Vad bygger grunden till ett givande resultat i
coaching?
En studie från den coachade individens perspektiv
Signe Lönsted
C-uppsats i psykologi, HT 2009
Handledare: Anna-Christina Blomkvist Examinator: Jakob Eklund
Vad bygger grunden till ett givande resultat i coaching?
En studie från den coachade individens perspektiv
Signe Lönsted
Coaching är ett verktyg som används för att ta någon annan från ett nutida läge till att nå ett framtida mål, utöka sina potentialer och utvecklas som person. Studiens syfte var att genom en kvalitativ ansats undersöka olika aspekter av coaching som resulterat i ett givande resultat för den enskilda individen. Syftet var även att undersöka vilka problem deltagarna stötte på i processen samt coachens roll. Åtta personer intervjuades och resultatet visar att de tyckte att coachingen resulterat i förbättrad självkänsla och självkännedom, ett förändrat tankesätt och en tydligare målbild. Relationen till coachen upplevdes betydande i form av stöd och feedback i processen. Att förändra och omstrukturera beteende och tankar upplevdes som svårast. I studien framkom att coaching som metod, bör anpassas och utformas efter individens behov för att gynna personlig utveckling. Samtidigt visade sig även målskapandet inneha en central och avgörande del i coachingprocessen.
Key words: coaching, coaching methods, goal setting, self development.
Inledning
Coaching har idag blivit ett välkänt begrepp och används inom olika sammanhang med ett ökat fokus på personlig utveckling och ledarskap (Berg, 2007). Samhället där vi lever idag lägger stor fokus vid utveckling och effektivisering. Det ställer stora krav på individen att vara i ständig utveckling framåt för att kunna leva upp till omgivningens krav och vara konkurrenskraftig på arbetsmarknaden. Efterfrågan på marknaden att hitta effektiva utvecklingsmetoder har därför blivit stor. Flera undersökningar som gjorts framhåller coaching som ett effektivt verktyg att utvecklas både yrkesmässigt och personligt (Berg, 2007; Parsloe, 2002; Grant, 2006). Coaching har samtidigt blivit ett populärt verktyg att skapa medvetenhet om inre potentialer och personlig utveckling för att nå dit man önskar (Egidius, 2008). Coaching ses som en handlingsinriktad metod för personlig utveckling och ledarskap med fokus på självledning, att förstå och styra egna tankar och känslor samtidigt att medvetandegöra sitt eget beteende och ta ansvar för sina egna handlingar (Berg, 2007). Den här studien fokuserar på att undersöka coachingprocessen från den coachade individens perspektiv utifrån de aspekter som upplevdes mest givande för att uppnå önskat resultat. Studiens syfte var även att närmare undersöka vilka problem och svårigheter individerna stötte på i processen och att få en bättre förståelse för coachens roll i processen.
Coaching som begrepp har en lång historia bakom sig och bär med sig influenser från olika riktningar. Begreppet har tidigare gjort sig känt inom universitetsvärlden, där privata lärare även kallade tutors, coachade studenter och stöttade dem i studierna (Berg, 2007). Coaching bär även på starka influenser från idrottsvärlden och en stor del av litteraturen om coaching har skrivits med idrottsvärlden som utgångspunkt (Parsloe, 2002; Berg, 2007). På senare tid har coaching även kommit att bli ett välanvänt och känt begrepp inom näringslivet, där det främst används som ett ledarverktyg för att utveckla medarbetarnas färdigheter i arbetet
(Berg, 2007). Andra metoder som har haft inflytande och nära anknytning till coaching är dels handledning (Egidius, 2008), konsultverksamhet och mentorskap (Parsloe, 2002), vägledning och rådgivning (Gjerde, 2004).
Berg (2007) menar att coaching bör ses som ett verktyg att uppmuntra och stödja en individ i dennes utveckling att tänka, vara och lära. Det essentiella är att lära känna sig själv och sin omgivning, vilket i sig uppmuntrar utvecklingen av positiva känslor för att på ett enklare sätt uppnå mål i livet (Berg, 2007). Samtidigt syftar coaching till att främja kunskap och utveckling hos individen, om det så handlar om att förändra attityder eller beteende till att skapa en handlingsplan för att uppnå ett mål (Bluckert, 2005). Coaching som verktyg bör anpassas efter situationen och vilket problem man står inför, vilket enligt Whitmore (1997) kräver en självmedvetenhet och en medvetenhet om påverkan av yttre händelser hos den som blir coachad. Enligt Gjerde (2004) handlar coaching om att frigöra människors potentialer och hon tar upp fem aspekter som kan bidra till detta: öppna för möjligheter; främja eget ansvar; motivation och förpliktelse; undanröja hinder; ge stöd; fokus och drivkraft samt skapa resultat (Gjerde, 2004). Coaching bygger på tankegångar där fokus ligger på att se möjligheter i en situation och hur situationen ser ut när problemet är löst är det viktiga (Gjerde, 2004).
Coaching innefattar olika tekniker och riktningar där utvalda teoretiska modeller används som bas i en viss teknik (Gjerde, 2004). De vanligaste modellerna inom coaching delas in i kognitiv, humanistisk, psykodynamisk, personlig, ledarskaps-och beteendecoaching. Feldman och Lankau (2005) har närmare undersökt olika coachmodeller och kom fram till att en multipel modell, där man blandar olika metoder med utgångspunkt från klientens behov, ger störst förutsättningar för att individuell utveckling ska ske. Att utgå från en multipel modell skapar en mer holistisk bild av individen, vilket skapar förutsättningar att arbeta inom olika problemområden på samma gång (Richard, 1999).
Grant (2006) menar att coaching har en nära anknytning till den humanistiska traditionen och bär på influenser från den positiva psykologin, där fokus ligger på att utveckla potentialer och kompetens hos individen (eg. Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder & McCullough, 2002). Seligman och Csikszentmihalyi (2000) lyfter fram vikten av att fokusera på positiva aspekter av den subjektiva upplevelsen för att höja livskvaliteten hos individen. Människan har enligt traditionen en naturlig inneboende strävan mot potentiell utveckling vilket bygger grunden till god självkännedom (Joseph, 2006; Grant, 2006). Coaching är enligt Davison och Gasirowski (2006) det moderna samhällets svar på terapi. De menar att coaching inte kan jämföras med en traditionell terapiform där den medicinska modellen står i centrum och individen behandlas utefter diagnos. I Coaching frångår man helt från den medicinska och kliniska modellen, men samtidigt har de båda disciplinerna gemensamt att stor vikt läggs vid att skapa en god relation till klienten. Individer som söker sig till en coach efterfrågar främst en effektiv metod att uppnå snabba resultat och specifika mål utan att titta i backspegeln (Davison & Gasirowski, 2006; Joseph, 2006).
Coaching har idag fått en betydande och viktig roll i arbetslivet. En av orsakerna till dess snabba tillväxt är dels det snabba resultat som coaching utlovar, och det påpekas vara en effektiv metod att snabbt höja den egna kompetensen och nå fram till önskade mål. En stor del av den forskning som gjorts inom coaching har fokuserat på ledarskaps- och organisationsbaserad coaching. Parsloe (2002) talar om ”den lärande organisationen” och menar att allt mer fokus läggs på lärande och utveckling inom organisationen för att bibehålla en stark konkurrenskraft och effektivitet. Coaching har som uppgift att hjälpa och lära människor att styra sitt eget lärande, maximera sin potential, utveckla sina färdigheter och förbättra sina prestationer (Parsloe, 2002).
Personlig coaching eller livscoaching, riktar sig mer åt individen och fokus ligger här på att systematiskt arbeta med livsrelaterade frågor hos individen. Individen bör ställa sig frågor som: vad vill jag få ut av mitt liv? vad behöver jag hjälp med för att förverkliga mina
drömmar? vad är det som hindrar mig att uppnå mina mål? (Berg, 2007, s. 126). Berg menar att det handlar om att förstå individen och dennes tolkningar av omvärlden, och tyda individens behov för att hitta rätt verktyg. Individen har ett ansvar för sitt eget lärande och är en aktiv aktör i processen, vilket är viktigt att tydliggöra i coaching. Coachens uppgift är att öppna upp för en individs potential, att förstå sig själv och reda ut sina problem och genom egen kraft hitta strategier som fungerar. Stor vikt läggs vid uppbyggandet av den coachande relationen. Trygghet och ömsesidigt engagemang i relationen utvecklar ett klimat för personlig mognad och lärande för båda parter (Berg, 2007).
Coachens verktyg och egenskaper
Coacher kommer från olika områden som bland annat affärslivet, arbetslivet och från idrottsvärlden. För att kunna arbeta som coach idag krävs det inte några specifika förkunskaper (Grant, 2006). Det finns en mängd specifikt utformade coachutbildningar och organisationer vilka omfattar olika områden och tekniker. En av dem är ICF, international coach federation, som anses vara en av de större intresseorganisationerna med fokus på coaching, och som certifierar coacher runtom i världen och bistår med anvisningstjänster till praktiserande coacher (Berg, 2007). Certifieringen inom ICF sker genom olika steg och den lägsta nivån kräver 60 timmar specifik coachutbildning och 100 timmar dokumenterad praktik, och samtidigt referenser från andra kvalificerade coacher. Kommersiella coachutbildningar är ofta nedkortade till den grad att de inte innehåller någon undervisning inom de teoretiska grunderna. Det kan medföra en risk för att etiska riktlinjer inte är enhetliga eller efterföljs, samtidigt att de verksamma coacherna saknar en god standard för hur de bedriver coaching (Grant, 2006). I en undersökning med 128 coacher från Nya Zeeland kom man fram till att över 30 % av coacherna inte hade gått någon certifierad coachutbildning. Endast ett fåtal hade en professionell bakgrund inom psykologi eller någon form av högre utbildning inom beteendevetenskapliga ämnesområden (Grant & Zackon, 2004). Undersökningen visar på att det är stor bredd på vilken bakgrund coacherna kommer ifrån, och det finns en risk att varje subgrupp av coacher uppfattar det egna sättet att coacha som det ända ”riktiga” och riskerar att förkasta andra infallsvinklar inom coaching (Grant & Zackon). Davison och Gasirowski (2006) menar att många coacher ser det som ett ”kall” i livet att coacha andra människor och sätter stort värde i att stödja andra människor i deras utveckling och självförverkligande. Som coach är man även själv i en ständigt förnyande process av självkännedom och självutveckling (Davison & Gasirowski, 2006). Självkännedom inom yrkesrollen är en mycket viktig del, inte bara för coachen att lära känna sig själv och agera självmedvetet, utan även för att bättre förstå, stödja och uppskatta andra. Dessa egenskaper är essentiella för att kunna knyta kontakt och ge respons till en annan människa (Bluckert, 2005; Stelter, 2003). Genom självkännedom utvecklas även en förmåga att se på en situation ur ett helikopterperspektiv, delvis att se på situationen ur ett bredare perspektiv och reflektera utifrån ett objektivt synsätt (Bluckert, 2005). Att vara närvarande och medveten i känslan men samtidigt kunna ta ett steg bakåt för att notera situationen och ställa sig objektiv är essentiellt i egenskap av coach i relation till klienten (Bluckert, 2005).
En relation som bygger på förståelse och en god kommunikation mellan coachen och den coachade, har visat sig vara grundläggande för att skapa ett nära samarbete mellan klient och coach i cochingprocessen. Berg (2007) menar att det handlar om att skapa den magiska relationen (s. 247) mellan coach och den som blir coachad. Båda har ett gemensamt ansvar att utveckla ett nära samarbete och tillsammans arbeta för att utveckla en fruktbar dialog. Stelter (2003) menar att kärnan i processen bygger på att individen ska komma underfund med problemställningen utifrån sig själv, det är individen som bär på kunskapen om sig själv och
lösningen på problematiken. Coachen fungerar som en spegel och återspeglar handlingsmönster och tolkningar till individen för att denne ska få en bättre förståelse av sig själv (Stelter, 2003).
Enligt Egidius (1997) bygger coaching på tvåvägskommunikation, vilket involverar känslor och informationsutbyte mellan två personer i relation till varandra. Egidius lägger även tyngd på att coachen ställer sig till individen utifrån ett nyfiket barns perspektiv och lyssnar uppmärksamt. Han menar att nyfikenhet bidrar till öppenhet för individen och dennes livsvärld (Egidius, 1997). En nyfiken attityd hos coachen skapar även ett klimat där individen känner trygghet vilket bidrar till att individen tar utmaningarna som mindre skrämmande (Gjerde, 2004). Deltagarna i en studie av Gyllensten och Palmer (2008) upplevde att trygghet i relationen till coachen var viktigt för öppna upp och dela med sig av tankar och känslor. Samtidigt kom de fram till att lyssnandet i samtalet spelade en viktig roll. Coachen måste tillåta sig att lyssna och känna in sig för att få deltagaren att känna trygghet i samtalet (Gyllensten & Palmer, 2008).
Att förändra något hos sig själv kan verka skrämmande och det kan vara svårt att erkänna sina inre barriärer som sätter sig emot att förändras (Berg, 2007). För att utveckling och förändring ska ske i processen, måste coachen vara kapabel att lyfta fram svagheter och relevanta försvarsmekanismer hos individen. En professionell coach utmanar och hjälper den som blir coachad att se på situationen ur ett nytt perspektiv och att formulera möjligheter och styrkor hos individen (Brotman, Liberian & Wasylyshyn, 1998). Irwin och Morrow (2005) menar att coachen måste hjälpa individen att komma över hinder och rädslor som står i vägen för utvecklingen av vissa färdigheter. Det är även viktigt att coachen uppmuntrar och stöder individen att vara i nuet (Irwin & Morrow). Rädslor bygger ofta på en låg självkänsla och i obehagliga situationer verkar våra försvarsmekanismer för att skydda oss från det obehagliga. Upplevelsen av att vara i nuet skapar en situation där individen har möjlighet att lägga den dömande attityden åt sidan och jobba framåt (Irwin & Morrow, 2005).
Modeller och övningar i coaching
Coaching handlar till stor del om att lära sig leda sig själv, och den coachade individen bär på ett personligt ansvar för att arbeta självständigt och uppnå resultat (Berg, 2007). Berg tar upp fem olika strategier för att arbeta med självledning utifrån en studie av Manz och Sims (2001) som representerar den coachade individens verktygslåda.
1. Beteendestrategier: Genom självobservation och att identifiera när, varför och hur individen använder sig av ett visst beteende samt att sätta upp konkreta och specifika mål, lär sig individen att styra det egna sättet att vara. Självbelöning, både fysiska och psykologiska, förstärker individens tillfredställelse över att ha uppnått något och håller motivationen uppe. 2. Kognitiva strategier: För att styra egna tankar, handlar det om att identifiera egna tankemönster, både negativa och positiva. Mental träning bidrar till att försvaga invanda tankemönster och individen kan själva ta kontroll över egna tankar och föreställningsvärld och utifrån det få bättre grepp om ens egen verklighetsuppfattning. Visualisering, vilket innebär att individen frammanar en inre bild om en framtida händelse som denne lyckas genomföra, är en form av mental träning.
3. Stimulistrategier: Att hitta olika praktiska stimuli utifrån egna förutsättningar är effektivt för att uppnå konkreta mål. För att få en bra översikt över dagens arbetsuppgifter eller andra göromål är skrivande av prioritetslistor en effektiv metod. Det kan även vara att ta bort distraherande stimuli för att få bättre arbetsro eller att hitta en kompis att träna med för att få bättre kondition.
4. Naturliga belöningar: Inre belöningar kommer från det arbete som individen utför och drivs av kompetens, kontroll och mening. Att finna sina kompetensområden och ge sig själv inre belöning när man gjort något bra fungerar självförstärkande. Samtidigt är det viktigt att känna en viss kontroll över sitt liv, även att känna mening med det vi gör har betydelse för att motiveras och kunna prestera.
5. Subjektiv tro på den egna förmågan: Tron på den egna subjektiva förmågan eller självförtroendet, fungerar som en självuppfyllande profetia vilket ökar chansen att vi lyckas med det som vi önskar att uppnå. För att uppnå en subjektiv tro på sig själv är utövande av tankekontroll, erfarenheter av att klara av saker och användande av rollmodeller effektiva. Stress och ångest har en negativ inverkan på den subjektiva tron då det gör individen extra sårbar om denne skulle misslyckas, det är därför av vikt att tänka på den egna hälsan och reducera sin stress.
Målskapande är ett första steg i coachingprocessen. Utifrån Lockes teori ska målen vara specifika och klara för att främja prestation, sätter vi upp alltför generella mål blir det svårare att motivera sig och nå fram till målet (Locke, 1990). Hersey och Blanchard (1993) har tagit fram sex olika element som ett bra mål bör innehålla, de föreslår att mål ska vara SMARTE; Specifika, Mätbara, Attraktiva, Realistiska, Tidsbestämda och Enkla. Att göra upp en handlingsplan och formulera delmål effektiviserar vägen till mål, speciellt bör komplexa mål brytas ner till mindre och konkreta delmål för att inte målen ska bli överväldigande (Berg, 2007).
Inom den personlighetsorienterade coachingen framställer Susan Presby Kodish (2002) en metod i sin artikel som hon kallar REBC, Rational emotive behavior coaching. I metoden ligger fokus vid att kartlägga mål, värderingar, hinder och motivation för att coacha individen att leva i balans med sig själv. I metoden ingår verktyg som bl. a visuell träning, vilket innebär att frammana en inre föreställning om sitt ”future self” där fokus läggs på att formulera framtida mål. Att identifiera egna värderingar anses även vara en viktig del av förändringsprocessen. Kodish framhåller även ”livshjulet” som en effektiv övning att se inom vilket livsområde klienten har obalans, och utifrån det sätta upp små mål och skapa bättre balans mellan de olika livsområdena (Kodish, 2002).
Mental träning är en metod som är flitigt använd inom idrottspsykologin och har visat sig effektiv för att stärka motivationen och förbättra prestationen hos individen. Stresshantering, avspänning, visualisering och tankekontroll är vanliga tekniker som används i kombination med mental träning (Stelter, 2003). En annan form av mental träning är mindfullness, en metod som bygger på att uppmärksamma tankar, känslor, perception, känsel, intentioner och beteende. Mindfullness har visat sig resultera i reducerad stress, smärta, depression och ångest hos individer och har även visat positiva resultat i samband med coaching (Passmore & Marianetti, 2007; Collard & Walsh, 2008).
GROW-modellen, som arbetats fram av Whitmore (1992/2002), har sina rötter i den humanistiska psykologin som bygger på en optimistisk människosyn där det är viktigt att utgå från vederbörandes potentialer och möjligheter (Berg, 2007). Metoden består av fyra faser där Goal (G) står för att formulera mål, Reality (R) handlar om att undersöka nu-situationen och vad individen vill ändra på. Options (O) att framställa vilka valmöjligheter och alternativ det finns, den sista Will (W) står för handling, vad ska göras? Vem ska göra det? Finns viljan att göra det? (Berg, 2007). Modellen är främst anpassad för målskapande där individen får jobba med att sätta upp tydliga och enkla mål för att förändra något hos sig själv.
Irwin och Morrow (2005) beskriver en modell i sin artikel som kallas för co-active coaching. Modellen grundar sig på praktisk tillämpning av coaching med eklektisk utgångspunkt i teorin där man utgå från tre olika principer: självförverkligande, balans och processtyrning genom coaching (Irwin & Morrow). I co-active coaching ligger intresset vid att arbeta med hela människan och stärka dennes självkänsla. Fokus ligger här på att skapa en
fungerande handlingsplan som bygger på att realisera individens drömmar och önskemål om ett gott liv utifrån individens totala livssituation (Irwin & Morrow, 2005).
Effekten av coaching
Resultat från tidigare forskning inom coaching visar på en förbättring hos den coachade individen vad gällde självinsikt, självförtroende, flexibilitet och höjd motivation. Feldman och Lankau (2005) studerade effekten av ledarskapscoaching på olika arbetsplatser. Till följd av coachingen upplevde medarbetarna att de blivit bättre på att planera sin tid och att de fått en djupare förståelse för andra, vilket även bidragit med en ökad produktivitet på arbetsplatsen (Feldman & Lankau, 2005). En undersökning som gjorts på chefer inom ett bankföretag visade på att coaching resulterade i större självmedvetenhet och högre självkänsla (Wales, 2002). Deltagarna som deltog i undersökningen fick ta del av livsorienterad coaching med fokus på personlig utveckling och förbättring av ledaregenskaper under ett års tid. Resultatet visade att deltagarna upplevde en ökad medvetenhet om sitt eget känsloliv och hade lättare att leva ut sina känslor till följd av att de fått en förbättrad självkännedom (Wales, 2002). Studien visade även på att deltagarna hade fått större utrymme för kvalitetstid med dem själva och med familjen, vilket bidrog till en ökad balans i livet. De beskrev det som att de blivit mer proaktiva vad gällde rollfördelning på arbetet och fritiden. Det visar att coaching kan ha en indirekt inverkan inom alla områden oberoende om man endast koncentrerar coahingen inom ett område kan det ha en positiv effekt på andra livsområden (Wales, 2002).
Kognitiv-beteendeorienterad coaching har visat sig vara effektivt att uppnå mål och förbättra det egna måendet. Green, Oades och Grant (2001) gjorde en jämförande studie där en grupp medverkade i ett coachingprogram under en 10 veckors period som innefattade kognitivbeteendecoaching. Kontrollgruppen bestod av en grupp som stod på väntelistan för att ingå i coachingprogrammet. Studien visade att de som medverkat i programmet fått en förstärkt målbild, samtidigt att deltagarna upplevt en förbättring vad gällde det subjektiva välmåendet. En studie av Burke och Linley (2007) visade på liknande resultat där forskarna kom fram till ett positivt samband mellan självinsikt och målbild. Deltagarna i studien hade i samband med att de blivit coachade upplevt sig ha lättare att knyta an till ett uppsatt mål som till följd gjorde att de lättare kunde nå målet. Studien diskuterar även vikten av att individen själv ska kunna knyta an till det mål denne sätter upp, som medför att resultatet nås under kortare tid vilket samtidigt kan bidra till ett ökat välbefinnande (Burke & Linley, 2007). Enligt forskarna är coaching i sig motivationshöjande. Då personen upplever resultat under en kort period upplevs detta som stärkande för självkänslan och en strävan att lyckas (Burke & Linley, 2007).
Coaching har visat sig effektiv vid reducering av stress. Individen upplever att den upplevda stressen minimeras indirekt i samband med en förbättrad självkänsla och en förbättrad problemlösningsförmåga. Med de verktyg som man får till hands som här innefattade målskapande, tydliggörande av värderingar och skapande av tydliga handlingsplaner genom coachingen, visar att deltagarna lättare kunnat tackla situationer där de tidigare upplevt stress (Gyllensten & Palmer, 2008; Beddoes-Jones & Miller, 2007).
Forskning visar även att coaching till viss del kan orsaka stress, individen kan uppleva att coachingen inte leder till några resultat och att det är slöseri med tid (Gyllensten & Palmer, 2008). Problematiken kan bero på att coachen inte bär på rätt kvalifikation och saknar grundläggande kunskaper inom psykologiska grunder och beteendevetenskap (Gyllensten & Palmer). Det visade sig även att några tyckte att det var svårt att arbeta med sig själv till en början innan de kunde ta till sig coachingen och se det som vinstdrivande, vilket deltagarna upplevde som stressande (Gyllensten & Palmer, 2008).
I en studie av McGovern et al. (2001) kom man fram till att organisationens inställning till coaching till viss del påverkade medarbetarnas attityd att bli coachade. Inom det aktuella företaget förhöll sig ledningen negativ till coaching och förde över det på medarbetarna som framvisade ett motstånd till att bli coachade. Det visade sig att en bidragande orsak till detta varit bristande kommunikation från ledningen om syftet med att bli coachad för varje enskild medarbetare (McGovern et al., 2001). Studien visar på att en rådande organisationskultur har en viss påverkan på den individuella upplevelsen av coaching och resultatet.
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien var att undersöka olika aspekter av coachingprocessen, som av den coachade individen upplevdes som givande för att uppnå önskat resultat. Syftet var även att undersöka vilka problem och svårigheter som individen upplevde under processens gång och att närmare undersöka coachens roll i processen för varje enskild individ som blev coachad. Studien fokuserade på följande frågeställningar: a) vilka aspekter upplevdes som mest givande i processen? b) vilken roll spelar coachen i processen som varit givande? c) vilka svårigheter och problem upplevde deltagarna i processen? I syfte att klargöra hur nöjda deltagarna blivit med resultatet av coachingen lades några graderade frågor till utifrån teman inspirerade från litteraturen.
Metod
För att få en djupare förståelse för olika aspekter som påverkar och infriar resultat i coachingprocessen för den enskilda individen, genomfördes intervjuer med personer som blivit coachade. Undersökningen bygger på en kvalitativ ansats för att få en så stor vinkling som möjligt utifrån de intervjuade deltagarnas upplevelse.
Deltagare
Deltagarna i studien valdes i samarbete med en extern coach och deras chefer på ett företag placerat i Stockholmsregionen och en oberoende egenföretagande coach i Västerås som håller i utbildningar inom coaching. I undersökningen deltog åtta personer sammanlagt, varav fem kvinnor och tre män i åldrarna 25-50 år. Fem av deltagarna började med coachingen på initiativ av respektive chef på arbetsplatsen, två av deltagarna hade fått coaching i samband med att de utbildat sig inom KBT (kognitiv beteendeterapi) och personlig utveckling. En deltagare hade börjat med coaching av privata grunder och på eget initiativ. Alla deltagarna hade genomgått individuell coaching över en sexmånadersperiod och haft mellan 5-10 träffar med en coach under den perioden.
Fem av deltagarna arbetade inom tillverkningsindustrin, både som montörer och tjänstemän, av de övriga tre deltagarna var två under arbetsträning samtidigt som de stod inför att starta eget företag. En av deltagarna arbetade inom vården.
Material
Deltagarna intervjuades utifrån en halvstrukturerad intervjuguide som till större delen bestod av öppna frågor med möjlighet för egna reflektioner. Intervjuguiden bestod av fem olika avsnitt som innehöll frågor vilka berörde olika delar av coachingprocessen. Avsnitten i intervjuguiden berörde områden såsom: a) primärt syfte att bli coachad b) definition av coaching och förväntningar c) övningar och aktiviteter som tilldelats av coachen och andra aspekter som påverkat processen d) relationen till coachen och hur det påverkat processen e) personlig utveckling och utvärdering av resultatet. Deltagarna fick i slutet på varje intervju även svara på ett kort frågeformulär. Frågeformuläret innehöll sex graderade frågor vilka syftade till att sammanfatta det upplevda resultatet av coaching: 1) hur väl upplever du att du utvecklat dig själv och förvärvat ny kunskap? 2) har du blivit bättre på att sätta upp mål för dig själv? 3) har du blivit bättre på att hantera relationer både på och utanför arbetet? 4) har du blivit bättre på att uttrycka känslor? 5) upplever du att du har balans mellan privatliv och arbete? 6) upplever du att du blivit bättre på att definiera och lösa problem? Svarsalternativen var rangordnade från 1 till 5, där 1 stod för ”stämmer inte alls” och 5 för ”stämmer mycket bra”. Deltagarna ringade in det svarsalternativ som stämde bäst överens med deras uppfattning.
Procedur
I samråd med en extern coach och två chefer på det aktuella företaget lämnades kontaktuppgifter till personer som hade blivit coachade genom företaget. Samtidigt togs kontakt med en fristående coach som vidare förmedlade kontaktuppgifter till personer som både deltagit i individuell coaching och samtidigt utbildade sig inom området. Kontakten med intervjupersonerna sköttes av författaren som vidare kontaktade deltagarna per telefon och de tillfrågades om det fanns något intresse att delta i en intervju. Deltagarna blev samtidigt informerade om undersökningens syfte och att deras uppgifter skulle behandlas konfidentiellt och att deltagandet var frivilligt. Tio personer visade intresse till att bli intervjuade, varav åtta personer genomförde intervjun. Två av deltagarna föll bort av personliga orsaker. Tid, plats och datum för intervjun bestämdes gemensamt per telefon. Intervjuerna hölls på det aktuella företaget och på Mälardalens högskola i enskilda rum för att hålla ljudnivån nere och minska risken för störande moment från omgivningen. Det underlättade även transkriberingen och främjade koncentrationen under intervjuns gång. Före varje påbörjad intervju informerades deltagarna än en gång att undersökningen var frivillig och att deltagarna kunde avbryta sin medverkan när som helst. Deltagarna informerades vidare om att alla svaren skulle behandlas konfidentiellt och att deras namn inte kommer att framgå i uppsatsen. Intervjuerna spelades in på kassettband och deltagarna försäkrades om att varje kassettband skulle förstöras efter avslutat studie. Intervjuerna varade mellan 30-60 min. I slutet på varje intervju fick deltagarna svara på ett kort frågformulär. Om deltagarna var intresserade av att ta del av resultatet ombads de att skriva ner sin e-postadress på frågeformuläret som sedan sparades. Deltagarna uppmanades att ta kontakt med författaren om frågor uppstod eller om dom ville tillägga något.
Databearbetning
författaren skulle få en så klar bild av deltagarnas upplevelse som det var möjligt. De avsnitt som verkade relevanta för frågeställningarna markerades och en form av meningskoncentrering genomfördes (Kvale, 1997). Färgmarkeringar användes för att tydliggöra likheter och olikheter i deltagarnas beskrivningar och upplevelser som sedan sammanställdes. Utifrån det sammanställda materialet söktes teman som kunde knytas an till frågeställningarna i undersökningen som berörde olika faktorer vilket påverkat coachingprocessen. I den slutliga sammanställningen framkom sex olika teman: Grund till coaching, målbild och vision, aktiviteter och övningar, upplevda problem i coaching, uppfyllt och infriat resultat och relationen till coachen. Det gick att urskilja ett tydligt samband mellan de fem första teman som berörde coachingprocessens centrala delar och för att tydliggöra mönster och samband i processen utifrån varje enskild deltagares upplevelse, redovisas en översikt över svaren i tabell 1. Det sistnämnda temat, relation till coachen, hade inget tydligt samband med de övriga teman och redovisas för sig.
Frågeformuläret sammanställdes i förenklad form och ett medelvärde räknades ut från varje enskild svarande. Samtidigt sammanställdes det totala medelvärdet utifrån varje frågeställning. I syfte att förtydliga det slutgiltiga svaret på frågeformuläret redovisas det i visuell form i figur 1.
Resultat
Resultatet av de åtta intervjuerna inleds med en presentation av vilken betydelse relationen till coachen hade i coachingprocessen och vilka faktorer som ansågs mest viktiga för att skapa en god relation. Syftet var även att närmare undersöka coachens betydelse i form av stöd i processen samtidigt om det påverkat deltagarna. Sedan redovisas ett sammandrag från det transkriberade intervjumaterialet med fokus på kategorierna: grund till coaching, målbild och vision, aktiviteter och övningar, upplevda problem i coaching och uppfyllt och infriat resultat. Alla teman redovisas i en tabell 1 för att åskådliggöra och förtydliga varje deltagares enskilda upplevelser och erfarenheter. De av deltagarna som svarat mest lika har slagits samman inom samma kolumn. Sist redovisas deltagarnas samlade upplevelse av resultatet av coaching i figur 1 utifrån ett frågeformulär med fokus på sex olika livsområden. Syftet med frågeformuläret var att förtydliga och sammanfatta inom vilka områden coaching haft störst inverkan för samtliga deltagare.
Relationen till coachen
Resultatet visar att deltagarna till större delen utvecklat en god relation till coachen. En av deltagarna tyckte inte att det var märkbart stora skillnader i relationen jämfört med övriga nära relationer, utan beskrev det som att denne hade utvecklat en vänskaplig relation till coachen. De övriga deltagarna upplevde däremot ett mer opersonligt förhållande till sin coach och såg denne som professionell och neutral i sin roll. Att coachen inte lägger personliga värderingar och åsikter i relationen tycktes vara en egenskap som värderades högt. IP4 upplevde att det var enklare att berätta om sig själv och anförtro sig till ”någon som man inte har känslomässiga band till”. Alla deltagarna var överens om att coachen inte skulle vara fördömande eller tillrättavisande. IP5 menar att ”jag behöver inte oroa mig för att få en utskällning eller för att coachen ska bli förbannad för att jag inte har gjort det jag ska. Coachen ska leda mig framåt utan att ställa mig till svars eller ställa mig mot väggen”. Samtliga av deltagarna utsåg trygghet och förtrolighet som några av de viktigaste faktorerna
för att skapa en god relation. Coachen ingav förtroende då denne delgav egna erfarenheter och kunde ge egna exempel utifrån sig själv, vilket enligt deltagarna ingav en naturlig känsla och trovärdighet. IP1 menade att coachen förklarade allting i ”vanliga svenssontermer” och använde ett vardagligt språk som enligt deltagaren var enkelt att förstå och ingav förtroende. Lyhördhet hos coachen upplevdes även som en mycket viktig egenskap. IP3 påpekade att coachen inte ”bara får rusa på” och gå för fort framåt utan måste förstå vart gränsen går för vad man klarar av. Samtidigt kom det fram att vara ärlig mot varandra i relationen var av stor betydelse och gällde från bådas sida. Ett exempel på det kunde vara att coachen vågade ifrågasätta deltagaren vid tillfällen då exempelvis en hemuppgift inte fullföljts och fråga deltagaren efter en rimlig anledning. Samtidigt var det viktigt menade några av deltagarna, att vara ärlig och våga ifrågasätta en uppgift eller övning som kändes obehaglig eller inte fungerade för deltagaren. Coachens uppgift blev då främst att motivera deltagaren genom att skapa förståelse om syfte med uppgiften eller hitta andra övningar som passade bättre. Några av deltagarna hade inga problem med de övningar som coachen föreslog. IP1 tyckte att det var självklart att göra det coachen föreslog och menade att ”han ville ju bara mitt bästa” som upplevdes tillräckligt motiverande.
Tabell 1. Översikt över de tre teman som utgör grunden i coachingprocessen för varje enskild deltagare samt vilka problem som uppstod i processen och uppnått/infriat resultat
Aktiviteter och Upplevda problem Uppfyllt och Grund till coaching Målbild/vision övningar i coaching infriat resultat
IP1
Höga krav på sig själv. Saknar balans mellan arbete och privatliv. Började på initiativ av chef. - Förbättra självkänslan - Bli mer avslappnad - Släppa kontroll - Ge sig själv feedback - Mental träning - Öva på att vara spontan - Tydliga delmål
”jobbigt att förändra
beteende”
”Känner mig mer lugn
och harmonisk”
”Bättre att sortera och
hantera känslor” ”Tänker mer positivt om mig själv”
IP2
Saknar balans mellan arbete och privatliv. Saknar motivation. Sökte hjälp hos chef.
- Skapa balans i livet - Lösa konflikter - Visualisera mål. - Mental träning. - Rollspel
”svårt att hitta någon kontinuitet och vana”
”har prioriterat om allt i livet” ” använder verktygen som en kraschrutin” - Tydliga delmål IP3 Högre tjänst Började på initiativ av chef. - Tala inför grupp - Ge/ ta feedback - Förbättra självkänsla - Tydliga delmål - Positiv feedback - Prioritetslistor
”inte hittat fram hela vägen, men på god väg”
”kan sätta upp mål och släppa loss”
”känner mig mycket säkrare, har bättre självkänsla”
IP4 & IP5
Vill uppnå snabba resultat.
Började i samband med utbildning. - Struktur i livet - Starta eget företag - Ta för sig mer - Förbättra självkänsla - Prioritetslistor - Visualisera mål - Skapa eget team - Tankeväxling - Tydliga delmål
”lätt att glida iväg” ”fått dra i spakarna när coachen gått för fort fram” ”vågar be om hjälp” ”har fått större självförtroende” ”har fått ett helt annat tankesätt” ”lärt mig sätta gränser” IP6 Står och stampar. Började på eget initiativ. Tidigare erfarenhet av coaching. - Tänka positivt - Starta eget företag - Förbättra självkänsla - Visualisera - Tankeväxling - Skapa eget team - Tydliga delmål ”fastnar i negativa tankar” ”Rädd för att misslyckas” ”vänder tankarna mycket fortare” ”målen blir påtagliga och starka”
”tar hjälp av andra, förlitar mig mer på andra”
IP7 & IP8
Ojämna i prestation och saknar motivation. Började på initiativ av chef. - Ökad förståelse för andra - Hantera konflikter - Kontrollera beteende - Jämnare i prestation - Tankeväxling - Mental träning - Tydliga delmål - Utöva rollspel - Visualisera - Positiv feedback ”väldigt mycket upptill en själv” ”Svårt att ta till sig vissa övningar”
”förstå kritik på ett bra sätt”
”Bättre förståelse för andra”
”jämnare och mer målinriktad”
Grunden till coaching
Resultatet visar på att flera av deltagarna börjat med coaching på initiativ av sin chef eller i samband med utbildning och arbetsträning. Endast en av deltagarna i studien hade börjat med coaching på eget initiativ, IP6 hade tidigare erfarenhet av coaching och tyckte att det var en bra metod för att jobba med sin egen hälsa och inspireras för att uppnå uppsatta mål. IP4 och 5 blev coachade i samband med en utbildning och att de arbetstränade, och menade att coaching passade dem då de ville uppnå snabba resultat och hitta en fast struktur i livet för att uppnå långsiktiga mål. Tre av deltagarna hade som primärt syfte med coaching att få en ökad trivsel på arbetsplatsen och höja motivationen i arbetet. IP3 menade att det var viktigt att känna sig trygg i sitt arbete och våga ta ansvar då denne stod inför att byta till en högre tjänst. IP1 och 2 menade att de hade problem med att hitta en balans mellan jobb och privatliv vilket till stor del påverkade deras prestation på arbetet. IP2 upplevde även att det var kaotiskt i hemmet vilket krävde mycket tid och stöd för andra i familjen vilket upplevdes som en stor belastning känslomässigt. Två av deltagarna, IP7 och 8, var ojämna i sin arbetsprestation men hade svårt att förstå hur de kunde bli hjälpta genom att bli coachade. De delade en gemensam uppfattning om att gå till en coach skulle vara detsamma som att gå till en terapeut eller till en psykolog, något som båda starkt motsatte sig. IP8 uttrycker det som ”det var skit läskig, jag trodde att det var någon hjärnskrynklare som skulle vända upp och ner på hela själen”. IP7 hade även svårt att kontrollera sitt humör och beskrev det som att ”jag kunde inte kontrollera mitt eget beteende på jobbet… blev arg och svor och kastade saker omkring mig”. IP1 beskriver det som att denne under en längre tid försökt uppnå olika mål i livet och uttrycker det som att aldrig riktigt lyckats nå ändra fram ”jag satte inga delmål utan satte ett stort mål och dit skulle jag nå…det var så högt att jag aldrig nådde dit så det vart bara pannkaka av det”.
Mål och visioner
Resultatet visar på att utformandet av mål, delmål och visioner var det första och grundläggande steget i coachingprocessen och lade grunden för valet av aktiviteter och övningar. Några av deltagarna tycktes redan integrerat sina personliga mål men upplevde att de hade svårt att nå hela vägen fram. Samtidigt hade några svårt att förtydliga och formulera sina personliga mål. IP8 hade till en början stora svårigheter med att självständigt utforma sina personliga mål och menade att tillsammans med coachen ”kom jag fram till att jag styrs mycket av att ha mål men inte hade några mål med vad jag ville”. Deltagaren kom med hjälp av olika övningar fram till att denne hade problem med att motivera sig på arbetet och satte upp som mål att bli mer jämn i sin prestation. Att ta kontroll över sitt eget beteende blev för IP7 ett viktigt mål att arbeta mot då det påverkade arbetsprestationen negativt. IP8 och 2 hade som mål att på ett bättre sätt kunna lösa konflikter och öka sin förståelse för andra individer i syfte att förbättra sina ledaregenskaper på arbetsplatsen. Att våga ta för sig mer och bli mer strukturerad var viktiga mål för IP4 och 5. IP5 beskriver sin arbetsplats som oorganiserad och menade att ”det finns ingen logik i det jag håller på med och det faller gärna bort saker eftersom allt ligger på tusen olika ställen”. IP4, 5 och 6 hade som mål att starta ett eget företag och samtidigt att eliminera negativa tankeföreställningar och bli starkare i sig själva. Att kunna slappna av och hantera stress var ett viktigt mål för IP1 och 2, då det tog mycket energi från dem. För IP1 och 3 var det även ett viktigt mål att förbättra sin självkänsla och lära sig att sätta gränser. IP3 satte även upp som mål att våga tala inför grupp för att kunna bli en bättre ledare för sin arbetsgrupp. Samtliga deltagare menade att de utvecklades i olika
riktningar och kom till insikt om sig själva under processen, vilket bidrog till att vissa mål lades till eller ändrades på. För att hålla fokus vid de mål som var mest centrala för deltagarna var det viktigt att prioritera målen efter deltagarnas personliga utveckling i processen. Exempelvis hade IP1 blivit medveten om ett starkt kontrollbehov under tiden denne blev coachad lade då till det som ett mål i processen och tog bort ett tidigare mål som var mindre viktigt.
Aktiviteter och övningar
Av resultatet framgår att coachingprocessen styrs av de mål som deltagarna valt att arbeta med. Utifrån det styrde coachen processen vidare med övningarna och aktiviteterna som planerades och anpassades efter varje deltagares individuella problemområde. Syftet med övningarna och aktiviteterna var att individen efter den tidsplan som lagts upp närmat sig målet och skapat en fungerande handlingsplan som individen även kunde följa efter avslutad coaching. Nedan beskrivs de övningar och aktiviteter som deltagarna bedömdes varit mest givande för att uppnå målen.
Delmål och handlingsplan. Samtliga deltagare upplevde stora problem med att nå hela vägen fram till sitt mål och fick tillsammans med coachen utforma en fungerande handlingsplan och skapa delmål. Delmålen tycktes vara viktiga för att se att man var på väg åt rätt riktning och gav även motivation att fortsätta arbeta mot målet. IP1 upplevde att ”det som är viktigt är ju dom här delmålen, att man klättrar en bit i taget… då får man en kick varje gång du når det här målet, sen är det bara på det igen och till nästa mål”. En av deltagarna tyckte även att det var viktigt att fira när denne uppnått ett delmål och ge sig själv belöning. Tre av deltagarna upplevde att de saknade struktur i arbete och privatliv och genom att skriva prioritetslistor och handlingsplan fick de en klarare bild av vad som var viktigast här och nu. IP3 och 5 använde sig exempelvis av prioritetslistor för att strukturera upp och prioritera i det dagliga arbetet.
Visualisering. Sex av deltagarna använde sig av visualisering för att tydliggöra och stärka sin målbild. De beskrev det som att den inre visionen och föreställning av det framtida målet tydliggjorde och konkretiserade målbilden, samtidigt som de upplevde att det var lättare att hålla fokus och struktur. IP8 menar att det inte endast räcker med att tänka sig en situation utan menar att även känslan måste finnas där ”det handlar om att ändra sina tankar för att ändra sina känslor... om man vill någonstans ska man tänka sig in som man redan vore där”. IP2 hade som mål att hitta en bättre balans i livet och började med att ta tag i situationen på arbetet. Deltagaren förberedde sig varje dag mentalt genom att visualisera fram en positiv bild av arbetsplatsen i syfte att ställa in sig mentalt, ta fram en positiv känsla och höja den egna motivationen på arbetet. IP5 upplevde tills skillnad mot de andra att det var komplicerat att frammana en visuell bild och använde sig istället av en konkret bild föreställande målet.
Rollspel. Deltagarna som hade som mål att bättre kunna lösa konflikter, öka sin förståelse för andra och kontrollera sitt eget beteende, fick tillsammans med coachen göra rollspelsövningar. Rollspel handlade om att simulera olika situationer mellan en grupp människor där deltagarna fick kliva in i rollen som de olika individerna och göra en form av dialog. För IP7, vars mål var att lära sig ta och förstå kritik och skapa förståelse för andra, var syftet med övningen att komma till insikt om den egna attityden och beteendet som ofta gav upphov till konflikter. IP8 hade tidigare svårt att förstå andra människor och såg ofta situationer utifrån sitt eget värderings perspektiv och hade genom rollspel fått en ökad ”förståelse för den här personen istället för att bara lägga mina värderingar utan se det från hans sida också, det blev enklare för mig förstå varför en person handlar si och så”.
en balans mellan arbete och privatliv använde sig av mental träning dagligen under en längre period. Den mentala träningen utövades här med hjälp av en cd skiva som innehöll olika övningar för att slappna av fysiskt och samtidigt stimulera undermedvetna processer. Det kunde innebära att föreställa sig en inre plats där man kunde finna ro och trygghet i sig själv. IP1 beskrev det som att ”jag lyssnar på det kvällen innan jag ska på ett stort möte… det hjälper mig att komma ner i varv… jag går in på mötet med ett helt annat lugn än jag annars skulle…”. IP7 kunde skapa en bättre balans mellan arbete och privatliv då denne med hjälp av övningen fick lättare att komma ned i varv och slappna av. Samtliga av deltagarna tyckte till en början att det varit en svår övning att arbeta med, då det krävdes tid, disciplin och kontinuitet under en längre tid för att ge någon bestående effekt. IP1 och 7 tyckte att det var svårt att ligga ner och slappna av till en början och kände att det var svårt att komma ner i varv och landa i sig själv.
Tankeväxling och positiv feedback. Fem av deltagarna hade satt upp som mål att förbättra sin självkänsla och jobbade med att medvetandegöra negativa tankemönster, tankeväxling samt att ge sig själv positiv feedback. Deltagarna fick öva sig på att framhäva positiva tankar med fokus på lösningar. IP6 använde sig av en mental stoppskylt när denne grubblade på ett problem. Stoppskylten blev som en signal att växla de negativa tankarna till positiva och istället fokusera på att hitta lösningar på problemet. IP3 upplevde att det tidigare varit svårt att lyfta fram det positiva i olika situationer men att coachen ”plockar fram saker som man kanske inte tänker på utan bara gör”, vilket även öppnat deltagarens medvetande att se positiva sidor hos sig själv. Tre av deltagarna jobbade även med att ge sig själv positiv feedback i syfte att förbättra den egna självkänslan. Övningen handlade om att lära sig att se det positiva i sina egna prestationer och ge sig själv feedback på det. IP3 hade även svårt att ta till sig positiv feedback från omgivningen vilken i grunden bottnade i att deltagaren själv hade svårt att se vad denne presterade. IP8 vars mål även var att hitta motivation på arbetet, tyckte att den positiva känslan förstärktes av att exempelvis göra en fysisk gest ”jag tänker kanske bra men det är en helt annan känsla att göra en gest, knyta näven eller säga hur bra jag” .
Skapa eget team. Att skapa ett team handlade om att välja ut ett antal personer som kunde stödja och hjälpa deltagaren på vägen för att uppnå ett mål. Exempelvis kan det handla om att omge sig med personer som man kan träna med om man vill gå ned i vikt och som har samma mål och intresse. Tre deltagare hade som mål att i framtiden starta eget företag. Gemensamt för dem var att de upplevde hur olika omgivande faktorer tog upp mycket av deras energi vilket gjorde det svårt att orka med. För IP2 hade det inneburit att ta kontakt myndigheter och kommuner och hitta ett team som kunde hjälpa denne att starta eget företag. Deltagarna menade att det varit svårt till en början, IP4 uttrycker det som ”att be om hjälp från andra tolkas ofta som en svaghet”.
Upplevda problem i coaching
Resultatet visade att samtliga deltagare upplevde att det svåraste i processen varit att bryta gamla vanor och beteenden. IP6 menade att ”man måste ju förändra lite själv… det är det som är jobbigt i början… då går det ju inte att skjuta upp eller undvika saker”. Flera av deltagarna upplevde en ångest och rädsla i samband med att de blev medvetna om olika sidor hos sig hos sig själva, både negativa och positiva. IP2 menade att ”det är lite på gott och ont som man jobbar med sig själv, man kommer ju väldigt nära sig hur man funkar eller inte funkar...”. Oftast kom det fram negativa känslor i samband med att deltagarna satt hemma och reflekterade över sina tankar och känslor. IP1 uttrycker det som att ”när man kommer hem så kanske man får tankar som att det kanske inte alls funkar eller rädslor att man inte
ska lyckas, att man är lite rädd för det här… man måste ju förändra lite själv, det är väl det som man tycker är jobbigt i början…”.
Coaching handlar till stor del om att individen själv måste ta ansvar för en förändring och det kräver av individen att bestämma sig och våga ta ansvar för sin egen utveckling. IP4 upplevde att det varit en särskilt viktig del i processen ”det är lite det här att man får bestämma sig… är det rädslan som ska styra mitt liv eller är det något annat?”. En allmän uppfattning bland deltagarna var att cochingprocessen inte handlade om att bearbeta det som hänt tidigare i livet, utan främst fokuserade på att förändra tankemönster och handlingar i ett framtidsperspektiv. IP6 tyckte att ”man inte gått så jätte djupt på de saker som gjorts tidigare” och menade att det främst handlar om att utveckla sig själv och se framåt. IP4 var av den uppfattningen att det är till fördel att först gå i terapi eller liknande innan man blir coachad ”mår man dåligt så ska man nog vända måendet först, för annars ger man inte fullt ut på coachingen heller”.
Tre av deltagarna upplevde att det hade varit svårt att hålla kontinuitet på övningarna och aktiviteterna som tilldelats av coachen. Övningarna och aktiviteterna kräver mycket eget arbete och det är viktigt att upprätthålla motivationen för att orka fortsätta arbeta mot mål, vilket för deltagarna tycktes ha varit svårt att upprätthålla vissa perioder. IP2 menade att det var svårt att få in nya vanor och jobba aktivt med dem ”svåraste för mig har nog varit att hitta någon kontinuitet på det här… för att förändra någonting räcker det inte med en vecka utan man behöver en månad, två eller tre för att det ska bli en vana”. Samma problem upplevde fyra av deltagarna som fått övningar som de skulle fortsätta med efter avslutad coaching. De menade att det varit särskilt svårt att ta sig tid och fortsätta göra övningarna på egen hand, eftersom det var svår att bibehålla motivationen utan stöd från coachen. IP4 upplevde att det var viktigt att ha coachens stöd och beskrev det som att ”själv kan ja ju glida iväg jätte långt, så hade coachen inte varit där och lett tillbaka mig mot målet så hade jag nog inte kommit så långt”. Samtliga av deltagarna hade önskat att få stöd och handledning under en längre tid för att hinna integrera övningar och aktiviteter i en ny livsstil.
Uppfyllt och infriat resultat
Av resultatet framkom det att vara motiverad, mottaglig att jobba med sig själv och ta till sig övningar och aktiviteter var en förutsättning för att utvecklas. Flera av deltagarna upplevde att de utvecklat sin förmåga att hantera negativa tankefällor och vända dem till att se positiva förutsättningar. Deltagarna menade att det var viktigt att våga ta steget mot en förändring även om det upplevdes som ”läskigt” till en början. IP6 beskrev det som att ”man ser att man kan styra så mycket själv” och det upplevdes som att det blivit enklare att lösa och ta itu med problem. IP6 vars mål var att tänka positivt fick genom olika tankeväxlingsövningar, som kunde vara att sätta upp en inre visuell ”stoppskylt”, en utvecklad förmåga att vända tankarna fortare. Att utforma mål och visioner efter egen förmåga hade för samtliga deltagare varit av stor betydelse. IP8 ville bli mer jämnare i sin prestation på arbetet, och genom att utforma tydliga mål och delmål blev deltagaren mer målinriktad vilket gjorde att det blev lättare att hålla motivationen uppe. För IP4 och 5 hade övningar som att visualisera mål och att skriva prioritetslistor varit effektiva för att skapa struktur och utveckla formulering av mål och visioner.
Samtliga av deltagarna menade att de byggt upp sin självkänsla och sitt självförtroende genom att överbygga hinder som stått ivägen för att uppnå mål. Att fokusera på ett konkret mål eller delmål upplevdes som en av förutsättningarna för att stärka den egna självkänslan eftersom det då blev enklare att arbeta efter egen förmåga. IP3 fick jobba med att ge sig själv positiv feedback och tydliga prioritetslistor för att förbättra sin självkänsla. Deltagaren
upplevde att denne med hjälp av övningarna ”fått bättre självkänsla och kände sig mycket säkrare”. Med hjälp av daglig mental träning upplever IP1 att denne blivit bättre på att hantera och sortera sina känslor samt känna sig lugnare och mer balanserad. Mental träning visade sig vara till hjälp för IP2 att undvika kaos i vardagen och vara mer fokuserad. Denne menar att ”det handlar om att ställa in huvudet, när jag försover mig och är stressad, hinner jag inte tänka eller landa i mig själv… då blir det kaos”. IP2, 7 och 8 gjorde övningar med rollspel i syfte att få ökad förståelse för andra. Med hjälp av övningarna fick de även en bättre förståelse för hur det egna beteendet, inställning och känslor kan påverka andra människor. Samtidigt skapade det en bättre förståelse för hur stor påverkan det egna beteendet kan ha på andra människor. IP7 kom till insikt att ”mår jag dåligt en dag och tycker att det är tråkigt att vara på jobbet, då ser mina arbetskamrater det och så smittar det av sig på dem”. IP8 gjorde även rollspelsövningar för att bättre förstå hur människor styrs och påverkas av värderingar. Istället för att döma en person helt utifrån egna värderingar upplevde deltagaren att denne hade lärt sig att vara mer ödmjuk och lyhörd inför andra. Att lära sig att ta hjälp av andra och bilda ett eget team för att få stöd och hjälp var en ny viktig egenskap för IP4, 5 och 6. De menade att de tidigare upplevt att de axlat allt ansvar på sig själva, men att de nu blivit bättre på att släppa på den egna prestigen. De fick bättre förståelse för att ensam inte alltid är starkast.
Flera av deltagarna uttrycker att de inte uppnått alla sina uppsatta mål under processen men att de fått med sig övningar och aktiviteter att använda efter avslutad coaching. Mental träning var en av övningarna som tre av deltagarna fick med sig och använde sig av i situationer då de kände sig stressade och behövde slappna av och hitta tillbaka till sig själva. Alla deltagarna menar att de flera gånger under processen kom till en punkt där de fått en känsla av att allt faller på plats. De flesta kallar det för en aha- upplevelse eller att de kommit till insikt. Upplevelsen skedde ofta i samband att de reflekterat över ett problem och under samtal med coachen. IP7 och 8 upplevde att de med vägledning från coachen upptäckte att de ofta hade lösningen på ett problem inom sig. En av deltagarna menade att vi alla bär på egenskaper inom oss som vi behöver hjälp med att upptäcka, vilket kräver att någon utomstående ställer frågor som sätter igång tankeverksamheten. IP5 beskrev det som ”att man själv är med och styr tankesättet, det upplever jag som en riktig aha- upplevelse”.
Resultat från frågeformuläret
Deltagarna svarade på ett kort frågeformulär som framställts i syfte att förtydliga och sammanfatta det upplevda resultatet av coaching för samtliga av deltagarna. Frågorna som ställdes rörde sex olika områden: 1) hur väl upplever du att du utvecklat dig själv och förvärvat ny kunskap 2) har du blivit bättre på att sätta upp mål för dig själv 3) har du blivit bättre på att hantera relationer både på och utanför arbetet 4) har du blivit bättre på att uttrycka känslor 5) upplever du att du har balans mellan privatliv och arbete 6) upplever du att du blivit bättre på att definiera och lösa problem. Figur 1 visar på de ovannämnda faktorernas medelvärde utifrån alla deltagarnas svar och det upplevda resultatet av coaching.
Upplevt resultat av coaching 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 1)Ny kunskap 2)Sätta upp mål 3)Hantera relationer 4)Uttrycka känslor 5)Balans i livet 6)Lösa problem M ed el vär d e
Figur 1. Resultatet av coaching utifrån deltagarnas egna upplevelse. .
Resultatet av frågeformuläret visar att deltagarna upplevde ett övergripande positivt resultat inom flera områden och att det inte skiljer sig mycket mellan deltagarna avseende det upplevda resultatet av coaching. Ny kunskap och att hantera relationer dominerade vad gällde upplevt resultat av coaching och alla svarande satte dessa som högst på listan. Att sätta upp mål och lösa problem var ytterligare områden som tycktes förbättrad i samband med coachingen. De två sista frågorna, balans i livet och uttrycka känslor, låg något under genomsnittet vilket gällde för samtliga deltagare. Deltagarna som svarat mest lika har delats in parvis och deras svar redovisas med genomsnittsvärde inom parentes.
– IP3 och IP6 upplever att de inhämtat ny kunskap, bättre på att sätta upp mål, hantera relationer och uttrycka sina känslor. De upplevde inte ingen större förbättring i balans i livet eller att lösa problem (svarade i genomsnitt 3.7).
- IP4 och IP5 har utvecklat en bättre problemlösningsförmåga och förvärvat ny kunskap, minst har de arbetat med att uttrycka känslor och att sätta upp mål (svarade i genomsnitt 4). – IP7 och IP8 var mest lika och upplevde att de uppnått en god balans i livet. De har lärt sig ny kunskap och blivit bättre på att sätta upp mål. Minst har de utvecklat sitt känsloliv (svarade i genomsnitt 4).
- IP1 och IP2 var mest positiva överlag och upplevde att de utvecklats inom alla plan i hög grad förutom balans i livet som upplevdes minst utvecklat (svarade i genomsnitt 4.8 respektive 4.3).
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka olika aspekter av coachingprocessen, som av den coachade individen upplevdes som givande för att uppnå önskat resultat. Syftet var även att undersöka vilka problem och svårigheter som individerna upplevde under processens gång och att närmare undersöka coachens roll och vilken påverkan det haft i processen för varje enskild individ. Coaching för deltagarna i studien har främst fokuserat på olika områden inom arbetslivet men har även till viss del rört andra områden med fokus på personlig utveckling. På frågan om betydelsen av relationen till coachen i processen nämnde samtliga av deltagarna trygghet, förtrolighet och lyhördhet som några av de viktigaste egenskaperna. Trygghet förknippades med ett genuint stöd från coachen och att bli förstådd och sedd utifrån
den man är som person. Det stämmer överens med Gyllensten och Palmer (2008) som menar att känna trygghet i relationen till coachen är a och o för att våga öppna upp och dela med sig av tankar och känslor. Samtidigt har lyssnandet en viktig roll i samspelet, och då på alla plan (Gyllensten & Palmer, 2008), vilket bekräftades av deltagarna i studien som upplevde att det var av stor betydelse att coachen lyssnade och bekräftade i samtalet utan att fördöma deras tankar och känslor. Samtidigt uppskattades att coachen inte lade ner några egna värderingar eller personliga åsikter i samtalet; flera upplevde att det då blev lättare att anförtro sig till coachen. Att coachen kunde relatera till deltagarens upplevelse och ge exempel från egna upplevelser, uppgavs vara förtroendeingivande och stärkande för relationen. Enligt Bluckert (2005), krävs det av coachen att vara närvarande och medveten i samtalet men samtidigt kunna ta ett steg bakåt för att notera situationen och ställa sig objektiv. För coachen handlar det om att känna in sig på vad som fungerar för den aktuella personen och anpassa sig efter det (Bluckert, 2005). En av deltagarna i studien påpekade att coachen måste se var gränsen går och känna sig för vad som fungerar eller inte fungerar för individen och anpassa övningar efter det. Av resultatet framgick att coachens främsta roll var att motivera och bekräfta individens tankar och känslor i processen. En professionell coach utmanar och hjälper den som blir coachad att se på situationen ur ett nytt perspektiv och att formulera möjligheter och styrkor hos individen (Brotman, Liberian & Wasylyshyn, 1998).
Intervjuerna visade att det grundläggande syftet till att bli coachad var av betydelse för den individuella utvecklingen i processen och för att strukturera upp mål och visioner i samstämmighet med deltagarnas önskan. Det grundläggande syftet med att bli coachad rörde olika faktorer såsom obalans mellan arbete och privatliv, ojämn prestation på arbetet, står och stampar, att starta eget företag och avsaknad av motivation. Majoriteten av deltagarna började inte med coaching på eget initiativ utan av respektive chef men utifrån olika utgångspunkter. McGovern et al. (2001) menar att det kan bli problematiskt om det brister i kommunikationen mellan chefen och individen som blir coachad om ett syfte med coachingen. Två av deltagarna som själva inte upplevde ett klart syfte med att bli coachade, tycktes även sakna en förklaring från respektive chef. De var av större behov av hjälp från coachen än de övriga deltagarna när det handlade om målskapande, syfte och förståelse för övningarna. De övriga deltagarna tycktes medvetna om vad coachingen syftade till. I enlighet med Berg (2007) är det viktigt att den coachade bär på en inre vilja att förändras och är motiverad att aktivt arbeta med sig själv. I studien framträder att vissa av deltagarna är motiverade från första början och hade redan integrerat målen, vilket troligen gett dem ett försprång i processen.
Att utforma och konkretisera mål upplevdes av samtliga som problematiskt. Samtidigt upplevde flera deltagare målen som diffusa och oklara. För några av deltagarna upplevdes det svårt att utforma mål, och de menade att målskapandet varit en central del i processen och något som de lagt stor tyngd på. De övriga deltagarna som redan integrerat målen tycktes däremot lägga en större tyngd vid att uppfylla målen och ställde även högre krav på sig själva att lyckas uppnå dem. Tidigare studier av Whitmore (1997) visar att coachingen bör anpassas efter situationen och klientens problem. Det stämmer väl överens med vad deltagarna här uttryckte och de menade att det var viktigt att kunna förändra målen efter behov och efter sin egen personliga utveckling i processen. Av resultatet framkom att en central del av processen var att konkretisera, prioritera och anpassa målen efter individuell förmåga och egna behov. Burke och Linley (2007) menar att det är viktigt att individen själv kan knyta an till målet denne sätter upp då det medför att individen känner ett eget ansvar och egenvärde med att uppfylla målet. För deltagarna här var det viktigt att integrera målen och sortera fram det som var mest centralt, vilket även ingav en känsla av eget ansvar för att uppnå målet. Författaren menar att det finns risk att målet inte kommer att uppnås om målet är påtvingat, inte innehåller ett klart syfte, eller om individen saknar motivation för att uppnå målet. Det framgår av resultatet att relationen till coachen blir extra viktig i en situation där målet inte är
integrerat med individen. Coachen fungerar som ett stöd och hjälper till att framhäva individens olika sidor och potential för att utforma relevanta mål.
Studien visar på att övningar och aktiviteter i processen var till hjälp att förtydliga och konkretisera mål och som verktyg att jobba mot målen och uppnå resultat. Övningar och aktiviteter, som bl.a. visualisering, att lägga upp en handlingsplan och skapa delmål var till hjälp för att strukturerar upp en konkret målbild. Kodish (2002) menade att visualisering och frammanande av en inre bild och känsla av att vara i mål, både tydliggör målet och håller uppe motivationen att fortsätta arbeta framåt. Samtidigt som det hjälper individen att formulera egna värderingar och normer. Det är enligt Kodish viktigt att individen känner sig bekväm med att använda de övningar och aktiviteter som coachen ger. En av deltagarna som hade svårt att visualisera mål och behövde en verklig bild att förhålla sig till är ett konkret exempel på det.
Utförande av mental träning upplevdes givande för att slappna av och sortera tankar och känslor som gjorde det lättare att landa och komma till ro i sig själv. Mental träning har länge använts inom idrotten och visat på goda resultat (Stelter, 2003). Resultatet här ger exempel på att den även kan gå att applicera inom arbetslivsorienterad coaching i syfte att lindra stress och förbättra den egna självkänslan. Bluckert (2005) menar att ”vara här och nu i stunden” är ett fundament till att man ska kunna utvecklas och växa som människa. Det ger oss bättre kontakt och förankring till vår omvärld genom att uppleva och vara i nuet och inte låta sig påverkas av allt runt omkring. Flera studier visar även på att stress minimeras indirekt i samband med en förbättrad självkänsla och en förbättrad problemlösningsförmåga (Gyllensten & Palmer, 2008; Beddoes-Jones & Miller, 2007). Deltagarna upplevde att en minskad stress gjorde det lättare att ta till sig och fokusera på övningarna. Andra verktyg som tycktes ge resultat var dels tankeväxling och positiv feedback som främst påverkade en positiv tankegång med en förhöjd självkänsla som följd. Rollspel hade här för några varit av betydelse för att öka förståelsen för andras tankar och känslor, men även en bättre förståelse av sig själva. Samtidigt hur man kan ta hjälp av andra och skapa ett eget team visade sig vara betydande för att dela med sig av ansvar och be om hjälp utifrån.
Det svåraste i processen tycktes ha varit att ta till sig övningar och att tro på dess effekt, samtidigt som det tycktes svårt att fortsätta med övningarna efter avslutad coaching. Tankefällor och ett självkritiskt förhållningssätt uttryckte samtliga deltagare höll dem tillbaka och påverkade processen i negativ bemärkelse. Flera av deltagarna uttryckte ångest och rädslor i samband med att bryta vanor och beteendemönster. Irwin och Morrow (2005) menar att coachen måste hjälpa individen att komma över hinder och rädslor som står i vägen för utveckling av vissa färdigheter. Rädslorna kopplades framförallt till att inte lyckas med en uppgift och att som någon uttryckte det att ”tvinga sig själv till förändring”. Negativa tankemönster framkom som en av orsakerna till att deltagarna till en början tvekade till vissa utmaningar. Att grubbla och älta över tankar och olika situationer orsakade hinder för att uppnå målsättningar i coachingprocessen. Grant (2003) menar att självreflektion kan vara bidragande till svårigheter vid att bryta tankemönster. Insikten om inneboende problematik kan komma individen till skada, eftersom ständigt reflekterande över sin situation kan leda att man hamnar i negativa banor. Deltagarna upplevde även att de hade haft det svårt att upprätthålla nya vanor och arbeta självständigt efter avslutad coaching. Det kräver mer än några träffar med en coach att förändra saker hos sig själv som man levt med under lång tid. Problemet tas även upp av deltagarna och blir särskilt tydligt då man inte träffa coachen längre, någon menade att det hade varit bra att träffas med coachen under en längre period och tyckte att det var svårt att jobba med sig själv på egen hand utan stöd från coachen.
Samtliga deltagare uppgav att vara motiverad, mottaglig och vilja jobba med sig själv var en förutsättning för att uppnå och infria önskat resultat av coachingen. Deltagarnas beskrivning och definition av coaching sammanfattades som att coaching var ett effektivt
