Myndighetskommunikation – en fråga om legitimitet och verklighetsgestaltningar : En intervjustudie av Försvarsmaktsanställdas syn på sin egen organisation i förhållande till Försvarsmaktens rekryteringskampanjer

Myndighetskommunikation –

en fråga om legitimitet och

verklighetsgestaltningar

KURS:Samhällskunskap för ämneslärare, 91–120 hp PROGRAM: Ämneslärarprogrammet inriktning gymnasiet FÖRFATTARE: Linn Jonsson

EXAMINATOR: Rebecka Florin Sädbom TERMIN:VT2020

En intervjustudie av Försvarsmaktsanställdas syn på sin egen organisation

i förhållande till Försvarsmaktens rekryteringskampanjer

Sammanfattning

Studien författas inom ramen för ämneslärarprogrammet med inriktning mot samhällskun-skap. Studiens ämnesområde berör myndigheters marknadiserade kommunikation och dess påverkan på medborgares tillgång till tillförlitliga verklighetsgestaltningar. Syftet är att undersöka försvarsmaktsanställdas uppfattningar om rekryteringskampanjers gestalt-ningar av Försvarsmakten i förhållande till de anställdas egna förståelse av organisationen. Studiens teoretiska ramverk utgår från nyinstitutionell teori med fokus på begreppet legi-timitet samt organisationsteori utifrån organisationsidentitet och begreppen faktiskt iden-titet och kommunicerad ideniden-titet. Kvalitativa intervjuer har använts som metod där kadet-ter, specialistofficerare och tidvis anställda soldater från olika regementen deltagit. För intervjuerna har metoden Photo Elicitation använts där rekryteringsfilmer från Försvars-makten använts som visuella föremål. Studiens resultat visar att de aktiviteter som ligger till grund för organisationsidentiteten är väpnad strid, utbildningar, övningar och insatser både nationellt och internationellt. De interna värden som ligger till grund för organisat-ionsidentiteten är patriotism, lojalitet och pliktkänsla, självuppoffring, resultatfokusering, öppenhet/ärlighet, ansvar, machojargong och kamratskap. Även postmoderna värden fram-träder där auktoriteter måste kunna motivera sin rätt att bestämma. Vissa av de interna värdena skapar en uppdelning i organisationen som leder till ett förtroendegap mellan led-ning och militär personal ute på förbanden. Respondenterna uppfattar rekryteringskam-panjerna som icke verklighetstrogna både vad gäller aktiviteter, värden och mentalitet – undantaget en rekryteringskampanj från år 2020. Respondenterna förstår kampanjerna ut-ifrån dubbla syften där både rekrytering och strävan efter erhållen legitimitet i samhället ligger i fokus. Övergripande slutsatser utifrån resultatet är att den faktiska identiteten och den kommunicerade identiteten inte överensstämmer. Vidare påverkar Försvarsmaktens strävan efter legitimitet i samhället förtroendet negativt inom organisationen på grund av rekryteringskampanjernas utformande. Utifrån ett lärandeperspektiv visar studien på vik-ten av källkritik i samhällskunskapsundervisningen som kan antas behöva handla om mer än hur information ska granskas och när den ska granskas. Utifrån studiens resultat kan därtill antas att aspekter som bakomliggande mekanismer i myndigheters kommunikation med fördel kan inkluderas i undervisning om och i källkritik. De verklighetsgestaltningar som elever får tillgång till genom exempelvis myndighetskommunikation behöver nyans-eras, revideras och problematiseras i undervisningen för att generera en så tillförlitlig verk-lighetsgestaltning som möjligt.

Författare: Linn Jonsson

Titel: Myndighetskommunikation – en fråga om legitimitet och verklighetsgestaltningar. En intervjustudie av Försvarsmaktsanställdas syn på sin egen organisation i förhållande till Försvarsmaktens rekryteringskampanjer.

Antal sidor: 40

Nyckelord: Myndighet, Försvarsmakten, Organisationsidentitet, Nyinstitutionell teori, Rekryteringskampanj, Kommunikation, Legitimitet

1. Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 2

1.2 Bakgrund ... 2

New Public Management ... 2

Intern och extern kommunikation ... 3

Skolan, samhället och ungas handlingsberedskap ... 3

1.3 Tidigare forskning ... 4 2. Teoretiska utgångspunkter ... 7 2.1 Nyinstitutionell teori ... 7 2.2 Organisationsidentitet ... 9 3. Metod ... 11 3.1 Val av metod ... 11 3.2 Urval respondenter ... 11

3.3 Urval för Photo Elicitation ... 12

Välkommen till vår verklighet ... 13

Som vilket annat jobb som helst. Nästan. ... 13

Kom som du är ... 13

Många har många frågor ... 14

3.4 Genomförande ... 14

3.5 Etiska överväganden ... 15

4. Resultat ... 16

4.1 Den faktiska identiteten ... 16

Aktiviteter ... 16

Interna värden ... 18

4.2 Resultatdiskussion – den faktiska identiteten ... 22

4.3 Den kommunicerade identiteten ... 25

Verkligheten ... 25

Immateriella värden och legitimitet ... 27

4.4 Resultatdiskussion – den kommunicerade identiteten ... 30

5. Avslutande diskussion ... 32

5.1 Försvarsmakten och dess kommunikation ... 32

5.2 Ur ett lärandeperspektiv ... 34

5.3 Förslag på vidare studier ... 35

6. Metoddiskussion ... 36

6. Referenser ... 38

1

Ett komplext samhälle med stort informationsflöde och snabb förändringstakt kräver ett kritiskt förhållningssätt. (Skolverket u.å.)

Citatet ovan är en del av det formulerade syftet i samhällskunskap på gymnasiet. En illust-ration för det komplexa, föränderliga och informationstäta samhälle är myndigheters mark-nadsorienterade utveckling som kommit att prägla myndigheters verksamhet de senaste decennierna (Strandberg, 2013). Det går utifrån denna marknadsorientering hävda att myn-digheters kommunikation blivit allt mer marknadsorienterad. Från att information från myndigheter handlat om beslut, rättigheter och skyldigheter har informationen mer och mer kommit att präglas av framhållandet av myndigheters image, identitet och legitimitet (Kjellgren, 2002). Då en myndighets legitimitet avgörs av omgivningens förståelse av den-samma blir en viktig del i myndigheters arbete att kommunicera verksamhetens värden och uppdrag (Strandberg, 2013). Exempel på myndigheters marknadiserade kommunikation återfinns bland andra hos Försvarsmakten och dess rekryteringskampanjer, vilka är ett led i konkurrensen om arbetskraft efter att värnplikten lades vilande år 2010. När Försvars-makten samma år lanserade en kampanj som handlade om att försvara Sveriges gränser lät kritiken inte vänta. Det visade sig att Försvarsmaktens kampanj spelats in i Sydafrika med sydafrikanska skådespelare iklädda svenska uniformer i en ”Bruce Willis-sekvens” (Holmström, 2010). Kritiken handlade bland annat om att Försvarsmakten använde ”re-klamtrick” och gjorde action av frågor som i det yttersta kan gälla liv och död (Holmström, 2010). Om myndigheter, i sin informationsförmedling, använder sig av för mycket kom-mersiella tillvägagångssätt som upplevs snedvridna riskerar det att påverka medborgarnas tilltro till statens neutralitet (Kjellgren, 2002).

En annan del av samhällskunskapens formulerade syfte är att samhällskunskapsundervis-ningen ska bidra till att ”skapa förutsättningar för ett aktivt deltagande i samhällslivet” (Skolverket, u.å.). Förutsättningen för att kunna känna sig som en aktiv deltagare i sam-hällslivet och agera som en sådan bygger på att unga människor har tillgång till tillförlitliga verklighetsgestaltningar (Sjöberg, 2015). Ett komplext samhälle, myndigheters markna-diserade kommunikation i jakten efter legitimitet och ungas behov av tillförlitliga verklig-hetsgestaltningar definierar sammantaget studiens fokus – behovet av kunskap om myn-digheters organisation och kommunikation.

I föreliggande studie är Försvarsmakten den myndighet som kommer stå i centrum för undersökningen. Försvarsmakten är en av de största myndigheterna i Sverige med drygt 22 000 anställda (Försvarsmakten, u.å.). Dess kommunikation har, genom rekryterings-kampanjerna, stort fokus på gymnasieungdomar i Sverige och lämpar sig därför väl för studiens undersökning. Edward Deverell och Charlotte Wagnsson undersöker i sin studie

Marknadiseringen av Försvarsmaktens kommunikation (2016) hur processer ser ut när

2 myndighetskommunikation marknadiseras. De beskriver hur intern och extern kommuni-kation i Försvarsmakten kan ”krocka”, att personal kan uppleva att reklam som riktas ex-ternt är ”barnslig” och ”irriterande”. En informationschef som intervjuas i Deverell och Wagnssons studie uttrycker att det internt verkar finnas ett ”uppdämt behov av att löjlig-göra det vi gör” (Deverell & Wagnsson, 2016, s. 608). Föreliggande studie utgår från tan-ken att detta uppdämda behov måste söka förstås eftersom det sätter fokus på frågan om hur organisationers identiteter överensstämmer med de gestaltningar som kommuniceras externt. Det blir i förlängningen en fråga om ungas tillgång till verklighetsgestaltningar och vilka aspekter som bör beaktas i utformandet av samhällskunskapsundervisningen för att ge elever förutsättningar till ett aktivt deltagande i samhällslivet.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att bidra med kunskap om Försvarsmaktens organisationsidentitet i förhållande till de gestaltningar som förmedlas genom Försvarsmaktens rekryteringsfil-mer. Därtill ämnar studiens resultat att analyseras utifrån samhällskunskapsundervisning-ens syfte i svsamhällskunskapsundervisning-ensk gymnasieskola.

Syftet leder fram till följande frågeställningar:

• Vilka uppfattningar om, tankar kring och känslor för Försvarsmakten som organi-sation uttrycker försvarsmaktsanställda?

• Hur uppfattar försvarsmaktsanställda rekryteringskampanjernas gestaltningar av organisationen i förhållande till deras egna förståelser av Försvarsmakten?

1.2 Bakgrund

Då studiens fokus utgår från både samhällets organisation, kommunikation och svensk samhällskunskapsundervisning kontextualiseras studien nedan.

New Public Management

För att kunna angripa föreliggande frågeställningar som berör myndigheters organisation och kommunikation måste de placeras i ett bredare sammanhang av förändringar av myn-digheters styrning, organisation och kommunikation, vilket ofta benämns New Public Ma-nagement-reformer (Deverell och Wagnsson, 2016). Föreliggande studie fokuserar inte på NPM-reformer i sig utan på den marknadsanpassade kommunikation som blivit ett sätt för myndigheter att erhålla fördelar i kampen om legitimitet och personal (Deverell och Wagnsson, 2016). Detta är i förlängningen ett resultat av NPM-reformer.

New Public management är ett sätt att beskriva utvecklingen av offentlig sektor sedan 1970-talet och framåt. I fokus för utvecklingen finns en strävan att omvandla den offentliga sektorn till konkurrenskraftiga och kostnadseffektiva institutioner. Konkurrensen innebär att den offentliga sektorn utsätts för konkurrens på marknader eller kontraktering medan

3 kostnadseffektiviteten handlar om sparsamhet med de offentliga medlen (Karlsson, 2017). Ett vanligt sätt att söka ordning i reformerna inom paraplybegreppet NMP är att dela upp det i ”management” och ”marknadisering” där managementreformer åsyftar intern styr-ning medans marknadiseringsreformer handlar om hur konkurrens och marknadstänkande inkluderas som faktorer i den offentliga sektorn (Karlsson, 2017). Strandberg (2013) defi-nierar marknadisering som en process där ”marknadsekonomiska värden, principer och praktiker som vanligen hört hemma inom det privata näringslivet börjar prägla organise-ringen av offentliga verksamheter” (s. 3-4). Försvarsmaktens informationsavdelning är varken ”outsourcad”, privatiserad eller bolagiserad, men det går ändå att tala om en mark-nadisering av Försvarsmaktens kommunikation då Försvarsmakten tvingats ut på den kon-kurrerande marknaden för att locka, rekrytera och bibehålla personal, efter beslutet år 2010 att lägga värnplikten vilande (Deverell och Wagnsson, 2016). Sedan år 2017 är värnplikten återaktiverad men personalförsörjningsfrågan är fortsatt högaktuell eftersom individers fria vilja väger tungt i rekryteringsprocessen (Wennerholm, 2017).

Intern och extern kommunikation

Traditionellt går det att dela in kommunikation i två delar, intern och extern kommunikat-ion. Den interna kommunikationen riktas inåt till medarbetare i organisationen medan den externa kommunikationen riktar sig utåt till mottagare utanför organisationen. Förelig-gande studie utgår emellertid från de facto att det blivit allt svårare att göra en gränsdrag-ning mellan intern och extern kommunikation. Extern kommunikation riktas inte bara utåt utan når även inåt i organisationen och vice versa. Särskilt påtagligt blir denna företeelse när det handlar om att kommunicera immateriella värden istället för konkreta produkter eller tjänster (Heide et al., 2012). Immateriella värden kan sägas vara ”det som organisat-ionen […] står för och vad som är unikt” (Heide et al., 2012). Exempel på immateriella värden kan vara demokrati, personlig utveckling, jämställdhet och miljöansvar. Dessa vär-den är inte greppbara innan vi ”konsumerat” dem. För en organisation är kommunikation av immateriella värden en konkurrensfördel och det är inte bara externa målgrupper som är viktiga, även internt finns det ett stort behov av att kunna förmedla hur organisationen fungerar och vilka värden organisationen står för. De värden en organisation står för är i bästa fall en del av organisationsidentiteten (Heide et al., 2012).

Skolan, samhället och ungas handlingsberedskap

Skolverkets kunskapsöversikt Att förstå sin omvärld och sig själv (Skolverket, 2013) be-lyser hur undervisning i de samhällsorienterande ämnena historia, religion, geografi och samhällskunskap kan bedrivas. Utgångspunkten är att elever idag lever i en komplex värld som de måste kunna orientera sig i för att klara sig i samhället. Elever behöver därför handlingsberedskap för att kunna förstå sin omvärld och bidra till dess utveckling. Hand-lingsberedskap kan förstås som förmågan att bland annat ta sig an ett stort informations-flöde och att med kritisk blick granska den information och de budskap som förmedlas för att kunna förstå det som uttrycks (Skolverket, 2013). En viktig faktor för att elever ska

4 kunna införskaffa sig handlingsberedskap blir utifrån ovanstående att de tillskansar sig goda kunskaper i källkritik.

1.3 Tidigare forskning

Edward Deverell och Charlotte Wagnssons studie Marknadiseringen av Försvarsmaktens

kommunikation från år 2016 som fokuserar på Försvarsmaktens kommunikation i syfte att

erhålla legitimitet och personal. De beskriver hur tidigare studier som berör Försvarsmak-tens kommunikation i Sverige är tämligen begränsad. I studien undersöks genom intervjuer med informationschefer och regementschefer hur kommunikativa förändringsprocesser ser ut och påverkar Försvarsmaktens legitimitet. Deverell och Wagnsson (2016) argumenterar för att den marknadsanpassade kommunikationen är ett sätt för Försvarsmakten att synas i samhället, ge sin bild av verksamheten och på så vis tillgodose sig legitimitet, personal och ekonomiska medel. Studien visar på hur den kommunicerade bilden riskerar att bli en marknadiserad idealbild där problematiska aspekter och olika motstridiga värden som till-hör Försvarsmaktens uppdrag, riskerar att falla bort i jakten på framgångsrika rekryterings-kampanjer. En sådan idealbild kan ha negativ inverkan på myndighetens legitimitet. Vidare beskrivs hur den externa kommunikationen kan ”krocka” med den interna och att det ibland skapar irritation hos de anställda. En informationschef uttrycker att den marknads-anpassade kommunikationen ibland leder till att Försvarsmakten skönmålas, vilket i för-längningen kommer påverka legitimiteten (Deverell och Wagnsson, 2016).

Ytterligare en studie som utgår från ett nationellt perspektiv på Försvarsmaktens kommu-nikation, men med en internationell infallsvinkel är Sanna Strand och Joakim Berntssons studie Recruiting the “enterprising soldier”: military recruitment discourses in Sweden

and the United Kingdom (2015). Det empiriska materialet består av officiella dokument

och rekryteringsmaterial samt intervjuer med tjänstemän inom Försvarsmakten både i Stor-britannien och Sverige. Studiens resultat visar att rekryteringskommunikationen både i Storbritannien och Sverige fokuserar på rekryters individuella utveckling och självförverk-ligande. Däremot skiljer sig marknadsföringens budskap åt när det gäller de anställdas uppdrag. I Storbritannien har kampanjerna fokus på strid i krig medan svensk rekryterings-kommunikation istället undviker fokus på vapen och strid till förmån för mer altruistiska värden där fokus ligger på fredsbevarande verksamhet. I intervjuer framkommer att För-svarsmakten i Sverige strategiskt undviker att prata om att rekryterna kommer bära vapen tillsammans med andra i grupp eftersom det dramatiskt påverkar intressegruppen negativt. Försvarsmakten försöker marknadsföra sig som en mjuk arbetsgivare genom att utgå från värden som demokrati, mänskliga rättigheter, fred och frihet. Precis om Deverell och Wagnsson (2016) skriver om riskerna med en kommunicerad idealbild som kan påverka legitimiteten, skriver Strand och Berntsson att det finns en inneboende risk att soldater inte känner igen sin organisation så som den gestaltas genom den externa kommunikationen (Strand & Berndtsson, 2015).

På ett bredare internationellt plan har Arild Wæraas (2010) undersökt tillsynsmyndigheters förmedlade värden i flera OECD-länder i studien Communicating identity: A study of core

5

value statements in regulative institutions. Studiens empiri består av de värden som

för-medlas på myndigheters hemsidor. Studien visar att de värden som kommuniceras inte alltid ligger i linje med de traditionella värden som myndighetens kärnverksamhet består i. De värden som främst kommuniceras från myndigheterna är relationella värden som be-tonar egenskaper som är viktiga i sociala relationer så som öppenhet, ärlighet och genero-sitet. Förutom de relationella värdena kommunicerar myndigheter professionella värden som betonar kompetens och professionella färdigheter. I kontrast till Strand och Berntssons studie (2015) som påvisar hur svensk Försvarsmakt betonar demokrati och mänskliga rät-tigheter visar Wæraas resultat (2010) att demokratiska och etiska värden sällan eller aldrig används i kommunikationen från myndigheter. Wæraas framhåller att det är särskilt förvå-nande då myndigheter måste anses vara en del av kärnverksamheten i en väl fungerande demokrati. Wæraas studie visar vidare att myndigheter, istället för att kommunicera auk-toritet och makt, vill framhålla mjuka värden som främjar relationer mellan myndigheter och allmänheten. Mjuka värden är även något som Strand och Berntsson betonar i sin stu-die (2015). Wæraas beskriver hur myndigheter kommunicerar att de är allmänhetens vän snarare än överordnade och suveräna. Problemet med denna framtoning är att det mottas av allmänheten och myndighetens medlemmar vilket kan påverka myndighetens trovär-dighet. När relationella värden får stå i förgrunden på bekostnad av myndighetens kärn-värden kan det ge upphov till förväntningar bland allmänheten som är svåra att uppfylla för myndighetens medlemmar. Resultatet av att försöka väga kärnvärden med relationella värden kan leda till förvirring, inte bara för medborgarna utan också för myndighetens medlemmar vilket i längden kan leda till en försvagad legitimitet då medlemmarna inte kan leva upp till medborgarnas förväntningar. Wæraas studie har utgått från tillsynsmyn-digheter vilket Försvarsmakten inte är. Däremot går det att argumentera för att studien är relevant då det handlar om statliga offentliga verksamheter.

Ovan har studier som berör myndigheters kommunikation presenterats och diskuterats. Då föreliggande studie ämnar undersöka Försvarsmaktens kommunikation i förhållande till Försvarsmaktens organisationsidentitet presenteras och diskuteras nedan tidigare studier som berör väpnade styrkor som organisation och dess organisationsidentitet utifrån inter-nationell och inter-nationell kontext.

I José M. Puente artikel Values Research, som är ett bidrag i en NATO-rapport från 2007, ligger fokus på väpnade styrkor som organisation utifrån normer och värderingar. Puente beskriver genom värdeteori hur värderingar och normer som är traditionellt förankrade i militär verksamhet kolliderar med moderna värderingar, vilket påverkar militära organi-sationers förmåga att tillhandahålla och rekrytera personal. Puente framhåller hur militä-rens operativa kapacitet är avhängt hur väl militären har förmåga att anpassa sig efter post-moderna värderingar. Detta gäller särskilt personalfrågan där relevanta rekryter kan inneha värden som skiljer sig avsevärt från dem som hålls i det militära. I artikel nämns exempel på postmoderna värden som individualism, att auktoriteter måste kunna motivera sin rätt att bestämma, att unga vill få tillfredställelse av sina arbeten samt ett motstånd till långa arbetsdagar. Dessa värden måste militära organisationer ta hänsyn till för att kunna ”fylla leden”. Samtidigt måste militären bevara det essentiella i den militära kulturen för att

6 kunna fullgöra sitt uppdrag. Det essentiella förklarar Puente genom en särskild militär etik som består av värden eller militära dygder som måste antas av medlemmarna. De mest framträdande värdena enligt Puente är patriotism, pliktkänsla, mod, disciplin, kamratskap och självuppoffring. Dessa värden kommer i sin tur att forma medlemmarnas attityder och uppförande (Puente, 2007). Liknande värden framträder i Filip Lievens, Greet Van Hoye och Frederik Anseel studie Organizational Identity and Employer Image: Towards a

Uni-fying Framework (2007) som undersöker arméns arbetsgivarvarumärke och arméns

orga-nisationsidentitet. Studien genomfördes med hjälp av enkätundersökningar som besvara-des av 179 militärt anställda. I studien delas organisationens attribut in i instrumentella attribut, vilka kan sägas utgöra objektiva, konkreta och faktiska attribut som organisationen antingen har eller inte har och symboliska attribut som beskrivs som subjektiva, abstrakta och immateriella i en organisation. De symboliska attribut som de anställda förknippar med organisationen är ärlighet/uppriktighet, spänning/entusiasm, kompetens, prestige och robusthet. De instrumentella attributen som kännetecknar organisationen är gruppaktivite-ter både i fysisk och social form, goda löner, utvecklingsmöjlighegruppaktivite-ter/variation i uppdragen, goda jobbmöjligheter, disciplinerad miljö (god struktur) och resmöjligheter. Som synes finns likheter mellan Lievens et.al. (2007) attribut och Puentes (2007) militära etik. Kampratskapen i den militära etiken går att koppla samman med gruppaktiviteter i fysisk och social form och ärligheten/uppriktigheten går att koppla samman med lojaliteten. Utifrån en svensk kontext återfinns ett projekt genomfört av Bikupan AB (Puranen, Näsman & Wrobel, 2006), på uppdrag av bland annat Försvarsmakten, där försvarsmakt-sanställdas värderingar och grundsyn jämfördes med medborgarnas värderingar och grund-syn. Studiens empiri samlades in med hjälp av enkätundersökningar och djupintervjuer med verksamma inom Försvarsmakten och civila medborgare (Puranen, 2005). Resultatet visade att det fanns tre tydliga segment i hur de anställda såg på Försvarsmakten som or-ganisation. Segmenten benämns de nya, de indifferenta och de traditionella. De nya ser det som mycket viktigt att kunna bidra till fred och säkerhet i omvärlden och att Försvars-makten ska delta i internationella oroshärdar. De indifferenta har inte entydigt tagit ställ-ning till internationellt arbete även om flertalet är positivt inställda. De uttrycker däremot en osäkerhet och efterlyser tydligare mål för verksamheten då de upplever en brist på styr-ning och förmåga att genomföra en ny riktstyr-ning, från nationellt försvar till insatsförsvar. De

traditionella ser det som mycket viktigt att kunna försvara Sverige mot väpnat angrepp

och att kunna bevaka Sveriges gränser och förhindra kränkningar av svensk territorium. Utifrån studiens resultat fastslås att det framförallt är den äldre generationen som tillhör de

traditionella och att det skapas spänningar mellan generationer. Vidare visar resultatet att

det finns spänningar mellan olika verksamhetsgrenar, speciellt mellan den civila och mili-tära verksamheten i organisationen. Den civila och milimili-tära verksamheten leder fram till ett A- och B-lag där den civila verksamheten ibland ifrågasätts. På samma vis framträder starka konflikter mellan den verksamhetsbaserade och den hierarkiska kulturen som byg-ger på förtroendebrist. Den verksamhetsbaserade kulturen beskrivs här som kulturen på förbandsnivå medans den hierarkiska kännetecknas av Högkvarteret (HKV). Medlemmar i organisationen upplever inte alltid att HVK lever som de själva lär (Puranen et. al., 2006).

7 Sammanfattningsvis har tidigare studier som presenterats och diskuterats ovan fokuserat på antingen myndigheters kommunikation, eller Försvarsmakten som organisation. I tre studier betonas riskerna med kommunikation som inte överensstämmer med organisation-ers verksamhet (Strand & Berndtsson 2015, Deverell & Wagnsson 2016, Arild Wæraas 2010). Det saknas dock studier där myndighetskommunikation ställts i relation till organi-sationsidentiteter och utifrån det perspektivet blir föreliggande studie av intresse då den söker belysa relationen mellan kommunikationen och medlemmars förståelse av den-samma utifrån organisationsidentiteter. De studier som presenterats ovan har använt sig av empiri insamlad antingen vida dokument och hemsidor eller genom intervjuer med högt uppsatta personer i Försvarsmakten. Då myndigheter är stora, Försvarsmakten i synnerhet, kan det antas att det resultat som framträtt i tidigare studier kan nyanseras i föreliggande studie där empirin samlas in med hjälp av intervjuer med kadetter, specialistofficerare och tidvis anställda soldater. Det finns även anledning att studera området då flertalet av de presenterade studierna genomförts i anslutning en förändrad försvarspolitik i Sverige. Se-dan 2006 har Sverige återigen ändrat riktning från ett insatsförsvar till nationellt försvar (Müller-Hansen, 2017).

Föreliggande studie behandlar försvarsmaktsanställdas uppfattningar om, tankar kring och känslor för Försvarsmakten som organisation. Vidare ämnar studien undersöka försvars-maktsanställdas uppfattningar om rekryteringskampanjer i relation till Försvarsmakten som organisation. Den kommunikation som står i centrum för studiens undersökning kan antas vara marknadsanpassad som en följd av NPM-reformer, för att erhålla legitimitet och personal. Utifrån denna förståelse lämpar sig ett nyinstitutionellt perspektiv för studien då ett sådant perspektiv utgår från att organisationer eftersträvar att anpassa sig till omgiv-ningens förväntningar (Dowling & Pfeffer, 1975). För att kunna synliggöra och analysera Försvarsmakten som organisation används även ett organisationsteoretiskt perspektiv som fokuserar på förståelsen av organisationers identitet. Först presenteras och diskuteras ny-institutionell teori med fokus på begreppet legitimitet. Därefter presenteras och diskuteras teori och begrepp utifrån organisationsidentiteter och kommunikation.

2.1 Nyinstitutionell teori

Institutionsbegreppet är mångfacetterat och inom institutionell teori finns det ingen enhet-lig begreppsdefinition. Den centrala tanken inom institutionell teori är dock att institutioner växer fram när människor konstruerar sin sociala verklighet (Eriksson-Zetterquist, 2009). Begreppet institution handlar således om regler och överenskommelser, både medvetna och omedvetna (Jönsson et al., 2011). Exempel på institutioner kan vara midsommarfi-rande, ramadan, den svenska allemansrätten eller en arbetsplats. Ur ett statsvetenskapligt perspektiv kan institutionsbegreppet användas för att beskriva stora eller viktiga statliga och offentliga sammanslutningar. Till syvende och sist har institutioner krav på oss vilket

8 leder fram till olika beteenden (Eriksson-Zetterquist, 2009, Jönsson et al., 2011). Grunden i nyinstitutionell teori är att institutioner uppstår genom mänsklig aktivitet, även om in-stitutioner inte behöver vara ett resultatet av medvetna handlingar (Eriksson-Zetterquist, 2009). Organisationer kan således definieras som en ”institution” samtidigt som organisat-ionen kan inneha olika, delvis överlappande institutioner. Därav är organisationsteori, en del av den nyinstitutionella teorin.

Då statliga myndigheters existens är avhängt dess legitimitet kommer föreliggande studie främst använda nyinstitutionell teori utifrån begreppet legitimitet, vilket är ett centralt be-grepp i teoribildningen när man analyserar relationerna mellan organisationer och deras omgivning (Eriksson-Zetterquist, 2009). I artikeln Organizational legitimacy: social

va-lues and organizational behavior (1975) skriver John Dowling och Jeffrey Pfeffer fram

hypotesen att organisationer eftersträvar att skapa samstämmighet mellan de sociala vär-den som är associerade med organisationens verksamhet och de normer och värvär-den som är accepterade i ett större socialt system vilket organisationen är en del av. Om organisation-ens värdesystem och samhällets sociala värdesystem överorganisation-ensstämmer så blir organisat-ionen legitim (Dowling & Pfeffer, 1975). Organisationer strävar därför alltid efter att an-passa sig utifrån rådande samhällsnormer, som är i ständig förändring. Denna eftersträvan skapar begränsningar för organisationers handlingsutrymme (Eriksson-Zetterquist, 2009). Begränsningen ligger här i att tillvägagångssätt som för organisationen framstår som ef-fektiva, kan framstå som illegitima av omgivningen vilket leder till att organisationen und-viker ett sådant tillvägagångssätt. Ett sådant exempel kan vara hur Försvarsmakten tidigare utmätte straff för rekryter som inte gjorde det som förväntades av dem. När detta arbetssätt blev känt för en allmänhet fick Försvarsmakten ändra tillvägagångssätt för att anpassa sig efter rådande samhällsnormer.

För att uppnå legitimitet kan organisationer anpassa sina resultat, mål och metoder för att stämma överens med omgivningens värderingar. De kan också genom kommunikation för-söka ändra definitionen av social legitimitet så att den överensstämmer med organisation-ens aktuella praxis. Slutligen kan organisationer genom kommunikation försöka identifie-ras med symboler och värderingar som har stark förankring i samhället, där sociala värden som skapar negativa associationer till organisationen står i centrum vid reklamutformandet (Dowling & Pfeffer, 1975).

Avsaknaden av legitimitet hos organisationer märks tydligare än när organisationer inne-har detsamma eftersom avsaknaden kommer resultera i att organisationer blir utsatta för attacker och kommentarer. Det är alltså viktigare för en organisation att undvika att bli tillskriven negativa problem snarare än att kunna visa på goda resultat (Eriksson-Zet-terquist, 2009). Ett sådant förfarande påminner om uttrycket ”bättre okänd än ökänd”. Le-gitimitet är till skillnad från rykte och status inte något konkurrerande medel för organisat-ioner, däremot måste legitimiteten vara tillfredsställd. I förlängningen innebär det att legi-timitet blir en homogeniserande kraft och ett skäl för organisationer att ha samma form som andra organisationer. Denna likriktning benämns isomorfism i nyinstitutionell teori (Eriksson-Zetterquist, 2009). Det är de organisationer som bäst anpassar sig till likriktning

9 som blir livskraftiga. Samtidigt räcker det inte med likriktning eftersom samhället är i stän-dig förändring. Enligt John Meyer och Brian Rowan (1977) måste därför organisationer använder sig av så kallad löskoppling. Exempel på löskoppling är när organisationer inför jämställdhetsplaner som trots att de inte genomförs, eller ens är genomförbara ger organi-sationer legitimitet då jämställdhetsplanen tillhör den formella strukturen. Genom att koppla isär den formella strukturen (jämställdhetsplaner, miljömål, kvalitetsarbete) med den informella strukturen (existerande arbetssätt) lyckas organisationer hantera det tillfäl-liga och underförstådda i samhället (Meyer & Rowan, 1977).

2.2 Organisationsidentitet

De som först uppmärksammade begreppet organisationsidentitet var Stuart Albert och Da-vid Whetten (1985). De menade att en organisations identitet består av organisationsmed-lemmarnas uppfattningar av vad som är centrala, kännetecknande och varaktiga egen-skaper i en organisation. En organisations identitet skulle på så vis kunna gå att likna vid en människas identitet, det vill säga hur vi uppfattar oss själva. Vår identitet påverkas av våra aktiviteter, erfarenheter och föreställningar. Dessa aktiviteter, erfarenheter och före-ställningar är beroende av den kontext och kultur vi är verksamma i, vilket även är över-förbart i förståelsen av vad organisationsidentitet består i (Heide et al., 2012). Dennis Gioia et al. (2000) riktar viss kritik mot att en organisations identitet består av varaktiga egen-skaper. De argumenterar för att organisationsidentitet är ett föränderligt och dynamiskt system som prövas och förändras av organisationsmedlemmar när organisationen försöker anpassa sig till en föränderlig omgivning och förändringar i organisationens image. Orga-nisationsidentitet är ett socialt konstruerat system vilket innebär att organisationsidentite-ten utformas med hjälp av ledningens kommunikation av normer och värderingar som se-dan mottas, tolkas och konstrueras genom mottagarna, i det här faller organisationsmed-lemmarna. Tolkningen är beroende av flera olika aspekter så som organisationskulturen (beskrivs närmare i nästa stycke), utbildning, intressen och intryck externt (Gioia et al., 2000). I föreliggande studie skulle ett sådant externt intryck kunna vara rekryteringsfilmers gestaltningar av Försvarsmakten, vilket kan förstås som ledningens kommunikation av normer och värden. När rekryteringsfilmer beskriver Försvarsmakten kommer även orga-nisationens medlemmar kunna ta del av budskapen vilket kan leda till att medlemmarna antingen stärker sin uppfattning om organisationen eller börja misstro densamma (Heide et al., 2012).

Ett begrepp som är nära besläktat med organisationsidentitet är organisationskultur. Skill-naden mellan dessa begrepp kan sägas vara att organisationskultur handlar om det som är kontextuellt och ligger implicit, det som formar handlandet i en organisation medans or-ganisationsidentitet är det som syns explicit i organisationen genom exempelvis handlings-mönster, normer och interna värden. På så vis kan organisationskulturen ses som en box vari organisationsidentiteten formas (Heide et al., 2012). En viktig aspekt att ta hänsyn till i studiet av organisationsidentiteter är att det just handlar om identiteter. Det finns inte en gängse identitet inom organisationen, eftersom en organisation består av multipla kulturer,

10 som i sin tur påverkar organisationsidentiteterna. Även om det existerar olika organisat-ionsidentiteter, brukar en gemensam uppfattning finnas om vissa saker i en organisation, gällande exempelvis vissa värden. John Balmer och Alan Wilson (1998) kunde i två av sina fallstudier med fokus på organisationskulturens betydelse för identitetsskapande se att personer i en organisation förutom att ansluta sig till den övergripande organisationsiden-titeten också anslöt sig till olika organisationsidentiteter beroende på enhet eller arbetsroll i organisationen. I föreliggande studie skulle det kunna betyda att soldater innehar olika organisationsidentiteter beroende på vilka regementen de kommer från eller vilken grad de innehar, samtidigt som de kan ha en övergripande gemensam organisationsidentitet kopp-lat till organisationen som helhet.

Organisationsidentitet kan studeras på flera olika nivåer, från individnivå till samhällsnivå (Heide et al., 2012). Föreliggande studie utgår från en organisationsnivå vilket innebär att studien fokuserar på vad som är karaktäristiskt för en viss organisation. Förståelsen av vad en organisationsidentitet består i utgår vidare från Gioia et al. (2000) beskrivning där or-ganisationsidentitet är ett föränderligt och dynamiskt system som påverkas av bland annat organisationers kommunikation. Ur det hänseendet är det fördelaktigt att studera en orga-nisation som Försvarsmakten i relation till den kommunikation som sker.

I artikeln Managing the Multiple Identities of the Corporation (2002) utvecklar John Bal-mer och Stephen Greyser en modell som avgränsar fem typer av identiteter som en orga-nisation måste anpassa sig till och ta i beaktning i utformandet av en orgaorga-nisations kom-munikation.

• Den faktiska identiteten – det vill säga vad organisationen egentligen är. Detta grundas på organisationens aktuella attribut där faktorer som organisatorisk struk-tur, ledarstilar, aktiviteter och till stor del också interna värden.

• Den kommunicerade identiteten – är den organisationen säger att de är genom kom-munikation. Det rör sig då om både ”kontrollerad” kommunikation i form av re-klam, men också från ”icke-kontrollerad” kommunikation som exempelvis när en anställd talar med en utomstående om organisationen.

• Den föreställda identiteten – beskriver den bild eller föreställning som olika externa grupper har av en organisation.

• Den ideala identiteten – beskriver organisationens optimala position, vad organi-sationen borde vara för att nå maximal framgång på en konkurrerande marknad vid varje given tidpunkt. Den ideala identiteten bygger vanligtvis på kunskaper från strategisk planering.

• Den önskade identiteten – Handlar om vad organisationen vill vara, något som ofta grundas i företagsledningen. Denna identitetskategori ska inte misstas för att vara densamma som ideal identitet eftersom den ideala identiteten ofta uppstår utifrån forskning och analys kring vad som är bäst för organisationen medans den önskade identiteten har mer att göra med visioner som kommuniceras till organisationen från ledande personer/ledningen i organisationen, starkt präglat av personlighet och

11 ego. Denna önskade identitet behöver nödvändigtvis inte bygga på rationella reso-nemang.

Föreliggande studie utgår från en organisationsidentitet på organisationsnivå vilket innebär att studien fokuserar på vad som är karaktäristiskt för en viss organisation (Heide et al., 2012). Förståelsen av vad en organisationsidentitet består i utgår vidare från Goia et al. (2000) förståelse där organisationsidentitet är ett föränderligt och dynamiskt system och socialt konstruerat. Här ska också tilläggas att studien författas med utgångspunkten att organisationsidentiteter kan variera inom samma organisation men att det oftast finns en gemensam uppfattning om övergripande värden i en organisation (Balmer & Wilson, 1998). Denna utgångspunkt till trots kommer föreliggande studie fokusera på den övergri-pande organisationsidentiteten även om vissa nyanser i organisationsidentiteten kommer att synliggöras. Slutligen utgår studiens analys av Försvarsmaktens organisationsidentitet och kommunikation, från Balmers och Greysers modell (2002). Analysen av empirin berör de två första punkterna, faktiskt identitet och kommunicerad identitet, då de övriga punk-terna i modellen ligger utanför studiens syfte att ställa Försvarsmaktens organisationsiden-titet i relation till Försvarsmaktens kommunikation.

Nedan presenteras studiens metod och urval. Därefter presenteras studiens genomförande efterföljt av etiska överväganden.

3.1 Val av metod

Då studien ämnar undersöka försvarsmaktsanställdas uppfattningar, tankar och känslor om Försvarsmakten som organisation i relation till uppfattningar om rekryteringskampanjer har kvalitativa intervjuer genomförts. Kvalitativa undersökningar karaktäriseras av att söka förståelse för individers eller grupper av individers livsvärld (Hartman, 2004). Intervjuerna har bestått både av personliga intervjuer och intervju i fokusgrupp. I intervjun har metoden Photo Elicitation använts vilket bygger på tanken att ett fotografi eller annat visuellt före-mål så som en före-målning eller film kan appliceras i en intervjusituation för att få fram mer eller en annan typ av information, än om intervjun endast bestått av ord (Harper, 2002).

3.2 Urval respondenter

För intervjuerna har personliga kontakter som innehar bred kännedom om organisationen på de lokala regementena använts för att finna relevanta respondenter. Att finna relevanta respondenter som varit positivt inställda till intervjuer har dock kommit med vissa svårig-heter och därför har ett snöbollsurval tillämpats, där en respondent varit behjälplig att lo-kalisera nästa person (Larsson, 2010). Urvalet består av respondenter från flera olika

12 menten i landet. Att respondenter från olika regementen medverkar kan ha betydelse uti-från Balmer och Wilsons studie (1998) om organisationsidentiteter som påvisade olika or-ganisationsidentiteter beroende på arbetsroll eller enhet. Av de medverkande responden-terna är sex män och en kvinna vilket ligger i linje med hur könsfördelningen ser ut bland de anställda i Försvarsmakten, det vill säga 18% kvinnor (Försvarsmakten, u.å.). Den ojämna könsfördelningen kan eventuellt ha påverkat resultatet då organisationsidentiteter skapas genom människors föreställningar och erfarenheter (Heide et al., 2012). Samtidigt ämnar inte studien undersöka individers identitet utan en organisations identitet vilket in-nebär att samtliga respondenters uppfattningar om organisationen vävs ihop till framträ-dande mönster av organisationsidentiteter.

Nedan presenteras samtliga medverkande. Namnen är figurerade och kommer inte presen-teras i anslutning till förbanden, för att säkerställa konfidentialitet. Respondenterna tillhör Livregementets Husarer (K3), Gotlands regemente (P18), Luftvärnsregementet (LV 6), Artilleriregementet (A9) samt Amfibieregementet i Göteborg (Amf 1). Respondenterna har varit verksamma i Försvarsmakten mellan fem till tolv år.

Tabell 1. Presentation av respondenter med figurerat namn, ålder och befattning.

Figurerat namn Ålder Befattning

Joakim 26 år Kadett

David 42 år Kadett

Simon 30 år Kadett

Robin 28 år Kadett

Sara 29 år Tidvis tjänstgörande soldat

Karl 32 år Tidvis tjänstgörande soldat

Emanuel 29 år Specialistofficer

3.3 Urval för Photo Elicitation

För att tillämpa metoden Photo Elicitation har visuella föremål bestående av utvalda re-kryteringsfilmer från Försvarsmakten använts. De rekryteringskampanjer som visats och diskuterats under intervjuerna har valts från en tioårsperiod utifrån teorin om att organisat-ionsidentiteter är i ständig förändring (Gioia et al., 2000). Då filmerna har använts i inter-vjuerna har det inte funnits tidsutrymme att beröra alla rekryteringskampanjer som produ-cerats sedan 2011 och därför har ett urval gjorts. Valet av filmer har dels utgått från tanken att få med filmer över hela tidsperioden och dels från tanken att filmerna ska vara lämpade för studien. Därför har filmer som inte uttryckligen är rekryteringskampanjer valts bort. Tidigare forskning pekar på att Försvarsmaktsanställda upplever irritation i samband med rekryteringskampanjerna och därför har utgångspunkten för urvalet varit att få med en va-riation av framställningar i kampanjerna för att få med flera olika perspektiv på rekryte-ringskampanjerna. De filmer som varit aktuella i undersökningen är Välkommen till vår

13 samt Många har många frågor (2020). Nedan följer en översiktlig presentation av kam-panjerna.

Välkommen till vår verklighet

År 2011 lanserar Försvarsmakten sin rekryteringskampanj Välkommen till vår verklighet. Syftet med kampanjen var att

”Nå en bred målgrupp för att kunna rekrytera ett stort antal människor. En bärande del är att visa en realistisk bild av vad försvarsmakten gör, för att komma tillrätta med vanliga missuppfattningar om vad det innebär att arbeta inom försvaret”. (Försvars-makten, u.å.)

Kampanjfilmen liknar en amerikansk krigsfilm där olika typer av strid bedrivs med hjälp av helikoptrar, flygplan, båtar och markstrid. Filmen går i mörka färger kombinerat med ljud av explosioner och bränder. Till bilderna hörs en amerikansk speakerröst som på olika vis berättar vad Försvarsmakten inte kan erbjuda, exempelvis att dyka upp ur vattnet med märkliga futuristiska vapen, eller att genomföra topphemliga uppdrag med landstigning på okänd mark. Filmen avslutas med en scen, i ljusa färger, där ett gäng soldater springer på en snötäckt hinderbana. En av soldaterna vänder sig till kameran och säger ”Men vi kan erbjuda er vår verklighet, en utbildning som leder till ett jobb, där du kan göra skillnad. På riktigt” (Försvarsmakten, u.å.).

Som vilket annat jobb som helst. Nästan.

År 2014 lanserar Försvarsmakten sin rekryteringskampanj Som vilket annat jobb som helst.

Nästan. Syftet med kampanjen var att ”Locka fler att söka jobb hos dem [sic]. Man [sic] ville också visa att en anställning i försvaret går att kombinera med ett civilt jobb” (För-svarsmakten, u.å.).

Filmen börjar i ett kontorslandskap där en man går fram till sin kollega och frågar om hjälp med något på datorn. Därefter går samma man och öppnar en dörr på kontoret som smälls upp av en stor vattenmassa. Därefter skiftar filmen fokus till att samma kollegor som nyss jobbade i kontorslandskap nu är dykare. En speakerröst berättar att ett jobb i Försvarsmak-ten är som vilket annat som helst, man delar ett stort ansvar, gör sitt bästa, man motionerar på lunchen, umgås, äter lunch, har det jobbigt, äter middag ute. Till speakerrösten visas olika bilder från Försvarsmakten så som marscher, kartläsning och dykning (Försvarsmak-ten, u.å.).

Kom som du är

År 2019 lanserar Försvarsmakten sin rekryteringskampanj Kom som du är. Om kampanjen skriver Försvarsmakten ”Möt våra medarbetare och låt oss utmana din bild av vem som

14 passar i Försvarsmakten” (Försvarsmakten, u.å.). I filmen spelas olika scener upp av män-niskor i samhället på busshållplatsen, i skate-parken, på puben, i barnrummet, på toaletten till en speakerröst som säger:

”Du som tror att du inte passar in, kom. Du som tror på allas lika värde, kom. Du som är feminist, du som också är feminist, realist, optimist, du som är född i ett annat land. Kom. Du som också är beredd att försvara allt det du står för, kom. Kom som du är”. (Försvarsmakten, u.å.)

Många har många frågor

År 2020 lanserar försvarsmakten en fortsättning på 2018 års kampanj med namnet Många

har många frågor. Syftet med kampanjen var att:

”Framför allt locka unga kvinnor att söka sig till myndigheten. En ökad jämställdhet inom organisationen är en stark drivkraft ibland annat rekrytering, då det bedöms ge ett starkare försvar.” (Försvarsmakten, u.å.)

Filmen bygger på en växelverkan mellan scener från Försvarsmaktens verksamhet och sce-ner från samhället där privatpersosce-ner ställer frågor som rör Försvarsmakten. Frågorna be-svaras av försvarsmaktsanställda till bilder från verksamheten. Exempel på frågor och svar är ”Kommer ni skrika mycket?” ”När det behövs”, ”Det är ju helt sjukt att man ska behöva raka av sig håret?” ” Det måste man inte” och ”Är det lika för alla?” ”Ja” (Försvarsmakten, u.å.).

3.4 Genomförande

Insamlingen av data har skett genom riktade öppna intervjuer, vilket är en mellanform av den öppna och halvstrukturerade intervjun. Det innebär att intervjun är temamässigt upp-lagd utifrån studiens frågeställningar (Larssons, 2010) vilket framgår av intervjuguiden (se bilaga 1). Respondenterna har till viss del själva fått styra intervjuernas riktning då deras uppfattningar, tankar och känslor påverkat vad som berörs. Detta är särskilt påtagligt under intervjuerna när rekryteringskampanjerna spelas upp och diskuteras. Rekryteringskam-panjerna spelas upp först efter inledande frågor och frågor som berör Försvarsmaktens in-terna värden. Trots att respondenin-terna till viss del själva har fått styra intervjuernas riktning har den tematiska ordningen följts i samtliga intervjuer. Sammanlagt deltog sju responden-ter varav fyra personliga inresponden-tervjuer genomfördes samt en fokusinresponden-tervju där tre respondenresponden-ter deltog. Således har två metoder används för insamlandet av empirin. Intervjuerna skedde på olika platser i landet utifrån respondenternas önskemål och intervjuerna varade mellan 50 till 90 minuter.

En fokusintervju är en typ av gruppintervju där flera respondenter deltar samtidigt. Förde-len med gruppintervjuer är att latenta inställningar och kollektiva åsikter kan framträda samtidigt som gruppintervjuer ger respondenterna möjlighet att både säga emot varandra och komplettera varandras tankar (Halvorsen, 1992). En risk med gruppintervjuer är att

15 grupptryck gör att vissa åsikter hamnar i minoritet vilket kan leda till att respondenter som innehar minoritetsåsikter väljer att inte uttrycka dessa. Samtidigt kan gruppintervjuer med medlemmar som känner varandra leda till att respondenterna slappnar av i varandra säll-skap och på så vis vågar uttrycka sina faktiska åsikter (Bengtsson, 1998). Genomförandet av fokusintervjun påminner om genomförandet av de personliga intervjuerna då samtliga intervjuer utgår från specifika, på förhand, utvalda teman. I fokusintervjun utnyttjas delar av en redan existerande grupp i Försvarsmakten. I gruppen som vanligtvis består av åtta personer deltar tre personer i fokusintervjun. Att deltagarna sen tidigare känner varandra väl kan underlätta samtalet samtidigt som det finns en risk att vissa ämnen inte kommer upp då de tas för givna i gruppen (Larsson, 2010). Då flertalet av intervjuerna sker i form av personliga intervjuer måste denna risk anses vara försumbar.

Intervjuerna har transkriberats i nära anslutning till dess genomförande för att inte gå miste om icke-verbal kommunikation i intervjuerna som kunnat påverka analysen. Detta har varit särskilt viktigt i anknytning till fokusintervjun där reaktioner hos respondenterna kring andras uttalanden gav viktig information om gruppens förståelse av ämnet. Därtill använde respondenterna ett tydligt kroppsspråk gentemot varandra i sina dialoger vilket kom att bli goda ledtrådar för underförstådda åsikter. Efter transkriberingen kodades och tematisera-des materialet. Först reduceratematisera-des materialet med hjälp av kodning där framträdande nyck-elord, begrepp och intressanta passager utifrån studiens frågeställningar kodades. Därefter har koderna tematiserats, utifrån teman innehållande flera koder som handlar om samma, eller liknande saker (Hartman, 2004). I föreliggande studie är den övergripande tematise-ringen indelad utifrån aktiviteter, interna värden, verkligheten, immateriella värden och

legitimitet. Dessa teman innehåller flertalet koder som kategoriserats under varje tema.

Dessa teman har uppkommit genom en växelverkan mellan studiens teoretiska utgångs-punkter och det kodade innehållet i det empiriska materialet. Således antar studien en ab-duktiv utgångspunkt där tillvägagångssättet för tematiseringen har växlat mellan induktion och deduktion (Lindgren, 2014).

3.5 Etiska överväganden

De medverkande har på förhand fått ta del av studiens syfte samt de villkor som gäller för deltagandet, där de medverkande deltar frivilligt och när som helst kan avbryta sin med-verkan. Därtill har de medverkande fått information om att materialet endast används för studiens syfte för att därefter raderas. I föreliggande studie har samtliga medverkande ano-nymiserats för att utomstående inte ska kunna identifiera vilka respondenterna är. Således uppfyller studien kravet om konfidentialitet. Ovanstående gör sammantaget att studien ge-nomförts utifrån de etiska principer som Vetenskapsrådet fastslagit (2002).

16 Nedan presenteras studiens resultat utifrån respondenternas tankar, känslor och upplevel-ser av Försvarsmaktens faktiska identitet och Försvarsmaktens kommunicerade identitet. Resultatet är indelat i två avsnitt där det första avsnittet presenterar den faktiska identiteten utifrån tematiseringarna aktiviteter och interna värden. Det första avsnittet avslutas med en resultatdiskussion kopplat till den faktiska identiteten. I det andra avsnittet presenteras resultatet av den kommunicerade identiteten utifrån tematiseringarna Verkligheten och

Im-materiella värden och legitimitet. Avsnittet avslutas med en resultatdiskussion kopplat till

den kommunicerade identiteten.

4.1 Den faktiska identiteten

En del i att förstå en organisations identitet är att se till organisationens aktiviteter och interna värden. Därför kommer respondenternas förståelse av Försvarsmaktens aktiviteter att presenteras nedan efterföljt av respondenternas förståelse av Försvarsmaktens interna värden.

Aktiviteter

I uppdraget att skydda och försvara Sveriges intressen åläggs myndigheten att stå för det väpnade försvaret av Sverige. Synen på vad som är Sveriges intressen skiljer sig något åt hos de anställda beroende på om de varit på utlandstjänst eller inte. Samtliga respondenter utgår från att försvaret av Sveriges intressen innebär att försvara Sveriges suveränitet, våra värderingar, vår demokrati och rätten att uttrycka sig fritt. De respondenter som varit på utlandsmissioner menar vidare att Sveriges intresse är mycket mer än landets gränser, de-mokrati och yttrandefrihet. Här beskrivs hur aktiviteter i organisationer som EU och FN i förlängningen också är aktiviteter som ligger i Sveriges intresse då Sverige är medlemmar i organisationerna, vilket Simon beskriver nedan.

Försvarsmakten bidrar med hjälp, dels för att det gynnar Sverige främst, men också för att de gynnar de organisationer som vi är medlemmar i. (Simon)

Aktiviteter som den svenska Försvarsmakten deltar i är exempelvis en fredsbevarande in-sats i Mali (MINUSMA) och en EU-inin-sats i Somalia (EUTM) där Försvarsmakten bistår med rådgivning och mentorskap för att förbättra den somaliska arméns förmågor.

Respondenterna betonar i intervjuerna att Försvarsmaktens kärnverksamhet är väpnad strid, något som präglar hela organisationen från aktiviteter, till värden och egenskaper. Simon, Robin och David menar alla tre att en stor del av Försvarsmaktens verksamhet bygger på utbildning i syfte att organisationen ska öka sin operativa förmåga, genom att personalen får mer kunskap både på djupet och bredden. Att utbildningarna är många blir tydligt i Robins beskrivning nedan.

17

Det är konstant, det är ju nästan utbildning hela tiden. (Robin)

Hur utbildningarna ser ut varierar mycket både när det gäller miljö och situationer. Det kan vara allt från sjukvårdsutbildning till utbildning på vapen, skjutövningar, fordonsutbild-ning, utbildningarna på tekniska sensorer, spaningsutbildningar, utbildning i radiokommu-nikation och vinterutbildningar. Till syvende och sist menar Emanuel och kadetterna att all aktivitet som Försvarsmakten ägnar sig åt syftar till att öka förmågan att nedkämpa fienden genom väpnad strid. Här betonas dock att det inte för den sakens skull innebär att alla i organisationen har i huvuduppgift att aktivt bedriva väpnad strid, däremot ska alla uppgif-ter och aktiviteuppgif-ter leda till en ökad förmåga i organisationen att bedriva väpnad strid, vilket Joakim beskriver nedan.

Allt vi gör i Försvarsmakten ska på något sätt syfta till att vi blir bättre på att döda våran fiende liksom. (Joakim)

Medans kadetterna och Emanuel återkommande talar om att ”nedkämpa fienden” används aldrig begreppen ”fiende” och ”nedkämpa” av de tidvis anställda soldaterna. Däremot talar de på andra vis om en organisation som särskiljer sig på grund av tillgång till vapen och rätten att använda våld vilket framträder i Sara beskriver nedan.

På många befattningar så hanterar man ju ändå vapen av olika slag och annan utrust-ning, ja tar du inte ditt ansvar där så kan det ju bli farligt rent av. (Sara)

Även om de flesta respondenter beskriver hur alla Försvarsmaktens aktiviteter ska leda till att bli bättre på att nedkämpa fienden så betonas också att aktiviteterna handlar om att förbereda sig och öva på något som sällan inträffar. Det här är något som David ställer i relation till andra organisationer och ger exempel på hur Försvarsmakten går att jämföra med Brandförsvaret. Både i Brandförsvaret och i Försvarsmakten övar personalen på att bli bättre på att ”släcka bränder”. Skillnaden mellan Brandförsvaret och Försvarsmakten är att Försvarsmakten väldigt sällan kommer ut ”för att släcka en riktig brand” (David). En annan skillnad mellan Försvarsmakten och andra organisationer är att de anställda utsätts för prövningar som respondenterna ser som osannolika i andra organisationer vilket Joa-kim uttrycker på följande vis:

Ett övningsdygn är ju inte bara ett dygn som man åker ut, kanske jobbar lite senare en kväll, sen går du och lägger dig och vaknar upp dagen efter. De kan ju ta maten ifrån oss, svälta oss i flera dygn och köra skiten ur oss bokstavligt talat. ( Joakim)

Respondenternas förståelse av Försvarsmaktens aktiviteter upplevs således på många vis särskilt andra organisationers.

Även om en stor del av de aktiviteter som sker i Försvarsmakten är utbildning och övning så präglas organisationen också av de insatser som görs både nationellt och internationellt. Det är en organisation som ställer krav på sina anställda att kunna åka iväg på övningar, nationella och internationella insatser som varar i månader. Det är en organisation som

18 trots allt säkerhetstänkt, påtagligt utsätter sina medlemmar för olika faror vilket av respon-denterna upplevs utmärkande för Försvarsmakten. David beskriver detta nedan.

Här åker man iväg på övningar, man åker iväg på insats, man åker iväg utomlands, man är borta länge, man utsätter sig själv för fara och så vidare och allt som är. Det är ganska långt ifrån ett vanligt jobb liksom, så är det ju. (David)

Att arbetet i organisationen kommer med risker för liv och hälsa är något som samtliga respondenter påtalar.

Interna värden

På många vis är patriotism inom Försvarsmakten underförstått eftersom Försvarsmaktens uppdrag på olika vis är att skydda och försvara Sveriges intressen. Det syns inte minst när respondenterna talar om syftet med Försvarsmakten. Ett framträdande mönster i svaren hos respondenterna är att Försvarsmakten som organisation finns till för att försvara Sveriges intressen. Patriotismen i sin tur betyder inte nödvändigtvis att medlemmarna är utpräglade patrioter vilket Sara utvecklar nedan.

Det stora uppdraget är att skydda Sveriges intressen. Och det är ju fint att vara en del av det tyckte jag. Sen kan jag väl säga, det är ju sällan man själv reflekterar så stort utan man ser sina kollegor och det är det man fokuserar på. (Sara)

Hos två av respondenterna framträder däremot en mer internaliserad patriotism i det av-seendet att de talar om hur jaget får stå tillbaka till förmån för uppdraget. När Emanuel talar om organisationen och uppdraget så beskriver han det i närmast andliga ordalag, vil-ket syns nedan.

Det är ju så mycket mer och så mycket djupare och så mycket större. (Emanuel)

Även Simon talar på ett liknande vis när han beskriver en organisation som ska rädda Sve-rige och dess befolkning i händelse av kris. Han talar om en organisation i dvala, som väntar på sitt tillfälle att verka vilket syns i hans beskrivning nedan.

När övriga samhället havererar så kommer Försvarsmakten blomma och stå stabila och auktoritära, liksom stå emot det jobbiga för att beskydda befolkningen. (Simon)

Nära kopplat till patriotismen finns en påtaglig lojalitet och pliktkänsla, inte bara till landet utan också till organisationen och uppgifterna. Pliktkänslan och lojaliteten är en förutsätt-ning för att organisationen ska kunna fungera i en väpnad konflikt vilket Simon beskriver såhär:

Man måste kunna bli kommandostyrd för det är det som krävs i det yttersta, i en krigs-situation. Sen är det en minimal del av en soldats liv, att bli kommandostyrd, men det är det som är det svåraste. (Simon)

19 För att kunna bli kommandostyrd måste plikten och lojaliteten prägla individerna inom organisationen. Men samtidigt som pliktkänslan och lojaliteten inför uppdraget är påtaglig i intervjuerna, så framträder också en bild av en organisation som får hantera att order blir ifrågasatt. David nämner ett exempel där en soldat inte ville framföra en lastbil under Pride-festivalen, vilket kom att bli ett personalärende. David uttrycker att det är jättekons-tigt att det ska dras till sådana nivåer. Att kunna bli kommandostyrd och sätta uppdraget före jaget innebär också självuppoffring. Vad individen själv tycker saknar i många avse-enden betydelse för uppdraget och därför måste man också kunna se förbi sig själv vilket Simon utvecklar nedan.

Du kan komma till Försvarsmakten som du är, men du kommer inte få fortsätta vara den personen. Under värnplikten ska du vara soldat, inte någonting annat. (Simon)

Det blir tydligt i Simons beskrivning att det inte är individen som räknas utan uppdraget. Därför måste människor vara beredda till självuppoffring till förmån för organisationen. En annan typ av självuppoffring som framträder i materialet är att respondenterna upplever att medlemmar i organisationen har en utpräglad självdistans till kritik, jämfört med i det civila. Kritik som att någon är lat och borde börja jobba tas emot som relevant information och den som får kritiken utgår från att den är saklig och skärper till sig vilket Joakim be-skriver nedan.

De har väl att göra med att man får någon typ av arbetsmoral här och är väldigt upp-giftsinriktad i mångt. (Joakim)

Att framföra den typen av kritik i det civila upplevs inte alls mottas på samma vis enligt respondenterna och de härleder de till frånkopplandet av individen till förmån för uppgif-ten.

Under intervjuerna blir det tydligt att organisationen upplevs vara uppdelad på två nivåer. En soldatnivå och en nivå för ledningen, vilka hanterar och levererar resultat på helt olika vis. Att soldater strävar efter att leverera resultat och att göra det utifrån sin bästa förmåga framstår som självklart för samtliga respondenter. Här spelar typ av uppgift ingen roll, man gör det man blivit beordrad att göra. Men det finns också en upplevelse av att bli motarbe-tad av ledningen. Robin uppfattar att Försvarsmakten utifrån soldatnivån är för bra för sitt egna bästa på att producera resultat vilket i slutändan leder till att organisationen får sämre förutsättningar. Han ger exempel på hur bristen på materiel gör att soldaterna får vara upp-finningsrika och lösa problem utan rätt materiel. När ledningen sedan ser att det gick att lösa uppgift trots brist på materiel, så snålar man in på materiel för samtliga i Försvars-makten. Joakim uttrycker på liknande vis att ledningsnivån i organisationen fokuserar mer på resultatet än på det som förbrukats på vägen fram till resultatet, vilket han beskriver nedan.

Lagom till november varje år så blir nästa ’batch’ officerare sjukskrivna. Det har man ju inte med i den här statistiken över resultaten. (Joakim)

20 Joakims syn på hur ledningen ser på resultat erinrar om en känsla av att det enda som räknas är resultat och att soldater och officerare är ”förbrukningsvaror”. Samtliga respon-denter förutom Sara påtalar flertalet gånger Försvarsmaktens resultatfokusering och att det är resultaten som styr allt i verksamheten. Sara håller förvisso med om att det finns någon typ av resultatfokusering men säger också att:

Det resultat vi strävar efter är väl att båtarna ska vara funktionella och att den service som ska utföras utförs och att övningarna man genomför blir bra. Men det är inte som att jag får en känsla av att det styr hela verksamheten. (Sara)

Sara beskriver således hur resultatfokusering finns men att det inte är något som är utbrett i hela organisationen och genom alla aktiviteter. Samtidigt uttrycker Sara, precis som Joa-kim, Emanuel och Simon att resultatfokuseringen leder till en organisation med höga krav. De uttrycker att det som är i fokus för organisationen är huruvida medlemmarna klarar kraven eller inte. På så vis blir organisationen en exkluderande organisation där de som inte når upp till kraven utesluts från organisationen.

På samma vis som resultatfokusering förstås utifrån en ledningsnivå och en soldatnivå för-stås öppenheten utifrån två nivåer i organisationen. Respondenterna upplever att Försvars-makten som organisation präglas av öppenhet, men då på de lägre nivåerna i hierarkin. Medlemmarna kommunicerar med varandra rakt och tydligt, har god samarbetsförmåga och en stark tilltro till varandras förmågor. Samtidigt saknar medlemmar på de lägre nivå-erna i vissa avseenden förtroende för ledningen på grund av brist på ärlighet vilket Karl sätter fingret på när han berättar att organisationen har en tendens att försöka mörka miss-tag och ogynnsamma förhållanden tills det inte går längre, både förbandsvis och högre upp i hierarkin. I samband med rekryteringskampanjerna infinner sig en uppgivenhet hos re-spondenterna och för många även irritation på de som fattar besluten kring kampanjerna och de som tillverkar dem vilket Emanuel ger uttryck för nedan.

Alla sådana här grejer gör att man tappar förtroendet för ledning och rekryteringsav-delningarna. Och så undrar man vem fan som sitter och tar in de här reklamerna. (Emanuel)

Respondenterna uttryck hur de inte alltid uppskattar förvaltningsverksamhet ur ett militärt perspektiv. Det synliggörs bland annat när Joakim beskriver hur han förhåller sig till kam-panjerna nedan.

Vi vet ju var det här kommer ifrån. Det är någon, förmodligen någon med väldigt fin PR-utbildning, civilist som har gjort den här. Ingen militär, det är något som är väldigt tydligt. (Joakim)

Joakim ger här uttryck för att det finns en diskrepans mellan den civila verksamheten i organisationen och den militära verksamheten i organisationen. I samband med att rekry-teringskampanjerna kritiseras blir frågan om ansvarsutkrävande i organisationen belyst. Respondenterna talar om ett ansvarsutkrävande som är påtagligt på soldatnivå där de som inte löst uppgiften blir ställd till svars väldigt tydligt. Ansvaret rör både ansvar över sig

21 själv, sina kollegor, materialet och uppgiften. Tjänstemannaansvaret upplevs däremot vara minimalt. Robin beskriver hur medlemmar på soldatnivå bakgrundskontrolleras till höger och vänster men att man ”glömmer kolla den där falska officeren” (Robin). På samma tema upplever David att de som gör konstiga inköp eller under åtta års tid misslyckas med att ta fram ett badlakan som är stort nog för kvinnor inte ställs till svars. Han återkopplar till samtalet om rekryteringskampanjerna och säger

Ja, men lite igen det här med tjänstemannaansvar som vi pratade tidigare. Här är det någon som har suttit och tagit fram en reklamkampanj som förbrukar 2 minuter av alla människor liv. Den personen borde ställa till svars för den här liksom. (David)

Det blir i intervjuerna tydligt att organisationen är hierarkiskt uppdelad men också uppde-lad mellan tjänstemän och militärer.

Ett annat framträdande tema i föreliggande studie är machokulturen, som även den delas in utifrån ledningsnivå och soldatnivå av respondenterna. Sara, Karl, Emanuel, Robin och Simon berör alla det vissa av dem kallar ”macho”, andra benämner det ”lumparmentalitet” eller ”aggressivitet”. Sara upplever att det på hennes förband finns en utpräglad macho-jargong där medlemmar står och slår sig på bröstet och går och spänner sig. Även Karl upplever att en vad han kallar ”grabbig” jargong finns eftersom det är mycket testosteron. Samtidigt poängterar han att det inte gäller alla medlemmar, men att de som anammat denna macho-jargong är de som hörs och syns mest. Robin uttrycker att jargongen skiljer sig mellan ledningen och soldatnivån där ledningen går i Pride, medans soldatnivån präglas av en lumparmentalitet där det ”ska grisas och dras grova skämt över tid” (Robin). Samti-digt som denna macho-jargong är påtaglig för respondenterna så finns en stark kamratskap i organisationen. De krav och ansvar, resultatfokusering och självuppoffring som präglar Försvarsmakten som organisation kräver något för att existera. Det är här respondenterna talar om kamratskap.

Även om det finns mycket krav och man förväntas leverera efter krav så finns det också en väldigt stor acceptans och förståelse för varandra. Ett väldigt stort stöd man kan få av varandra i nästan allt och vad som helst, det är inte några konstigheter alls. (Emanuel)

Kamratskap och gemenskap är ett utpräglat värde som hela organisationen bygger på. Även om uppgifterna kan vara krävande och medlemmarna stundtals mår riktigt dåligt så lider de tillsammans. Det är kamratskap som i många avseenden håller medlemmarna kvar i sammanhanget. Det är också ett värde som inte går att ta för givet, det är något medlem-marna fostras till vilket Sara uttrycker nedan.

Man får lära sig att vara en del av en grupp och man får lära sig att bidra. (Sara)

Kamratskap är således inte något förgivettaget utan något som organisationen fostrar fram hos medlemmarna.