C-uppsats 10 p
Handledare: Mikael Ottosson
”En del biologi också…”
En undersökning om kunskap och föreställningar om jämställdhet och genus bland personalen på en gymnasieskola.
Malmö Högskola Teknik och samhälle
Arbetets art: Rapport inom ramen för Arbetsvetenskap 41-60 poäng
Titel: ”En del biologi också…”
En undersökning om kunskap och föreställningar om jämställdhet och genus bland personalen på en gymnasieskola.
Författare: Ida Edström & Anders Larsson
Handledare: Mikael Ottosson
ABSTRAKT
Uppsatsens syfte är att kartlägga och analysera den rådande jämställdhetsdiskursen bland personalen på en gymnasieskola ur ett genusperspektiv. Resultatet är även tänkt att ligga som grund för framtida jämställdhetsinsatser på skolan. Den
frågeställning som vägleder arbetet är: Vilken kunskap och vilka föreställningar har organisationsmedlemmarna om jämställdhet och genus?
Tre av fem personer i ledningsgruppen samt två lärare med ansvar för jämställdhetsfrågor har intervjuats. Vidare har en enkätundersökning genomförts bland samtliga anställda på skolan. I analysen har de övergripande diskurser som utgjort utgångspunkten för intervjuinformanternas resonemang samt
enkätinformanternas svar och kommentarer lyfts fram. Resultatet av undersökningen visade att en stor del av informanterna tycktes ha en viss medvetenhet om kön som socialt konstruerat och rådande könsmaktsordning, vilket i analysen kallas för
genustänkande. Dock var det vanligt att många var inkonsekventa i sina resonemang
och även använde sig av biologistiska argument, så kallat traditionellt olikstänkande. Ur undersökningen framgick även att jämställdhet inte är integrerat i den dagliga verksamheten utan snarare kan benämnas som ett sidospår.
1 INTRODUKTION 5 2 TEORETISK BAKGRUND 6 2.1 Begreppsdefinitioner 6 2.1.1 Jämställdhet 6 2.1.2 Genus 6 2.1.3 Genussystem 7
2.2 Jämställdhet och makt 7
2.4 Olika sätt att förstå genus/kön 10
2.5 Jämställdhetsdiskursen i arbetslivet 12
2.5.1 Jämställdhet – rör inte oss 12
2.5.2 Jämställdhet – en generationsfråga 12
2.5.3 Jämställdhet – diskriminering av män 12
2.5.4 Jämställdhet – att hjälpa kvinnor 13
2.5.5 Jämställdhet – att ta tillvara kompetens 13
2.5.6 Jämställdhet – att omfördela makt 13
2.6 Motstånd mot jämställdhet 14
2.7 Forskningsläge 15
3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 18
4 METOD 19
4.1 Studiens utgångspunkter 19
4.2 Datainsamling 20
4.2.1 Kvalitativ och kvantitativ metod 20
4.2.2 Standardiserade enkäter och vad som belyses 20
4.2.3 Semistrukturerade intervjuer och vad som belyses 21
4.2.4 Urval och motivering av vald organisation 22
4.2.5 Undersökningsdeltagare och bortfall 23
4.3 Tolkning och analys 23
4.4 Reliabilitet och validitet 24
5 BESKRIVNING AV ORGANISATION OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN 26
5.1 Organisationen 26
6 RESULTAT OCH ANALYS 28 6.1 Jämställdhet och jämställdhetsarbete i den egna organisationen 28
6.1.1 Enkäter 28
6.1.2 Intervjuer 30
6.1.3 Sammanfattande analys 32
6.2 Jämställdheten i det svenska samhället 32
6.2.1 Enkäter 32
6.2.2 Intervjuer 36
6.2.3 Sammanfattande analys 38
6.3 Kön/genus, kvinnligt och manligt 39
6.3.1 Enkäter 39 6.3.2 Intervjuer 41 6.3.3 Sammanfattande analys 43 7 SLUTDISKUSSION 44 REFERENSER 47 BILAGA 1 BILAGA 2 BILAGA 3
1 INTRODUKTION
Sveriges officiella ideologi när det gäller relationen mellan könen har länge präglats av jämställdhet. Att genomföra förändringar gällande jämställdhet benämns ofta i litteraturen som något av det svåraste förändringsarbetet att realisera, dels för att begreppet jämställdhet har olika innebörd för olika personer, dels eftersom djupt rotade mönster och ”sanningar” ifrågasätts. Det är sällan fruktbart att diskutera jämställdhet om man inte har klart för sig vilken definition som avses. Betydelsen av människors föreställningar, attityder, värderingar och erfarenheter bör därför inte förringas utan tvärtom lyftas fram och kartläggas innan verkliga förändringar kan genomföras. Arbetsplatsens dominerande diskurs, det vill säga maktaspekten på vem som talar om jämställdhet och hur, är oftast den som sätter ramen för vilka förändringsåtgärder som blir möjliga. Därför är det för jämställdhetsaktörer (jämställdhetsombud, jämställdhetsansvariga o s v) på en arbetsplats så viktigt att känna till rådande attityder gällande jämställdhet.1
Undersökningens syfte är att ur ett genusperspektiv belysa vilka föreställningar och vilken kunskap om jämställdhet och kön som är etablerade hos personalen inom en specifik organisation, en gymnasieskola. Arbetsplatsen är intressant att undersöka då organisationen kan definieras som jämställd ”formellt” sett; könsfördelningen är jämn både bland personal och ledningsgrupp och löneskillnader förekommer knappt. Skolan är även intressant ur synpunkten att jämställdhet under det senaste decenniet, genom propositionen som ligger som grund för skollagen, alltmer kommit att beaktas som en pedagogisk fråga. Eftersom det ingår i alla lärares uppdrag att verka för jämställdhet mellan kvinnor och män krävs grundläggande kunskap och kompetens om betydelsen av kön, maktstrukturer och genusperspektiv.2 Existerar denna kunskap i organisationen eller stämmer följande
citat?: ”Skolan är en spegel av samhället i övrigt. Där finner vi samma orättvisor,
samma segregation, samma könsmönster och samma fördomar som i samhället i övrigt.”3
1 Wahl, A; Holgersson, C; Höök, P & Linghag, S. (2001) Det ordnar sig –teorier om organisation och
kön. Lund: Studentlitteratur. s 171-172
2 Prop. 1994/95:164. Jämställdhet mellan kvinnor och män inom utbildningsområdet. Stockholm:
Riksdagen. s 1ff
3 Fejan Ljunghill, L. (2003) Nu vrids klockan tillbaka flera varv. I Fejan Ljunghill, L. (utg.) Pedagogiska
2 TEORETISK BAKGRUND
Detta kapitel är menat att ligga som grund för hela uppsatsen, då vi i kapitlet definierar och diskuterar centrala begrepp, samt redogör för teorier om kön och organisation och tidigare forskning inom området genus, jämställdhet och skola. Kapitlet mynnar efter en genomgång av det aktuella forskningsläget ut i uppsatsens syfte och frågeställning: vilken kunskap och vilka föreställningar har
organisationsmedlemmarna om jämställdhet och genus?
2.1 Begreppsdefinitioner 2.1.1 Jämställdhet
Jämställdhet definieras enligt nationalencyklopedin som ett tillstånd som kan anses råda då män och kvinnor har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter eller som när kvinnor och män uppnått samma ställning och inflytande.4 Jämställdhet
avser endast förhållande mellan kvinnor och män till skillnad från jämlikhet som förutom kön även innefattar etnisk bakgrund, religion sexuell läggning med mera.
2.1.2 Genus
Begreppet genus kommer ursprungligen från engelskans gender och syftar på de kulturella och sociala föreställningar som finns och kopplas samman med det biologiska könet. Kön används ofta av forskare synonymt med genus då ordet kön sedan länge i det svenska språket både kan ha sociala och biologiska innebörder.5 Tidigare har det varit vanligare att tala om könsroller; att män och kvinnor har lärt sig vissa könsmönster och skolats in i traditionella roller. Begreppet könsroller har dock kritiserats, av bland andra historikern Yvonne Hirdman, för att det inte inbegriper den ojämlika relationen mellan kvinnor och män och utelämnar jämställdhet som en fråga om makt.6
4 Nationalencyklopedin, Band 10. (1993) Höganäs: Bokförlaget Bra böcker. s 275 5 Wahl, A. (2001) s 48
6 Hirdman, Y. (1990) Genussystemet. Demokrati och makt i Sverige (SOU 1990:44). Stockholm:
Att använda ett genusperspektiv innebär att betrakta både män och kvinnor som könsvarelser och att se de ojämna makthierarkierna mellan könen.7
2.1.3 Genussystem
Det sätt som kön uttrycks på samhällsnivå kan beskrivas som ett samhälles könsordning. Andra begrepp med samma betydelse som används är genussystem, genusordning, könsmaktsordning och patriarkat. I uppsatsen används både begreppet genussystem och begreppet könsmaktsordning.
Hirdmans teorier om genussystemet fick stort genomslag i Sverige i slutet på 80-talet. Genussystemet är ett maktsystem i samhället som ordnar kön. Systemet bygger på två logiker, isärhållandets logik och hierarkins logik, som är beroende av varandra. Att det är en åtskillnad, ett isärhållande i t ex egenskaper, sysslor och arbetsdelning, mellan könen legitimerar den manliga normen. Ju kraftigare isärhållandet mellan könen fungerar, desto mindre ifrågasatt blir den manliga normen. Denna ordning bygger på antaganden om den biologiska olikheten mellan kvinnor och män samt ett motsatstänkande, där män är det positiva och kvinnor det negativa.
Båda könen är medskapande i de processer som reproducerar genussystemet. Hirdman hävdar att det i varje tid och samhälle existerar ett genuskontrakt, det vill säga ett kontrakt mellan könen som innebär gemensamma föreställningar om kvinnlighet och manlighet. Via kontraktet, som alltså är beroende av tid och rum, skapas ny segregering och hierarkisering.8
2.2 Jämställdhet och makt
Jämställdhet handlar om demokrati vilket hör tätt ihop med makt; att kunna påverka beslutsfattande samt resursfördelning. Statsvetaren Maria Rönnblom har utvecklat en modell för att tolka och analysera olika nivåer av maktbegreppet. Modellen består av tre olika nivåer som speglar hur komplex syn man har på jämställdhet kontra
7 Hedlin, M. (2004) [a] Det ska vara lika för alla, så att säga… En intervjustudie av lärarstuderandes
uppfattningar om genus och jämställdhet. Kalmar: Högskolan i Kalmar. s 14
8 Hirdman, Y. (1990) Genussystemet. Demokrati och makt i Sverige (SOU 1990:44). Stockholm:
makt. De tre nivåerna är den öppna makten, makt över dagordningen och tolkningsföreträde/privilegiet att utgöra normen.9 Denna modell är utvecklad för den
politiska arenan men kan överföras till alla fält i samhället.
Den första nivån, öppen makt, är en endimensionell och väldigt förenklad, kanske till och med naiv, syn att se på makt. Det centrala är rättigheten att få vara närvarande; en arbetsplats är jämställd om hälften av de anställda är kvinnor och hälften män. Genom att tolka makt som en fråga om närvaro tar man inte hänsyn till rådande genussystem som innebär att män är överordnade kvinnor och att normerna som genomsyrar samhället framförallt gynnar män.10
Nästa nivå, som Rönnblom kallar makten över dagordningen, är mer komplicerad än den första. Här är inte antalet kvinnor det avgörande utan istället deras inflytande och möjligheter att genomföra förändringar. I denna tolkning av makt ses kvinnor som en resurs, de har något viktigt att tillföra det redan existerande genom sina ”kvinnliga” erfarenheter. Kvinnors frågor, perspektiv och intressen får inte bli bortdefinierade som orelevanta.11
Varken den första eller den andra tolkningsnivån innebär en konfrontation mellan kvinnor och män som grupper, utan syftar på att kvinnor ska komplettera det rådande systemet. Genom att göra kvinnor till något man kallar resurs medför implicit att det redan finns något kvinnorna skall vara en resurs till. Frågan är då för vem kvinnan ses som en resurs?
Detta för oss vidare till den tredje nivån i Rönnbloms modell, vilken hon kallar
tolkningsföreträdet eller privilegiet att utgöra normen. Denna förståelse av makt
innebär en insikt i att vad som anses vara av allmänintresse, rationellt, kunskap och sanning inte är naturligt givet utan skapas utifrån de maktordningar som präglar vårt samhälle, bl. a könsmaktsordningen. Privilegiet att utgöra normen är det som styr makten att konstruera ”det normala”. I vårt samhälle utgör männen normen för det normala.12
9 Rönnblom, M. (1997) Halva makten? I G. Nordborg (Red.) Makt och kön Tretton bidrag till feministisk
kunskap. Stockholm: Symposion. s 153-154
10 Rönnblom, M. (1997) s 155-156 11 Rönnblom, M. (1997) s 157-159
2.3 Jämställdhet, skollagen och läroplanen
Att alla lärare ska verka för jämställdhet mellan kvinnor och män står i skollagen och samtliga läroplaner.13 Skolan ska hjälpa eleverna att utveckla sina förutsättningar och
möjligheter oberoende av könstillhörighet. I Lpf 94, läroplanen för de frivilliga skolformerna som inkluderar gymnasieskolan, står följande ”Skolan skall aktivt och
medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och möjligheter. Eleverna skall uppmuntras att utveckla sina intressen utan fördomar om vad som är kvinnligt och manligt.” 14 Läraren ska även se till att undervisningen till innehåll och uppläggning
speglar både manliga och kvinnliga perspektiv.15
Lpf:s riktlinjer har visat sig vara svåra, om inte omöjliga att följa utan kunskap om genus. Propositionen Jämställdhet mellan kvinnor och män inom utbildningsområdet som kom 1995, poängterar att utbildning är en viktig variabel både när det gäller människors livskvalitet och vilka chanser de har på arbetsmarknaden. Genom utbildningen ska kvinnor och män få samma förutsättningar att få bra och välavlönade arbeten och därmed en trygg tillvaro. I propositionen betonas att jämställdhetsfrågan inte kan reduceras till en attitydfråga, utan bör vara en fråga om kunskap. Pedagoger måste ha kunskap om köns betydelse i olika sammanhang för att eleverna i utvecklingen av individuella förutsättningar inte ska hämmas av stereotypt tänkande. Alla verksamma och blivande lärare måste därför få utbildning i genusfrågor för att kunna distansera sig till det invanda och förstå samhällets könsstruktur. 16 Idag, tio år efter att propositionen kom, har dessa förslag ännu inte blivit verklighet.
Pedagogen och forskaren Maria Hedlin betonar i sin rapport Lilla genushäftet –
om genus och skolans jämställdhetsmål vikten av lärares kunskap om innebörden av
genus för att verka för skolans jämställdhetsmål. För att kunna göra detta menar Hedlin att lärarna behöver ha kunskap om kopplingen mellan jämställdhet - makt och social överordning/underordning, det vill säga genussystemet. För att inte
12 Rönnblom, M. (1997) s 160-161 13 Skollagen SFS nr 1985:1100, 1 kap. 2§
14 Lpf 94. Läroplan för de frivilliga skolformerna. Stockholm: Utbildningsdepartementet 15 Lpf 94
16 Prop. 1994/95:164. Jämställdhet mellan kvinnor och män inom utbildningsområdet. Stockholm:
reproducera den rådande jämställdhetsdiskursen i samhället menar Hedlin att lärare behöver känna till vad genus innebär, inte bara i skolan utan i hela samhället. De behöver alltså mer än en vardagsförståelse av kön för att distansera sig till det vanemässiga och kunna förstå, analysera och bidra till elevernas förmåga att ifrågasätta till exempel den manliga normen.17
2.4 Olika sätt att förstå genus/kön
Att inte kunna utläsa könstillhörigheten hos en person skapar förvirring hos oss då vi inte kan ge denna sortering betydelse och förväntningar. Förvirring beror på att kön är en grundläggande kategori i samhällsbildningen, till och med en av de kraftfullaste åtskiljarna, menar beteendevetaren Eva Magnusson.18 Även vetenskapsteoretikern och filosofen Sandra Harding poängterar att trots att vi lever i komplicerade historiska sammanhang av klass-, ras- och kulturell tillhörighet, är kön en av de mest elementära kategoriseringar människor gör av varandra. Att mötas som två skilda kön påverkar därför alltid våra relationer, oavsett andra skilda förutsättningar.19 Även sociologerna Padavic och Reskin betonar köns betydelse i alla sammanhang, men understryker vikten av att även se till andra faktorer som bidrar till att dela in människor i kategorier.20
Den kulturellt förmedlade verklighetsuppfattningen bygger på det för oss självklara faktumet att det ska finnas två kön och att de är olika. Därför följer också vissa givna tankemönster med, som blir ”naturliga” eftersom så mycket i omvärlden understödjer dessa mönster som fungerar som ”sanningar” i tillvaron. De av samhället skapade åtskillnaderna får därför en status som legitimerar att det ”finns” medfödda, naturliga skillnader mellan könen.21
I rapporten Det ska vara lika för alla, så att säga… En intervjustudie av
lärarstuderandes uppfattningar om genus och jämställdhet undersöker Hedlin hur
lärarstudenter relaterar sina uppfattningar om jämställdhet och genus till skolans
17 Hedlin, M. (2004) [b] s 4
18 Magnusson, E. (1998) Vardagens könsinnebörder under förhandling. Umeå: Umeå universitet. s 16 19 Harding, S. (1986) The Science Question in Feminism. Ithaca and London: Cornell University Press.
s 17
20 Padovic, I. & Reskin, B. (2002) Women and men at work. London: Pine Forge Press. s 5 21 Magnusson, E. (1998) s 16
jämställdhetsmål och lärares arbete. Studien visade att man på ett principiellt och oreflekterat plan ansåg att jämställdhet var en fråga om att behandla män och kvinnor likadant. Men när likabehandlingen togs ur sitt teoretiska sammanhang och relaterades till situationer ur verkligheten framkom plötsligt motstridiga uppfattningar och inkonsekventa resonemang om kön hos samtliga informanter. Då man saknade kunskap om samhällets könsstruktur hade de flesta av informanterna vaga föreställningar om hur skolans jämställdhetsmål kunde beröra det egna framtida arbetet som lärare.
I analysen av materialet sammanfattar Hedlin olika sätt att förstå kön och delar upp dem i traditionellt olikhetstänkande, likhetstänkande samt genustänkande, vilka hon hämtat från Magnussons Vardagens könsinnebörder under förhandling.
Med traditionellt olikhetstänkande (eller principen om kön som skillnad) menas att man ser på män och kvinnor som två skilda varelser. Man anser att olikheterna är naturbundna och man tenderar att åsidosätta de olika villkor som män och kvinnor lever under.
Likhetstänkandet (eller principen om kön som neutralt) karaktäriseras av att man
inte gör några skillnader alls mellan kön. Även här tror man att lika villkor gäller för män och kvinnor. Som förklaring till det rådande könsmönstret används ofta argumentet att kvinnor av någon anledning inte tar för sig.22 Likhetstänkandet var
vanligt förekommande i Hedlins undersökning, man hade verklighetsuppfattningen att samma villkor gäller för båda könen. När man utifrån denna förståelse skulle beskriva ett fenomen som diskriminering sågs inte detta som ett systematiskt förekommande samhällsproblem utan omtalades snarare som ett undantag, något som kunde hända enskilda individer av olika anledningar.23
Genustänkande innebär att kön sätts in i ett större strukturellt sammanhang och
inrymmer ett maktförhållande. Det finns en förståelse för att kön är socialt konstruerat och att våra föreställningar om begreppen kvinnligt och manligt är beroende av tid och rum.24
22 Magnusson, E. (1998) s 17-19 23 Hedlin, M. (2004) [a] s 60 24 Hedlin, M. (2004) [b] s 8
2.5 Jämställdhetsdiskursen i arbetslivet
Wahl talar om organisationer som arenor på vilka aktörer förhandlar om vilken definition av jämställdhet som ska gälla. Det kan därför förekomma olika uppfattningar om jämställdhet i en och samma organisation. Däremot får vissa uppfattningar större genomslag än andra, vilket kan tolkas utifrån ett maktperspektiv genom att studera hur man talar om jämställdhet och vem som gör det. Detta påverkar vilka förändringsåtgärder som blir möjliga.25 Följande föreställningar i Wahls
Det ordnar sig kan tillsammans sägas utgöra den så kallade jämställdhetsdiskursen i
arbetslivet.26
2.5.1 Jämställdhet – rör inte oss
Jämställdhet uppfattas som något oproblematiskt utifrån föreställningen om att den egna organisationen redan är jämställd. Man förlägger problemet i andra organisationer, andra branscher, i den privata sfären eller i det förgångna.
2.5.2 Jämställdhet – en generationsfråga
Jämställdheten ses som något som ”den nya” eller ”nästa” generation kommer att ordna. Den förbättring av villkor som kvinnor upplevt under senare år tolkas som en ”naturlig” process och osynliggör därmed det faktiska arbete som möjliggjort förändringarna. Jämställdhetsarbetet som bedrivs idag kan enligt denna syn tolkas som onödigt och överdrivet.
2.5.3 Jämställdhet – diskriminering av män
Denna föreställning motiverar varför jämställdheten inte är ett problem utifrån synen på könsordningen som ett naturligt tillstånd, där könen av naturen har olika uppgifter. I motsats till exemplet ovan ses jämställdhet inte som en naturlig process, utan jämställdhetsarbetet tolkas som ”onaturligt”. Genom att kvinnor får obefogade fördelar på mäns bekostnad diskrimineras män.
25 Wahl, A. (2001) s 171 26 Wahl, A. (2001) s 172-176
2.5.4 Jämställdhet – att hjälpa kvinnor
Här ses jämställdhet i motsats till exemplena ovan som ett problem, nämligen kvinnornas problem. Förklaringen till den bristande jämställdheten finns hos kvinnorna själva i form av brist på kvalifikationer eller självförtroende och att de inte klarar av att kombinera familjelivet med karriären. Jämställdhetsarbete är alltså givet dessa föreställningar ett sätt att hjälpa kvinnor.
2.5.5 Jämställdhet – att ta tillvara kompetens
Detta argument förs ofta fram av personer som är positivt inställda till jämställdhetsarbete. Jämställdhet motiveras med att det tar tillvara kvinnors kompetens i from av andra erfarenheter, annorlunda synsätt, sätt och tänka o s v. Resurs- och kompetensargumenten kan användas oavsett om man ser kvinnor och män som i grunden lika eller olika, men det senare antagandet är vanligast. Oftast bygger jämställdhetsarbete i organisationer på antagandet att män och kvinnor är två skilda väsen i essentiell mening.27
Rönnblom, som nämnts tidigare, pekar som sagt på problemet med att se kvinnor som en resurs då detta resonemang inbegriper att det redan finns en färdig form för kvinnor att vara en resurs till, vilket ligger nära synen på kvinnor som ett kompletterande särintresse eller en minoritet.28
2.5.6 Jämställdhet – att omfördela makt
Istället för att se kvinnor som en resurs som ska komplettera män, ses kvinnor som en maktresurs. Kvinnor ska utnyttja makten på samma villkor som män. Jämställdhet ses som problematiskt eftersom det finns en maktobalans mellan kvinnor och män. Då organisationer är konstruerade utifrån mäns intressen, saknar kvinnor makten och tolkningsföreträdet att definiera ”verkligheten”. Att se jämställdhet som en maktfråga är dock inte speciellt vanligt i organisationer på arbetsmarknaden menar Wahl, då det inte är accepterat att indikera att män måste ge upp vissa av sina privilegier för att kvinnor ska få det bättre.29
27 Wahl, A. (2001) s 175 28 Rönnblom, M. (1997) s 159 29 Wahl, A. (2001) s 176
2.6 Motstånd mot jämställdhet
Motstånd mot jämställdhet och jämställdhetsarbete kan uppstå bland både kvinnor och män och kan förstås som bakgrund mot att för givet tagna föreställningar om kvinnor och män ifrågasätts och att maktrelationen mellan könen synliggörs.30 Enligt
Höök har flera studier visat att män i allmänhet är mer negativt inställda till jämställdhet än vad kvinnor är, vilket kan bero på en form av omedvetenhet som brukar kallas könsblindhet, samt att männen själv inte upplever något problem. Män är dessutom den kategori som har mest att förlora på ökad jämställdhet då de i nuläget tjänar mer, har lättare att avancera på arbetsmarkanden, gör mindre av det obetalda hemarbetet och har högre status i samhället. Det är dock viktigt att påpeka att även kvinnor i stor utsträckning kan vara könsblinda, då både män och kvinnor medverkar i upprätthållandet av könsmaktsordningen.31
Med motstånd menas inte bara aktivt, uttalat motstånd. I själva verket är passiva motståndsformer vanligast. I en studie av jämställdhetsarbete i svenska kommuner uppvisade manliga ledare framförallt passiva motståndsformer, varav tystnad var den vanligaste. Tystnaden kunde innebära att frågan om att upprätta en jämställdhetsplan aldrig aktualiserades, att beslut som fattades om att genomföra jämställdhetsåtgärder glömdes bort eller att jämställdhetsarbetare marginaliserades.
En typ av aktiva motståndsformer var motargument, som användes när beslut skulle omsättas i faktisk handling. Ett vanligt motargument var att jämställdhetsproblemen inte förekom i just den organisationen. Problemen placerades alltså någon annanstans32
Jämställdhetsarbete kan möta hinder i form av kulturellt motstånd. Kulturella hinder uppkommer i diskursen och i interaktionen människor emellan och påverkar vad människor tycker och gör. Oftast tar sig kulturellt motstånd sig uttryck i samtal där ojämställdheten förnekas. Samtalen kan både föras på olika organisatoriska arenor och på sådana som skapas genom jämställdhetsarbetet. Det sistnämnda kan
30 Wahl, A. (2001) s 89
31 Höök, P. (2001) Stridspiloter i vida kjolar – om ledarutveckling och jämställdhet. Stockholm:
Elanders Gotab. s 66
bli en arena där till exempel män talar med andra män och förnekar att den rådande könsordningen skulle vara problematisk.33
En typ av motstånd, som Hedlin beskriver, är att jämställdhetsbudskapet förvrängs; jämställdhetsaktivisterna betraktas som manshatare eller dylikt.34
Ann-Katrin Roth, jämställdhetskonsult och knyten till juridiska institutionen vid Stockholm universitet, varnar för den så kallade sidovagnseffekten som innebär att jämställdhet behandlas som en fråga skild från allt annat som händer i organisationen. Detta kan till exempel ta sig uttryck i en särskild jämställdhetsgrupp utan reell förankring i organisationen eller att det ständigt tycks saknas resurser för att arbeta med frågan. Sidovagnseffekten resulterar i att jämställdhetsarbetet hamnar utanför linjen och det arbete som bedrivs där. Därför kan arbetet bedrivas i evighet utan att någon förändring sker. För att jämställdhet ska integreras i all övrig verksamhet och bli en huvudfåra istället för ett sidospår måste det alltid, överallt, finnas ett jämställdhetsperspektiv.35
2.7 Forskningsläge
Genom en genomgång av dagens forskningsläge inom området genus, jämställdhet och skola vill vi motivera vad som gör vår frågeställning relevant.
Den största delen av den lärarforskning som produceras är fortfarande utan genusperspektiv och den forskning med genusperspektiv som finns i Sverige har främst undersökt lärarrollen ur ett historiskt perspektiv.36
Att inrätta genusperspektiv på utbildningsinstanser har under senare år framförallt blivit en pedagogisk fråga, innesluten i skolans och lärarens uppdrag. Detta ställer krav på läraren att ta hänsyn till genusperspektivet i uppläggningen och genomförandet av sitt pedagogiska arbete. Förslag från regeringen och Skolverket förordar att öka kunskapen om genus hos lärare, både i lärarutbildning och i fortbildning. Pettersson redogör i Genus i och som organisation för arbetslivsforskning från år 2000. Vid seminariet ”Kvinnors villkor i universitets- och
33 Wahl, A. (2001) s 190 34 Hedlin, M. (2004) [b] s 19
högskolevärlden” anordnat 1996 av Rådet för arbetslivsforskning lades flera förslag fram om att förbättra jämställdheten i forskningsvärlden. De flesta av förslagen ratades och vissa av dem kom inom akademin att betraktas som kontroversiella. Ett av dessa var förslaget om obligatorisk utbildning i genusteori för alla universitetslärare.37 Utvärderingar av 15 lokala jämställdhetsprojekt som Skolverket utförde visade att just lärarrollen är avgörande för skolans jämställdhetsarbete. Många lärare uppfattade dock inte jämställdhet som angeläget att särskilt arbeta med samt att man tyckte sig sakna konkreta metoder för att arbeta med jämställdhet.38
Forskaren Eva Gannerud är kritisk till möjligheten att lärarna ska kunna förverkliga de nya kraven samtidigt som de har så lite kunskap om sina egna positioner och sitt handlingsutrymme som könade aktörer inom skolans genusordning. Man har i tidigare forskning inte uppmärksammat att skolans genusregim får konsekvenser för både lärare och elever, utan framförallt fokuserat på elevernas situation och hur skolan medverkar i reproducerandet av genusordning och könsmönster för eleverna. Gannerud poängterar att lärarna, precis som eleverna lever i genusordningen som i högsta grad påverkar deras liv och arbete och att man därför bör undersöka lärarnas yrkesroll ur ett genusperspektiv.39
I antologin Makt & kön beskrivs bland annat aktionsforskningsprojektet ”Jämställdhetspedagogik i grundskolan” som bedrevs av forskare och lärare på en skola under tre år. Genom att tolka de motreaktioner mot ingreppen i den invanda genusordningen som jämställdhetsprojektet innebar kunde man få syn på hur kön och maktförhållanden skapas lokalt i enskilda klassrum. Forskaren Britt-Marie Berge menar att allmän genusforskning inte kan ge svar på de frågorna då makten kan se så olika ut och måste studeras lokalt genom klassrumsobservationer. Att skolan ska utbilda bort ojämställda maktrelationer är enligt Berge orealistiskt. Däremot anser hon, liksom Hedlin, att skola och utbildning kan synliggöra genussystemet och
36Johansson, A. (2002) Lärarna är avgörande för jämställdheten I Maud Eduards (utg.) Genus 3/02.
Göteborg: Nationella sekretariatet för genusforskning. s 15
37 Pettersson, L. (2000) Genus i och som organisation, översikt om svensk arbetslivsforskning med
genusperspektiv. Stockholm: Santérus Förlag. s 95
38 Johansson, A. (2002) s 14
uppmuntra flickor och pojkar att börja ifrågasätta det.40 Hedlins intervjustudie av lärarstuderandes uppfattningar om genus och jämställdhet visade, som nämnts tidigare i uppsatsen, att de flesta informanterna saknade kunskap om samhällets könsstruktur och hur skolans jämställdhetsmål kunde beröra det egna framtida arbetet som lärare, vilket verkar försvårande för ett användande av ett genusperspektiv i undervisningen.
De frågor som tidigare forskning inom området lämnar hos oss är följande: Hur ser relationen ut mellan skolledningens föreställningar om genus och jämställdhet och de jämställdhetsinsatser som bedrivs inom skolan? Hur kan man ta reda på vilka kunskaper om genus som finns inom en organisation? Vi har förhoppningarna att med vår uppsats dels kunna bidra till forskningen inom området genus, jämställdhet och skola, dels att inbjuda till fortsatt diskussion om införandet av obligatorisk utbildning i genusteori för alla universitetslärare och, om inte annat, att inspirera till framtida jämställdhetsarbete inom skolan.
40 Berge, B-M. (1997) Styra eller styras, att skapa kön i klassrummet. I. G. Nordborg (Red.) Makt och
3 SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING
Syftet med vår undersökning är att kartlägga och analysera den rådande jämställdhetsdiskursen i den valda organisationen. Det finns ett ömsesidigt intresse mellan oss som studenter och jämställdhetsaktörerna (det vill säga de två lärare som fungerar som jämställdhetsombud och representerar skolan i Utbildningsförvaltningens jämställdhetsgrupp) att kartlägga vilka föreställningar, värderingar, attityder samt kunskap gällande jämställdhet och genusordning, som existerar på arbetsplatsen. Jämställdhetsaktörerna hoppas med hjälp av resultatet att kunna utläsa vilka förändringsåtgärder som blir möjliga och i praktiken kan vidtas.
Forskningsfrågan kan preciseras på följande sätt:
Vilken kunskap och vilka föreställningar har organisationsmedlemmarna om jämställdhet och genus?
4 METOD
I metodavsnittet redogör vi för vilka perspektiv och angreppssätt vi använder, hur datainsamlingen gått till, hur materialet tolkas och analyseras för att slutligen diskutera undersökningens reliabilitet och validitet.
4.1 Studiens utgångspunkter
Som tidigare redogjorts för är genusperspektivet en grundläggande utgångspunkt i vår studie. I Hedlins rapport Det ska vara lika för alla så att säga… En intervjustudie
av lärarstuderandes uppfattningar om genus och jämställdhet präglas analysen av en
poststrukturalistisk utgångspunkt inspirerad främst av etnologisk forskning. Denna utgångspunkt passar, enligt Hedlin, när människors inkonsekventa resonemang och motsägelsefulla utsagor ska tolkas och förstås.41 Hedlin menar att människors inkonsekventa utsagor om kön inte ska ses som osanningar, utan som vanligt förekommande, alltså som något normalt. I sin undersökning visar Hedlin på hur motstridigt människor resonerar kring kön och jämställdhet.42
Då vi under ett tidigt stadium noterade att de intervjuade gav uttryck för motstridiga uppfattningar låter även vi den poststrukturalistiska ansatsen influera analysarbetet. Eftersom poststrukturalismen framhåller maktaspekter, motsägelser och mångtydighet är den speciellt tillämpbar tillsammans med genusperspektivet och genusforskning som ju ifrågasätter begrepp som kvinnlighet och manlighet.43
Vi anser, i likhet med postmodernisterna, att objektivitet inom forskning är en omöjlighet eftersom det bakom all forskning finns människor som väljer vad det ska forskas om och hur det ska tolkas. Enligt May kan kunskap om människornas omgivning inte nås oberoende av deras tolkningar av den. Den enda kunskapen vi säkert kan få är just hur människor tolkar världen omkring sig.44 Vi gör inte anspråk
på att förmedla ”sanningen” genom vår undersökning. Däremot framför och redogör vi för vår tolkning av verkligheten.
41 Hedlin, M. (2004) [a] s 25 42 Hedlin, M. (2004) [a] s 26
43 Alvesson, M & Sköldberg, K. (1994) Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod.
Lund: Studentlitteratur. s 287
Vetenskapsfilosoferna Alvesson och Sköldberg betonar vikten av att förhålla sig reflektivt och skeptiskt till språkanvändning och att i tolkningen av ”faktiska förhållanden” hålla isär föreställningar (värderingar, idéer etc.) respektive ”objektiva” förhållanden.45 Detta kan i vårt arbete t ex innebära att ett påstående om att
organisationen är jämställd inte nödvändigtvis behöver tolkas som att så faktiskt är fallet.
4.2 Datainsamling
4.2.1 Kvalitativ och kvantitativ metod
Undersökningen vi genomförde präglas till viss del av kvalitativ metod då vi genom intervjuer ville gå på djupet för att få ta del av människors attityder, erfarenheter, föreställningar och tankar. Då vi ansåg att intervjuerna vi planerade att genomföra inte kunde täcka hela organisationens samlade syn på jämställdhet gjorde vi bedömningen att undersökningen även krävde kvantitativa inslag, i form en enkätundersökning med semistrukturerade frågeformulär.
4.2.2 Standardiserade enkäter och vad som belyses
Eftersom det stora antalet anställda på skolan (cirka 120 personer) gör att både individuella intervjuer och gruppintervjuer skulle vara ogenomförbara inom ramen för vår uppsats, utförde vi en kvantitativ enkätundersökning med vad sociologen Jan Trost kallar ”attitydfrågor”, där vi bad den svarande ta ställning till ett antal påståenden och ange i vilken utsträckning han eller hon instämmer i påståendena.46 Detta eftersom vi bedömde att denna form av frågeformulär tydligast skulle spegla respondenternas föreställningar. Fördelen med fasta frågor är att de underlättar intervjuarbetet och kodningen av svaren samt att jämförbarheten ökar. En nackdel kan vara att bortfallet blir betydligt större än vid personliga intervjuer samt att tillfälle att redo ut missförstånd sällan kan ges.47
45 Alvesson, M & Sköldberg, K. (1994) s 279
46 Trost, J. (2001) Enkätboken. Lund: Studentlitteratur. s 67 47 Halvorsen, K. (1992) s 87
Några veckor innan undersökningen skulle äga rum deltog vi i en personalkonferens där vi presenterade oss själva och syftet med vår rapport. Vi hoppades på så sätt vinna legitimitet vilket i sin tur kunde antas leda till en högre svarsfrekvens.
Frågeformulären delades ut i de anställdas fack och skulle när de var ifyllda läggas på en insamlingsplats i samma rum. Två påminnelser gick ut på skolans informations-TV under de nio arbetsdagar som personalen hade på sig att fylla i enkäten. Att enkäterna delades ut direkt på arbetsplatsen och att inlämnandet skulle ske på ett okomplicerat sätt kunde eventuellt betyda ett mindre bortfall jämfört med till exempel postenkäter. De insamlade enkäterna sammanställdes i statistikprogrammet SPSS.
Frågorna i enkäterna rörde sig kring följande teman; synen på jämställdhet och jämställdhetsarbete i den egna organisationen, synen på jämställdhet generellt sett samt betydelsen av kön (”kvinnligt” och ”manligt”). Enkäten redovisas i bilaga 2.
4.2.3 Semistrukturerade intervjuer och vad som belyses
Vid semistrukturerade intervjuer används oftast en färdig intervjuguide med ämnen och frågor som ska behandlas medan det ändå är avgörande med stor flexibilitet och frihet.
Metoden valdes för att vi skulle ha möjlighet att förtydliga och utveckla de svar som gavs och kunna gå in i en dialog med de intervjuade. Semistrukturerade intervjuer är användbara när forskaren är intresserad av och försöker ringa in ett specifikt tema, vilket i vårt fall var att kartlägga informanternas uppfattningar om jämställdhet.48
Precis som i enkätfrågorna behandlade vi i intervjuerna synen på jämställdhet och jämställdhetsarbete i den egna organisationen samt i samhället i stort och betydelsen av kön. Förutom dessa frågor behandlades även begreppet genus, vilket vi bad informanterna att definiera och resonera kring. Intervjuguiden redovisas i bilaga 1. Vid intervjutillfällena formulerades inte alltid frågorna exakt som de återges i intervjuguiden.
Samtliga intervjuer genomfördes under våren 2005 och genomfördes på gymnasieskolan. I tre av fallen genomfördes intervjuerna på informantens eget kontor och i två av fallen i ett enskilt sammanträdesrum. Intervjuerna tog mellan 25-60 minuter och samtliga spelades in på band. De två främsta anledningarna till val av intervjuplats var dels att det var praktiskt, dels för att informanterna skulle känna sig trygga genom att vistas i en miljö där de kände sig hemmastadda.
4.2.4 Urval och motivering av vald organisation
Vid det inledande stadiet av vår undersökning, då vi endast visste att vi ville behandla ämnet organisation och jämställdhet ur ett genusperspektiv, rörde sig våra tankar kring vad vi skulle undersöka, var vi skulle göra det och hur det skulle gå till. Vi var överens om ett antal nödvändiga kriterier; organisationen skulle ha ett intresse av jämställdhetsfrågor och jämställdhetsarbete samt ha runt 100 anställda (för att antalet undersökningsdeltagare inte skulle vara för stort) och helst ha en relativt jämn könsfördelning bland personalen, både vertikalt och horisontellt. Det senare kriteriet var intressant ur aspekten att en jämn könsfördelning i organisationer brukar vara synonymt med jämställdhet.
Slutligen föll vårt val på skolvärlden, vilken vi fann intressant för att skolan är den instans i samhället som kanske har tyngst ansvar för att verka för jämställdhet mellan kvinnor och män, då detta enligt skollagen och samtliga läroplaner ingår i alla lärares uppdrag.49
För att finna en skola som var intresserad av ett samarbete skickade vi e-post till samtliga rektorer på gymnasieskolorna i en storstad, där vi förklarade vilka vi var och berättade om vår undersökning. Valet föll på den första skolan som kontaktade oss då vi ville att arbetet skulle kunna påbörjas så snart som möjligt. Efter att ha tagit del av Utbildningsförvaltningens jämställdhetsplan arrangerade vi ett första möte med den lärare som av rektorn utsetts till kontaktperson (med anledning av lärarens roll som en av skolans representanter i Utbildningsförvaltningens jämställdhetsgrupp). Efter mötet började vår frågeställning utkristalliseras.
4.2.5 Undersökningsdeltagare och bortfall
Då skolledningens inställningar, föreställningar och prioriteringar är avgörande för möjligheterna till att initiera ett förändringsarbete valde vi att intervjua ledningen. Två av ledningens fyra biträdande rektorer deltog dock inte i intervjuerna, den ena på grund av sjukdom, den andra av okänd anledning.
Även de två lärarna med ansvar för jämställdhetsfrågor (skolans representanter i jämställdhetsgruppen), vilka vi i uppsatsen kommer att kalla jämställdhetsaktörer, intervjuades då deras inställningar och tankar kring jämställdhet och jämställdhetsarbete självfallet är väsentliga för framtida jämställdhetsinsatser. För att kunna kartlägga hela organisationens jämställdhetsuppfattningar ansåg vi att en enkätundersökning bland skolans samtliga anställda var nödvändig. De 120 enkäterna delades ut till samtliga anställda på skolan. Av dessa besvarades 37 stycken (31 procent), vilket alltså innebar ett bortfall på 83 personer (69 procent).
4.3 Tolkning och analys
Tolkningarna av materialet sker utifrån den genusteoretiska utgångspunkten inte minst genom att informanterna betraktas som kvinnor respektive män, medaktörer i en kultur med skilda livsvillkor där män och manliga områden generellt tillskrivs högre status än kvinnor och kvinnliga områden. Vår tanke var från början att även undersöka om det åldersmässigt finns några skillnader i vilken inställning och syn man har på jämställdhet. Den låga svarsfrekvensen resulterade dock i att antalet i de olika åldersgrupperna inte blev tillräckligt stora för att en jämförelse mellan grupperna skulle kunna göras. Detta bör tas i beaktande vid de få tillfällena vi ändå har nämnt ålder i analysen.
Intervjuerna och enkäterna delas in och presenteras i tre teman.
1. Jämställdhet och jämställdhetsarbete i den egna organisationen. Hur ser informanterna på jämställdheten i den egna organisationen och behovet av jämställdhetsarbete? I hur stor utsträckning har man tagit del av LPF 94 och verksamhetens jämställdhetsplan?
2. Jämställdheten i det svenska samhället. Vad innebär begreppet jämställdhet? Hur uppfattar informanterna könsstrukturen i Sverige, kan de se den, hur ser de på den, tycker de att den är ett problem?
3. Kön/genus, kvinnligt och manligt. Vilken kunskap och vilka föreställningar har informanterna?
Enkäterna och intervjuerna presenteras och analyseras var för sig. I slutet av varje tema görs dock en sammanfattande analys som innefattar både enkätinformanternas och intervjuinformanternas svar. Eftersom att vi ansåg att det fanns en risk för att tabeller i texten kunde störa läsningen av uppsatsen har enkätresultatet i sin helhet lagts som en bilaga.
Materialet kommer att analyseras utifrån de genusteorier vi har redogjort för. Resultat och analys vävs samman genom att resultatet analyseras samtidigt som det presenteras. Förfarandet kan beskrivas som att vi först redogör för vilka uppfattningar och motsägelser som uttrycks. Sedan analyserar vi föreställningarna bakom uppfattningarna och sätter dem i ett större sammanhang.
4.4 Reliabilitet och validitet
Undersökningens reliabilitet och validitet uppnås i forskning genom att forskaren redogör för sina teoretiska utgångspunkter, metoden för insamlade data samt tydligt redovisar sina tolkningar. På så sätt kan läsaren förstå hur forskaren kommit fram till sitt resultat och själv avgöra om antagandena är rimliga.50
Genom att uppfylla ovanstående kriterier anser vi att vi gjort vad vi kunnat för att underlätta läsarens bedömning av studien.
Vad gäller datainsamlingen kan det finnas anledning att reflektera över intervjuerna. Vi är medvetna om att vår uppenbara förförståelse i genusvetenskap och jämställdhet kan ha påverkat de intervjuade informanternas svar. Detta fenomen kallar Martin Denscombe för intervjuareffekten.51 Genom att informanterna antar att
vi är för ökad jämställdhet i samhället finns en risk att de medvetet eller omedvetet påverkas till att låta mer positiva till jämställdhet än vad de egentligen är. Även May talar om risken att de intervjuade skräddarsyr svaren så att de stämmer överens med vad den intervjuade misstänker är forskarens synpunkt – för att göra honom eller henne till lags. Detta kan göra att datakvaliteten blir lidande.52 Att jämställdhet är en
50 Hedlin, M. (2004) [b] s 33 51 Denscombe, M. (2000) s 138 52 May, T. (2001) s 140.
politiskt laddad fråga kan också ha påverkat informanterna till att sträva efter att få sina åsikter att verka mer ”politiskt korrekta” än de i själva verket är. Vi tyckte dock att de intervjuades åsikter ändå lyste igenom och gick att avläsa genom helhetsintrycket av varje intervju. För att komma så nära informanternas egentliga åsikter försökte vi under intervjuerna att ställa följdfrågor som ”Hur menar du då?” och ”Varför tror du att det är så?”. Dessutom var två av de intervjuade mycket insatta och engagerade i ämnet och hade därför ingen anledning att anstränga sig för att vara oss till lags. Däremot kan frågor som behandlade jämställdheten inom organisationen ha påverkats av informanternas eventuella vilja att vara ledningen till lags eller en rädsla för att uppfattas som missnöjd med eller illojal mot organisationen. Denna omständighet kan vara svår att komma ifrån vid intervjuer, men vi tycker att vår kompletterande enkätundersökning, genom informanternas anonymitet, kunde vara ett sätt att eliminera sådana faktorer.
Då endast 31 procent av organisationsmedlemmarna valde att svara på enkäten kan det vara svårt att generalisera vårt resultat, eftersom de svarande kanske inte representerar hela organisationen. Värt att reflektera över är om de svarande i större utsträckning är intresserade av frågor gällande jämställdhet än de som inte svarade.
Anmärkningsvärt i vår enkätundersökning är att fler män (62,2 procent) än kvinnor svarade, vilket inte representerar antalet män i organisationen där könen är relativt jämt fördelade. Detta kan tyckas vara lite märkligt, dels då jämställdhet traditionellt sett oftare engagerar kvinnor än män och dels för att kvinnor, enligt Trost, svarar oftare än män på enkäter.53
5 Beskrivning av organisation och jämställdhetsplan
Då vår undersökta organisation önskar att vara onämnd kommer inga hänvisningar göras i detta kapitel eftersom det skulle röja skolans anonymitet. Materialet är hämtat från skolans hemsida, de genomförda intervjuerna samt från Utbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2005.
5.1 Organisationen
Undersökningen utfördes på en gymnasieskola belägen i en storstad. Organisationen har ca 120 anställda med en relativt jämn könsfördelning samt en näst intill obefintlig löneskillnad mellan könen. Ledningen består av en kvinnlig rektor och fyra biträdande rektorer, varav en kvinna och tre män. Två av skolans lärare, en kvinna och en man, är representanter i Utbildningsförvaltningens jämställdhetsgrupp. Dessa lärare fungerar även som jämställdhetsombud på den egna arbetsplatsen.
Skolan har fyra nationella program och ett internationellt program. Dessutom har man idrottsgymnasium för elever på elitnivå inom olika idrotter samt individuella program för personer som inte är behöriga att söka ett nationellt program. Skolan är en av stadens mest attraktiva skolor och omtalas ofta som ”stadens bästa gymnasium”, både av lärare och av elever. Både ledningsgruppen och de lärare vi talat med uttrycker en stor stolthet över sin arbetsplats.
På skolan arrangerar man (i enlighet med Utbildningsförvaltningens rekommendationer) varje år en dag kring jämställdhet. Dessutom finns numera en tillvalskurs som syftar till mer förståelse och diskussion kring begreppen kön, genus och sexuallitet. Kursen startades upp och hålls av de två lärare som är representanter i Utbildningsförvaltningens jämställdhetsgrupp och en annan lärare.
5.2 Jämställdhetsplan
Varje år utarbetar Utbildningsförvaltningen en årlig jämställdhetsplan som är gällande för alla stadens kommunala gymnasieskolor. Utarbetandet av den årliga jämställdhetsplanen sker i samarbete med den jämställdhetsgrupp som finns och som består av 28 representanter från förvaltningens skolor/enheter. Denna jämställdhetsplan är övergripande för hela förvaltningen och ska implementeras i alla förvaltningens verksamheter. Vidare ska alla enheter, utifrån jämställdhetsplanen, ta
fram åtgärdsplaner för den egna verksamheten. Ansvariga för detta är varje enhetschef och jämställdhetsombuden skall vara behjälpliga i detta arbete.
Jämställdhetsplanen tar upp statistik gällande de anställdas kön, ålder, sysselsättningsgrad (deltidsarbete) och löneskillnader samt utvärderar det förra årets jämställdhetsplan. I planen nämns bland annat att andelen kvinnor i arbetsledande befattning ökat från 46 till 48 procent under 2004 samt att man på Utbildningsförvaltningen fastlagt lönekriterier, vilket förbättrar möjligheterna att säkerställa att de individuella lönerna relateras till kompetens, ansvar och prestation och inte till kön. Sist i jämställdhetsplanen presenterar man mål och åtgärder för 2005 enligt följande:
1. Verka för att bra idéer, som kan stimulera till en positiv utveckling inom jämställdhetsområdet, sprids inom förvaltningen.
2. Verka för att samtliga förvaltningens arbetsledare arbetar utifrån kommunstyrelsens riktlinjer avseende jämställdhet.
3. Genomföra en jämställdhetsdag för arbetsledare och fackliga företrädare.
4. Verka för goda möjligheter för småbarnsföräldrar att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap, t.ex. genom att erbjuda flexibla lösningar när sådana efterfrågas. 5. Verka för en jämn könsfördelning vid rekrytering. Vid tillsättning av tjänster anställa det underrepresenterade könet vid likvärdig kompetens.
6. Verka för att höja sysselsättningsgraden på traditionellt kvinnliga befattningar, exempelvis bibliotekarie, skolsköterska, som ofta utlyses som deltidsbefattningar. Information ska lämnas i olika forum om deltidsanställdas rätt till företräde vid vakanser till högre sysselsättningsgrad.
7. Även i fortsättningen delta i en kartläggning av löneläget, som genomförs av stadskontoret, i syfte att skapa en lönestruktur som bygger på en könsneutral värdering av olika yrken.
6 RESULTAT OCH ANALYS
Vi har delat in våra insamlade data i tre teman; Jämställdhet och jämställdhetsarbete
i den egna organisationen, Jämställdheten i det svenska samhället och Kön/genus, kvinnligt och manligt. Resultat och analys vävs samman och varje tema avslutas med
en sammanfattande analys. För att få en mer utförlig bild av statistiken i varje enskild fråga, se Bilaga 3.
6.1 Jämställdhet och jämställdhetsarbete i den egna organisationen 6.1.1 Enkäter
Majoriteten av enkätinformanterna hade inte läst Utbildningsförvaltningens jämställdhetsplan. Av de nära 60 procent som inte läst den sa sig en tredjedel känna till planens innehåll. De flesta som läste jämställdhetsplanen gjorde det inte årligen, utan bara vissa år. Kvinnor hade i något större utsträckning än män läst, eller kände till planens innehåll. I frågan som gällde jämställdhetsmålen i läroplanen, Lpf 94, och informanternas insikt i denna så ansåg sig de flesta (över 60 procent) vara mycket insatta eller ganska mycket insatta. Män ansåg sig i högre grad än kvinnor vara insatta i läroplanens jämställdhetsmål.
Anledningar till att så få hade läst eller var insatta i jämställdhetsplanen och jämställdhetsmålen i Lpf 94 är svåranalyserat. Orsakerna kan tänkas vara att ledningen inte signalerar att planen/målen är viktiga, att intresse saknas, att materialet är svårtillgängligt eller helt enkelt tidsbrist. Just tidsbrist angavs som ett skäl av en informant. En annan kommentar som gavs i en av enkäterna var att planerna borde läsas men att de är tråkiga, vilket tyder på brist på intresse.
Angående följdfrågan om enkätinformanterna anser att deras skola uppfyller dessa jämställdhetsmål, skedde ett högt bortfall i svarsfrekvensen, vilket antagligen var en följd av att informanterna som ansåg sig vara ganska lite insatta eller inte alls, valde att inte svara. Majoriteten ansåg att deras skola uppfyller målen i Lpf 94 i mycket stor utsträckning eller ganska stor utsträckning. Av de informanter som instämde i ganska liten utsträckning var en högre andel kvinnor. En av dessa kvinnor gav förklaringen ”Pga. trögrörlighet”. Ingen angav svarsalternativet instämmer inte alls.
En stor majoritet upplevde sin arbetsplats som jämställd i mycket stor utsträckning eller ganska stor utsträckning. Endast en kvinna ansåg att arbetsplatsen är jämställd i en ganska liten utsträckning. Ingen angav svarsalternativet instämmer inte alls. En skillnad som kan noteras är att män i större omfattning än kvinnor upplevde sin arbetsplats som jämställd i mycket stor utsträckning. Kommentaren
”säkert bättre än på andra håll” kan kategoriseras in under diskursen Jämställdhet - rör inte oss och kan tolkas utifrån föreställningen om att den egna organisationen
redan är jämställd och att problemet ligger i andra organisationer, andra branscher, den privata sfären eller i det förgångna.54
Angående behovet av elevinriktat jämställdhetsarbete och personalinriktat jämställdhetsarbete sågs det senare som mindre viktigt, både av kvinnor och av män. Kommentarerna till frågan gällande jämställdhetsarbete bland personalen var dock i hög grad skrivna av personer som tyckte att behovet fanns. ”Inte för att jag upplever
det som ojämställt, men diskussionen behövs alltid”, ”Det behövs alltid mer” och ”D v s diskutera vikten av att ha ett genusperspektiv i sin undervisning och poängtera könsmaktsordningen i samhället kontinuerligt.” Den senare kommentaren faller in
under det så kallade genustänkandet, som ju innebär en medvetenhet om att kön är socialt konstruerat och att det existerar en genusordning.55 Majoriteten av
enkätinformanterna instämde i ganska liten utsträckning eller inte alls i båda frågorna. En kommentar till frågan om jämställdhetsarbete bland eleverna var: ”det
görs redan ett bra arbete” och kan tänkas hänsyfta på den tillvalskurs på skolan som
behandlar ämnet genus och sexualitet samt den årliga jämställdhetsdagen som anordnas på skolan. Kvinnorna ansåg i högre grad än männen att det fanns ett behov av att arbeta med jämställdhet, både bland elever och bland personal. Att jämställdhetsarbete gentemot eleverna ansågs som viktigare kan förstås som en konsekvens av att det inom skolvärlden och i forskning kring denna framförallt fokuserats på elevernas situation och mindre uppmärksamhet har getts åt att skolans genusregim får konsekvenser för både personal och elever.56
54 Wahl, A. m. fl. (2001) s 172 55 Hedlin, (2004) [b] s 8 56 Gannerud, E. (2001) s 5
6.1.2 Intervjuer
Bland jämställdhetsaktörerna kunde vi urskilja uppfattningen att skolans jämställdhetsmål inte räcker till och inte är tillräckligt konkreta för att kunna appliceras i verksamheten. I ledningsgruppen gjordes inte samma reflektioner utan man ansåg antingen att det var bra som det var eller att någon annan gärna fick genomföra jämställdhetsarbetet.
Jämställdhetsaktörerna uttryckte på frågan om vad de ansåg om skolans jämställdhetsmål och vad de innebär i praktiken, att det finns behov av att konkretisera målen i praktiken för att de inte ska hamna ”i en pärm på en dammig
hylla”. Den andra jämställdhetsaktören menade att det borde finnas tydliga riktlinjer
för olika ämnen; ”Det känns lite grann som att det är ett intet förpliktigande, mest att
det är upp till varje lärare att jobba med de här frågorna. Men jag tycker man borde lyfta upp det ännu mera och att det borde genomsyra undervisningen.” Vidare ansåg
jämställdhetsaktören att det finns en risk att frågan hamnar i bakvattnet och endast koncentreras till ett par personer, så kallade eldsjälar, på skolan. Skulle någon av dessa personer försvinna, måste man börja om från början. Jämställdhetsaktörernas utsagor tyder på att jämställdhet inte är ett huvudspår som är integrerat i hela verksamheten, utan snarare ett sidospår. Roth varnar för detta fenomen:
”Sidovagnseffekten resulterar i att jämställdhetsarbetet hamnar utanför linjen och det arbete som bedrivs där. Ett resultat av detta blir att arbetet kan bedrivas i evighet utan att någon förändring sker.”57
I ledningsgruppen såg uppfattningarna något olika ut. En av dem höll med om att dokumentet lätt kan bli till för syns skull men gjorde inga vidare reflektioner för hur det istället borde se ut. En annan ansåg att skolans jämställdhetsmål ”… måste vara
levande…” men antydde att det behövs intresserade människor som vill arbeta med
detta. En tredje menade att skolans jämställdhetsmål är bra riktlinjer och att skolan efterföljer dem väl.
När det gäller behovet att arbeta med jämställdhet rådde det skilda åsikter. En informant i ledningsgruppen ansåg att behovet överhuvudtaget inte finns eftersom det inte finns några problem med jämställdheten i organisationen. Uppstår problem ska man givetvis handskas med dem. Att organisationen redan är jämställd uttryckte
ytterligare en informant, men ansåg att det är viktigt att fortsätta arbeta med jämställdhetsfrågor. En annan representant i ledningsgruppen menade att man genom anställningar kan se till att organisationen förblir jämställd. Denna syn kan härledas till Rönnbloms första nivå i tolkandet av makt kontra jämställdhet, vilken innebär att jämställdhet förknippas med närvaro; antalet kvinnor och män. Informanten menade också att genom att jämställdhetsaktörerna finns till och är engagerade i tillvalskursen som behandlar genus och sexualitet, påverkar de indirekt de andra i organisationen. ”Man behöver inte vara feministisk i Gudrun Schyman-
bemärkelse utan det kan bara vara att de två personerna kan vara där och vara viktiga. Det spelar kanske inte så stor roll exakt vad de gör utan att de finns där.”
Även detta resonemang tyder på jämställdhet som ett sidospår i organisationen, då man anser att två personer på egen hand ska stå för hela organisationens jämställdhetsarbete.
Båda jämställdhetsaktörerna trodde att man genom att arbeta med jämställdhet bland eleverna kan väcka den övriga personalens intresse för jämställdhetsfrågor. Den ena av jämställdhetsaktörerna uttryckte en olust att arbeta med jämställdhet bland personalen då det krävs mer kraft och energi i arbetet med vuxna och mottagligheten inte känns lika stor som hos ungdomar. Den andra aktören ville gärna arbeta mer aktivt med jämställdhetsarbete bland personalen och såg det som ett viktigt behov i organisationen samt skulle önska att jämställdhet var en ständigt närvarande fråga på agendan. Samtliga informanter ansåg dock att organisationen är relativt jämställd eller jämställd.
Jämställdhetsaktörerna ser alltså ett betydligt större behov än ledningen att inom organisationen arbeta med jämställdhet på ett aktivt sätt. Ledningens syn, att jämställdhet inte är något problem och att ett gott jämställdhetsarbete redan görs inom organisationen via jämställdhetsaktörerna, kan tolkas utifrån diskursen
Jämställdhet – rör inte oss där man anser att jämställdhet inte är ett problem inom
den egna organisationen då den redan är jämställd.58
6.1.3 Sammanfattande analys
Både enkätundersökningen och intervjuerna tyder på att det tycks råda konsensus i organisationen om att arbetsplatsen är jämställd. Det råder dock skilda uppfattningar om behovet av jämställdhetsarbete. Personer med ett genustänkande är mer benägna att anse att jämställdhetsarbete behövs. Detta kan tolkas som att ett genustänkande indirekt medför en ökad medvetenhet om till exempel diskriminering och stereotypa könsmönster som leder till att kvinnor och män inte har samma reella möjligheter. Denna medvetenhet leder i förlängningen till att man anser att det behöver arbetas med jämställdhet. I enkäterna märks dessutom en skillnad i kvinnors och mäns inställning till jämställdhetsarbete, medan denna skillnad inte märks bland intervjuinformanterna.
Bland jämställdhetsaktörerna kan en stark önskan urskiljas om att jämställdhet och genusperspektiv ska integreras och bli en naturlig del i all verksamhet, vilket kan tolkas som att aktörerna vill att jämställdheten ska flyttas från att vara ett sidospår till att bli en huvudfåra. Även hos en del av enkätinformanterna känns denna önskan igen, medan ledningen tycks vara nöjd med det arbete som redan görs.
6.2 Jämställdheten i det svenska samhället 6.2.1 Enkäter
Att definiera jämställdhet var en fråga som sex stycken enkätinformanter valde att hoppa över. Detta kan tolkas som att informanterna hade ont om tid eller tyckte att det var för mödosamt att svara.
De vanligaste definitionerna av jämställdhet innefattade nyckelorden ”lika villkor” och/eller ”samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter”. Denna definition stämmer väl överens med definitionen man hittar i en vanlig uppslagsbok och är den vanligaste förekommande i samhällslivet. Ett par av enkätinformanterna blandade ihop begreppen jämställdhet och jämlikhet. Detta trots att vi på försättsbladet till enkäten hade poängterat skillnaden mellan begreppen. Några av enkätinformanterna definierade jämställdhet som lika lön för lika arbete eller som att behandla alla lika. Dessa är vanligt förekommande ”vardagsdefinitioner” som man varken kan kategorisera som rätt eller fel. Att behandla alla lika kan ses som för jämställdhet,
men kan motverka jämställdhet då villkoren i dagens samhälle inte är lika för kvinnor och män samt att vi automatiskt och omedvetet kategoriserar handlingar utifrån djupt rotade tolkningsramar.59 Frågan om mäns och kvinnors olika löner har länge varit ett
uppmärksammat, aktuellt ämne i massmedia och kan vara en anledning till att många definierar jämställdhet som ”lika lön för lika arbete”. Några definitioner kan tolkas som uttryck för ett tydligt könsmaktstänkande eller genustänkande: ”Absolut
jämställdhet betyder exakt lika möjligheter i samhället oberoende av kön. Att det ej är jämställt har med makt och sociala konstruktioner att göra.” och ”Slut på kvinnoförtryck. Stor individuell frihet oberoende av kön. Lika lön för lika arbete. Mer makt åt kvinnorna (än nu). Slut på våld mot kvinnor etc.” Båda definitionerna antyder
att jämställdhet inte råder i dagens samhälle och att detta har med ojämnt fördelad makt att göra. Svaren kan även härledas till den tredje av Rönnbloms tre olika nivåer på hur komplex syn man har på jämställdhet kontra makt. Den tredje nivån innefattar att vara medveten om att makt handlar om tolkningsföreträde och osynliga normer.60
På frågan om det svenska samhället upplevs som jämställt instämde en liten del (inga kvinnor) av enkätinformanterna i mycket stor utsträckning i att det svenska samhället är jämställt. 40 procent instämde i relativt stor utsträckning i påståendet, ganska jämnt fördelat mellan kvinnor och män. Något fler informanter instämde i ganska liten utsträckning. Här syns en markant skillnad mellan hur kvinnor och män har svarat, då över 60 procent av kvinnorna valt detta svarsalternativ jämfört med 30 procent av männen. En kvinna instämde inte alls. På denna fråga kan man se en tydlig skillnad i hur de olika åldersgrupperna har svarat. I den yngsta ålderskategorin, 20-30 år, instämde samtliga i ganska liten utsträckning eller inte alls, medan svaren i de andra åldersgrupperna var mer jämnt fördelade. De yngre var alltså mer samstämmiga om att det svenska samhället inte är särskilt jämställt. Enkätinformanternas kommentarer tyder på att svaren är beroende av vilka referensramar man haft, då någon till exempel jämförde med situationen på global nivå.
Jämställdhet och jämställdhetsfrågor ansågs av majoriteten som något viktigt i mycket stor och ganska stor utsträckning. Endast en fjärdedel instämde i ganska
59 Hedlin, M. (2004) [b] s 5-6 60 Rönnblom, M. (1997) s 160-161
