Kvinnors väg till rektorskap

Examensarbete

15 högskolepoäng

Kvinnors väg till rektorskap

The way to headmistresship

Viktoria Drott

Studie- och yrkesvägledarutbildningen 2011-12-14

Examinator: Roland Ahlstrand

Handledare: Jan Anders Andersson Fakulteten lärande och samhälle

4

Sammanfattning

Min avsikt med undersökningen är att försöka ta reda hur kvinnliga rektorer ser på rektorskapet utifrån begrepp som ledare och chef. Vidare har jag som syfte att undersöka hur det kom sig att de blivit rektorer och vad som är drivkraften i deras arbete. Jag har utgått ifrån sociologiska teorier när jag genom Pierre Bourdieu förklarar hans begrepp fält, kapital och habitus. Jag fokuserar också på Erving Goffmans rollbegrepp som också handlar om olika identiteter. För att närmare titta på människors olika behov, vars tillfredställelse är primär för vår utveckling och vårt välbefinnande, väljer jag utifrån ett psykologiskt synsätt, att förklara Abraham Maslows behovshiearki. Jag har hämtat ett karriärteoretiskt perspektiv från John D. Krumboltz och hans Social learning theory of decision making (SLTDM) samt den ”planerade tillfällighetsteorin” planned happenstance theory. Genom en kvalitativ studie med strukturerade och semistrukturerade frågor har jag intervjuat fem kvinnliga rektorer på olika kommunala grundskolor i en skånsk kommun. Analysen visar att rektorerna har en allmän drivkraft till att utveckla elever i deras skolgång. För att detta skall vara möjligt anser de att möjlighet till egen utveckling i arbetet är en väsentlig del. Deras bakgrund som jag valt att kalla uppväxtfaktorer visar på att denna har betydelse, dock av olika grad för respektive rektor. Majoriteten av rektorerna pratar också om en ”inre drivkraft” som gjort att de hamnat i den chefsposition som de har idag.

5

Förord

Jag vill börja med att tacka de fem rektorer som har varit huvudpersonerna i min uppsats. Ni har helt villkorslöst delat med er av era yrkesmässiga erfarenheter om ert chefskap och den drivkraft som ni känner i ert arbete. Jag är ärlig när jag säger att jag är djupt imponerad över det engagemang ni har för så väl elever, personal samt den övergripande skolverksamheten. Ni är alla fantastiska, tack!

Jag vill även tacka: Sebastian, min sambo, för att du har kommit med kloka ord samt hjälpt mig att strukturera upp mina tankar och idéer. Du har även trott på mig hela tiden. Mina föräldrar, Lisbeth och Bengt, som har korrekturläst samt kommit med stöttande ord när det känts tungt. Min handledare, Jan Anders Andersson, som har handlett mig och styrt upp min uppsats på ett fint sätt.

Till sist vill jag tacka mig själv för att jag på ett disciplinerat sett rott denna uppsats i land trots att det krävts tuffa arbetsinsatser. Det är jag stolt över.

6

Innehållsförteckning

1.5 ”Kvinnlig rektor och informant” ... 11

2 Tidigare forskning ... 12

2.1 Sammanfattning ... 14

3 Teoretiska utgångspunkter ... 15

3.1 Ledare och chef ... 15

3.1.1 Intresse av att bli chef ... 16

3.2 Identitet ... 17 3.3 Abraham Maslow ... 18 3.3.1 Maslows behovshierarki ... 18 3.4 Pierre Bourdieu ... 19 3.4.1 Fält ... 19 3.4.2 Kapital ... 19 3.4.3 Habitus ... 20 3.5 John D. Krumboltz ... 20

3.5.1 Social learning theory of decision making (SLTDM) ... 20

3.5.2 Planned happenstance theory ... 22

3.6 Sammanfattning ... 22

4 Metod ... 24

4.1 Metodval ... 24

4.2 Urval och genomförande av intervjuerna ... 24

4.3 Intervjumetodik ... 25

4.4 Undersökningsinstrument ... 26

4.5 Allmän presentation av informanterna ... 27

4.6 Tillförlitlighet ... 27

7

4.8 Forskningsetik ... 28

5 Resultat och analys ... 30

5.1 Uppväxtfaktorer ... 30

5.1.1 Analys uppväxtfaktorer ... 31

5.2 Ledar- och chefskap ... 32

5.2.2 Analys ledar- och chefskap ... 33

5.3 Karriär ... 33

5.3.1 Analys karriär ... 38

5.4 Drivkraft, fördelar och nackdelar med rektorsyrket ... 39

5.4.1 Analys drivkraft, fördelar och nackdelar med rektorsyrket ... 41

5.5 ”Mirakelfrågan” ... 42 5.6 Sammanfattning ... 43 6 Diskussion ... 45 7 Referenslista ... 47 Bilaga 1 ... 49 Intervjuguide ... 49

9

1 Inledning

Många ställer sig frågan varför det finns så få kvinnliga chefer, särskilt i toppositioner. Och varför finns det så få kvinnor i bolagsstyrelser? Man kan ställa en motfråga: Varför finns det så många män på dessa ställen, och hur gick det till (Due Billing, 2006, s. 7)?

Due Billing1 (2006) inleder sin bok med att uttrycka sig på ett sätt som om det kunde ha varit jag själv som skrivit det. Hon menar att vi idag lever i en vardag som består av effektivitet och mer eller mindre stressiga förhållanden. Få människor i karriärjobb har tillräckligt med tid för familjen, eftertanke eller att helt enkelt att bara få vara. Hon ställer mig därför frågan vad det är som driver människor till att bli chefer, alla vet att det oftast inte handlar om något 9-5 jobb utan ett jobb där man arbetar betydligt mer än så. Hon intresserar sig, precis som jag, för hur det är att vara kvinna och chef.

De val vi gör i livet kan vara mer eller mindre rationella. Och konfronteras vi, till exempel under en intervju, med frågor om hur vi kom fram dit vi är idag blir vi tvungna att reflektera över vår livshistoria. (Due Billing, 2006, s. 7)

Om man gör en jämförelse med Due Billings bok Viljan till Makt – om kvinnor och identitet i chefsjobb (2006) där hon menar att kvinnor är underrepresenterade i olika chefspositioner, visar statistik (Skolverket, 2010), att kvinnor tvärtom är i majoritet inom rektorsyrket. Enligt Skolverket är 65 procent kvinnliga rektorer. Sedan år 2006 har 600 doktorsavhandlingar inom utbildningsområdet producerats och endast femton av dessa handlar om rektorer enligt avhandlingsförfattarna (Vetenskapsrådet, 2011).

1.1 Bakgrund

Det pedagogiska arbetet vid en skolenhet skall samordnas av en rektor. Rektorn beslutar om sin enhets inre organisation och fattar i övrigt de beslut och har det ansvar som framgår av särskilda föreskrifter i lagen eller andra författningar (Skolverket, 2011).

1 _{Yvonne Due Billing är fil. dr. i sociologi, docent vid Lunds universitet och lektor vid Sociologisk Institut,}

10

Från och med den 15 mars 2010 är rektorsutbildning obligatorisk. Rektorsutbildningen är en befattningsutbildning för rektorer, biträdande rektorer samt förskolechefer som jobbar i läroplanstyrd verksamhet. Utbildningen omfattar tre kunskapsområden nämligen skoljuridik och myndighetsutövning, mål- och resultatstyrning samt skolledarskap. Utbildningen är fullgjord då deltagaren uppnått 30 högskolepoäng, 10 poäng inom ovan nämnda kunskapsområden (Skolledarutbildningar, 2011). Medellönen för kvinnor i Skåne, med en erfarenhet på ca 7 år och som i snitt är 45 år gamla, är ca 37 300 kr. Männens lön, med samma erfarenhet och ålder, är ca 39 700 kr. (Lönestatistik, 2011).

Under 1990-talet decentraliserades en stor del av skolans ansvar till kommunerna. Decentraliseringsbegreppet rymmer tre olika dimensioner: reglering, finansiering och huvudmannaskap. Det som oftast kallas kommunalisering av skolan var i själva verket en rad politiska beslut som innebar ett successivt överförande av beslutsbefogenheter från den rikspolitiska till den kommunala nivån. Mycket av regleringen är fortfarande förbehållen staten. Kommuners handlingsfrihet har dock ökat inom ramen för den statliga regleringen.

Idag 20 år senare går åsikterna isär om det var bra eller dåligt att kommunalisera skolan. Nedan visas två citat från representanter för Lärarnas Riksförbund respektive Sveriges Kommuner och Landsting (Jarl & Rönnberg, 2010). En uppfattning är det var fel att kommunalisera den svenska skolan, medan en annan åsikt är det inte går att bevisa att skolan var bättre före kommunaliseringen.

Kommunaliseringen av den svenska skolan var ett misstag. (…) Lärarnas Riksförbund kommer att ta på sitt ansvar att huvudmannaskapet blir en huvudfråga i skoldebatten (Fjelkner 2008).

Det finns inga belägg för att eleverna presterade bättre innan skolan blev kommunal 1991. Det finns en övertro på att staten kan styra skolan bättre eller har pengar till den. Men så är inte fallet (Sveriges Kommuner och Landsting 2009).

Bortsett från att skolan nu är kommunaliserad, finns en mångfald av aktörer som delar på utrymmet för att påverka skolpolitiken. Dessa aktörer är: politiska beslutsfattare, anställda inom förvaltningar, organiserade intressen inom skolområdet (exempel är Lärarnas Riksförbund och Sveriges Elevråd), media och samhällsmedlemmar (elever och föräldrar) (Jarl & Rönnberg, 2010).

11

1.2 Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka kvinnliga rektorers syn på chefskap och vägen till deras rektorsuppdrag. Vidare vill jag försöka komma fram till vad som är drivkraften i deras arbete. Jag avgränsar min undersökning till kommunala grundskolor i en specifik skånsk kommun. Jag kommer heller inte att jämföra könen för att söka likheter eller skillnader med manliga rektorer. Utifrån sociologiska, psykologiska samt karriärteoretiska teorier kommer jag sedan att analysera de intervjuer jag ämnar göra.

1.3 Frågeställningar

• Hur kommer det sig att de kvinnliga rektorer jag intervjuat har blivit chefer? • Vad är drivkraften i dessa kvinnors yrke och karriär?

1.4 Disposition

I kap. 2 redogör jag för vad tidigare forskning visat. Därefter lägger jag fram mina teoretiska utgångspunkter i kap. 3. Under metodkapitlet, kap. 4, presenterar jag metodval, urval, undersökningsinstrument, intervjumetodik, källkritik och forskningsetik. Vidare i kap. 5 visas resultatet och en analys direkt kopplad till detta. Slutligen i kap. 6 ger jag en allmän diskussion.

1.5 ”Kvinnlig rektor och informant”

Arbetet handlar om kvinnliga rektorer. Uppsatsen har alltså ett kvinnoperspektiv genom att den utgår från ett antal kvinnor och hur deras yrkesliv skapats samt vad som driver dem i deras arbete. Jag väljer i uppsatsen att kalla dem rektorer. För att det skall bli en språklig variation namnger jag dem ibland även för informanter.

12

2 Tidigare forskning

Det finns åtskilliga rapporter och avhandlingar inom området ledarskap (Avhandlingar, 2011). Min första avgränsning var hur det kommer sig att chefer blir just chefer. När jag slutligen beslutade mig för att intervjua kvinnliga rektorer på kommunala grundskolor hade jag ringat in ett problemområde. Detta i kombination med att jag vill ta reda på vad som är drivkraften hos denna yrkeskategori, anser jag mig ha preciserat en frågeställning.

Vetenskapsrådets rapport Rektor – En forskningsöversikt 2000-2010 har tagits fram av en rad internationella forskare med ledning av professor Olof Johansson vid Umeå Universitet. Denna rapport har gjorts i samarbete med Skolverket2

Jag utgår från några av dessa doktorsavhandlingar nämligen, Karin Franzéns avhandling Is i magen och ett varmt hjärta: Konstruktionen av ledarskap i ett könsledarskap samt Slaget om femininiteten: Skolledarskap om könsskapande praktik av Monica Söderberg Forslund. Det som jag finner mer relevant och närliggande mitt syfte och min frågeställning, är nedanstående doktorsavhandlingar och litteratur. Den första är Tuija Muhonens Kvinnor karriär och familj – en studie om chefer i fyra olika branscher (1999) och därefter Britta Wingård Att vara kvinna och rektor (1998). Jag kommer även att presentera följande böcker; Viljan till makt - om kvinnor och identitet i chefsjobb av Yvonne Due Billing (2006) och Att vara kvinna och chef av Anne Kristine Solberg (1997).

. Den ger även en tillbakablick på svensk forskning före år 2000. I denna forskningsöversikt är rektors roll, ledarskap och arbete i fokus.

Karin Franzéns (2006) avhandling Is i magen och ett varmt hjärta: Konstruktionen av ledarskap i ett könsledarskap har som syfte att beskriva och analysera hur skolledarna och lärarna själva i sitt tal konstruerar skolledarskapet samt hur deras konstruktion kan förstås i ett könsperspektiv. Det som jag upplever är en likhet med min undersökning är hur skolledarna, rektorerna i mitt fall, utformar sitt ledarskap. Däremot finns det en skillnad nämligen att jag inte jämför könen. Undersökningen visar hur könsdiskurser påverkar ledarnas och lärarnas

2 _{Skolverket styr, stödjer, följer upp och utvärderar kommuners och skolors arbete med syftet att förbättra}

13

konstruktioner vilket hon menar är en ny kunskap om skolledarskap och kön, vilket jag finner intressant inför framtida forskning.

Slaget om femininiteten: Skolledarskap om könsskapande praktik är titeln till Monica Söderberg Forslunds avhandling från 2009. Hennes syfte är att belysa hur olika föreställningar om kön och könsdiskurser skapat varierande förutsättningar för formandet av skolan under olika tidsepoker. Hon menar att diskursernas inflytande i stor utsträckning har bidragit till särorganisering. Den överordnade frågan genom historien har huvudsakligen handlat om att fastställa och upprätthålla föreställningar om manliga och kvinnliga skolledares olikheter i sitt sätt att förhålla sig till den skolledande uppgiften.

Tuija Muhonens avhandling Kvinnor karriär och familj – en studie om chefer i fyra olika branscher (1999) har som syfte att ta reda på, genom en kvantitativ och en kvalitativ undersökning, varför människor arbetar och vad arbetets mening är. Vidare finner Muhonen att kvinnliga chefers personlighetsdrag är intressanta eftersom man kan anta att dessa kvinnors personlighet har bidragit till deras karriärutveckling. Avhandlingen är baserad på tre delstudier, enkätstudie, intervjuer och en dagboksmetod. Enkätresultatet visar att kvinnors karriärutveckling påverkats av både individ- och situationsrelaterade faktorer. Flertalet hade inte planerat sin karriär i någon större utsträckning. Flera uppgav i enkätundersökningen att föräldrarna uppmuntrat dem att studera. Ifrån Dues avhandling har jag hämtat skaparanda till en av mina frågor i intervjuguiden, nämligen vad som har varit viktigast i informanternas karriärutveckling men även om det funnits någon tradition i familjen om att utbilda sig.

Att vara kvinna och rektor (1998) är namnet på Britta Wingårds avhandling. Studien handlar om åtta kvinnliga grundskolerektorer i åtta olika kommuner i Stockholmsregionen. De tillsammans med Wingård hade under en tidsperiod en studiecirkel där frågor om kvinnlig rektorsskap togs upp. Hennes syfte är att försöka öka kunskapen och förståelsen om hur det är att vara kvinna i den svenska grundskolan. Jag har genom Wingårds avhandling hämtat inspiration till min undersökning. Konkreta saker är rektorernas livslinje, som beskriver deras liv så väl yrkesmässigt men även på det privata planet. Jag har enbart valt att göra en yrkeslinje som beskriver informanternas yrkeskarriär. Denna beskriver jag närmare under rubriken undersökningsinstrument i metodkapitlet.

Att vara kvinna och chef (1997) är en bok skriven av Anne Kristine Solberg. Den handlar om arbetsplatser där kvinnor är sysselsatta både som arbetstagare och chefer. Arbetsplatserna är där traditionella kvinnoyrken finns representerade. I hennes fall riktar hon in sig på områden inom vård- och omsorgssektorn. Jag menar att vara kvinna och rektor också handlar

14

om att vara chef inom ett typiskt kvinnodominerat yrke. Hon analyserar bland annat om kvinnliga chefer ställer för höga krav på sig själva och ofta bränner ut sig. Detta finner jag intresseväckande. Kanske visar även min undersökning sådana tendenser?

Efter att ha läst Yvonne Due Billings bok (2006) vid namn Viljan till makt? Om kvinnor och identitet i chefsjobb, blev min undran än större för vad som är drivkraften i kvinnliga rektorers arbete. Syftet med hennes undersökning var att se hur identiteten kommer till uttryck i anslutning till de kvinnor hon intervjuat som hade uppnått en chefsposition. Hon väljer också att konkretisera graderna av viljan till att bli chef på ett, enligt mig, intressant sätt. Detta beskriver jag närmare under rubriken Intresse av att bli chef i teorikapitlet.

2.1 Sammanfattning

Jag har hämtat inspiration till min uppsats från ovanstående doktorsavhandlingar och litteratur. Karin Franzéns (2006) avhandling analyserar bland annat hur skolledare konstruerar sitt skolledarskap. Det hoppas jag att jag genom min intervjuguides frågor få svar på av mina informanter. Söderberg Forslund (2009) skildrar olikheter mellan manliga och kvinnliga skolledare och hur de förhåller sig till skolledaruppgiften. Här väljer jag att endast se det ur kvinnliga rektorernas synvinkel. Som jag nämnt tidigare har jag hämtat idén om vilka faktorer som ligger bakom informanternas karriärutveckling ifrån Muhonen (1999). En specifik fråga i intervjuguiden är ”yrkeslinjen3

3 _{Se intervjufråga 3 i bilaga 1 i intervjuguiden}

” där jag vill se hur informanternas yrkeskarriär sett ut. Då skolvärlden är en kvinnodominerad yrkesbransch ser jag också likheter med Solbergs (1997) bok. Den beskriver arbetsplatser där traditionella kvinnoyrken finns representerade. Genom Due Billings (2006) bok vill jag till sist liksom som hon ta reda på vad som är drivkraften i kvinnors arbete som uppnått chefsposition. Jag vill genom ovanstående inspirationskällor åstadkomma en alldeles egen undersökning, om den avslutningsvis fyller några ”kunskapsluckor” återstår att se.

15

3 Teoretiska utgångspunkter

I detta avsnitt beskriver jag teoretiska utgångspunkter som jag anser vara intressanta för analysen och mitt empiriska material. För att förstå och förklara min undersökning och mitt problemområde utgår jag från ett sociologiskt, psykologiskt samt karriärteoretiskt perspektiv. Därför presenterar jag valda teorier. Jag inleder med att definiera och klargöra begrepp som chef, ledare och identitet. Därefter tar jag upp Maslovs behovshiearki, Pierre Bourdieus grundbegrepp fält, kapital och habitus. Jag väljer slutligen att fokusera på John D. Krumboltzs sociala inlärningsteori och hans planerade tillfällighetsteori.

3.1 Ledare och chef

Alla organisationer har någon form av ledning. Inom skolans värld är det lagstadgat att varje skola ska ha en rektor som ansvarar för att skolans uppgifter utförs. I skollag (2010:800) står att rektor skall vara chef och ledare för lärarna samt övrig personal i skolan. ”Som rektor får endast den anställas som genom utbildning och erfarenhet har pedagogisk erfarenhet” (Skolverket, 2011).

Ledarskap är inte någonting konkret utan existerar endast i förhållandet mellan de inblandade parterna och i deras medvetande och fantasi. Den vanligaste föreställningen av ledarskap gör gällande att ledare är personer som får någonting gjort och förmår andra människor att göra något. Vi har en dold förväntan om att ledare snarare skall övertyga och inspirera oss än att ge order och använda tvång. Vi förväntar oss också att en ledare får till stånd samarbete och strävar efter mål som höjer sig över egenintresset. Chefskapet ses primärt som en fråga om strukturella muttrar och skruvar det vill säga planering, organisering och kontroll. Ledarskapet uppfattas däremot som en förändringsinriktad process som inbegriper att skapa visioner om att bygga nätverk och relationer. Ledarskapet är således en subtil process som handlar om ömsesidig påverkan där känsla, handling och tanke som delas både av ledare och ledda (Bolman & Deal, 2008, s. 400).

Chef innebär en formell befattning. Denna befattning har oftast väl definierade ansvars- och befogenhetsområden. Chefsfunktionen innebär en position i organisationen. För att bli

16

chef måste man uppmärksammas av överordnade chefer. En nytillträdd chef blir inte automatiskt ledare och det är inte säkert att han eller hon mekaniskt uppnår legitimitet som ledare heller. Chefen är en auktoritet för de flesta människor i dennes närhet. Det är vanligt att chefer lägger stor energi på att visa sig kunniga och kompetenta. De går helt enkelt in för att förverkliga sina talanger (Ahltorp, 1998, s. 31). Vidare menar Ahltorp i Rollmedvetet ledarskap – om chefsroller och ledarskapsstilar i strategisk samverkan att systemet är uppbyggt så att chefen får sin uppmärksamhet från överordnad och måste därför hålla siktet inställt uppåt. Problem kan uppstå när chefen skall axla ett ledaransvar. Det krävs då att man utvecklar en relation till dem man skall leda. På följande vis kategoriserar Ahltorp (1998 s. 32-33) ledare respektive chef:

Ledare

underifrån legitimerad uppifrån legitimerad Chef

informell formell

process position

relation befattning

osynlig kontakt ansvarsområden

3.1.1 Intresse av att bli chef

Due Billings (2006 s. 64) sätt att se på hur man kan bli chef är följande. Man kan till exempel söka när det blir en tjänst ledig, man söker då jämbördigt med alla andra, man kan ”nätverka”, eller man kan vänta tills man blir tillfrågad. Hon menar att det finns tre olika grader av

intressen.

Den första gruppen kallar hon de mycket intresserade. Det är kvinnor som tidigt i sina liv har en ambition att vilja bestämma och gärna ser sig själva som ledare av grupper också vidare. De vill bli ledare och arbetar aktivt för det.

Den andra gruppen nämner hon som de måttligt intresserade. De vill gärna vara chefer, men väntar på sin tur och har sökt på jämbördig fot med alla andra. Chefsjobbet är en naturlig fortsättning av det de höll på med.

En tredje grupp har hon kallat de ambivalenta, eftersom de signalerar ambivalens när det gäller om de verkligen vill vara chefer. De blir som regel tillfrågade direkt. De har således inte aktivt sökt chefsjobbet utan istället blivit tillfrågade om de har lust att bli ledare eller

17

chef. Deras ovilja har ofta sin grund i att befordran leder till problem. En del av dem vill, enligt Due Billing, hellre forska än att vara chefer.

3.2 Identitet

Identitet (Nationalencyklopedin, 2011) är ett begrepp som handlar om en persons självbild och medvetenhet om sig själv som unik individ. Det är ett begrepp med många dimensioner och kan betyda olika saker beroende på vem du frågar. En person kan dessutom ha olika identiteter. Dessa kan vara beroende av till exempel om du fötts till kvinna eller man, i vilket land du växt upp i, vad du arbetar med och så vidare. Hur dessa faktorer påverkar din identitet skiljer sig också åt mellan olika sammanhang, kulturer och historiska sammanhang (Hammarén & Johansson, 2009, s. 89).

Identitet kan betraktas ur ett socialpsykologiskt perspektiv. Den sociala identiteten ger människan en plats i samhället. Ett annat begrepp som liknar identitet är benämningen ”roll”. I Identitet (2009) beskrivs Erving Goffman4

4 _{Goffman, Erving 1922-82, var sociolog, professor vi University of California, Berkeley, 1958-68, vid}

University of Pennsylvania från 1968. Enligt

. Han var socialpsykolog och företrädare för rollbegreppet och menade också att samhället liknades vid en teater. På scenen spelar sedan människorna olika roller. Denna teori kallade han dramaturgisk. ”När vi väl träder in i rollen definieras också våra möjligheter och det sätts ramar för vad vi kan göra eller inte göra”. När vi träder in i rollen definieras också vår identitet. Vi blir poliser, föräldrar, domare och som i min studie rektorer. Våra handlingsmöjligheter begränsas genom detta sätt att se på rollen. Vi måste vara trovärdiga och värdiga i den anpassade rollen så som den är skriven. Det finns visst utrymme att improvisera och det går att improvisera lite grand. Goffman kallar detta för ”rolldistans” men det går inte att tänja hur mycket som helt på rollen (Hammarén & Johansson, 2009, s. 27).

18

3.3 Abraham Maslow

3.3.1 Maslows behovshierarki

I Psykologins grunder (2007) skildras Abraham Maslow5. Han utgår från att vi människor har ett antal behov, vars tillfredsställelse är primära för vårt välbefinnande och vår utveckling. Dessa behov utgör drivkraften för beteendet. Maslow skiljer på två typer av behov, bristbehov och växtbehov. De grundläggande behoven hos oss individer är bristbehoven. Där är de psykiska, fysiska och sociala överlevnadsbehoven inkluderade. De utmärks av att de är liknande för människor och djur och de kan även mättas. Exempel på det är när man äter, äter man sig mätt, och mättnaden varar tills organismen på nytt vill ha mat. Växtbehoven kan aldrig mättas och man kan därför inte heller få för mycket av dem. Växtbehoven är unika för människan och frånskiljer oss andra djur. Dessa behov motiverar oss att utveckla vår maximala kapacitet som människor. Maslow, menade att växtbehoven som det högsta uttrycket för mänsklig motivation utifrån den hierarki han skapat. Alla behoven kan ordnas efter denna hierarki. Längst ner hamnar de kroppsliga överlevnadsbehoven. De psykologiska och sociala bristbehoven intar en mellanställning medan man högst upp i hierarkin finner de mer avancerade växtbehoven. Till dem anses kreativitet, personlig utveckling och även självförverkligande. Ett visst behov uppkommer inte förrän de lägre behoven i hierarkin är tillfredställda. Exempel på detta är att konstnärliga upplevelser inte känns så primära då hunger råder eller man utsätts för granatattacker. Denna behovshiearki ses även i ett utvecklingsperspektiv. Med det menas att man under livets gång intresserar sig för olika saker. Ett spädbarn är exempelvis mest beroende av trygghet och mat, tonåringar har behov av social trygghet medan man först senare i livet som vuxen når självförverkligande. Vad som menas med självförverkligande är, enligt Maslow, när man optimalt utnyttjar ens förmågor och talanger. Maslows teori har påverkat flera områden i Sverige. Man har bland annat försökt använda hans teori för att öka de anställdas kreativitet och arbetstillfredsställelse (Karlsson, 2007, s. 110-112).

5 _{Maslow, Abraham Harold, 1908–70, amerikansk psykolog, professor vid Brandeis University i New York}

19

3.4 Pierre Bourdieu

Det sociologiska perspektivet har jag hämtat ur Sociologiska perspektiv – grundläggande begrepp och teorier (2008). Där skildras Pierre Bourdieu6

3.4.1 Fält

som var en fransk sociolog, forskare och författare. Han menade att samhället bestod av ett antal fristående samhällssfärer: politiken, ekonomin, kulturen och religionen etc. På varje sådant fält råder hård konkurrens om erkännande och makt. Detta blev hans utgångspunkt för hur han undersöker vilka maktförhållanden som råder inom och mellan dessa samhällsområden. Bourdieu analyserar med hjälp av tre huvudbegrepp: fält, kapital och habitus. Utifrån ovan nämnda bok tillsammans med Sociologi och epistemologi – om Pierre Bourdieus författarskap och den historiska epistemologin (1990) kommer jag nedan att beskriva Bourdieus olika begrepp (Engdahl & Larsson, 2008, s. 232).

Ett fält uppstår där människor strider om symboliska eller materiella tillgångar som är gemensamma för dem. Det kan vara ett litterärt fält eller ett ekonomiskt maktfält. Ett annat exempel är det sociala fältet, där en avgränsad grupp människor, specialister, och institutioner strider om saker som är gemensamma för dem. Bourdieus mest kända studie konsumentfältet är den som han gjorde på 60-talet, där han studerade fält av franska högre lärosäten. Det var en omfattande insamling av primärdata om de studerande, lärarkåren och utbildningsinstitutionens historia. Denna studie kom också in på andra fält inom näringslivet och den statliga administrationen (Broady, 1990, s. 270).

3.4.2 Kapital

Mycket ungefärliga översättningar av Bourdieus begrepp kapital är värden, resurser och tillgångar. Det kan till exempel vara av symbolisk eller ekonomiskt slag. Ytterligare ett begrepp är det sociala kapitalet som anses vara de vardagliga kontakter vi har, exempel är släktrelationer, kollegor eller andra personkontakter. Det är även tillgångar så som personliga sociala nätverk, familjeband eller olika grupptillhörigheter. Det symboliska kapitalet kan

6 _{Bourdieu, Pierre, 1930-1992, Bourdieu var från 1982 innehavare av den prestigefyllda professuren i sociologi}

20

handla om ett utbildningsbevis eller de mer osynliga resurserna en människa besitter genom det vi idag kallar den sociala kompetensen (Broady, 1990, s. 171).

3.4.3 Habitus

Bourdieus begrepp habitus syftar till att vi över tid formas och intar en speciell hållning i så väl mental som kropplig bemärkelse. ”Habitus består av sätt att gå, stå och tala på och därmed också sätt att tänka och känna”(Engdahl & Larsson, 2008, s. 232). Broady (1990 s. 228) menar att Bourdieus begrepp habitus är dispositioner som tillåter människor att handla, tänka och orientera sig i den sociala världen. Människors habitus formas av de liv de hittills levt, habitus styr föreställningar och bidrar därmed till att den sociala världen återskapas och ibland ändras. Enligt Sociologi och epistemologi – om Pierre Bourdieus författarskap och den historiska epistemologin (1990) är Bourdieus habitus nära sammankopplat med begreppet kapital som jag beskrev ovan (Broady, 1990, s. 228).

3.5 John D. Krumboltz

3.5.1 Social learning theory of decision making (SLTDM)

I Karrierevalg: teorier om valg og valgprocesser (2007) kan man läsa att John D. Krumboltz på 1970-talet utvecklade ett samarbete med forskarna Mitchell och Jones. De presenterade en social inlärningsteori om beslutsfattande i samband med karriärval. Teorin belyser de faktorer som har betydelse för en individs karriärval samt hur det kommer sig att vi ibland ändrar vår karriärbana. Den försöker också förklara bakgrunden och drivkraften till själva karriär- och yrkesvalet (Højdal & Poulsen, 2007, s. 101)

Krumboltz menar att olika faktorer influerar människan i dennes karriärutveckling och valprocess. De är individuella, miljömässiga, tidigare livserfarenheter och problemlösningserfarenheter. Ur de tidigare livserfarenheterna döljer sig ytterligare två inlärningsupplevelser nämligen de instrumentella och associativa faktorerna. Dessa tillsammans med karriär- och valprocessens faktorer beskrivs kort nedan.

Till de individuella faktorerna kan vi lägga egenskaper vi begåvats med genetiskt, och speciella förmågor samt personliga egenskaper, genetic endowment and special abilities. Den andra gruppen som Krumboltz menar har inflytande på människors karriärutveckling är,

21

miljöförhållanden, environmental conditions and events. Dessa miljöförhållanden och händelser påverkar karriärens beslutsfattande. De inkluderas av kulturella, politiska och ekonomiska krafter. Till dem räknas också naturkatastrofer och placeringen av olika naturtillgångar (Brown & Brooks, 1996, s. 237-238).

Learning experience, inlärningserfarenheter, varje människa har en unik historia om hur deras inlärningserfarenheter ser ut och som resulterat i specifika karriärvägar. Många gånger kommer människor inte ihåg den specifika karaktären av sitt lärande utan endast generaliserade slutsatser från den som till exempel, jag tycker om att hjälpa människor. I själva verket har människor som vill hjälpa andra en lång historia av inlärningserfarenheter. Deras hjälparbete har belönats med beröm, uppmärksamhet och andra positiva sociala följder. De har också observerat andra få liknande belöningar när de i sin tur har hjälpt andra medmänniskor (a.a., s. 238).

Ur learning experience utrönas instrumental, instrumentella inlärningserfarenheter. Det är människors olika förmågor som de fått med sig från sin individuella historia. När man talar om lärdom från bakgrund av positiv eller negativ feedback är det instrumentella inlärningserfarenheter (Brown & Brooks, 1996, s. 234). Ett exempel kan vara en elev som blivit positivt uppmuntrad av en lärare i ämnet historia vill således prestera ännu bättre och känner också en inre lust att göra det. Denna historia kan också ses tvärtom och får då en negativ påföljd av eleven (Højdal & Poulsen, 1997, s. 107). Även associative, associativa inlärningserfarenheter härstammar ur learning experience. I associativt lärande uppfattar människan ett samband mellan impulser i miljön, ofta genom att granska riktiga eller fiktiva modeller. Som exempel kan individen läsa eller höra uttalanden som de förknippar med vissa yrken som i sin tur har positiva eller negativa egenskaper. Man kan kalla detta att stereotypisera och det kan vara livet ut som i sin tur därför kan påverka individens beslutsfattande om karriärval.

Task approach skills som man kan säga är interaktionen mellan learning experience, genetic characteristics och environmental conditions. Här kommer vi till förmågor som är resultatet av samspel, mellan individuella faktorer, omgivningsfaktorer, inlärningsfaktorer och problemlösningserfarenheter. Dessa färdigheter innehåller arbetsvanor och perceptuella och kognitiva processer (Brown & Brooks, 1996, s. 241).

22

3.5.2 Planned happenstance theory

Kathleen E. Mitchell, Al S. Levin och John D. Krumboltz (1999) beskriver Planned happenstance theory som en förlängning av Krumboltz Social learning theory. Denna teori heter med en svensk översättning ”planerad tillfällighetsteori”. Den vill visa på att tillfälligheter och slumpen är väsentliga delar i människors utveckling och karriär. Vidare är den en konceptuell ram i karriärvägledningen som inkluderar skapandet och omvandlingen av oplanerade händelser från möjligheter till lärande. Observera att denna teori inte ska förväxlas med magi eller ödestro. Det handlar i stället om att individen måste göra ett aktivt val, för att finna möjligheter till en förändring. De grundläggande förutsättningarna för en individ är givna, nämligen att människan föds med olika egenskaper och anlag som ärvs av sina föräldrar. I den miljö de växer erbjuds möjligheter av så väl positiv som negativ natur. Ett starkt inslag av planerad tillfällighet är, ett sätt att underlätta en individs agerade som därefter genererar och förutser möjliga förutsättningar.

Planned happenstance teorin innehåller två koncept nämligen, att utforskande genererar en chans till möjlighet att öka livskvaliteten och kompetens gör att människor kan ta vara på sina möjligheter.

Vidare finns det fem färdigheter att känna igen och öka sin karriärutvecklingsmöjlighet. 1. Nyfikenhet, det vill säga att utforska nya inlärningsmöjligheter

2. Envishet, att fortsätta utöva arbete trots motgångar 3. Flexibilitet, förändra attityder och omständigheter

4. Optimism, att se nya möjligheter som möjliga och uppnåeliga 5. Ta risker, oavsett hur utgången blir

3.6 Sammanfattning

Jag vill ta reda på om det är sociologiska och/eller psykologiska faktorer som har påverkat informanternas karriärval. Har Bourdieus habitus haft betydelse? Vilket kapital har varit avgörande, eller i vilket fält anser de att de tillhör? Har informanterna passerat alla stegen i Maslows behovshiearki? Kan man se likheter med Goffmans rollbegrepp i rektorernas profession? Hur stark har deras karriärteoretiska medvetenhet varit? Kan man i så fall ta reda

23

på det med hjälp av SLTDM samt Planned happenstance theory? Dessa frågor har jag som avsikt att få svar på i denna uppsats.

24

4 Metod

Jag kommer nedan att beskriva vilken metod jag använt mig av och hur mitt urval av informanter gått till. Rektorer och som jag ibland även kallar dem, informanter, beskrivs också i korthet. Jag redogör för hur genomförandet och bearbetning av intervjuerna skett samt vilken intervjumetodik jag använt mig av. Till sist rubricerar jag tillförlitligheten, källkritiken samt forskningsetiken i min uppsats.

4.1 Metodval

Jag har valt en kvalitativ metod. ”Det handlar om att få en djupare insikt om hur människan anpassar sig till sin livssituation” (Dalen, 2008, s. 11). Kvalitativa metoder beskrivs i Ann Kristin Larsens bok Metod helt enkelt (2009) som en arbetsform med stor flexibilitet. Oftast sker utvecklingen av problemformuleringen, datainsamlingen och analysen överlappande och i flera omgångar. Det är så jag har arbetat med detta examensarbete. Man försöker vidare att hitta mönster i helheten av egenskaper. Syftet med denna undersökning är att uppnå en förståelse kring informanternas karriärval. Fördelar med kvalitativa undersökningar är att forskaren möter informanterna ansikte mot ansikte eftersom det minimerar bortfallet. Andra fördelar är att forskaren kan gå på djupet när det behövs samt att informanten kan tala friare och be om förklaringar när det behövs. Motivet till att jag valt denna metod är att den är flexibel samt att jag vill skapa en förståelse till mina informanters profession, vilket inte hade gått att få i sådan utsträckning genom en kvantitativ undersökning (a.a., s. 24-26).

4.2 Urval och genomförande av intervjuerna

Val av informanter är särskilt viktigt i den kvalitativa intervjuforskningen. En utgångspunkt är att antalet informanter inte skall vara för stort eftersom genomförande och bearbetning är tidskrävande. Samtidigt måste intervjumaterialet som samlats in vara av en sådan kvalitet att det utgör ett tillräckligt underlag för analys och tolkning (Larsen, 2009, s. 54).

25

Jag sökte på Skånes kommuners olika hemsidor och fann tidigt en kommun som hade en klar majoritet av kvinnliga rektorer bland de kommunala grundskolorna. Därefter ringde jag runt till åtta rektorer för att presentera mig och mitt syfte. Jag bad om att få intervjua dem. Kontakten tog jag i ett tidigt skede. Jag hade som mål att få till stånd sex till åtta intervjuer. Jag blev snart varse om att detta var en mycket upptagen yrkesgrupp. Det var rektorernas arbetsbörda som blev avgörande för vem som till slut blev de fem informanterna i min studie. Efter att dessa rektorer tackat ja, bokades intervjuer in med var och en av dem. Inom en treveckorsperiod hade jag genomfört intervjuer med rektorerna på deras respektive arbetsplats.

Larsen (2009 s. 85) menar att det är en dålig idé att anteckna informantens svar. För att få ett bättre flyt i samtalet, samt att jag som intervjuare skall kunna koncentrera mig bättre, är det bra att banda intervjun. Jag tog fasta på detta och använde därför min Iphons röstmemo för att spela in intervjuerna.

4.3 Intervjumetodik

Jag bestämde mig tidigt för att använda mig av de samtalstekniker som jag hittills tagit del av under min utbildning. Därifrån skapade jag en intervjuguide som jag beskriver närmare under rubriken undersökningsinstrument. Grunden i mina frågor lade jag i så kallade öppna frågor. Öppna frågor är öppna på så sätt att den som frågar inte vet svaret och den som svarar väljer själv det svaret han eller hon vill ge. Öppna frågor inleds ofta med frågeord som ”vad eller hur?” (Hägg & Kuoppa, 2007, s. 69). Rektorernas brytpunkter, det vill säga skedet då de slutat en anställning för en ny, är en primär del i min intervjuguide. Genom att samtala om dessa olika perioder i deras liv använder jag mig av Krumboltzs Learning experience som tidigare presenterats under rubriken teoretiska utgångspunkter. Berg & De Jong (2003 s. 113) har i boken Att bygga lösningar – en lösningsfokuserad samtalsmodell beskrivit ”mirakelfrågan”. Det är en fråga som uppkommit av en slump ur deras lösningsfokuserade samtalsmodell. Det finns minst två användbara anledningar att använda mirakelfrågan. Att fråga en klient, eller i mitt fall en rektor, om ett mirakel ger vederbörande obegränsade möjligheter. De får chansen att tänka ”stort” över vad de vill ska bli bättre. I min studie valde jag att ställa frågan om de fick helt villkorslöst fick välja ett yrke, om de då skulle välja samma befattning och yrkeskarriär som de nu besitter. Frågan har ett framtidsfokus. Den

26

skapar en bild av en tid längre fram då eventuella problem inte längre är några problem. Jag valde istället att se det tvärtom, det vill säga, att skruva tiden tillbaka. Jag anser dock att syftet och innebörden av frågan blir det samma.

4.4 Undersökningsinstrument

I alla projekt som använder intervju som metod, finns det behov av att utarbeta en intervjuguide (Dalen, 2008, s. 31). Det har jag gjort i form av strukturerade och semistrukturerade frågor. ”Områdesprincipen” passade mina informanter bra. Där började jag med att ställa frågor som låg i periferin i förhållande till de mer centrala och kanske mer känsloladdade teman som jag sedan ville framkalla (a.a., s. 31). Det valde jag att göra genom att fråga dem om vad de har för utbildning samt vilket år de var födda. Jag har även gjort två frågor som var av den kreativa karaktären där informanten själv fick rita och skriva. Som presenterats innan under rubriken Tidigare forskning, har jag hämtat inspirationen till dessa två frågor från Muhonens avhandling Kvinnor karriär och familj – en studie om chefer i fyra olika branscher (1999) samt Att vara rektor och kvinna av Britta Wingård (1998). Denna del av intervjun nämner Larsen (2009 s. 85) som samtalsintervju. I denna typ av intervju är intervjuaren, och i detta fall jag, intresserad av att nå en djupare förståelse av en persons beteende om agerande, erfarenheter, motiv och upplevelser. Det är också viktigt att informanten får utrymme och tillåtelse att tala fritt, välja sina egna ord när de talar om sina attityder och upplevelser. För att få en överblick i deras yrkesliv fick de utifrån en tidslinje skriva in årtal och befattningar de haft från att de avslutat sin utbildning fram till dagens datum och nuvarande anställning. Utifrån denna yrkeslinje diskuterades det hur det kom sig att de lämnat en anställning för en ny och så vidare. Det som jag var mest intresserad av att få veta varför de hamnat i en högre yrkesposition efter att ha haft en ”vanlig” anställning från början. Nästa fråga hade jag tryckt upp på ett A4-papaper. Där skulle de rangordna olika faktorer som har varit och är viktigt i deras karriärutveckling7

Det fanns en strategi då jag skapade intervjuguiden om att tematisera den. De kategorier jag har som huvudfrågeområde är uppväxtfaktorer, i detta begrepp lägger jag faktorer som påverkat de utbildningsval och yrkesval som rektorerna gjort utifrån barndomens år. Ledar-

.

27

och chefskap, dess betydelse om hur det är att vara ledare och chef och skillnader däremellan. Därefter, karriär som rymmer karriärutveckling och motiv för avancemang. Slutligen, en rubrik där drivkraft, fördelar och nackdelar med rektorsyrket framhävs. Mirakelfrågan är den allra sista frågan och rubriken. Dessa begrepp är varvade i intervjuguiden för att mixen av frågor skulle bli bra. Larsen (2009 s. 98) beskriver olika registeringsmetoder av intervjuer. Efter genomförandet av intervjuerna lyssnade jag omgående igenom vad informanterna svarat. Därefter skrev jag minnesanteckningar och transkriberade de delar som inte tillhörde samtalsintervjudelen, det vill säga frågorna tre och fem i intervjuguiden (Bilaga 1). Jag valde även ut passande citat ur vad rektorerna sagt. Slutligen placerade jag svaren under de ovan nämnda rubrikerna, som sedan rubriceras i bearbetningen under resultatdelen. Intervjuerna med de fem rektorerna varade i 25 till 45 minuter.

4.5 Allmän presentation av informanterna

De fem kvinnliga rektorerna är skolledare för skånska kommunala grundskolor. Fyra rektorer har gått den statliga rektorsutbildningen. Den femte är just nu i slutskedet av denna utbildning. Två rektorer förkovrade sig ytterligare genom det så kallad ”rektorslyftet” som är en vidareutbildning under Linnéuniversitetet. Samtliga rektorer hade en pedagogisk utbildning i grunden som lärare, förskolelärare eller fritidspedagog. De hade varit anställda i sin nuvarande befattning mellan ett till tolv år och är i åldrarna 48 år och uppåt.

4.6 Tillförlitlighet

Dalen (2008 s. 54) skriver i sin bok Intervju som metod om validiteten i urvalet av metoden och vidare i vilken utsträckning resultaten kan överföras till andra grupper som inte redan undersökts. Validiteten innebär att man verkligen har undersökt det man vill undersöka och ingenting annat (Thurén, 2007 s. 26). Det anser jag mig ha gjort, då intervjuguidens frågor är ställda så att informanternas svar besvarar mitt syfte och min problemformulering. Kritiker menar att kvalitativa forskningsresultat är svåra att generalisera utöver den situation i vilken de produceras. Forskaren, i detta fall jag, genomför endast observationer och intervjuer med ett litet antal individer inom ett litet område. Kritikerna menar att det är omöjligt att generalisera resultaten. Detta är jag medveten om, nämligen att de informanter jag intervjuat

28

inte representerar alla Sveriges kvinnliga rektorer. Jag får endast de fem rektorernas åsikter och inget annat (Bryman, 2001, s. 258).

Larsen (2009 s. 81) skriver att reliabiliteten innebär att informationen behandlas på ett noggrant sätt. Ett exempel på hög reliabilitet är att hålla ordning på intervjudata så att man inte råkar blanda ihop vem som sagt vad. Forskaren, och i detta fall jag, kan förebygga detta genom att vara noggrann vid hanteringen av data. Jag har därför varit ytterst varsam med mitt empiriska material. Jag har till exempel både bandinspelat intervjuerna samt därefter transkriberat dem som en säkerhetsåtgärd.

4.7 Källkritik

Enligt Nationalencyklopedins (2011) definition av källkritik är det att genom en kritisk prövning försöka fastställa om en källas informativa innehåll är sann eller falsk. Vidare om den är brukbar eller oanvändbar för den fråga man söker svar på.

I så väl teoriavsnittet som avsnittet om tidigare forskning använder jag endast litteratur som kan betraktas som akademisk och/eller som har ett forskningsanspråk. Mitt mål var att så långt det går använda mig av primärkällor i litteraturöversikten, men jag har i viss mån också använt sekundärkällor. Jag är medveten om att trovärdigheten är större i primärkällorna. Thurén (2007) beskriver källkritik såhär:

Där använder man sig inte av statistik, men man granskar alla påstående kritiskt och rensar bort allt man anser ohållbart (Thurén, 2007, s. 17).

4.8 Forskningsetik

Min studie bygger på att fem rektorer delgivit mig sina tankar kring sitt chefskap/ledarskap samt vad som driver dem i sitt arbete. Dessa rektorer är ett litet antal uttagna inom en speciell yrkeskategori och i ett avgränsat område. Detta innebär att det skulle kunna vara möjligt att identifiera dem om någon skulle vilja det. För att avidentifiera dem väljer jag att kalla dem rektor 1 till 5. Jag nämner heller inte vilken skola de arbetar på samt i vilken kommun jag gjort min undersökning.

29

Vetenskapsrådet (2010) har anstiftat fyra allmänna huvudkrav på forskning. De kallas informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Dessa krav har jag tagit hänsyn i utförandet av intervjuerna.

Informationskravet: Jag upplyste informanterna om att de var ”huvudpersonerna” i min studie, nämligen om hur det kommit sig att de blivit rektorer och vad som är drivkraften i deras arbete. Vidare berättade jag att det var helt frivilligt att ställa upp på intervjuerna och att de när som helst fick avbryta sin medverkan.

Samtyckeskravet innebär att informanterna har rätt att själv bestämma över sin medverkan. Redan per telefon fick de frågan om de var intresserade av att ställa upp i min studie och fick således även valet att avböja, vilket också tre rektorer gjorde av olika anledningar. Innan mitt examensarbete publicerades fick alla informanter chansen att godkänna citat och referat från intervjutillfället. Det fanns även möjlighet att korrigera uppgifter som de ansåg att jag uppfattat fel eller kändes annorlunda än verkligheten.

Konfidentialitetskravet: Uppgifterna i min studie innebär att informanterna ges största möjliga konfidentialitet och deras personuppgifter har förvarats på ett sådant sätt att obehöriga inte kan ta del av dem.

Nyttjandekravet: De uppgifter som jag samlat och tagit del av kring informanterna får inte användas eller lånas ut för kommersiellt bruk eller icke vetenskapliga syften.

30

5 Resultat och analys

Under denna rubricering redovisas det resultat som åskådliggjorts genom de fem intervjuer som har utförts med kvinnliga rektorer på kommunala grundskolor i en skånsk kommun. Mitt syfte och mina frågeställningar har varit det primära i arbetet. Svaren tematiseras utifrån överskrifterna uppväxtfaktorer, ledar- och chefskap samt karriär som redan har lagts fram under rubriken undersökningsinstrument. Jag väljer också att presentera svaren på rektorernas drivkraft, nackdelar och fördelar med yrket samt responsen på ”mirakelfrågan”8

5.1 Uppväxtfaktorer

. I direkt anslutning till dessa väljer jag att göra en återkopplande analys. Rektorerna gestaltas nedan som Rektor 1-5.

Alla rektorerna hade någon form av pedagogisk utbildning. De hade samtliga startat sina yrkeskarriärer som förskolelärare, lärare eller fritidspedagog.

Rektorerna skiljdes åt på frågan om det fanns en tradition om utbildning i deras familjer. Motiven bakom deras utbildningsval var därmed också olikt.

Rektor 1 menade att de fått med sig från uppväxten, att utbildning var viktigt och att det förväntades att syskonen läste vidare. Det var också betydelsefullt att de skaffade sig ett stort socialt nätverk. Hennes föräldrar hade en hög arbetsmoral. ”Mamma var flygvärdinna och pappa hade eget företag”.

Rektor 2 kom från en arbetarfamilj där föräldrarna egentligen själv velat studera vidare, men tyvärr inte hade haft möjlighet att göra det. ”Utbilda dig först och skaffa därefter egen familj” var det som denna informants föräldrar hade sagt.

Rektor 3 beskrev vilka faktorer som påverkat henne att studera vidare:

Skolan var viktig, där mamma alltid hjälpte till med läxor och så vidare. Jag var lite grand av ”Fia-redig” i skolan. De tjejerna i klassen som jag umgicks med påverkade mig och

31

man ville vara duktig och få bra betyg. Jag hade en mellanstadielärare som var fantastisk. Han inspirerade mig till att läsa vidare till lärare. (Rektor 3)

Rektor 4 frågade sig själv, hur det kom sig att hon studerat på högskola då ingen av hennes syskon gjort det. Hon beskrev det som att hon faktiskt gjort en ”klassresa”. Det var något inre hos hennes som varit drivkraften till att hon valde att studera vidare, sa hon. Vid ytterligare reflekterande menade hon att genom att hon arbetat fackligt tidigt i sitt yrkesliv i kombination med att hon sedan fick arbete i en facklig organisation, hade fått lära sig oerhört mycket och på så vis vuxit i sin roll som ledare och chef.

Rektor 5 kom från en företagarfamilj. Där hade syskonen tidigt fått ett ”entreprenörstänk” och blev väl insatta i hur en verksamhet fungerade. Fadern var affärsmannen medan modern skötte HR-sidan. Att studera vidare var en självklarhet i denna familj. Hon menade också att om fäder väl tror på sina döttrar, är det avgörande för hur framgångsrika de kan bli. Hennes far trodde således på henne. Hon var själv nummer tre i syskonskaran. Hon menade att äldsta syskonet var lite grand av ett test vad gäller uppfostran, nummer två blev lite mer tillbakadragen och där hon blev kompromissen och alltså fick en mix av flera bra egenskaper.

5.1.1 Analys uppväxtfaktorer

Pierre Bourdieus begrepp habitus är det som jag främst tänker på när jag fördjupar mig i informanternas ovanstående svar. Han menar att människor formas av det liv de hittills levt. Habitus styr föreställningar och bidar till att den sociala världen återskapas och ibland ändras. Fyra av informanterna har haft en tradition i familjen om att det var viktigt att studera vidare. Här finner jag att man ser att de följer sitt habitus så till vida att deras sociala värld återskapas och enligt mig även upprepas. Den femte informanten (Rektor 4) har som Bourdieu menar ändrat den sociala världen. Det har hon gjort som hon själv beskrev det, i form av en ”klassresa” (Broady, 1990, s. 228). Hon frågar sig själv hur det kommer sig att just hon av sina syskon förverkligat sig själv och som hon beskrev det haft ”en inre drivkraft” om att bli någonting. Jag vill här knyta an till Maslows behovshierarki genom att påstå att Rektor 4 har förverkligat sig själv genom att hon kommit högst upp i denna hierarki eftersom att hon utnyttjat sina förmågor och talanger. Hon har som man kan läsa i Psykologins grunder (2007) klättrat via alla stegen i Maslows behovstrappa (Karlsson, 2007, s. 111-112).

32

5.2 Ledar- och chefskap

Nedan citeras vad informanterna sagt om ledare och chefer samt vad som skiljer dessa begrepp åt. Deras citat presenteras då jag vill veta hur rektorerna förhåller sig till sitt chefskap. Jag kan även skönja hur deras rektorskap förklaras ur ledar- respektive chefsrollen. Efter rektorernas svar summerar jag kortfattat deras syn på dessa begrepp.

Chef den rollen får jag. Det är en befattning att man är chef. Man kan bevisa ledaregenskaper. Alla lärare skall vara ledare i klassen. Det handlar om strategier om hur jag bygger upp det hela. Jag måste förvärva mina ledaregenskaper. Chefsrollen får jag med att man gör budget och så vidare. Ledare, har med inre egenskaper att göra. Den rollen måste jag kämpa mig till. (Rektor 1)

En chef tycker jag inte är lyhörd utan som bara går in och bestämmer och har själv helt klart och tydligt klart för sig hur saker och ting ska vara. En ledare är en som lyssnar på gräsrötterna. Där någon av dem har en idé som sammanfaller med min som gör att jag kan elda på som finner ger gehör på en hel skola. Ledarens uppgift är att vara lyhörd. (Rektor 2)

Chef är när man fått en titel. Du är chef. En ledare förtjänar man att vara. Du måste ta den rollen. Du kan leda på så många olika sätt. Du kan leda som chef också men kommer kanske inte kommer så långt. Lite har chef fått en negativ klang och ledare en mer positiv. Ibland måste du vara chef. Jag strävar efter att leda mer än att chefa. Chefsdelen är den inre organisationen. Jag bestämmer över budget och schemaläggning. Sådana saker som jag som chef kan styra verksamheten i den riktning som jag vill. Då är jag chef. Att gå in att chefa över någon som inte gör som jag vill då behöver jag mer leda dem.

(Rektor 3)

Chef är en titel, tycker jag. Ledare är något som man förtjänar att vara. Även om man är ledare behöver man också ibland vara chef och kunna peka med hela handen. Jag är båda två. Jag är inte rädd för att vara chef om det är det som behövs men jag är hellre en ledare. Jag tror att jag är en bra ledare. Jag är inte rädd att ta besluten. Alla beslut man tar gillas ju inte av alla. Det är ju en del av det som är mitt uppdrag. Jag måste ju också förhålla mig till beslut som jag inte alltid gillar. Men det är ju en del av min profession och mitt uppdrag. Samma sak gäller ju för mina medarbetar att förhålla sig till mina beslut trots att de inte alltid gillar dem. (Rektor 4)

En ledare vill jag vara! Ledaren har en naturlig auktoritet som folk lyssnar på av sig själv. Den går före och vågar stå där framme även när det blåser, och skyddar sin personal och inte bara hålla med föräldrarna om de ringer hit. Då är man körd om man inte håller på sin personal. Naturligtvis ska man lyssna av föräldrarna. Det handlar om att ha en relation och kunna kompromissa och vara diplomatisk. Att man möts med respekt. Det är det positiva. Chef är en titel. Jag gillar inte det begreppet. Det bästa är att man har en naturlig ledaregenskap i sig själv. Att folk följer efter en och de vet att de kan lita på en.

(Rektor 5)

33

Informanterna uttryckte att det var ledare som de önskade vara. Ledare beskrivs ha en naturlig auktoritet. Det är något som man som person förtjänar att vara samt en person som människor lyssnar på. Chef är både en titel och en befattning. Det är också en viktig roll som en rektor måste ha. Chefskap är nödvändigt för att kunna styra verksamheten. Kombinationen av ledar- och chefsegenskaper är, enligt rektorerna, det bästa.

5.2.2 Analys ledar- och chefskap

De informanter jag intervjuat har alla olika yrkesidentiteter. De har gemensamt att de är kvinnor men är i olika åldrar och har även olika yrkesbakgrunder. Rollbegreppet i Identitet (2009) som författarna beskriver är en annan benämning på identitet, som är hämtat från Goffman. Två rektorer (Rektor 1 och 3) nämner i ovanstående citat ledarrollen. De syftar till att det är en roll som man förtjänar. Vidare i Identitet (2009) menar författarna att när man träder in i en roll definieras våra möjligheter och det sätts ramar för vad vi kan göra och inte göra. Informanterna visar tydligt att ledarrollen är av en mer positiv klang än chefsrollen (Hammarén & Johansson, 2009, s. 27).

Rektor 2 pratar om att en ledare lyssnar på gräsrötterna och om deras idéer sammanfaller med hennes blir ett beslut lättare att fatta. Bolman & Deal (2005 s. 400) menar att vi har en dold förväntan om att ledare skall övertyga och inspirera oss snarare än att ge order och använda tvång. Fyra av de fem rektorerna uttrycker ordagrant att chef är en titel eller en befattning. Det överrensstämmer med som författarna i Nya perspektiv på organisation och ledarskap (2005) ser chefskapet som en befattning där denna definierar ansvars- och befogenheter (a.a., s. 400) Sammanfattningsvis uppfattar jag det som att de fem rektorerna vill vara ledare. Emellertid är det oundvikligt att frånta sig ansvaret som chefsrollen innebär.

5.3 Karriär

Vad som har varit viktigast i informanternas karriärutveckling9

9 _{Se intervjufråga 4 i bilaga 1 i intervjuguiden.}

var uteslutande möjlighet till utveckling. Det var den viktigaste faktorn bland fyra av de fem informanterna. Den femte informanten valde att placera denna faktor som nummer två. Alla faktorer kom upp till

34

diskussion eftersom var och en av rektorerna fann de olika begreppen intressanta och relevanta i deras karriärutveckling. Några kommentarer till hur det kom sig att detta begrepp hamnat överst var bland annat att Rektor 1 från början hade haft tankar om att starta någon egen verksamhet. Hon berättade vidare att hon alltid haft den rollen att ta ansvar och var allmänt driven. Hon valde även att göra tillägget att ”utveckling är också en utmaning när man kan se helheten i allt”. Med det menade hon att utveckling har mer än en innebörd, till exempel att hon som chef utsätts för utmaningar att ta tag i elevproblematik, föräldrars synpunkter samt leda skolpersonalen. ”Det blir aldrig tristess” sa hon. Rektor 3 ansåg att det var roligt att utveckla andra och att skolan är en lärande process där hon som chef också utvecklas parallellt.

Familjen var en faktor som togs upp hos alla rektorerna. Om inte stöd från familjen funnits hade det varit svårt att arbeta fler än arbetsveckans 40 timmar menade bland annat Rektor 5.

Jag hade dessutom en liten dotter hemma som bara var tre år samt hennes tre äldre bröder. Tur att jag haft friska barn annars hade det aldrig fungerat att arbeta så mycket som jag gjorde vid tidpunkten då jag startade upp en ny skolverksamhet från scratch. (Rektor 5)

Vidare nämner hon:

Jag har ett jätteengagemang. Jag tycker det är jättekul och jag är så glad att kunna arbeta med Sveriges framtid, det vill säga alla ungdomar. Föräldrarna skickar hit det bästa de har, inte konstigt att det är ett fantastiskt arbete jag har. (Rektor 5)

Tre rektorer fann möjlighet till att kunna fatta egna beslut som en av de högst rankade faktorerna. Rektor 2 tycket att det var allra viktigast i sin karriärutveckling. ”Jag är ytterst självständig. Jag vill inte vara beroende av någon annan” sa hon. Rektor 4 menar att hon har ”ett sug efter” att vara där det händer. Eftersom hon brinner för barnens utveckling var rektor det rätta yrket. Hon kan i sin befattning påverka deras framtid genom sina kunskaper och beslut. Rektor 5 beskriver nedan varför möjlighet att kunna fatta egna beslut är viktigt för henne:

Jag är en självständig kvinna och vill ha ett eget liv parallellt med familjelivet. Bara starka män klarar starka kvinnor. Jag gillar att arbeta hårt och har väldigt mycket energi. Jag är i många sammanhang en social varelse men lider inte av att vara själv. Jag ser saker ur en annan synvinkel och man kan säga att jag arbetar lösningsfokuserat.

(Rektor 5)

Att känna sig behövd och bekräftat var det ingen som fyllde i av de fem faktorer de fick rangordna. Däremot sa Rektor 1 att alla människor behöver bekräftelse samt att få höra att

35

man är behövd. Hon personligen fick denna bekräftelse från sin familj. Rektor 5 nämnde också att familjen, såväl barnen som hennes man, alltid fanns där för henne.

Inkomst kom upp under samtliga intervjuer. Endast tre av rektorerna valde dock att rangordna den. ”Det är inte jätteviktigt men det hjälper till att jobba mer än 40 timmar per vecka” sa Rektor 1. Två av informanterna uttryckte sig som så att det fanns goda möjligheter till att göra andra saker privat med en högre lön. Till exempel nämndes att resa eller kunna ha städhjälp.

Under ca 10 minuter, i den så kallade samtalsintervjudelen10

Rektor 1 började som förskolelärare och arbetade som det något år. Därefter valde hon att resa och vara reseledare ett tag. Så här beskrev hon hur hon därefter avancerade till förskolechef:

, fick informanterna skildra och skriva ner sina olika anställningar och hur det kom sig att de slutat en anställning för att börja en ny. De startade från början, det vill säga efter sin utbildning.

Jag kom tillbaka och kände på något sätt att jag vill något mer än att bara vara på avdelning. Kände att jag var duktig på att samordna, kunde läsa olika saker. Och så var tjänsten ledig och jag sökte och jag fick den. Så jag halkade in lite grand på ett bananskal. (Rektor 1)

På följdfrågan hur det kom sig att hon nu blev chef svarade hon att alltid haft den rollen ända sedan barndomen att ta ansvar. Hon var bland annat som ung aktiv i elevrådet i skolan. ”Jag är duktig på att organisera och trivs att vara spindeln i nätet” (Rektor 1). Därefter blev hon erbjuden en annan chefstjänst och behövde således inte aktivt söka själv. Efter ett lite sidospår inom en helt annan bransch saknade hon chefskapet och sökte därefter en rektorstjänst som hon också blev erbjuden.

Rektor 2 startade sin yrkeskarriär som fritidspedagog. Efter några år på en förskola uttrycket hon sig enligt följande: ”Jag kände att jag var klar med mitt arbete med barnen och ville prova på något annat”. Hon såg en annons i tidningen sökte därefter en tjänst som föreståndare för en 10 avdelningsförskola. Där blev hon, vid en ålder av 27 år, även chef för 40 anställda. Under 15 års anställning utvecklades tjänsten så till vida att hon från början till exempel inte hade egen budget, till att vara en egen resultatenhet. Efter en omorganisation sökte hon en rektorstjänst på en annan skola.

36

Livet började på allvar och man var rätt så ensam och fick göra mycket själv eftersom det till exempel inte fanns någon kanslist. Jag fick strida för att jag inte var utbildad lärare och fick bevisa att jag ändå var pedagogiskt kunnig. För det var jag. Det gick väldigt bra och skolan utvecklades något enormt. (Rektor 2)

Rektor 3 började sin yrkeskarriär som lärare på en ett till nio grundskola. Tidigt i sin anställning fick hon rollen och befattningen som studieledare. Det innebar ett ekonomiskt, personellt och arbetslagsledaransvar. När hon fick följdfrågan varför just hon fick det uppdraget svarade hon:

Jag har alltid varit bra på att organisera och vill se en utveckling. Jag har också alltid haft en inre motivationskraft om att få vara med. Jag gjorde ett aktivt val att vara hemma med mina barn på skolloven när de var små. Det är ju en av fördelarna med läraryrket. Nu är barnen äldre och jag kan ge jobbet den tiden, utan att känna mig kluven. (Rektor 3)

Efter att aktivt ha bytt arbetsplats på grund av en flytt samt en omorganisation fick hon även här rollen som arbetsledare. Anställningen efter denna sökte hon eftersom personalpolitiken samt utvecklingen på skolan tidigare hade varit bristfällig. Då rektorn på den nya skolan behövde en biträdande rektor, blev hon ombedd att söka den tjänsten av rektorn. Samtidigt som enheten växte behövde hon i sin biträdande rektorstjänst mandat att kunna fatta egna beslut. Därför övergick denna biträdande rektorstjänst till en permanent rektorstjänst där arbetet fördelades mellan de nu två rektorerna på skolan.

Rektor 4 är utbildad förskolelärare. Hon började tidigt arbeta fackligt och om det sa hon: ”Det är en oerhört god skola till att bli chef genom att arbeta fackligt”. Hon sökte aktivt till tjänsten som förskolechef några år senare. Det var också på begäran från tjänstemännen i kommunen som hon lämnade in ansökan. Där fanns det lite utmaningar att ta tag i då det tidigare varit ett förhållandevis svagt ledarskap med flera informella ledare.

Det gick jättebra för mig där. Hade jag inte haft den fackliga skolningen hade jag inte klarat av att göra det jobbet så bra som jag faktiskt gjorde. (Rektor 4)

Efter några år inom andra organisationer saknade hon att arbeta med barnen och sökte därför en biträdande rektorstjänst. När hon blickar tillbaka på sitt yrkesliv säger hon följande:

Jag har ett sug av att vara där det händer. Jag har haft ett spännande arbetsliv med en brokig bakgrund, vilket berikar mig i mitt ledarskap. Jag har ibland en annan syn på saker då jag tidigare arbetat med ett affärsmässigt driv genom att kunna se till kundnyttan samt medlemsnyttan. Det har varit väldigt nyttigt för mig. (Rektor 4)

37

När jag ställde frågan om hur hon överhuvudtaget hamnade inom skolvärden svarade hon att det viktigaste var ”den inre drivkraften” om att studera vidare på högskola. Kanske är det en efterkonstruktion men hon anser att hon är en social varelse och tycker om att arbeta i team. Det är därför lite grand av en slump att hon hamnat just inom denna bransch, tror hon.

Rektor 5 är adjunkt och arbetade en del år som lärare. Redan tidigt i yrkeskarriären fick hon rollen som arbetslagsledare. På frågan av mig hur det kom sig sa hon, ”de måste ha sett min kapacitet”. Efter en flytt till Skåne eftersom mannen fick jobb där, fortsatte hon sin lärarkarriär ett tag. ”Någon måste ha sett mig bland alla männen. Folk litar på mig och jag är trygg”. Detta tror hon kan vara orsaken till hur hon så småningom blev tillfrågad om att börja som biträdande rektor.

Jag var en bra lärare där eleverna lyssnade och hade förtroende för mig Då hade jag en kvinnlig rektor som såg mig i kollegiet som sa jag hade de personliga egenskaperna som en chef ska ha. Då studierektorn, som det hette på den tiden, slutade sa hon att hon ville ha mig till den tjänsten. Nej, jag är inte så intresserad av att vara skolledare jag vill vara med mina klasser, sa jag. Men hur det än var så lyckades hon övertala mig och på den vägen är det. Jag förstod sen att jag kan påverka mycket mer för elevernas bästa om jag blir skolledare. (Rektor 5)

Här efter avancerade hon till att bli områdeschef. ”Här visste jag att jag nog inte skulle stanna så länge men jag lärde mig otroligt mycket”. Hennes yrkeskarriär tog fart på riktigt och hon fick flera erbjudande om olika tjänster. Mest inspirerande och smickrande var erbjudandet till att bli skolchef på en alldeles ny privat gymnasieskola. ”Det var en oerhört nyttig erfarenhet för mig” Rektor 5 beskriver nedan att det var tufft att bli skolchef:

Här höll jag på att slita ut mig. Jag jobbade 60-80 timmar i veckan där. Jag pendlade ibland till Stockholm också. Det är viktigt att ha det lugnt på den personliga planet och det hade jag. Min man har alltid funnits där. Han sa tidigt att ”du kommer bli rektor en dag, du har de egenskaperna”. (Rektor 5)

Hon blev slutligen ”headhuntad” till den tjänsten hon har idag. Där trivs hon mycket bra och säger ”jag vill vara nära verksamheten, det är mycket roligare”. Hon avslutar också med att referera till den italienska författaren Susanna Tamaro (1995) genom att säga ” Gå dit hjärtat leder dig”.

Informanternas viktiga personer som de fått eller får stöd av i sin yrkeskarriär är familjemedlemmar som man, barn, syskon och föräldrar. Väninnor och kollegor är också väsentliga och viktiga i sammanhanget. Dessa kontakter nämndes som ”nätverk” och var en