Examensarbete
Socionomprogrammet
Utmattningssyndrom bland socialsekreterare
Chefers syn på utmattningssyndrom och psykosocial
arbetsmiljö inom individ- och familjeomsorg
Burn-out among social workers
Författare: Emma Grehn & Frida Vikström Handledare: Peter Nilsson
Examinator: Magdalena Kania Lundholm Ämne: Socialt arbete
Vid Högskolan Dalarna finns möjlighet att publicera examensarbetet i fulltext i DiVA. Publiceringen sker open access, vilket innebär att arbetet blir fritt tillgängligt att läsa och ladda ned på nätet. Därmed ökar spridningen och synligheten av examensarbetet. Open access är på väg att bli norm för att sprida vetenskaplig information på nätet. Högskolan Dalarna rekommenderar såväl forskare som studenter att publicera sina arbeten open access.
Jag/vi medger publicering i fulltext (fritt tillgänglig på nätet, open access):
Ja ☒ Nej ☐
Abstract
The purpose of this study is to examine how supervisors within individual and family care handle the area for burnout among social workers. The study also examined supervisors view on the psychosocial environment and its significance for burn-out. In this qualitative study, interviews were conducted with 7 professionals supervisor. The result show that supervisors within individual and family care have experience of burn-out among social workers. All informants point out that the occurrence of burn-out looks different for different individuals who are affected. The result also show, based on the informant’s responses, that the psychosocial work environment in the workplace has a connection with the mental illness of the employee and that in combination with each other, affect the individual's well-being. The majority of informants illustrate various challenges regarding these areas, including privacy life versus professional life in the occurrence of burn-out. The result of the study show that there is a need for more research on the subject.
Keywords: Burn-out, exhaustion, social worker, social services, supervisor, psychosocial work environment, individual and family care
Sammanfattning
Syftet med denna studie är att undersöka hur chefer inom individ- och familjeomsorg hanterar området för utmattningssyndrom bland socialsekreterare. Studien undersökte även chefers syn på den psykosociala arbetsmiljön och dess betydelse för utmattningssyndrom på arbetsplatsen. Till studien valdes en kvalitativ ansats där sju stycken yrkesverksamma chefer intervjuades. Resultatet visar att chefer inom individ-och familjeomsorg har erfarenheter av utmattningssyndrom bland socialsekreterare. Samtliga informanter pekar på att uppkomsten av utmattningssyndrom ser olika ut för olika individer som drabbas. Resultatet visar också, utifrån informanternas upplevelser, att den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen har ett samband med psykisk ohälsa hos medarbetaren och att dessa i kombination med varandra påverkar individens mående. Majoriteten av informanterna belyser olika utmaningar gällande dessa områden, däribland privatliv kontra yrkesliv i uppkomsten av utmattningssyndrom. Resultatet av studien visar att det finns ett behov av mer forskning kring ämnet.
Nyckelord: Utmattningssyndrom, utbrändhet, socialarbetare, socialtjänsten, chef, psykosocial
arbetsmiljö, individ- och familjeomsorg
Förord
Vi vill rikta ett särskilt tack till vår handledare Peter Nilsson som stöttat och hjälpt oss med sina kloka synpunkter och givit oss bra feedback.
Vi vill även rikta ett stort tack till våra informanter som ställde upp med sin medverkan i studien. Utan er skulle inte denna studie varit möjlig att utföra.
Innehållsförteckning
Abstract ... 3
Sammanfattning ... 4
1. Inledning ... 8
1.1 Bakgrund ... 8
1.2 Studiens relevans för social arbete ... 10
1.3 Syfte och avgränsning... 10
1.4 Frågeställningar ... 10
2. Centrala begrepp ... 11
2.1 Definition av utmattningssyndrom ... 11
2.2 Definition av psykosocial arbetsmiljö ... 11
3. Teoretiska utgångspunkter ... 12
3.1 New Public Management ... 12
3.2 Karaseks och Theorells krav-kontroll-stödmodell ... 13
3.3 Teoriernas sammankoppling ... 15
4. Tidigare forskning ... 17
4.1 Uppkomsten av utmattningssyndrom ... 17
4.2 Arbetsmiljöns påverkan på utmattningssyndrom ... 18
4.3 Chefsperspektiv på utmattningssyndrom ... 19
4.4 Sammanfattning av tidigare forskning ... 20
5. Metod och material ... 21
5.1 Förförståelse ... 21
5.2 Forskningsdesign och metodval ... 21
5.3 Urval och population ... 22
5.4 Intervjuguide ... 22
5.5 Tillvägagångssätt ... 23
5.5.1 Litteratursökning ... 24
5.6 Dataanalysmetod ... 24
5.7 Tillförlitlighet och äkthet ... 25
5.8 Metoddiskussion ... 26
6. Etik... 28
7. Resultat och analys ... 30
7.1 Översikt av teman ... 30
7.2 Presentation av informanter ... 30
7.4 Analys av temat problematiska faktorer... 34
7.5 Resultat av temat viktiga resurser ... 35
7.5.1 Stödinsatser ... 36
7.5.2 Chefsansvar ... 37
7.5.3 Förutsättningar ... 38
7.6 Analys av temat viktiga resurser... 39
7.7 Resultat av temat dilemman... 41
7.7.1 Oklarhet ... 41
7.7.2 Begränsningar för arbetsgivaren ... 42
7.7.3 Samhällspåverkan ... 43
7.8 Analys av temat dilemman ... 44
8. Diskussion ... 46
8.1 Sammanställning av resultat ... 46
8.2 Styrkor och svagheter med studien... 47
8.3 Slutsats... 48 Referenslista ... 50 Bilagor ... 54 Bilaga 1... 54 Bilaga 2... 56 Bilaga 3... 57
1. Inledning
I detta kapitel kommer studiens bakgrund, relevans för socialt arbete samt syfte och frågeställningar att tas upp.
1.1 Bakgrund
Såväl stress som psykisk ohälsa är väletablerade begrepp i vårt samhälle. I Sverige har långtidssjukskrivningarna skjutit i höjden sedan år 1997 som ett resultat av att yrkesverksamma blivit utmattade (Socialstyrelsen, 2003). Inte sällan drabbar detta yrkesverksamma personer inom människobehandlande yrken, som till exempel socialsekreterare. Denna yrkeskategori har mycket kontakt med och ansvar för många olika människor med många olika problem. I och med ansvaret och pressen detta medför riskerar socialarbetare därför att “gå in i väggen” (Socialstyrelsen, 2003). Enligt en undersökning som Arbetsmiljöverket (AV) har gjort, Arbetsorsakade besvär Rapport 2018:3, ser man till exempel att det finns en hög arbetsbelastning för socialsekreterare på socialtjänsten. Inom sociala tjänster, vård och omsorg samt utbildning så ser man att var tredje person lider av någon form av arbetsrelaterade besvär såsom trötthet och/eller fysisk smärta som ett resultat av brister i arbetsmiljön. I rapporten kan man utläsa att ca 30 procent har arbetsorsakade besvär i form av symtom på utmattningssyndrom eller depression. I statistiken framgår också att 34 procent socialsekreterare har en hög andel besvär och är en av de yrkesgrupper som drabbas hårdast till följd av arbetet (AV, 2018).
I Arbetsmiljölagen (AML, SFS 1977:1160) återfinns riktlinjer för hur arbetsgivare har allmänna skyldigheter gentemot arbetstagaren, där syftet med lagen är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. I 3 kap. 2§ (AML) står det att “arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa.” Trots detta visar Försäkringskassan (FK, 2017) i sin rapport, Psykiatriska diagnoser, korta analyser 2017:1 att den vanligaste orsaken till sjukskrivning i Sverige är psykiatriska diagnoser, däribland svår stress. FK påpekar friskfaktorer för att minska risken för psykisk ohälsa är ett gott ledarskap och en balans mellan krav och kontroll i arbetet samt mellan ansträngning och belöning (FK, 2017). Liknande resonemang kan hittas i Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU, 2014) där de har gjort en systematisk litteraturöversikt; att arbetsmiljön har stor påverkan för depressionssymtom och symtom på utmattningssyndrom. I rapporten framgår det att en god kontroll i arbetet och en rättvis behandling på arbetsplatsen är friskfaktorer för
utmattningssyndrom är: för stora krav, lågt socialt stöd, pressande arbetsuppgifter och osäkerheter i anställningen (SBU, 2014).
Enligt Theorell (2012) finns det många aspekter på den psykosociala arbetsmiljön som kan ha betydelse för hälsan. De grundläggande aspekterna är möjligheten att kontrollera den egna arbetssituationen. Att det finns ett samband mellan möjligheten till kontroll och uppkomst av sjukdom är tydligt, menar Theorell (2012), därför att människor rent fysiologiskt reagerar med stress när de är rädda för att förlora kontrollen över någonting. Wasserman och Nilunger-Mannheimer (2012) utvecklar detta resonemang genom att lyfta fram att höga arbetskrav i kombination med en begränsad möjlighet att påverka sin arbetssituation ökar risken att drabbas av såväl psykisk som somatisk ohälsa. De sjukdomar som blir framträdande här är framför allt hjärt- och kärlsjukdomar och mag-och tarmbesvär men även symtom på utmattning. Ett samband finns också mellan psykosocial ohälsa och bristande balans mellan ansträngning och belöning (Theorell, 2012). Med utgångspunkt i detta för Perski (2012) fram hur dessa brister i arbetsmiljön särskilt är ett problem i den offentliga sektorn där det råder en obalans mellan anpassningskrav och mänskliga resurser. Han menar att å ena sidan är arbetsmängden och arbetsbördan hög bland många yrkesgrupper, å andra sidan är resurserna som ska väga upp för kraven kraftigt begränsade (Perski, 2012). Detta kan då kopplas till New Public Management (NPM) som finns inom den offentliga sektorn och bygger på kostnadseffektivitet, decentralisering, målstyrning och rationalisering för att öka effektiviteten (Börnfelt, 2018). Perski (2012) diskuterar att den här obalansen resulterar i en brist på erkännande, brist på inflytande och ersättning för utfört arbete, orättvisor och motstridiga värderingar såsom medmänskliga tjänster i konflikt med vinstintresse. Allt detta sammantaget har därför lett fram till att många yrkesverksamma känner sig belastade och stressade. Den psykosociala miljön har stor betydelse för detta eftersom brister i den leder till upplevda höga krav, små möjligheter att utöva kontroll och lågt socialt stöd i arbetet. Så han menar alltså att det råder en obalans mellan krav och resurser (Perski, 2012).
Eftersom det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetstagarnas psykosociala hälsa enligt AML (SFS 1977:1160) så är det viktigt att denne bedriver ett framgångsrikt rehabiliteringsarbete tillsammans med arbetstagaren. För att detta ska vara möjligt måste arbetsgivaren följa de mål, policyer och rutiner som finns inom verksamheten (Forsberger Tiger, 2014). Matzau (2015) utvecklar resonemanget om arbetsgivarens ansvar genom att lyfta fram att det är denne som har tätast kontakt med sina anställda och detta ställer därför krav på arbetsgivaren att uppmärksamma och hantera stressfaktorer inom sitt område.
1.2 Studiens relevans för social arbete
Arbetsgivaren har det största ansvaret för medarbetares psykiska hälsa på arbetsplatsen (AML, SFS 1977:1160) och den psykosociala arbetsmiljön spelar en stor roll för måendet hos medarbetare vilket Arbetsmiljöverket (AV) belyser i sin Vägledning till föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AV, 2016). Som tidigare nämnts har långtidssjukskrivningar ökat markant på grund av att anställda har drabbats av utmattning (Socialstyrelsen, 2003), vilket enligt AV (2018) kan vara i samband med hög arbetsbelastning. Studien blir relevant för socialt arbete därför att utmattningssyndrom är vanligt förekommande inom socialtjänsten och bör därför undersökas närmare.
1.3 Syfte och avgränsning
Syftet med studien är att undersöka hur chefer ser på den psykosociala arbetsmiljöns betydelse för uppkomsten av utmattningssyndrom hos socialsekreterare. En avgränsning i studien görs genom att endast undersöka chefer i Mellansverige som är verksamma inom individ- och familjeomsorg (IFO).
1.4 Frågeställningar
• Hur ser chefers erfarenheter ut av medarbetare som drabbats av utmattningssyndrom? • Hur ser chefer på den psykosociala arbetsmiljöns inverkan på uppkomsten av
utmattningssyndrom?
• Hur arbetar chefer inom IFO med den psykosociala arbetsmiljön för att förebygga och motverka utmattningssyndrom?
• Vilka utmaningar anser chefer inom IFO att det finns när det gäller att förebygga och motverka utmattningssyndrom i förhållande till den psykosociala arbetsmiljön?
2. Centrala begrepp
2.1 Definition av utmattningssyndrom
Socialstyrelsen (2017) definierar begreppet utmattningssyndrom som “Uttalad fysisk och psykisk utmattning efter långvarigt stresspåslag”. Detta är en diagnos som finns i ICD-10-SE, vilket är den svenska versionen av det internationella klassifikationssystemet ICD-10 (Socialstyrelsen, 2017). I föreliggande studie kan även begreppet ”utbrändhet” förekomma då detta är något som Christina Maslach (1985) använder för att beskriva utmattningssyndrom. Med utmattningssyndrom anses utifrån socialstyrelsen (2017) att individen får svårigheter att hantera krav och göra saker under tidspress. Exempel på symtom kan vara koncentrationssvårigheter och minnesproblem som i sin tur leder till en begränsad kognitiv förmåga att genomföra arbetsuppgifter (Socialstyrelsen, 2017).
2.2 Definition av psykosocial arbetsmiljö
AV (2016) belyser att psykosocial arbetsmiljö är ett stort begrepp eftersom det innebär både organisatoriska, fysiska och sociala faktorer. Exempel på sådana faktorer är hur beslut fattas inom organisationen, hur utrustningen ser ut på arbetsplatsen samt hur samspelet och trivsel mellan individer ter sig. Det som främst lyfts fram är det som arbetsgivaren kan kontrollera vilket innefattar ledning, styrning, resurser, ansvar samt samarbete och stöd (AV, 2016). Psykosociala faktorer i arbetet kan vara en källa till ohälsa och stress, vilket kan komma från krav från chefer, hög arbetsbelastning, högt arbetstempo, brister i organiseringen och brister i det sociala samspelet (AV, 2018). Med psykosocial arbetsmiljö menas alltså enligt studien psykosociala faktorer som orsakar ohälsa och kan leda till utmattningssyndrom för de anställda på arbetsplatsen.
3. Teoretiska utgångspunkter
Föreliggande studie kommer att utgå från två teorier då dessa dels kan kopplas ihop med varandra, dels användas som redskap för analysen i studien. Dessa är New Public Management och kontrollmodellen. Dessa finns på två nivåer där NPM kan ses på makronivå och krav-kontrollmodellen på individnivå. Båda teorierna kan även associeras till arbetsmiljö och stress.
3.1 New Public Management
NPM är en styr- och ledningsmodell som införts inom offentlig sektor, som ett resultat av den ekonomiska krisen i Sverige år 1990 (Johansson, Dellgran & Höjer, 2015). Denna kris ledde till en ökad arbetslöshet och därmed också ökade krav på effektivitet vilket resulterade i att man behövde nya styr- och ledningsmodeller (Börnfelt, 2018). NPM som modell har gjort stora förändringar inom välfärdssektorn och hamnat i den svenska samhällspolitiska debatten. Modellen bygger på en tanke att effektivisera offentlig förvaltning (Johansson et al., 2015). Denna teori grundas på sju element vilka är:
1. Öka verksamhetens styrbarhet i form av att självstyrande ansvarsenheter
2. Öka konkurrensen mellan olika aktörer i införandet av marknadslogik, utkontraktering
och köp- och säljrelationer
3. Ökad effektivitet med hjälp av managementmodeller 4. Spara in på resurser med ständig rationalisering
5. Underlätta ansvarsutkrävande bland chefer på alla nivåer och öka i personligt ansvar 6. Metoder för effektivitetsmätning
7. Ökad fokus på resultatstyrning
Enligt Johansson et al. (2015) går därmed NPM ut på att införa marknadsmekanismer och företagslogik inom offentlig verksamhet. Detta betyder att kommuner bjuder in privata företag för att förhandla om en del servicetjänster, samt att organisationen inom kommunala eller statliga verksamheter blir mer företagslik. I Sverige finns ingen lag som talar om hur den offentliga förvaltningens organisation ska regleras, vilket betyder att en del verksamheter har kunnat införa NPM bakom den samhällspolitiska debatten (Johansson et al., 2015). Det största argumentet för införandet av NPM har alltså varit att sänka kostnaderna och öka effektiviteten och kvaliteten i offentlig sektor. Ett annat argument har varit större valmöjligheter av
namn ’’Konkurrensens konsekvenser’’ som visar på att detta inte har lett fram till önskvärda resultat. Något annat som blivit ifrågasatt är att NPM har ökat byråkratiseringen trots att avsikten med modellen var att denna skulle minska (Börnfelt, 2018).
Börnfelt (2018) menar att NPM resulterar i en hög arbetsbelastning och begränsning av resurser på grund av kravet på ökad effektivitet. Detta ställer krav på anställda att kunna vara flexibla, utöva inre kontroll som att vara engagerade och ansvarsfulla i sina arbeten, men särskilt för den organisation de arbetar inom. Det ställer också krav på de anställda att kunna handskas med många olika människor och ärenden. Börnfelt (2018) belyser också att den höga arbetsbelastningen kan komma ifrån att anställda får utföra fler administrativa uppgifter. De måste även sträva efter att hela tiden jobba utifrån verksamhetens mål och utveckling. Börnfelt (2018) anser att en försämrad arbetsmiljö också har blivit en följd av detta nya sätt att styra organisationen på. Detta enligt Arbetsmiljöstatistiken som visar att anställda som angett “för höga krav” i arbetet ökat från 45 procent år 1991 till 55 procent år 1999. Vad gäller konsekvensen för de anställda kan detta alltså resultera i en ökad press som i sin tur kan leda till utmattning (Börnfelt, 2018). Ett rimligt antagande är att den höga arbetsbelastningen, begränsningen av resurser och stressen skapar en distans mellan socialsekreteraren och klienten. Eftersom socialsekreteraren befinner sig i ‘’maktens skärningspunkt’’, alltså att denne i sin professionella roll har makt över klienter men samtidigt är styrd av politiker och chefer, så är detta problematiskt (Lauri, 2016).
3.2 Karaseks och Theorells krav-kontroll-stödmodell
Karasek och Theorell (1990) belyser i sin bok Healthy work att krav och kontroll är relaterat till stress i arbetet. De beskriver två begrepp som är huvudsakliga faktorer till arbetsrelaterad stress, vilka är psykologiska jobbkrav och jobbkontroll. Författarna menar att kravbegreppet innebär krav som hänvisar till stressorer relaterade till arbetsbelastning som ofta är i kombination av arbetstempo och tidspress. Kontroll handlar om möjligheterna att bestämma hur man kan uppfylla sina jobbkrav, vilket består av handlingsutrymme och skicklighet. Med detta menas i vilken utsträckning de anställda kan fatta egna beslut på jobbet och hur de anställda kan utnyttja sina kunskaper på arbetet (Karasek & Theorell, 1990).
I relationen mellan krav och möjligheter att utöva kontroll kan man hitta fyra så kallade extremsituationer. Dessa finns i en kombination till varandra i höga respektive låga krav samt hög respektive låg kontroll (fig.1).
Fig. 1. Karasek och Theorells krav-kontrollmodell (Karasek & Theorell, 1990)
Den första är ‘’lågstress’’ som innebär att kraven är låga medan kontrollen är hög. Arbetet sker i en lagom takt och arbetaren har mycket utrymme att lägga upp sitt arbete (Karasek & Theorell, 1990). Den här arbetsgruppen drabbas ofta av mindre påfrestningar och sjukdomar, detta eftersom den egenkontroll som den anställde har gör denne bättre på att bemöta olika situationer och krav. I och med detta är den anställde i denna arbetssituation ofta gladare och mindre stressad i sitt arbete. Den andra situationen är den “passiva” vilken innebär att kraven är låga men också att kontrollen är begränsad, vilket kan leda till psykosociala problem för den anställde (Karasek & Theorell, 1990). Motsatsen till denna är den tredje situationen, den “aktiva” som innebär höga krav men också stort kontrollutrymme. I denna situation har de anställda en ökad motivation och ökad produktivitet samt god förmåga att lösa problem (Karasek & Theorell, 1990). Den fjärde situationen är ‘’högstress’’ som innebär höga krav och även ett litet kontrollutrymme. Denna situation bidrar ofta till ökad stress och ökad ohälsa av både fysiskt och psykiskt påslag (Karasek & Theorell, 1990).
Stöd från kollegor och chefer kan också räknas in för att fylla ut modellen ännu mer. Med stöd menas i det här avseendet såväl praktisk som känslomässig hjälp. Risken för att drabbas av sjukdomar minskar med ett gott arbetsrelaterat stöd (Karasek & Theorell, 1990). Med stöd inlagd i modellen bildas en kub där stödaspekten får en egen dimension (fig. 2).
Fig.2. Karasek och Theorells krav-kontroll-stödmodell (Karasek & Theorell, 1990).
“Idealet” högst upp i vänstra hörnet innebär bra stöd på arbetet medan dess motsats “iso-spänd” längst ner till höger innebär en påtaglig risk för att drabbas av sjukdom. Att ha ett fungerande socialt stöd och även ett fungerande socialt nätverk har alltså stor påverkan på hälsan och skyddar mot stress (Karasek & Theorell, 1990).
I Socialstyrelsen (2003) kan man läsa att Karasek och Theorell i sin krav-kontrollmodell menar att obalansen mellan de krav som den anställde arbetar utifrån respektive den kontroll som denne äger över sin situation kan medföra negativa hälsoeffekter. Det framgår att det mest skadliga är när den anställde befinner sig i en konstellation av högra krav och låg egenkontroll (Socialstyrelsen, 2003).
3.3 Teoriernas sammankoppling
Som tidigare nämnts kan NPM och krav-kontrollmodellen ses utifrån två nivåer. Johansson et al. (2015) anser att NPM är makroorienterad därför att teorin fokuserar på samhällsaspekter, alltså de förändringar som skett i samhället sedan år 1990 i samband med den ekonomiska krisen som rådde i Sverige. Denna kris har lett fram till införandet av NPM som en styr- och
ledningsmodell i offentlig sektor. Börnfelt (2018) menar att denna styr- och ledningsmodell strävar efter bland annat kostnadseffektivitet, resultatstyrning och sätter en press på de anställda att vara effektiva och flexibla i sina arbeten. De måste dels ta ansvar för sitt eget arbete, dels för organisationen i stort och arbeta utifrån organisationens mål. Som en konsekvens av detta hamnar många anställda i en hög arbetsbelastning vilket kan leda till stress och utmattning (Börnfelt, 2018).
De förändringar som NPM lett fram till i samhället påverkar alltså i sin tur anställda i offentlig sektor på en individnivå och den psykosociala arbetsmiljön i stort. Perski (2012) diskuterar detta vidare genom att lyfta fram att den psykosociala arbetsmiljön är bristande i offentlig sektor vilket är på grund av en obalans mellan krav och kontroll bland de anställda. Enligt Karaseks och Theorells (1990) modell leder höga krav i kombination med låg egenkontroll till stress, vilka är sammanknutna med högt tempo och effektivitetspress på de anställda. Även den psykosociala arbetsmiljön blir lidande av detta då de anställdas handlingsutrymme och kompetens minskar som i sin tur kan skapa en ohälsa bland de anställda. Till exempel kan detta ta sig uttryck i att anställdas ansträngningar inte belönas, detta kan också vittna om brister i socialt stöd från chefer och kollegor på arbetsplatsen (Karasek & Theorell, 1990). Dessa konsekvenser på en mikronivå kan alltså kopplas tillbaka till NPM eftersom stressen som denna skapat på en makronivå påverkar anställda på en individnivå.
4. Tidigare forskning
Detta avsnitt kommer att behandla tidigare forskning kring det aktuella ämnet. Avsnittet kommer att delas in i tre underrubriker vilka kommer att beskriva uppkomsten av utmattningssyndrom, arbetsmiljöns påverkan på utmattningssyndrom och ett chefsperspektiv kring detta.
4.1 Uppkomsten av utmattningssyndrom
Socialstyrelsen (2003) beskriver att det finns många olika beteckningar på tillståndet ”att gå in i väggen”, vilket en insjuknad person skulle ”kunna” använda. Den amerikanska termen är ”burn out” vilket betyder utbrändhet. Socialstyrelsen (2003) använder sig av begreppet utmattningssyndrom när en depression inte har utvecklats ännu. De tar upp att sambandet mellan arbetsrelaterad stress och psykisk ohälsa är vetenskapligt bevisad samt att forskningen visar att denna arbetsrelaterade stress har att göra med de förändringar som har skett inom arbetslivet sedan 1980-talet. Dock vill Maslach (1985) även belysa personliga egenskaper som en faktor för utbrändhet. Hon anser att vissa personlighetstyper är i riskzonen för att bli utmattade. Exempel på en sådan personlighetstyp kan vara den som tar på sig för mycket arbete samt har svårt att sätta gränser för sig själv i arbetet.
Parlalis och Christodoulou (2017) har i sin studie kommit fram till liknande resonemang. Författarna belyser att socialsekreterare har mer erfarenhet av arbetsstress och utmattning än andra professionella. Många är omedvetna om de emotionella känslorna som uppkommer i mötet mellan brukare och yrkesverksam. Detta kan leda till att man tar på sig ett för stort ansvar vilket resulterar i överarbete som i sin tur leder till stress och utbrändhet. Alltså menar författarna att socialsekreterare blir för starkt känslomässigt investerade i sin roll som hjälpare.
Till skillnad från föregående författare så anser Barford och Whelton (2010) i sin studie att det är miljön på arbetsplatsen som har störst betydelse vad gäller socialarbetares risk för att drabbas av utmattningssyndrom. Som exempel tar de upp rollkonflikt, vilket innebär att motstridiga krav ställs på den anställda och oklara roller, vilket innebär att det uppstår en förvirring hos den anställda kring ansvar, rättigheter och skyldigheter vilket påverkar förmågan att hantera arbetet.
4.2 Arbetsmiljöns påverkan på utmattningssyndrom
I en studie av Welander, Astvik och Hellgren (2017) framkommer det att brister i den psykosociala arbetsmiljön är ett stort problem för många som arbetar inom vård, skola och omsorg. Särskilt utsatt är Socialtjänsten vad gäller hög arbetsbelastning vilket resulterat i psykisk ohälsa hos de anställda samt svårigheter att utföra arbetet på ett tillfredsställande sätt. Författarna skriver vidare hur dessa stressrelaterade sjukfall är kopplat till på vilket sätt arbetet är organiserat och att NPM:s styrsystem har en del i det. De menar dock att det finns få vetenskapliga studier om huruvida psykosocial och organisatorisk arbetsmiljö i offentlig sektor påverkar hälsan och arbetstrivseln hos både chefer och medarbetare inom Socialtjänsten (Welander et al., 2017).
Lauri (2016) anser i likhet med detta att NPM:s strategier skapar en distansering mellan socialsekreterare och arbetet. Detta tar han upp i sin studie där han har intervjuat socialsekreterare angående det sociala arbetets styrning och organisering (Lauri, 2016). Detta påverkar i sin tur brukarna då socialsekreterare tillbringar mindre tid med dem. Samtidigt leder systemet till ökad arbetsbelastning som Welander et al. (2017) skriver, samt minskad arbetsglädje för socialsekreteraren (Lauri, 2016). För att effekten av utmattningssyndrom ska minska så belyser Kärkkäinen, Kinni, Saaranen & Räsänen (2018) att chefens stöd är betydelsefullt för anställda. En god jobbrelaterad och öppen kommunikation lindrar utmattningssyndrom bland anställda.
Chefer är även de som har störst betydelse vad gäller att få tillbaka den anställda i arbete efter sin utmattningsproblematik. I detta avseende blir praktiskt och strukturellt stöd viktigt i form av till exempel hjälp med information, rekrytering av extra personal samt beslutsfattande om arbetsändringar (Kärkkäinen et al., 2018). Författarna menar dock att något som är komplicerat är att samtidigt som chefen kan vara en stödkälla så kan denne även i vissa fall vara en orsak till den anställdas utmattningssyndrom, exempelvis på grund av arbetsbelastning och oklarhet i roller som härrör från chefen (Kärkkäinen et al., 2018). Dessa tuffa arbetsvillkor som socialsekreterare har skriver även (Elofsson, Lundström & Shanks, 2016) om. Författarna menar att socialsekreterarnas krav kan bero på att cheferna inom socialförvaltningen har en press som kommer från politiker och den ökade granskningen av socialtjänsten. Socialtjänsterna i Sverige blir påverkade av de organisatoriska förändringar och digitaliseringen som kommer från den privata sektorn. Dessa förändringar som tillkommer i socialförvaltningen påverkar chefernas roll och arbetsvillkor (Elofsson et al., 2016).
4.3 Chefsperspektiv på utmattningssyndrom
Giauque (2016) skriver om enhetschefers centrala roll i offentliga organisationer där de har ansvar för att införa ledningsstrategier samtidigt som de behöver utöva kontroll över anställda. Författaren menar att enhetschefer medlar mellan politiker som styr organisationen samtidigt som anställda och brukare har olika krav. Giauque (2016) menar att enhetschefer har fått ökad press på sig på grund av NPM-principer som införts i organisationen. Dessutom kan enhetschefers handlingar bidra till oväntade konsekvenser när de måste tolka och anpassa formella regler och strategier. Lauri (2016) anser att enhetschefer även måste anpassa sitt arbete utifrån den pressade budgeten som de får från politiker. Den strikta budgeten som chefer har får en konsekvens för ledarskapet i socialt arbete och leder till hög arbetsbelastning för anställda.
I en intervjustudie gjord i Nederländerna av Havermans et al. (2018) om chefers och anställdas inställning till arbetsrelaterad stress så kom det fram att det finns ett behov av att kommunicera om arbetsrelaterad stress. Båda parter tyckte att chefen var den som skulle kommunicera om stress med sina anställda. Cheferna kände att de hade ett ansvar gentemot sina anställda att lyssna ordentligt och uppmuntra till att prata om arbetsrelaterad stress. Något chefer såg som viktigt var att anställda skulle känna sig trygga med att prata om detta. Ur chefernas perspektiv var detta en förutsättning för att överhuvudtaget kunna hjälpa sina anställda. De intervjuade cheferna ville gärna att de anställda var tydliga med vad de gick igenom och berättade detta i tid så att de kunde få ledigt i några dagar istället för att vara borta från arbetet långa perioder. Dock var detta problematiskt eftersom många anställda inte kände tryggheten i att prata om sin psykiska hälsa utan att vara rädda för att råka ut för konsekvenser om de öppnade upp sig, som att till exempel förlora arbetet (Havermans et al., 2018).
Vidare uttryckte cheferna en önskan om en bättre kommunikation mellan de högre cheferna och de anställda på golvet. Genom att de anställda uppmuntras att föra sina idéer vidare till övriga chefer eller att dessabesöker verksamheterna. Cheferna menade att detta å ena sidan kunde leda till en ökad medvetenhet om anställdas upplevelser, å andra sidan en öppenhet om ledningens utveckling inom organisationen (Havermans et al., 2018). Något annat som uttrycktes från båda parters håll var en önskan om att uppmärksamma arbetskravens betydelse för arbetsrelaterad stress. Enligt cheferna var en balans mellan arbetsbelastningen och arbetskraven viktig och sågs som en fördel för alla. Samtidigt menade cheferna att arbetskraven var svåra att hantera eftersom dessa hörde ihop med faktorer som de inte kunde kontrollera, såsom personalbrist. Anställda och chefer påpekade också vikten av stöd från kollegor.
Cheferna menade att kollegor kunde hjälpa och stötta varandra för att förebygga stress i arbetet. Förutom stöd från kollegor förespråkade båda parter stöd från chefer. Detta hävdar även Giauque (2016) i sin studie där det kommer fram att socialt stöd är en viktig del i enhetschefers arbete. De chefer som var med i undersökningen menade att utan socialt stöd från kollegor och anställda skulle verksamheten inte fungera (Giauque, 2016).
Något annat cheferna föreslog var att de anställda behövde autonomi och kontroll över sina arbetsuppgifter och scheman, detta menade cheferna kunde vara problematiskt eftersom de kunde vara begränsade av resurser (Havermans et al., 2018). De tryckte även på att de anställda måste vara redo för förändring och själva uppmärksamma sin stress och ta emot hjälpen som erbjuds. Cheferna menade att det var viktigt att den anställde var medveten om sin arbetsförmåga och vilka omständigheter som kan leda till sjukfrånvaro för att de skulle kunna hjälpa dem (Havermans et al., 2018). Cheferna önskade till sist ett bättre samarbete med sina anställda, till exempel genom en öppnare dialog på möten och genom att arbeta tillsammans för en god arbetsmiljö (Havermans et al., 2018).
4.4 Sammanfattning av tidigare forskning
Sammanfattningsvis anser samtliga författare i detta avsnitt att socialarbetares perspektiv på arbetsrelaterad stress är ett välutforskat område. Dock menar Elofsson et al. (2016) att det finns luckor vad gäller chefsperspektivet på socialarbetares psykiska ohälsa.
Mycket tyder på att det är de organisatoriska förändringarna och faktorerna som påverkar arbetsstressen, men att personliga egenskaper kan ha en betydelse för uppkomsten av denna. Både socialarbetare och chefer påverkas av NPM:s system som socialförvaltningarna i Sverige har implementerat i vissa av sina verksamheter. Detta på grund av att NPM har som avsikt att öka effektivitet och rationalitet i både kostnads- och organisationsområden, vilket i sin tur leder till att chefer ställs inför olika krav- och kontrollprinciper som påverkar de anställdas hälsa.
5. Metod och material
I detta avsnitt kommer först författarnas förförståelse att diskuteras, följt av studiens design, urval, intervjuguide, tillvägagångssätt samt dataanalysmetod. Till sist kommer tillförlitlighet och metoddiskussion att diskuteras.
5.1 Förförståelse
Författarna till föreliggande studie anser sig erhålla en förförståelse inom området. Denna bygger på den bild som målas upp av media. Enligt en rapport från Vision (2016) framkommer det att socialarbetare är den yrkesgrupp som ofta drabbas av utmattningssyndrom. När det kommer till den psykosociala arbetsmiljön framgår det också att det finns en fördom om att brister i denna leder till utmattning (Vision, 2016). Dock finns inga personliga erfarenheter av arbetsrelaterad stress och utmattningssyndrom men eftersom det finns en förförståelse av socialtjänsten så kommer författarna till föreliggande studie göra sitt yttersta för att förhålla sig så objektivt som möjligt.
5.2 Forskningsdesign och metodval
Till detta arbete har en kvalitativ intervjustudie valts eftersom denna forskningsdesign är bäst lämpad utifrån syftet och frågeställningarna. En kvalitativ forskningsintervju försöker skapa en förståelse utifrån informantens syn på världen, där en intervju vill skapa ett samtal mellan två personer som byter åsikter och kunskaper om ett specifikt tema (Kvale & Brinkmann, 2014). Detta är något som kan tillämpas på studien då denna ämnar att ta reda på professionellas upplevelser av utmattningssyndrom inom individ- och familjeomsorgen. En kvantitativ ansats hade inte varit optimal för föreliggande studie då kvantitativ forskning ofta bygger på att mäta den sociala verkligheten i siffror och inte i berättelser (Bryman, 2011), vilket denna studie alltså inte ämnar göra. Datainsamlingsmetoden som använts till denna studie är semistrukturerade intervjuer. Kvale och Brinkmann (2014) menar att en semistrukturerad intervju är varken ett öppet vardagssamtal eller slutet frågeformulär utan en professionell intervju som är uppbyggd på teman där intervjuaren kan ställa öppna frågor och respondenterna kan svara fritt. Bryman (2011) anser att fördelar med att använda en semistrukturerad intervjuguide är att denna skapar en struktur men också att det skapar en öppen dialog med respondenten där svaren kan bli djupare. Kvale och Brinkmann (2014) belyser att en nackdel som finns med metodvalet är att
materialet från de semistrukturerade intervjuerna kan vara tidskrävande att analysera och transkribera, speciellt när man är oerfaren.
5.3 Urval och population
Studien syftar till att intervjua chefer inom IFO, där sju stycken frivilliga chefer i Mellansverige medverkade i intervjustudien. Uppsatsens tidsperiod omfattar tio veckor vilket gör att studiens urval blir begränsat, detta eftersom mycket tid behövs för att intervjua, transkribera och analysera materialet. Urvalstypen som är mest relevant för studien är ett bekvämlighetsurval då intervjupersonerna som medverkar är dels lätta att få tag på och dels betydelsefulla för forskningsfrågorna (Bryman, 2011). Nackdelen med bekvämlighetsurval menar han är att det blir svårt att generalisera den data man får in för att det inte alltid leder till något slutligt resultat. Han påpekar dock att det kan användas som ett medel för fortsatt forskning. Urvalet är också delvis målstyrt eftersom det finns kriterier på informanterna (Bryman, 2011).
Dessa kriterier är att informanterna ska vara chefer inom IFO och ha minst sex månaders erfarenhet inom professionen samt ha likvärdiga ansvarsområden vilka är ansvar för arbetsmiljö och personal. Kriterierna som tagits fram i studien kan tillämpas på populationen eftersom de antas kunna vara relevanta för studien. Anledningen till att sex månaders erfarenhet valts som ett minimum är för att cheferna med större sannolikhet kan ha bemött utmattningssyndrom bland socialsekreterare. Ansvarsområdena är valt utifrån att de relaterar till studiens syfte och frågeställningar. Studien handlar inte om att jämföra olika kommuner utan den är anonym och syftar till att få en bild av chefers syn på utmattningssyndrom. En medvetenhet finns om att studien inte går att göra generaliserbar för alla chefer och verksamheter inom individ- och familjeomsorg i Sverige då antalet informanter är litet.
5.4 Intervjuguide
För att få studiens frågeställningar besvarade så utformas en intervjuguide för ändamålet. Bryman (2011) skriver att en intervjuguide kan ses som ett hjälpmedel för att strukturera upp frågeställningarna i en semistrukturerad intervju. Han menar vidare att detta gör så att informanten kan ge en mer berättande bild av sin värld och sitt liv (Bryman, 2011). Intervjuguiden skapas genom öppna frågor där många börjar på ”Hur” för att kunna få ett bredare perspektiv utifrån informantens upplevelse. Bryman (2011) tar upp grundläggande råd som författarna till föreliggande studie har valt att följa som grund för intervjuguiden. Han
ordning, till exempel att man inte bör ställa ledande frågor och att man bör använda ett språk som intervjupersonen förstår (Bryman, 2011).
Intervjuguiden börjar med bakgrundsfrågor vilket är viktigt för att kunna sätta in informantens svar i ett sammanhang, vilket Bryman (2011) ger som en rekommendation. Frågorna som kommer därefter är utifrån de ämnen som valts att fokusera på och som följer studiens syfte och frågeställningar. På en del frågor har det ställts följdfrågor för att få en djupare upplevelse från informanten och en klarare bild av dennes verklighet. Bryman (2011) menar att genom uppföljningsfrågor så kan intervjupersonen utveckla sina svar. En chef utanför det tänkta urvalet har valts som försöksperson för att testa intervjuguiden. Detta för att se om någon förändring behövs. Enligt Bryman (2011) så ska en pilotstudie göras med en person som står utanför urvalet. Han menar också att en pilotintervju kan ge antydningar om att frågorna är svåra för informanterna att förstå (Bryman, 2011). Efter att pilotstudien genomförts kunde författarna till föreliggande studie konstatera att en ändring i intervjuguiden var nödvändig för att få mer djupgående svar. Detta eftersom försökspersonen gav korta svar och inte verkade uppfatta vissa av frågorna. Intervjuguiden finns bifogad som bilaga 2.
5.5 Tillvägagångssätt
Till studien valdes som tidigare nämnts ett bekvämlighetsurval och i studien deltog sju stycken frivilliga informanter. Dessa sju valdes för att de passade våra kriterier och kunde bokas in med kort varsel. Informationsbrev (se bilaga 3) skickades ut via mail till informanterna med en beskrivning av syftet med uppsatsen samt hur allt skulle gå till så att de kunde förbereda sig inför intervjun. Innan intervjuerna började så fick alla informanter även skriva under en samtyckesblankett för att medge sin medverkan. Bryman (2011) belyser att det är viktigt att intervjupersonerna godkänner inspelningen av intervjun för att inte oroa sig för att materialet ska komma till annan användning än forskningsändamålet.
Intervjuguiden (se bilaga 2) som användes under intervjuerna som tidigare påpekats, följde studiens frågeställningar. Intervjuerna genomfördes genom personliga möten med informanterna som fick välja plats och tid för när intervjuerna skulle äga rum. Under alla sju intervjutillfällen deltog båda författarna till föreliggande studie, vilket gjorde att båda kunde ta del av informationen från informanten. Varje intervju tog mellan 30–45 minuter och spelades in på en diktafon. Transkriberandet påbörjades så snart varje intervju var klar eftersom den då fanns klar i huvudet och underlättade transkriberingsarbetet. Att transkribera betyder att man
skriver ut intervjun och på så sätt byter form från talspråk till skriftspråk (Kvale & Brinkmann, 2014).
Något som upptäcktes efter de första transkriberingarna var att några frågor i intervjuguiden kunde ändras för att få ännu tydligare svar. Efter att ha lyssnat igenom intervjuerna upptäcktes också nya sätt att samtala på för att bli ännu mer effektiva och mer förberedda till nästa intervjutillfälle. Transkriberingen gjordes alltid tillsammans då den ena kunde fånga upp något som den andra inte hittade. Disfluenser såsom “eh”, “asså” och “liksom” togs bort för att göra materialet mer hanterbart. När all transkribering var klar skrevs allt material ut för att påbörja analysarbetet.
5.5.1 Litteratursökning
För att hitta väsentlig litteratur till studien så valdes att göra en litteratursökning genom Högskolan Dalarnas egen databas Summon. Sökningar har även gjorts på Web of Science och Google Scholar men mest relevant litteratur återfanns på Summon. Där har sökorden “Burn-out”, “Supervisor”, “Exhaustion”, “Social work”, “Social welfare”, “Psychosocial enviroment” “Work environment” och “Social welfare’’ och “Middle managment” använts. Vissa svenska sökord har också använts såsom ”Socialsekreterare”, ”Utmattningssyndrom”, “psykosocial arbetsmiljö”, “enhetschef” och “chef”. Inklusionskriterier för studien är att alla artiklar ska vara reviewed, skrivna på engelska eller svenska och publicerade peer-reviewed internationella tidskrifter samt relevanta för studiens syfte. Många artiklar handlade om sjuksköterskor och socionomstudenter vilket inte är relevant för föreliggande studie som avser att undersöka hur utmattningssyndrom ter sig för yrkesverksamma socialarbetare. Där av kunde mycket sållas bort genom läsning av rubriker och abstrakts. Relevanta artiklars referenslistor har också använts som stöd för att finna ytterligare betydelsefull forskning till föreliggande studie.
5.6 Dataanalysmetod
Den dataanalysmetod som använts är en empiristyrd tematisk analys. Bryman (2011) skriver att det är ett av de vanligaste sätten att analysera kvalitativa data. Han förklarar vidare att genom att grundligt läsa igenom materialet flera gånger så kan man finna återkommande teman och subteman. Materialet sorteras in i dessa teman med hjälp av citat från informanterna (Bryman, 2011). Den fördel som finns med tematisk analys är framför allt att den är flexibel (Braun &
vad det är eller hur man gör analysen. Detta kan ses som en nackdel eftersom den inte finns som en “namngiven” analysmetod såsom till exempel narrativ analys eller grounded theory (Braun & Clarke, 2006).
En tematisk analys kan användas för att undersöka händelser, betydelser och människors uppfattningar av verkligheten, vilket är vad den kommer att användas till i studien. Ett tema fångar något som är av vikt och som relaterar till forskningsfrågan samt representerar något meningsfullt i datauppsättningen (Braun & Clarke, 2006). Denna metod har använts då den kunde hjälpa studien att få ut det mest relevanta från det insamlade materialet. Transkriberingen av materialet gjordes i ett worddokument som skrevs ut för att sedan kunna analyseras. Färgpennor användes för att stryka under meningar och ord som ansågs relevanta för studiens frågeställningar. Vidare bröts materialet ned ytterligare för att kunna finna likheter och skillnader i informanternas svar, dessa skrevs på post-it-lappar. Med hjälp av detta så upptäcktes att vissa teman var återkommande i informanternas svar vilket underlättade för att få ut ett resultat utan att reducera materialet i allt för hög utsträckning.
De tre teman som kom fram tillslut i analysen var problematiska faktorer, viktiga resurser och dilemman. Problematiska faktorer blev ett tema då informanterna berättade om både påfrestningar och begränsningar gällande uppkomsten av utmattningssyndrom bland socialsekreterare. Stödinsatser, chefsansvar och förutsättningar sågs som viktiga resurser när informanterna beskrev hur de arbetade för att förebygga och motverka utmattningssyndrom bland socialsekreterare. När informanterna kom in på utmaningar gällande utmattningssyndrom så berättade de om olika dilemman vilka var oklarhet, begränsningar för arbetsgivaren och samhällets påverkan. Vissa aspekter valdes bort då de inte var av relevans för studiens syfte och inte kunde kodas till ett tema. En av dessa var bland annat vikten av konsulter, vilket förvisso var återkommande i många av informanternas svar men eftersom konsulter är externa medarbetare som inte involveras i arbetsgruppen på samma sätt som ordinarie socialsekreterare så valdes dem bort i studien.
5.7 Tillförlitlighet och äkthet
Något studien strävar efter är kvalitet och för att nå den kommer studien förhålla sig till två begrepp som är alternativa för reliabilitet och validitet. Reliabilitet och validitet används i kvantitativ forskning för att säkerställa kvalitet. Inom kvalitativ forskning används istället ”tillförlitlighet” och “äkthet” (Bryman, 2011). Enligt Bryman så innebär tillförlitlighet forskningens trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet samt en möjlighet att styrka och
konfirmera. Trovärdigheten handlar om att man förhållit sig till de regler som finns kring trovärdighet och att man återkopplar resultatet till informanterna så forskaren inte missuppfattat någonting av det deltagarna har sagt, vilket även kallas för respondentvalidering (Bryman, 2011). Trovärdigheten stärks även av att studien är byggd på en empiristyrd tematisk analys då denna ordagrant fångar upp vad informanterna framfört i intervjuerna, den är alltså empirinära. Överförbarhet motsvarar en generaliserbarhet, denna är låg inom kvalitativ forskning eftersom ambitionen inom kvalitativ metod inte är att generalisera (Bryman, 2011). Detta är inte heller ambitionen med studien men med hjälp av citat så får informanterna vara med och skapa ett resultat. Pålitligheten innebär att man tydligt beskriver alla moment i forskningsprocessen för att i efterhand kunna granska och bedöma kvalitet (Bryman, 2011).
Förutom att beskriva hela processen så kan man även titta på till exempel den tekniska utrustningen och på vilket sätt intervjuerna genomförs. Den tekniska utrustningen som använts är en diktafon. Denna har testats innan den kom till användning i intervjuerna. Bryman (2011) menar med möjlighet att styrka och konfirmera att forskaren håller sig objektiv i studien. Författarna till föreliggande studie är medvetna om sin förförståelse eftersom denna kan påverka kvaliteten på studien, därför kommer författarna försöka att hålla en transparens i studien. Alla moment finns också beskrivna och bilagor finns bifogade för att skapa en tydlighet.
Bryman (2011) belyser att förutom de fyra tillförlitlighetskriterier så finns även kriterier på äkthet som handlar om allmänna forskningspolitiska konsekvenser. Kriterierna innefattar dels rättvis bild, dels ontologisk autenticitet. Bryman (2011) menar att fullständig objektivitet är omöjlig att uppnå i kvalitativa studier. Detta är även studiens författare medvetna om och eftersom en förförståelse har diskuterats så har också en medvetenhet funnits om att subjektiva uppfattningar kan ha påverkat studien. Trots att personliga infallsvinklar kan förekomma så försöker författarna till föreliggande studie att förhålla sig så neutrala som möjligt i alla moment.
5.8 Metoddiskussion
Innan uppsatsarbetet påbörjades var tanken att utforma enkäter och skicka ut dessa till socialsekreterare runtom i landet för att få deras syn på utmattningssyndrom. Men efter att syftet ändrades så insåg författarna att upplevelser och erfarenheter från chefer skulle skapa en bättre
för att få ta del av deras kunskap. Under intervjun agerade en del informanter med tveksamhet inför frågorna vilket kan ha gett osäkra svar. En medvetenhet finns kring att en del informanter kan ha gett de svar som de tror att författarna vill ha istället för att utgå från sig själva, vilket Bryman (2011) kallar för försökskanineffekten. Därmed kan det finnas brister i trovärdigheten. Ytterligare brister i trovärdigheten kan finnas då informanterna är chefer med arbetsmiljöansvar och då kan antas ge en förskönad bild av hur den psykosociala arbetsmiljön ser ut på verksamheten.
Författarna är också medvetna om att bristerna kan bero på att informanterna inte förstått frågan och därför kan brister även finnas i upplägget av intervjuguiden. Något annat som kan anses problematiskt är att informanterna hade olika lång erfarenhet som chef. I samband med detta gav de även olika utförliga svar. Vissa gav korta och koncisa svar medan andra gav djupare. Trots att uppföljningsfrågor ställdes så hade vissa informanter inga ytterligare tillägg, vilket kan antas vara på grund av begränsad erfarenhet inom ämnet. Alla intervjuer genomfördes i tyst och trygg miljö dock förekom ett störningsmoment i en av dem där intervjun blev avbruten. Detta kan ha påverkat svaren i intervjun i en del av frågorna och därmed också resultatet i studien.
6. Etik
Etik anses väldigt viktigt för studien då den involverar individer. Forskningsetik finns för att inte skada de människor som ingår i forskningen (Vetenskapsrådet [VR], 2017). Det finns en lag i Sverige som innefattar etikprövning av forskning som avser människor (SFS 2003:460). Dock behöver inte föreliggande studie lyda under denna lag, då den omfattar högskoleutbildning på grundnivå. För att undersökningen ska ske under etiskt acceptabla former har vi valt att förhålla oss till Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (VR, u.å). Om man inte är säker på vilka etiska problem som kan uppstå när det kommer till sin undersökning bör man göra en etisk egengranskning. Blanketten till etisk egengranskning bestod av åtta frågor där svarsalternativen var; ”Ja”, ”Tveksamt” eller ”Nej”. Om något svar var ”Ja” eller ”Tveksamt” behöver man diskutera blanketten med sin handledare om en etikprövning behövs eller inte. Till studien besvarades alla frågor med nej (se bilaga 1) vilket ledde till att studien inte omfattades av krav på ansökan till Forskningsetiska Nämnden vid Högskolan Dalarna.
De fyra grundläggande forskningsetiska principerna är; informationskravet, samtyckeskravet,konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (VR, u.å). Informationskravet innebär att forskaren informerar respondenten om syftet med undersökningen, deras uppgift och villkor för deltagandet (VR, u.å). Det betyder att information till alla informanter skickades ut genom ett informationsbrev (se bilaga 3) som godkändes av vår handledare. Samtyckeskravetinnebär att informanten själv får bestämma sin medverkan i studien, vilket betyder att forskaren ska inhämta samtycke (VR, u.å). För att informanterna skulle lämna sitt medgivande till studien så fick de läsa igenom en samtyckesblankett som de skrev under innan intervjun genomfördes. På plats fick även informanterna information om att deltagandet är frivilligt och att de får avbryta när de vill utan några konsekvenser.
Konfidentialitetskravet innebär att etiskt känsliga uppgifter som till exempel personuppgifter bör förvaras säkert från obehöriga så att de inte går att komma åt (VR, u.å). I informationsbrevet så fanns information om studiens konfidentialitet där det belystes att undersökningen är helt anonym då inga kommuner kommer att jämföras eller några namn att nämnas. I informationsbrevet kunde man även läsa att de enda som har tillgång till materialet som spelas in på en diktafon är författarna och handledare. Nyttjandekravet innebär att alla uppgifter och material som samlas in endast får användas för forskningsändamål (VR, u.å). Informanterna fick information om att när uppsatsen är klar så kommer den presenteras i en
att när uppsatsen är godkänd kommer all information förstöras så ingen utomstående kan ta del av det.
7. Resultat och analys
I detta avsnitt kommer studiens resultat och analys att presenteras utifrån de teman som framkom från den tematiska analysen. Avsnittet inleds med en översikt av teman och subteman följt av en presentation av informanterna och därefter beskrivs resultatet och analysen utifrån teman och subteman.
7.1 Översikt av teman
I den tematiska analysen framkom tre teman som blev aktuella för studien. Dessa är Problematiska faktorer, Viktiga resurser och Dilemman. Till dessa identifierades även flertal subteman, vilka presenteras nedan (fig.3). Utifrån dessa teman som har valts kommer tre av de frågeställningar som studien bygger på att besvaras, varav frågeställning ett besvaras i presentationen av informanter.
(Fig.3)
7.2 Presentation av informanter
I detta avsnitt kommer informanterna som medverkat i studien att presenteras. Informanterna kommer att presenteras utifrån yrkesroll, utbildning, erfarenhet som chef och erfarenhet av utmattningssyndrom. För att behålla anonymiteten hos informanterna har kön, ålder och typ av utbildning uteslutits, då det är irrelevant för studien. Ordet “majoritet” kommer användas för att underlätta läsningen, detta när fyra eller fler informanter uppger liktydiga svar.
varje arbetsplats inom socialtjänsten och har erfarenhet av medarbetare som har drabbats. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom att vara närvarande som chef och ha regelbundna avstämningar. Har alltid arbetat med de drabbade genom ett öppet förhållningssätt och individanpassade insatser.
Informant 2. Chef med högskoleutbildning och arbetat som det i sex månader. Ansvar för arbetsmiljö, budget och personal inom IFO. Inte bemött det som chef men har erfarenhet av medarbetare som har drabbats av utmattningssyndrom. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom personliga reaktioner, som till exempel förvirring, trötthet och distansering. Arbetar med utmattningssyndrom genom att tidigt uppmärksamma tecken och ta de på allvar, samt hjälpa till att avlasta socialsekreterarna i deras arbetsuppgifter.
Informant 3. Chef med högskoleutbildning och har arbetat som det i mer än sex månader. Ansvar för personal, budget, arbetsmiljö och verksamhet inom IFO. Har erfarenhet av medarbetare och nyexaminerade som har drabbats av utmattningssyndrom. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom eftersläpande dokumentation, korttidsfrånvaro och förändrad personlighet. Arbetar med utmattningssyndrom genom att ha bra rutiner och tar hjälp av sin 1:e socialsekreterare.
Informant 4. Chef med högskoleutbildning och har arbetat som det i mer än sex månader. Ansvar för arbetsmiljö, myndighetsutövning och leda och fördela inom IFO. Har erfarenhet av medarbetare som har drabbats av utmattningssyndrom. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom humöret, till exempel att socialsekreterarna lätt blir arga eller ledsna och att deras minnesförmåga blir sämre. Arbetar med utmattningssyndrom genom att ha ett öppet förhållningssätt, vara lyhörd och ha avstämningar kontinuerligt.
Informant 5. Chef med högskoleutbildning och har arbetat som det i mer än sex månader. Ansvarar för hållbar verksamhet, myndighetsutövning och övergripande ansvar för IFO. Har mycket erfarenhet av medarbetare som har drabbats av utmattningssyndrom. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom att det blir brister i jobbet hos socialsekreterarna. Arbetar med utmattningssyndrom genom att tidigt uppmärksamma tecken och få till en dialog för vidare hjälp.
Informant 6. Chef med högskoleutbildning och har arbetat som det i mer än sex månader. Ansvarar för myndighetsutövningen inom IFO. Har erfarenhet av medarbetare som har drabbats av utmattningssyndrom. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom information från gruppledare som står närmast socialsekreterarna. Arbetar med utmattningssyndrom genom avstämningar och tar hjälp av 1:e socialsekreterare som är närmast personalen.
Informant 7. Chef med högskoleutbildning och har arbetat som det i mer än sex månader. Ansvarar för budget, personal och arbetsmiljö inom IFO. Har erfarenhet av kollegor som har farit illa på verksamheten och då drabbats av utmattningssyndrom. Upptäcker tecken på utmattningssyndrom genom individuella reaktioner, till exempel negativitet, trötthet, lågmäldhet, irritation och att saker inte blir gjorda. Arbetar med utmattningssyndrom genom att så snabbt som möjligt få tillbaka medarbetare i arbete vilket görs genom individanpassade insatser.
7.3 Resultat av temat problematiska faktorer
I denna del presenteras resultatet av temat problematiska faktorer genom de två subteman som kom fram i den tematiska analysen, vilka är påfrestningar och begränsningar. Om dessa faktorer finns i den psykosociala arbetsmiljön så kan de enligt informanterna vara en orsak till uppkomsten av utmattningssyndrom bland socialsekreterare.
7.3.1 Påfrestningar
Majoriteten av informanterna beskriver olika problematiska faktorer i den psykosociala arbetsmiljön som en orsak till att medarbetare drabbas av utmattningssyndrom. De menar att olika påfrestningar såsom långvarig stress och höga krav, hög arbetsbelastning och ökade dokumentationskrav är några av de problematiska faktorer som kan leda till utmattningssyndrom bland socialsekreterare. Den höga arbetsbelastningen kan förklaras genom ett citat från en informant:
‘’Den är hög, särskilt på barn och unga. Det är många anmälningar som kommer in och de ska hanteras och de ska fördelas och många handläggare är redan maxade.’’ (Informant 1)
Informant 1 ger en bild av hur arbetsbelastningen ser ut på barn och unga där det framkommer att socialsekreterare har svårt att hinna med alla ärenden som kommer in. Vidare berättar en informant om hur hen anser att stress under en lång tid kan leda till utmattningssyndrom:
“Att det blir för jobbigt när man under för lång tid utsatts för stress och höga krav från olika håll. Och att man därför blir sjuk och inte klarar av det.” (Informant 6)
Det som framkommer från informantens citat är att en stress i kombination med högra krav är särskilt riskfyllt för att en socialsekreterare ska drabbas av sjukdom i form av utmattningssyndrom. Det framgår från en del av informanterna att det ökade dokumentationskravet är en problematisk faktor som kan leda till stressrelaterad ohälsa bland socialsekreterare. Detta beskrivs av en informant på följande sätt:
“[…] för att det handlar mycket om att det här att det är ett stressmoment just det här när man kommer efter med dokumentationen.’’ (Informant 3)
Informant 3 beskriver alltså hur eftersläpande dokumentation kan upplevas som särskilt påfrestande för socialsekreteraren.
7.3.2 Begränsningar
Förutom olika påfrestningar framkommer det även att det kan uppstå inre konflikter i den professionella rollen vilket kan vara en problematisk faktor. Detta när medarbetare utsätts för olika typer av begränsningar som är en påverkan av den psykosociala arbetsmiljön. En av informanterna berättar om vikten av bra stöd under första året som socialsekreterare för att undvika att hamna i denna kriskonflikt:
‘’Man har jobbat ungefär ett år, för vi ser att många hamnar i någon form av kris när man har jobbat ungefär ett år där man börjar fundera på ‘’Är jag tillräcklig, fixar jag det är, är det ett jobb för mig, vad händer med mig som person i det här?’’ Så vi vet att just 1 års perioden är lite extra sårbar där vi behöver stötta upp särskilt utifrån psykosociala delarna.’’ (Informant 5)
Något som framkommer från majoriteten av informanterna är att jobbet som socialsekreterare är väldigt komplext och krävande, vilket informant 5 även tog upp som en begränsning i sitt
citat där hen förklarar att socialsekreterare ofta kan hamna i en känsla av otillräcklighet under sitt första år. För att undvika att socialsekreterare ska känna sig begränsade i sin professionella roll så är det viktigt att ha chefen bakom sig. En av informanterna ger ett exempel på hur detta kan te sig:
“Det är ett väldigt tufft arbete om man inte tycker lika som de här föräldrarna och då är det viktigt att man har sin chef nära, att man vet att man har sin chef bakom ryggen.’’ (Informant 2)
I ovanstående citat framkommer även vikten av att ha sin chef närvarande för att klara av komplexa och krävande situationer i arbete, främst under sitt första år.
Till sist beskrivs att en situation av dålig arbetsmiljö på verksamheten, vilken kommer från osämja i arbetsgruppen, kan skapa en uppkomst av utmattningssyndrom. Detta skapar en begränsning i det sociala samspelet medarbetare emellan. En informant beskriver detta på följande sätt:
“Jag tror det är viktigt att man kan känna sig tillfreds på jobbet, att det inte är att man pratar bakom ryggen på varandra eller att man pratar med varandra, man pratar inte om varandra. Sådant tänker jag är jätteviktigt att stävja för sådant kan ju också göra att människor de facto blir utbrända.” (Informant 4)
Informanten beskriver betydelsen av ett gott samspel på arbetsplatsen där man kan känna sig tillfreds, vilket hen alltså menar är av stor vikt för att förebygga utmattningssyndrom.
7.4 Analys av temat problematiska faktorer
Studiens definition av begreppet utmattningssyndrom utgår från den definition som återfinns i Socialstyrelsen (2017) vilket innebär en fysisk och psykisk utmattning efter långvarigt stresspåslag. Ur detta kommer svårigheter med att utföra arbetsuppgifter. Detta överensstämmer med vad informant 6 uppger i subtemat påfrestningar där hen genom sitt citat menar att utmattningssyndrom uppkommer ur långvarig stress och höga krav. Karasek och Theorell (1990) menar i sin tur att en arbetssituation som präglas av höga krav och låg kontroll blir skadlig för den anställde och kan försätta denne i en utmattningsproblematik. Detta leder vidare till den psykosociala arbetsmiljön och dess betydelse för utmattningssyndrom. Den
social arbetsmiljö, där det framgår att psykosocial arbetsmiljö kan vara en faktor till ohälsa och stress och där hög arbetsbelastning kan bidra till detta. Majoriteten av informanterna belyser i subtemat påfrestningar att arbetsbelastningen är hög på deras respektive verksamheter varav informant 1 anser i sitt citat att den är särskilt hög på barn- och unga. Den tidigare forskningen som finns inom ämnet överensstämmer med informanternas upplevelser.
Enligt vad Barford och Whelton (2010) tar upp i sin artikel så är socialarbetare som arbetar med barn och unga mer mottagliga för att drabbas av utmattningssyndrom, vilket författarna menar kan bero på att barn och unga generellt sett är krävande på så vis att de kan vägra behandling och bli både verbalt och fysiskt aggressiva mot socialarbetaren. Parlalis och Christodoulou (2017) anser också att socialsekreterare drabbas av utmattning i högre utsträckning än andra professioner, vilket författaren menar är på grund av det ambitiösa arbetet i ärenden där socialsekreteraren blir alltför känslomässigt investerad. Detta leder in på subtemat begränsningar där majoriteten av informanterna anser att arbetet socialsekreteraren utför är komplext med krävande arbetsuppgifter.
Enligt vissa av informanternas erfarenheter är det vanligt att nya socialsekreterare hamnar i en sorts kriskonflikt efter sitt första år inom yrket, vilket informant 5 tar upp i sitt citat och menar att det beror på att socialsekreteraren hamnar i en känsla av otillräcklighet, vilket leder till en begränsning i den professionella rollen. Det informant 4 påpekar i sitt citat är att utmattningssyndrom kan uppkomma ur brister i den psykosociala arbetsmiljön där osämja mellan kollegor kan ses som en bidragande orsak. Detta kan kopplas med Karasek och Theorell (1990) som belyser vikten av goda sociala relationer på arbetsplatsen, inte bara mellan chefer och medarbetare utan även mellan kollegor där gemenskap och interaktion ses som viktig och förebyggande för en dålig psykosocial hälsa inom arbetsgruppen.
7.5 Resultat av temat viktiga resurser
I denna del presenteras resultatet av viktiga resurser vilket förklaras genom de tre subteman som kommit fram genom den tematiska analysen. Dessa är stödinsatser, chefsansvar och förutsättningar och kan ses som viktiga resurser för hur chefer inom IFO arbetar med den psykosociala arbetsmiljön för att förebygga och motverka utmattningssyndrom på arbetsplatsen.
