Toppkvinnor i svenska banker
En kvalitativ studie om kvinnors upplevelser och erfarenheter av vad som hindrar karriärsutvecklingen.
Författare: Ida Amandusson (970824), Fanny Lundblad (960103) och
Tilda Åstrand (970603)
HT 2019
Företagsekonomi, Uppsats, Kandidatnivå 15 HP Ämne: Företagsekonomi, Organisation och ledarskap Handelshögskolan vid Örebro Universitet
Handledare: Claes Gunnarsson Examinator: Magnus Hansson
Abstract
Title Top women in Swedish banks - A qualitative study on women’s
experiences of what prevents career development
Authors Ida Amandusson, Fanny Lundblad and Tilda Åstrand
Supervisor Claes Gunnarsson
Key words Barriers, career development, institutional factors, leadership, women
Issue What is preventing women in the bank from reaching a higher-level position through career development?
How can women handle the potential barriers that could happen in career development towards a higher-level position in the bank?
Purpose The purpose of the study is to contribute a greater knowledge of what barriers women with higher-level positions in different banks in Sweden have experienced in their career development. Furthermore, the purpose is to explore and analyze how women experience barriers and how they may handle barriers that arise in their careers.
Method A qualitative study with an inductive approach has been conducted through semi-structured interviews with women at top positions in Swedish banks.
Conclusion The conclusion is that positive development has been proved, and still processing for women within the Swedish banks to reach higher-level positions. Today’s women with a higher-level position have
overcome the barriers that appeared during their career development by being entrepreneurial and finding solutions to not be prevented in their development. The women experienced organizational structures, lack of relationships with the managers and poor self-perception as barriers. Unlike previous research, the women did not experience networks, attitudes in the workplace and family life as barriers.
Definitioner
I denna del presenteras definitioner av de begrepp som används regelbundet i studien. Syftet med att introducera definitioner är att öka läsarens förståelse för studien.
Familjeliv Är gemenskap med en eventuell partner och även ansvar för barnens omsorg och uppfostran.
Hinder Är motstånd som kvinnor upplever begränsar utvecklingen i karriären.
Högre position Är en position över en mellanchefsnivå som sträcker sig till VD:rollen.
Karriärsutveckling Är den anställdas utveckling och klättring i olika hierarkiska positioner i en organisation. I de olika positionerna har
arbetsuppgifternas komplexitet utvecklats och ansvaret för antal medarbetare har ökat.
Kvinna Är en benämning utifrån det biologiska könet.
Organisation Är en synonym till ett företag
Toppkvinna Är en kvinna som har uppnått en högre position inom organisationen.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Problemformulering 2
1.3 Syfte och frågeställning 5
1.4 Avgränsning 5
2. Teoretisk referensram 6
2.1 Human Resource Management för karriärsutveckling 6
2.2 Hinder i karriärsutvecklingen 7
2.2.1 Organisationsstruktur 7
2.2.2 Symboler och normer 8
2.2.3 Interaktioner 8
2.2.4 Identitet 10
2.2.5 Familjelivet 10
2.2.6 Institutionella hinder 11
2.3 Sammanfattning 12
3. Metod och metodologiska överväganden 15
3.1 Metodansats 15 3.2 Kvalitativ metod 15 3.2.1 Semistrukturerad intervju 15 3.3 Urvalsprocess 16 3.3.1 Urval av respondenter 16 3.3.2 Urval av litteratur 17 3.3.3 Begränsningar i urvalet 18 3.4 Datainsamlingsmetod 18
3.4.1 Tillvägagångssätt vid datainsamling 18
3.4.2 Transkribering 19 3.5 Empirisk analys 19 3.6 Kvalitetskriterier 20 3.6.1 Reliabilitet 20 3.6.2 Validitet 21 3.7 Metodreflektion 22 3.7.1 Källkritik 22
4. Resultat och diskussion 23
4.1 Organisationsstrukturer 23
4.2 Attityder på arbetsplatsen 27
4.3 Nätverk 30
4.4 Relation till chef 32
4.5 Kvinnors självuppfattningar 33
4.6 Familjelivet 35
4.7 Sammanfattning av respondenternas upplevelser av hinder 37
5. Slutsatser 39
Källförteckning 42
Bilaga 1 45
1
1. Inledning
I det inledande kapitlet presenteras en bakgrund till ämnet och en identifiering och formulering av det aktuella problemet. Av problemformuleringen utformas
studiens syfte och frågeställningen definieras. Slutligen görs en beskrivning av hur studien är avgränsad.
1.1 Bakgrund
Arbetslivet i Sverige har kommit långt med utvecklingen av jämställdhet på arbetsmarknaden då kvinnor och män numera har samma rättigheter och skyldigheter. Trots utvecklingen är Sveriges arbetsliv fortfarande inte jämställt. Det råder skillnader på arbetsmarknaden där kvinnor tenderar att studera längre och i mindre utsträckning få chefspositioner jämfört med män. Det talas om mans- och kvinnodominerade yrken vilket belyser segregeringen mellan könen (Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering 2019).
Statistiska centralbyråns (2018) yrkesstatistik visar att det finns flest antal chefer som är kvinnor inom kvinnodominerade yrken och män inom mansdominerade yrken. Denna statistik gör en uppdelning i förhållande till två biologiska kroppar för att spegla hur könen förhåller sig till varandra inom olika perspektiv i samhället (Statistiska Centralbyrån 2004). Finans- och försäkringsverksamheten skiljer sig i förhållande till anställdas könsfördelning och chefernas könsfördelning. Inom finans- och försäkringsverksamheten utgör kvinnor en majoritet, 52 procent, av antalet anställda till skillnad från chefspositionerna där andelen är högre hos män, 61 procent (Statistiska Centralbyrån 2018).
Finansbranschen, som delvis består av banker och finansbolag, är en bransch där det enligt Finansliv (2019) råder en oproportionerlig könsfördelning. Ledningsgrupper inom stora svenska banker, exempelvis Nordea, Handelsbanken och SEB, har stagnerat i utvecklingen av
jämställdhet då många svenskar banker endast har ett fåtal kvinnor eller inga kvinnor alls i sin ledning. En annan undersökning av bank och finansbolag visar att andelen kvinnor i styrelsen är 37 procent och i ledningen 36 procent. Den stagnerade utvecklingen av jämställdhet inom banker är en av huvudorsakerna till att finansbranschen som helhet ligger efter i jämställdhetsarbetet (Finansliv 2019).
Jämställdhet inom arbetsmarknaden innebär mer än bara en jämn könsfördelning. Att vara jämställd innebär möjligheter till att själv kunna styra och forma sitt eget liv utan att bli begränsad av föreställningar om hur kvinnor och män bör vara och agera
(Jämställdhetsmyndigheten 2019). Föreställningarna har enligt Markusson (2017) även sin påverkan på organisationer, där exempelvis chefskap associeras med en stereotypisk man. Kvinnor i chefsposition blir således inte det naturliga valet av chef. Det är även vanligt förekommande att män väljer att rekrytera män eftersom det kan vara lättare att relatera till intressen och bakgrund vilket är en bidragande faktor till att dessa föreställningar består (Markusson 2017).
2 Inom den svenska arbetsmarknaden återfinns metaforen glastak som innebär ett
osynligt hinder för kvinnors karriärsutveckling i en organisations hierarkiska position (Holmgreen 2009; Baumgartner & Schneider 2010; Bombuwela & De Alwis 2013;
Arbetsmarknadsdepartementet 2015; Pringle et al. 2017). Glastak framträder framförallt på högre positioner som Arbetsmarknadsdepartementet (2015) beskriver som positioner över
mellanchefsnivå. Arbetsmarknadsdepartementet saknar en definition av vad en mellanchef är. De definierar att en mellanchef inte är en verkställande direktör, chef för en särskild funktion,
verksamhetschef eller övrig anställd. Glastak skapas till följd av människors interaktion med varandra och i de beslut som tas i en organisation (Arbetsmarknadsdepartementet 2015).
Enligt Finansliv (2019) går utvecklingen av jämställdhet i arbetslivet för långsamt trots att jämställdhet och mångfald idag ligger högt på många företags agenda (Finansliv 2019). I finansbranschen finns glastaket kvar även om det under de senaste åren har höjts så att kvinnor kan nå högre positioner. Det är skillnader på arbetsmarknaden och andelen chefer som är kvinnor bör motsvara andelen män (Finansliv 2019).
1.2 Problemformulering
Tidigare forskning identifierar att det i yrken där män dominerar de högre positionerna finns hinder för kvinnor att ta sig fram i karriären till toppositionerna inom en organisation. Ett samlingsnamn för olika hinder i karriären är glastak. Hinder i kvinnors karriär framträder inom olika delar av en organisation där män tenderar att ha mer inflytande än kvinnor (Holmgreen 2009; Baumgartner & Schneider 2010; Bombuwela & De Alwis 2013;
Arbetsmarknadsdepartementet 2015; Pringle et al. 2017; Finansliv 2019). Finansbranschen är ett exempel på en bransch där det råder en ojämn könsfördelning på högre positioner då andelen chefspositioner domineras av män (Statistiska Centralbyrån 2018).
Linghag (2009) har studerat finansbranschen och specifikt en stor svensk bank. Hon undersöker mäns och kvinnors potential till karriärsutveckling mot en chefsposition i banken. I studien är definitionen av karriär en förutbestämd hierarkisk stege, vilken medlemmarna följer i en vertikal riktning. I svenska banker råder det en mansdominerad kultur och därför undersöker Linghag (2009) hur den påverkar synen på kön på arbetsplatsen och möjligheten att bli chef för nästa generations medarbetare. Studien utgår således från att kön i en organisation är något som påverkar medarbetares karriärsutveckling. Linghag (2009) har socialkonstruktionism som perspektiv där en del av teorin förklarar att kön är något som framställs i en organisation. Linghag (2009) inkluderar därför Ackers (1990) modell i studien för att få ett könsteoretiskt perspektiv på hur olika processer i en organisation upprätthåller framställningen av kön. Ackers (1990) modell innehåller de fyra organisatoriska processerna identitet, symboler och normer, strukturer och interaktion mellan anställda som Linghag (2009) använder för att öka förståelsen för vilken betydelse kön har i organisationer och på vilket sätt det påverkar mäns och kvinnors chans till att bli chefer.
Studien (Linghag 2009) utgår från ett chefsutvecklingsprogram på arbetsplatsen där personerna som deltog i programmet var utvalda av sina chefer eftersom de ansågs vara motiverade till att bli
3 chefer. Chefsutvecklingsprogrammet var ett sätt att utbilda och rekrytera kompetenta och
lämpliga chefer till banken. Utifrån faktorn potential kan individer ha olika drivkraft att utveckla sin karriär mot ett chefskap. Slutsatser i Linghags (2009) studie är exempelvis att det finns skillnader mellan könen där kvinnor uppfattades vara begränsade till att styra inom ett fåtal områden. Männen utmärkte sig genom potential för att agera som ledare och styra i högre befattningar inom flera olika områden (Linghag 2009).
Linghag (2009) framhåller att det inom forskningen om kvinnors karriärsutveckling finns ett behov av förståelse för vilka faktorer som leder till att kvinnor och mäns karriärer skiljer sig åt. Författaren framför att tidigare forskning inom området fokuserar på att karriärsskillnader mellan könen beror på föreställningar om att kvinnor är bristfälliga i sin kompetens och utbildning, väljer bort sin karriär och saknar rätt nätverk (Linghag 2009). Utifrån studien finns det skäl att utveckla forskningen om hur kvinnor utvecklas i sin karriär och uppnår chefspositioner på banker. Genom att uteslutande fokusera på kvinnor med en längre erfarenhet inom banker finns det en potential att utreda om deras karriärsutveckling har hindrats av den rådande mansdominansen i relation till de hierarkiska nivåerna som kvinnorna har nått i organisationen.
I likhet med tidigare forskning (Linghag 2009) har Pringle et al. (2017) genomfört en studie om kvinnors karriärsutveckling. Syftet var att analysera och bidra med forskning om varför kvinnors karriärsutveckling stagnerat inom advokatbyråer och hur karriären har påverkats av faktorerna könsfördelning och klasstruktur. Studien visar att det är ett fåtal kvinnor som uppnår en högre position av partnerskap i förhållande till hur många som anställs inom advokatbyrån. I studien undersöks skillnader mellan kvinnors ställningstaganden, beroende på om de är partners eller övriga anställda, i förhållande till klass- och könsfördelningens påverkan på deras
karriärsutveckling (Pringle et al. 2017).
Pringle et al. (2017) förklarar att tidigare forskning har fokuserat på individuella faktorers påverkan på kvinnors karriär och därför framför författarna i studien att det finns skäl till att undersöka hur institutionella faktorer påverkar kvinnors karriärsutveckling inom advokatbyråer. Författarna har ett stöd i Ackers (1990) modell eftersom den genom fyra organisatoriska
processer ger en förståelse för varför det råder en brist på kvinnor i toppositioner i advokatbyråer. Genom en förståelse för hur modellen förklarar att kön skapas i olika organisatoriska processer föreslår författarna att det ger en stark anvisning till hur man kan förstå varför kvinnor hindras i sin karriärsutveckling (Pringle et al. 2017).
I samma studie framför Pringle et al. (2017) att advokatbyråer domineras av män i toppositioner. De menar att det har påverkat strukturer i organisationer då männen i ledningen har skapat en idealbild av hur en organisation ska se ut och format byrån därefter. En av slutsatserna i studien är därför att kvinnor upplever att strukturer i advokatbyråer är inflexibla eftersom de är anpassade efter män. Kvinnor upplever att de blir hindrade i deras karriärsutveckling eftersom strukturerna inte möjliggör flexibla arbetstider eller stöd från ledningen som är nödvändigt för att kunna balansera familjeliv och arbetsliv. Utifrån studien (Pringle et al. 2017) finns det anledning att vidare studera kvinnors ställningstaganden i en annan mansdominerad bransch för att förstå om strukturer i en organisation har hindrat kvinnor i deras karriärsutveckling. Studiens utgångspunkt
4 i institutionella faktorer och stöd i Ackers (1990) modell skulle kunna användas för att undersöka kvinnors upplevelser och erfarenheter av hinder i deras karriärsutveckling i banker.
Linghag (2009) och Pringle et al. (2017) undersöker två olika branscher och det finns en likhet i studiernas teoristöd. Likheten är att båda studierna använder Ackers (1990) teori och modell om organisatoriska processer för att förstå varför det råder brist på kvinnor i toppositioner och vilken möjlighet män och kvinnor har till karriärsutveckling. Ackers (1990) teori bygger på antagandet om att kön och arbete är förenade i en organisation och att det vardagliga arbetet upprätthåller skapandet av en ojämn könsfördelning i en organisation. Ackers (1990) modell om de fyra organisatoriska processerna visar på hur en ojämn könsfördelning i organisationer konstrueras och hur processerna påverkar upprätthållandet och reproduktionen av dessa. Den ojämna könsfördelningen återfinns inte bara i ett företags strukturer utan den reproduceras också i olika normer och symboler, i interaktionen mellan människor och i den enskilda individens syn på sig själv (Acker 1990).
Studierna (Linghag 2009; Pringle et al. 2017) ger inspiration till att tillämpa Ackers (1990) teori och modell för att bidra med en ökad förståelse för vad som hindrar kvinnor i karriären inom banker. Anledningen är att Ackers (1990) modell om de fyra processerna strukturer, symboler, interaktioner och individuell identitet kan ge en förståelse för var hinder i kvinnors
karriärsutveckling uppstår i en organisation. Modellen kan användas för att få en ökad förståelse om varför ojämställda organisationer fortlever vilket är relevant att veta för att gynna
jämställdhetsarbetet inom finansbranschen.
Frågan om varför investeringar i jämställdhet bör göras har studerats av PWC (2019), som är en av Sveriges ledande bolag inom revision och rådgivning. I studien redogörs för en positiv korrelation mellan ett företags andel kvinnor i styrelsen och tillväxt, vinstmarginal och
avkastning på eget kapital. Resultatet visar att ett högre arbetsdeltagande av kvinnor i ledande positioner bidrar till en ökad produktivitet och en ökad ekonomisk konkurrenskraft. En jämnare könsfördelning på ledande positioner kan utveckla kulturen på arbetsplatsen som gör att både män och kvinnor trivs bättre och känner sig mer drivna till att arbeta. Fler kvinnor i ledningen är berikande då de bidrar till ett mer eftertänksamt och kreativt sätt att handla i organisationer eftersom kvinnor bidrar med fler synsätt på hur ledarskap kan utföras (PWC 2019).
Mångfald i organisationers ledning ökar också möjligheten för medarbetare att lära sig av varandra och på så vis bli mer nytänkande i sitt arbetssätt förklarar PWC (2019). Kvinnor i ledande positioner visar vilka möjligheter som finns till att göra karriär i organisationen och blir på så vis förebilder för andra kvinnor på arbetsplatsen. Mångfald inom en organisations ledning bidrar till en stabilare verksamhet med en affärskultur som inkluderar alla medarbetare (PWC 2019). Finansliv (2019) förklarar att en ledning med en variation av människor med olika kön, ålder och etnisk bakgrund möjliggör att organisationer bättre förstår hur marknaden ser ut. I enighet med PWC (2019) presenterar en av Sveriges storbanker SEB (2015) betydelsen av att anställa medarbetare med rätt kunskap till rätt position för att en organisation ska uppnå ekonomiskt tillväxt. Många företag begränsar sig i sin rekrytering till toppositioner genom att
5 välja tryggheten i att anställa från nätverk vilket mestadels består av män. Det kan leda till att företaget går miste om kompetent personal för tjänsten (SEB 2015).
Studier (SEB 2015; PWC 2019) visar att det finns skäl att se organisationers brist på
tillvaratagande av kvinnors kompetens i högre positioner inom banker som ett problem då det kan leda till att organisationer går miste om möjligheter till ökad ekonomisk tillväxt. Statistik från Finansliv (2019), som tidigare nämnts, visar även den att det är färre kvinnor än män i ledningar och styrelser inom finansbranschen. Lindmark och Önnevik (2011, s.21, 195) menar att ett företags arbete med tillvaratagande av medarbetares kompetens är ett viktigt arbetsområde i en organisation. Human Resource Management (HRM) är funktionen i en organisation som arbetar med medarbetare som en betydelsefull faktor för organisationers förmåga att vara
konkurrenskraftiga på marknaden. Det är av betydelse för en organisation att det finns rätt kompetens och att den används och utvecklas på bästa möjliga sätt (Lindmark & Önnevik 2011, s.21, 195).
Med utgångspunkt från tidigare studier (Linghag 2009; Lindmark & Önnevik 2011; SEB 2015; Pringle et al. 2017; Finansliv 2019; PWC 2019) finns det skäl att analysera specifikt kvinnors karriärsutveckling inom banker genom att undersöka hur kvinnor i en högre position har nått den positionen i företaget. Genom att studera olika banker går det att jämföra eventuella samband mellan kvinnors erfarenheter och upplevelser i sin karriärsutveckling mot en högre position. Det handlar om att få fram vad det är som hindrar kvinnor i karriären för att kunna bidra med hur HRM kan ta tillvara på insikten om kvinnors upplevelser. Vetskapen om vilka hinder som kvinnor upplever existerar gör att organisationer kan arbeta med att motverka hindren för att underlätta tillvaratagandet av den kompetens som finns.
1.3 Syfte och frågeställning
Syftet med studien är att bidra med en ökad förståelse för vilka hinder kvinnor på högre
positioner inom valda banker har upplevt i deras karriärsutveckling. Vidare är syftet att utforska och analysera hur kvinnor upplever hinder och hur de möjligen hanterar hinder som uppstår i karriären.
Vad är det som hindrar kvinnor inom banken att nå en högre position genom karriärsutveckling? Hur hanterar kvinnor möjliga hinder som uppstår i karriärsutvecklingen mot högre positioner i banken?
1.4 Avgränsning
Studien avgränsas till banker i Sverige och tar hänsyn till kvinnor utifrån deras biologiska kön. I studien är respondenterna kvinnor som har flera års erfarenhet inom banken och som har haft olika positioner i sin karriär. Studiens empiri bygger på erfarenheter och upplevelser från kvinnor om sin egen karriärsutveckling mot en högre position. Det kommer således inte redogöras för vad som hindrar kvinnor som är i början av sin karriär.
6
2. Teoretisk referensram
I följande kapitel två presenteras det som tidigare forskning har identifierat som hinder i kvinnors karriärsutveckling. Teorin har en utgångspunkt i Ackers teori och modell för att få en förståelse och indikation på vilka hinder som kvinnor upplever att det finns för att nå en högre position i en organisation. Kapitlet introduceras med Human Resource Management då en del av studien är att bidra med förståelse om kvinnors egna upplevelser och erfarenheter så att
tillvaratagandet av kvinnors kompetens kan förbättras och utvecklas. 2.1 Human Resource Management för karriärsutveckling
Enligt Lindmark och Önnevik (2011, s.21) och Flach (2006, s.131) är Human Resource
Management (HRM) en del av en organisation som arbetar med medarbetarna i olika funktioner såsom kompetensutveckling, rekrytering och personalvård. HRM´s arbete med funktionen kompetensutveckling vänder sig både till arbetsgruppen i sin helhet, men också till den enskilda medarbetaren i en organisation så att de kan bli bättre och växa i sin arbetsroll (Lindmark & Önnevik 2011, s.21; Flach 2006, s.131). Ett exempel på hur en organisation arbetar med kvinnors kompetensutveckling är genom olika utvecklingsprogram där företaget har som mål att främja och motivera kvinnor i deras karriärsutveckling. Syftet med utvecklingsprogrammen är att i en högre grad involvera kvinnor i olika verksamhetsområden och i olika positioner för att uppnå en ökad mångfald i företaget (Granberg 2011, s.213-226).
Lindmark och Önnevik (2011, s.21-24, 173) förklarar att det är viktigt att kompetensutveckling är en del av den dagliga verksamheten i organisationer för att medarbetare ska känna sig inspirerade och motiverade till att utvecklas. Att utveckla de mänskliga resurserna i en organisation är av betydelse för organisationers förmåga att hantera en föränderlig omvärld (Lindmark & Önnevik 2011, s.21-24, 173). Medarbetares kompetens och kunskap bidrar till ett företags fortlevnad eller möjligheten till att utvecklas och anpassas till den framtida marknaden (Flach 2006, s.132).
Flach (2006, s.135-142) fortsätter förklara att organisationen i företaget påverkar hur
medarbetares kompetenser kan utvecklas utifrån företagets prioriteringar. En del i utvecklingen och tillvaratagandet av kompetens handlar om att det ska finnas givna mål, stöd och återkoppling på det arbete som medarbetare utför. För att inte hindra medarbetares kompetensutveckling så behöver företaget öka arbetsuppgifters svårighetsgrad i takt med att medarbetares kunskap utvecklas. En medarbetares karriärsutveckling i en organisation är ett samspel mellan medarbetarens egna ambitioner och företagets erbjudande av möjlighet till utveckling. En organisation som är bristfällig i sin förmåga att ta vara på sina medarbetare och matcha deras kompetens med rätt arbetsuppgifter riskerar att gå miste om värdefulla resurser. En medarbetare som inte får använda sin kompetens i organisationen hindras i sin karriärsutveckling då de inte kan växa i sin arbetsroll (Flach 2006, s.135-142). I följande avsnitt 2.2 kommer därför en presentation av det som tidigare forskning har identifierat som hinder i kvinnors
7
2.2 Hinder i karriärsutvecklingen
Inom organisationer finns både kognitiva och institutionella hinder som påverkar utvecklingen av jämställdhet i arbetslivet som gör att kvinnor och män inte har samma möjligheter till att
utvecklas i karriären (Socialdepartementet 1994). Kognitiva strukturer är grundantaganden om verkligheten och påverkar hur människor ser, tolkar och förstår omvärlden och sig själva. På så vis påverkas även organisationer av enskilda individer eftersom organisationer är uppbyggda och styrs av människor. Även om nya medlemmar träder in i eller lämnar verksamheten, har
organisationer ett så djupt rotat sätt att agera och se på sin omgivning att normer och värderingar fortlever (Hellgren & Löwstedt 1997, s.35-84). Den institutionella teorin grundar sig i att
organisationer och människors agerande kommer att följa det som antas vara det mest lämpliga snarare än att handla rationellt. En organisations handlande påverkar och påverkas av formella och informella regler, strukturer, tillvägagångssätt och andra organisationer (Socialdepartementet 1994; Eriksson-Zetterquist 2009, s.9). Institutionella faktorer är en orsak till de osynliga hinder som kvinnor i högre positioner möter i sin karriärsutveckling, även känt som glastak (Bombuwela & De Alwis 2013).
För att öka förståelsen kring vad det är som hindrar kvinnor i deras karriärsutveckling har uppsatsen ett teoristöd i Ackers (1990) teori och modell. Enligt Acker (1990) upplever män att organisationer är könsneutrala eftersom männen tror att deras beteende och syn på hur
organisationer ska formas representeras av både kvinnor och män. I författarens mening är
organisationer inte könsneutrala då högre positioner domineras av män och de få kvinnor som har nått en sådan position agerar efter manliga normer. Att ojämna könsstrukturer fortlever menar Acker (1990) skulle kunna förklaras med att samarbetet mellan kvinnor inte är tillräckligt bra, kvinnor tar inte plats och får därmed ingen status i organisationer och försöket att övervinna mansdominansen misslyckas. För att kunna övervinna den rådande mansdominansen i
organisationer ansåg Acker (1990) att det fanns ett behov av en modell som kan öka förståelsen för hur den ojämna könsfördelningen kommer till uttryck i olika organisationer. Modellen bygger på de fyra processerna strukturer, symboler och normer, interaktioner och identitet (Acker 1990).
Ackers (1990) teori och modell om de fyra processerna kan vara ett stöd och en utgångspunkt i studien för att förstå hur kön konstrueras inom en organisation och vad det är i processerna som hindrar kvinnor i deras karriärsutveckling. För att få ett uppdaterat synsätt på hinder i kvinnors karriärsutveckling så kommer uppsatsen även kompletteras med aktuell forskning. De nya perspektiven kommer komplettera respektive process i Ackers (1990) teori och modell om strukturer, symboler och normer, interaktioner och identitet.
2.2.1 Organisationsstruktur
Strukturer av ojämn könsfördelning skapas enligt Acker (1990, 2012) i en organisation där skillnader mellan män och kvinnor återfinns i flera verksamhetsområden. Strukturerna syns i arbetsuppgifternas utformning, lönesättning och fördelning av vem som har makt att bestämma och övervaka arbetet. Det syns också i utformandet av formella och informella regler för hur man uppför sig på arbetsplatsen och i den ojämna könsfördelningen i branscher, i familjelivet och i samhället. Ojämn könsfördelning på arbetsplatser framträder främst på högre positioner i organisationers hierarki där män besitter positioner med mer makt och inflytande över
8 organisationen, medan kvinnor har mer administrativa positioner. På arbetsplatsen skapas den ojämna könsfördelningen av företagsledningen men den upprätthålls genom människors agerande i en organisation (Acker 1990, 2012).
I en av Arbetsmarknadsdepartementets (2014) rapporter görs en tolkning av Ackers (1992) modell som återger att det finns strukturer inom organisationer på både en vertikal och horisontell nivå som bildar en ojämn könsfördelning. Den vertikala segregeringen innebär att män och kvinnor innehar olika positioner inom företaget och där män tenderar att besitta högre positioner än kvinnor. Den horisontella segregeringen innebär att det råder en skillnad i vilken typ av avdelning kvinnor och män arbetar på och med vilka uppgifter i företaget de har. Den ojämna könsfördelningen inom organisationer leder till att mäns prestationer betraktas som mer värdefulla än kvinnors (Arbetsmarknadsdepartementet 2014).
2.2.2 Symboler och normer
Ojämn könsfördelning inom en organisation skapas enligt Acker (1990, 2012) även utifrån de normer och ideal som råder inom organisationen om hur män och kvinnor bör vara. I
organisationer skapas en kultur av de föreställningar, synsätt, handlingssätt och normer som råder bland medarbetare i organisationer. I en organisation finns således föreställningar om hur en kvinna eller man ska vara och bilden av den perfekta ledaren anses vara en man.
Föreställningarna påverkar på så vis kvinnors möjlighet till att bli chefer då de inte anses vara den perfekta ledaren (Acker 1990, 2012).
Aktuell forskning (Holmgreen 2009) stämmer överens med Ackers (1990, 2012) förklaring om att stereotypen av den perfekta ledaren är en orsak till att kvinnor begränsas i karriären. I Holmgreens (2009) studie uttrycker respondenterna som är män egenskaper som självsäkerhet, målmedvetenhet och ambitioner som avgörande faktorer för männens karriärsutveckling. Det är egenskaper som i studien definieras som stereotypiska för män i finansbranschen.
Föreställningarna om de rätta egenskaperna för att lyckas i branschen blir därför ett hinder för kvinnors karriärsutveckling då kvinnor istället uttrycker egenskaper som ärlighet, förtroende och ett öppet sinne som viktiga (Holmgreen 2009).
I Pringle et al. (2017) studie poängteras könsstrukturen och den mansdominerade kulturen i advokatbyråer som ett hinder för kvinnors karriärsutveckling. För kvinnor som vill uppnå ett partnerskap i advokatbyråer förklarar Pringle et al. (2017) att det är viktigt för kvinnor att anpassa sig till den mansdominerade kulturen som råder, för att få det stöd och förtroende från ledningen som behövs. I överensstämmelse med Pringle et al. (2017) som forskar om advokatbranschen, visar Bombuwela och De Alwis (2013) att det även finns en mansdominerad kultur i privata organisationer som innebär att kvinnor måste bevisa sin kunskap och förmåga i arbetet på ett sätt som männen inte behöver.
2.2.3 Interaktioner
Interaktioner på arbetsplatsen skapar enligt Acker (1990, 2012) en ojämn könsfördelning då män dominerar de högre positionerna och på så vis exkluderas kvinnor många gånger från de viktiga samtalen och därmed beslutsfattandet. Interaktioner förekommer också mellan medarbetare, i
9 grupper, i olika hierarkiska positioner och i både formella och informella sammanhang. Sättet som män interagerar med kvinnor kan upplevas nedvärderande av kvinnor. Nedvärderingen upplevs genom att kvinnors åsikter blir ignorerade eftersom männen anser att kvinnor saknar rätt förmåga för att utföra sitt arbete (Acker 1990, 2012).
I Arbetsmarknadsdepartementets (2014) rapport förklaras att Ackers (1992) syn på interaktion synliggörs både vid informella och formella situationer i en organisation. Det kan handla om sammanhang som återskapas i lunchrummet där män och kvinnor inte äter tillsammans. Det kan också göras i uttryck på formella möten där talutrymmet eller vilka frågor som blir prioriterade visar på den ojämna könsfördelningen (Arbetsmarknadsdepartementet 2014).
Ackers (1990, 2012) process om interaktioner angränsar till nätverk då de båda fokuserar på interaktionen mellan människor. Enligt Holmgreen (2009) är nätverk av stor betydelse för karriären eftersom det är ett sätt för människor att interagera med varandra för dela sin kunskap och erfarenhet av branschen. Tidigare studier bekräftar att kvinnors tillgång till nätverk är begränsad eftersom nätverken är dominerade av män. Män bjuder inte in kvinnor i samma
utsträckning som andra män och därför bli kvinnors karriärsutveckling hindrad (Holmgreen 2009; Baumgartner & Schneider 2010; Jonnergård, Stafsudd & Elg 2010; North-Samardzic & Taksa 2011; Lupu 2012; Cook & Glass 2014; Cimirotić, Duller, Feldbauer-Durstmüller, Gärtner & Hiebl 2017; Klerk & Verreynne 2017; Pringle et al. 2017; Tiron-Tudor & Faragalla 2018).
Holmgreen (2009) förklarar att nätverkets exklusivitet grundar sig i att medlemmar behöver kunna bidra med kontakter och ett inflytande av rätt personer som kvinnor anses sakna. I motsats till Holmgreen (2009) förklarar Baumgartner och Schneider (2010) att nätverk
utvecklas utanför arbetsplatsen när män utövar sporter och umgås på barer vilket gör att kvinnor känner sig uteslutna. För att bli medlem i nätverk upplevde kvinnorna i studien att de behövde bjuda in sig själva för att delta i mäns aktiviteter och stå emot den negativa attityden som män kunde ha mot kvinnor (Baumgartner & Schneider 2010). Ytterligare en faktor till att kvinnor inte är medlemmar i nätverk är att de har mindre tid att nätverka på sin fritid jämfört med män
eftersom kvinnor spenderar mer tid på familjelivet (Tiron-Tudor & Faragalla 2018; Lupu 2012; Klerk & Verreynne 2017).
Tidigare forskning förklarar att det finns flera anledningar till varför nätverk är av stor betydelse för kvinnors karriärsutveckling. Att ingå i ett nätverk innebär att medarbetaren blir sedd och accepterad av ledningen. Det bidrar också till nödvändiga relationer och det stöd som krävs för att få inflytande och utvecklas på arbetsplatsen. Att vara inkluderad i nätverk bidrar till
möjligheter att bli befordrad till en högre position eller bli erbjuden andra karriärsmöjligheter (Holmgreen 2009; Baumgartner & Schneider 2010; Jonnergård, Stafsudd & Elg 2010; Klerk & Verreynne 2017; Pringle et al. 2017). Inom branscher där det råder hög konkurrens mellan kvinnor och män är det extra viktigt för kvinnors karriärsutveckling att ingå i ett nätverk, för att vara konkurrenskraftiga mot män (Jonnergård, Stafsudd & Elg 2010).
Kvinnor kan också hindra sig själva i sin karriärsutveckling genom att vara rädda för att i sin interaktion med andra medarbetare inte bli accepterade och utestängda från nätverk (Klerk &
10 Verreynne 2017). I North-Samardzic och Taksas (2011) studie nämner respondenterna som är kvinnor att det i interaktioner mellan kvinnor och män förekommer negativa kommentarer. De negativa kommentarerna från kollegorna som är män grundar sig i deras syn på att kvinnor istället borde fokusera på familjelivet. Kommentarerna ger sig även i uttryck när kvinnorna kommer med initiativ och nya idéer. Kvinnorna i studien upplever att de hämmas i
karriärsutvecklingen på grund av männens sätt att förminska deras initiativtagande och vilja till att utvecklas (North-Samardzic & Taksa 2011).
2.2.4 Identitet
En ojämn könsfördelning i en organisation skapas enligt Acker (1990, 2012) även av
medarbetares uppfattningar om hur en man eller kvinna uppträder i sitt arbete vilket påverkas och förstärks inom en organisation. Medarbetares identitet påverkas på olika sätt av en organisations strukturer, normer och den interaktion som sker mellan medarbetare på en arbetsplats. Vidare förklarar Acker (1990, 2012) att stereotyper om hur män och kvinnor bör vara skapas och formas efter dessa strukturer, normer och interaktioner och kan utifrån att alla människor är olika
uppfattas på olika sätt. Kvinnor på ledande positioner kan känna ett behov av att behöva förändra sitt sätt att vara till att efterlikna män genom att leda med en auktoritär ledarstil som är
förknippad med män. Om kvinnor imiterar stereotypen av ett manligt ledarskap uppstår en identitetskonflikt hos ledare som är män, då de upplever att kvinnor blir mer konkurrenskraftiga. Kvinnor upplever därmed en förvirring som påverkar deras identitet som ledare. De stereotypiskt kvinnliga egenskaperna anses vara svaga och mindre effektiva, men stereotypiskt manliga
ledaregenskaper ses som ett hot (Acker 1990, 2012).
Ackers (1990, 2012) process om identitet kan kompletteras med ytterligare perspektiv på hur individen ser på sin egen möjlighet till att göra karriär. Det råder enligt Linghag (2009) skillnader mellan mäns och kvinnors förväntningar och förhoppningar om karriär. För män är det en
självklarhet med en karriär till skillnad från kvinnor som har en önskan om att göra en karriär (Linghag 2009). Jonnergård, Stafsudd och Elgs (2010) studie bekräftar resonemanget men tillägger att deras resultat visar att kvinnor inte har samma ambitionsnivå i karriären som män. Kvinnorna i studien ansåg att det var mindre sannolikt för dem att uppnå sina karriärmål inom företaget i jämförelse med männen på grund av mansdominansen i revisionsbranschen. Linghag (2009) förklarar också att relationen mellan anställd och chef är betydande för den anställdas förväntningar om karriärsutveckling. En chef som inte visar sitt stöd och uppskattning för sina anställda hämmar även deras initiativ till att vilja utvecklas i karriären. Det finns ett samband mellan människor som har små möjligheter och förväntningar att nå en högre position med att de sänker sina ambitioner i karriären (Linghag 2009).
2.2.5 Familjelivet
Pringle et al. (2017) förklarar att kvinnorna som deltog i deras studie var överens om att ett betydande hinder för sin karriärsutveckling var att det föreligger en konflikt mellan ålder och stadiet i karriären där befordring till partner är möjligt. Konflikten grundar sig i de strukturer som föreligger vid utvecklingen mot ett partnerskap som innebär att befordring till partner ofta
11 arbetssätt gör det svårt att arbeta hemifrån eftersom arbetet kräver långa arbetsdagar och tillgänglighet för klienter (Pringle et al. 2017).
I överensstämmelse med Pringle et al. (2017) förklarar tidigare forskning (Baumgartner & Schneider 2010; Lupu 2012; Klerk & Verreynne 2017; Tiron-Tudor & Faragalla 2018) att
kvinnor i ledande positioner många gånger har känt sig hindrade då de behövt uppoffra familjetid för att nå en ledande position. Vidare förklarar Klerk och Verreynne (2017) att det finns
förväntningar på kvinnor att ta det största ansvaret för familjen och hushållsarbetet.
Förväntningarna gör att kvinnor många gånger känner sig tvungna att välja ett arbete som kan anpassas till familjelivet vilket gör att kvinnors karriärsutveckling hindras. I Baumgartner och Schneiders (2010) studie redogörs för att kvinnor i ledande positioner, trots att det ofta föreligger hinder, gör ett försök till att balansera familjeliv och karriär. Familjen ansågs vara ett hinder för kvinnors karriärer då barnomsorg och hushållsarbete var tidskrävande. Det var tidsbristen som gjorde att kvinnorna upplevde det svårt att få ihop karriär och familjeliv (Bombuwela & De Alwis 2013).
Till skillnad från tidigare forskning (Holmgreen 2009; Baumgartner & Schneider 2010;
Bombuwela & De Alwis 2013; Pringle et al. 2017; Tiron-Tudor & Faragalla 2018) visar Linghag (2009) i sin studie att familjelivet inte är ett betydande hinder för karriärsutveckling bland
potentiella chefer. Studiens resultat visar å andra sidan att familjeförhållanden har påverkat en del beslut som kandidaterna har tagit under deras karriär. Det handlade exempelvis om att välja bort vissa ansvarsområden i karriären under perioder då familjelivet prioriterades. Redogörelser i studien visar däremot att det finns attitydskillnader mellan män och kvinnor som har barn i yngre åldrar. Männen i studien upplevde att småbarn inte var något problem för karriären medan kvinnorna kände att sin förmåga att vara chef under småbarnstiden ifrågasattes (Linghag 2009).
2.2.6 Institutionella hinder
Institutionella hinder är komplicerade eftersom de inte bara skapas inom en organisation utan även i interaktioner med andra organisationer och människor som tillsammans formar kulturen i branscher (Pringle et al. 2017).
Klerk och Verreynne (2017) förklarar att jämställhet och mångfald prioriteras av ledningsgrupper men trots det finns både medvetna och omedvetna institutionella hinder i organisationer. De institutionella hindrena består av stereotyper, den ojämna fördelningen av ansvaret i hemmet och begränsningar i organisationer. Begränsningarna beror på att kvinnor saknar stöd från ledningen, tillgång till kontakter och nätverk och får inte i samma utsträckning som män ta del av
organisationers kompetensutveckling. Kvinnors karriärsutveckling hindras av de normer som den mansdominerade kulturen skapar om hur en chef bör vara. Normerna påverkar i sin tur kvinnors tillgång till nätverk och på så vis hindras kvinnors karriärsutveckling eftersom de går miste om fördelarna som nätverk erbjuder (Klerk & Verreynne 2017).
Förändringar i en organisation kan enligt Eriksson-Zetterquist, Kalling och Styhre (2015, s.304-305) vara svåra att genomföra om organisationen är välorganiserad och fast i gamla rutiner. Det krävs att alla medlemmar i en organisation arbetar aktivt för att en utveckling ska vara
12 genomförbar. En utveckling innebär att organisationsschemat, människors handlingsmönster och uppfattningar om hur saker bör vara måste formas om. Ett villkor för att utveckling ska ske är att det måste anses finnas ett problem i organisationen som medarbetarna vill lösa
(Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2015, s.304-305). Kvinnors karriärsutveckling hindras av den rådande mansdominerade kulturen då kvinnor anses vara bristfälliga och sakna rätt färdigheter till att leda i högre positioner. Även fast kvinnor i större utsträckning har nått högre positioner i organisationer så begränsas deras karriärsutveckling när deras färdigheter fortfarande ifrågasätts av människor i branschen. De institutionella hindren framträder framförallt högre upp i en organisations hierarki och det är även där som kvinnor är underrepresenterade (Cook & Glass 2014).
2.3 Sammanfattning
Nedan presenteras en tolkning av de hinder som den teoretiska referensramen introducerat. HRM är ett företags arbete med tillvaratagandet av de mänskliga resurserna för att främja
organisationen så de blir konkurrenskraftiga på marknaden. Då syftet med studien är att bidra med en ökad förståelse för vad som hindrar kvinnor i deras karriärsutveckling läggs fokus på funktionen kompetensutveckling inom HRM. Genom att få en insikt av kvinnors egna
upplevelser och erfarenheter i karriären är det möjligt att identifiera problem och på så vis bidra med en ökad förståelse för vad företag behöver utveckla i det nuvarande arbetet med
kompetensutveckling. När företag får en uppfattning om hinder som kvinnor upplever så blir det enklare för organisationer att ta sig an problemen och arbeta med att motverka dessa hinder. Företag kan därmed på ett bättre sätt ta till vara på kvinnors kompetens.
I vår studie finns det ett teoristöd i Ackers (1990) teori och modell där hennes modell om de fyra processerna strukturer, symboler och normer, interaktion och identitet är en utgångspunkt för att få en indikation och förståelse för vilka hinder som kvinnor på högre positioner möter. Vidare har studien tillämpat aktuell forskning som ett komplement till Ackers modell för att få ett uppdaterat synsätt på hinder i karriären. Den aktuella forskningens bidrag om mansdominerad kultur,
nätverk, förväntningar, familjeliv och institutionella hinder ses i studiens modell som aspekter som tillför eller kompletterar Ackers modell med ytterligare förståelse. I studien ansågs en komplettering av aktuell forskning vara nödvändig då Ackers modell är några år gammal i förhållande till att Sveriges arbetsliv har kommit långt med utvecklingen av jämställdhet på arbetsmarknaden under de senaste åren. Ackers modell tillsammans med kompletteringen av den aktuella forskningen presenteras nedan i form av en analysmodell i figur 1.
13
Figur 1. Illustration av en egen analysmodell som skapats utifrån den teoretiska referensramen.
Analysmodell kan användas för att beskriva de bakomliggande orsakerna till att det uppstår hinder för kvinnor i högre positioner inom en organisation. Modellen fångar in Ackers fyra processer och kompletteras med aspekter från aktuell forskning som ger en ökad förståelse och ett uppdaterat perspektiv på respektive process. Aspekterna som kompletterar Ackers modell är mansdominerad kultur, nätverk, förväntningar och familjeliv.
Strukturer i ett företag kan hindra kvinnor till att uppnå högre positioner genom att strukturerna påverkar och påverkas av interaktioner, nätverk, symboler och normer och medarbetares identitet i ett företag. De ofördelaktiga strukturerna återfinns internt i olika delar av en organisation såsom i lönesättningen, arbetsuppgifternas utformning och fördelningen av makt och ansvar.
Strukturerna som hindrar kvinnor framträder främst på högre positioner i en organisation där män tenderar att besitta de mest inflytelserika befattningarna. Familjelivet är en extern faktor som påverkas av strukturer i ett företag som kan göra det svårt att balansera familjelivet med arbetet. Strukturerna i en organisation som hindrar kvinnors karriär, såsom att kvinnor tenderar att ha lägre positioner i jämförelse med män, upprätthålls och påverkas av familjelivet. Att kvinnor i högre utsträckning än män tar ansvar för familjen gör att mäns möjligheter att nå högre positioner är större då kvinnor istället för att konkurrera med männen väljer att prioritera familjen.
Kvinnors identitet påverkas av att det är svårt för kvinnor att balansera familjelivet och karriären. Kvinnor kan känna ett behov av att prioritera den ena delen framför den andra för att möjliggöra en balans, trots att de vill vara fullt engagerade i båda delar, vilket påverkar deras uppfattning om sig själva. Symboler och normer påverkas av familjelivet och strukturer i företag. Det kan hindra kvinnor till att uppnå högre positioner eftersom den perfekta ledaren anses vara en man och kvinnor anses bära det största ansvaret för familjen. Den rådande mansdominerade kulturen inom banker bidrar till att symboler och normer missgynnar kvinnor och det påverkar i sin tur hur män och kvinnor interagerar med varandra på arbetsplatsen.
14 Strukturer och familjelivet påverkar interaktioner på arbetsplatsen och kvinnors tillgång till nätverk. Män tenderar att interagera med andra män på grund av att det är dem som innehar de högre positionerna i organisationer och kvinnor blir därför inte inbjudna till att nätverka i samma utsträckning som män. Kvinnors tillgång till nätverk begränsas ytterligare då de har mindre tid än män att nätverka på sin fritid på grund av att de i större utsträckning än män tar ansvar för
familjen. Kvinnor hindras på så sätt i sin karriär då de inte är en del av nätverket som är betydelsefullt för att uppnå högre positioner. Interaktionen på arbetsplatsen påverkar i sin tur individernas syn på sig själva. Det innebär att normer om att kvinnor inte är optimala som chefer kommer påverka kvinnornas syn på sig själva. Det kan exempelvis uttryckas genom att kvinnor har en förhoppning om en karriär medan männen har en förväntan om en karriär. Hur
medarbetare interagerar med varandra på en arbetsplats påverkar kvinnors identitet då de kan känna sig ifrågasatta av sina kollegor om de exempelvis väljer bort arbetsuppgifter för att kunna spendera mer tid med familjen.
Strukturer, symboler och normer, interaktion och identitet är processer som är svåra att förändra i en organisation som är fast i gamla rutiner. För att en förändring ska vara möjlig så måste
samtliga individer i en organisation vara villiga att arbeta för förändringen. Det kan vara svårt om det finns hinder för kvinnor i en organisation som inte påverkar männen. Ett exempel på en sådan skillnad mellan män och kvinnor är att kvinnor inte får samma stöd från ledning och inte har samma tillgång till de betydelsefulla nätverken. Svårigheter till förändring påverkar således alla fyra processer och aspekter som gör att dessa upprätthålls och består i organisationer.
Således är aspekter som organisationsstruktur, familjeliv, interaktion, nätverk, symboler och normer och personlig identitet enligt den teoretiska referensramen väsentliga aspekter för att skapa förståelse om hinder för kvinnor att nå en högre position i en organisation.
15
3. Metod och metodologiska överväganden
I följande kapitel tre kommer studiens undersökningsdesign, urvalsprocess och metod för datainsamling och analys att presenteras. Vidare kommer en reflektion och diskussion av studiens kvalitet att genomföras.
3.1 Metodansats
För att kunna svara på vad det är som hindrar kvinnor inom banker att nå en högre position har en studie av kvalitativ karaktär utförts genom semistrukturerade intervjuer. Bryman (2018) förklarar att en kvalitativ studie utförs med fördel då syftet är att besvara en frågeställning utifrån
beskrivningar i form av ord snarare än kvantitativ data. Utgångspunkten i en kvalitativ studie är respondenternas uppfattningar och synsätt på verkligheten för att möjliggöra en redogörelse och djupare förståelse för aspekter i samhället. Metoden används för att få ett djupare svar på svar hur saker och ting förhåller sig till varandra och vilken betydelse och mening förhållandet har för respondenterna (Widerberg 2002, s.15; Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.149; Bryman 2018, s.444-445, 487-488).
Det finns enligt Bryman (2018) två olika infallsvinklar på hur man kan se på förhållandet mellan teori och praktik; den induktiva och deduktiva ansatsen. Den induktiva ansatsen innebär att studien skapar teori medan den deduktiva ansatsen har sin utgångspunkt i befintlig teori. En kvalitativ studie är främst induktiv eftersom den utgår från en analys av enskilda fall för att tolka och skapa förståelse för människors handlande (Bryman 2018, s.47-50, 444-445). Då avsikten med studien var att få svar på frågor som rör respondenternas upplevelser och syn på sin karriär var en kvalitativ studie med en huvudsakligen induktiv ansats mest lämplig.
3.2 Kvalitativ metod
Den kvalitativa metoden kan vara strukturerad i olika grad (Holme, Solvang & Nilsson 1997, s.149). Det kan enligt författarna vara enklare att samla in material genom att forma mer
strukturerade frågor som inte blir lika utförliga i sina svar men däremot kan en mer strikt metod utelämna kunskap som kan leda till en djupare förståelse för ämnet. I studien har det därför valts bort strikta frågor eftersom en djupare analys för ämnet har varit centralt för att öka förståelsen i det ämne som studerats. Valet har också grundats utifrån intresset för respondenternas berättelser om deras egna upplevelser under deras karriärsutveckling.
3.2.1 Semistrukturerad intervju
Studien grundade sig i semistrukturerade intervjuer med huvudfrågor som kan härledas till teman familjeliv, identitet, interaktion, organisationsstruktur samt symboler och normer som har
identifierats i tidigare forskning som hinder för kvinnors karriärsutveckling. Huvudfrågorna skapades för att kunna besvara studiens forskningsfråga. Studiens teman har legat till grund för utformningen av huvudfrågorna som Bryman (2018, s.563) nämner som en utgångspunkt för skapandet av en intervjuguide, se bilaga 2. Studiens teman nämndes inte för respondenterna för att på så sätt säkerställa att deras svar inte blev färgade. Vid utformningen av intervjun var
16 avsikten att huvudfrågorna skulle vara korta och konkreta för att ge respondenterna utrymme för tolkning och reflektion vilket var anledningen till valet av en semistrukturerad intervju (Bryman 2018, s.563-565). Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s.156-157) förklarar att semistrukturerade intervjuer kan vara uppbyggda på olika sätt men att många forskare grundar sina intervjuer på teman eller huvudfrågor.
Intervjuerna påbörjades med bakgrundsfrågor för att vi skulle få en förståelse om den intervjuade personens utbildning, familjesituation och utstakade mål innan karriären tog fart, vilket Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s.156-157) beskriver som ett bra tillvägagångssätt för att värma upp sina respondenter. Anledningen till att inleda intervjuerna med bakgrundsfrågor var att försöka skapa en känsla av välbehag och trygghet så att den intervjuade personen kände sig trygg med att öppna upp sig och berätta om sina erfarenheter och upplevelser i karriären. Efter att ha ställt några korta bakgrundsfrågor så övergick intervjun till att få svar på huvudfrågorna.
Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s.156-157) poängterar vikten med att forskare inför en intervju funderar kring i vilken ordning som frågorna ska ställas, så att de hamnar i en logisk ordning. I semistrukturerade intervjuer finns det utrymme att utifrån respondenternas svar ställa följdfrågor och på så vis låta respondenterna konkretisera sina förklaringar (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.156-157; Bryman 2018, s.563). I studien har alla intervjuer påbörjats med samma huvudfråga och svaren har vidare styrt intervjun utifrån kontext. Upplägget av intervjun blev inspirerat av Holme, Solvang och Nilsson (1997, s.100-101) som nämner att intervjufrågor inte behöver vara strikt utformade. Frågor kan formas och anpassas efter varje enskilt intervjutillfälle utifrån att nya perspektiv eller upplevelser uppkommer som inte fångades av huvudfrågorna.
Valet att utföra semistrukturerade intervjuer var för att en jämförelse mellan respondenternas svar skulle vara möjlig för att på så vis kunna urskilja likheter och skillnader mellan de intervjuade personernas karriärsutveckling. Ostrukturerade intervjuer utan specifika huvudfrågor bidrar till en mer flexibel intervju enligt Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s.150) men å andra sidan
upplever vi att det finns en risk att respondenterna lägger sitt fokus på andra perspektiv som inte har med frågeställningen att göra. De semistrukturerade intervjuerna som förbereddes med huvudfrågor har inte heller begränsat studien då vi i förväg hade ett syfte och en frågeställning som grundar sig på utvalda teman. Intervjun avslutades med en fråga om respondenterna ville tillägga ytterligare information som de ansåg var relevant för studien.
3.3 Urvalsprocess
3.3.1 Urval av respondenter
I en kvalitativ metod är det av betydelse att de intervjuade personerna är relevanta utifrån
studiens syfte (Holme, Solvang & Nilsson 1997, s.101). Vid urval av respondenter till studien har utgångspunkten varit att de intervjuade personerna har haft en karriärsutveckling inom
finansbranschen, men att urvalet ska kunna representera olika banker. Urvalet möjliggjorde en jämförelse och undersökning av om det fanns skillnader eller likheter mellan de olika bankerna även om branschen var densamma.
17 Forskningsfrågan har legat till grund för urvalet där respondenterna skulle möjliggöra ett
besvarande av den studerade frågan, vilket Bryman (2018, s.495-496) förklarar som ett målstyrt urval. Vi har baserat urvalet på att respondenterna skulle uppfylla tre kriterier; de ska vara
kvinnor som besitter en högre position i en bank, de ska ha haft någon form av karriärsutveckling samt den nuvarande positionen är inte deras första arbete. Kriterierna grundade sig i att
respondenterna skulle ha erfarenheter och upplevelser som var relevanta för studiens forskningsområde.
Respondenter har återfunnits direkt i vårt kontaktnät eller indirekt via kontakters kontakter. Utöver de respondenter som funnits via kontaktnät har ytterligare respondenter valts ut på grundval att de efter förfrågan varit villiga att ställa upp i studien. Det målstyrda urvalet har resulterat i ett snöbollsurval, ett urval där de tillfrågade respondenterna har gett förslag på andra respondenter som de anser uppfyller kriterierna för studien (Bryman 2018, s.504). De tillfrågade respondenterna har arbetat på olika banker i Sverige för att generera ett geografiskt vidsträckt urval. Urvalet har på så vis inte blivit avgränsat till ett geografiskt område. Storleken på urvalet, sju respondenter, grundar sig i Repstads (2007, s.92) förklaring om att urvalet styrs av
homogeniteten av respondenterna. En studie med likartade respondenter kräver ett mindre urval eftersom de kan bidra med liknande information, ett större urval bidrar nödvändigtvis inte med ny information.
Urvalet har även resulterat i ett bortfall av respondenter. De tillfrågade respondenterna
representerade bankerna Avanza, Danske Bank, Handelsbanken, Länsförsäkringar Bank, Nordea, SEB, Skandiabanken, Sparbanken X, Sparbanken Y och Swedbank. De tillfrågade från
Länsförsäkringar Bank, Skandiabanken och Swedbank avböjde att delta i studien vilket resulterade i ett bortfall av dessa banker i urvalet.
Tabell 1. Översikt av telefonintervjuerna med respondenterna.
Namn Företag Datum Tid Plats
Eva Danske Bank 2019-12-02 58 min Telefonintervju Lena Handelsbanken 2019-12-03 44 min Telefonintervju Cecilia Sparbanken X 2019-12-03 52 min Telefonintervju Annika Sparbanken Y 2019-12-04 48 min Telefonintervju Johanna Avanza 2019-12-04 37 min Telefonintervju
Karolina SEB 2019-12-05 46 min Telefonintervju
Maria Nordea 2019-12-05 39 min Telefonintervju
3.3.2 Urval av litteratur
För att inhämta teori till uppsatsen har söktjänsterna Primo, Business source premier och Google Scholar använts med sökorden barriers, career development, institutional factors, leadership och women. Sökningen har avgränsats med fokus på vetenskapliga artiklar publicerade 2009 eller senare med alternativet Peer Reviewed som filter. Avgränsningen av tidpunkt för publicering av
18 materialet grundar sig i eventualiteten att äldre forskning kan vara mindre relevant och tillämplig idag på grund av den ständiga utvecklingen av samhället och inträffandet av finanskrisen 2007-2008 (Denscombe 2018, s.201-206).
Användningen av filtret Peer Reviewed var en del i den kritiska reflektionen av källors tillförlitlighet. Genom att använda filtret visades enbart vetenskapliga artiklar som blivit
granskade av andra författare inom forskningsområdet före publicering vilket säkerställer källans kvalitet (Jerkert 2019). Referenser i de utvalda artiklarna har även använts för att utvidga
samlingen av relevant material. Utöver de utvalda vetenskapliga artiklarna har information från böcker tillförts studien för att förklara begrepp och tillvägagångssätt att utföra vetenskapliga undersökningar. Här har vi inte gjort någon avgränsning gällande publiceringsår då denna information inte anses påverkas i lika stor utsträckning av omvärldsfaktorer.
3.3.3 Begränsningar i urvalet
Då studien syftade till att undersöka vad det är som hindrar kvinnor på toppositioner inom banker att nå en högre position har en begränsning av urvalet av respondenter varit nödvändig. Urvalet av respondenter har begränsats till enbart kvinnor på högre positioner inom bankerna Avanza, Danske Bank, Handelsbanken, Nordea, SEB och Sparbanken X och Sparbanken Y. På så vis har kvinnor på andra positioner inom de valda bankerna uteslutits och även kvinnor i andra banker.
3.4 Datainsamlingsmetod
3.4.1 Tillvägagångssätt vid datainsamling
Vid datainsamling finns det enligt Jacobsen (2017) primär- och sekundärdata, vilka båda har använts i den genomförda studien. Primärdatan är den empiri som samlas in direkt av personer och på så vis framställs för första gången. Sekundärdatan är den empiri som hämtats av andra forskare och är framställd utifrån en annan problemformulering (Jacobsen 2017, s.93). I studien har primärdata hämtats från intervjuer med kvinnor inom valda banker och är utgångspunkten för analysdelen. För att komplettera studien och möjliggöra en analys har ytterligare empiri från sekundärdata hämtats i form av artiklar, böcker och statistik.
Vid inbokning av intervjuerna har respondenterna fått ta del av grundläggande information om vilka vi som författare är, att det är kvinnors karriärsutveckling som vi undersöker och hur
studien är tänkt att genomföras. Anledningen var att ge respondenterna en kännedom om studien, utan att tala om de tänkta teman som kommer att undersökas för att inte påverka respondenternas framföranden. Informationen som respondenterna har fått ta del av återfinns i bilaga 1.
För att ge respondenterna en trygghet i att kunna framföra sina egna erfarenheter och upplevelser av sin karriärsutveckling har endast respondenternas förnamn och namn på huvudbanken
presenterats. Anledningen var att den information som framfördes under intervjun kunde anses som känslig och privat av respondenten eftersom frågorna rörde ett tabubelagt ämne. Det beror på att kvinnorna som intervjuades till stor del utgick från det företag som de arbetar på idag och därmed kunde känna att de inte ville att företaget skulle framstå som ogynnsamt för kvinnor.
19 Genom att inte presentera respondentens fullständiga namn och befattning skapades en
anonymitet där respondenten inte behövde känna ett behov av att värna arbetsplatsens anseende.
Under intervjutillfällena utgick vi som utförde intervjun utifrån samma intervjuguide för att garantera att alla respondenter blev tillfrågade samma huvudfrågor. För att inverka så lite som möjligt på respondenternas tankar och svar har neutrala och korta följdfrågor ställts. För att inte inleda en diskussion eller avbryta respondentens reflekterande har de som utfört intervjuerna varit så tysta som möjligt för att säkerställa att respondenternas egna erfarenheter framkommer utan att bli influerade.
3.4.2 Transkribering
I studien har samtliga intervjuer spelats in och sedan transkriberats för att göra om respondenternas svar till en analyserbar text. För att kunna tolka och analysera vad
respondenterna har sagt och på vilket sätt de har uttryckt sina upplevelser är det utifrån Bryman (2018, s.577) av betydelse att inspelning och transkribering genomförs. Det
möjliggjorde också för en bearbetning av materialet i efterhand. Genom en inspelning av intervjuerna var det möjligt att gå tillbaka och lyssna på intervjuerna igen för att analysera respondenternas olika tonlägen och sätt att uttrycka sig på. Att ha material i form av text istället för ljud underlättade även kodningen då det var lättare att analysera och sortera materialet. Inspelningen har gjort det möjligt att kunna fokusera och vara lyhörd på respondenternas svar under intervjun då fokuset inte var att anteckna svaren på frågorna. Genom att inte anteckna under intervjun skapades det en möjlighet till att formulera följdfrågor utifrån respondenternas svar på huvudfrågorna.
3.5 Empirisk analys
Analysen av den empiriska datan som skapades i de semistrukturerade intervjuerna har utförts utifrån en kvalitativ analysprocess. En analysprocess bygger på tre steg där det första steget är att koda den empiriska datan på ett övergripande sätt utifrån nyckelord (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.31-45). Efter att intervjuerna transkriberades till en analyserbar text valdes de mest
relevanta delarna ut och sorterades utifrån nyckelord, så kallade koder, som redogör för kontexten i det utvalda textstycket. Styckena har valts ut utifrån vad respondenterna har uttryckt som
viktigt, perspektiv som stämmer överens eller skiljer sig från tidigare forskningsresultat eller något annat perspektiv som har upprepats ett flertal gånger. Kodningsprocessen har inte grundats i vad tidigare forskning framställt om vad det är som hindrar kvinnor i sin karriär utan analysen av empirin har formats av ett utforskande och öppet synsätt. Kodningen av de utvalda
textstyckena har utförts i en tabell för att möjliggöra en överblick av den empiriska datan. I det första urvalet av textstycken har det inte funnits någon begränsning av antalet stycken utan allt av relevans för frågeställningen och studien har kodats. Varje transkriberad intervju har kodats var och en för sig för att möjliggöra en kategorisering, som (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.31-45) förklarar ingår i det andra steget i analysprocessen.
Det andra steget i den kvalitativa analysprocessen är tematisering (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.34-72). Det handlar om att försöka ordna och strukturera bland de utvalda textstyckena
20 och på så sätt göra en kategorisering. I det här steget är syftet välja ut de relevanta koderna för att finna samband mellan de olika koderna och på så sätt kunna gruppera dem och skapa kategorier. Det andra steget handlar om att kunna få fram kategorier och material som kan öka förståelsen för det området som studeras (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.34-72).
I analysprocessen har de utvalda textstyckena och koderna granskats för att identifiera samband, likheter och skillnader mellan olika koder. Koderna hänger samman genom att de berör ett specifikt ämne eller mönster och har placerats i en egen kategori i tabellen där analysprocessen har utförts. Varje kategori har tilldelats ett begrepp som beskriver innehållet i grupperade koderna. Utgångspunkten för innehållet i varje kategori var att det ska vara av betydelse för studiens frågeställning. Varje kategori handlade således om respondenternas upplevelser om vad som hindrat dem i deras karriärsutveckling i banken. För att underlätta analysen har varje
kategori blivit tilldelad en färg i tabellen. Genom att ordna kategorierna i färger har kategorierna blivit enklare att överblicka vilket har tidseffektiviserat analysprocessen. För att göra det möjligt att överblicka och konkretisera det empiriska materialet har vi strävat efter att skapa så få
kategorier som möjligt. Samtidigt har det varit viktigt att tillåta materialets innehåll att få styra hur många kategorier som behöver skapas för att inte utelämna betydande information. Koderna har så långt det är möjligt blivit indelade i en kategori för att skapa en övergripande struktur i det empiriska materialet. När vi har bedömt tematiseringen som tillräcklig, det vill säga när koderna har delats in i kategorier så att strukturen i det empiriska materialet var färdigutvecklat har vi övergått till det tredje steget i analysprocessen; summeringen.
Summeringen innebär att resultatet av kodningen och kategoriseringen analyseras med syfte att redogöra för och förstå det som har studerats (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s.41-81). Resultaten av intervjuerna analyserades och diskuterades utifrån de mönster som har identifierats i respondenternas framställningar av deras upplevelser, åsikter och erfarenheter i
karriärsutvecklingen. Analysen och diskussionen av mönster innebär en beskrivning av hur kategorierna och dess innehåll hänger ihop och hur de går att tolka dessa mönster utifrån
återgiven tidigare forskning. Resultaten av det empiriska materialet har presenterats och stödjs av citat från intervjuerna för att ge en förståelse för hur respondenterna har uttryckt sig och resonerat i olika frågor. När en analys och diskussion av resultaten har genomförts är det möjligt att komma fram till en slutsats om vad det är som hindrar kvinnor i deras karriärsutveckling.
3.6 Kvalitetskriterier
I den kvalitativa forskningsmetoden som har genomförts tillämpades begreppen intern och extern reliabilitet samt intern och extern validitet för att bedöma studiens kvalitet (Bryman 2018, s.465-466). Begreppen har använts för att studien ska vara tillförlitlig och för att materialet som framkom under intervjuerna har presenterats och analyserats på ett sanningsenligt sätt.
3.6.1 Reliabilitet
Den externa reliabiliteten innebär att det ska vara möjligt att replikera studien (Bryman 2018, s.465-466), vilket är komplicerat vid en kvalitativ studie då en social situation inte kan återskapas. Det finns ett annat tillvägagångssätt för att uppfylla kriteriet om den externa
21 reliabiliteten och för att möjliggöra en replikerbarhet av studien. Undersökningens kontext utformades därför, i den utsträckning det var möjligt, på ett liknande sätt som tidigare forskning inom samma ämnesområde (Bryman 2018, s.465-466). Respondenterna har tagit del av samma huvudfrågor och har blivit introducerade till studien på samma sätt vilket innebär att samtliga personer som har deltagit i studien har haft samma förutsättningar.
Den interna reliabiliteten innebär att studiens resultat inte ska påverkas av vem som utför
undersökningen (Bryman 2018, s.465-466). Kraven som intern reliabilitet ställer uppfylls genom att telefonintervjuerna utfördes av flera personer vilket minimerade risken för att de som utförde intervjuerna tolkade respondenten på olika sätt. Telefonintervjuer var även ett sätt att minimera att intervjuarens närvaro påverkade respondenten och resultatet, vilket är ett vanligt
förekommande problem vid intervjuer (Jacobsen 2017, s.157). Intervjufrågorna i studien var öppna och semistrukturerade vilket möjliggjorde att respondentens egna uppfattningar och berättelser kunde framföras. Vid utförandet av intervjuerna var
frågorna granskade av oberoende personer för att säkerställa att respondenterna skulle förstå frågorna oavsett vem det var som ställde dem. Det här bekräftades sedan av samtliga
respondenter i studien som uppfattade frågorna på ett likartat sätt oberoende av vilken person det var som ställde respektive fråga.
3.6.2 Validitet
Den interna validiteten ställer krav på att slutsatsen av studien ska vara trovärdig och motsvara vad som faktiskt har framkommit i studien (Bryman 2018, s.465-466). Resultatet av studien är således beroende av situationen där studien utfördes. Av den orsaken ses den interna validiteten som en fördel i den utförda undersökningen eftersom de som utfört intervjuerna genom sin medverkan har kunnat säkerställa att resultatet av studien stämmer väl överens med vad respondenterna har framfört. Genom att undvika att ställa ledande frågor har studiens interna validitet stärkts eftersom respondentens svar blir mindre influerade att styras i en viss riktning. Den interna validiteten i undersökningen har stärkts ytterligare genom att respondenterna har bekräftat att bli presenterade vid förnamn och att de utgått från sina egna uppfattningar och erfarenheter och inte bankens perspektiv. Hänsyn har dock tagits till att en fullständig information om respondenterna inte har presenterats (Bryman 2018, s.465-466).
Materialet som skapades vid intervjutillfällena har transkriberats för att kunna ta del av intervjuerna flera gånger. Materialet har därefter bearbetats ytterligare genom att koda och kategorisera innehållet. Det genomarbetade materialet har bidragit till att resultatet stämmer överens med det som framkom under samtalen med respondenterna.
Den externa validiteten innebär att man med utgångspunkt i undersökningens slutsats ska kunna dra allmänna slutsatser om förhållanden i samhället (Bryman 2018, s.465-466). Kraven som den externa validiteten ställer på studien kan vara svåra att uppfylla i en kvalitativ studie då
undersökningen baseras på ett fåtal respondenter. Urvalet av respondenter i undersökningen har gjorts utifrån ett flertal kvinnor med olika bakgrunder från skilda banker med olika storlekar och organisationsstrukturer. Det breda urvalet har möjliggjort en generalisering av studiens resultat till andra sammanhang (Bryman 2018, s.465-466).
