Meningsskapande i organisationer Ett arbete utifrån meningsskapande om hur anställda ser på lönegapet mellan män och kvinnor 

Örebro universitet Handelshögskolan

Företagsekonomi, C-uppsats, 15 hp Examinator: Kerstin Nilsson HT 2015

2016-01-14

Meningsskapande i

organisationer

Ett arbete utifrån meningsskapande om hur anställda ser på lönegapet

mellan män och kvinnor

Juno Bäckman – 940818 Hanna Helin – 940515 Hanna Karlsson - 891219

Abstract

Purpose: The purpose of this paper is to describe how employees make sense of the gender wage gap with a perspective grounded in sensemaking theory. This means that the focus will be at the individual level to seek out how employees make sense of the gender pay gap and why it still exists. The gender wage gap is a problem not just at a level of individuals in form of discrimination towards women in the labor market but also a problem for organizations because it affects their productivity, competiveness and public image among others.

Methodology/approach: Our starting point for this paper is in the existing knowledge regarding sensemaking theory (mainly from Weick (1995), Mills Thurlow and Mills (2010)), institutional theory and causes for the gender wage gap that previous research has detected. To collect our empirical data we have used semi-structured interviews as a research method and interviewed six nurses within the age of 40-65. We have used an empirically-close analysis of the empirical data with an interpretive approach where we have categorized the empirical data and then compared the empirical data with previous theory regarding our research question and done so with a sensemaking perspective.

Conclusion: We can conclude from our analysis that the employees’ sensemaking process is mainly based on the aggregated dimensions expectations, legacy and institutional factors. All the parts described from previous research that the sensemaking process contains is noticeable in our empirical data within those three aggregated dimensions. We can also conclude that without institutional theory the analysis of the employees’ sensemaking process had not been complete because the employees’ sensemaking could not always be explained with only sensemaking theory because of the timeframe, instead it could be explain with the help of institutional theory.

Innehållsförteckning

2.1.2 Institutionalisering ur ett meningsskapandeperspektiv ...7

2.2 Genusteori...9

2.2.1 Genusteori och meningsskapande ... 12

3. Metod ... 13

3.1 Forskningsdesign ... 13

3.2 Forskningsmetod ... 14

3.3 Urval ... 15

3.4 Anonymitet och etiska frågeställningar ... 16

3.5 Litteraturanvändning ... 16

3.6 Intervjuguide ... 17

3.7 Presentation av resultat ... 18

3.8 Metodval för analys ... 19

3.9 Trovärdighet och pålitlighet ... 21

3.10 Metodreflektion ... 22 4. Resultat ... 24 4.1 Respondent M1... 24 4.2 Respondent M2... 26 4.3 Respondent M3... 28 4.4 Respondent K1 ... 29 4.5 Respondent K2 ... 31 4.6 Respondent K3 ... 33 5. Analys ... 35 5.1 Empirisk representation ... 35 5.1.1 Empirisk representation: män ... 35

5.1.2 Empirisk representation: kvinnor ... 39

5.2 Innehållsanalysschema ... 43 5.2.1 Innehållsanalysschema: män ... 44 5.2.2 Innehållsanalysschema: kvinnor ... 45 5.3 Innehållsanalys ... 45 5.3.1 Förväntningar ... 46 5.3.2 Arv ... 51 5.3.3 Institutionella faktorer ... 54

5. Slutsatser och diskussion ... 59

5.1 Slutsatser ... 59

5.2 Diskussion ... 60

6. Kritisk reflektion ... 62

1. Inledning

Inledningen kommer att skildra bakgrunden till det problemområde vi har som avsikt att studera för att leda läsaren in på problemet. Vi kommer sedan föra en problemdiskussion som kommer mynna ut i vår frågeställning och syftet med denna uppsats.

1.1 Bakgrund

För att förstå vad en organisation genomgår vid en händelse eller en pågående process menar Weick (1995) att det finns ett behov av att förstå hur organisationsmedlemmar skapar mening kring det som har skett. Med hjälp av individers meningsskapande kan man förstå hur organisationsmedlemmar tänker och resonerar om en specifik händelse och få en bild av vägen till resultatet istället för att endast fokusera på resultatet (Mills, Thurlow & Mills, 2010). Individers meningsskapande fungerar som en språngbräda till handling, hur en individ skapar mening kring en händelse påverkar således hur individen agerar i framtiden (Weick, Sutcliffe & Obstfeld, 2005). Meningsskapandet sker i utbyte med andra individer och är sociala konstruktioner eftersom processen som individen går igenom för att skapa mening påverkas av interaktion med andra (Mills, Thurlow & Mills, 2010). En betydande del bland individers meningsskapande inom organisationer blir därmed omgivningen och hur denna fungerar. I den omgivningen kommer beteenden och attityder att fortsätta råda och reproduceras om de inte ifrågasätts. Med hjälp av meningsskapande kan vi se de mönster och beteenden som individer omedvetet och medvetet producerar och reproducerar.

Organisationen och dess medlemmar bidrar till att vissa beteenden, handlingar och mönster inte ifrågasätts och fortsätter att upprepas, de blir då institutionaliserade enligt Burns och Scapens (2000). Weick (1995) menar att den socialt skapade omvärlden blir en värld som begränsar handlingar och information. Det är denna institutionalisering av sociala konstruktioner för hur man gör saker, samt spridningen av dessa, som kopplar idéer om meningsskapande till institutionell teori. Organisationsmedlemmar formas och begränsas av de för givet tagna antagandena om vad som är av betydelse samt vilka värderingar man bör ha. Desto djupare inrotad en institution är, desto större sannolikhet är det att man motarbetar eventuella förändringar av den.

Lönegapet mellan män och kvinnor har existerat under en mycket lång tid och har präglat individer genom historien då det har producerats och reproducerats i det sociala samspelet, vilket man då kan se utifrån ett meningsskapandeperspektiv. På medeltiden fick drängarna mer än dubbelt så hög lön som pigorna och fram till 1800-talet hade inte mycket förändrats i lönegapet då en dräng fick kring 50-60 daler kopparmynt och pigan 30 daler (Länsstyrelsen i Stockholms län, 2011). Att lönegapet har reproducerats och har blivit taget för givet bidrar till, som Burns och Scapens (2000) uttrycker sig, att det inte ifrågasätts. När vi reproducerar strukturer ifrågasätter vi inte vårt handlande då det är djupt inrotat, som exempelvis Wahl (1992) menar i sin studie har diskriminering av kvinnor inom organisationer blivit normaliserat då det har blivit en del av strukturen. I och med detta blir diskrimineringen inte synliggjord som ett problem, utan istället reproduceras denna struktur.

Att det fortfarande finns en generell löneskillnad har vi sett tendens på genom att se på lönestatistik i Sverige. Tabellen nedan visar kvinnors lön i procent av mäns lön 2014, både ovägt och standardvägt. Ovägt innebär att man ser till det totala och utesluter andra faktorer än lön uppdelat på män och kvinnor. Detta till skillnad från standardvägt som i beräkningen tar hänsyn till aspekterna yrke, sektor, utbildning, ålder och arbetstid. Denna löneskillnad vid standardvägd statistik kallas den oförklarade löneskillnaden, vilket betyder att man inte kan förklara gapet mellan mäns och kvinnors löner (Medlingsinstitutet, 2014). De senaste 20 åren har den ovägda lönestatistiken mellan män och kvinnor minskat med cirka tre procentenheter och den standardvägda lönestatistiken minskat med endast cirka en procentenhet (SOU 2015:50).

Ett försök till att eliminera strukturella effekter är att se på löneskillnaden för så kallade identiska individer, genom att se till identiska individer menar Medlingsinstitutet (2014) att man “mäter endast utvecklingen av löneskillnad som en direkt följd av löneförhandlingar”. Identiska individer är en grupp som arbetar med samma yrke och har samma arbetstid samt arbetar inom samma företag alla år man jämför. Som man kan avläsa i tabellen nedan har kvinnor lägre lön än män i alla områden.

Källa: Medlingsinstitutet, 2014

1.2 Problemområde

Att det i allmänhet finns ett lönegap på arbetsmarknaden är ett praktiskt problem inom de organisationer där kvinnor blir diskriminerade genom orättvis lönesättning. Lika lön för samma arbete har visats bidra till att kvinnans prestation ökar. Att anställda i organisationer har lika lön hjälper företag att rekrytera och behålla de främsta medarbetarna samt bidrar det till en bättre arbetsmiljö och ökat förtroende för ledningen. Genom att minska lönegapet och öka jämställdheten kan detta också förbättra produktiviteten och konkurrenskraften hos företag (Europeiska kommissionen, 2015). Det finns aktörer utanför organisationen som arbetar med att minska lönegapet och detta påverkar också organisationer. Ett exempel är Europeiska kommissionen som är en omvärldsaktör som arbetar med att minska lönegapet (Europeiska kommissionen, 2015). Som Furusten (2007) menar påverkar detta organisationer då det ökar legitimiteten när organisationen anpassar sig efter omvärldens krav.

Det finns sociala och mentala krav i omvärlden som är sådana krav vi inte lika lätt kan se eller ta på men som vi frivilligt anpassar oss till, exempelvis normer och värderingar som blir standarder vi till viss del tar för givet (Furusten, 2007, s. 19-20). Dessa normer och värderingar

Kvinnors lön i procent av mäns lön 2014 Ovägd Standarsvägd Kvinnors lön i procent av mäns lön för identiska individer 2008 2013 Samtliga sektorer 86,8 95,0 82,8 83,5 Privat sektor 87,8 93,8 87,5 88,7 Offentlig sektor 86,9 97,8 84,7 84,0

som företag behöver anpassa sig efter skapas dock, precis som lönegapet, av enskilda individer i sociala miljöer och genom deras handlande reproduceras normer, värderingar och beteenden. Individers handlingar grundar sig i deras meningsskapande, det som individer anser är rimligt är vad de agerar utifrån (Weick, 1995). För att förstå reproduktionen av fenomenet att kvinnor i allmänhet har lägre lön än män vill vi studera fenomenet utifrån anställdas perspektiv för att det är individer i sociala interaktioner som formar omgivningen som organisationer verkar i. Dessa olika krav från omvärlden finns även i den kontext där individer skapar mening, kraven förändras med tiden och individers meningsskapande påverkas av dem.

Genom att analysera anställdas meningsskapande kan vi skapa förståelse för hur individer i organisationer ser på att det i allmänhet råder löneskillnader mellan könen. Genom att använda teori om meningsskapande kan vi skapa förståelse för varför lönegapet reproduceras ur anställdas perspektiv. Detta har lett till vår forskningsfråga:

 Hur skapar anställda mening kring lönegapet där kvinnor har lägre lön än män?

1.3 Syfte

Syftet med detta arbete är att beskriva hur anställda skapar mening kring att kvinnor har lägre lön än män. Detta för att göra det möjligt för andra forskare att använda anställdas meningsskapande som infallsvinkel för hur man kan hämma reproduktionen av lönegapet. Det innebär att vi bidrar till teori med en ny infallsvinkel för problemområdet då vi studerar fenomenet ur anställdas perspektiv.

2. Teoretisk referensram

I detta kapitel kommer vi att presentera den teori vi grundar vår insamling av empiri på samt vår grund för analysen. Teorin är uppdelad på två olika delar då teorin är fokuserad på två olika områden. Den första delen behandlar teori från meningsskapande, denna del av teori är studien främst baserad på och har använts som grund i vår analys. Den andra delen teori har som syfte att förklara orsaker till det rådande lönegapet, med hjälp av denna teori har vi utformat vår intervjuguide och haft som stöd vid vår analys.

2.1 Meningsskapande

Individer inom organisationer söker ständigt, medvetet och omedvetet, svar till tankar och problem. Individen gör antaganden och har förväntningar på vad som ska hända, dessa kan förklaras som förutsägelser för framtiden. När man plötsligt noterar något som man inte har en förklaring till försöker man genom sitt meningsskapande skapa en ny mening och tolkning för detta för att få en förklaring på situationer som har uppstått eller förändringar av situationer, organisationer eller miljöer. Weick (1995) har benämnt denna teori som sensemaking, vi kommer i denna studie att fortsättningsvis använda begreppet meningsskapande. Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) förklarar att meningsskapande sker genom retrospektiv sammanställning där individen försöker med hjälp av tidigare erfarenheter göra ständiga försök att besvara frågan “what’s the story?”. Genom att ställa denna fråga skapar individen existens kring händelsen och om man då ställer sig frågan vad vi sedan bör göra skapar vi mening kring händelsen. Vid användning av meningsskapande försöker man förklara den bakomliggande sanningen utifrån individens referensram, denna kan ses genom att bland annat studera språk och strukturer (Weick, Sutcliffe och Obstfeld, 2005).

Meningsskapande är främst en fråga om språk, tal och kommunikation då den sker genom interaktion och uppstår i en social kontext samt att vi agerar på vissa händelser. Kommunikation och agerande sker som i cykler och växlar om vartannat. Meningsskapande är en pågående tankeprocess som varken har en början eller slut då meningsskapande sker hela tiden. För att vara mer konkret kan man säga att meningsskapande startar när den förväntade omgivningen förändras eller blir något oväntat. Meningsskapande handlar enligt Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) om samspelet mellan händelser och tolkning av dessa, där händelsen är det centrala och tolkningen är själva kärnan i meningsskapandet.

Enligt Weick (1995, s. 17, 61) består meningsskapande av sju stycken nödvändiga delar som integreras under processen för att skapa mening. De nödvändiga delarna är; grunden i identitetsarbete, bakåtblickande, medskapare till omgivningen, social, ständigt pågående, fokuserad på och av uppmärksammade ledtrådar, drivs hellre av vad som är rimligt än vad som är riktigt. Utifrån dessa delar skapade Weick (1995) sin ursprungliga modell, nedan förklaras de sju delarna:

Grunden i identitetsarbete: Handlar om vem man är och vilka erfarenheter som har format individen vilket påverkar hur denne ser på saker och ting. Människans identitet omarbetas hela tiden efter kontakt med andra människor, vad man upplever, var man arbetar och så vidare.

Bakåtblickande: När individer försöker skapa mening kring vad som sker just nu ser individen bakåt i tiden för att finna en liknande situation att jämföra med. På så sett hjälper det individen att förstå det som sker nu baserat på hur de förklarade en situation de redan har varit med om.

Medskapare till omgivningen: Weick (1995, s. 31) menar att omgivningen inte är fixerad och oberoende av individen utan att individen är medskapare till den omgivning som de måste hantera. Det individen ska skapa mening kring befinner sig i den omgivningen.

Social: Denna del innebär att individens meningsskapande är beroende av de sociala interaktioner individen har, hur individen är socialiserad och vilka som har socialiserat individen. Även de personer i omgivningen som individen tror sig kommer att granska det handlande individen gör påverkar individens meningsskapande.

Ständigt pågående: Även om meningsskapande blir mer framträdande då individen tvingas genomgå processen när något stör det vanliga, så är meningsskapandet enligt Weick (1995) någonting som är konstant pågående.

Fokuserad på och av uppmärksammade ledtrådar: När individen försöker skapa mening kring något letar individen efter ledtrådar i situationen som stödjer dennes tolkning av vad som har hänt.

Drivs hellre av vad som är rimligt än av det som är riktigt: En individ litar inte blint på att dennes uppfattning av en händelse är riktig utan lutar sig istället på att det är en rimlig uppfattning utifrån de ledtrådar den har funnit. Detta gör att individer inte alltid handlar riktigt utan kan till och med handla fel. Detta på grund av att de baserar sitt handlande på vad de ansåg rimligt utifrån deras identitet, tidigare erfarenheter, ledtrådar som stödjer deras tolkning och dess sociala interaktioner - men det behöver inte nödvändigtvis vara riktigt.

2.1.1 Kritiskt meningsskapande

Den modell som Weick utformade har senare kritiserats på grund av att makt och kontext inte berörs i modellen. Mills, Thurlow och Mills (2010) har utvecklat Weicks ursprungliga teori vid meningsskapande till kritiskt meningsskapande som tar hänsyn till faktorer som saknas i den ursprungliga modellen. Kritiskt meningsskapande ser till individnivå, till skillnad från Weick (1995) som ser till organisationsnivå. Genom att använda kritiskt meningsskapande kan man försöka förklara processer och strukturer som inte ifrågasätts av individer som blir påverkade av dem. Mills, Thurlow och Mills (2010, s. 193) uttrycker, till vår studies fördel, “Whereas critical sensemaking has the potential for feminist research because it provides the means to trace the psychological processes that lead to the creation of gendered sub-structures and it has the capacity to explain how discriminatory practices become acceptable over time”.

Enligt Mills, Thurlow och Mills (2010) är makt en betydande del av kritiskt meningsskapande. Makt inom meningsskapande innebär att vissa organisationsmedlemmar har mer makt än andra vilket kan vara betydelsefullt vid meningsskapandet. De som besitter mer makt kan använda

denna för att påverka andras meningsskapande inom organisationen. Därmed kan man med hjälp av kritiskt meningsskapande analysera maktrelationer inom organisationen och vilken konsekvens dessa har på individernas meningsskapande. Eatough och Tomkins (2012) menar att makt är en viktig komponent att se till vid meningsskapande eftersom att makten inte är jämt fördelad inom organisationen, vilket skiljer sig från Weick (1995) som menar att makt är demokratiskt fördelad. Enligt Weick (1995) innehar alla lika mycket makt att påverka sitt meningsskapande inom organisationen.

Enactment, som vi fortsättningsvis beskriver som iscensätta, är ett viktigt begrepp vid både användningen av Weicks (1995) ursprungliga perspektiv och inom Mills, Thurlow och Mills (2010) vidareutvecklade perspektiv på meningsskapande. När individer iscensätter och handlar efter sin övertygelse om vad som är riktigt skapar de mening kring händelsen. Detta meningsskapande påverkas av de rimligheter och den identitet individen har antagit. För att skapa rimlighet lägger individen märke till och uppmärksammar vissa ledtrådar medan andra blir helt ignorerade. Mills, Thurlow och Mills (2010) menar att vilka ledtrådar som individen lägger märke till styrs av tidigare erfarenheter, regler och rutiner samt individens uppfattning om vad som är rätt och fel. Det är viktigt att poängtera att vad individens uppfattning om vad som är rätt och fel behöver nödvändigtvis inte vara riktigt men det uppfattas som rimligt för individen på grund av individens referensram.

Regler och rutiner tar Mills, Thurlow och Mills (2010) upp som en del av det i kontexten som de syftar på saknas i den ursprungliga modellen och författarna poängterar hur stor betydelse det har på meningsskapandet. Organisatoriska regler kan vara både formella och informella med syftet att skapa ordning genom rutiner. Även om de existerar för att hjälpa individer att öka förståelsen för en sammanhållen organisation menar Mills, Thurlow och Mills (2010) att de bidrar lika mycket till att begränsa individers handlande och möjligheten att få lämpliga tolkningar ur sitt meningsskapande. Dessa regler och rutiner är också ofta skapade av dem i organisationen med mer makt som nämnts ovan. Detta kan också kopplas till institutionalisering då institutioner är uppbyggt av regler och rutiner. Detta kommer att beröras mer ingående längre fram.

Ytterligare en komponent som är betydelsefull vid meningsskapande enligt Weicks (1995) ursprungliga perspektiv samt kritiskt meningsskapande av Mills, Thurlow och Mills (2010) är identitet. Då människor handlar utifrån sin känsla för vem de är och vad de vill blir begreppet identitet, som ska besvara frågan “vem är jag”, viktig. Alvesson och Due Billing (2009) menar att identitetskonstruktioner kan “fånga” människor i deras kön och motverka upplösningen av könsuppdelningarna. Begreppet identitetskonstruktion innebär att identiteter inte består av objektivt sammansatta egenskaper. Individen och andra runtomkring skapar mening som bidrar till definitionen av identitet vilket påverkas av den sociala kontexten.

Vid en förändring menar både Weick (1995) och Mills, Thurlow och Mills (2010) att vi måste fråga oss själva “vem är jag?” och genom denna fråga skapar vi mening kring vad ens egna identitet innebär. Identitetsskapande är en betydande del av meningsskapandet på grund av att det påverkar hur individens meningsskapande utformas. Men författarna till båda dessa

perspektiv ser olika på hur identitetsskapandet uppstår. Weick (1995) menar att identitetsskapande är något individen själv väljer utifrån omgivningen, genom egna reflektioner kan denne se vad som är betydelsefullt. Med kritiskt meningsskapande som Mills, Thurlow och Mills (2010) förespråkar innebär identitetsskapande att man tar större hänsyn till sin omgivning och en bredare social kontext. Identitetsskapande sker i interaktion med andra människor och det finns riktlinjer som individer kan följa för att bli godkända av sin omgivning, som antingen bekräftar eller ifrågasätter identiteten. Till exempel om de är i linje med de organisatoriska regler och rutiner som nämnts ovan. Identitetsskapandet är ett pågående arbete som påverkas och formas för att passa in i sin omgivning.

Maitlis och Sonenshein (2010) påpekar att om en individ eller en grupp upplever en förändring kan det uppstå problem med existentiella frågor vilket kan leda till att en individ motsätter sig förändringen. Till exempel när en individ upplever självtvivel eller otrygghet på grund av en ny tjänst eller liknande kan frågor uppstå som “Vem är jag?” och “Är detta rätt för mig?”. Vid identitetsarbetet ser man hur individen skapar mening kring sitt jag i kontext med någon typ av förändring, positiv eller negativ.

På det sätt som omgivningen påverkar hur en individ skapar sin identitet, påverkar även omgivningen vad individen har för grundläggande antaganden och värderingar. Burns och Scapens (2000) menar att dessa antaganden som är tagna för givna inom organisationen är sociala konstruktioner som påverkas av individer. Dessa bidrar sedan till hur individerna handlar; det skapas regler och rutiner. Regler definieras enligt Burns och Scapens (2000) som de formella uttalanden om hur saker bör göras som organisationsmedlemmar kan ta del av, medan rutiner definieras som hur organisationsmedlemmar faktiskt gör saker. Detta i linje med hur Mills, Thurlow och Mills (2010) beskriver organisatoriska regler och rutiner som påverkar meningsskapandet. De regler och rutiner som blir accepterade och fortsätter att produceras och reproduceras blir institutionaliserade och uppfattas som självklara (Burns & Scapens, 2000; Meyer & Rowan, 1977; Powell & DiMaggio, 1983; Barley & Tolbert, 1997). De blir tagna för givet och ifrågasätts inte.

2.1.2 Institutionalisering ur ett meningsskapandeperspektiv

För att tydligare förstå hur kontexten, till exempel regler och rutiner, påverkar individers meningsskapande går vi nu in djupare på begreppet institutionalisering. Även om Weick (1995) har fått kritik för att han inte har tagit med kontext i den ursprungliga modellen har han tagit upp ämnet institutionalisering till diskussion. Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) har diskuterat den koppling som finns mellan meningsskapande och institutionalisering, eftersom att organisationsmedlemmar påverkas av hur de är socialiserade och således påverkar det deras meningsskapande. De ifrågasätter det tidigare påstående som Weick (1995) hade, att meningsskapandet är råmaterialet till institutionalisering och diskuterar om pilen för orsakssambandet mellan meningsskapande och institutionalisering i det påståendet pekar åt fel håll. De menar att påståendet kan försumma bevis som finns på att de aktörer som besitter makt att påverka företags agerande påverkar även individers meningsskapande, bevis som således är motsägelsefullt till Weicks (1995) tidigare påstående att det skulle vara meningsskapande som påverkar institutionaliseringen och inte tvärtom. Aktörer som besitter makt är till exempel

massmedia, myndigheter, professioner och intressegrupper. Därmed drar Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) slutsatsen att organisationsmedlemmar blir påverkade av sin omgivning och att detta i sin tur får effekt på meningsskapandet. Weick, Sutcliffe och Obstfeld (2005) menar att dessa olika positioner kan börja förenas om man ser till det som pågår på individnivå i kombination med dess omgivning, makronivå. Då kan man observera hur pågående interaktioner blir institutionaliserade och tagna för givet.

Burns och Scapens (2000) definierar institution som delade meningar och antaganden som bidrar till hur individuella aktörer i sociala grupper eller arbetsplatser handlar (se även Meyer & Rowan, 1977; Powell & DiMaggio, 1983; Barley & Tolbert, 1997). Det finns på så sätt förutbestämda antaganden och värderingar för vad som är socialt accepterat för en grupp med individer. Dessa förblir institutionaliserade tills nya rutiner och regler skapas som påverkar tidigare antaganden och värderingar. Exempelvis kan man se att kvinnors lägre lön har blivit reproducerade under flera hundra år, redan på 1600- och 1700-talet hade en dräng 50-60 kopparmynt i års lön medan en piga endast hade cirka 30 kopparmynt i årslön (Länsstyrelsen i Stockholms län, 2011). Om vi ser det ur ett meningsskapandeperspektiv handlar individen efter vad den anser vara rimligt men inte nödvändigt behöver vara korrekt. Det rimliga i detta sammanhang kan förklaras av det som är taget för givet och det som har institutionaliserats, man förklarar det genom att det alltid har varit så.

Relationen mellan sociala aktörers handlingar och institutionalisering kan jämföras med tal och språk. För att kommunikation ska fungera mellan individer krävs det att den uttrycks med den underförstådda strukturen i språket som används för just den gruppen. Till exempel om en datatekniker ska förklara för en person som inte är datatekniker varför dennes dator inte fungerar så behöver datateknikern anpassa sin kommunikation till ett språk som personen den talar till använder för att göra sig förstådd. På samma sätt måste sociala handlingar följa de för givet tagna antaganden som finns för beteenden och förhållanden som är rådande för just den sociala gruppen för att kunna tydas. Språk utvecklas konstant baserat på hur talare väljer att tala och på samma sätt är institutioner resultatet av sociala gruppers beteenden (Burns & Scapens, 2000). De antaganden som en grupp tar för givet är sociala konstruktioner och som därför går att förklara med individers meningsskapande.

De nuvarande betydelserna, värderingarna och befogenheterna som är existerande i en grupp är grunden för de principer som är institutionaliserade sedan tidigare och som är tagna för givet. Dessa principer påverkar regler och rutiner som blir iscensatta genom individernas handlande. Hur en individ väljer att handla kan vara antingen medvetet eller omedvetet, där det senare är det vanligaste. En del av individernas handlingar och beteenden blir upprepade vilket gör att regler och rutiner reproduceras. Burns och Scapens (2000) menar att på detta sätt institutionaliseras själva rutinerna och man tar då för givet att det är så man ska bete sig utan att associera rutinerna med de historiska omständigheterna som gjorde att de bildades. Rutinerna ifrågasätts då inte och blir det obestridliga sättet att göra saker. Desto vidare och djupare acceptansen för institutionaliseringen är, desto större är sannolikheten att det finns motsättningar vid eventuella förändringar av den. Med detta presenterat vill vi tillägga institutionaliseringen som ytterligare en del som kan påverka meningsskapandeprocessen inför

analysen utöver de ursprungliga delarna presenterade av bland annat Weick (1995) och Mills, Thurlow och Mills (2010) tillägg kontext och makt.

2.2 Genusteori

För att hitta möjliga förklaringar till varför kvinnor har lägre lön än män har vi vänt oss till litteraturen för att finna olika förklaringar och orsaker. Crompton och Lyonette (2011) har i sin studie kommit fram till att fler kvinnor än män arbetar deltid, vilket kan ses som en anledning till det rådande lönegapet. Författarna poängterar att då man arbetar deltid begränsar detta ens karriärmöjligheter. En av de kvinnliga deltagarna menar att när man går från heltidsarbete till deltid ändras ens profil och möjligheter inom karriären. Alvesson och Due Billing (2009, s. 99) menar att arbeten som anses vara kvinnliga tenderar att avspegla de könsroller som råder, till exempel att deltidsarbete förekommer mer bland kvinnor än män och att det då kan vara lättare att ha deltidsarbete i kvinnodominerande yrken än mansdominerande. Den mest förekommande orsaken till varför både män och kvinnor har ett deltidsarbete är att det inte finns något arbete som är heltid eller som är passande för individen, men den näst vanligaste anledningen till deltidsarbete för kvinnor är vård av barn medan för männen är det istället studier. Därmed minskar både lön och arbetstid då kvinnan får barn, detta kan redan ses under föräldraledigheten då kvinnan tar ut störst del (SOU 2015:50). Det finns även studier som visar tendenser till att biologiska faktorer som att få barn gör att fler kvinnor arbetar deltid. Buzzanell et al. (2005) beskriver i sin studie att en bra mamma gärna ska ta ledigt några år från arbetet för att uppfostra barnen eller alternativt arbeta deltid.

Buzzanell et al. (2005) har sett ur ett meningsskapandeperspektiv på hur en karriärkvinna skapar mening kring att även vara mamma. Studien är kvalitativ och har fokuserat på 11 kvinnor som besitter en chefsposition och som är mamma till ett eller flera barn. Man har valt att fokusera på kvinnor i denna studie på grund av att man ser att kvinnor kan ha stora möjligheter inom karriären, men att de också måste hantera sin status som mamma i kombination av arbetet. Resultatet visade att de kvinnliga deltagarna ansåg att en god mamma skulle ha den traditionella mammarollen och vara hemma med barnen, vilket var paradoxalt mot den roll deltagarna befann sig i. Detta kan förklaras av att individen i sitt meningsskapande hellre väljer vad denne anser är rimligt utifrån sin identitet, egna erfarenheter och omgivning än vad som kanske är riktigt (Mills, Thurlow & Mills, 2010). I detta fall är det troligen omgivningen individerna baserar sin rimlighet på eftersom att respondenternas meningsskapande uppmanar till de traditionella könsstrukturerna och skapar således mening att en bra mamma gärna ska vara hemma med barnen och vara mammaledig under en längre tid, vilket inte stämmer överens med dessa karriärkvinnors egna erfarenheter.

Buzzanell et al. (2005) nämner föräldraledighet och vård av barn är frågor en kvinna ofta får hantera på en arbetsplats, vilket kan skapa problem för hur kvinnan ska utforma sin identitet och roll utifrån vad som anses vara typiska drag för en karriärkvinna eller som den traditionella mamman. En kvinna som inte väljer antingen karriär eller moderskap kan ha mer komplexa känslor och identitetsarbete än en kvinna som väljer en av vägarna. Oavsett om kvinnan jobbar eller är hemma med barnen ska hennes engagemang finnas i familjen, vilket är hennes

huvudsakliga roll som hon ska identifiera sig med. Dock, paradoxalt mot vad respondenterna svarade, valde deltagarna i denna undersökning att arbeta efter föräldraledigheten.

Enligt Buzzanell et al. (2005) studie är det ofta kvinnan som sköter hemmet och tar många familjebeslut. Mannens roll ansågs vara minimal i beslutsfattande kring hemmet och barnet. Det är kvinnan som måste “ta hand om ett barn också, förutom hennes arbete”. En av respondenterna uttrycker att arbetet att ta hand om familjen är ett kvinnoproblem, respondenten menar att en man inte växer upp med förväntningarna att sluta sina jobb när de får barn till skillnad från kvinnan. Samma respondent menar att kvinnan har press på sig att stanna hemma och ta hand om familjen, trots att det är en uppgift för båda könen. Respondenten menar också att hon tar hand om hemmet till största del och att hennes make ofta slipper hushållssysslor. Detta belyser det Freedman (2003, 71) påpekar, eftersom att kvinnor fortfarande till största del tar hand om hemmet resulterar det i att det blir likvärdigt med två arbetsdagar för kvinnan, efter en arbetsdag ska hon i många fall sköta sysslor i hushållet som är ett oavlönat arbete.

Att kvinnan är hemma med barnen största delen visar Evers och Sieverdings (2014) tvådelade studie gjord i USA, författarna menar att kvinnor gör ett större avbrott i karriären efter att ha fött barn än vad männen gör och att en konsekvens av detta blir att kvinnor har mycket lägre inkomst än männen. Detta trots att den grupp med män och kvinnor som deltog i studien var lika varandra i samtliga variabler vid första tillfället för datainsamlingen, vilket var när respondenterna fortfarande utbildade sig till läkare. Studien har undersökt långsiktiga skillnader mellan könen, ett tidsspann på 15 år, utifrån variabler som utbildning, arbetslivserfarenhet, motivationsnivå, lön och antal barn födda under ens karriär. Dock poängterar Rothstein (2012) att det inte räcker med att förklara denna obalans mellan könen i hemmet genom sociala normer, värderingar och synen på moderskap.

Rothstein (2012) menar att det behövs en teori om hur denna internalisering av normer skapas och upprätthålls, han menar att man behöver se på detta utifrån ett mikroperspektiv för att kunna förstå det på makro/mellannivå. Sociala strukturer skapas och vidhålls för att individer agerar på ett visst sätt och beteenden reproduceras. Även om det i Sverige råder lika villkor enligt lag menar Rothstein (2012) att det är i förhållandet man kan se att det inte är lika villkor då i majoriteten av heterosexuella förhållanden är mannen äldre än kvinnan. Skillnaden i åldern är ofta detsamma som att mannen har kommit längre fram i sin utbildning eller har starkare etablering på arbetsmarknaden än kvinnan och antagligen då har en högre inkomst eller bättre förutsättningar att före kvinnan få en bättre status på arbetsmarknaden. Detta menar Rothstein (2012) i sin tur leder till att då kvinnan och mannen förhandlar om hur deras gemensamma resurser i förhållandet ska fördelas är kvinnan mer benägen att lägga mer tid på hemmet och barnen än att fokusera på arbetsmarknaden då det är det bästa för familjen. Dessa förhandlingar som Rothstein (2012) skriver om menar han kan påverka kvinnans ställning negativt i längden, även utanför relationen, eftersom att när kvinnan förlorar en förhandling försvagar det kvinnans ställning i nästa förhandling och fortsätter att försvagas med varje förhandling hon “förlorar” till mannen och samtidigt stärks mannens maktposition.

Även Babcock och Laschever (2003) tar upp förhandlingar som en anledning till varför kvinnor fortfarande har lägre lön än män, men de menar istället att kvinnor inte förhandlar i den mån

män gör. Författarna menar att kvinnor inte löneförhandlar eller förhandlar om att få högre positioner, de tar även upp ytterligare förhandlingar som att kvinnor inte förhandlar om hur hushållssyslor ska uppdelas och att kvinnor inte begär erkännande för det de presterar. Kvinnor får således inte vad de vill ha genom förhandlingar. Babcock och Laschever (2003) påstår att kvinnor ofta nöjer sig med den lön de får och inte frågor om högre lön eller hur högt deras arbete egentligen värderas. Ett av de skälen till att kvinnor inte förhandlar är på grund av socialisering, flickor och pojkar har olika förväntningar på sig och beter sig därmed olika.

Babcock och Laschever (2003) menar att könsroller formar oss och ger könen olika specifika egenskaper som att kvinnor påstås vara känslosamma och omhändertagande samt män anses vara dominanta och beslutsamma. Detta menar även bland annat Alvesson och Due Billing (2009) att män och kvinnor förknippas med specifika egenskaper, exempelvis nämner även Wilson (2004) att kvinnor förknippas med känslor och män med teknologi. Detta menar Alvesson och Due Billing (2009) leder till att det utvecklas olika könsroller som innebär att olika kön har olika förväntningar på sig, det är dessa könsroller som vi växer upp med som även blir de rådande i framtiden. Till exempel är normen att ett visst yrke som sjuksköterska är kvinnligt och då en man jobbar inom detta yrke måste han gå bortom normen. När kvinnor och män väljer olika jobb som stödjer könsrollerna menar Alvesson och Due Billing (2009) också att individen accepterar dessa könsroller och stereotyper. Williams, Paluck och Spencer-Rodgers (2010) studie visar varför män tjänar mer än kvinnor utifrån de stereotypiska könsroller som råder. De menar att vi socialiseras in i roller utifrån faktorer som normer, förväntningar och beteenden. Författarna ser främst att den stereotypiska mannen associeras med förmögenhet, vilket inte associeras med kvinnor. Studiens resultat visar att stereotypiska associationer som arbetsgivare har kan leda till att de sätter högre lön för män än för kvinnor. Den stereotypiska bilden bidrar till att män har och förväntas ha högre lön än kvinnor.

Williams, Paluck och Spencer-Rodgers (2010) studie är uppdelad i fyra olika mindre studier, de tre första studierna är till för att skapa stöd och utöka tidigare forskning som visar att en löneskillnad mellan könen finns och hur deltagarna ser på denna löneskillnad utifrån stereotyper som individer omedvetet associerar. Till exempel visar studie tre att både män och kvinnor tenderar att sätta högre lön till män än kvinnor och att det kan förklaras utifrån normen att män förväntas tjäna mer. Studie fyra visar att förmögenhet förknippas i större utsträckning med män och är en del av den stereotypiska bild som bidrar till att män förväntas och har högre lön. Att det råder olika könsroller och olika stereotypiska egenskaper hos män och kvinnor kan ses som en orsak till att kvinnor har lägre lön än män samt kan detta kan även förklara dagens segregerade arbetsmarknad och ojämna lönefördelning.

Från den statliga offentliga utredningen (SOU 2015:50) “Hela lönen, hela tiden” kan man läsa att då Sveriges arbetsmarknad är starkt segregerad blir det även en ojämn lönefördelning. Könssegregering innebär att kvinnor och män hålls isär genom mer eller mindre medvetna prioriteringar av könen till vissa typer av yrken, arbetsuppgifter och positioner. Ett yrke anses vara könssegregerat då det finns mer än 60 % kvinnor eller män inom yrket (Wahl et al, 2011). Exempel på segregering är att den offentliga sektorn är kvinnodominerad, 78 % av landstingsanställda och 77 % av de kommunanställda är kvinnor (SOU 2015:50).

Kvinnodominerande yrken har visats ha lägre lön än mansdominerande yrken, yrkena kan vara likvärdiga i förhållande till varandra men värderas olika beroende på om arbetet anses vara antingen kvinnligt eller manligt. Historiskt sett har arbete som förknippas med kvinnan alltid nedvärderats i förhållande till arbete som har förknippats med män (SOU 2015:50). Män kan se det som att de förlorar makt om kvinnor arbetar med samma arbete, att arbetet förlorar status och att det bidrar till lägre lön (Alvesson & Due Billing, 2009). På dagens arbetsmarknad kan man identifiera olika nedvärderingar gällande lönesättning av kvinnor, till exempel statistisk diskriminering. Statistisk diskriminering innebär att man bland annat rekryterar och sätter lön utifrån vissa förväntningar, till exempel kan man anställa någon som man tror är passande för en viss tjänst utifrån förväntade stereotypiska könsroller istället för att se till individens personliga egenskaper. Då man till exempel har förväntningen att en kvinna inte kommer att uppfylla stereotypiska manliga egenskaper och att hon kommer vara borta mer för att ta hand om barn kommer lönen att bli lägre (SOU 2015:50, 202).

Individer tenderar att rekrytera en homogen grupp, vilket bidrar till en segregerad arbetsmarknad men bidrar även till att toppen av hierarkin fortfarande består till största del av den homogena gruppen män. Alvesson och Due Billing (2009) menar att män tenderar att dras till andra män i olika organisatoriska sammanhang, till exempel då män oftast idag besitter de högsta chefspositionerna tenderar män att rekrytera män till en homogen grupp. Alvesson och Due Billing (2009) poängterar på så vis att den mansdominerade maktstrukturen fortsätter att skapas och återskapas då män “föredrar sällskap med det egna könet”. Alvesson och Due Billing (2009) tar även upp att kvinnor historiskt sett har varit desto mer uteslutna från arbetsmarknaden i ett flertal områden och att detta har lett till att organisationers värderingar och attityder redan har blivit upprättade innan kvinnornas inträde på arbetsmarknaden. Då män har besuttit makten har organisationens värderingar och attityder gynnat männen, män har således lättare att klättra och avancera hierarkiskt, vilket även leder till högre positioner lönemässigt.

2.2.1 Genusteori och meningsskapande

Genusteorin som vi har presenterat lyfter deltidsarbete, segregerad arbetsmarknad, könsroller, föräldraledighet och barn som faktorer som kan förklara lönegapet. Som tidigare nämnt letar individer efter ledtrådar som är rimliga för individen då de skapar mening kring något. Dessa ledtrådar är ett sätt för individen att förklara en händelse och på så sätt skapa mening kring det. Genom att bryta ner begreppet “lönegap” i olika faktorer har vi möjlighet att se om dessa faktorer används vid anställdas meningsskapande kring lönegapet. Eftersom att lönegapet mellan män och kvinnor är något som har reproducerats under en lång tid blir institutionaliseringsteori relevant att ha med inför analysen. Då tidigare diskussioner om meningsskapande också pekar på att det finns en relation mellan individers meningsskapande och institutionalisering blir det intressant att analysera om institutionalisering påverkar de anställdas meningsskapande kring lönegapet. Genom att kombinera dessa teorier avser vi att öka vår möjlighet att beskriva hur anställda skapar mening kring att kvinnor ofta har lägre lön än män.

3. Metod

Vi har i detta arbete försökt att finna förståelse för hur individer i organisationer skapar mening kring att kvinnor generellt har lägre lön än män. Vi har valt att se på lönegapet som representativt för att det inte är jämställt i organisationer. Detta på grund av att det går att se på utifrån ett meningsskapandeperspektiv då löneskillnaden mellan könen är en pågående process som har pågått under en mycket lång tid.

3.1 Forskningsdesign

Studien har sin utgångspunkt i teorin för att sedan gå till empirin. På så sätt grundar sig studien i existerande kunskap. Vi har valt att ta stöd från teorin i vår studie på grund av att syftet med studien inte är att finna ny teori utan att undersöka redan existerande kunskap och om möjligt bidra till teorin. Konsekvensen av att använda en deduktiv ansats är att vi begränsade oss till ett antal faktorer när vi samlade in vår empiri då fokus hamnade på de begrepp som vi hade funnit i redan existerande kunskap. Dock är fördelen med en deduktiv ansats i vårt fall att vi som forskare hade bättre verktyg för att datainsamlingen ska samla in den data som var relevant för vår forskningsfråga, detta eftersom att datainsamlingen stöds av vetenskapligt grundad teori. Att vi använde oss av en deduktiv ansats påverkade även analysen och våra slutsatser då den teoretiska referensramen är som en röd tråd genom hela studien. Eftersom vi studerade vårt forskningsproblem utifrån redan existerande kunskap är det självklart att återkoppla till den teoretiska referensramen då vi analyserade vårt datamaterial för att kunna jämföra och förstå empirin med hjälp av teorin. Således blev konsekvensen att teorin även påverkade slutsatserna som är baserade på analysen. Om vi istället hade valt en induktiv ansats hade detta gett konsekvensen att empirin hade fått styra vår teori, dock skulle detta kunna ha effekten att vi som forskare inte skulle kunna generera någon ny kunskap då man vid en induktiv ansats inte vet om man studerar något som redan har blivit studerat. Vår forskningsfråga är också av sådan komplex karaktär att risken med att använda en induktiv ansats hade varit att vi inte hade fått svar på vår forskningsfråga eller att möjligheten till ett svar hade varit begränsat då vi hade överlåtit det till respondenterna att operationalisera begreppen i forskningsfrågan. Med en deduktiv ansats ökade vi som sagt istället våra möjligheter att studera det vi faktiskt avsåg att studera.

Den teori som Weick (1995) har tagit fram om meningsskapande och det andra författare har behandlat gällande detta ämne har varit vår grund och vi använde meningsskapande som perspektiv för att granska och analysera det rådande lönegapet. Weicks (1995) teori om meningsskapande är på organisationsnivå, dock är de delarna av meningsskapandeprocessen som Weick (1995) har identifierat även kompatibla för att studera företagsekonomiska problem på individnivå. Mills, Thurlow och Mills (2010) har vidareutvecklat det ursprungliga perspektivet om meningsskapande, de benämner det som kritiskt meningsskapande. Kritiskt meningsskapande är på individnivå vilket är mer kompatibelt med vår studie. Eftersom vi har en subjektiv syn på världen och anser att det är enskilda individer som genom sociala interaktioner konstruerar de förhållanden vi lever i gjorde att vi valde att studera problemområdet på individnivå (Burrell & Morgan, 1979, 24). Valet att studera detta på individnivå bottnade också i att meningsskapandeprocessen sker hos den enskilda individen.

3.2 Forskningsmetod

För att kunna besvara vår forskningsfråga krävdes det att vi fick en bild av hur våra respondenter uppfattade sig själva och sina identiteter. För att kunna samla in sådan empiri krävs det en process som är flexibel och styrd av vad respondenten upplever är viktigt vid beskrivning och förståelse av vårt forskningsproblem. Denna typ av datainsamling kallas av Bryman och Bell (2013) för kvalitativa intervjuer. Intervju som metod blev det mest fördelaktiga för att fånga våra respondenters bild av vårt forskningsområde. För att studera vårt forskningsproblem krävs en mer djupgående datainsamling då svaren finns i individers egna berättelser om hur de upplever forskningsproblemet. Valet av metod för datainsamlingen har gett konsekvenser för hur vi sedan har valt att hantera datamaterialet. Datamaterialet från intervjuer blir långa texter vid transkribering vilket har motiverat oss till att använda innehållsanalys som metod för att bearbeta texten för analys.

Den metod vi valde bort är deltagande observation, deltagande observation är en forskningsmetod då forskare observerar sina forskningsobjekts beteende i forskningsobjektens miljö under en längre tid (Bryman & Bell, 2013, 435). Baserat på hur meningsskapande är uppbyggt hade deltagande observation varit optimalt om vi hade använt meningsskapande på en forskningsfråga som har sin utgångspunkt i en särskild händelse. I denna studie var inte det fallet, utan vår forskningsfråga är baserad på ett pågående fenomen vilket gör att det inte går att sätta en tidsram på vårt forskningsobjekts meningsskapandeprocess. Därför var inte deltagande observation möjlig utan intervjuer var att föredra.

Det finns två huvudsakliga typer av intervjuer, den ostrukturerade och den semistrukturerade intervjun. I det här arbetet har typen semistrukturerad intervju valts vilket innebär en intervju där forskaren använder sig av förhållandevis förutbestämda teman som finns i en intervjuguide och denna används som stöd under intervjun. På så sätt håller intervjun ett relativt tydligt fokus, vilket skiljer sig från en ostrukturerad intervju som inte strävar efter samma fokus. En semistrukturerad intervju är flexibel och frågorna behöver inte komma i en viss ordning, det finns även möjlighet att ställa frågor utöver intervjuguiden om de anknyter till något som intervjupersonen har sagt. Detta på grund av att vi i denna studie ville jämföra respondenternas svar behövde det finnas en tydligare struktur på intervjun (Bryman & Bell, 2013; Denscombe, 2009). Eftersom vi använde oss av teori som utgångspunkt för insamling av data krävdes det en mer strukturerad form på intervjun för att säkerställa att vi höll oss till vårt forskningsområde utifrån de begrepp som vi har identifierat i teorin.

Vår intervju bygger på teman som är kopplade till vårt teorikapitel och är de orsaker vi har identifierat till varför kvinnor får lägre lön. Dessa teman består av deltidsarbete, föräldraledighet och könsroller. I temat könsroller inkluderade vi även stereotyper, arbetsmarknadssegregering och kvinnodominerande respektive mansdominerande yrken. Dessa teman var vår vägledning under intervjun så att vår data sedan är användbar. Teman användes för att antingen utveckla intervjun eller hålla intervjun inom rimliga ramar för vårt forskningsområde. Beroende på om intervjupersonen hade lätt eller svårt för att tala fritt kring ämnet hade våra teman olika funktion för intervjun. En målbild med intervjun var att

intervjupersonen skulle vara så öppen och ärlig som möjligt och att vi skulle få en riktig bild om hur intervjupersonen resonerade kring våra frågor.

3.3 Urval

Vi valde att utför vår studie på sjuksköterskor på grund av att yrket är kvinnodominerat och anses vara kvinnligt, men även på grund av att vi ansåg ha stor möjlighet att komma i kontakt med sjuksköterskor som kunde tänka sig att ställa upp på denna intervju. Urvalet är därför ett bekvämlighetsurval, vilket beskrivs av Bryman och Bell (2013) som ett urval där respondenterna är lättillgängliga och är en form av icke-sannolikhetsurval. Då vi valde ett kvinnodominerat yrke som anses vara kvinnligt hade vi som syfte att undersöka om detta påverkar individens meningsskapande och identitetsarbete. Vi har sett utifrån vår litteratur att könsroller har en påverkan på hur man identifierar sig, vilket således påverkar individens meningsskapande.

Förutom de urvalskriterier att samtliga respondenter ska jobba som sjuksköterska hade vi som krav att hälften ska vara kvinnor och hälften ska vara män samt att samtliga ska ha barn. Vi valde att intervjua både män och kvinnor på grund av att vi vill se om grupperna skiljer sig åt då båda grupperna arbetar i ett kvinnodominerat yrke. Vi ville jämföra kvinnornas och männens utsagor och meningsskapande samt identitetsarbete. Att vi hade som krav att samtliga respondenter ska ha barn beror på att en stor del av vårt teorikapitel har sin grund utifrån faktorer som går att relatera till vård av barn. Vi kom i kontakt med tre kvinnor och tre män som jobbar som sjuksköterskor och som kunde tänka sig ställa upp på en intervju. Samtliga respondenter var i åldern 40-65 och hade minst ett barn. Att den yngsta deltagaren var minst 40 år gör att resultatet i den här studien hade eventuellt kunnat bli ett annat om åldersspannet hade varit större, det vill säga om yngre respondenter hade deltagit i studien. Men samtidigt ville vi försäkra oss om att alla respondenter hade barn för att finna stöd för den teori som tagits fram i studien och för att alla deltagare i studien skulle ha samma kriterier gällande den referenspunkten. Hade vi valt att istället även ha yngre respondenter kunde det gett konsekvensen att det varit svårare att finna respondenter med barn, här har vi valt att prioritera urvalskriteriet barn.

När vi resonerade kring urval kom vi fram till att de flesta anställda inom organisationer är medvetna om löneskillnaden mellan män och kvinnor då detta är ett ämne som har fluktuerat i media och har varit aktuellt under en längre tid, därmed ansåg vi att studien var genomförbar på de flesta tänkbara populationer. Vi diskuterade även vilken position hierarkiskt vi vill att våra respondenter skulle besitta och drog slutsatsen baserat på tidigare erfarenheter att vi inte vill utföra studien på högt uppsatta chefer. Detta på grund av att vi ser att chefer har i större utsträckning en förmåga samt större ansvar att försvara organisationen. Därmed tror vi att vi kan få mer uppriktiga och sanningsenliga svar då respondenten inte nödvändigtvis behöver försvara sig själv och organisationen. Denna uppfattning beror delvis på konversationer vi som författare har haft med egna arbetsgivare kring lönegapet. Dock kan man se att lönegapet mellan könen är som störst vid högre uppsatta positioner, men på grund av att frågan är generell och vi anser att de flesta är medvetna om ämnet menar vi att detta inte kommer att påverka vår studie då vi genomför intervjuer på personer som besitter lägre positioner hierarkiskt.

Att urvalet är relativt flexibelt beror på att studien inte gäller lön för en specifik yrkesgrupp utan för det generella lönegapet som existerar, men som Eisenhardt (1989) påpekar är urvalet betydande för resultatet och även replikerbarheten. Eisenhardt (1989) påvisar att resultatet blir mer replikerbara då man tar hänsyn till fler olika kategorier i urvalet, till exempel om vi hade använt både den offentliga respektive den privata sektorn samt kvinnodominerat respektive mansdominerat yrke. Således har framtida forskare möjlighet att se över en bredare kategori av olika organisationer som passar för det som forskarna vill replikera. En lägre möjlighet att replikera studien blir därmed en konsekvens då vi har valt ett avgränsat urval till sjuksköterskor.

3.4 Anonymitet och etiska frågeställningar

När det gäller etiska frågeställningar menar Bryman och Bell (2013) att den information som rör de personer som deltar i undersökningen ska behandlas med största möjliga konfidentialitet för att uppnå konfidentialitets- och anonymitetskravet. De respondenter som deltar i denna studie kommer att vara anonyma. Det som kommer att nämnas är att samtliga respondenter är sjuksköterskor i Örebro län, om det är en kvinna eller man som har uttryckt sig, vilket åldersspann de befinner sig i och om de har barn. Med detta ser vi fördelen att respondenterna kan känna sig trygga och få möjlighet att prata fritt samt vara sanningsenliga om ämnet. På så sätt behöver de inte tänka efter angående vad de säger eller försvara organisationen. Att respondenterna är anonyma i denna studie kommer inte att påverka vårt resultat negativt, dock påverkar det överförbarheten då fler detaljer om respondenterna och dess kontext hade ökat möjligheten för andra forskare att bedöma om resultatet är överförbart till andra fall (Denscombe, 2009).

Andra etiska principer som vi har tagit hänsyn till och som även Bryman och Bell (2013) nämner, är nyttjandekravet, där den information som samlas in endast kommer att användas i denna studie och samtyckeskravet, där alla respondenter frivilligt har deltagit i undersökningen. På samtyckeskravet ser vi positivt då man kan tänka sig att respondenterna blir mer delaktiga på grund av att de vill delta i intervjun och inte har blivit pressade att delta. En annan princip som vi har tagit i beaktande är informationskravet, där vi har informerat deltagarna om vad studien innebär och vad ändamålet är med denna. Den information respondenterna har fått är var vi studerar, nivån på arbetet, vad deltagandet i intervjun innebär, ämnet detta arbete behandlar, anonymitet och möjligheten att ta del av arbetet.

3.5 Litteraturanvändning

För att finna teoretiskt stöd till vår forskningsfråga har vi vänt oss till litteraturen och vi har valt att dela upp teorikapitlet i två delar. Den första delen behandlar teorier om meningsskapande och även institutionalisering, dessa teorier är det som studien i första hand grundar sig på. I den andra delen har vi valt att presentera genusteori som förklarar orsaker till det rådande lönegapet. Således kunde vi operationalisera begreppet lönegap genom de orsaker och teorier vi fann i litteraturen och kunde sedan använda detta när vi utformade vår intervjuguide. Genom att dela upp teorin blev genomgången av befintlig teori mer explicit än om vi hade valt att foga samman dessa två delar.

Eftersom studien är baserad på teorier gällande meningsskapande och institutionalisering har grunden legat i huvudsak i litteratur från Weick (1995), Mills, Thurlow och Mills (2005) samt Burns och Scapens (2000). Dock har dessa källor inte räckt till för att skapa en stabil grund, därmed har vi använt ytterligare vetenskapliga artiklar om meningsskapande. Vetenskapliga tidskriftsartiklar har vi främst hittat via sökportalen Summon via Örebro universitetsbibliotek, och dessa artiklar har varit vetenskapligt granskade.

Ytterligare har vi sökt genusteori för att hitta möjliga orsaker till lönegapet och denna teori bildar som tidigare nämnt det andra delen av teorikapitlet. Även här har vi använt oss av sökportalen Summon. De artiklar vi har funnit är främst ur ett genusperspektiv, men även utifrån organisationsteori. Dessa artiklar tillsammans med litteratur från främst Alvesson och Due Billing (2009) har varit grunden för våra teman som framkommit i vår intervjuguide. Ytterligare en källa som vi har använt oss av är den Statliga offentliga utredningen “Hela lönen, hela tiden”, då utredningen är grundad på vetenskaplig teori.

Vi är medvetna om att vissa studier som vi har använt för att identifiera orsaker till lönegapet är från andra länder vilket inte nödvändigtvis behöver vara relevant för Sverige, till exempel Evers och Sieverdings studie (2014) som är gjord i USA. Vi är medvetna om att Sverige har kommit längre med jämställdheten, men anser att det inte påverkar studiens resultat då deras studie upplevs tillämpbar även i Sverige för att den berör stereotypiska egenskaper. Vi är även medvetna om att forskning som Wahls studie från 1992 är äldre och att det kan ha förändrats mycket sedan den studien genomfördes. Vi har resonerat kring detta och kommit fram till att studien fortfarande är relevant då man till exempel kan se att den oförklarade löneskillnaden har minskat med endast en procentenhet de senaste 20 åren.

3.6 Intervjuguide

Intervjuguiden var till för att ge stöd för oss som forskare för att hålla oss inom ramarna för forskningsområdet. Frågorna behövde inte nödvändigtvis komma i den ordning som vi har presenterat nedan men samtliga frågor skulle ställas under intervjun. Vid början av intervjun informerade vi kort om studien för intervjupersonen, dock inte våra teman för att undvika att det skulle färga respondentens svar. Vi upplyste även om anonymitet och att studiens forskningsfråga är generell och inte begränsad enbart till sjuksköterskor. Vi ville att våra respondenter skulle förklara vad de tror att lönegapet beror på för att förstå hur de skapar mening kring att kvinnor har lägre lön än män. Genomgående under intervjutillfällena lämnade vi utrymme för respondenten att tala fritt genom att låta dem ta tid på sig att svara så att vi inte riskerade att gå miste om viktig data. Naturliga följdfrågor under intervjun som vi tog med i vår intervjuguide var “Hur kommer det sig att du känner så?” och “Vad tror du det beror på att du har den uppfattning?” för att få personen att dela med sig av sin meningsskapandeprocess. Personen kan till exempel referera till tidigare erfarenheter, hur den är socialiserad, vad denne identifierar sig med och så vidare.

Inledningsvis började vi med en relativt öppen fråga om hur respondenten förklarar att kvinnor har lägre lön än män. Vi bad intervjupersonen att utveckla tankarna om varför hen tror så och varför hen tror sig ha denna uppfattning. Syftet med detta är att se om intervjupersonens svar

gick att härleda till någon av aktiviteterna i meningsskapandeprocessen, till exempel om svaret går att se på utifrån tidigare erfarenheter. Därefter frågade vi ytterligare en relativt öppen fråga om hur respondenten känner för att kvinnor generellt sett har lägre lön för att få en inblick i hur individen skapar mening. Det som skiljer dessa två frågor åt är att då vi frågade respondenten hur denne känner blir svaret mer på individnivå medan när vi frågade hur respondenten förklarar blir det mer på organisations- och samhällsnivå.

1. Hur förklarar du att kvinnor fortfarande har lägre lön än män? 2. Hur känner du för att kvinnor generellt sett har lägre lön?

Fråga tre till sex behandlar temat könsroller och dess stereotypiska egenskaper. Genom att ställa dessa frågor ville vi se om våra respondenter identifierade sig mer med vissa teman än andra eller kunde relatera till olika orsaker. Fråga sex är till för att se om det är någon skillnad mellan responsen för de olika könen då sjuksköterskeyrket anses vara kvinnligt och kvinnodominerat. Då vi kan se vad en individ identifierar sig med kan vi med hjälp av detta förklara grunden till dennes meningsskapande utifrån ett meningsskapandeperspektiv.

3. Hur förklarar du att det är fler kvinnor än män som arbetar som sjuksköterskor?

4. Finns det några specifika egenskaper som du associerar som kvinnliga respektive manliga?

5. Upplever du att det finns egenskaper som kvinnor generellt sett är bättre på än vad män är?

6. När du träffar en ny bekantskap och ska berätta att du är sjuksköterska, hur upplever du responsen? Vad tror du att det beror på att du får den responsen?

Fråga sju och åtta är teman som vi har identifierat utifrån den genusteori och behandlar deltid och barn.

7. Hur förklarar du att fler kvinnor än män arbetar deltid?

8. Hur förklarar du att fler kvinnor än män är hemma med barnen?

3.7 Presentation av resultat

Denna studie består som tidigare nämnts av sex stycken intervjuer. Vid samtliga intervjuer fick vi tillåtelse att göra inspelningar och dessa transkriberades sedan efter varje intervju. Respondenterna har även fått möjlighet att ta del av det transkriberade materialet om så önskades. Deltagarna har fått ta del av resultatet för att öka tillförlitligheten (Bryman & Bell, 2013, 403). Genom att vi valde att spela in och transkribera intervjuerna gjorde att vi som intervjuare kunde ha all vår uppmärksamhet på respondenten under intervjun, detta gav en mer avslappnad miljö istället för att till exempel fokusera på att anteckna. Då man transkriberar intervjuerna underlättar detta även för att göra en noggrann analys (Bryman & Bell, 2013). Intervjuerna var mellan 20-35 minuter långa och genomfördes på varje respondents arbetsplats i ett avskilt rum, som till exempel ett arbetsrum eller ett mötesrum.

Transkriberingen från vardera intervju har vi sedan presenterat då vi har återberättat respondenternas utsagor som är relevanta för vår studie. Genom att presentera vår empiri på detta sätt har vi försökt att återberätta intervjun på det sätt som respondenterna har berättat sina historier och låtit oss följa med i deras resonemang. Återberättelserna är narrativa till sin karaktär. I prestationen av empirin har vi använt oss av hela citat och på så sätt ger vi respondenterna en röst. Detta ger läsaren stor inblick i vad respondenten har sagt och gör empirin transparent. Det gör det möjligt att ge nära och omfattande beskrivningar som rör vårt forskningsområde. Vi har vid analysen plockat ut delar av citaten och gjort vår tolkning av vad respondenten menar, genom att presentera empirin på detta sätt kan man som läsare se tillbaka till empirin om man vid analysen undrar över hur respondenten uttryckte sig i sin helhet och inte endast de utvalda delar vi har valt. På så sätt får man möjlighet att förstå sammanhanget av utsagorna.

3.8 Metodval för analys

Vi valde att göra en kvalitativ innehållsanalys vilket är en metod där forskarna analyserar och tolkar dokument (Bryman & Bell, 2013, 565). De dokument som har legat till grund för vår innehållsanalys är de resultat som vi har fått från våra intervjuer. Valet av analysmetod har bland annat påverkats av det meningsskapandeperspektiv som genomsyrar studien. Vi är intresserade av att få fram meningen bakom respondenternas svar genom att tolka text i form av respondenternas utsagor. Genom att vi har använt oss av tidigare forskning när vi utvecklade vår intervjuguide har vi haft möjlighet att jämföra vår empiri med tidigare forskning genom att hitta likheter, skillnader eller frågetecken. På så sätt får teorin en stor roll i vår innehållsanalys genom att den kan ge stöd för vårt datamaterial.

Det har varit lämpligt att strukturera upp respondenternas utsagor i form av ett schema för att hitta de begrepp och teman som förekommer, det vill säga det som kan förklara respondenternas meningsskapande. På så sätt har vi låtit datamaterialet vara grunden och det som har fått styra själva kategoriseringen av utsagorna. Detta gör kvalitativ innehållsanalys lämplig då det lämnar gott om utrymme för innehållet i dokumenten att bilda nya teman. En konsekvens av denna typ av analysmetod är att vi som forskare kan tolka respondenternas uttalande fel då vi har valt att plocka ut delar av citat. Dock har vi gjort detta med stor noggrannhet och vi har bland annat tagit kontexten i beaktande, det vill säga i vilket sammanhang respondenten uttalade sig (Bryman & Bell, 2013). Detta är viktigt eftersom denna typ av analys kräver att vi tolkar deras uttalanden och eventuella misstolkningar av respondenternas uttalanden bör undvikas för att ge ett trovärdigt resultat. Detta gjorde vi genom att ständigt jämföra och gå tillbaka till datamaterialet för att tolka respondentens uttalande utifrån dennes perspektiv.

Vid övervägande av analysmetod jämförde vi för- och nackdelar, bland annat hade en narrativ analys varit tillämpbar på denna studie. Med narrativ analys och datainsamling menar Bryman och Bell (2013) att historier och berättelser är i fokus där respondenten får berätta om ofta personliga upplevelser, detta är till fördel då man vill djupgående förstå vad forskningsobjektet menar. Dock kom vi fram till att en innehållsanalys passade denna studie bättre för att kunna jämföra kvinnornas och männens utsagor, vilket enkelt och tydligt kan göras vid en innehållsanalys. Detta gjorde att vi valde att skapa ett innehållsanalysschema för kvinnorna och