Påverkas arbetsmotivation av påtvingat
distansarbete under Covid-19 pandemin?
En kvantitativ enkätstudie
KURS:Examensarbete i psykologi, 15 hp
PROGRAM:Human Resources, inriktning mot psykologi FÖRFATTARE:Fanny Danielsson, Jonna Eriksson EXAMINATOR:Roland S. Persson
JÖNKÖPING UNIVERSITY
School of Education and Communication
Examensarbete i psykologi, 15 hp
Human Resources, inriktning mot psykologi VT21
Sammanfattning
Fanny Danielsson, Jonna Eriksson
Påverkas arbetsmotivation av påtvingat distansarbete under Covid-19 pandemin? En kvantitativ enkätstudie
Antal sidor: 29 Syftet med studien var att med en kvantitativ enkätundersökning studera graden av arbetsmotivation och hur den påverkas av distansarbete, samt att undersöka om arbetsmotivation och distansarbete korrelerade med faktorerna; inställning till förändring, balans mellan arbets- och privatliv, interaktion med kollegor samt
samhörighet till kollegor. Studien baserades på Self Determination Theory som utifrån människans tre psykologiska behov, autonomi, kompetens och samhörighet, redogör för arbetsmotivation. Totalt besvarade 247 respondenter (N=247) enkäten vilken till stor del utgjordes av mätinstrumentet BNS-W (Deci et al., 2001; Ilardi et al., 1993; Kasser et al., 1992). Respondenterna påvisade en hög grad arbetsmotivation. Samband mellan
arbetsmotivation och distansarbete undersöktes i en linjär regressionsanalys, vilken påvisade ett icke-signifikant samband. Ett resultat som visade indikation på att respondenternas arbetsmotivation inte påverkats av omfattning distansarbete. Arbetsmotivation, omfattning distansarbete och de faktorer som studien undersökte testades med Spearmans rangkorrelationskoefficient (rs). Där ett flertal signifikanta korrelationer identifierades, dessa korrelationer tyder på att faktorerna kan ha en inverkan på arbetsmotivationen vid distansarbete.
Inledning
Covid-19 är en accelerator för vår tids största arbetsplatsförändring, där omfattande omställning krävts i syfte att minska smittspridning. Den 11 mars 2020 deklarerade World Health Organization (WHO) att spridningen av viruset SARS-CoV-2 (Covid-19) är en pandemi. WHO påtalade vikten av förberedelse och anpassning till den rådande pandemi för att minska smittspridning, till stor del i form av social distansering (WHO, 2020). Ett faktum som utmynnade i en uppmaning från Folkhälsomyndigheten (2020) om att alla som har möjlighet ska arbeta hemifrån. En uppmaning som i sin tur inneburit stor organisatorisk omställning och resulterat i att stora delar av befolkningen snabbt tvingats anpassa sin arbetssituation. Därmed är distansarbete under rådande omständigheter mer påtvingat än självvalt (Allen et al., 2021).
Hur dessa förändringar har kommit att påverka individen på arbetsplatsen är intressant och skapar förutsättning att studera arbetsmotivation från en ny synvinkel, vilket är föremål för denna studie. Inom forskningsfältet har grad av arbetsmotivation visat påverka
medarbetares välmående, där hög grad av arbetsmotivation genererar bättre välmående (Gagné & Deci, 2005; Deci et al., 2017). Nielsen et al. (2017) påvisar att välmående
medarbetare presterar bättre vilket i sin tur leder till ökad organisatorisk framgång. Därmed är god arbetsmotivation fördelaktigt för både individ och organisation (Wright & Cropanzano, 2000). Twitter och Spotify, två världsledande organisationer, har meddelat att flexibla arbetsplatser och distansarbete är deras nya standard även efter pandemin (Dwoskin, 2020; Lundström & Westerdahl, 2021). I och med Covid-19 har distansarbete därmed övergått från en eventualitet till en tänkbarhet, en förflyttning vilken förvisso visats vara genomförbar. Samtidigt återstår frågan om huruvida denna lösning verkligen är långsiktigt hållbar. Hur den eftersträvansvärda arbetsmotivationen påverkas av omfattande arbetsplatsomställning därmed är något som denna studie har för avsikt att undersöka.
Bakgrund
Teoretisk förankring
Följande kapitel redogör för en definition av begreppet arbetsmotivation samt den teori och dess följande premisser som studien utgått ifrån.
De psykologiska behoven
Forskning inom motivation har bedrivits under lång tid och inom alla
vetenskapsområden. Arbetsmotivation utgör en del av detta empiriska område och innefattar de psykologiska processer som styr, stimulerar och upprätthåller handling eller beteende inom arbetssammanhang (Deci & Ryan, 2012). Till skillnad från begreppet motivation riktar arbetsmotivation specifikt in sig på den drivkraft som sker i samband med arbetsrelaterat beteende i syfte att avgöra vilken riktning, intensitet samt varaktighet beteendet har (Pinder, 2014). För att individen skall vara motiverad och prestera i sitt arbete är autonom motivation betydande, vilken är den form av motivation som härstammar från viljestyrka,
självbestämmande och självreglering (Gagné & Deci, 2005; Spreitzer & Porath, 2014). Individen upplever autonom motivation till följd av tillfredsställelse av de psykologiska behoven, vilka är autonomi, kompetens och samhörighet (Deci & Ryan, 2000; Ryan, 1995; Ryan & Deci, 2017; Niemiec & Ryan, 2013). Det psykologiska behovet autonomi syftar till individens vilja att känna självständighet. En känsla av integritet och meningsfullhet kan vara tecken på att det autonoma behovet är tillfredsställt. Kompetens utgör individens behov av att känna sig verksam och effektiv i interaktion med sin omgivning, något som uttrycks genom individens vilja att ständigt utvecklas (Deci & Ryan, 1980; Ryan & Deci, 2000; Deci & Ryan, 2017). Samhörighet utgör istället behovet av omvårdnad, kärlek och känslomässig
välmående och arbetsprestation (Deci & Ryan, 1985; Deci & Ryan, 2000; Deci et al., 2017). I arbetssituationer kan detta behov tillfredsställas genom betydelsefulla relationer till kollegor (Ryan & Deci, 2000).
Forskning har visat att det finns ett positivt samband mellan tillfredsställelse av de psykologiska behoven och välmående, men framförallt genererar behovstillfredsställelse i motivation (Ryan & Deci, 2000). Om tillfredsställelse av dessa behov uteblir eller negligeras skapas istället frustration, något som har motsatt effekt på motivation och välmående (Ryan & Deci, 2019; Gagné et al., 2003; Reis et al., 2000; Niemiec et al., 2009). En arbetsmiljö som tillfredsställer dessa behov leder till positiva arbetsrelaterade attityder, arbetstillfredsställelse, självförtroende och arbetsmotivation hos de anställda (Gagné & Deci, 2005; Ilardi et al., 1993). De psykologiska behoven är betydelsefulla för alla människor, oavsett kulturell tillhörighet (Chirkov, 2011), detta trots att viss variation går att urskilja i hur de värderas och uttrycks i olika kulturer (Deci & Ryan, 2000). Behoven har således lika stor betydelse för välmående och motivation oavsett hur olika individer och kulturer värderar dem, därav betraktas behoven som universella och möjliggör goda förutsättningar för mänsklig funktion och utveckling (Chen et al., 2015).
Self Determination Theory
Människans tre grundläggande psykologiska behov, autonomi, kompetens och
samhörighet, är centrala delar inom motivationsforskning. Self Determination Theory är en
teori som utgår från att dessa behov ligger till grund för människors totala motivation (Deci & Ryan, 2017). Self Determination Theory, som hädanefter kommer benämnas SDT, syftar till att förklara hur och varför människor är motiverade (Ryan & Deci, 2000; Ryan & Deci, 2017). Vad som kännetecknar SDT och särskiljer denna teori från andra motivationsteorier beror främst på den uppdelning SDT gör mellan autonom och kontrollerad motivation. Den
forskning som ligger till grund för teorin har påvisat vikten av att göra denna uppdelning, då kontrollerad motivation baseras på externa faktorer som därmed förringar de positiva effekter som autonom motivation medför (Gagné & Deci, 2005; Deci & Ryan, 2000). Kontrollerad motivation har dessutom påvisats ha en negativ effekt på arbetsmotivation och prestation, samt leda till utbrändhet hos arbetstagare (Fernet et al., 2008).
Covid-19 pandemin
Att studera distansarbete och dess konsekvenser ärmer aktuellt än någonsin, vilket påvisas av det stora antalet studier som bedrivits inom området under det senaste året (Se exempel, Allen et al., 2021; Palumbo, 2020; Bellman & Hübler, 2020; Vyas & Butakheio, 2021; Waizenegger et al., 2020; Ipsen et al., 2021; Bolisani et al., 2020; Orsini & Rodrigues, 2020; Brunelle & Fortin, 2020; Cantarero et al., 2020). Hur organisationer bör gå tillväga för att underhålla medarbetares motivation under Covid-19, är en fråga som många ställer sig, där distansarbete antas som ett förslag till motivationsbevarelse (Wolor et al., 2020).
Distansarbete inom ramen för denna studie, avser arbete som till följd av Covid-19 förflyttats från arbetsplatsen till hemmet. Nästkommande del av kapitlet berör därmed Covid-19 och redogör för dess konsekvenser i relation till denna studie, samt i relation till studiens teoretiska förankring.
Covid-19 och Self Determination Theory
Hur de psykologiska behoven påverkat mänskligt välmående under Covid-19 har studerats det senaste året. Det har visats vara viktigt att underhålla behovstillfredsställelse även under pandemin, då behovstillfredsställelse resulterat i bättre välmående och
behovsfrustration i sämre välmående (Šakan et al., 2020). Behovstillfredsställelse har dessutom visats vara avgörande för de som till följd av pandemin tvingats arbeta på distans, dock råder det delade meningar om distansarbete eller kontorsförlagt arbete är mest
fördelaktigt. Viss forskning har visat att distansarbete resulterar i högre
behovstillfredsställelse (Brunelle & Fortins, 2020) medan annan menat att de som fortsatt arbeta under vanliga förutsättningar var mer tillfredsställda. De som arbetade hemifrån, men som digitalt underhöll den sociala interaktionen, hade även högre välmående än de som inte gjorde det. Den digitala interaktionen underlättade dessutom möjligheten att bedriva arbete likt tidigare (Cantarero et al., 2020).
Covid-19 och smittspridningsstrategier
Den sociala distansering som följt Covid-19 har haft en negativ påverkan på
människors psykiska hälsa och välmående, där ångest och sömnproblem är två exempel på hur människors välmående försämrats (Brooks et al., 2020; Casagrande et al., 2020; Shah et al., 2020; Simon et al., 2021; Forte et al., 2020; Huang & Zhao, 2020; Wang et al., 2020; Favieri et al., 2020). Sämre psykisk hälsa och välmående påverkar även människors motivation. För att individer skall vara motiverade behöver deras psykologiska behov vara tillfredsställda, något som inte är möjligt vid minskat välmående (Chen et al., 2015; Ryan & Deci, 2001). Minskat välmående till följd av Covid-19, skulle således även kunna innebära minskad motivation.
Det tåls att poängteras att minskat välmående är något som främst påvisats i länder som till följd av pandemin antagit kontrollerande smittspridningsåtgärder, såsom krav på karantän och utbredd nedstängning av samhällen (Casagrande, 2020; Xiao et al., 2020; Liu et al., 2020). Strategier som även kan skapa en känsla av maktlöshet hos befolkningen, något som i sin tur har negativa effekter på följsamhet och efterlevnad. Det går att finna stora skillnader i vilka strategier olika länder antagit i syfte att minska smittspridningen. Strategier som främjar autonom motivation är mer effektiva och långsiktigt hållbara än de strategier som bygger på kontroll (Martela et al., 2021). Sverige har stått i rampljuset med en
banbrytande strategi som i hög grad bygger på individuellt ansvar, där rekommendationer istället för förbud och regler har tillämpats för bekämpning av smittspridning (Orbe et al., 2020). Den svenska strategin anses vara fördelaktig då den möjliggör autonom motivation Därmed fungerar svensk strategi som en bättre motivator, i jämförelse med andra länder som antagit mer rigorösa strategier (Weman Josefsson, 2021).
Covid-19 och övergången till distansarbete
Covid-19 pandemin och dess krav på omställning har lett till snabba förändringar i yrkeslivet och har på olika sätt tvingat arbetstagare att anpassa sig till nya förhållanden, bland annat i form av distansarbete. Vuxna tenderar att motsätta sig förändringar och att motivera vuxna till anpassning kan vara utmanande (Mezirow, 2000), något som kan komma att bli relevant vid diskussion om arbetsmotivation och distansarbete. Transformativt lärande är en teori som redogör för den process som tillåter transformation av problematiska tankemönster och referensramar, för att möjliggöra inlärning och anpassning till ny information, samt nya sammanhang (Mezirow, 1991; Mezirow, 2000). Ett transformativt lärande kan således vara nyckeln till en lyckad organisatorisk omställning eller arbetsplatsförändring. Mezirow (1991) redogör för att förändring blir transformativ när individen, gruppen och organisationen antar nya perspektiv och beteenden, något som ofta sker i samband med omställning eller
arbetsplatsförändring. Mezirow (1991) menar även att transformativt lärande individer är mer anpassningsbara, inkluderande och öppna till sin omgivning, något som blir fördelaktigt i en förändringsprocess.
Covid-19 och distansarbetets konsekvenser
Huruvida distansarbete är hållbart eller inte är svårt att fastslå, det är konstaterat att distansarbete kan medföra negativa effekter på individuell- såväl som kollektiv prestation (Van der Lippe & Lippényi, 2020). Samtidigt har den allmänna upplevelsen av distansarbete
varit mer positiv än negativ (Ipsen et al., 2021). Arbetsmotivation vid distansarbete har under Covid-19 pandemin ännu inte studerats, däremot har distansarbete och kontorsförlagt arbete tidigare jämförts, där ingen skillnad i grad av arbetsmotivation kunde identifieras (Callier, 2012). Orsini och Rodrigues (2020) diskuterar att en arbetsmiljö som tillfredsställer de psykologiska behoven är avgörande för att bibehålla arbetsmotivationen även vid
distansarbete. Avsaknad av det psykologiska behovet samhörighet har visats vara en av de största nackdelarna med distansarbete (Ipsen et al., 2021). Att samhörighet, och framförallt interaktion, blir lidande vid distansarbete är ej oväntat då huvudsyftet med implementering av distansarbete under pandemin har varit att skapa social distansering. Det är därmed väntat att den sociala interaktionen kollegor emellan minskat till följd av distansarbete (Bolisani et al., 2020).
Ett argument som ofta används för implementering av distansarbete är Work Life Balance (WLB), då studier har visat distansarbete genererar bättre balans mellan arbets- och privatliv (Gajendran & Harrison 2007; Crosbie & Moore, 2004). Studier som argumenterar för motsatsen menar dock att distansarbete leder till att vissa arbetar för mycket, något som i sin tur orsakar fler konflikter mellan livsdomäner (Dex & Bond, 2005; Russel et al., 2009; Palumbo, 2020; Vyas & Butakhieo, 2020). De som fortsatt arbeta kontorsförlagt led av färre konflikter mellan domänerna än de som arbetade på distans, därmed torde distansarbete påverka balansen mellan arbets- och privatliv negativt (Bellman & Hübler, 2020; Palumbo, 2020). Den motstridiga forskningen skulle kunna bero på att individer har olika preferenser inom WLB, de som föredrog mer segmentation mellan arbets- och privatliv hade enklare att anpassa sig till det påtvingade distansarbetet än de som föredrog motsatsen (Allen et al., 2021). De individuella preferenserna spelar därmed stor roll i hur väl individer anpassar sig till pandemins krav på omställning.
Distansarbete som påföljd till Covid-19 är en ny förutsättning att forska om, och nya studier inom området tillkommer regelbundet. Däremot har arbetsmotivation och
distansarbete under rådande pandemin ännu inte studerats, ett forskningsgap som låg till grund för ämnesvalet i denna studie. Det är även tydligt att distansarbete kommer med ett antal konsekvenser som kan tänkas påverka arbetsmotivationen. Individers inställning, balans mellan arbets- och privatliv samt samhörighet och interaktion med kollegor är faktorer som påverkas av distansarbetet och blir därmed intressanta att beakta vid undersökning av distansarbetets påverkan på arbetsmotivation.
Syfte
Syftet med studien var att undersöka graden av arbetsmotivation hos tjänstemän som till följd av Covid-19 tvingats arbeta hemifrån, samt undersöka om deras arbetsmotivation förändrats till följd av hur länge och hur mycket de arbetat på distans. Studien syftade dessutom till att undersöka om arbetsmotivation och omfattning distansarbete korrelerade med faktorerna; inställning till förändring, balans mellan arbets- och privatliv, interaktion med kollegor samt samhörighet till kollegor.
Frågeställningar
1. Påverkas grad av arbetsmotivation av omfattning distansarbete?
2. Korrelerar någon av följande faktorer; inställning till förändring, balans mellan arbets- och privatliv, interaktion med kollegor, samhörighet till kollegor, med arbetsmotivation, eller distansarbete?
Metod
Design och metodik
För studien tillämpades en tvärsnittsdesign baserad på en kvantitativ enkätundersökning. Kvantitativa primärdata samlades in vid ett tillfälle genom en
webbaserad enkätundersökning med självskattningsfrågor, vilken skickades ut till en mängd respondenter för att finna sambandsmönster mellan arbetsmotivation och distansarbete. Kvantitativ enkätundersökning tillämpades med avsikt att möjliggöra insamling och
bearbetning av en större mängd data under begränsad tidsperiod. Studien baserades på SDT (Deci & Ryan, 1985; Deci & Ryan, 2017), en teori som förklarar motivation utifrån
människans tre grundläggande psykologiska behov. Enkäten bestod dessutom av
mätinstrumentet Basic Psychological Need Satisfaction at Work Scale, hädanefter benämnd BNS-W, (Deci, et al., 2001; Ilardi et al., 1993; Kasser et al., 1992) vilken är baserad på SDT. Studien utgick således från SDTs angivna premisser och sökandet efter samband gjordes utifrån dessa.
Urval
En kravprofil utformades för att säkerställa att samtliga respondenter var tjänstemän som till följd av Covid-19 tvingats övergå från kontorsförlagt arbete, till arbete på distans. Till följd av detta har ett målinriktat urval applicerats (Bryman, 2018). Det fanns därmed en viss utmaning med att finna respondenter som stämde överens med kravprofilen, därav applicerades ett målinriktat snöbollsurval. En intresseförfrågan skickades ut till ett antal företag, som kunde tänkas bidra med respondenter som stämde överens med betänkt kravprofil. Totalt meddelande 12 företag sitt intresse för deltagande i undersökningen. En kontaktperson från vardera företag sammankopplade författarna med fler respondenter. Då
studien var tvungen att utföras med viss tidsbegränsning, en tidsram på 10 veckor, ansågs denna urvalsmetod lämplig för att nå ut till en stor mängd möjliga respondenter på ett tidseffektivt sätt. Det går dock att urskilja viss problematik med ett snöbollsurval då det genererar viss begränsning vad gäller urvalets generaliserbarhet (Bryman, 2018).
Enkäten besvarades av totalt 247 respondenter (N=247), två personer påbörjade enkäten utan att slutföra den. Ytterligare eventuellt bortfall är svårt att förutse då enkäten var anonym och kontaktpersonerna tillhandahöll respondenter. De respondenter som slutligen deltog i studien bestod av 54 % män och 46% kvinnor, och var utspridda i Sverige.
Åldersfördelningen sträckte sig från 22 till 72 års ålder och medelåldern hos respondenterna var 42,6 år (M=42.6).
Datainsamlingsinstrument
Studiens datainsamling utgjordes av en enkät bestående av 31 frågor, uppdelad i tre delar. Enkätens primära avsikt var att mäta graden av arbetsmotivation hos respondenterna samt hur mycket respondenterna arbetat på distans till följd av Covid-19. Ytterligare frågor utformades för att fånga vilka konsekvenser distansarbetet medfört. Enkätens första del samlade in demografiska data, vilka berörde kön och ålder, följt av fem frågor rörande
distansarbete. Hur länge och hur mycket respondenterna arbetat på distans mättes i två frågor, där de fick ange hur många dagar i veckan samt hur många månader de arbetat hemifrån till följd av Covid-19. Svar som i studien hädanefter benämns som ‘omfattning distansarbete’. Dessutom fick respondenterna i två frågor ange deras tidigare erfarenheter av arbete på distans, därefter följde en fråga där respondenterna fick ange deras inställning till
distansarbetet. I enkätens andra del fick respondenterna i tre frågor ta ställning till hur balans mellan arbets- och privatliv samt samhörighet och interaktion med kollegor eventuellt påverkats av övergången till distansarbete.
Den tredje och sista delen av enkäten avsåg att mäta respondenternas grad av arbetsmotivation utifrån de tre psykologiska behoven, vilket gjordes med hjälp av
mätinstrumentet BNS-W. Ett instrument som utvecklades av Kasser et al. (1992) och som därefter vidareutvecklas (Deci, et al., 2001; Ilardi et al., 1993). BNS-W består av 21 skalfrågor som besvaras utifrån en sjugradig Likert-skala. Den ursprungliga skalan
modifierades då fyra av skalans sju steg saknade beskrivande etikett, något som möjligen kan förvirra respondenterna och riskera skalans reliabilitet. Skalor med tydliga etiketter på
samtliga svarsalternativ har påvisats ha högre reliabilitet än skalor som saknar sådan etikett (Menold et al., 2014). Till följd av detta modifierades skalan från sju till fem svarsalternativ, där varje svarsalternativ fick en beskrivande etikett. Svarsalternativen löd ‘stämmer inte alls’, ‘stämmer i låg grad’, ‘varken eller’, ‘stämmer i hög grad’ och ‘stämmer helt’.
Skalfrågorna var uppdelade utifrån de tre psykologiska behoven, där sex av frågorna berörde kompetens, ett exempel på sådan fråga var “De flesta dagar upplever jag känslan av att jag åstadkommit något på jobbet.”. Sju av frågorna berörde autonomi, ett exempel på sådan fråga lyder ”Jag känner att jag har goda möjligheter att påverka hur mitt jobb skall utföras”. De återstående åtta frågorna berörde samhörighet och formulerades exempelvis “Det finns inte många på jobbet som jag står nära”.
Översättning av mätinstrumentet
Mätinstrumentet (BNS-W) har i forskning översatts till ett flertal språk och visat på god funktion över språkliga gränser, där måttets innehåll och riktning påvisats vara detsamma efter språklig översättning (Gagné et al., 2015). Etablerad svensk översättning och normering har ännu inte utförts därför användes back translation inom ramen för denna studie, en väl använd och vedertagen översättningsmetod (University of North Dakota, 2017).
begreppen motsvarar det samma i annat språk som i originalspråk. Metoden följdes i stora drag, men metodens andra steg uteslöts på grund av tidsbrist. I första steget formulerades två översättningar av innehållet vilka sedan jämfördes med varandra. De alternativ som sedan ansågs stämma bäst överens med innehållet och stilen i ursprungsfrågan valdes och sammanställdes sedan som ett första förslag till översättning. Denna översättning delgavs vidare till en person vars modersmål var engelska som dessutom hade goda kunskaper i svenska, personen i fråga fick översätta det svenska förslaget till engelska igen. Denna översättning jämfördes sedan med originalskalan, vilket resulterade i ett fåtal korrigeringar i den svenska översättningen. Översättningens kulturella känslighet studerades dessutom, enligt metodens fjärde steg där inga korrigeringar gjordes, då frågornas innehåll inte ansågs vara kulturellt betingade, en uppfattning som grundades på tidigare forskning (Brien et al., 2012).
En pilotstudie utfördes i syfte att få synpunkter på enkätens alla delar, där tre
utomstående personer gav sina synpunkter på frågornas innehåll vilket resulterade i ett fåtal språkliga korrigeringar. En av frågorna i BNS-W modifierades dessutom för att anpassas till distansarbete. Originalfrågan löd “Jag håller mig oftast för mig själv på jobbet.” där tillägget “Dvs jag är sällan involverad digitala kollegeträffar, eller annan potentiell interaktion med kollegor” gjordes. I övrigt lades stor vikt vid att inte förändra innehållet i den svenska översättningen av BNS-W, för att säkra att mätinstrumentets validitet inte riskerades. Till följd av synpunkter från pilotstudiens deltagare omformulerades även ett antal frågor från enkätens första och andra del, för att säkerställa att frågorna var tydliga och enkla att förstå.
Forskningskvalitet
För att garantera studiens forskningskvalitet är reliabilitet och validitet avgörande (Bryman, 2018). Validiteten kontrollerades bland annat med hjälp av pilotstudien, där de
utomstående personerna även fick besvara huruvida de ansåg att måttet fångade begreppet arbetsmotivation. Samtliga deltagare var eniga om att måttet speglade begreppet väl, vilket stärker studiens interna validitet. Eftersom att enkäten var webbaserad togs den ekologiska validiteten i största möjliga mån i beaktan, då respondenterna därmed gavs möjlighet att besvara enkäten i valfri miljö. Studiens ekologiska validitet kan dock påverkats negativt då enkätundersökningen inte utgjorde en naturlig del av respondenternas sammanhang.
Enkätundersökningens tredje del baserades på BNS-W, ett instrument som tidigare påvisat hög reliabilitet och validitet (Gagné et al., 2015; Sanchez-Oliva et al., 2017; Wilson et al., 2006). Mätinstrumentet var dessutom välfungerande på både kvinnor och män samt i tvärkulturella kontexter (Sánchez-Oliva et al., 2017; Wilson et al., 2006; Brien et al., 2012). Det faktum att skalan går att använda för att mäta arbetsmotivation hos båda könen i olika kulturer stärker därmed dess validitet och generaliserbarhet, och motiverar skalans passform globalt.
För att säkerställa måttets reliabilitet beräknades den interna konsistensen med ett Cronbach's alfa test, där acceptabel nivå för intern konsistens anses vara α> .7 (Griffith, 2010) något som testades på måttet BNS-W. Testet visade på α = .869, ett värde över den konventionella gränsen för en acceptabel koefficient. Viss problematik gällande studiens externa reliabilitet kunde dock identifieras. Studien bedrevs i syfte att undersöka
arbetsmotivation under en pandemi, därav blir det ogörligt att replikera studien utanför en pandemi. Eftersom utförlig redogörelse för studiens tillvägagångssätt redovisats blir eventuell replikation ändå möjlig, med reservation för att detta nödgas ske under pågående pandemi.
Administrering
Datainsamlingen utfördes av studiens författare och den enkät som låg till grund för studien utformades i enkätverktyget esMaker NX 3.0 (Entergate, 2019). Samtliga frågor som
utgjorde enkäten var obligatoriska bortsett från en följdfråga som enbart var till för de som svarade ja på föregående fråga. Enkäten skickades ut 26/3–2021 och slutdatum var 8/4–2021. Det var svårt att kontrollera vilka som i själva verket besvarade enkäten. En risk som
beaktades vid enkätutskick, genom att enbart respondenter som själva angav att de ville delta i studien fick tillgång till enkäten. Enkäten var webbaserad vilket möjliggjorde att
respondenterna kunde besvara enkäten när de ville inom denna tidsperiod. Samtliga
respondenter blev inledningsvis informerade om syftet med studien samt hur resultatet skulle användas. Respondenterna fick dessutom information som berörde sekretess och anonymitet. Det tog cirka 5 minuter för respondenterna att besvara enkäten.
Forskningsetiska överväganden
En rad etiska överväganden utfördes för att eliminera risken att inskränka på respondenternas integritet. I syfte att säkerställa forskningsetik beaktades lagen om
etikprövning av forskning som avser människor (SFS: 2003:460). I enlighet med lagrummets 16 § informerades samtliga forskningspersoner om syftet med studien, studiens ändamål, vilken metod som användes, vilka som stod ansvariga för forskningen samt att deltagandet var frivilligt och att respondenterna därmed hade rätt att när som helst avbryta sin medverkan.
Denna information delgavs till samtliga kontaktpersoner innan enkäten skickades ut, för att de i så tidigt skede som möjligt skulle få väsentlig information och därmed kunna ta beslut om eventuell medverkan. Informationen delgavs dessutom i inledande text i
enkätundersökningen för att säkerställa att samtliga respondenter var medvetna om dessa förutsättningar och rättigheter. Respondenterna informerades i enkätens inledande text om att studien utfördes med samtycke, därmed respondenternas rätt att själva bestämma över sin medverkan, i enlighet med 17 § i lagen (SFS:2003:460). Stor vikt lades vidare på att studien var utformad på sådant vis att konfidentialitet kunde garanteras. Varken personuppgifter eller
namn på respondenterna efterfrågades vid deltagande i studien för att säkerställa integritet och anonymitet.
Analys av data
Dataanalysen genomfördes i Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), (v. 27). Första steget i analysprocessen var således att importera data från esMaker till SPSS. För att kunna undersöka signifikans i samtliga tester valdes två olika gränsvärden för accepterad signifikansnivå. Signifikans med gränsvärdet p <0.05, 95 procent, accepterades som hög sannolikhet, medan signifikans med ett gränsvärde på p <0.01, 99 procent,
accepterades som mycket hög sannolikhet.
För att i SPSS kunna läsa ut ett samband mellan den beroende variabeln
arbetsmotivation och den oberoende variabeln distansarbete krävdes först vissa åtgärder. Den oberoende variabeln distansarbete bestod av två frågor vilka kodades om till värden mellan 0–3. Värde 0 innefattade de som hade arbetat hemifrån 1–4 dagar i veckan i 1–8 månader, värde 1 innefattade de som hade arbetat hemifrån 5 dagar i veckan i 1–8 månader, värde 2 innefattade de som hade arbetat hemifrån 1–4 dagar i veckan i 9 månader eller mer och värde 3 innefattade de som hade arbetat hemifrån 5 dagar i veckan i 9 månader eller mer. Dessa värden placerades sedan i ett index som sammanfattade i vilken omfattning respondenterna arbetat på distans.
Därefter behandlades beroende variabeln arbetsmotivation. Då ett antal av frågorna om arbetsmotivation (9 av 21) var utformade med omvänd poängskala i syfte att kontrollera kontinuiteten i respondenternas svar, genomfördes en omkodning för att säkerställa att samtliga av skalans svarsalternativ representerade korrekt poäng. Eftersom de 21 skalfrågor som tillhör mätinstrumentet BNS-W tillsammans utgör ett värde för graden av
detta index beräknades sedan Cronbach’s alfa, indexet accepterades. För att därefter bedöma den beroende variabelns normalitet granskades normalfördelningskurvan i ett histogram, vilket visade på viss avvikelse från normalfördelningen. Därav utformades en scatterplot över data för att undersöka eventuella outliers. I utformad scatterplot återfanns endast ett fåtal outliers (N=2), därmed fortsattes vidare testning utan att utesluta outliers. Sambandet mellan beroende variabel arbetsmotivation och oberoende variabel distansarbete analyserades sedan med hjälp av en bivariat linjär regressionsanalys.
För att besvara forskningsfråga 2 utfördes vidare undersökning med hjälp av ett korrelationstest. Då variablerna som mätte inställning till förändring, balans mellan arbets- och privatliv, samhörighet till kollegor samt interaktion med kollegor var ordinala krävdes ett icke-parametriskt test (Borg & Westerlund, 2020), därav appliceras Spearmans
rangkorrelationskoefficient (rs). Korrelationen testades sedan mellan dessa faktorer, arbetsmotivation (BNS-W) och omfattning av distansarbete.
Resultat
I följande kapitel presenteras resultaten av genomförda analyser i syfte att besvara studiens frågeställningar. För att möjliggöra detta krävs först redogörelse för viss deskriptiv statistik, vilket presenteras i kapitlets första del.
Deskriptiv statistik
Distansarbete
Nedan redovisas respondenternas nuvarande omfattning av distansarbete, samt deras tidigare erfarenheter av distansarbete. Bland respondenterna angav 71 procent att de hade arbetat på distans i 9 månader eller mer. Dessutom angav 67 procent att de arbetade på
distans fem dagar i veckan. Således hade fler än hälften av respondenterna, till följd av Covid-19, arbetat på distans heltid under 9 månader eller mer. Se figur 1 nedan.
Figur 1
Omfattning av distansarbete bland respondenterna, uppdelat i fyra svarskategorier.
För att påvisa att mängden distansarbete är en konsekvens av Covid-19 fick
respondenterna dessutom besvara huruvida de arbetat på distans innan pandemin, och i sådant fall i vilken omfattning. Bland respondenterna angav övervägande majoritet att de inte hade tidigare erfarenhet av regelbundet distansarbete (Se Figur 2 nedan). Bland respondenterna med tidigare erfarenhet, angav endast fyra procent att detta arbete innefattade mer än två dagar i veckan. Respondenternas svar visade därmed att de vid tillfället arbetade på distans i betydligt större omfattning än innan Covid-19 pandemin.
Figur 2
Respondenternas distansarbete innan pandemin.
Arbetsmotivation
Grad av arbetsmotivation mättes enligt de 21 frågor som utgör BNS-W. Svaren på frågorna värderades mellan 1–5 och användes för att sammanställa resultatet. Lägsta möjliga poäng vid svar på samtliga frågor var 21, medan högsta möjliga var 105 poäng. Medelvärdet för hur respondenterna svarat på frågorna låg på en relativt hög poäng, vilket indikerar på att de har en hög grad arbetsmotivation. Se tabell 1 nedan.
Tabell 1
Deskriptiv statistik för skalan BNS-W
Variabel f M SD Min Max
BNS-W 247 74.63 9.349 27 93
Not. Ovan anges f= antal respondenter, M= medelvärde för poäng på skalan, SD= standardavvikelsen för poängen, Min= respondenternas lägsta värde på skalan och Max= respondenternas högsta värdet på skalan.
Nedan presenteras ett histogram som redovisar fördelningen av respondenternas poäng på skalan BNS-W, vilket uppvisade viss avvikelse från normalfördelningen med en något negativ skevhet (-.873) samt en positiv toppighet (2.237). Se figur 3 nedan.
Figur 3
Histogram som redovisar BNS-W (index för arbetsmotivation) och dess normalfördelningskurva.
Fortsatt redovisas huruvida skillnader eller likheter i grad av arbetsmotivation kunde identifieras mellan könen samt mellan uppdelade ålderskategorier, där endast marginella skillnader kunde identifieras. De kvinnor som deltog i undersökningen påvisades vara något mer motiverade än männen, dock endast med en differens på <1 poäng. Respondenter som tillhörde åldersspannet 51 år och uppåt påvisade marginellt högre poäng enligt skalan BNS-W jämfört med respondenterna i övriga åldersspann (se Tabell 2). Följaktligen påvisade respondenterna hög grad av arbetsmotivation oavsett könstillhörighet och ålder. De skillnader som kunde identifieras betraktades som allt för marginella för att genomföra vidare analys på.
Tabell 2
Redovisning av demografisk information för kön, ålder och BNS-W
Demografisk information BNS-W f % Kön Man 74.25 133 53.8 Kvinna 75.07 114 46.2 Ålder <-30 72.32 47 19 31-40 74.69 59 23.9 41-50 74.15 81 32.8 51-> 77.02 60 24.3
Not. BNS-W= Basic Psychological Satisfaction at Work Scale, f= antal respondenter uppdelade efter kön- och ålderstillhörighet, % = procentenheter för antal respondenter uppdelade efter kön- och åldertillhörighet.
Sammanfattningsvis påvisades att urvalet i stor omfattning arbetat på distans till följd av Covid-19, samt att de i hög grad var motiverade i sitt arbete. Skillnader i grad av
Distansarbetets påverkan på arbetsmotivation
För att besvara huruvida graden av arbetsmotivation har påverkats av omfattningen distansarbete undersöktes dessa variabler i en linjär regressionsanalys. Signifikansvärdet för regressionen var p = .177 och därmed högre än den konventionella gränsen för signifikans (p<0.05). Regressionsanalysen visade följaktligen att det inte gick att finna ett signifikant samband mellan respondenternas angivna grad av arbetsmotivation och omfattning distansarbete. Frågeställningen besvaras därmed; nej, resultatet indikerar på att
respondenternas grad av arbetsmotivation inte påverkas av omfattning distansarbete. Det går dock inte att helt utesluta att omfattning distansarbete kan predicera graden av
arbetsmotivation, något som vidare behandlas i diskussionskapitlet.
Förändringsfaktorer, arbetsmotivation och distansarbete
För att besvara huruvida faktorerna; inställning till förändring, balans mellan arbets- och privatliv samhörighet till kollegor, interaktion med kollegor korrelerar med
arbetsmotivation eller distansarbete redovisas nedan resultatet från korrelationstestet. Respondenterna fick i enkäten besvara hur dessa faktorer eventuellt förändrats till följd av övergången till distansarbete. För att undersöka styrkan i korrelationerna mellan dessa faktorer och arbetsmotivation eller distansarbete, testades Spearmans
rangkorrelationskoefficient (rs) Resultatet påvisade ett flertal positiva signifikanta korrelationer. Se tabell 3 nedan.
Tabell 3
Korrelationsmatris; Spearmans rangkorrelation
Variabler 1 2 3 4 5 6
1. Inställning till förändring 1
2. Balans mellan livsdomäner .367** 1
3. Samhörighet till kollegor .371** .184** 1
4. Interaktion med kollegor .382** .139* .595** 1
6. Arbetsmotivation .153* .199** .198** .208** 1
7. Omfattning distansarbete .261** .158* .105 .150* .038 1
Not. Signifikansnivå *p<0.05 **p<0.01
Respondenternas upplevelse av förändringsfaktorerna
För att klargöra vad de positiva korrelationerna innebar följer en redogörelse för hur respondenterna tog ställning till de olika förändringsfaktorerna. För att sammanfatta
respondenternas svar har svarsalternativen ‘minskat till viss del och ‘minskat mycket’
integrerats till alternativet ‘minskat’, detsamma gäller för svarsalternativen ‘ökat till viss del’ och ‘ökat mycket’ som nu benämns som ‘ökat’. Vad gäller faktorn; inställning till förändring fick respondenterna besvara frågan ‘Hur ställer du dig till förändringen från kontorsarbete till distansarbete?’, där 69 procent av respondenter återgav att de var positivt inställda till
förändringen. Utöver detta angav 15 procent att de varken var positivt eller negativt inställda till förändringen, samt 17 procent att de var negativa till förändringen. Se redogörelse för resterande faktorer i tabell 4 nedan.
Tabell 4
Respondenternas angivna svar på faktorer som förändrats till följd av Covid-19
Faktorer f %
Balans mellans livsdomäner
Minskat 76 30,8
Oförändrat 56 22,7
Ökat 115 46,6
Samhörighet till kollegor
Minskat 160 64,7
Oförändrat 59 23,9
Ökat 28 11,3
Interaktion med kollegor
Minskat 163 66
Oförändrat 49 19,8
Ökat 35 14,1
Not. f= antal respondenter för varje svarsalternativ, %= procentenheter för varje svarsalternativ.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka graden av arbetsmotivation hos tjänstemän som till följd av Covid-19 tvingats arbeta hemifrån, samt undersöka om deras arbetsmotivation förändrats till följd av hur länge och hur mycket de arbetat på distans. Studien syftade dessutom till att undersöka om arbetsmotivation och omfattning distansarbete korrelerade med faktorerna; inställning till förändring, balans mellan arbets- och privatliv, interaktion med kollegor samt samhörighet till kollegor.
Grad av arbetsmotivation mättes enligt skalan BNS-W där ett relativt högt
medelvärde (se Tabell 2 ovan) gick att utläsa, respondenterna påvisade därmed en hög grad av arbetsmotivation. Vid undersökning om graden av arbetsmotivation påverkades av omfattning distansarbete kunde ett signifikant samband inte identifieras. Ett icke-signifikant resultat tyder på att arbetsmotivationen är oförändrad trots omställning till distansarbete, men det kan även innebära att studien inte hade styrkan att upptäcka vilken effekt distansarbete har på arbetsmotivation. Ett urval som inte är tillräckligt representativt för populationen skulle kunna utgöra en sådan svaghet. En annan orsak kan vara att BNS-W var begränsad då måttet innehåller mer allmängiltiga snarare än situationsspecifika frågor. En begränsning som skulle innebära att respondenterna inte anpassat sina svar till perioden av distansarbete, utan besvarat frågorna utifrån sin arbetsupplevelse i stort. Således finns en risk för att måttet för arbetsmotivation inte fungerade inom kontexten distansarbete. Det blir därmed svårt att konstatera att omfattningen distansarbete inte påverkar grad av arbetsmotivation, trots att studiens resultat indikerar på det.
Hur denna studies resultat kommit att påvisa en oförändrad grad av arbetsmotivation blir intresseväckande i relation till tidigare forskning som visat att pandemin och dess konsekvenser har haft negativ påverkan på människors välmående vilket leder till lägre grad av motivation (Brooks et al., 2020; Forte et al., 2020; Deci et al., 2017). Därför kan det uppfattas något förvånande att studiens resultat indikerar på att arbetsmotivationen inte har förändrats. Bristen på ett signifikant samband skulle därav kunna bero på medierande
faktorer, således bakomliggande variabler som inte mäts i första hand men som tycks påverka resultatet. Det var därmed av intresse att undersöka eventuella bakomliggande variabler, som i forskning påvisats haft betydelse för individer som arbetat på distans. Denna analys
resulterade i ett antal intressanta korrelationer som visar på att respondenternas arbetssituation i andra avseende påverkats av övergången till distansarbete.
Studiens resultat visar att respondenternas upplevelse av balans mellan arbetsliv och privatliv, korrelerar med både grad av arbetsmotivation och omfattning distansarbete. Den positiva korrelationen påvisar att de som upplever att balansen mellan arbets- och privatliv har ökat i högre grad är motiverade, samt att de som upplever att balansen har minskat i lägre grad är motiverade. Ett resultat som tyder på att WLB möjligtvis har en effekt vid mätning av distansarbetets påverkan på arbetsmotivation. Vad detta vidare kan betyda är dock svårt att fastslå, då det går att urskilja en variation i hur respondenterna upplever att balansen mellan arbets- och privatliv har förändrats till följd av distansarbetet (Se Tabell 3 ovan). Att
respondenterna har olika upplevelser av WLB skulle kunna förklaras av att individer har olika förutsättningar och preferenser angående vad som skapar en tillfredsställande balans mellan arbets- och privatliv. Respondenternas individuella preferenser kan dessutom förankras i varför tidigare forskning inom området funnit att distansarbete både har negativ såväl som positiv inverkan på WLB (Gajendran & Harrison 2007; Palumbo, 2020).
Skillnaderna i föredragen balans mellan domäner är något som även påverkar individens inställning och anpassning till pandemins krav på distansarbete (Allen et al., 2021). Vilket tyder på att individuella preferenser inom WLB kan ligga till grund för hur respondenterna påverkats av omställningen till distansarbete.
Något som det inte råder lika delade meningar om är distansarbetets sociala
konsekvenser, då övervägande andel av respondenterna angav att kollegial samhörighet och interaktion har minskat under perioden för distansarbete. Ett resultat som stämmer överens med tidigare forskning (Bolisani et al., 2020). I korrelationsmatrisen påvisas även en stark positiv korrelation mellan respondenternas upplevda samhörighet och interaktion och graden av arbetsmotivation, vilket är förenligt med premisserna som Self Determination Theory utgår från. Samhörighet utgör enligt teorin ett av de psykologiska behoven som ligger till grund för arbetsmotivation (Ryan & Deci, 2000). Följaktligen är det anmärkningsvärt att
respondenterna påvisar hög grad arbetsmotivation (se Tabell 2 ovan), och samtidigt tillkännager en känsla av minskad samhörighet. Ett faktum som blir än mer paradoxalt då måttet för arbetsmotivation (BNS-W) innehåller frågor som mäter samhörighet inom
arbetssammanhang, respondenterna borde därmed påvisat mer förenliga svar. Ytterligare en upptäckt som indikerar på att måttet BNS-W inte fungerar inom kontexten distansarbete, vilket stärker resonemanget om att måttet BNS-W kan ligga till grund för bristen på ett signifikant samband mellan arbetsmotivation och distansarbete.
En faktor som korrelerade med både grad av arbetsmotivation och omfattning av distansarbete var respondenternas inställning till distansarbete, där övervägande andel av respondenterna angav att de var positiva till omställningen. Respondenternas inställning kan därmed utgöra en tänkbar förklaring till varför respondenternas arbetsmotivation påvisas oförändrad. En positiv inställning till omställningen är något som skulle kunna förankras i ett väletablerat transformativt lärande, då transformativt lärande fungerar som ett fördelaktigt redskap vid övergång till distansarbete (Mezirow, 1991). Respondenternas positiva
inställning skulle alltså kunna bero på transformation av de referensramar som annars skulle utgjort ett hinder för en välanpassad omställning. En annan tänkbar förklaring till
respondenternas positiva inställning skulle kunna vara distansarbetets fördelar. Kontorsförlagt arbete under Covid-19 innebär en hälsorisk, vilket klargör varför Folkhälsomyndigheten i första hand uppmanade till att arbeta hemifrån
(Folkhälsomyndigheten, 2020). Emellertid kan detta innebära att respondenterna upplever en känsla av trygghet och säkerhet som en konsekvens av övergången till distansarbete (Wolor et al., 2020), och därför upprätthåller en positiv inställning till förändringen.
Trots att stora delar av respondenterna övergått från att inte arbeta på distans alls till att göra det på heltid, är respondenternas arbetsmotivation oförändrad. Samtidigt går det att
reflektera över huruvida ett icke-signifikant samband kan orsakats av den kontext
respondenterna befinner sig i. De studier som tidigare visat att pandemin bidragit till negativa effekter på människors välmående och motivation har utförts under förutsättningar såsom nedstängning av samhällen och krav på karantän, i länder som Kina och Italien (Casagrande, 2020; Xiao et al., 2020; Liu et al., 2020). Förutsättningar som enskilda individer inte själva kan påverka och som varken främjar välmående eller autonom motivation, en kontext som möjligen kan förklara varför tidigare studier visat att pandemin medfört omfattande negativa effekter på människors välmående. Att Sverige inte antagit åtgärder likt dessa, utan haft en strategi som i högre grad främjar autonom motivation (Weman Josefsson, 2020), skulle kunna redogöra för varför respondenterna i denna studie inte påvisar en förändring i grad av arbetsmotivation till följd av övergången till distansarbete. Kontexten respondenterna befinner sig i skulle därmed kunna förklara utfallet av denna studie indikerar på att arbetsmotivationen inte förändrats till följd av övergången till distansarbete.
Balans mellan arbets- och privatliv, samhörighet och interaktion med kollegor samt individers inställning till arbetsplatsomställning har förändrats till följd av Covid-19, oavsett om förändringen varit positiv eller negativ för enskild individ. Att dessa faktorer förändrats är därmed en konsekvens av övergången till distansarbete. Covid-19 har även i ett större
perspektiv påverkat den kontext individen befinner sig, något som i sin tur kan tänkas påverka individers motivation. Slutligen är det kanske inte i vilken omfattning människor arbetar på distans som påverkar deras grad av arbetsmotivation under Covid-19 pandemin, utan snarare vilka konsekvenser övergången från kontorsförlagt arbete till arbete på distans resulterat i.
Ny kunskap har bildats om arbetsmotivation vid till distansarbete, en konsekvens av Covid-19 pandemin. Studien och dess resultat är en effekt av de unika omständigheter vilka den utförts under, vilket särskiljer den från studier genomförda under normala förutsättningar. Bortom vad studien bidragit med till forskningsfältet, innehåller den en del begränsningar. Att ett signifikant samband mellan distansarbete och arbetsmotivation inte kunde identifieras kan, som tidigare diskuterats, förklaras av begränsningar i mätinstrumentet. För att minimera att mätinstrumentets eventuella begränsning inom denna studie skulle skalfrågorna behöva anpassas till kontexten distansarbete, med reservation för att anpassning av frågorna möjligen kan tänkas riskera måttets validitet och reliabilitet.
Innevarande studie har bedrivits inom ett nytt forskningsfält som fortsatt kommer vara relevant, inte minst då organisationer nu ser distansarbete som en tänkbarhet även efter pandemin (Dwoskin, 2020; Lundström & Westerdahl, 2021). Insikterna som studien
resulterat i skulle därmed kunna ligga till grund för framtida forskning inom området. Covid-19 har genererat omfattande förändring för alla yrkesverksamma och för att besvara hur deras arbetsmotivation påverkas av omställning till distansarbete i mer omfattande grad vore det berikande att genomföra en liknande studie mer representativ för en större population. I ett försök att förstå hur organisationer bör samordna arbetet även efter pandemin, för att möjliggöra att arbetstagare får rätt förutsättningarna för god arbetsmotivation.
För att förstå vilka effekter pandemin haft på människors arbetsmotivation vore det dessutom av intresse att följa respondenterna, även efter pandemin, för att ges möjlighet att utröna om respondenternas arbetsmotivation förändras vid eventuell återgång till
kontorsförlagt arbete. Det är emellertid omöjligt att veta när eller om en sådan återgång kommer att ske. Det vore därför lärorikt att undersöka ifall motivationsgraden håller i sig under en längre period av distansarbete eller ifall det är en föränderlig faktor. En förutsättning
som legat till grund för att omställning till distansarbete överhuvudtaget varit möjlig är den digitala eran. Det vore därmed vidare intressant att i framtida forskning undersöka hur tillgången till digitala medel påverkar arbetsmotivationen vid distansarbete.
Då studiens resultat indikerar på att arbetsmotivation inte påverkas av distansarbete, men samtidigt korrelerar med ett antal andra relevanta faktorer bör framtida forskning undersöka om dessa faktorer är medierande, vilket denna studie inte haft styrkan att avgöra. En stor omfattning av de studier som genomförts inom området ‘distansarbete under Covid-19’ har undersökt de faktorer som denna studie behandlat, men inte i relation till
arbetsmotivation. Det vore således intressant att vidare undersöka om dessa faktorer kan konstateras ha en inverkan på arbetsmotivation vid distansarbete. Slutligen uppstår stor nyfikenhet hos forskarna angående huruvida kulturella faktorer spelar in i samvariationen mellan distansarbete och arbetsmotivation. Då interkulturella förutsättningar till stor del ligger till grund för hur individer fungerar och agerar, vore det förvånande om det inte spelar in på även detta empiriska område.
Referenslista
Allen, T. D., Merlo, K., Lawrence, R. C., Slutsky, J., & Gray, C. E. (2021). Boundary Management and Work‐Nonwork Balance While Working from Home. Applied
Psychology. 70(1), 60-84 https://doi.org/10.1111/apps.12300
Bellmann, L., & Hübler, O. (2020). Working from home, job satisfaction and work–life balance – robust or heterogeneous links? International Journal of Manpower, 2020.
https://doi.org/10.1108/IJM-10-2019-0458
Blais, M. R., Brière, N. M., Lachance, L., Riddle, A. S., & Vallerand, R. J. (1993).
L’inventaire des motivations au travail de Blais. Revue Québécoise de Psychologie, 14(3), 185–215.
Bolisani, E., Scarso, E., Ipsen, C., Kirchner, K., & Hansen, J. (2020). Working from home during COVID-19 pandemic: lessons learned and issues. Management & Marketing, 15(1), 458–476. https://doi.org/10.2478/mmcks-2020-0027
Borg, E. & Westerlund, J. (2020). Statistik för beteendevetare Faktabok. (4. uppl.). Liber. Brien, M., Forest, J., Mageau, G. A., Boudrias, J. S., Desrumaux, P., Brunet, L., & Morin, E.
M. (2012). The basic psychological needs at work scale: Measurement invariance between Canada and France. Applied Psychology: Health and Well‐Being, 4(2), 167-187. https://doi.org/10.1111/j.1758-0854.2012.01067.x
Brooks, S. K., Webster, R. K., Smith, L. E., Woodland, L., Wessely, S., Greenberg, N., & Rubin, G. J. (2020). The psychological impact of quarantine and how to reduce it: rapid review of the evidence. The Lancet, 395(10227), 912-920.
https://doi.org/10.1016/S0140-6736(20)30460-8
Brunelle, E., & Fortin, J. A. (2021). Distance Makes the Heart Grow Fonder: An
Examination of Teleworkers’ and Office Workers’ Job Satisfaction Through the Lens of Self-Determination Theory. SAGE Open, 11(1).
https://doi.org/11(1),2158244020985516.
Caillier, J. G. (2012). The impact of teleworking on work motivation in a US federal
government agency. The American Review of Public Administration, 42(4), 461-480. https://doi.org/10.1177/0275074011409394
Cantarero, K., van Tilburg, W. A. P., & Smoktunowicz, E. (2020). Affirming Basic
Psychological Needs Promotes Mental Well-Being During the COVID-19 Outbreak. Social Psychological and Personality Science, 2020.
https://doi.org/10.1177/1948550620942708
Casagrande, M., Favieri, F., Tambelli, R., & Forte, G. (2020). The enemy who sealed the world: effects quarantine due to the COVID-19 on sleep quality, anxiety, and psychological distress in the Italian population. Sleep Medicine, 75, 12–20. https://doi.org/10.1016/j.sleep.2020.05.011
Chen, B., Vansteenkiste, M., Beyers, W., Boone, L., Deci, E.L., Van der Kaap-Deeder, J., Duriez, B., Lens, W., Matos, L., Mouratidis, A., Ryan, R.M., Sheldon, K.M., Soenens, B., Van Petegem, S., & Verstuyf, J. (2015). Basic psychological need satisfaction, need frustration, and need strength across four cultures. Motivation and Emotion, 39(2), 16– 236. https://doi.org/10.1007/s11031-014-9450-1
Chirkov, V. I., Sheldon, K. M., & Ryan, R. M. (2011). Introduction: The struggle for happiness and autonomy in cultural and personal contexts: An overview. Human autonomy in cross-cultural context, 2011, 1-30.
https://doi.org/10.1007/978-90-481-9667-8_1
Crosbie, T. & Moore, J. (2004), Work–life balance and working from home, Social Policy and Society, 3(3), 223. https://doi.org/10.1017/S1474746404001733
Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105-115. https://doi.org/10.1037/h0030644 Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments
examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational
Psychology, 4(1), 19-43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108 Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1980). The empirical exploration of intrinsic motivational
processes. Advances in Experimental Social Psychology, 13, 39-80. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60130-6
Deci E.L., Ryan R.M. (1985). Conceptualizations of Intrinsic Motivation and Self-Determination. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior, 1985, 11-40. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2271-7_2
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268, https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagné, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-Cultural Study of Self-Determination. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(8), 930–942.
https://doi.org/10.1177/0146167201278002
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-determination theory. In Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (Eds.), Handbook of theories of social psychology (p. 416–436). Sage Publications Ltd. https://doi.org/10.4135/9781446249215.n21 Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2014). Autonomy and need satisfaction in close relationships:
Relationships motivation theory. Human Motivation and Interpersonal Relationships, 2014, 53-73. https://doi.org/10.1007/978-94-017-8542-6_3
Dex, S., & Bond, S. (2005). Measuring work–life balance and its covariates. Work, Employment and Society, 19(3), 627-637.
Dwoskin, E. (2020, 1 Oktober). Americans might never come back to the office, and Twitter is leading the charge. The Washington Post.
https://www.washingtonpost.com/technology/2020/10/01/twitter-work-from-home/ Entergate AB. (2019). esMaker (Version 3.0) https://www.esmaker.net/nx2/
Favieri, F., Forte, G., Tambelli, R., & Casagrande, M. (2021). The Italians in the Time of Coronavirus: Psychosocial Aspects of the Unexpected COVID-19 Pandemic. Frontiers in Psychiatry, 12. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2021.551924 Fernet, C., Senécal, C., Guay, F., Marsh, H., & Dowson, M. (2008). The Work Tasks
Motivation Scale for Teachers (WTMST). Journal of Career Assessment, 16, 256 –279. https://doi.org/10.1177/1069072707305764
Folkhälsomyndigheten, (2020) Arbete hemma. Hämtad 2021-04-07 från:
[https://www.folkhalsomyndigheten.se]https://www.folkhalsomyndigheten.se Forte, G., Favieri, F., Tambelli, R., & Casagrande, M. (2020). The Enemy Which Sealed the
World: Effects of COVID-19 Diffusion on the Psychological State of the Italian Population. Journal of Clinical Medicine, 9(6), 1802.
https://doi.org/10.3390/jcm9061802
Franz, N. (2005). Transformative learning in intraorganization partnerships: Facilitating personal, joint, and organizational change. Journal of Transformative Education, 3(3), 254–270. https://doi.org/10.1177/1541344605275099
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362. https://doi.org/10.1002/job.322
Gagné, M., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2018). Self-determination theory applied to work motivation and organizational behavior. In D. S. Ones, N. Anderson, C. Viswesvaran, & H. K. Sinangil (Eds.), The SAGE handbook of industrial, work & organizational psychology: Organizational Psychology (p. 97–121). Sage Reference.
Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., ... & Westbye, C. (2015). The Multidimensional Work Motivation Scale:
Validation evidence in seven languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2013.877892
Gagné, M., Ryan, R.M., & Bargmann, K. (2003). Autonomy support and need satisfaction in the motivation and well-being of gymnasts. Journal of Applied Sport Psychology, 15(4), 372–390. https://doi.org/10.1080/714044203
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524
Griffith, A. (2010). SPSS for dummies (2. uppl.). Wiley.
Huang, Y., & Zhao, N. (2020). Generalized anxiety disorder, depressive symptoms and sleep quality during COVID-19 outbreak in China: a web-based cross-sectional survey. Psychiatry Research, 288, 112954. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2020.112954 Ilardi, B. C., Leone, D., Kasser, T., & Ryan, R. M. (1993). Employee and supervisor ratings
of motivation: Main effects and discrepancies associated with job satisfaction and adjustment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 23(21), 1789–1805. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1993.tb01066.x
Ipsen, C., van Veldhoven, M., Kirchner, K., & Hansen, J. (2021). Six Key Advantages and Disadvantages of Working from Home in Europe during COVID-19. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1826.
https://doi.org/10.3390/ijerph18041826
Kasser, T., Davey, J., & Ryan, R. M. (1992). Motivation, dependability, and
employee supervisor discrepancies in psychiatric vocational rehabilitation settings. Rehabilitation Psychology, 37, 175-187. https://doi.org/10.1037/h0079104
Liu S., Yang L., Zhang C. Online mental health services in China during the COVID-19 outbreak. Lancet Psychiatry. 7(4). https://doi.org/10.1016/S2215-0366(20)30077-8 Lundström, A., Westerdahl, A. (2021, 12 Februari). Introducing Working From Anywhere.
Spotify HR Blog. Hämtad 2021-04-12 från: [https://hrblog.spotify.com] https://hrblog.spotify.com/2021/02/12/introducing-working-from-anywhere/
Martela, F., Hankonen, N., Ryan, R. M., & Vansteenkiste, M. (2021). Motivating voluntary compliance to behavioural restrictions: Self-determination theory–based checklist of principles for COVID-19 and other emergency communications. European Review of Social Psychology, 2021, 1-43. https://doi.org/10.1080/10463283.2020.1857082
Menold, N., Kaczmirek, L., Lenzner, T., & Neusar, A. (2014). How do respondents attend to verbal labels in rating scales? Field Methods, 26(1), 21-39.
https://doi.org/10.1177/1525822X13508270
Mezirow, J. (1991). Transformative dimensions of adult learning. Jossey-Bass.
Mezirow, J. (Ed.). (2000). Learning as transformation: Critical perspectives on a theory in progress. Jossey-Bass
Nielsen, K., Nielsen, M. B., Ogbonnaya, C., Känsälä, M., Saari, E., & Isaksson, K. (2017). Workplace resources to improve both employee well-being and performance: A systematic review and meta-analysis. Work & Stress, 31(2), 101–120.
https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1304463).
Niemiec, C. P., & Ryan, R. M. (2013). What makes for a life well lived? Autonomy and its relation to full functioning and organismic wellness. In Boniwell, I., David, S. A. & Conley Ayers, A. (Eds.), Oxford handbook of
happiness. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199557257.013.0016
Niemiec, C.P., Ryan, R.M., & Deci, E.L. (2009). The path taken: Consequences of attaining intrinsic and extrinsic aspirations in post-college life. Journal of Research in Personality, 43, 291–306. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2008.09.001
Orbe, J., Lundqvist, A., & Karlsson, L. (2020). Rapport om förtroende, oro och beteende
under coronakrisen oktober. Kantar Sifo. Rapport till MSB 2020-11-04. Hämtad 2021-04-22 från [https://www.msb.se] https://www.msb.se
Orsini, C., & Rodrigues, V. (2020). Supporting motivation in teams working remotely: The role of basic psychological needs. Medical Teacher, 42(7), 828–829.
https://doi.org/10.1080/0142159X.2020.1758305
Palumbo, R. (2020). Let me go to the office! An investigation into the side effects of working from home on work-life balance. The International Journal of Public Sector
Management, 33(6/7), 771–790. https://doi.org/10.1108/IJPSM-06-2020-0150 Pinder, C. C., (2014). Work Motivation in Organizational Behavior. Psychology
Press
Reis, H.T., Sheldon, K.M., Gable, S.L., Roscoe, J., & Ryan, R.M. (2000). Daily well-being: The role of autonomy, competence and relatedness. Personality and Social
Psychology Bulletin, 26, 419–435. https://doi.org/10.1177/0146167200266002 Russell, H., O'Connell, P. J., & McGinnity, F. (2009). The impact of flexible working
arrangements on work–life conflict and work pressure in Ireland. Gender, Work & Organization, 16(1), 73-97. https://doi.org/10.1111/j.1468-0432.2008.00431.x
Ryan, R. M. (1995). Psychological needs and the facilitation of integrative processes. Journal of Personality, 63(3), 397-427. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1995.tb00501.x Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Publications.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2019). Brick by brick: The origins, development, and future of self-determination theory. Advances in Motivation Science 6, 111-156.
Šakan, D. Žuljevic, D. & Rokvić, N., (2020) The Role of Basic Psychological Needs in Well-Being During the COVID-19 Outbreak: A Self-Determination Theory Perspective. Fronties in Public Health, 8, 713.
https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.583181
Sánchez-Oliva, D., Morin, A. J., Teixeira, P. J., Carraça, E. V., Palmeira, A. L., & Silva, M. N. (2017). A bifactor exploratory structural equation modeling representation of the structure of the basic psychological needs at work scale. Journal of Vocational Behavior, 98, 173-187. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.12.001
SFS 2019:1144 Lag om etikprövning av forskning som avser människor t.o.m. Hämtad 2021-04-07 från: [https://www.riksdagen.se] https://www.riksdagen.se
Shah, K., Kamrai, D., Mekala, H., Mann, B., Desai, K., & Patel, R. S. (2020). Focus on Mental Health During the Coronavirus (COVID-19) Pandemic: Applying Learnings from the Past Outbreaks. Cureus, 12(3). https://doi.org/10.7759/cureus.7405
Simon, J., Helter, T. M., White, R. G., van der Boor, C., & Łaszewska, A. (2021). Impacts of the Covid-19 lockdown and relevant vulnerabilities on capability well-being, mental health and social support: an Austrian survey study. BMC public health, 21(1), 314. https://doi.org/10.1186/s12889-021-10351-5
Spreitzer, G. M., & Porath, C. L. (2014). Self-Determination as a Nutriment for Thriving. In The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199794911.013.016
University of North Dakota. (2017). Back-translation Guidelines. Hämtad 2021-03-18 från: University of North Dakota, School of Medicine and Health Science:
[https://med.und.edu] https://med.und.edu/genacis/back-translation-guidelines.html Van der Lippe, T. and Lippényi, Z. (2020), Co‐workers working from home and individual
and team performance. New Technology, Work and Employment, 35(1), 60-79. https://doi.org/10.1111/ntwe.12153
Vyas, L., & Butakhieo, N., (2021). The impact of working from home during
COVID-19 on work and life domains: an exploratory study on Hong Kong, Policy Design and Practice, 4(1), 59-76. https://doi.org/10.1080/25741292.2020.1863560 Waizenegger, L., McKenna, B., Cai, W., & Bendz, T., (2020) An affordance
perspective of team collaboration and enforced working from home during COVID-19, European Journal of Information Systems, 29(4), 429-442. https://doi.org/10.1080/0960085X.2020.1800417
Wang, C., Pan, R., Wan, X., Tan, Y., Xu, L., Ho, C. S., & Ho, R. C. (2020). Immediate psychological responses and associated factors during the initial stage of the 2019 coronavirus disease (COVID-19) epidemic among the general population in China.
International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(5), 1729. https://doi.org/10.3390/ijerph17051729
Weman Josefsson, K. (2021). Perspectives of Life in Sweden During the COVID-19 Pandemic, Journal of Clinical Sport Psychology, 15(1), 80-86.
https://doi.org/10.1123/jcsp.2020-0055
Wilson, P. M., Rogers, W. T., Rodgers, W. M., & Wild, T. C. (2006). The psychological need satisfaction in exercise scale. Journal of Sport and Exercise Psychology, 28(3), 231-251. https://doi.org/10.1123/jsep.28.3.231
Wolor, C. W., Susita, D., & Martono, S. (2020). How to Maintain Employee Motivation Amid The Covid-19 Virus Pandemic. International Journal of Economics & Business Administration (IJEBA), 8(4), 78-86. https://doi.org/10.35808/ijeba/570
World health organization (2020) WHO Director-General's opening remarks at the media briefing on COVID-19. [https://www.who.int] https://www.who.int
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84–94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Xiao, H., Zhang, Y., Kong, D., Li, S., & Yang, N. (2020). The Effects of Social Support on Sleep Quality of Medical Staff Treating Patients with Coronavirus Disease 2019 (COVID-19) in January and February 2020 in China. Medical science monitor :
international medical journal of experimental and clinical research, 26
