeldt, Benny Eriksson & Ann Johansson. L o S -
Ledarskap och Självkännedom: Presentation och utvärdering av en personligt inriktad ledarut-vecklingsövning. (2001)
T:27 Leif Carlstedt. Beteendekorrelat till begåvnings- och personlighetsvariabler. En valideringsstuide av
testen i MHS-provet och i CTI. (2002)
T:28 Jens Andersson & Berit Carlstedt. Urval till plikttjänst. (2003)
T:29 Berit Carlstedt. Vilka kvinnor mönstrar och får en uttagning till plikttjänst? Kunskapsunderlag för
rekrytering. (2003)
T:30 Lena Stenlund & Gerry Larsson. Är manövertänkande via ledningsmetoden uppdragstaktik och
ledarskapsmodellen Utvecklande ledarskap förenliga? (2004)
T:31 Misa, Sjöberg, Claes Wallenius, Aida Vrbanjac & Gerry Larsson. Ledarskap och beslutsfattande under
stress vid komplexa olyckshändelser inom svensk räddningstjänst: en kvalitativ intervjuundersökning. (2005)
T:32
T:33 Aida Vrbanjac & Gerry Larsson. Hur stämmer unga officerares faktiska ledarutveckling med
Försvarsmaktens ledarskapsmodell Utvecklande ledarskap? (2006)
T:34 Björn Gustavsson & Charlotte Bäccman. Hur ska data på individnivå aggregeras till teamnivå och vilka
samband finns mellan teamkarakteristika och teamprestation? (2006)
T:35 Leif Carlstedt. Prediktiv validitet i officersurvalsprövningens psykologiska instrument. (2006) T:36 G Larsson, B Talerud, E Blomgren, M Börjesson, L Carlstedt, A Enander, Y Friman, E Haldén,
P Hyllengren, C Kylin, Ö Lajksjö & M Ström. Militärt ledarskap under påfrestande förhållanden: En litteraturöversikt. (2007)
T:37 Marcus Börjesson, Örjan Lajksjö & Ann Enander. Risk, riskkommunikation och militärt ledarskap –
Problematisering utifrån en litteraturstudie. (2007)
T:38 Louise Weibull. ”Vi borde också få medalj” – Om stöd till militära familjer under utlandstjänstgöring.
(2009)
T:39 Lennart Sjöberg, Charlotte Bäccman & Björn Gustavsson. Personlighetstestning vid antagning till FHS
officersutbildning. (2011)
ISSL – Ledarskapscentrum
T:40 Jonsson, E., Lantz, J., Bjelanovic, V. & Törner, B. (2016). Metodförsök med systematisk
urvalsuppföljning – Delrapport: Resultat och erfarenheter från 2015. (978-91-86137-60-1)
T:41 Jonsson, E., Bjelanovic, V., Lantz, J., Lindgren, R-M., Svensén, S., Törner, B., Wolgers, G., &
Lindqvist, A. (2018). Metodförsök med systematisk urvalsuppföljning – Delrapport: Resultat och erfarenheter från 2016. (978-91-86137-77-9)
ILM serie I. Informations- och utbildningsmaterial. (ISSN 1401-5676) 1653-1523
(ISSN ändrat fr o m 2009)
I:1 Lars Andersson. Den första striden. M7734-665101. (1996)
I:2 Ebbe Blomgren. Le Service National en Suède. (1996)
I:3 Ebbe Blomgren. Totalförsvarsplikt i Sverige. (1996)
I:4 Ulf Henricsson, Magnus Vlk & Magnus Ålrud. Ledarskap i krigsliknande situationer: Redigerade bilder ur verkligheten - BA 01 1993-94. (1997)
I:5 Gerry Larsson, Birgitta Andersson, Tom Lundin, Per-Olof Michel & Eva-Lena Tedfeldt. Hantering av extrem stress: Två studier av debriefingsamtal. (1998)
I:6 Jan-Gunnar Isberg m fl. Ledarskap i krigsliknande situationer: Redigerade bilder ur verkligheten - L 106 1990-91. (1998)
I:7 Jan-Gunnar Isberg m fl. Ledarskap i krigsliknande situationer: Redigerade bilder ur verkligheten - Makedonien 1993, Nordic Battalion. (1999)
I:8 Erik Hedlund. Stann-Anders eller Hopp-Jerka - En kunskapsöversikt gällande svenska ungdomars attityder och värderingar avseende arbete, studier och försvarsmakten sommaren 2000. (2000)
I:9 Eva-Lena Tedfeldt & Gerry Larsson. Lärarhandledning: Kamratstöd och avlastningssamtal: Metoder att hantera och bearbeta starkt stressfyllda händelser. (2004)
I:10 Eva-Lena Tedfeldt & Gerry Larsson. Lärarhandledning: Skriva-av-sig. En metod att bearbeta starkt stressfyllda händelser. (2004)
I:11 Gerry Larsson & Misa Sjöberg. Grundläggande Mental träning. Lärarhandledning. (2004)
I:12 Claes Wallenius, Örjan Lajksjö & Gerry Larsson. LoG – Ledarskap och gruppdynamik. (2004)
I:13 Misa Sjöberg, Erna Danielsson, Eva Johansson, & Gerry Larsson.Unga officerares
ledarutveck-ling: en kvalitativ studie. (2004)
I:14 Charlotte Bäccman & Gerry Larsson. Mental träning – beskrivning och värdering av mer kvali-ficerade metoder. (2005)
I:15 Charlotte Bäccman, Gerry Larsson & Kjell Kallenberg. Militära chefers agerande vid dödsfall – om symbolhandlingar och handlingars symboliska betydelse. (2005)
I:16 Gerry Larsson, Maria Fors & Sofia Nilsson. Ledarskap och tillit – Analys och värdering av befintlig forskning ur ett Nordic Battle Group perspektiv. (2006)
I:17 Erna Danielsson, Aida Vrbanjac & Gerry Larsson. Att komma ikapp. En studie om samverkan och ledarskap vid en svavelsyreolycka i Helsingborg 2005. (2006)
I:18 Aida Vrbanjac, Erna Danielsson & Gerry Larsson. När Sverige överrumplades: En studie av ledarskap och myndigheterns samverkan efter tsunamikatastrofen 2004. (2006)
I:19 Aida Vrbanjac, Erna Danielsson & Gerry Larsson. Steget före. Samverkan och ledarskap vid hantering av ett gisslandrama vid en rymning från en fångvårdsanstalt. (2006)
I:20 Sofia Nilsson, Claes Wallenius & Gerry Larsson. Att vara svensk officer på hög ledningsnivå vid påfrestande incidenter under internationella uppdrag: En intervjustudie staber. (2006)
I:21
I:22 Misa Sjöberg, Claes Wallenius & Gerry Larsson. Ledarskap och beslutsfattande under stress vid komplexa räddningsinsatser: En kvantitativ enkätstudie. (2006)
I:23 Misa Sjöberg, Claes Wallenius & Gerry Larsson. Ledarskap och beslutsfattande under stress vid komplexa räddningsinsatser: En experimentell studie. (2006)
I:24 Misa Sjöberg, Claes Wallenius & Gerry Larsson. Ledarskap och beslutsfattande under stress vid komplexa räddningsinsatser: Sammanfattande rapport. (2006)
I:25 Maria Fors, Misa Sjöberg, Anders W Berggren & Gerry Larsson. Tillit under stress vid internationella missioner. (2006)
I:26 Berit Carlstedt. Har försvarsmaktens omstrukturering förändrat värnpliktspopulationens kvalitet. (2006)
I:27 Karl W. Haltiner & Alise Weibull. Value orientations and political attitudes among future military and civilian elites. Findings of a 13-Country Study on Civil-Military Relations. (2006)
I:28 Ebbe Blomgren.Caglavica 17 mars 2004. Sex militära chefer berättar om ett upplopp i Kosovo. (2007)
I:29 Ann Enander, Örjan Lajksjö & Susanne Hede. Storm i Tsunamins skugga: Kommunala aktörers erfarenheter vid hanteringen av Gudrun. (2007)
I:30 Emma Jonsson & Berit Carlstedt. Är det viktigt för 17-åringar att göra värnplikt? Svar från före-gångaren till den IT-baserade mönstringsenkäten. (2007)
I:31 Sophia Ivarsson & Lina Edmark. Att samverka kring 1325. Samverkansmöjligheter mellan svenska civila och militära aktörer i internationell krishantering. (2007)
I:32 Johan Österberg, Berit Carlstedt & Leif Carlstedt. Vilka är möjligheterna att rekrytera unga män och kvinnor till det svenska insatsförsvaret? Fyra empiriska studier. (2007)
I:33 Aida Alvinius, Erna Danielsson, Camilla Kylin & Gerry Larsson. Ledarskap vid komplexa olyckor och kriser: Operativa chefers upplevelser av politisk påverkan från den politiska nivån. (2007)
I:34 Aida Alvinius, Erna Danielsson, Camilla Kylin & Gerry Larsson. Lika lägesbild - olika situations-förståelse. (2007)
I:35 Sofia Nilsson, Maria Fors, & Gerry Larsson. ”Varför vet vi att vi är bäst?” – Ledarskap vid multina-tionella militära insatser: Etnocentriska föreställningar och samarbete. (2007)
I:36 Aida Alvinius, Camilla Kylin & Gerry Larsson. ”Min roll är egentligen att vara länk” – Ledar-skap och organisering vid multinationella militära insatser: En reanalys av länkbegreppet ur ett organisatoriskt perspektiv. (2007)
I:37 Erna Danielsson, Aida Alvinius, Camilla Kylin & Gerry Larsson. Ledarskap och beslutsfattande vid komplexa olyckor och kriser – En sammanfattande rapport. (2007)
I:38 Gerry Larsson, Maria Fors, Anna-Lena Levin & Annika Thuresson. Ledarskapets be-tydelse för värnpliktigas och unga officerares motivation att fortsätta inom Försvarsmakten. (2007)
I:39 Maria Fors & Gerry Larsson. Civil- militär samverkan på departementsnivå: påverkan från fält-nivån i Afghanistan. (2007)
I:40 Yvonne Friman, Peder Hyllengren, Camilla Kylin & Gerry Larsson. Irreguljära hot – Krav på militärt ledarskap – En litteraturstudie. (2007)
I:41 Sophie Florin & Ebbe Blomgren. En modell för utveckling av samverkan i offentlig verksamhet – exemplet civil-militära aktörer. (2008)
I:42 Emma Jonsson, Charlotte Bäccman & Berit Carlstedt. Lärdomar från IA06 – Deltagarnas erfarenheter och förväntingar på termin 3 och hög beredskap. (2007)
I:43 Aida Alvinius, Sofia Nilsson & Anders W Berggren. Att bränna eller bygga broar? – En pilot-studie om interkulturell samverkan under internationella missioner ur ett organisationsperspek-tiv. (2007)
I:44 Bengt Abrahamsson & Erna Danielsson. I brytpunkten mellan invasions- och insatsförsvar – utmaningar och möjligheter vid Försvarsmaktens reformering (2007)
I:45 Sophia Ivarsson & Lina Edmark. UNSCR 1325 and cooperation. Opportunities for cooperation between Swedish civilian and military actors in internationeal conflict management when implementing UNSCR 1325. (2008)
I:46 Susanne Hede & Ann Enander. Lugna efter stormen? Reflektioner i kommuner med erfarenheter från flera kriser. (2008)
I:47 Ann Enander, Örjan Lajksjö & Eva-Lena Tedfeldt. Det händer mitt ibland oss. Kommunala erfarenheter från socialt genererade kriser. (2008)
I:48 Johan Österberg & Berit Carlstedt. Värnpliktigas intresse för internationell tjänst och officersutbildning. (2008)
I:49 Johan Österberg, Emma Jonsson & Peder Hyllengren. Förhållanden som bidrar till att värnpliktiga
jägarsoldater söker internationell tjänst. (2008)
I:50 Erna Danielsson & Berit Carlstedt. Reservofficeren – från att fylla vakanser till att nyttja kompetenser. (2009)
I:51 Björn Gustavsson, Anna-Lena Levin Orre, Annika Thuresson & Berit Carlstedt. Faktorer som påverkar viljan att stanna i Försvarsmakten, stressrelaterad ohälsa, trivsel på jobbet samt säkerhetsbeteende. Uppföljning av unga officerare. (2009)
I:52 Sofia Nilsson, Misa Sjöberg & Gerry Larsson. Ett ledningssystem för katastrofhjälp i internationell miljö. En teoretisk modell. (2009)
I:53 Sofia Nilsson, Misa Sjöberg & Gerry Larsson. Ett ledningssystem för katastrofhjälp i internationell miljö. Generaliserbarhetsprövning av en teoretisk modell. (2009)
I:54 Sofia Nilsson, Misa Sjöberg, Kjell Kallenberg & Gerry Larsson. Moralisk stress i internationella humanitära hjälp- och räddningsinsatser. En grounded theory studie. (2009)
I:55 Sofia Nilsson, Misa Sjöberg & Gerry Larsson. Ledning av Räddningsverkets internationella insatser. Sammanfattande rapport. (2009)
I:56 Björn Gustavsson, Peder Hyllengren & Berit Carlstedt. De första specialistofficerarna i Försvarsmakten. (2010)
I:57 Maria Fors & Gerry Larsson. "Den osynliga fienden - IED-attentats påverkan på ledarskap, tillit och motivation". (2010)
I:58 Charlotte Bäccman. Officer - att vara eller att icke vara. Vad påverkar officerares återanvändbarhet för att delta i upprepade internationella insatser? (2010)
I:59 Charlotte Bäccman & Malin Elfgren. Behåll lugnet och håll dig frisk. Personlighetens och intelligen-sens påverkan på förmågan att hantera påfrestningar. (2010)
I:60 Erna Danielsson, Eva Johansson & Berit Carlstedt. Attraktionsarbete och förändring i Försvarsmakten. Utmaningar och möjligheter. (2010)
I:61 Emma Jonsson, Sofia Nilsson & Gerry Larsson. Försvarsmaktens folk- och samhällsförankring: - trender, drivkrafter och bakgrundsförhållanden som kan påverka det svenska försvarets folk- och samhällsförankring i ett långsiktigt strategiskt perspektiv. (2010)
I:62 Sofia Nilsson, Misa Sjöberg, Kjell Kallenberg & Gerry Larsson. ”Tänk om jag inte hade skjutit …”: Om etiskt beslutsfattande, moraliska dilemman och moralisk stress i samband med militära internationella insatser. (2010)
I:63 Johan Österberg & Berit Carlstedt. ”Värnplikten öppnar en värld av möjligheter”. Viljan att fortsätta i Försvarsmakten hos värnpliktiga på Livgardet år 2010. (2010)
I:65 Berit Carlstedt & Leif Carlstedt. De sista värnpliktiga har muckat. Kvalitet och vilja till engagemang i Försvarsmakten. (2010)
I:66 Johan Österberg & Emma Jonsson. Jag vill hellre jobba som diplomat: En studie av värnpliktiga på Arméns jägarbataljon som valt att inte söka internationell tjänst. (2010)
I:67 Aida Alvinius, Camilla Kylin, Bengt Starrin & Gerry Larsson. Rules of Emotional Engagement (RoEE): Samverkan och förtroendeskapande ur ett emotionsteoretiskt perspektiv. (2011)
I:68 Camilla Kylin, Misa Sjöberg & Gerry Larsson. Autentiskt och trygghetsfokuserat ledarskap: En kvalitativ studie av KS 17. (2011)
I:69 A Alvinius, M Sjöberg, P Hyllengren, V Lönnfjord & G Larsson. Omgivningens påverkan på ledarskap: En studie av jägare i utlandstjänst. (2011)
I:70 E Jonsson, R-M Lindgren & G Larsson. Rekryteringsunderlaget 2011: Det första året med ett frivillig-baserat försvar. (2011)
I:71 E Jonsson, S Nilsson & G Larsson. Samhället och Försvarsmakten: Försvarsmaktens samhällsförank-ring i ett långsiktigt strategiskt perspektiv. (2011)
I:72 G Larsson , P Hyllengren, M Sjöberg & C Wallenius. The role of the commander in future missions: A leadership perspective. (2011)
I:73 C Wallenius, A Alvinius, M Fors, P Hyllengren, E Jonsson, J Österberg & G Larsson. Upplevelser av Grundläggande Militär Utbildning (GMU): Intervjustudie med utbildningsbefäl och rekryter. (2011)
I:74 S Nilsson, M Sjöberg, K Kallenberg & G Larsson. Moralisk stress vid internationella militära insatser: En enkätstudie. (2011)
I:75 M Börjesson & A Enander. Riskprofiler inom militär verksamhet: Mätning av riskbenägenhet, impul-sivitet och säkerhetsvärderingar. (2011)
I:76 M Börjesson & A Enander. Risk- och säkerhetsuppfattningar inom det svenska försvaret: Samman-ställning av 4 empiriska studier. (2011)
I:77 A W Berggren, L Weibull, E Hedlund, M Granberg, P Hyllengren & B Gustavsson. Makt, pedagogik, ledarskap och organisation: En studie av ett mekaniserat skyttekompani. (2011)
ISSL -Ledarskapscentrum
I:78 Kylin, C., Hede, S., Friman, Y., & Enander, A. Att vara till stöd. Skilda perspektiv på risk och kommunikation vid internationell militär tjänstgöring. (2012)
I:79 Jonsson, E. & Carlstedt, B. Rekryteringsunderlaget 2012: Det andra året med ett frivilligbaserat försvar. (2012)
I:80 Fors Brandebo, M., Jonsson, E., Wallenius, C., Österberg, J., & Larsson, G. Arbetstillfredsställelse hos anställda soldater och sjömän: Uppfattningar efter ett års tjänstgöring. (2012)
I:81 Nilsson, S., Hyllengren, P., Fors Brandebo, M., Waaler, G., & Larsson, G. Militära ledares hantering av akuta stressituationer: Med fokus på moraliska dilemman i kombination med ackumulerad stress. (2012)
I:82 Alvinius, A., Jonsson, E., Wallenius, C., & Larsson, G. Avgångar från Grundläggande militär utbildning (GMU): Intervjustudie med rekryter som avbrutit utbildningen i förtid. (2012)
I:83 Sohlberg, J, Hyllengren, P, Wallenius, C, Österberg, J & Larsson, G. Upplevelser av grundläggande militär utbildning med inriktning hemvärn/nationella skyddsstyrkorna. (2012)
I:84 Ohlsson, A., Wallenius, C., & Larsson, G. Comprehensive Approach – Doctrinal Overview and Implications for Swedish Military Leadership. (2012)
I:85 Jonsson, E. (2013). Rekryteringsunderlaget 2013: Det tredje året med ett frivilligbaserat försvar. (ISBN 978-91-86137-25-0).
I:86 Nilsson, S., Brandow, C., Ohlsson, A., Alvinius, A., & Larsson, G. (2013). Militärt ledarskap och emotionshantering i akuta situationer som innehåller moraliska dilemman. (ISBN 978-91-86137-26-7)
I:87 Lantz, J. & Wolgers, G. (2013). Psykologiska tester och testanvändning i samband med psykologiskt urval av flygförare i Försvarsmakten 1944-2013. En sammanfattande historik och testöversikt. (ISBN 978-91-86137-27-4)
I:88 Brandow, C., Jonsson, E., Sohlberg, J. & Wallenius, C. (2013). Försvarsmaktens syn på sin förankring i samhället. (ISBN 978-91-86137-28-1)
I:89 Börjesson, M., Hobbins, J., Österberg, J.& Enander, A. (2013). Uppfattningar om risk- och säkerhets-frågor hos svenska fredsbevarare. (ISBN 978-91-86137-29-8)
I:90 Sjöberg, A. & Wolgers, G. (2014). Begåvningstestning i militärt urval: En jämförelse mellan försvars-makterna i Sverige, Norge, Danmark, Finland, USA och Storbritannien. (ISBN 978-91-86137-33-5)
I:91 Fors Brandebo, M., Österberg, J. & Berglund, A.K. (2014). Militära ledares förmåga att öka eller bibehålla anställdas arbetstillfredsställelse – Praktiska handlingsstrategier. (ISBN 978-91-86137-39-7)
I:92 Wallenius, C., Berglund, A.K., & Brandow, C. (2014). Den politiska nivåns syn på försvarets folkförankring: En intervjustudie med försvarspolitiker och deras tjänstemän.
