Mälardalens högskola
Akademin för hållbar samhälls- och teknikutveckling Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Vårterminen 2009
Seminariedatum 2009-05-27
Behovsanalys av vad som efterfrågas
vid rekrytering av ekonomer
- Arbetsgivarnas investering i humankapital
Handledare: Riitta Lehtisalo Grupp 2176
Victoria Lukina Maria Nilsson
Sammanfattning
Datum: 2009-05-27
Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Författare: Victoria Lukina Maria Nilsson Handledare: Riitta Lehtisalo
Titel: Behovsanalys av vad som efterfrågas vid rekrytering av ekonomer. - Arbetsgivarnas investering i humankapital
Problem: Vad anser arbetsgivare om vikten av att investera i humankapital genom att anställa välutbildad personal?
Vilka kunskaper har rekryterare om ekonomiutbildningarnas innehåll och examensnivåer?
Syfte: Syftet med denna uppsats är att utreda arbetsgivarnas policy vad gäller investering i humankapital vid anställning, examensnivåns betydelse vid anställning till ekonomitjänster samt rekryterarnas kunskaper om ekonomiutbildningarnas innehåll.
Metod: En kvalitativ studie som bygger på sekundärdata genomfördes med fem personer som rekryterar ekonomer inom olika branscher. Dessa personer ansågs kunna bidra med relevant information för att besvara studiens syfte. Primärdata sammanställdes vilket sedan ledde till analys och studiens slutsats.
Slutsats: Högskoleutbildning är grundkravet för att få ett arbete som ekonom men examensnivån har en mindre betydelse. Personlighet och erfarenhet är viktigare och det som premieras är prestationer och ansvarstagande. Arbetsgivare tycker att det är viktigt att investera i humankapital. Graden av hur insatta rekryterare är i ekonomiutbildningarnas innehåll skiljer sig åt.
Abstract
Date: 2009-05-27
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 credits
Authors: Victoria Lukina Maria Nilsson
Tutor: Riitta Lehtisalo
Title: Requirement analysis of what is requested when economists are recruited. - Employer’s investment in human capital.
Problem: What do employers think about the importance of investment in human capital by hiring well-educated staff?
Which knowledge do recruiters have about the content of economy education and degree levels?
Purpose: The purpose of this study is to investigate employer’s policy when it comes to investment in human capital when hiring, the importance of degree level when hiring employees to economy jobs and the recruiters’ knowledge about the content of economy education.
Method: A qualitative study, based on secondary data, was carried out with five persons who recruit economists to different industries. These people were believed to be able to contribute to answer the purpose of the study. Primary data were compiled which then lead up to the analysis and the conclusions of the study.
Conclusion: University education is the basic request to get a job as economist but the degree level has a minor significance. Personality and experience are more important and what’s rewarded is performance and responsibility taking. Employers think that it’s important to invest in human capital. The degree of how much the recruiters are informed about the content of economy education varies.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1 1.1 Problemdiskussion ... 2 1.2 Problemfrågor ... 2 1.3 Syfte ... 2 2 Metod ... 3 2.1 Sekundärkällor ... 4 2.2 Primärkällor ... 4 2.3 Urval ... 52.4 Genomförande och sammanställning av intervjuer ... 5
2.5 Metodkritik ... 6
3 Referensram ... 7
3.1 Ekonomiutbildning ... 7
3.1.1 Civilekonomexamen ... 8
3.2 Arbetsmarknad ... 9
3.2.1 Efterfrågade kunskaper och egenskaper vid rekrytering ... 10
3.3 Humankapital ... 11
3.3.1 Definition av humankapital ... 11
3.3.2 Humankapitalets betydelse för företagen ... 11
4 Empiri ... 13
4.1 Intervju med Vattenfall ... 13
4.2 Intervju med Landstinget ... 14
4.3 Intervju med Arithma ... 15
4.4 Intervju med Västerås Stad... 16
4.5 Intervju med bemanningsföretag ... 17
5 Analys ... 19
5.1 Examensnivåer och kunskaper om ekonomiutbildning ... 19
5.2 Efterfrågade kunskaper och egenskaper vid rekrytering ... 20
5.3 Humankapital ... 21
6 Slutsatser ... 22
6.1 Förslag till vidare forskning ... 23 Källförteckning ... Bilaga 1 ...
1
1. Inledning
I detta kapitel beskrivs uppsatsens problemområde som sedan leder till problemdiskussion, problemfrågor och syfte.
I dagens samhälle förändras arbetsmarknaden ständigt och det gör också kraven på arbetskraften. Tidigare arbetade människorna mest praktiskt och använde sin fysiska styrka och uthållighet, att satsa på bra maskiner och andra materiella tillgångar var det som lönade sig. I det nuvarande kunskapssamhället är människans hjärna det nya verktyget och människan är ett konkurrensmedel. (Roos, Fernström & Pike, 2006) Att satsa på människan och dennes kompetens och erfarenhet, det så kallade humankapitalet, har blivit allt viktigare för företagen. Att investera i humankapital och anställa kompetent och utbildad personal är det som lönar sig i längden. (Stewart, 1999)
Utbildningarna på Sveriges högskolor och universitet försöker anpassa sina kursutbud till arbetsmarknadens krav. Olika förändringar, som exempelvis Bologna processen, genomförs och utbildningarnas utseende och examensnivåer ändras. Men en stor fråga är fortfarande hur stor roll dessa examensnivåer och utbildningarnas innehåll spelar vid rekrytering och om rekryterare har kunskap om dessa?
Den första juli 2007 infördes en ny utbildnings- och examensstruktur i Sverige som ett led att anpassa den högre utbildningen till Bolognamodellen som är ett samarbete mellan 46 europeiska stater. Det finns ett antal mål för att till år 2010 skapa ett gemensamt europeiskt område för högre utbildning. De tre övergripande målen är att främja rörlighet, att främja anställningsbarhet och att främja Europas konkurrens- och attraktionskraft som utbildningskontinent. Detta har inneburit ett nytt poängsystem och tre nya utbildningsnivåer: grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. En annan konsekvens är att det har kommit till en ny generell examen, masterexamen. (Statistiska centralbyrån, 2008)
Företagsekonomi och nationalekonomi som fristående kurser och i ekonomiprogram finns på de allra flesta svenska högskolor och universitet. Utbudet av kurser och inriktningar är stort. Företagsekonomi är mätt i antal registrerade studenter landets näst största ämne. I jämförelse med andra ämnen är även övergången bland studenterna från grundnivåerna A1 och B till fördjupningsnivåerna C och D mycket stor. En annan sak är att flera studenter väljer att byta till de äldre universiteten i slutet av sina studier. En bidragande orsak till detta är att studenterna vill ha examen från etablerade lärosäten. (Högskoleverket, 2002)
Arbetsmarknaden för ekonomer har tidigare varit god men tillgången uppskattas öka mer än efterfrågan de närmaste åren och risken för ett överskott av ekonomer är betydande. Det beräknade rekryteringsbehovet är mindre än tillgången på nyutexaminerade ekonomer fram till 2025 (Högskoleverket, 2009b).
1 Nivåerna enligt det gamla systemet
2
1.1 Problemdiskussion
I den pågående lågkonjunkturen väljer många att studera längre och vill naturligtvis att detta även ska löna sig i längden samt att möjligheterna att få ett bra arbete ska öka. Efter att ha haft samtal med många studenter under vår studietid, har vi förstått att de oroar sig för möjligheter att få anställning efter examen och funderar på vilken nivå på examen som krävs. Ett annat orosmoment är vilka kurser som är lämpligast att läsa. Detta kan sammanfattas i frågeställningen om hur mycket företagen är beredda att satsa på sitt humankapital genom att exempelvis anställa välutbildad personal. Dessa frågor är även av intresse för oss som snart ska ta examen och börja söka arbete och därför har vi valt att undersöka den svenska arbetsmarknaden. Vår uppsats riktar sig i första hand till ekonomistudenterna men kan även vara av intresse för andra personer såsom rekryterare och arbetsförmedlare.
Vi vill undersöka om företagen investerar i humankapital genom att anställa välutbildad personal. Vi vill också undersöka hur stor roll examensnivån spelar vid anställning och om rekryterare i olika företag har kännedom om de olika utbildningarna och deras innehåll.
1.2 Problemfrågor
Vad anser arbetsgivare om vikten av att investera i humankapital genom att anställa välutbildad personal?
Vilka kunskaper har rekryterare om ekonomiutbildningarnas innehåll och examensnivåer?
1.3 Syfte
Syftet med denna uppsats är att utreda arbetsgivarnas policy vad gäller investering i humankapital vid anställning, examensnivåns betydelse vid anställning till ekonomitjänster samt rekryterarnas kunskaper om ekonomiutbildningarnas innehåll.
3
2 Metod
I detta kapitel beskrivs tillvägagångssättet vid insamling och bearbetning av data samt information och källor som ligger till grund för undersökningen.
Figuren nedan visar den modell vi har arbetat utifrån när vi har skrivit denna uppsats.
Figur 1: Arbetsmodell Källa: Egen bearbetning
Förundersökning
Insamling av sekundärdata
Syfte
Intervjuguide och urval
Insamling av primärdata
Analys
4
2.1 Sekundärkällor
För att få fram information och underlag till uppsatsens referensram användes först olika sekundärkällor. Sekundärkällor kan exempelvis vara böcker, broschyrer samt tidskrifter och uppgifterna i dem har tagits fram i ett annat syfte än vårt (Björklund & Paulsson, 2003). Vi använde oss av olika vetenskapliga databaser på Mälardalens högskolas bibliotek. De databaserna som användes var ABI/Inform, Artikelsök, Emerald och FAR Komplett. Dessa databaser anser vi har en stor trovärdighet eftersom artiklarna är vetenskapligt granskade. Vid sökning i databaserna användes sökorden ”Humankapital”, ”Investering”, ”Ekonom/er”, ”Krav”, ”Examensnivå”, ”Rekryterare”, ”Definition”, ”Kunskap”. Dessa sökningar resulterade i vetenskapliga artiklar, doktorsavhandlingar, rapporter och tidigare uppsatser som användes som inspiration och även uppslag till andra källor.
Vi har också använt oss av google.se för att hitta webbsidor som kunde vara av intresse för uppsatsen. De hemsidor vi använde oss av var Högskoleverket, Statistiska centralbyrån, Civilekonomerna, Arbetsförmedlingen och Mälardalens högskola. Att använda sig av information från en webbsida kan vara ett hot mot tillförlitligheten men efter kritisk granskning anser vi ändå att dessa webbsidor är tillförlitliga källor.
Vi har även använt oss av böcker från högskolans bibliotek som främst handlar om humankapital och metod. Genom att använda oss av all denna litteratur kunde vi skapa en referensram som senare ledde till utformandet av intervjufrågor.
2.2 Primärkällor
Primärdata samlas in för att besvara den aktuella studiens syfte. Man kan använda sig av kvalitativ eller kvantitativ metod. Vid kvantitativa studier samlas information in som kan mätas eller värderas numeriskt. Metoder som oftast används vid kvantitativa studier är enkäter och matematiska modeller. (Björklund & Paulsson, 2003)
Kvalitativ metod syftar till att få en förståelse för det undersökta fenomenet. För att samla in data används oftast intervjuer och observationer. (Hartman, 1998) Eftersom vår studie är av utredande karaktär valdes kvalitativ metod. Semistrukturerad intervju valdes som undersökningsmetod. Denna typ av intervju har mer generellt utformade frågor för att intervjuaren ska kunna ställa uppföljningsfrågor (Björklund & Paulsson, 2003). Anledningen till att den semistrukturerade intervjun valdes som metod var möjligheten att kunna ställa frågor direkt till respondenterna och få utförliga svar samt kunna ställa följdfrågor vid oklarheter.
Intervjufrågorna utformades för att bäst kunna besvara syftet och få konkret information från respondenterna. Vi försökte att ställa så öppna frågor som möjligt för att få intervjupersonerna att berätta och ge dem möjligheten att själva formulera sina tankar.
5
2.3 Urval
I denna studie användes icke-sannolikhetsurval vilket innebär att alla individer i populationen inte har lika stor chans att vara med i undersökningen. Metoden är samtidigt enklare och gör att personer som tros kan ha bäst kunskap i ämnet väljs. (Hartman, 1998). Efter överväganden av vilka personer som var bäst lämpade att besvara studiens syfte, kontaktades fyra personer: en personalsekreterare som arbetar på Landstinget, en co-ordinator på Vattenfall, en rekryterare på ett bemanningsföretag och en enhetschef som är anställd på Västerås Stads kommun. Anledningen till att just dessa personer valdes ut var att de arbetar med rekrytering av ekonomer och vi ville få en bredd i svaren och insikt i hur rekryteringen fungerar i olika branscher.
Alla personer som vi kontaktade tackade ja till att ställa upp på en intervju. Efter att vi genomförde dessa fyra intervjuer ansåg vi att vi inte har fått tillräckligt med information för att besvara syftet och valde därför att kontakta en redovisningschef som arbetar på Arithma (ett dotterbolag till OKQ8). Den främsta anledningen till det var att respondenten från kommunen inte ansåg sig själv vara en lämplig person för att besvara frågorna och inte kunde ge några uttömmande svar. En annan anledning var att vi ville få information från ett privat företag. Respondenterna beskrivs närmare i empirin.
2.4 Genomförande och sammanställning av intervjuer
Respondenterna kontaktades per telefon eller e-post och tid för intervju bokades. De fick själva välja tid och plats för intervjun. Respondenten från Vattenfall valde att bli intervjuad på högskolan. De resterande intervjupersonerna valde att bli intervjuade på sina respektive arbetsplatser. Vid intervjun med Landstinget valde två personer, en ekonom och en PA-konsult, att vara med eftersom de ansåg att de tillsammans kunde bidra till att besvara frågorna på bästa sätt. Alla intervjupersoner godkände att vi använde deras namn och namnet på företaget i uppsatsen förutom bemanningsföretaget och dess representant som valde att vara anonym.
Intervjupersonerna fick frågorna i förväg för att kunna förbereda sig bättre. Intervjuerna tog mellan en halvtimme och en timme och spelades in på band för att vi inte skulle gå miste om information. Därefter skickades en sammanställning av intervjuerna till samtliga respondenter för att de skulle kunna granska och eventuellt redigera och komplettera dessa. Ingen av respondenterna hade något att invända.
Efter intervjuerna sammanställdes materialet genom avlyssning av bandet. Datan reducerades och det väsentliga för syftet togs fram och strukturerades upp för att sedan kunna analyseras.
Efter att sammanställningen var färdig ansåg vi att vi ville få kompletterande information om hur respondenterna definierar en civilekonom. Därför skickades en fråga till de respondenterna som hade nämnt civilekonom i sina svar.
6
2.5 Metodkritik
Det finns flera mått på studiens trovärdighet. Ett av dem är validitet med vilket menas i vilken utsträckning man verkligen mäter det man avser att mäta. Med reliabilitet menas graden av tillförlitlighet i mätinstrument dvs i vilken utsträckning man får samma resultat om man väljer att göra om undersökningen. (Björklund & Paulsson, 2003)
Reliabiliteten är nästan alltid låg i kvalitativa studier. Då antalet respondenter är litet kan inte resultaten generaliseras till hela populationen med lika stor sannolikhet som vid kvantitativa undersökningar. Vi har försökt att öka reliabiliteten genom att ställa tydliga och icke-ledande frågor och ge respondenterna möjligheten att själva formulera svaren. Vi har även spelat in intervjuerna på band.
Vi har också intervjuat personer från olika branscher för att få en bredd. Fördelen med personliga intervjuer är att respondentens andra signaler som t ex kroppsspråk kan tolkas. Däremot finns det också alltid risk för intervjuareffekt dvs faktorer som exempelvis intervjuarens ålder, kön och bakgrund kan påverka respondenternas svar. För att minska risken har vi försökt att hålla oss neutrala under intervjutillfällena.
Vi har använt oss av olika sekundärkällor som böcker, rapporter och vetenskapliga artiklar. Vi har kritiskt granskat dessa innan användning och anser att dessa källor har en hög tillförlitlighet eftersom de dels kommer från granskade databaser, dels från myndigheternas hemsidor som Högskoleverkets och Statistiska centralbyråns som vi anser vara objektiva och tillförlitliga.
Resultaten kan ha blivit annorlunda om vi exempelvis hade gjort intervjuer på större privata företag. Sådana företag har ofta en egen personalavdelning och kan möjligen ha en annan policy vid anställning av ekonomer. Även mindre privata företag med låg personalomsättning kan ha annorlunda krav på sina anställda. Det hade också varit en fördel att ha genomfört en pilotintevju innan för att testa frågorna men svårigheten att överhuvudtaget hitta respondenter bidrog till att detta inte gjordes.
Vi är medvetna om att denna studie är av en mer utredande karaktär och inte har sin grund i vetenskapliga teorier vilket har påverkat analysen och slutsatserna. Då vi tycker att ämnet är så intressant och aktuellt har vi ändå valt att genomföra studien på detta sätt och anser att det bidrar till en ökad medvetenhet om ämnet hos framför allt ekonomistudenter men även andra intressenter.
7
3 Referensram
I följande kapitel beskrivs den högre ekonomiutbildningen som följs av beskrivning av arbetsmarkanden för ekonomer och definition och beskrivning av humankapital och dess betydelse för företagen.
3.1 Ekonomiutbildning
Det finns både program och fristående kurser inom ekonomiutbildningen och flera inriktningar som exempelvis ekonomistyrning, marknadsföring och verksamhetsstyrning. Huvudämnet kan vara både företagsekonomi och nationalekonomi. Av tradition består företagsekonomiämnets kärna av fyra delar: redovisning, ekonomistyrning, marknadsföring och organisation. Redovisning och ekonomistyrning räknas som ”hårda” och kvantitativt inriktade. Marknadsföring och organisation betraktas som ”mjuka” och använder sig därmed mer av kvalitativa metoder. (Högskoleverket, 2002)
Bolognaprocessen har inneburit en indelning av den högre utbildningen i tre nivåer: grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. De två första motsvarar vad som tidigare benämnts som grundläggande utbildning, alltså A, B, C och D-nivåera. Även ett nytt poängsystem ha införts där läsåret nu motsvarar 60 högskolepoäng (istället för 40 poäng som tidigare). Det finns nu kandidatexamen, magisterexamen och masterexamen. En ny yrkesexamen benämnd civilekonomexamen har också införts. (Statistiska centralbyrån, 2008)
Filosofie kandidatexamen kräver minst 180 högskolepoäng med fördjupningsstudier på 90-poängsnivån. Denna typ av examen benämns vidare i uppsatsen som kandidatexamen. Antalet kandidatexamen har ökat kraftigt och har tillsammans med magisterexamen varit examensformen för många utbildningar som inte ger yrkesexamen. Ekonomutbildningen ger ingen yrkesexamen (Statistiska centralbyrån, 2008)
För att kunna ta ut ekonomie kandidatexamen krävs totalt 180 hp (vari högst 15 hp på avancerad nivå får ingå) och specifika ämnen:
• Minst 90 högskolepoäng i företagsekonomi • Minst 30 hp i nationalekonomi
• 60 hp valfria kurser (Mälardalens högskola, 2008)
Magisterexamen kräver minst 240 högskolepoäng med en fördjupning på 120-poängsnivån. Antalet magisterexamen har också ökat. För en masterexamen krävs minst 300 högskolepoäng varav 120 poäng ska vara på avancerad nivå. (Statistiska centralbyrån, 2008). De som har påbörjat sina studier före 1 juli 2007 får ta ut en examen enligt både den gamla och den nya förordningen men då kan vissa kompletteringar krävas. De som har påbörjat sina studier efter Bolognaprocessen ska ansöka om examen enligt den nya förordningen.(Mälardalens högskola, 2009)
8
Figur 2: Utbildningsnivåer
Källa: Högskoleverket utbildning, 2009a
3.1.1 Civilekonomexamen
Tidigare har både civilekonomtiteln och civilekonomexamen varit oskyddade. Fackförbundets Civilekonomerna inträdeskrav är den definition på civilekonom som har varit och fortfarande är vedertagen. För att vara med i Civilekonomerna måste man ha minst en kandidatexamen (180 hp) varav minst 120 hp i företagsekonomi och/eller nationalekonomi och 30 hp i andra ekonomiska ämnen som exempelvis statistik och handelsrätt. (Civilekonomerna, 2009).
En civilekonomexamen infördes den 1 juli 2007. Förändringen innebär att det är själva examen som har blivit skyddad. Utbildningar på de högskolor och universitet som har ansökt om att få utfärda civilekonomexamen har blivit granskade. Civilekonomtiteln är som tidigare oskyddad. Det är bara vissa universitet som idag får utfärda denna examen: Lund, Göteborg, Stockholm, Linköping, Växjö, Umeå, Örebro och Luleå (Civilekonomerna, 2009). Anledningen till att enbart dessa universitet får utfärda examen är att de andra lärosätena inte anses uppfylla kraven på bredd och innehåll i utbildningen och/eller uppvisar brister i lärarkompetens (Högskoleverket, 2007).
Civilekonomexamen är fyraårig och omfattar 240 högskolepoäng. Den är på avancerad nivå (Civilekonomerna, 2009). De två punkterna som egentligen skiljer sig från en magisterexamen är att en civilekonomutbildning ska innehålla undervisning i ledarskap och att examensarbetet ska omfatta 30 högskolepoäng (Högskoleverket, 2007).
9
3.2 Arbetsmarknad
Cirka 30 procent av de yrkesverksamma ekonomerna jobbar som marknadsförare eller företagsekonomer inom privat sektor. Ungefär 10 procent av alla män jobbar som chefer och ungefär lika stor andel av kvinnorna jobbar som redovisningsekonomer, administratörer, assistenter m.m. (Högskoleverket, 2009b)
Läsåret 2004/05 tog 1546 kandidatexamen och 2843 magisterexamen inom ekonomi. Av dem som tog magisterexamen i ekonomi det läsåret hade 77 procent etablerat sig på arbetsmarkanden år 2006 medan motsvarande siffra för personer med kandidatexamen var 72 procent. (Högskoleverket, 2008) Nedan följer en tabell med etableringsgrad d v s hur många som har fått en anställning, ett år efter uttagen examen.
Tabell 1
Läsår
Examen 97/98 98/99 99/00 00/01 01/02
Magisterexamen ekonomi % 84 84 86 82 77
Kandidatexamen ekonomi % 78 82 80 80 74
Källa: Högskoleverkets officiella statistik, 2006
Dessa undersökningar visar dock inte vilket typ av arbete personerna har. För ekonomernas del behöver det inte vara kopplat till det ekonomiska området. Inte heller säger det något om vilken utbildningsnivå arbetet kräver.(Enequist & Holmvall, 2006) SCB:s statistik visar att många ekonomer jobbar inom yrken där det hade räckt med en kortare utbildning exempelvis gymnasieekonom (Statistiska centralbyrån, 2005). Ca 60 procent av ekonomiarbeten kräver en längre eftergymnasial utbildning medan ca 30 procent kräver en kortare eftergymnasial utbildning och ca 10 procent kräver enbart gymnasieutbildning (Högskoleverket, 2009b).
Ekonomer kan tack vare sin breda utbildning relativt lätt ta arbeten som inte är helt i nivå med det de önskar (Högskoleverket, 2006). För tillfället är efterfrågan störst inom redovisning men även affärsområdet revision växer (Halling, 2007b). Arbetsmarknaden är sämre för ekonomer med inriktning på marknadsföring (Enequist & Holmvall, 2006).
Statistiska centralbyråns (2009) långtidsprognos med siktet på år 2030 visar att tillgången och efterfrågan på ekonomer kommer matcha varandra. Men bakom dessa siffror döljer sig en växande brist på gymnasialt utbildade ekonomer. Detta kan leda till att de med eftergymnasial utbildning får räkna med att arbeta inom områden som de är överkvalificerade för. (Statistiska centralbyrån, 2009)
Arbetsförmedlingens prognoser för 2009 pekar på en kraftig minskning av lediga tjänster för redovisningsekonomer och som en följd en ökning av arbetslösa redovisningsekonomer. Däremot är arbetslösheten bland dessa lägre än den genomsnittliga arbetslösheten inom andra branscher i Sverige. (Arbetsförmedlingen, 2009). I figuren nedan presenteras ett års prognos för redovisningsekonomer.
10
Figur 3: Jobbprognos för redovisningsekonomer Källa: Arbetsförmedlingen, 2009
3.2.1 Efterfrågade kunskaper och egenskaper vid rekrytering
Wu (2000) resonerar om att studenternas utbildning med goda betyg är en stark prediktor av deras möjligheter att få jobb och göra en bra karriär. Även Halling (2007a) menar att akademisk examen i botten är en förutsättning för att få ett ekonomjobb. Goda studieresultat är också viktiga. I konkurrensen med andra kan även andra meriter som språkkunskaper, utlandserfarenhet, social kompetens och starkt affärsintresse vara avgörande. Andra egenskaper som rekryterare gärna ser hos sökande är att de är lyhörda, utåtriktade och kommunikativa. Det är förstås bra med relevant arbetslivserfarenhet men även engagemang i ideella aktiviteter är meriterande. (Halling, 2007a) Även kontakter är ett viktigt redskap för att få arbete och det är så många kommer in i arbetslivet (Arfalk, Blohm & Håkansson, 2005).
De flesta arbetsgivare i Enequists och Holmvalls studie (2006) verkar nöjda med både uppläggning och innehåll i den utbildning som ges. Författarna menar att detta kan tolkas som att utbildningen faktiskt ger de kunskaper som krävs. Flera arbetsgivare i näringslivet har inte heller några önskemål på att inrätta nya högskolekurser. Utöver vanliga baskunskaper betonas hellre bredd än specialisering och fördjupning. (Enequist & Holmvall, 2006) När det gäller de nyutexaminerades kunskaper anser de flesta arbetsgivare att de har goda kunskaper i ekonomi och en bra grund att stå på. De har generella kunskaper för att klara av den tekniska delen av arbetet men det krävs en hel del vidareutbildning för att sätta sig in i det praktiska arbetet. Många studenter har inte tillräckliga kunskaper i praktiskt arbete när det gäller arbete med löpande redovisning, bokslut och upprättande av årsredovisning. (Halling, 2007b) Däremot menar arbetsgivarna i Enequists och Holmvalls (2006) studie att det inte behövs någon praktik.
Arbetsgivare inom offentlig sektor menar att det saknas utbildning inriktad på förvaltningskunskap och att arbeta inom politiskt styrda organisationer. Detta kan delvis förklaras av att offentlig sektor inte är något som studenter generellt siktar på att jobba inom
11 beroende på att löner och utvecklingsmöjligheter inte anses vara goda. (Enequist & Holmvall, 2006)
När det gäller vad som är bra att komplettera studierna med ligger, enligt arbetsgivarna, juridik högt i kurs (Halling, 2007b). Även kombinationer med språk, IT och teknik bedöms vara extra meriterande vid anställning (Högskoleverket, 2006). Enligt en källa ska arbetsgivarnas drömekonom ha inriktning mot redovisning, 3-5 års yrkeserfarenhet, goda kunskaper på IT-området samt kunskaper i 1-2 språk utöver engelska (Enequist & Holmvall, 2006).
Studenterna är väl medvetna om vilka kurser som olika instanser kräver. De organ som är tydligt styrande i ekonomistudenternas val av kurser är Civilekonomerna och Revisorsnämnden. (Enequist & Holmvall, 2006)
3.3 Humankapital
Kunskap har blivit den viktigaste råvaran i företag och det viktigaste resultatet av ekonomisk aktivitet. Därför har organisationens intelligens övergått från att vara en stödfunktion till att ha en huvudfunktion. Ett företags immateriella tillgångar bidrar mycket mer till värdet av dess verksamhet än de fasta tillgångarna. (Stewart, 1999)
3.3.1 Definition av humankapital
Det finns flera olika definitioner på humankapital men de flesta går egentligen ut på samma sak. En organisations humankapital är den kompetens som förser kunderna med lösningar (Stewart, 1999). Enligt Nyllinge (1999) består humankapitalet av kompetensen, de privata nätverken och motivationen för företagets intäktspersoner. Andra definitioner på det är också erfarenhet, kunskaper, talanger och förmågan att utvecklas hos individen (Whitaker & Wilson, 2007).
3.3.2 Humankapitalets betydelse för företagen
Stewart (1999) menar att humankapitalet är företagens viktigaste tillgång. En stor del av ledare i USA och Europa menar att dessa resurser är bland de viktigaste utmaningarna för en ledare och 13 procent säger att det är den viktigaste resursen (Roos et.al, 2006). Humankapitalets viktigaste funktion är innovation: antingen nya produkter och tjänster eller förbättringar av processerna. Humankapitalet utvecklas och kommer till användning när medarbetarnas tid och begåvning engageras i aktiviteter som leder till innovation. (Stewart, 1999).
En undersökning visade att 10 procents ökning av utbildningsnivå gav en ökning av produktiviteten på 8,6 procent. 10 procents ökning av anläggningstillgångarna ökade produktiviteten med endast 3,4 procent. Marginalavkastningen på att investera i humankapital är nästan tre gånger högre än värdet av att investera i maskiner. (Stewart, 1999)
12 Även Ng (2006) har påvisat en relation mellan fördelningen av resurser och affärsresultat. Samma slutsatser har dragits av Moomaw, Mullen och Williams (2002). Investering i personal har visat sig påverka företagens resultat på ett positivt sätt längre fram. Däri ingår investering i personalens utveckling och förbättrande av kompetens och detta innebär att det lönar sig att satsa på välutbildad personal. (Ng, 2006) Inget land har uppnått en ekonomisk tillväxt utan att investera i utbildning (Ramcharan, 2004).
Däremot stämmer verkligheten inte alltid överens med teorin. En undersökning inom besöksnäringen av Arfalk et. al. (2005) visar att en stor del av anställda på mellanchefsnivå och uppåt besitter erfarenhet framför utbildning. Visserligen vill företagen ha akademiskt utbildad personal men de arbetar inte för att få in kompetensen i företaget. Många företag väljer även att anställa internt istället för externt och gör det då möjligt för de anställda att göra karriär inom företaget. Detta kan öka lojaliteten men kan också leda till bristen på kompetens utifrån. Företag som har stark företagskultur presterar bättre då det kan leda till att motivera och attrahera personal. Föränderligheten inom branschen leder till att det kommer att komma in mer kompetens i företagen vilket kan leda till konkurrensfördelar. (Arfalk et. al., 2005)
13
4 Empiri
I det följande kapitlet presenteras en sammanfattning av respektive intervju som utförts.
4.1 Intervju med Vattenfall
Intervjun genomfördes1 med Eva Rosell Henryson som är co-ordinator på KSU (Kärnkraftssäkerhet och Utbildning) vilket är ett dotterbolag till Vattenfall. Rosell Henryson har arbetat på Vattenfall i 32 år och har tidigare bland annat varit ansvarig för rekrytering av ekonomer till Vattenfalls internationella traineeprogram. Hon har rekryterat ca 5-10 ekonomer åt gången vartannat år. Hon är byggnadsingenjör i botten men har även kompletterat med nationalekonomi, företagsekonomi och beteendevetenskap.
Enligt Rosell Henryson är det viktigaste vid rekrytering av ekonomer vad gäller utbildning att den som anställs har en grundexamen i ekonomi, nivån och inriktning på examen är inte lika viktiga. Genom att ha en högskoleexamen har personen visat att han/hon kan ta till sig kunskap och det är det som rekryterare vill se. Ekonomer kan arbeta i princip var som helst och då är huvudsaken att ekonomen passar in i organisationen. ”Det viktigaste är att hitta rätt person” menar Rosell Henryson. Personen ska ha ett intresse och kunskap om den verksamhet som företaget bedriver.
Respondenten menar att lärosätet inte har någon betydelse men att olika lärosäten har rykten om sig vad de är bra på. Vattenfall fokuserar inte på prestige utan människan är det viktigaste. En anställd ska kunna tillgodogöra sig kunskap och det visas genom att hon/han har genomfört en utbildning. Vid rekrytering till traineeprogram vill företaget helst se att de sökande har fler än en examen. Genom det, menar Rosell Henryson, har personen visat intresse av mer än en sak och kan utvecklas och ta till sig nya kunskaper.
Rosell Henryson känner till förändringarna som Bolognaprocessen innebär och tycker att det nya systemet är mer anpassat till arbetsmarknadens krav eftersom studenterna då lättare kan plocka ihop kurser själva. Om de vet vad de vill i framtiden kan de lättare anpassa utbildningen för att nå sina mål. Det är av mindre vikt vilka kurser studenten har läst under utbildningen men det kan finnas specifik tjänst som kräver särskilda kunskaper. Det är inte självklart att nyutexaminerade studenter har all kunskap som behövs när de kommer till arbetsplatsen men det upphävs av nyfikenheten och viljan att lära sig. Faktamässigt tycker Rosell Henryson att ekonomer får en bra kunskapsgrund genom högskolan. Många nyutexaminerade tror dock att de kan allt i början av sin anställning, men de inser så småningom att så inte är fallet utan att de måste få erfarenhet och lära sig använda sina teoretiska kunskaper. Det skulle behövas en introduktion till de nyutexaminerade som även högskolan borde hjälpa till med.
Grundkravet vid anställning är en kandidatexamen. Generellt är den vanligaste profilen redovisning och företaget har sällan behov av ekonomer med inriktning mot marknadsföring. Det är väldigt bra om en ekonom har kompletterat med teknik och beteendevetenskap.
14 Vattenfall vill också att de anställda ska ha minst ett språk utöver svenska och engelska eftersom företaget finns i flera länder. Det är också väldigt viktigt att en medarbetare har social kompetens och passar in i arbetslaget.
KSU vill höja kompetensnivån på sin personal och försöker nu anställa fler med akademisk examen där examensnivån ska anpassas till typen av tjänst. Enligt Rosell Henryson vill rekryterare inte anställa personer som är överkvalificerade för en tjänst, detta pga att risken för att personen inte blir kvar på arbetsplatsen ökar. Företaget är berett att betala mer till personer med längre/högre utbildning om tjänsten kräver denna utbildning. Det är ansvarstagande som premieras.
Vattenfall vill satsa på människan och vill att deras medarbetare ska utvecklas inom företaget. De erbjuder olika typer av utbildningar och kurser men ansvaret att utvecklas ligger på individen. Företaget lägger resurser på sin personal och vill att medarbetare ska stanna på företaget i minst fem år. Därefter är det bra om medarbetaren byter befattning och får ny kunskap för att sedan komma tillbaka. Det är något som företaget vinner på, anser Rosell Henryson. Vattenfall lägger resurser på de anställdas utveckling men vill sedan också få tillbaka detta genom att de anställda använder sin kompetens inom Vattenfall.
4.2 Intervju med Landstinget
Intervjun genomfördes1 med Beatrice Rodin och Leif Lundkvist på Landstinget i Eskilstuna. Beatrice Rodin är PA-konsult och har arbetat på Landstinget sedan 2006. Hon arbetar bl a med rekrytering, rehabilitering och prognoser. Leif Lundkvist är ekonom och har jobbat på Landstinget sedan 1990. Han jobbar som controller, är stöd för chefer och kontaktperson för olika kliniker. De har en relativt liten omsättning av ekonomer och har rekryterat ungefär en ny medarbetare varje år.
Vid anställning av ekonomer menar Rodin att grundkravet är en akademisk examen men nivån på denna är inte så betydelsefull, utan det är personligheten som är avgörande. Hon säger också att referenser är oerhört viktiga vid anställning. I valet mellan en nyutexaminerad ekonom och någon med arbetslivserfarenhet är det gruppens sammansättning och hur väl personen passar in i den som styr rekryteringen. Lundkvist tycker att en person ska smälta in i gruppen och kunna jobba i lag men ändå kunna stå upp och säga vad han/hon tycker. Landstinget vill ha en blandning i gruppen och anser att detta ger bättre resultat.
Vilket lärosäte den sökande har examen ifrån har ingen betydelse. Traditionellt sett vill landstinget oftast anställa ekonomer med inriktning mot redovisning och revision men Rodin menar att det inte finns några rätt eller fel eftersom de vill ha personer med olika bakgrund. De har även haft tillfällen då de inte ansett att de har fått tillräckligt bra urval av sökande och då valt att utannonsera tjänsten på nytt. De vill däremot inte anställa någon som är överkvalificerad för jobbet eftersom denna person antagligen inte kommer att stanna kvar. Om en medarbetare har en längre eller högre utbildning tittar arbetsgivaren på om den utbildningen är till nytta för arbetet. Är den till nytta i arbetet kan utbildningen premieras.
15 Vad gäller vilka kurser studenter ska välja att läsa, menar Rodin att det viktiga är att läsa det de är intresserade av. Det beror också på var studenten vill jobba efter examen eftersom olika arbetsplatser har olika behov och krav. Ekonomgruppen på landstinget är en helhet och alla kan ha sina intresseområden och utveckla dessa. Rekryterare som anställer ekonomer är väl insatta i vad de olika utbildningarna innehåller och vilka kurser som finns att välja mellan. De nyutexaminerades kunskaper är fullt tillräckliga för jobbet men alla behöver självklart en introduktion. Ett av kraven på ekonomer är goda färdigheter i Excel.
Båda intervjupersonerna anser att det är väldigt viktigt att ha välutbildad personal. De har internutbildningar i landstinget t ex samtalsmetodik och hantering av ärenden. De har även utvecklingssamtal där medarbetaren och chefen kan lägga upp en plan för kompetensutveckling. De har kontakter med andra verksamheter och möten med medarbetare från andra kliniker vilket de lär sig mycket av. Landstinget är en föränderlig organisation och personalen måste följa med i utvecklingen. Det finns många möjligheter att gå olika utbildningar men intervjupersonerna anser att ansvaret att utvecklas ligger på individen.
En ”drömekonom” är enligt Lundkvist någon som givetvis har en bra teoretisk bakgrund och som passar in i arbetslaget. Han/hon ska också vara kreativ, veta vad han/hon vill, kunna stå för sin åsikt men ändå kunna hantera kritik och vara öppen och glad.
4.3 Intervju med Arithma
Intervjun genomfördes1 med Mia Nylind på Arithma. Arithma är ett helägt dotterbolag till OKQ8 och sköter deras redovisning. Mia Nylind är redovisningschef, utbildad civilekonom och har arbetat på Arithma i 15 år. Hon är ansvarig för grupper som arbetar med bl a redovisning, avstämning och stationsrapporter. Hon rekryterar ca 1-3 ekonomer om året.
Kraven på utbildning beror på tjänsten, men företaget har utvecklats mot att anställa personer med en högre utbildning. Tidigare kunde det räcka med att vara gymnasieekonom men nu är ca 25 procent av de anställda civilekonomer. Nylind menar att anledningen till att de vill ha fler civilekonomer delvis beror på att arbetet har förändrats under åren från att vara mest registrering till att ekonomerna arbetar mycket med filer och transaktioner. Hon jämför dem som har läst en KY-utbildning (kvalificerad yrkesutbildning) i redovisning och högskoleutbildade. Hon menar att de med KY-utbildning redan är upplärda när de börjar arbeta och har haft praktik tidigare, medan de med högskoleexamen har mindre praktiska kunskaper. Det finns ett gap mellan teoretiska kunskaper och praktiska men de nyutexaminerades teoretiska kunskaper anser hon vara tillräckliga, det är de praktiska kunskaperna som saknas. Arbetsgivaren kan heller inte förvänta sig att någon som är nyutexaminerad ska kunna allt direkt utan det tar tid att komma in i arbetet och lära sig. De nyutexaminerade har större vana än dem med KY-utbildning att ta sig fram, utvecklas och lär sig snabbt och brukar komma längre i slutändan, men de flesta arbetsgivare vill ha en blandning av olika människor på arbetsplatsen.
Det har ingen betydelse vilken högskola/universitet som den sökande har examen ifrån. Nylind känner inte till vad Bolognaprocessen har inneburit och anser att hon inte är så insatt i vad de olika utbildningarna innehåller för kurser. Dock litar hon på att högskolan har satt ihop
16 ekonomiprogrammen på ett bra sätt och att det finns en tanke bakom upplägget. Dessutom har hon själv läst till ekonom och kommer ihåg en del om vilka kurser som fanns att läsa då.
Den vanligaste kravprofilen är civilekonom men de olika examensnivåerna har ingen större betydelse. Nylind poängterar att det viktigaste är att personen har slutfört sin utbildning. Antalet poäng är inte så relevant och om personen har 120 poäng och har hunnit arbeta efter examen är han/hon lika värdefull som någon som har 160 poäng. Arithma vill helst att deras anställda ska ha läst redovisning men har inga specifika krav på andra kurser som ska ingå i utbildningen. Erfarenheten är viktigare än själva utbildningen och det är även meriterande om den sökande har gjort någonting utöver studier som t ex att ha engagerat sig i en idrottsförening, haft praktik eller arbetat vid sidan av studierna. Även personligheten spelar stor roll vid rekrytering och kan ibland väga tyngre än både utbildning och erfarenhet. Som person ska den sökande kunna ha många bollar i luften, vara noggrann, ambitiös, vilja lära sig och ha en god social förmåga.
Det är viktigt med utbildad personal eftersom det visar att personalen kan prestera och har kunskaper, men Arithma framhåller också att de har många civilekonomer. Utbildning är inte lika med kunskap och det finns de med högskoleutbildning som aldrig blir väldigt duktiga, men att ha tagit sig igenom en utbildning tyder på en viss framåtanda. Det viktiga är prestationer och att personen lär sig och vill utvecklas och det är även det som premieras lönemässigt, inte utbildning.
Nylind anser att företaget satsar mycket på sin personal. Alla nyanställda får gå en lite längre kurs i början av sin anställning och det finns också externa kurser som personalen får åka på varje år. Medarbetarna lär sig väldigt mycket på plats och av varandra eftersom det finns många som har goda kunskaper och erfarenhet. Företaget är väldigt måna om sina duktiga medarbetare och vill ha dem kvar.
4.4 Intervju med Västerås Stad
Intervjun genomfördes1 med Maria Lindblom Lundh. Hon är enhetschef och har haft den befattningen i Västerås Stads kommun i två år.
Lindblom Lundh tycker inte att examensnivån är viktig utan grundkravet är att den sökande ska ha en högskoleexamen. Den vanligaste inriktningen är redovisning och arbetsgivaren vill att de sökande ska ha kunskaper i extern redovisning och erfarenhet av det. Även sökande med andra inriktningar som exempelvis marknadsföring kan få anställning, det är erfarenheten som är den viktigaste. Ett annat önskemål är att personen ska ha jobbat inom en stor organisation och ibland har de rekryterat någon med systemkunskap. Egenskaper som efterfrågas är noggrannhet, flexibilitet, självständighet. Den sökande ska också vara analytisk, pedagogisk och kundorienterad.
Västerås Stad anställer även nyutexaminerade, det beror på vilken typ av tjänst det är som ska tillsättas. När de har anställt nyutexaminerade menar Lindblom Lundh att de har goda teoretiska kunskaper men behöver lära sig väldigt mycket praktiska saker när de börjar sitt arbete.
17 Vilket lärosäte examen har tagits ifrån har ingen betydelse. Lindblom Lundh känner inte till så mycket om förändringarna som Bolognaprocessen har inneburit. Hon är inte heller uppdaterad på vad som ingår i ekonomiutbildningarna. Om arbetsuppgifterna skulle kräva kan det ibland efterfrågas specifika kurser men generellt är huvudkravet att den som rekryteras har en högskoleexamen.
Det är viktigt för kommunen att ha välutbildad personal. Utbildning är en inträdesbiljett och ett kvitto på att personen klarat av att ta till sig kunskap men sedan är det hur mycket personalen presterar som är det viktiga. Det finns inte så många internutbildning inom Västerås Stad men det finns möjligheter att uppdatera sina kunskaper genom att gå på olika externa kurser gällande exempelvis moms, Excel och bokslut. Utbildning i sig ger inte högre lön utan det är arbetsuppgifterna och prestationen som är grunden för lönehöjning.
4.5 Intervju med bemanningsföretag
Intervjun genomfördes1 med en kvinna som arbetar som rekryteringskonsult och är utbildad ekonom. Hon arbetar med rekrytering till olika företag som är kunder hos bemanningsföretaget. Hon rekryterar till olika tjänster, allt från montörer till ekonomer och chefer. Intervjupersonen rekryterar ekonomer löpande under året, ca 3-5 stycken per år.
Vid rekryteringen går hon efter kundens önskemål. Hon menar att vid direkt rekrytering till kunden är kraven på dem som anställs ofta högre än vid rekrytering till uthyrningsverksamheten. Hon diskuterar med kunden och kommer överens om en lämplig kravprofil. De flesta kunder vill ha en civilekonom även om tjänsten inte alltid kräver detta. Vad kunderna avser med civilekonom är en person som har läst i fyra år och har en magisterexamen. Det visar på djupare kunskaper och en hög kapacitet att utvecklas. Respondenten säger att hon ännu inte haft någon erfarenhet av personer som har en ny civilekonomexamen eftersom befattningar som tillsätts ofta är kvalificerade och de flesta kunder vill ha en person med flerårig arbetslivserfarenhet. Undantaget är tjänster som ekonomiassistent till vilka det kan krävas en gymnasieekonomutbildning eller enstaka kurser på högskolan.
Det finns olika kravprofiler så som ekonomiassistent, redovisningsekonom och ekonomichef. Den vanligaste kravprofilen är dock med inriktning på redovisning. Det är viktigt för företagets kunder att deras medarbetare har en utbildning, men de gör också allt fler personlighetstester. Personligheten är av stor vikt för hur personen ska trivas på arbetsplatsen dock är det allra viktigaste arbetslivserfarenheten.
Respondenten har inte lagt märke till att kunderna har önskat att den anställde ska ha examen från något speciellt lärosäte. Hon är inte heller så insatt i förändringarna som Bolognaprocessen har inneburit men menar att de inte har sett så mycket av det än. Hon tror att det kommer märkas mer om några år när de som studerar nu tar examen.
Intervjupersonen tycker att hon har bra insikt i vad de olika ekonomiutbildningarna innehåller. Hon brukar uppdatera sig också när det behövs för kravprofilen och göra sökningar på både
18 MDH:s och Arbetsförmedlingens hemsidor för att skaffa sig mer kunskap om det. Arbetsgivare brukar ha olika krav och ibland har de önskemål om att den som anställs ska ha läst specifika kurser. Företaget väljer dock inte bort en bra kandidat bara för att han/hon inte råkar ha läst en viss kurs. Det viktigaste är att personen har en god grund. Om en student har valt att bredda sig kan han/hon vara en kandidat för fler tjänster medan en student som har fördjupat sig i något område är kandidat för färre tjänster, men har då större möjligheter att få just den tjänsten. I slutet är det helheten, utbildning, erfarenhet och personlighet som avgör om personen får jobbet.
Företaget rekryterar inte nyutexaminerade så ofta och då är det oftast till mindre kvalificerade tjänster som ekonomiassistent. Vid de tillfällen då de anställt nyutexaminerade, har kunden varit nöjd med rekryteringen. De nyutexaminerade har vanligtvis goda teoretiska kunskaper och de kunskaperna som oftast efterfrågas är redovisning, löpande bokföring, bokslut och skatt. De mest efterfrågade egenskaperna är siffersinne, noggrannhet, samvetsgrannhet, självständighet, god planerings- och samarbetsförmåga.
Det är viktigt för företagen att ha välutbildad personal eftersom det även höjer nivån hos de andra medarbetarna och ger goda grunder för utvecklingsmöjligheter. Det är väldigt positivt med blandning i personalgruppen eftersom medarbetarna då kompletterar varandra. Bemanningsföretaget satsar på sina konsulter och ger dem möjligheter till vidareutbildning.
Om det finns fler sökande som är likvärdiga i andra avseenden än utbildning får den som har högre/längre utbildning lite högre lön. Däremot är det erfarenheten som är det värdefullaste även vid lönesättning. Respondenten menar att det generellt har blivit fler sökande som egentligen är lite överkvalificerade för tjänsten. Däremot har hon inte märkt av att företag är rädda att anställa överkvalificerade personer och tror att utbildningsnivån har höjts generellt om några år. Hon menar att det inte finns någon ”drömekonom” utan olika kunskaper och egenskaper efterfrågas för olika tjänster.
19
5 Analys
I följande kapitel presenteras en analys av empirin som kopplas samman med referensramen. Detta kapitel är också grunden för kommande slutsatser.
5.1 Examensnivåer och kunskaper om ekonomiutbildning
Efter att ha genomfört intervjuerna anser vi att rekryterarna är samstämmiga i många avseenden men det finns även skillnader mellan de olika branscherna. Alla respondenter utom bemanningsföretaget är eniga om att examensnivån inte har någon större betydelse för anställning. Detta stämmer väl överens med siffrorna från Högskoleverkets officiella statistik (2006) som pekar på en marginell skillnad mellan dem med magisterexamen och dem med kandidatexamen när det gäller etableringsgraden ett år efter examen. En akademisk examen är en förutsättning för att få arbete som ekonom och en inträdesbiljett till arbetslivet men vilken nivå på examen den sökande är av mindre vikt. Huvudsaken är att personen har visat att han/hon kan ta till sig kunskap och utvecklas på arbetsplatsen.
Undersökningen ger indikationer att arbetsgivare inte har någon större kunskap om skillnaderna mellan de olika examensnivåerna. Exempelvis har de bara nämnt kandidatexamen, magisterexamen och civilekonomexamen. Ingen har nämnt något om ekonomieexamen eller masterexamen och vi tror att det kan bero på att de inte heller känner till dessa examenstyper och vad de innebär. Vissa vill ha en civilekonom för att de vill kunna framhålla att de har högutbildad personal men många tjänster kräver inte denna utbildning, precis som respondenten från bemanningsföretaget påpekade. De respondenterna som har pratat om civilekonomexamen definierar denna som en magisterexamen och nämner inget om att det är bara vissa lärosäten som får utfärda denna typ av examen. En fråga vi ställer oss är då hur väl arbetsgivarna känner till förändringarna i vad en civilekonomexamen innebär. Möjligen menar de vid utannonsering av civilekonomer någon som har läst i fyra år och har en magisterexamen, således snarare kan titulera sig som en civilekonom än har fått civilekonomexamen utfärdat. De nya examensreglerna och deras konsekvenser kommer troligtvis inte märkas förrän om några år då de som har påbörjat sin utbildning efter Bolognamodellens införande tar examen.
Det finns delade meningar även när det gäller rekryterarnas kunskaper om vad som ingår i ekonomiutbildningarna. Några respondenter erkänner villigt att de inte är särskilt insatta i det medan andra menar att de är insatta och brukar även försöka uppdatera sig inför rekryteringarna. Vi tror att det också kan skilja sig mellan rekryterare beroende på vilken utbildningsbakgrund de själva har. De som har läst ekonomi kan antas ha större kunskaper om utbildningarnas innehåll och urval av kurser. Det kan vara svårt för oss att avgöra vilka kunskaper rekryterare egentligen har, vi får förlita oss på deras egen bedömning av dessa kunskaper. Många studenter oroar sig för vilka kurser de ska läsa och hur de ska lägga upp sin utbildning men detta resultat pekar på att det inte har någon större betydelse. En av respondenterna påpekar också att studenten ska läsa det han/hon är intresserad av och också
20 tänka på vad han/hon vill arbeta med. Det enda som alla intervjupersoner vill att studenter helst ska ha läst är redovisning.
Halling (2007b) menar att många arbetsgivare tycker att studenter saknar praktisk kunskap medan arbetsgivare i Enequists och Holmvalls (2006) studie inte håller med om det. I vår studie framkom det att arbetsgivare är nöjda med de nyutexaminerades teoretiska kunskaper men de är inte alls nöjda med deras praktiska kunskaper. De nyutexaminerade saknar praktiska kunskaper i framför allt löpande bokföring och redovisning. Detta är något vi anser att högskolan skulle kunna hjälpa till med, en bättre övergång mellan teori och praktik.
Ingen av respondenterna var insatt i vad förändringarna i och med Bolognaprocessen har inneburit. Detta är något vi finner oroande eftersom högskolan har satsat mycket på det och när studenter med de nya examina kommer ut i arbetslivet kommer kanske inte arbetsgivare kunna förstå innehållet i deras utbildningar eller hur många poäng de har tagit. Detta är också ett ytterligare stöd till vårt antagande att arbetsgivare inte är så insatta i skillnader mellan de olika examensnivåerna och utbildningarnas innehåll.
Enligt Högskoleverket (2002) vill många studenter ta examen från etablerade lärosäten för att de tror att det ökar deras möjligheter att få arbete. Ingen av respondenterna tyckte däremot att lärosätet där personen har tagit examen har någon betydelse vid rekrytering.
5.2 Efterfrågade kunskaper och egenskaper vid rekrytering
Vad som är viktigast vid rekrytering finns det skilda meningar om. Några respondenter menar att personligheten är det viktigaste, att den sökande ska passa in i organisationen och arbetslaget. Medan andra påstår att erfarenheten är den viktigaste. Ingen av respondenterna tycker att utbildning är det viktigaste, den är ett grundkrav. Enligt Enequist och Holmvall (2006) väljer studenter att läsa kurser enligt Civilekonomernas rekommendationer. Våra resultat pekar dock på att det i de flesta fall inte heller någon betydelse. De flesta arbetsgivare är inte så insatta i vilka kurser som finns att läsa och det är väldigt sällan som någon specifik kurs efterfrågas.
Det är bara vissa arbetsgivare som vill ha civilekonomer. Samtidigt påpekar flera av respondenterna att de vill höja utbildningsnivån bland sina medarbetare. P g a lågkonjunkturen tror vi också att många väljer att studera längre och att utbildningsnivåerna generellt kommer att bli högre i framtiden.
Den vanligaste kravprofilen vid rekrytering är redovisning. Företagen menar att de även kan tänka sig att anställa ekonomer med andra inriktningar men de vill helst att deras medarbetare ska ha läst redovisning också. Andra önskemål de har är att ekonomen har flerårig arbetslivserfarenhet och hellre bredd än specialisering. En av respondenterna påpekar också att språkkunskaper är mycket meriterande men detta kan bero på att det företaget är internationellt. Dessa önskemål stämmer med resultaten i Enequists och Holmvalls (2006) undersökning. Anledningen till att arbetsgivare vill ha personer med arbetslivserfarenhet kan vara att de inte behöver lika lång introduktion som de nyutexaminerade och de har redan lärt sig det praktiska, även om det praktiska arbetet också skiljer sig mellan företagen.
21 Alla arbetsgivare framhåller att det är viktigt med social kompetens och god samarbetsförmåga hos deras anställda. Andra egenskaper de söker efter är noggrannhet, siffersinne, flexibilitet och att personen är driven och vill utvecklas. Engagemang på fritiden är också meriterande. Detta stämmer väl överens med vad Halling (2007a) skriver. Det viktiga för arbetsgivarna verkar vara att deras anställda ska kunna lära sig snabbt och vilja utvecklas. Det är också viktigt att personen är intresserad av andra saker och engagemang på fritiden och kunskaper i andra ämnen än ekonomi visar på en framåtanda
5.3 Humankapital
Humankapital inkluderar kunskaper, erfarenheter, förmågor, talanger och vilja att utvecklas (Whitaker & Wilson, 2007). Det är något som arbetsgivare i vår studie värdesätter hos sina medarbetare. Alla respondenter framhöll att de vill satsa på sin personal och deras utveckling. Flera erbjuder personalen möjligheter att gå både interna och externa kurser. Personalen lär sig också av varandras kunskaper och erfarenheter. Flera påpekar däremot att det ligger på personalens ansvar att anmäla sig till dessa utbildningar och vilja utveckla sig.
Ng (2006) menar att företag ska satsa på sitt humankapital, deras kompetens och utveckling därför att det lönar sig så småningom. Vi har fått intrycket att företagen i vår studie tycker att deras personal är en tillgång för dem och de vill att deras medarbetare ska utvecklas inom företaget och stanna kvar hos dem. Kostnaderna som har lagts på personalen betalar sig om de kan attrahera sina medarbetare att stanna kvar och utnyttja sin kompetens hos dem. Därför väljer flera företag att inte anställa personer som är överkvalificerade för tjänsten. Det finns en stor risk att dessa personer inte stannar inom företaget och då har resurser som har lagts ner på dem blivit till enbart kostnader.
Företagen är beredda att investera i sin humankapital och vill ha välutbildad personal. Flera framhåller också att de vill höja utbildningsnivån på arbetsplatsen. Men det är i de flesta fall inte utbildningsgrad som premieras utan ansvar och prestationer. En person som har högre utbildning än krävs för dennes tjänst får inte högre betalt för utbildningen utan för arbetsuppgifterna som han/hon utför. Slutsatsen som kan dras är att det i många fall inte lönar sig att bara satsa på en längre eller högre utbildning om inte den utbildningen krävs för tjänsten. Det som lönar sig mer är att vara en driven person som inte är rädd för ansvar och utmaningar.
22
6 Slutsatser
I följande kapitel besvaras studiens syfte. Våra slutsatser samt förslag till vidare forskning presenteras.
Syftet med denna uppsats är att utreda arbetsgivarnas policy vad gäller investering i humankapital vid anställning, examensnivåns betydelse vid anställning till ekonomitjänster samt rekryterarnas kunskaper om ekonomiutbildningarnas innehåll.
Insamlad data tyder på att välutbildad personal är ett krav för att få anställning hos alla företagen. Alla sökande till ekonomtjänster ska ha en högskoleexamen och det är grundkravet. Arbetsgivare känner till nivåerna kandidatexamen och magisterexamen och vissa nämner civilekonomexamen men de har inte nämnt något om dem andra examensnivåerna. I och med att de också anser att de inte är informerade om vad Bolognaprocessen har inneburit kan vi dra slutsatsen att de inte känner till alla examensformer. Dock har examensnivån på utbildningen i de flesta fallen en mindre eller ingen betydelse. Samtidigt framhåller företagen att de vill höja utbildningsnivån hos sina medarbetare.
Analysen visar att företagen tycker att det är viktigt att satsa på sin personal och vill att de ska utvecklas. Resurser som satsas på personalen betalar sig i form av utvecklad kompetens och personal som stannar kvar i företaget. Alla företag erbjuder möjligheter till kompetensutveckling i form av internutbildning och externa kurser.
Grundkunskaper i ekonomi är väldigt viktiga men de anställda ska kunna använda sig av dessa kunskaper i praktiken. Även om utbildning är en del av humankapitalet är den inte den viktigaste delen. Utbildningen visar på att personen kan lära sig nya saker. Det är framför allt andra komponenter i humankapitalet som värdesätts så som erfarenhet och personliga egenskaper. Personalen skaffar sig kompetens genom praktisk användning av teoretiska kunskaper och interaktion med andra. Det som premieras är att medarbetarna kan ta till sig ny kunskap, vilja utvecklas, prestera och inte vara rädda för ansvar.
Resultaten visar att graden av hur insatta rekryterare är i ekonomiutbildningarnas innehåll skiljer sig. Detta kan också bero på rekryterarens bakgrund. Vår slutsats är rekryterarna förlitar sig på att högskolan har tillhandahållit en bra blandning av kurser och att rekryterarna själva inte sätter sig in i det i någon större utsträckning. I slutändan är det generellt inte så viktigt vilka kurser personen har läst. Arbetsgivare är oftast nöjda med nyutexaminerades teoretiska kunskaper men framhåller bristen av praktiska kunskaper. Detta är något som högskolan bör utveckla och förbättra.
23
6.1 Förslag till vidare forskning
I framtiden vore det intressant att undersöka om arbetsgivare har fått större kunskaper om Bolognaprocessen och nya examensnivåer och hur detta har påverkat rekryteringen. Det skulle också vara intressant att se om utbildningsnivån på arbetsplatser har blivit högre som följd av lågkonjunkturen och att fler väljer att studera nu. Arbetsmarkanden i andra delar av landet skulle kunna undersökas för att se om det finns skillnader i tänkandet där konkurrensen om arbete är mindre. Studenternas tankar om vad som krävs för att få ekonomjobb skulle kunna undersökas.
Källförteckning
Arbetsförmedlngen (2009) Yrkeskompassen. Tillgänglig: www.ams.se (2009-03-24)
Arfalk, I., Blohm, M., & Håkansson, J. (2005) Rekrytering - En fallstudie av rekrytering inom besöksnäringen. C-uppsats. Lunds universitet. Institutionen för Service Management.
Björklund, M., & Paulsson, U. (2003) Seminarieboken – att skriva, presentera och opponera. Lund: Studentlitteratur.
Civilekonomerna (2009) Fakta om civilekonomexamen. Tillgänglig: www.civilekonomerna.se
(2009-03-23)
Enequist, G. & Holmvall, K. (2006) Ekonomer – utbildning och arbetsmarknad. Stockholm: Högskoleverket, utredningsavdelningen. (Högskoleverkets rapportserie 2006:11R)
Halling, P. (2007a) Utbildning – Höga betyg inte allt – affärskänsla också viktigt. Balans nr 6-7.
Halling, P. (2007b) Vad anser byråerna om revisorernas utbildning? Balans nr 6-7
Hartman, J. (1998) Vetenskapligt tänkande. Från kunskapsteori till metodteori. Lund: Studentlitteratur.
Högskoleverket (2002) Utvärdering av utbildning i företagsekonomi vid svenska universitet och högskolor. Högskoleverkets rapportserie 2002:10R.
Högskoleverket (2006) Arbetsmarknad och högskoleutbildning 2006. Rapport 2006:28R.
Högskoleverket (2007) Examensrättsprövning för civilekonomexamen. Rapport 2007:48R.
Högskoleverket (2008) Universitet och högskolor. Högskoleverkets årsrapport 2008. Rapport 2008:19R.
Högskoleverket (2009a) Högre utbildning. Grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Tillgänglig: www.hsv.se (2009-03-23)
Högskoleverket (2009b) Högskoleutbildningarna och arbetsmarknaden. Ett planeringsunderlag inför läsåret 2009/10. Rapport 2009:5R.
Moomaw, R. L., Mullen, J. K., & Williams, M. (2002) Human and knowledge capotal: a contribution to the empirics of state economic growth. Atlantic Economic Journal, Vol 30, No 1.
Mälardalens högskola (2008) Lokal examensordning vid Mälardalens högskola.
Ng, A. W. (2006) Reporting intellectual capital flow in technology-based companies. Journal of Intellectual Capital, Vol 7 No 4.
Nyllinge, P. (1999) Analys av kunskapföretag. Balans nr 6-7
Precht, E. (2007) “Problem med grunda kunskaper i redovisning” Balans nr 6-7.
Ramcharan, R. (2004) Higher or basic education? The composition of human capital and economic development. IMF Staff Papers, Vol 51, No 2.
Roos, G., Fernström, L., & Pike, S. (2006) Den värdeskapande organisationen. Intellektuellt kapital i praktiken. Lund:Studentlitteratur.
Statistiska centralbyrån (2005) Trender och prognoser. Tillgänglig: www.scb.se
Statistiska centralbyrån (2008) Universitet och högskolor. Studenter och examina i grundutbildningen 2006/07. Serie Utbildning och forskning.
Statistiska centralbyrån (2009) Trender och prognoser om utbildning och arbetsmarknad. Tillgänglig: www.scb.se (2009-04-07)
Stewart, T. A. (1999) Intellektuellt kapital. Stockholm:Nerenius & Santerus.
Whitaker, D. & Wilson, L. (2007) Human Capital measurement: from insight to action. Organization Development Journal, Vol 25 No 3.
Wu, S. (2000) Healthy, wealthy and wise. Diss, Princeton University, Department of economics.
Bilaga 1
Intervjuguide
1. Vad har du för utbildningsbakgrund? Vilken befattning och ansvar har du inom företaget? 2. Hur ofta rekryterar du ekonomer?
3. Beskriv betydelsen av examensnivån och vilken inriktning man har på utbildningen? 4. Hur viktigt är lärosätet där man tog examen?
5. Hur upplever du förändringar som Bolognaprocessen har inneburit?
6. Vad tycker du om dina kunskaper om vad som ingår i ekonomiutbildningen, vilka kurser man kan välja bland?
7. Hur relevant är det för jobbet vilka kurser man har läst?
8. Hur upplever du de nyutexaminerades kunskaper? Kan de det som krävs för jobbet? 9. Vilka är de viktigaste kunskaperna ni söker hos en ekonom?
10. Erfarenhet kontra utbildning?
11. Vilken är den vanligaste kravprofilen?
12. Kan du beskriva vikten av att ha välutbildad personal hos er?
13. Är ni beredda att betala mer till någon med en högre/längre utbildning? 14. Vilka satsningar gör ni på personalen och deras fortbildning och utveckling? 15. Hur ser trenden ut för sökandens kvalifikationer idag?
