Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Examensarbete i Företagsekonomi, 30 hp | Civilekonomprogrammet Vårterminen 2020 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-A--20/03351--SE
Emotionell intelligens
En kvalitativ studie om projektledares och
projektmedarbetares subjektiva tolkning av
emotionell intelligens
Olle Oreland
Julia Wallerstedt
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till alla som varit med och gjort denna studie möjlig. Först vill vi tacka er respondenter för att ni medverkat och delat med er av era perspektiv och tolkningar. Det hade inte varit möjligt att genomföra den här studien utan era insikter och
uttalanden. Vi vill även rikta ett stort tack till alla opponenter som hjälpt oss under processens gång.
Sist men inte minst vill vi tacka vår handledare Åsa-Karin för all vägledning och hjälp vi fått under våren. Utan alla perspektiv och ifrågasättanden hade uppsatsen inte varit densamma.
Stort tack till er alla!
Julia & Olle 2020-05-24
Sammanfattning
Titel: Emotionell intelligens - En kvalitativ studie om projektledares och projektmedarbetares subjektiva tolkning av emotionell intelligens
Den tidigare synen på bra ledarskap och hur det kan relateras till IQ har förändrats då forskning visar att framgångsrikt ledarskap även är starkt korrelerat emotionell intelligens. Den begreppsdefinition av emotionell intelligens, författad av Goleman, som utgör grunden till studien innebär förmågan att identifiera, uttrycka och verka som reaktion på egna och andras känslor. Detta har följaktligen blivit allt viktigare då näringslivet har förändrats och numera präglas av projektrelaterade arbetsformer. I takt med denna förändring har behovet av projektledare med emotionell intelligens ökat och eftersom man leder individer mot ett gemensamt mål är det är av relevans att öka förståelsen för vad dess emotionella intelligens har för påverkan på projektmedlemmars arbete. Tidigare forskning om emotionell intelligens i projektrelaterade arbetsformer har präglats av ett kvantitativt tillvägagångssätt där samband eller mönster identifierats. Därför har vi med en kvalitativ metod velat undersöka både projektledares och medarbetares subjektiva tolkningar av emotionell intelligens och skapa förståelse för hur projektledare kan utveckla sitt ledarskap.
Med grund i studiens syfte och forskningsfrågor genomfördes en kvalitativ Små-N-studie med ett tolkande perspektiv. För att bibehålla respondenternas uppfattningar i fokus valdes en hermeneutisk utgångspunkt i förklarandet av fenomenet emotionell intelligens. Studien har genom en iterativ process bidragit med perspektiv på ledarskap inom projektarbete och med grund i Golemans definition av emotionell intelligens har vi dels etablerat en gemensam förståelse för ämnet men också format intervjuguiden och således interaktionen med respondenterna. Den insamlade empirin mynnade ut i tolkningar från både projektledarna och medarbetarna vilka belyste vikten av det emotionellt intelligenta ledarskapet inom en projektkontext och hur detta kom att påverka dess arbete. Resultatet åskådliggjorde att reflektion kring ämnet skapade en djupare förståelse för individens eget beteende och hur detta kom att spela in i relation till andra. Ur ett projektledarperspektiv kom en strategisk framställning av dess egenskaper att spela roll dels för hur medarbetarna uppfattar individen samt den slutgiltiga framgången för projektet. Från ett medarbetarperspektiv och dess tolkning av emotionell intelligens är det av vikt att projektledaren handlar utifrån sina känslor samt besitter en anpassningsförmåga till medarbetarna denne samspelar med.
Abstract
Title: Emotional intelligence - A qualitative study of project managers and employees subjective interpretation of emotional intelligence
Good leadership have previously been defined by how it can be related to IQ. This has changed as latter research shows that successful leadership is also highly correlated with emotional intelligence. The definition of emotional intelligence, authored by Goleman, which forms the basis of the study involves the ability to identify, express and act in response to one's own and others' feelings. Consequently, this has become increasingly important as the business world has changed and is now characterized by project-related working methods. In line with this change, the need for project managers with emotional intelligence has increased as they guide individuals towards a common goal. Hence, it is of relevance to increase the understanding of what impact the emotional intelligence of a project manager has for the project members work. Previous research on emotional intelligence in project-related methods of work has been characterized by a quantitative approach in which relationships or patterns have been identified. Therefore, with a qualitative method, we have sought to investigate the subjective interpretations of emotional intelligence by both project managers and employees and create an understanding of how project managers can develop their leadership.
Based on the purpose and research questions of the study, a qualitative Small-N study was conducted with an interpretive perspective. In order to maintain the respondents' perceptions in focus, a hermeneutic starting point was used in the explanation of the phenomenon of emotional intelligence. The study has, through an iterative process, contributed with perspectives on leadership in projects and based on Goleman's definition of emotional intelligence, we have partly established a common understanding of the topic but also shaped the interview guide and thus the interaction with the respondents. The collected empirics resulted in interpretations from both the project managers and the employees, which highlighted the importance of the emotionally intelligent leadership in a project context and how this affect their work. The result illustrated that reflection on the subject created a deeper understanding of the individual's own behaviour and how it acted out in relation to others. From a project manager's perspective, a strategic presentation of its characteristics became of high importance, partly in how the employees perceive the individual and the final success of the project. From an employee perspective and its interpretation of emotional intelligence, it is important that the project manager acts based on his or her feelings and possesses an adaptability to the employees he or she interacts with.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problemformulering ... 4
1.3 Syfte och forskningsfrågor ... 6
2 Metod... 7
2.1 Metodöversikt ... 7
2.2 Litteratursökning ... 7
2.3 Vetenskapsteoretiskt perspektiv ... 8
2.3.1 Tolkande perspektiv ... 8
2.3.2 Hermeneutisk utgångspunkt och förståelse ... 8
2.4 Forskningsdesign ... 9 2.4.1 Små-N ... 9 2.4.2 Iterativ forskningsansats ... 10 2.4.3 Kvalitativ metod ... 10 2.5 Datainsamling ... 11 2.5.1 Intervjuer ... 11 2.5.2 Urval ... 13 2.6 Kvalitetsaspekter ... 14
2.6.1 Validitet och reliabilitet... 14
2.7 Forskningsetiska principer ... 15
2.8 Bearbetning och analys av data ... 16
3 Empiribeskrivning ... 19
3.1 Rubricering av empiribeskrivning... 19
3.1.1 Tolkningar av emotionell intelligens ... 19
3.1.2 Relationer mellan projektledare och medarbetare ... 19
3.1.3 Måluppfyllelse ... 19
3.1.4 Tillämpning av emotionell intelligens ... 20
3.2 Introduktion av respondenter ... 20
3.2.1 Projektledare ... 20
3.2.2 Medarbetare ... 21
3.3 Projektledare ... 22
3.3.2 Relationer mellan projektledare och medarbetare ... 23
3.3.3 Målupfyllelse... 25
3.3.4 Tillämpning av emotionell intelligens ... 28
3.4 Medarbetare ... 30
3.4.1 Tolkningar av emotionell intelligens ... 30
3.4.2 Relationer mellan projektledare och medarbetare ... 31
3.4.3 Målupfyllelse... 33
3.4.4 Tillämpning av emotionell intelligens ... 35
4 Teori ... 37 4.1 Emotionell intelligens ... 37 4.2 Förväntansteori ... 40 4.2.1 Konceptet av förväntan ... 41 4.2.2 Konceptet av medverkan ... 41 4.2.3 Konceptet av bindning ... 42 4.3 Ledarstilar ... 42 4.3.1 Transformellt ledarskap ... 42 4.3.2 Transaktionellt ledarskap ... 44 4.4 Självbestämmandeteorin ... 44 4.5 Självledarskap... 47 5 Analys ... 49
5.1 Tolkningar av emotionell intelligens ... 49
5.2 Relationer & måluppfyllelse ... 52
5.3 Tillämpning av emotionell intelligens ... 57
6 Slutsats ... 60
6.1 Studiens kunskapsbidrag ... 62
6.2 Förslag för vidare forskning ... 63
6.3 Utvärdering av studiens angreppssätt... 63
7 Referenser ...65
8 Bilagor ...70
Bilaga 1: Information till respondent ... 70
Bilaga 2: Informationsutskick inför intervju ... 72
Del A) - Presentation ... 74
Del B) - Emotionell intelligens ... 74
Del C) - Avslutande reflektion ... 75
Bilaga 4: Intervjuguide - medarbetare ... 77
Del A) - Presentation ... 77
Del B) - Emotionell intelligens ... 77
Del C) - Avslutande reflektion ... 79
1
1 Inledning
Kapitlet inleds med en motivering till uppsatsens ämne för att ge en inblick i forskningsområdet. Följt av detta redogör vi för problemformuleringen för att sedan leda vidare till ett relevant syfte samt forskningsfrågor.
1.1 Bakgrund
“The challenge of leadership is to be strong but not rude; be kind, but not weak; be bold, but not a bully; be humble, but not timid; be proud, but not arrogant; have humor, but without folly.” —Jim Rohn (Garner, 2012)
Svårigheten för ledare att påverka sina medarbetare kan utifrån citatet ovan argumenteras vara diffust. Tsai (2011) menar att ledarskap skiljer sig mellan olika branscher då organisationskultur är positivt korrelerat med ledarskap och nöjdhet på arbetsplatsen. Även ledarskap och nöjdhet hos medarbetare är direkt positivt korrelerat vilket medför att ledare, med rätt verktyg, kan påverka medarbetares nöjdhet (Tsai, 2011).
Begreppet ledarskap definieras enligt Yukl (2013) som “...ett speciellt beteende som människor utövar i avsikt att påverka andras tänkande, inställning och uppförande” (s. 388). Begreppet förklaras vidare utifrån tre olika aspekter och den första tar upp att en ledare är en individ som besitter en formell befattning (Yukl, 2013). Ledarskapet utgörs däremot av handlingar som även kan utföras av individer som inte besitter en formell befattning som ledare. Den andra aspekten kopplar samman ledarskap och påverkan samt hur en ledare kan framkalla ett önskat beteende hos sina medarbetare. Den sista aspekten som belyses berör avsikten ledaren har med sitt beteende, denna hävdas vara att påverka medarbetares beteende så att organisationens målsättningar uppnås (Yukl, 2013).
Tidigare har forskning om ledarskap konstaterat att ledare ofta presterat högre på IQ-tester, eller liknande intelligenstester, när man undersökt huruvida generell intelligens är en central faktor för ett bra ledarskap (Antonakis, 2004). Denna studie motsägs av senare forskning som behandlar två ytterligare dimensioner: social och emotionell intelligens (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Med social intelligens menar man en ledares förmåga att hantera andra människor samt anpassa sina handlingar till rådande situation (Gardner, 1993; Gardner & Laskin, 2011). Detta innebär att man förstår personers beteenden, avsikter eller känslor och att man agerar på ett gynnsamt sätt i samspel med andra människor (Goleman & Zetterström, 2007). Emotionell intelligens definieras av Goleman (1998) som förmågan att
2
identifiera, uttrycka och verka som reaktion på egna och andras känslor och denna definition kommer att utgöra en central del i denna studie.
Grunden till forskningen om emotionell intelligens lades under 1980-talet när Gardner introducerade sin teori om multipel intelligens (Davis, Christodoulou, Seider & Gardner, 2011 i Sternberg & Kaufman, 2011). Gardners (2006) teori riktade kritik mot den etablerade uppfattningen att IQ fungerar som ett rationellt redskap för att mäta en persons intelligens. Den selektion som skett med IQ som referens medförde en orättvisa då den innebar en utgallring av de människor som är av ett annat intellekt än den som lämpat sig för IQ-tester. Istället definierade Gardner (2006) en individs intelligens utifrån dess färdigheter, talanger eller mentala färdigheter som kallas kompetenser, vilket innebär att alla människor har olika kognitiva styrkor och tankesätt.
Det har genomförts mycket forskning kring ämnet emotionell intelligens och den definierades först av Mayer, Salovey och Brackett (2004) där fokus kring begreppet var fäst vid en ledares empati. Deras modell presenterades år 1990 och i denna modell utgick författarna från existerande psykologisk forskning kring känslor och hur denna kunde kombineras med intelligens (Salovey m.fl., 2004; Schulze & Roberts, 2005). Begreppet emotionell intelligens kunde enligt Salovey m.fl. (2004) förklaras som kapaciteten att bearbeta och anpassa sig till känslomässig information, både sin egen och andras. Modellen bestod av tre dimensioner som tillsammans avgör om en person är emotionellt intelligent eller ej (Salovey m.fl., 2004). Modellen omarbetades av författarna år 1997 när de presenterade sin reviderade modell som begränsade begreppet till att enbart behandla mental förmåga (Salovey m.fl., 2004). Emotionell intelligens definieras enligt den omarbetade modellen som en samling av känslomässiga förmågor som kan delas in i de fyra komponenterna: (1) förmågan att förstå och analysera känslomässig information, (2) förmågan att kontrollera känslor för att främja emotionell och intellektuell utveckling, (3) förmågan att uppfatta och uttrycka känslor samt (4) förmågan att använda känslor för att förbättra dess kapacitet att resonera (Mayer, 1999, 2000b, i Schulze & Roberts, 2005).
Bar-on (1997, i Schulze & Roberts, 2005) presenterade sedan sin modell om emotionell intelligens år 1997, och det som utmärker skillnaden mot Salovey m.fl. (2004) är att den definierar begreppet som en samling icke-kognitiva förmågor, färdigheter och kompetenser som påverkar förmågan att hantera press och ställda krav från ens omgivning (Bar-on, 1997, i Schulze & Roberts, 2005). Denna modell reviderades år 2000 och för att mäta den emotionella intelligensen hos en individ identifierade Bar-on (2000, i Schulze & Roberts, 2005) tio komponenter som avgör hur väl man lyckas i livet. Komponenterna är självaktning, emotionell självmedvetenhet, bestämdhet, empati, interpersonella relationer, stresstålighet,
3
impulskontroll, realitetsprövning, flexibilitet och problemlösning (Bar-on, 2000, i Schulze & Roberts, 2005).
Emotionell intelligens applicerades på företag och ledarskap för första gången år 1998 av Goleman (2004). Han förklarar emotionell intelligens som kapaciteten att uppmärksamma och effektivt kontrollera sina känslor och han delade därav in begreppet i fem färdigheter som ska möjliggöra ledare att förbättra både sin egen och sina medarbetares prestation. Dessa fem färdigheter delas in i de personliga kompetenserna självmedvetenhet, självkontroll, motivation och de sociala kompetenserna empati samt social förmåga (Goleman, 1998).
“Every businessperson knows a story about a highly intelligent, highly skilled executive who was promoted into a leadership position only to fail at the job. And they also know someone with solid – but not extraordinary – intellectual abilities and technical skills who was promoted into a similar position and then soared.” - Goleman (2004)
Goleman (2004) hävdar att vissa individer är bättre lämpade än andra att vara ledare, detta publicerades i Harvard Business Review där han i tidskriftsartikeln What makes a leader? diskuterar tillämpningen av emotionell intelligens hos ledare. Det har visat sig att bättre lämpade ledare är starkt korrelerat med ledares emotionella intelligens och vidare kan det argumenteras för att desto högre emotionell intelligens en ledare har, desto bättre resultat når projektet som helhet (Obradovic, Jovanovic, Petrovic, Mihic & Mitrovic, 2013; Sternberg, 1997). Ytterligare resultat visar att ledare med emotionellt intelligenta förmågor inte bara lyckats nå de uppsatta målen utan även lyckats överträffa dem (1996, McClelland i Goleman, 2004). Vad gäller den emotionella intelligensens koppling till ledarskap är den enklaste förklaringen att emotionell intelligens besitts av alla individer med känslor vilket även inkluderar ledare (Goleman, 2004).
För arbete i projektform är behovet av en ledare med emotionell intelligens än mer uttalat (Pryke, 2006). Detta då det anses mer kritiskt för en projektledare att leda individer eftersom de har ett tydligt utformat gemensamt mål som inom en tidsram behöver uppnås (Goleman, 2001a i Pryke, 2006). Projektrelaterade arbetsformer har blivit mer förekommande i näringslivet (Jacobsen & Thorsvik, 2014) och projektledarskapsrelaterad kunskap har därav blivit viktigt för de nya arbetsformerna med krav på kortsiktiga organisatoriska strukturer. Följaktligen har behovet av projekt som instrument ökat för uppnående av utveckling och innovation i processerna (Kanter, 1992; Kreiner, 1992).
4
Projekt förklaras av Maylor (2001) som en enhet som löser problem och uppgifter av nästintill alla karaktärer vilket ställer höga krav på både ledaren och medarbetaren. I en rapport författad av Innis Baltes, Campbell, Martin och Meddings (2007), framgår det att 88 procent av de tillfrågade ledarna upplever att deras jobb är den enskilt största orsaken till stress och att därtill ha en projektledarroll förstärker stresspåslaget ytterligare. Upplevd stress bland projektledare är följaktligen vanligt förekommande där brist på både tid och resurser är de största bakomliggande faktorerna och att man måste prestera effektivt inom ett angivet tidsspann (Innis Baltes m.fl., 2007). Gardner (2006) förklarar att faktorer som resulterar i exempelvis förändrade mål och resurser således kan medföra en negativ påverkan på både medarbetarens och projektledares motivation och stress. Det är både tidskrävande och innebär en ansträngning att anpassa sig till förändringarna (Gardner, 2006). Ledarskap i projekt är således en vital del i att reducera stress och att hålla sina medarbetare motiverade, vilket även blir viktigt då bristfälligt projektledarskap riskerar att resultera i sänkt lönsamhet (Johansson, 2018).
1.2 Problemformulering
Teori och forskning om känslor understryker vikten av en individs medvetenhet kring sina egna känslor (Matthews, Zeidner & Roberts 2002, i Schulze & Roberts, 2005), vilket Goleman (2004) uttrycker är av vikt för ett bra ledarskap. Medvetenheten byggs upp av vår hjärna och denna knyter sedan an till andra system i kroppen (Matthews m.fl., 2002 i Schulze & Roberts, 2005). Biologiska teorier tenderar att minimera vikten av subjektiv känsla och ser istället känsla som (1) fundamentalt tillstånd av ett neutralt samband, (2) som aktiveras av motiverat stimuli som sedan (3) resulterar i en konstruktion som är svårobserverad (Damasio, 1999; Panksepp, 1998 i Schulze & Roberts, 2005). Vidare relateras känslor ofta till utvärdering av individuell betydelse och motivation till beteenden som framkallas (Damasio, 1999; Matthews m.fl. 2002; i Schulze & Roberts, 2005). Med grund i detta kan det därför argumenteras för att studera individers tolkning av dess egna beteenden och handlingar samt vad dessa får för följder för dess emotionella intelligens.
Mycket av de studier som genomförts har varit av kvantitativ forskningskaraktär för att identifiera vilka egenskaper som kan förknippas med emotionell intelligens samt hur starkt korrelerat emotionell intelligens och bra utfört ledarskap är (Clarke, 2010; Njoroge & Yazdanifard, 2014; Obradovic m.fl., 2013; Rezvani, Chang, Wiewiora, Ashkanasy, Jordan & Zolin, 2016; Wong & Law, 2002). Den emotionella intelligensen har en inverkan på hur ledarskapet uppfattas och resultat påvisar att projektledare med hög emotionell intelligens tenderar att vara mer öppna i sin kommunikation (Sunindijo, Hadikusumo & Ogunlana, 2007). Ytterligare kvantitativ forskning inom ämnet har bidragit med kunskap om hur
5
emotionell intelligens och olika ledarstilar kan sammankopplas. En kvantitativ studie, genomförd av Maqbool, Sudong, Manzoor och Rashid (2017), inom byggindustrin visar att projektledare med hög emotionell intelligens och en transformell ledarstil är mer effektiva och uppnår ett bättre resultat. Vidare antas att transformella ledarskapsstilar sammankopplat med emotionell intelligens medför ett bättre slutresultat för arbeten i projekt (Leban & Zulauf, 2004). Därav är det av stor vikt för projektledare att öka förståelsen för vad deras emotionella intelligens har för inverkan på medarbetares arbete vilket för oss vidare in på kvalitativ forskning inom området.
Druskat och Wolff (2001) har studerat vilken inverkan emotionell intelligens har på grupper och hur individerna i en grupp påverkar den gemensamma intelligensen, vilket poängterar vikten av en studie som inkluderar de subjektiva tolkningarna av emotionell intelligens. Ett exempel är hur konsensus i beslut skapas och detta förklaras genom att tre av fyra individer i gruppen vill gå åt ett håll och den fjärde individen vill gå åt ett helt annat håll (Druskat & Wolff, 2001). De tänker alltså inte alls likadant och hur skapar man då emotionellt intelligenta samspel? Författarna menar att man skapar samspelet genom att de tre individerna förklarar deras perspektiv samt att den fjärde individen gör detsamma. När alla individer förklarat sina tankar för att skapa en gemensam förståelse tas därefter ett beslut som alla kan stå bakom (Druskat & Wolff, 2001), vilket belyser vikten av individers subjektiva erfarenheter och åsikter. Det emotionellt intelligenta samspelet skapar alltså utrymme för en arbetsmiljö där man tar tillvara på samtliga individers åsikter eller erfarenheter (Druskat & Wolff, 2001). Därför vill vi bidra med kunskap om både projektledares och medarbetares uppfattningar, baserat på åsikter och erfarenheter, kring fenomenet emotionell intelligens.
En studie av Rude (2013) där den emotionella intelligensen undersökts inom en statlig myndighet genomfördes med fokus på de subjektiva tolkningarna. Studien resulterade i ett konstaterande av den rådande komplexiteten inom ämnet då det beskrivs vara av vikt att låta respondenternas analys ligga till grund för tolkningen av ledarskapet och den rådande emotionella intelligensen (Rude, 2013). Tidigare forskning visar samband mellan ledarstilar och ett projekts resultat. De belyser vikten av en projektledares medvetenhet om sin emotionella intelligens och hur detta lett till positiva resultat (Maqbool m.fl., 2017; Obradovic m.fl., 2013; Rezvani m.fl., 2016). Det tas även upp samband mellan projektledarens roll och projektets karaktär samt hur detta har en inverkan på projektets framgång (Clarke, 2010; Müller & Turner, 2007). Dessa har genomförts genom kvantitativ metod där de subjektiva tolkningarna därför inte stått i fokus, istället har samband analyserats snarare än att individers erfarenheter och reflektion lagt grund för analys.
6
Söderlund, Vaagaasar och Andersen (2008) har genomfört en fallstudie om hur företag ökar kompetensen inom projektrelaterade arbetsformer vilken kom fram till att lärandeprocesser inom projekt kan möjliggöra lösning av komplexa problem. Vidare förklarar dem att man genom mekanismer såsom reflektion, koppling och rutinskapande kan trigga utveckling av projektkompetens (Söderlund m.fl., 2008). De belyser även vikten av samarbete och att det är A och O för att möjliggöra lösning av komplexa problem vilket även Lindgren och Packendorff (2009) poängterar. Vidare kommer Lindgren och Packendorff (2009) i sin normativa projektforskning fram till att det råder en hög relevans av vidare studier berörande relationen mellan projektmedlemmar för inkludering av fler perspektiv inom projektforskning. Med detta sagt, kommer projektkontexten tillsammans med de subjektiva tolkningarna kring emotionell intelligens från två perspektiv bidra med ytterligare förståelse för projektledarskap.
För att framhäva individers tolkning av dess egna beteenden och dess påverkan på fenomenet emotionell intelligens samt projektledarskap kan ett hermeneutiskt perspektiv vara av relevans för studien. Hermeneutiken skapar en möjlighet för oss författare att tolka respondenternas uttalanden vilket medför ett krav på att våra tolkningar blir valida (Ödman, 2004). Ytterligare en aspekt för skapandet av valida tolkningar är att vi som författare bör ha en gemensam förförståelse av fenomenet för en fortsatt mer ingående tolkning av respondenternas erfarenheter, detta utvecklas vidare i metodkapitlet under rubriken 2.3.2 Hermeneutisk utgångspunkt och förståelse (Ödman, 2004). Den gemensamma förförståelsen skapas genom användandet av Golemans (1998) teori gällande emotionell intelligens.
1.3 Syfte och forskningsfrågor
Denna studie ämnar bidra med kunskap om medarbetares och projektledares tolkningar av emotionell intelligens och hur det påverkar projektmedlemmars arbete. Detta för att skapa förståelse för hur projektledare kan utveckla sitt ledarskap i projekt.
− Hur tolkar medarbetare och projektledare begreppet emotionell intelligens?
− Hur förändras tolkningen när respondenterna tilldelas Golemans (1998) begreppsdefinition?
− Hur värderar medarbetare och projektledare emotionell intelligens och dess relation till ledarskap?
− Hur anser medarbetare och projektledare att emotionell intelligens tillämpas i projekt och vad får det för följder?
7
2 Metod
I detta kapitel presenteras vårt val av metodologi. Detta syftar till att ge läsaren en inblick i vårt val av metod och inleds med en introduktion av studiens litteratursökning. Därefter presenteras vetenskapsteoretiska perspektivet, forskningsdesign, datainsamling, kvalitetsaspekter, forskningsetiska principer samt bearbetning och analys av data.
2.1 Metodöversikt
Figur 1: Metodöversikt - Egen illustration
2.2 Litteratursökning
Inledningsvis var det av vikt att hitta relevant litteratur för kartläggning av forskningsområdet emotionell intelligens och ledarskap. Det har gjorts genom att använda nyckelord såsom emotionell intelligens, emotional intelligence, project management, employee, leadership, project manager, stress och organization. Litteraturen har främst hämtats ifrån Scopus och Google Scholar, men även ifrån läroböcker från biblioteket på Linköpings universitet. Sökmotorerna använde vi dock med försiktighet då man hänvisas vidare till olika internetsidor utan en noggrannare bedömning av kvalitén på hemsidan. Därför har vi varit noggranna med att använda oss av forskning som är uppladdat på hemsidor som vi visste höll den standard vi eftersökte, såsom researchgate (Bryman & Bell, 2013). För att avgöra huruvida hemsidan är godkänd eller ej tittade vi delvis på dess URL, där vi främst letat efter akademiska sidor eller andra trovärdiga källor som exempelvis en regeringskälla eller en icke-kommersiell organisation (Bryman & Bell, 2013). Den insamlade litteraturen består främst av business reviews och forskningsartiklar, vilket har varit användbart i den inledande fasen av studien när vi gått igenom forskningsområdet. Vid urvalet av litteratur från sökmotorerna har vi filtrerat utifrån antalet citeringar för att för kunna bedöma relevansen för forskningsområdet, hitta ny forskning som bygger på denna, samt för att hitta eventuell kritik riktad mot en artikel (Bryman & Bell, 2013). Litteraturen
8
från universitetsbiblioteket är både hand- och läroböcker inom emotionell intelligens samt ledarskap.
2.3 Vetenskapsteoretiskt perspektiv
2.3.1 Tolkande perspektiv
Det vetenskapsteoretiska perspektivet i denna studie var av tolkande karaktär då denna tar hänsyn till skillnader mellan människor och naturvetenskapen (Bryman & Bell, 2013). Det har ställts krav på att vi som författare framgångsrikt lyckats framhäva de mänskliga subjektiva tolkningarna av dess handling i vår undersökning av fenomenet emotionell intelligens. Det har sedan kommit att kräva en annan logik än den positivistiska och ett tolkande synsätt kan därför antas vara av hög relevans vid forskning inom ledarskap (Bryman & Bell, 2013). Grunden till detta baseras på Grints (2000) forskning som förklarar att ledarskap kan uppfattas genom att skapa en förståelse för begreppets innebörd för de som är påverkade av ledarens sociala handlande. Vi har därför valt att ta avstånd från den positivistiska, mer naturvetenskapliga kunskapsteorin, då denna syftar till att beskriva sådan kunskap som kan verifieras eller förkastas vilket enklast genomförs genom användning av hypoteser som förklarar verkligheten (Bryman & Bell, 2013). För att ha kunnat genomföra en studie med ett tolkande perspektiv, samt erhålla och förstå de subjektiva tolkningarna har det varit av vikt att vi som författare förstått hur våra tolkningar kan komma att påverka resultatet. Sunt förnuft förklaras vara av hög relevans för att kunna tolka respondenternas subjektiva tolkningar ur deras sociala sfär (Bryman & Bell, 2013). Begreppet fenomen har fört oss in i det tolkande perspektivet där man antas beskriva fenomen genom subjektiva tolkningar och anledningen till detta är att själva uppfattningen om ett fenomen behöver beskrivas av ett subjekt (Justesen & Mik-Meyer, 2013).
2.3.2 Hermeneutisk utgångspunkt och förståelse
Det valda förhållningssättet till uppfattningarna om fenomenet emotionell intelligens kan beskrivas vara av hermeneutisk karaktär. Hermeneutiken betyder kort och koncist läran om tolkning och förståelse (Ödman, 2004). Därtill har hermeneutiken varit av stor vikt för förståelsen av fenomenet då tolkningarna av emotionell intelligens som helhet bestod av mindre delar som utgjordes av respondenternas subjektiva tolkningar. Respondenternas tolkningar har legat till grund för hur uppfattningar om emotionell intelligens skapats av oss som författare och detta poängterar vikten av hur vår förförståelse påverkat de tolkningar som skapats (Ödman, 2004). Vidare kan det förklaras genom att “Tolkning blir på detta sätt syntesen mellan förklaring och förståelse, och förståelse utgör fundament på vilket hela den hermeneutiska processen vilar.” (Ödman, 2004, s. 77). Med grund i våra frågeställningar valde vi att inkludera en teoretisk definition för att möjliggöra skapandet av en gemensam
9
förståelse för oss författare. Vi valde därför att skapa en struktur för vår insamling av empiri utifrån Golemans (1998) teori och genomförde intervjuer med intervjuguider baserade på hans definition av begreppet, vilket förklaras vidare i 2.5 Datainsamling. För förtydligande har detta enbart fungerat som en ram för skapandet av en gemensam förförståelse för oss som författare och inte verkat som en begränsning gällande de subjektiva tolkningarna som det hermeneutiska perspektivet bidragit med.
2.4 Forskningsdesign
2.4.1 Små-N
Små-N har fått sitt namn av undersökningsupplägget som baseras på ett antal enheter som benämns som nummer (N) och Jacobsen (2017) förklarar att antalet enheter ofta hamnar mellan fem och tio stycken. I denna typ av studie har kontexten mindre betydelse och därför skapas istället en variation av perspektiv (Jacobsen, 2017). Kontexten i form av vilken typ av vinstdrivande organisation respondenterna arbetar för har därför inte inkluderats i studien, dock har en projektkontext inkluderats. Huruvida detta uppfyllt kraven för att genomföra en Små-N-studie kan diskuteras och är något som vi författare, ur en strategisk synvinkel, valt att ta hänsyn till. Valet av inkluderingen har gjorts med grund i skapandet variationen av perspektiv som projektkontexten bidragit med vilket är förenligt med Jacobsens (2017) perspektiv på forskningsdesignen. Små-N möjliggör därigenom att vi som författare kan jämföra resultaten från de olika enheterna, som utgörs av projektledarna och medarbetarna. Respondenternas olika positioner argumenteras därför skapa en bredd i perspektiven berörande fenomenet emotionell intelligens (Jacobsen, 2017) och därav ansågs projektkontexten vara av relevans. Undersökningsupplägget ansågs vara lämplig då studien ämnat skapa en djup och detaljerad beskrivning av ett fenomen som är rikt på detaljer (Jacobsen, Sandin & Hellström, 2002).
Jacobsen m.fl. (2002) beskriver gränsen mellan Små-N och fallstudier som något oviss. Vidare presenteras en tumregel där fallstudier sammanknyts med förklarandet av en speciell plats eller situation vilket inte är av relevans för en Små-N studie. Undersökningsupplägget ansågs lämpligt då studien ämnar skapa fyllighet och bidra med flertalet perspektiv kring ett speciellt fenomen. Enheterna som studerats är individerna och dess subjektiva tolkningar vilket medfört möjlighet till tolkning gällande fenomenet emotionell intelligens (Alvehus, 2019).
10 2.4.2 Iterativ forskningsansats
Bryman och Bell (2013) belyser två olika ansatser, induktiv och deduktiv. Den deduktiva designen utgår från teori och syftar till att behandla hypoteser för att kunna styra datainsamlingsprocessen. Den induktiva ansatsen förklaras vara mer beskrivande och författarna anses dra mer jämförande slutsatser baserat på ett flertal enheter eller fall (Bryman & Bell, 2013). Att studiens ansats delvis grundats i empirin är av stor vikt då det inte finns någon tidigare teori som förklarar den subjektiva tolkningen av den emotionella intelligensens påverkan på medarbetare i projekt, detta gör det därför inte möjligt att tillämpa en deduktiv forskningsansats (Fejes & Thornberg, 2019). I praktiken ämnade forskningen dock att varken ha en rent induktiv eller deduktiv utgångspunkt. Denna studie har rört sig mellan teori och empiri för att genom upprepande processer behandla de teoretiska utgångspunkterna vilket i litteraturen namnges som en iterativ strategi (Bryman & Bell, 2013).
Genom användandet av denna strategi som ansats fick teorin en betydelse genomgående under studiens genomförande. Golemans (1998) definition av begreppet emotionell intelligens och dess innebörd användes inledande under studien för att möjliggöra en gemensam förståelse för både författarna samt läsaren (Gustavsson, 2011). En annan teoretisk aspekt som behandlats tidigt i studien, för skapande av ytterligare nyans, var projektrelaterad forskning som tog upp aspekter av arbete i projektform. Anledningen till inkluderandet var att denna kontext ansågs vara av relevans genomgående under studien. Ytterligare teoretiska utgångspunkter för tolkning av det insamlade materialet har samlats in efter bearbetning av empirin vilka främst har inkluderas för förklaring av beteenden och mönster som vidare analyserats. Detta klargör och styrker relevansen av den iterativa ansatsen som genom en upprepande process strategiskt inkluderat teoretiska perspektiv genomgående i studien (Bryman & Bell, 2013).
2.4.3 Kvalitativ metod
Bryman och Bell (2013) tar upp två olika metoder för genomförande av en studie vilka består av en kvantitativ och en kvalitativ metod. Den kvantitativa metoden inkluderar naturvetenskapliga metoder där urvalen tenderar att vara stora för att skapa en statistisk relevans (Bryman & Bell, 2013). Kvantitativa studier är ofta sammankopplat med deduktiva ansatser för att på så vis möjliggöra hypotesprövning. Detta innebär att empirin byggs på kvantifierbara data såsom siffror och tal, vilket därför inte är ett lämpligt tillvägagångssätt i denna studie.
11
En kvalitativ studie beskrivs genom användning av metoder som lämpar sig för att beskriva fenomen i dess kontext för att kunna ge en ökad förståelse för fenomenet (Justesen & Mik-Meyer, 2013). Kvalitativa studier skapar möjlighet för en mer djupgående analys av det undersökta ämnet då denna typ av forskning baseras på ord och tolkningar och är därav en lämplig metod för oss att använda (Bryman & Bell, 2013).
2.5 Datainsamling
2.5.1 Intervjuer
Eftersom studien har haft ett hermeneutiskt angreppssätt har det varit centralt att bygga förståelsen utifrån både våra och respondenternas perspektiv, vilket blivit det som lagt grunden för analysarbetet (Justesen & Mik-Meyer, 2013). För att kunna besvara våra frågeställningar behövde vi därför samla in relevant data och bygga vår empiri genom att skapa en djupare förståelse för respondenternas perspektiv och erfarenheter. Med semistrukturerade intervjuer har vi gett respondenterna utrymme att avvika från huvudfrågan och komma med insikter som kan vara intressanta eller ge nya perspektiv till ämnet som inte blivit påtänkt tidigare (Justesen & Mik-Meyer, 2013). Det möjliggjordes genom att utifrån en intervjuguide behandla teman snarare än att ställa specifika frågor som begränsar respondentens utrymme att tolka och besvara frågan med vad som den upplever vara av vikt för sin förklaring av dennes förståelse (Bryman & Bell, 2013). En semistrukturerad intervju kommer dock med risken att intervjun kan avvika för mycket från studiens frågeställningar eller syfte och det blev i ett sådant fall viktigt att hitta tillbaka till huvudtemat för att bibehålla relevansen i intervjusvaren. För att undvika detta försökte vi antingen gå vidare till en ny fråga eller undersöka kopplingar mellan respondentens förklaring och det tema som behandlades.
Intervjuerna har genomförts enligt den struktur som Bryman och Bell (2013) beskriver för en semistrukturerad intervju där vi konstruerat en intervjuguide med teman som skulle tas upp, men där det även fanns en flexibilitet i följdfrågor eller ämnen som respondenten ansåg vara relevant att ta upp. Det har däremot funnits en struktur i vilka ämnen som tagits upp samt hur frågorna presenterats för att möjliggöra en bättre jämförbarhet mellan respondenterna. Detta då vi genomfört en små-N-studie och intervjuat personer som arbetat i projektform skiljt över olika branscher. Då vi genomfört en hermeneutisk studie har det blivit relevant för oss att inledningsvis vara öppna inför respondentens tolkning av fenomenet emotionell intelligens i allmänhet utan grund i en specifik teori. Därefter presenterades Golemans (1998) begreppsdefinition för att öka respondentens kunskap gällande begreppet dock utan att på något vis definiera intervjuguidens huvudteman i detalj. Anledningen till att vi valt att strukturera intervjuguiden enligt ovan nämnt var för att
12
undersöka respondenternas förkunskaper inom ämnet. De huvudteman som vi tagit upp i intervjuerna bygger på Golemans (1998) definition av begreppet emotionell intelligens och följaktligen baserade vi våra intervjufrågor på självmedvetenhet, självbehärskning, motivation, empati och social förmåga.
Inledningsvis ställdes frågor för att få bakgrundsfakta om respondenten och ett sammanhang kopplat till svaren (Bryman & Bell, 2013) innan vi ställde frågor som behandlade ett tema. Genom att ställa preciserade frågor utforskade vi de olika följderna som uppstod i de beskrivningarna som respondenterna angav. Viktigt för att få ta del av respondenternas egna tolkningar eller åsikter var att ställa indirekta frågor istället för att ställa en direkt fråga som ger respondenten alternativet att svara antingen ja eller nej (Bryman & Bell, 2013). Det är av betydelse vid indirekta frågor att ge respondenten tid att tänka igenom sitt svar och därav kunde vi som intervjuare ibland med tystnad signalera att det finns tid till att fundera. När vi gick vidare till ett nytt tema använde vi oss av strukturerade kommentarer som förtydligade vilket tema som skulle behandlas (Bryman & Bell, 2013).
Utformandet av intervjuguiderna skiljde sig åt beroende på om den intervjuade var en projektledare eller en medarbetare (se bilaga 3 & 4) för att undersöka huruvida respondenternas erfarenheter och uppfattningar kunde skilja sig åt. Innan vi påbörjade insamlingen av data genomförde vi två pilotintervjuer för att revidera intervjuguiderna och säkerställa att frågorna var enkla att förstå och ej ledande (Justesen & Mik-Meyer, 2013). Pilotintervjuerna genomfördes med två personer som hade arbetslivserfarenhet samt har jobbat i projekt tidigare för att den skulle spegla de riktiga intervjuerna så mycket som möjligt. Därutöver hade respondenterna försetts med teman i förväg för att vara väl förberedda samt haft tid att reflektera kring ämnet innan intervjutillfället. Då studien är av kvalitativ karaktär har ett fåtal djupare intervjuer genomförts, vilket möjliggjort att gå djupare in på svaren, till skillnad från att genomföra en kvantitativ studie med många respondenter där kartläggning av mönster eller samband sker (Bryman & Bell, 2013). Antalet intervjuer som genomförts är åtta stycken med jämn fördelning mellan projektledare och medarbetare.
Intervjuerna genomfördes primärt i en lugn miljö utan störningsmoment som påverkar både ljudupptagning och respondentens förmåga att besvara frågorna. För tre av respondenterna skedde intervjuerna på deras arbetsplats i ett mötesrum och två respondenter intervjuades i deras hem. De övriga respondenterna intervjuades via telefon. Då intervjuerna behandlat ledarskap och emotionell intelligens fanns det en risk att respondenterna inte skulle känna sig bekväma i att tala öppet om sina erfarenheter och det blev därav viktigt att hitta en trygg miljö och vara tydliga med att intervjun var konfidentiell. Därutöver skedde intervjuerna när
13
respondenterna hade möjlighet och på en plats som de i samförstånd med oss valt och som de kände sig bekväma på, vilket Bryman och Bell (2013) påvisar vara av vikt. Således var det på respondentens villkor om intervjun skulle ske under eller efter arbetstid, samt om den skedde på eller utanför arbetsplatsen. Vid de tillfällen då det inte var möjligt att hitta en plats som passade genomfördes intervjun via telefon. Att genomföra en telefonintervju istället för att träffa respondenten på en fysisk plats kan ibland möjliggöra att vi som intervjuare är mer bekväma i att ställa känsliga frågor och respondenten kan vara mer benägen att besvara en sådan fråga (Bryman & Bell, 2013). Innan samtliga intervjuer stämde vi av med respondenterna om det gav sitt samtyckte till att vi spelade in intervjuerna. Genom att spela in intervjuerna kunde vi som författare i efterhand ta del av vad respondenterna sagt och hur de sagt det, vilket är relevant för att vi skulle kunna tolka svaren i analysarbetet (Bryman & Bell, 2013).
2.5.2 Urval
Inledningsvis specificerade vi kriterier som våra respondenter behövde uppfylla för att vara relevanta att intervjua i vår studie. Projektkontexten blev central för vårt urval då respondenterna behövde ha erfarenhet av att arbeta i projekt och således var det vårt första kriterium. Till följd av vårt syfte behövde vi därefter identifiera respondenter som har erfarenhet av att arbeta som projektledare samt respondenter som arbetat som medarbetare för att kunna undersöka frågeställningarna från båda perspektiven. För att göra ett urval av respondenter valde vi initialt att använda oss av ett bekvämlighetsurval utifrån våra befintliga kontakter på Linkedin, vilket innebar att vi tagit kontakt med personer som vi haft tillgängliga i vår närhet. Att använda Linkedin som en plattform för att hitta respondenter var ett val vi gjorde för att kunna säkerställa respondenternas relevans och bidrag till studien då vi kunde se personens yrkesmässiga erfarenheter på dess profilsida. De respondenterna vi sedermera valt ut behövde ha uppfyllt kriterierna att ha jobbat i projekt för en vinstdrivande organisation, samt att antingen varit eller jobbat med en projektledare. För att få jämn representativitet från både projektledarnas och medarbetares perspektiv har ambitionen varit att hitta fyra projektledare och fyra medarbetare, vilket även blev utfallet. Att vi sökte ett färre antal respondenter grundar sig i valet av Små-N som forskningsdesign och vi behövde således endast ett urval på fem till tio personer för att kunna jämföra resultaten och skapa bredd i de undersökta perspektiven (Jacobsen, 2017). Detta är i linje med den hermeneutiska utgångspunkten (Ödman, 2004) i studien då vi sökte respondenternas subjektiva tolkningar och inte ämnade generalisera vårt resultat.
Glaser och Strauss (1967) beskriver att datainsamling bör pågå tills intervjuerna inte bidrar med ytterligare egenskaper eller ifrågasättanden av teorins förklaringsgrad, vilket innebär att man uppnått en mättnad i sin insamling. Då studien ämnade undersöka fenomenet på
14
djupet, snarare än att söka bredd i urvalet, blev därav mättnad inte en påverkande faktor. De respondenter vi kom i kontakt med genom bekvämlighetsurvalet har vi sedan dragit nytta av och med ett snöbollsurval gått vidare för att hitta ytterligare lämpade kandidater. Snöbollsurval definierar Bryman och Bell (2013) som en variant på bekvämlighetsurval där man kontaktar ett fåtal relevanta personer som man sedan går via för att hitta nya respondenter. Därav ansågs metoden lämplig för oss då vi sökte färre respondenter men med högre krav på dess erfarenheter och arbetssituation. Ett snöbollsurval kan dock medföra att urvalet inte blir fullständigt representativt för populationen (Bryman & Bell, 2013).
Respondent Befattning Intervjuform Datum Intervjutid
M:1 Medarbetare Möte hemma 2020-03-05 29 min 23 sek
M:2 Medarbetare Möte hemma 2020-03-05 43 min 54 sek
P:1 Projektledare Möte på kontor 2020-03-06 33 min 21 sek P:2 Projektledare Möte på kontor 2020-03-06 42 min 14 sek P:3 Projektledare Möte på kontor 2020-03-06 41 min 43 sek
P:4 Projektledare Telefon 2020-03-06 29 min 40 sek
M:3 Medarbetare Telefon 2020-03-18 49 min 25 sek
M:4 Medarbetare Telefon 2020-03-18 35 min 13 sek
Tabell 1: Respondentöversikt
2.6 Kvalitetsaspekter
2.6.1 Validitet och reliabilitet
För att kunna säkerställa studiens tillförlitlighet var det av vikt att diskutera kvalitén och aspekter som kan komma att stärka den. Därför har begreppen validitet och reliabilitet väglett oss och funnits med i beaktning (Bryman & Bell, 2013). Huruvida dessa är relevanta att diskutera i en kvalitativ studie har ifrågasatts av Bryman och Bell (2013), detta då de båda begreppen innehåller mätning av resultaten som genereras vilket härrör från den kvantitativa forskningen. Det har dock konstaterats att diskussion kring både tillförlitlighet, reliabiliteten, samt mätningsvaliditet är av vikt i kvalitativ forskning för att säkerställa en replikerbarhet och trovärdighet (Bryman & Bell, 2013).
Vad gäller validiteten kan denna delas upp i både ett externt och internt perspektiv. Det interna ställer krav på oss som forskare, att vi bör föra en diskussion kring hur vi skall tolka det vi hör och ser (Bryman & Bell, 2013). Detta har säkerställts genom att definiera begreppet emotionell intelligens inför bearbetningen av vår insamlade data och för att vi båda skall
15
erhålla samma kompetens och ram för tolkning av begreppet då detta står till grund för studiens analys. Den externa validiteten handlar om den utsträckning som de uppnådda resultaten kan jämföras och appliceras i olika sociala sammanhang och situationer utöver den som studien tar hänsyn till. LeCompte och Goetz (1982, i Bryman & Bell, 2013) belyser svårigheten att uppnå detta i kvalitativ forskning då detta ofta är satt i en kontext med ett begränsat urval. Då denna studie är av hermeneutisk karaktär har subjekten i fråga, människan och dess erfarenheter varit i fokus. Detta kan därför anses vara användbart i en större utsträckning.
Utöver detta är trovärdigheten och äktheten delkriterier och aspekter som kommer att hållas i beaktning vid genomförande av studien samt tolkningar av insamlad empiri (Lincoln & Guba, 1985; Lincoln & Guba 1994, i Bryman & Bell, 2013).
2.7 Forskningsetiska principer
Vid genomförandet av en tolkande studie belyses vikten av att subjektens tolkningar behandlas etiskt genom att skapa förståelse för subjektets handling och tolkning (David & Sutton, 2011). Då erfarenheterna grundas i tolkning och ställningstagande till människors handlande betonades subjektets kapacitet och ställning som mottagare vilket medförde en etisk hänsyn. Det skapade tydligare kravställningar på oss som forskare att enbart grunda vår tolkning på subjektets erfarenheter och handlingar för att inte begå informationsbedrägeri då detta skulle leda till att forskningen inte skulle vara försvarbar och användbar (Vetenskapsrådet, 2002).
För att säkerställa att studien har ett etiskt tillvägagångssätt och följer forskningens etiska principer har vi valt att tillämpa Vetenskapsrådets (2002) fyra huvudkrav och rekommendationer: Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
Informationskravet innefattar hanteringen av respondenternas information och dess medverkan i studien, detta har behandlats genom ett informationsutskick (Vetenskapsrådet, 2002). Detta för att respondenten skall hållas väl informerad samt för att få tid att reflektera över teman som kommer att tas upp under intervjun. Utskicket har skett i två delar: den första delen innefattade grundläggande information om studiens ämne och vad den syftade till att undersöka, och den andra delen innehöll mer ingående information om intervjuns upplägg där etiska principer togs upp (se bilaga 1 & 2). De etiska principerna inkluderades för att garantera att de kände sig bekväma med sitt deltagande. Vetenskapsrådet (2002) belyser vikten av att forskarna skall upplysa respondenten om studiens metod och upplägg
16
vilket har gjorts via dessa två utskick och säkerställning om att informationen har nått respondenten har skett vid start av intervjun.
Efter att respondenterna mottagit information är det viktigt att en ha en avstämning med dem för att upprätta ett samtycke, detta har genomförts genom ett samtyckesavtal (Vetenskapsrådet, 2002). Samtyckesavtalet inkluderade personuppgiftsbehandling för respondenten och behövde följaktligen skrivas under innan genomförandet av intervjun (se bilaga 5). Då respondenternas tolkningar stod i fokus i denna studie behövde inte samtycke från tredje part inhämtas. Vetenskapsrådet (2002) förklarar att det är av vikt att respondenterna har haft möjlighet att själva bestämma vilka tidsperioder de vill delta samt att utan motstånd dra sig ur vid behov. Vi som forskare har inte haft någon påverkan på de beslut som respondenten tagit.
Konfidentialitetskravet har fullföljts genom att samtliga respondenter fått vara anonyma. Detta för att säkerställa att personliga uppgifter, åsikter och erfarenheter inte delas med obehöriga. Det skall enligt Vetenskapsrådet (2002) vara praktiskt omöjligt för utomstående att få tag i denna typ av information, vilket har säkerställts genom att namnet aldrig publicerats utan enbart är tillkännagivet för oss författare samt att samtliga benämns med presenterade kodnamn för möjlig särskiljning.
Vetenskapsrådets (2002) sista krav som hållits i beaktning är nyttjandekravet som innefattar att den information som hämtats enbart får användas i ett forskningsrelaterat sammanhang vilket har varit av hög relevans för att säkerställa respondentens trygghet i sitt medverkande (Vetenskapsrådet, 2002). Vid publicering av studien har allt insamlat material att förstörts för att garantera att detta upprätthålls.
2.8 Bearbetning och analys av data
När samtliga intervjuer genomförts transkriberades inspelningarna i syfte att göra det enklare för oss själva att sammanfatta materialet och relevanta aspekter som den intervjuade respondenten tagit upp. I analysen gjordes en indelning av det empiriska materialet för projektledare och medarbetare, då studien ämnar bidra med kunskap om både medarbetares och projektledares subjektiva tolkningar av emotionell intelligens och hur det påverkar medarbetares arbete. Detta har möjliggjort en eventuellt tydligare bild av hur erfarenheter och uppfattningar skiljer sig åt beroende på respondentens yrkesroll, samt hur man med emotionell intelligens eventuellt kan förbättra ledarskap mätt i både monetära samt icke-monetära mått.
17
För att genomgående i analysen kunna återkoppla till en enskild respondent och dess svar valde vi att namnge samtliga respondenter med kodnamn, vilket innebar att vi behöll anonymiteten. När samtliga intervjuer var genomförda följde vi inledningsvis en metod som presenteras av Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014) vars analysprocess bestod av tre steg. Modellen nedan, av Engstrand och Enberg (2020), lades sedan till och har syftat till att bidra med en kongruent metod samt skapande av en överskådlig bild av genomförd bearbetning och analys av data. Engstrand och Enberg (2020) har alltså verkat som komplement till Hjerm m.fl (2014) då denna enbart bestod av tre steg och därmed inte ansågs vara helt representativ i vår förklaring av studiens genomgående genomförda tolkningar.
Steg 1: Det första steget gick ut på att läsa igenom de transkriberade intervjuerna var för sig och identifiera nyckelord, kodning, som representerar innehållet och det som anses vara mest relevant. Detta innebar även en reduktion av vår rådata. Genom att göra detta blev innehållet i varje intervju mer överskådligt vilket förenklade analysarbetet (Hjerm m.fl., 2014).
Steg 2: När kodningen av nyckelord genomförts gick vi vidare in på tematisering och identifierade teman som representerade den underliggande meningen i intervjusvaret (Hjerm m.fl., 2014). Det här innebar att vi letade efter kopplingar mellan nyckelord som utgjorde samma tema. Vi placerade in samtliga nyckelord under ett lämpligt tema för att därefter kunna göra en ytterligare indelning i underkategorier till varje tema då samma nyckelord kan ha två olika innebörder.
Steg 3: Därefter presenterades våra framtagna teman i empiribeskrivningen (jfr. Engstrand & Enberg, 2020).
Steg 4: Följt av detta undersökte vi om vi kunde hitta mönster som knöt samman vissa teman för att skapa oss en bild av de olika upplevelserna och erfarenheterna (Hjerm m.fl., 2014).
Steg 5: Efter syntetiseringen vi hade skapat valde vi ut relevanta teorier som kunde förklara den insamlade empirin vilket möjliggjorde ytterligare tolkningar. Därefter ämnade vi förklara de uttalanden som respondenterna gjort i intervjuerna med hjälp av de utvalda teorierna som verktyg. Något som bör has i åtanke är dock att teorierna sällan var applicerbara till full grad, vilket innebar att ingen av tolkningarna kunnat förklaras fullt ut eller uteslutande av en teori i vår analys. Tolkningarna förklaras således av de dimensioner i de teoretiska modellerna som ansågs vara applicerbara för att kunna kartlägga uppfattningarna om den emotionella intelligensen i en projektkontext. Därav har vi i referensramen reducerat det teoretiska innehållet från de delar som inte var av relevans för
18
analysarbetet. Reduceringen gjordes dock utan att förändra något i modellernas kontenta eller innebörd för att säkerställa att de presenterade delarna av teorierna överensstämmer med teorin i sin helhet.
Steg 6: Det här mynnade slutligen ut i en slutsats.
Denna process har använts genomgående för framtagning av samtliga teman som sedermera mynnat ut i syntetisering av våra tolkningar som kommit få en betydelsefull roll för studiens resultat.
Steg Kapitel Aktivitet Exempel
Steg 1 Empiri Kodning Gruppdynamik
Steg 2 Empiri Teman Relationer mellan projektledare och medarbetare
Steg 3 Empiri Presentation av teman “...skulle jag vara ledare och på något sätt agera utåt eller inte vara professionell inför den gruppen människor som man är ledare för skulle det inte inge någon
trovärdighet.” - Projektledare “Ja alla kan ju bli arga och sådär, ibland
kanske man inte ska vara lika tydlig med att man blir arg utan lägga locket på så man inte säger något dumt." -
Medarbetare Steg 4 Analys Syntetisering av våra
tolkningar Strategisk framställning av egenskaper Steg 5 Analys Teoretiskt grundad
analys av tolkningar Genom reflektion av sin framställning och tolkningen som genomförs av individerna som man samspelar med kan
projektledaren skapa förståelse för hur beteendet påverkar ledarskapet och måluppfyllelsen (Manz & Sims, 2001) Steg 6 Slutsats Presentation av slutsats Avslutningsvis kan det därför
argumenteras för att den emotionella intelligensen har en stor betydelse för hur projektledare kan framställa sig själva och sitt ledarskap för uppnående av önskat resultat.
19
3 Empiribeskrivning
I detta kapitel kommer vår insamlade primärdata att presenteras. Denna har samlats in genom intervjuer med projektledare och medarbetare. För att skapa en enkel struktur har vi valt att presentera fynden från de intervjuade projektledarna och medarbetarna separat. Detta för att skapa möjlighet för läsaren att på egen hand upptäcka likheter och olikheter mellan de olika befattningarnas subjektiva tolkningar inför efterföljande analys.
3.1 Rubricering av empiribeskrivning
För att skapa en enkel struktur för empiribeskrivningen har vi valt att presentera vår insamlade data under fyra olika rubriker. Samtliga delar från intervjun har inkluderats och placerats in under dessa beroende på vad respondenterna svarat vid intervjutillfället. Detta tror vi kan bidra till den hermeneutiska inblicken från intervjuerna där samtal mellan oss och respondenten har pågått. Under rubrikerna nedan ges en tydligare förklaring till strukturen med koppling till studiens forskningsfrågor.
3.1.1 Tolkningar av emotionell intelligens
Under denna rubrik har respondenterna fått svara på frågorna om de haft någon tidigare kännedom om emotionell intelligens samt hur deras syn på begreppet har förändrats efter att intervjun genomförts. Denna rubrik besvarar således våra två första frågeställningar där vi undersökt hur medarbetare och projektledare tolkar begreppet emotionell intelligens samt hur tolkningen förändras när respondenten tilldelats Golemans (1998) begreppsdefinition.
3.1.2 Relationer mellan projektledare och medarbetare
När vi under intervjuerna gick djupare in på komponenterna självbehärskning och social förmåga, i Golemans (1998) definition av emotionell intelligens, var relationen mellan projektledare och medarbetare ett återkommande tema som togs upp av respondenterna. Respondenterna betonade vikten av självbehärskning och social förmåga för att bygga långvariga relationer och denna rubrik ämnade därför besvara vår frågeställning om hur medarbetare och projektledare förstår emotionell intelligens och dess relation till ledarskap.
3.1.3 Måluppfyllelse
Ett mönster som vi identifierat hos de tre komponenterna självmedvetenhet, motivation och empati var att respondenterna resonerade kring dem som viktiga egenskaper för att kunna driva ett projekt framåt med gott resultat i kombination med uppnående av personliga målsättningar. Dessa tre komponenter var alltså nyckelegenskaper och under denna rubrik
20
besvaras återigen hur medarbetare och projektledare förstår emotionell intelligens och dess relation till ledarskap.
3.1.4 Tillämpning av emotionell intelligens
Under intervjun har frågor kring hur respondenterna upplever att dem själva eller deras projektledare tillämpar emotionell intelligens ställts, vilket har gett namnet till rubriken. Här har diskussioner berörande vikten av Golemans (1998) olika komponenter diskuterats samt hur de olika komponenterna påverkar varandra och vad detta sedan får för följder för ledarskap i projekt. Under denna rubrik besvaras följaktligen den sista frågeställningen hur medarbetare och projektledare anser att emotionell intelligens tillämpas och vad det får för följder.
3.2 Introduktion av respondenter
För att underlätta i presentationen av vår insamlade empiriska data har vi valt att benämna projektledarna till Projektledare 1–4 samt medarbetarna till Medarbetare 1–4. Genom att presentera vilken bransch de jobbar inom samt en kortare beskrivning av deras bakgrund ämnade vi att skapa en bild av varje enskild respondent. Projektledarnas ålder har en spridning mellan 30–43 år och medarbetarnas 23–54 år.
3.2.1 Projektledare
Projektledare 1 (P:1) arbetar inom finansbranschen som Senior Manager och är aktiv inom projekt främst som projektledare men även som senior resurs. P:1 har erfarenhet inom Change Management och hon har tidigare varit anställd hos storbanker och då arbetat inom diverse olika områden.
Projektledare 2 (P:2) arbetar även han inom finansbranschen och har titeln Head of CEO Office vilket innebär att han främst arbetar med interna frågor. Innan sin anställning på nuvarande bolag studerade han till civilingenjör.
Projektledare 3 (P:3) har titeln Senior Manager och är aktiv som konsult inom finansbranschen. Tidigare har P:3 arbetat inom storbank både med hantering av marknadsrisker men även som en intern konsult och projektledare. Idag arbetar P:3 med koordinering av människor och då med titeln projektledare.
Projektledare 4 (P:4) arbetar inom miljöteknikbranschen och han har ofta titeln produktägare eller projektledare. P:4 har tidigare arbetat inom både konsult- och biogasbranschen.
21
Projektledare Befattning Bransch Intervjuform
P:1 Senior Manager Finansbranschen Möte på kontor
P:2 Head of CEO Office Finansbranschen Möte på kontor
P:3 Senior Manager Finansbranschen Möte på kontor
P:4 Produktägare/Projektledare Miljöteknikbranschen Telefon
Tabell 3: Projektledaröversikt 3.2.2 Medarbetare
Medarbetare 1 (M:1) har eget bolag och arbetar som säkerhetskonsult på en myndighet. M:1 har tidigare erfarenhet inom IT-branschen och han arbetar idag i projekt där en rad olika specialister är samlade under en gemensam projektledare.
Medarbetare 2 (M:2) arbetar som marknadskoordinator i miljöteknikbranschen och har erfarenhet från interna projektarbeten. Hon har tidigare arbetat inom livsmedelsbranschen med liknande uppdrag.
Medarbetare (M:3) har befattningen intern Sourcing Category Manager och arbetar som support i stora projekt där förändring skall drivas igenom. M:3 studerar till civilingenjör inom industriell ekonomi och arbetar med detta på sidan av sina studier. Bolaget hon är anställd hos är aktivt inom telekombranschen.
Medarbetare (M:4) är aktiv inom konsultbranschen och även hon har erfarenhet av att sitta i projekt. M:4 har tagit ett uppehåll i sina studier för att starta ett eget studentdrivet managementkonsultbolag men planerar att fortsätta med sina studier inom området ekonomi.
Medarbetare Befattning Bransch Intervjuform
M:1 Säkerhetskonsult IT-branschen Möte hemma
M:2 Marknadskoordinator Miljöteknikbranschen Möte hemma
M:3 Sourcing Category Manager Telekombranschen Telefon
M:4 Konsult Managementkonsultbranschen Telefon
22
3.3 Projektledare
3.3.1 Tolkningar av emotionell intelligens
Inledningsvis i samtliga intervjuer ställde vi frågan om respondenten kände till begreppet emotionell intelligens samt om de kunde beskriva vad det innebar. Respondenternas svar var relativt homogena där tre av fyra antingen hade hört talas om det eller visste vad det var (P:1; P:2; P:4). Gemensamt däremot för samtliga var att de utifrån namnet på begreppet kunde bilda sig en uppfattning om ämnet som stämde någorlunda överens med varandras uppfattningar. P:2 och P:4 hade båda hört talas om ämnet men saknade djupare kunskap och kunde endast gissa sig till vad det handlade om. P:2 beskrev under intervjun att han gör antagandet att det handlar om de mjuka värdena inom ledarskap och P:4 gjorde en liknande koppling och förklarade att han trodde att det handlade om hur en person besitter en kombination av empati, fantasi och slutledningsförmåga.
“…man hör ju bara vad det låter som. Någonting med känslor och sen koppla det socialt i olika sammanhang. Så det är väl mycket kring det mjuka och mycket värden.” - P:2
Respondent P:3 hade gjort en snabb googling innan vår intervju och kunde utifrån den beskriva det som att kunna läsa in ett rum, vilka personer som är där och hur man arbeterar med det. P:1 var den enda som förklarade att hon visste vad emotionell intelligens var i början av intervjun.
“Som jag ser det är det att kunna tolka och anpassa sitt sätt att vara till andra människors beteende och reaktion, /.../ jag som suttit som både ledare och projektledare ser ju att det verkligen gäller att se hur personer reagerar i den här situationen och hur ska jag agera för att få bästa resultat av det.” - P:1
Som avslutande fråga gav vi respondenterna tid att reflektera och beskriva hur deras uppfattning förändrats i jämförelse med innan intervjun genomförts. P:1 och P:2 betonade båda under deras intervjuer hur uppfattningen av vikten kring ämnet stärkts efter intervjun. P:2 berättade att han önskar att fler kände till och förstod begreppet i en kontext kopplad till en arbetsmiljö. Han fortsatte och förklarade för oss att emotionell intelligens är en grundpelare för ett bra ledarskap och att det därtill är väldigt nyttigt samt lärorikt att få möjligheten att diskutera och reflektera kring sitt eget beteende eller agerande. Respondent P:1 var av liknande åsikt och belyste hur emotionell intelligens är en framgångsfaktor inom projektledning.
23
“...det framgår väl ännu mer hur viktigt det är. Det är en framgångsfaktor och jag tror att det blir ännu mer starkt i kontext mot både ledarskap och projektledning, hur du agerar i den rollen och vad du har med dig för emotionell intelligens.” - P:1
P:4 beskrev en åsikt som liknade den P:2 beskrivit och att vår intervju öppnat upp för egen reflektion kring sitt eget beteende eller agerande i olika sammanhang. Därtill förklarade han att det är spännande hur man kan uppfattas på olika sätt bereonde på vilket socialt sammanhang man befinner sig i. P:3 resonerade kring hur det är en balansgång och att det inte får bli för mycket utav det för att undvika situationer som han beskriver som “blajiga”. Han utvecklade och refererade till en teori om personlighetstyper där en röd personlighet beskrivs som resultatinriktad, beslutsam och rättfram (Erikson, 2014). Med en röd personlighetstyp kan man driva på projekt snabbare, men det riskerar att bli på bekostnad av de långsiktiga relationerna (P:3).
“Lika mycket som jag tycker att det är intressant och så mycket som jag tror att jag använder mycket utav det kan jag också bli irriterad på det för att jag kan också se att om det finns mer rödhet kommer man fram snabbare. Sen vet jag inte hur det hade blivit på sikt. Jag tror som sagt mycket på att man genom det här bygger långsiktiga relationer också.” - P:3
3.3.2 Relationer mellan projektledare och medarbetare
En återkommande faktor som togs upp av respondenterna för lyckad projektledning var relationen projektledare och medarbetare emellan (P:1; P:2; P:3; P:4). Självbehärskningen visade sig vara en central komponent för att hantera stressfulla situationer och undivka konfrontationer inom projektgruppen. P:1 och P:3 beskrev likt varandra hur man som projektledare behöver behålla sitt lugn för att undvika att sprida en oro inom projektgruppen, vilket även kan medföra att trovärdigheten för projektledaren påverkas negativt.
“...skulle jag vara ledare och på något sätt agera utåt eller inte vara professionell inför den gruppen människor som man är ledare för skulle det inte inge någon trovärdighet.” - P:3
Dålig självbehärskning resulterar således i dålig stämning och att folk pratar bakom varandras ryggar, vilket kan innebära att man behöver involvera högre instanser för att lösa sådana situationer där folk mår dåligt enligt P:2. P:1 förklarade att man som projektledare kan smitta av sig med sitt beteende eller emotionella tillstånd. Om man är osäker skapar det en osäkerhet för medarbetarna då tydligheten blir lidande och medarbetarna inte vet vad de
