SAMHÄLLE–KULTUR– IDENTITET
Examensarbete
15 högskolepoäng, grundnivå
Vägledning versus karriärcoachning
En studie om vuxnas värderingar av vägledare och karriärcoacher.
Counseling versus career coaching
A study about adults’ appreciation of counselors and career coaches
.
Emelie Lindskog
Ida Sörbu
Studie- och yrkesvägledarexamen 180hp Datum för uppsatsseminarium: 2019-06-03
Examinator: Malin Mc Glinn Handledare: Nils Andersson
Sammanfattning
Denna studie berör dilemmat att relationen mellan de konkurrerande verksamheterna studie- och yrkesvägledning och karriärcoachning är näst intill outforskad, samtidigt som statliga utredningar visar att vägledningsverksamheten är otydlig. Därför har denna studie syftet att undersöka vuxnas värdering av studie- och yrkesvägledning samt karriärcoachning, för att synliggöra vilka delar av yrkesrollerna som eventuellt behöver förtydligas. Detta undersöks med frågor avseende vid vilka behov och tillfällen respondenterna hade vänt sig till en vägledare eller karriärcoach, samt vilka förväntningar de har på respektive karriärstöd. Även frågorna huruvida något karriärstöd är mer eftertraktat samt om det finns ett samband mellan respondenternas känsla av sammanhang samt val av karriärstöd undersöks.
För att undersöka detta har en kvantitativ metod använts, och en enkätundersökning genomförts. Resultatet har sedan analyserats utifrån Maslows behovshierarki, respondenternas känsla av sammanhang, Nice professional roles samt definitionerna av begreppen coachning och vägledning.
Det främsta resultatet i undersökningen var att respondenterna inte ser någon större skillnad mellan yrkesrollerna. De förväntar sig i stort sett samma saker av en vägledare och en karriärcoach, samt ser att dessa yrkesroller går att använda vid samma behov och tillfällen i livet.
Förord
Vi vill börja med att tacka alla respondenter som svarade på vår enkät, och till alla som hjälpte oss sprida den. Tack till våra studentkollegor för viktiga synpunkter och sist men inte minst, tack till vår handledare Nils Andersson.
Vi tackar även varandra för det goda samarbetet som vi haft under hela skrivprocessen. En grund har skrivits för varje kapitel som vi sedan bearbetat om tillsammans. I processen har vi haft en kontinuerlig dialog om innehåll och formulering, därför anser vi att vi gemensamt är författare till samtliga kapitel.
Innehållsförteckning
Sammanfattning ... 3
Förord ... 4
1. Inledning ... 7
1.1 Bakgrund angående karriärcoachning samt studie- och yrkesvägledning ... 8
1.2 Syfte och frågeställningar ... 9
2. Tidigare forskning ... 10
2.1 Faktorer som påverkar huruvida vuxna söker karriärstöd ... 10
2.2 Jämförelse av vägledning och coachning ... 11
2.3 Kunskapsluckor... 12
2.4 Sammanfattning ... 13
3. Teoretiska utgångspunkter ... 14
3.1 Maslows behovshierarki ... 14
3.2 Känsla av sammanhang (KASAM) ... 15
3.3 Nice professional roles (NICE) ... 16
3.4 Begreppsdefinitioner ... 17
3.4.1 Definition av vägledning ... 17
3.4.2 Definition av coachning ... 18
3.5 Sammanfattning ... 18
4. Metod... 20
4.1 Metodval och metoddiskussion ... 20
4.2 Urval av undersökningsenheter ... 21
4.3 Datainsamling ... 21
4.4 Analysform ... 22
4.5 Etiska ställningstaganden ... 23
5. Resultat och analys ... 24
5.1 Behov och tillfällen som leder till att karriärstöd söks ... 24
5.1.1 Behov ... 24
5.1.2 Tillfällen och brytpunkter ... 26
5.2 Analys ... 28
5.3 Förväntningar på vägledare och karriärcoacher ... 30
5.4 Analys ... 32
5.5 KASAM och val av karriärstöd ... 34
5.5.1 KASAM ... 34
5.5.2 Val av karriärstöd ... 34
5.6 Analys ... 36
5.7 Sammanfattning ... 37
6.1 Resultatdiskussion ... 39
6.2 Metoddiskussion ... 40
6.3 Teoridiskussion ... 41
6.4 Förslag på vidare forskning ... 42
Referenslista ... 43
Bilaga 1 - Karriärstöd i Göteborg ... 48
Bilaga 2 - Annons på Facebook ... 49
Bilaga 3 - Tabell ... 50
Bilaga 4 - Enkät ... 51
Figurförteckning
Figur 1: Tre frågor med liknande svar avseende vid vilka behov respondenterna vänder sig till ett karriärstöd. ... 25Figur 2: Svar på två frågor avseende vid vilka behov respondenterna vänder sig till ett karriärstöd. ... 25
Figur 3: Två frågor med liknande svar avseende när karriärstöd söks. ... 26
Figur 4: Tre frågor avseende när karriärstöd söks. ... 27
Figur 5: Frågor där över 50 procent har svarat nivå 5 - mycket troligt. ... 30
1. Inledning
Den organiserade studie- och yrkesvägledningen i Sverige började växa fram på 1940-talet i samband med skolans utveckling, och har främst etablerats inom utbildningsväsendet (Lindh 1988, 14; Lovén 2015, 27, 339; Nilsson 2005, 19). Vägledare kan även arbeta utanför skolväsendet, där det finns en konkurrens mellan utbildade vägledare, socionomer, personalvetare och inte minst coacher (Lovén 2015, 27, 339-340).
Coachning har sitt ursprung i idrotts- och affärsvärlden, och spred sig till näringslivet på 1980-talet (Gjerde 2012, 23-24; Langström 2015, 203). De flesta coacher inriktar sig mot ett speciellt område, exempelvis karriärcoachning som syftar till att stötta klienten vid karriärmål eller vid skifte av arbete (Gerlofson och Lindberg 2017, 14). Personer som arbetar med coachning återfinns numera inom ett flertal sektorer där även vägledare förekommer, och professionernas uppgifter överlappar varandra (Chung och Gfroerer 2003, 142; Lovén 2015, 339-340).
Det har också skett en individualisering i samhället som medfört att individen i allt större utsträckning ses som ansvarig för sin egen karriärutveckling (Dahlstedt 2007, 29; Giddens 1991, 75; Lindh och Lundahl 2008, 56; Lovén 2015, 340). Individer går igenom många livsändrande faser i både karriär och övriga livet, och många gånger kan de behöva hjälp att komma igenom dem på bästa sätt (Green, Hemmings och Green 2007, 21; Robitschek 1997, 133). För att få stöd i sin karriärutveckling kan de vända sig till olika instanser som finns i deras närhet, vilket kräver att de har en förförståelse för de alternativ som finns att tillgå. Samtidigt visar forskning att det finns en oklarhet i vad studie- och yrkesvägledning kan bidra till, och förväntningarna på vägledningens roll samt innehåll skiljer sig åt mellan olika personer och i olika organisationer (Dresch och Lovén 2010, 49; Lovén 2015, 28-29; Skolinspektionen 2013, 17). Denna forskning bekräftas av statliga utredningar som menar att problembilden angående studie- och yrkesvägledningen funnits sedan 15-20 år tillbaka (SOU 2019:4, 119). Kunskapen kring möjligheterna med vägledning är låg och styrningen av vägledningen är svag, vilket resulterar i en otydlig vägledningsverksamhet (SOU 2019:4, 119).
På marknaden avseende karriärutveckling konkurrerar dessutom vägledningsverksamheter med coachningsverksamheter, men trots denna konkurrens är forskning kring förhållandet mellan dessa två yrkesroller näst intill obefintlig (Chung och Gfroerer 2003, 141; Langström 2015, 201; Lovén 2015, 339-340). Det finns alltså en kunskapslucka avseende hur vuxna sökande värderar dessa två konkurrerande yrkesroller, samt huruvida målgruppen som vänder sig till respektive yrkesroll är densamma eller olika, vilket vi vill undersöka i denna studie.
1.1 Bakgrund angående karriärcoachning samt studie- och
yrkesvägledning
Enligt skollagen ska personal med kompetens av studie- och yrkesvägledning finnas tillgänglig i all skolverksamhet, förutom förskolan och förskoleklassen (SOU 2019:4, 102). Hemkommunen har också en plikt att tillhandahålla studie- och yrkesvägledning för vuxna, som avser att läsa på Komvux, särvux eller svenska för invandrare (SOU 2019:4, 143-144). Att kommunerna behöver uppfylla dessa krav, samtidigt som studie- och yrkesvägledare är ett bristyrke, har lett till att många outbildade vägledare jobbar inom skolsektorn (SOU 2019:4, 102; 246). Samtidigt har arbetsmarknaden för coacher påtagligt växt sedan år 2000, men den har varit under uppgång de senaste 30 åren och år 2010 estimerades coachernas arbetsmarknad vara värd runt två biljoner dollar globalt (Knowdell 2009, 204-205; Nelson och Hogan 2009, 9; Passmore, Holloway och Rawle-Cope 2010, 1).
För att bli certifierad coach vänder du dig till en organisation som erbjuder utbildningar för detta (Gerlofson och Lindberg 2017, 19-20). Ett exempel är International Coach Federation (ICF), som är världens största branschorganisation för coacher, där coacher kan certifieras på tre nivåer genom utbildningar godkända av ICF (Gerlofson och Lindberg 2017, 19-20; ICF 2019a). På den lägsta nivån krävs en utbildning på 60 timmar, följt av att coacha klienter under 100 timmar. På de högre nivåerna behövs 125 timmars utbildning eller 200 timmars utbildning, samt 500 timmar respektive 2500 timmar utförd coachning. På den högsta nivån ska även coachningsamtal spelas in och visas upp, vilket
också kan förekomma på den mellersta nivån. På samtliga nivåer ska studenten bli coachad av en mentorscoach under 10 timmar innan certifiering. Denna certifiering gäller i tre år och kräver fortbildning för förnyelse (Gerlofson och Lindberg 2017, 21-22; ICF 2019b). Utbildningarna som blivit godkända av ICF erbjuds av olika aktörer och har olika innehåll. För att bli godkända måste dock innehållet i utbildningen vara väl förankrat i de elva kärnkompetenser ICF tagit fram för coacher (ICF 2019c).
Till skillnad från coachning kräver studie- och yrkesvägledarexamen en treårig högskoleutbildning, som idag erbjuds på universiteten i Malmö, Stockholm samt Umeå. Den innefattar 180 högskolepoäng och resulterar i en yrkesexamen (SOU 2019:4, 240). Kurserna i utbildningen skiljer sig mellan de olika universiteten, men innehållet är inom det samhälls- och beteendevetenskapliga området, och cirka 15 veckor av utbildningen är verksamhetsförlagd utbildning (SOU 2019:4, 241). Det finns även en utbildning om 90 högskolepoäng på Umeå universitet, för de som har läst 180 högskolepoäng på exempelvis lärar-, socionom- eller personalvetarutbildningen (SOU 2019:4, 240, 242).
1.2 Syfte och frågeställningar
Mot bakgrund av ovan presenterad problematik är vårt syfte att med denna studie undersöka vuxnas värdering av studie- och yrkesvägledning och karriärcoachning. Detta bidrar till mer kunskap om vilka delar av vägledning och karriärcoachning som är kända för vuxna, vilket kan synliggöra de delar av yrkesrollerna som eventuellt behöver förtydligas. För att undersöka detta används följande frågeställningar:
● Vid vilka tillfällen och utifrån vilka behov skulle respondenterna vända sig till studie- och yrkesvägledare respektive karriärcoach?
● Vilka förväntningar har respondenterna på studie- och yrkesvägledare och karriärcoacher?
● Hur stor andel av respondenterna väljer det ena karriärstödet framför den andra? ● Hur ser sambanden ut mellan respondenternas val av karriärstöd och deras känsla
2. Tidigare forskning
I detta kapitel presenteras forskning om faktorer som påverkar huruvida vuxna söker karriärstöd, jämförelse av vägledning och coachning samt kunskapsluckor avseende dessa två yrkesroller. Kapitlet avslutas med en sammanfattning som återger de viktigaste dragen i forskningen som presenterats.
2.1 Faktorer som påverkar huruvida vuxna söker karriärstöd
Fredrickson, Macy och Vickers (1978, 166) har gjort en studie av de faktorer som skulle kunna ses som hinder för vuxna, när de önskar att genomgå ett karriärbyte. I studien deltog 200 vuxna som hade sökt stöd hos The Regional Learning Services i New York. Det framkom att dåligt självförtroende och individens hälsa var ett hinder för vuxna att genomgå ett karriärbyte, då en rädsla för att bli diskriminerad på grund av ålder, kön eller ursprung fanns. Även en begränsad kunskap om i vilka alternativa yrken deras nuvarande kompetens kunde användas uppdagades som ett hinder (Fredrickson, Macy och Vickers 1978, 167). I en fallstudie som Stark och Zytowski (1988, 474) skriver om framkommer dock begränsad kunskap som en orsak till att en sökande ville ha vägledning. De sökande i Fredrickson, Macy och Vickers (1978, 167) undersökning hade också svårigheter att se sig själva i bestämda yrkesroller, och visade bristande förståelse för att det tar tid att nå framgång i ett nytt yrke då de önskade omedelbar status.
De flesta sökande i Fredrickson, Macy och Vickers (1978, 166) studie sökte karriärstöd då de var missnöjda med sin nuvarande arbetssituation och ville göra en förändring. 40 procent ville ha ett karriärbyte omgående, medan 28 procent ville studera på högskola och 21 procent ville slutföra gymnasiet. Även Lindh och Lundahl (2008, 63) såg i en intervjustudie att unga vuxna främst söker sig till myndighetspersoner, däribland vägledare, vid brytpunkter såsom skola till arbetsliv. De såg också att det lokala utbudet och de sökandes kön hade betydelse i mönstret avseende deras karriär och strategier.
Healy (2001, 363) gjorde en uppföljning med sökande som fått vägledning på ett universitetscenter för invånare som inte går på universitetet. Totalt deltog 181 vuxna sökande som hade sökt sig till en av två individuella vägledningsprogram som erbjudits. En del av de sökande i denna studie hade sökt karriärstöd eftersom deras nuvarande jobb inte gav dem tillräckligt hög tillfredsställelse, eller inte tillräckligt hög ekonomisk lönsamhet. Det kunde också vara på grund av att de sökande aldrig gjort ett ordentligt karriärval, att de kände det var dags att undersöka nya alternativ eller att de upplevde en otrygghet i om de skulle få behålla jobbet, alternativt redan blivit uppsagda (Healy 2001, 363). Även Hatala och Hisey (2011, 104, 118) som identifierat karriärcoachers färdigheter, menar att varsel är en orsak till att karriärcoacher anlitas, men också ledarskaps- eller stressproblematik.
Enligt Powell och Kotschessa (1995, 872-873) är individer som är anställda på ett företag benägna att söka vägledning vid tillfällen när de behöver generell karriärvägledning, eller när deras arbetsgivare insisterat och betalat för vägledningen. Fler än hälften av de som deltog i undersökningen kan tänka sig att gå till en vägledare om någon annan betalar den, exempelvis arbetsgivaren eller deras försäkring. En tredjedel kunde tänka sig att söka karriärvägledning vid mindre problem i karriären och drygt hälften vid mer omfattande problem i karriären (Powell och Kotschessa 1995, 872-873).
2.2 Jämförelse av vägledning och coachning
Under den litteratursökning som gjorts inför denna uppsats har fokus varit att hitta forskning och vetenskapliga texter som jämför vägledning och karriärcoachning. Det har dock inte skrivits mycket om relationen mellan dessa två yrkesroller, trots att de delvis överlappar (Chung och Gfroerer 2003, 141-142). Endast två artiklar har påträffats under litteratursökningen, som på något sätt behandlar en typ av jämförelse av vägledning och coachning. Litteratursökningen har skett på bland annat Libsearch, Google Scholar, ERIC och SwePub, med sökord såsom coach*, vägled*, guidance, counseling, vocational, studie- och yrkesvägled*, karriärcoach*, career coach* m.fl.
Chung och Gfroerers (2003, 142-143) diskuterar relationen mellan karriärcoacher och karriärvägledare. De menar att både vägledare och karriärcoacher har arbetsuppgifter
såsom: “career planning, implementation of career choice, career adjustment, and the interplay between personal and career issues.” Det finns dock skillnader mellan vägledning och coachning, även om dessa till viss del kan vara diffusa (Chung och Gfroerer 2003, 142; Hatala och Hisey 2011, 102).
Exempelvis går vägledare en nationellt accepterad utbildning och får en licens samt en etikkod som ska följas (Chung och Gfroerer 2003, 142), vilket kan liknas med den svenska studie-och yrkesvägledarutbildningen. Coachning är inte lika kontrollerat och titeln är inte skyddad, men det finns institut med egna certifikat och etikkoder, såsom ICF (Chung och Gfroerer 2003, 142; Gerlofson och Lindberg 2017, 7; Knowdell 2009, 205).
Vägledare har ett bredare perspektiv med fokus på en persons berättelse, personlighet och färdigheter, och arbetar för att den sökande ska få ökad självkännedom samt kompetens att planera sin karriär. Coacher har mer fokus på framtiden i samtalet, och på specifika färdigheter eller dilemman, med ett målinriktat samt lösningsfokuserat förhållningssätt (Chung och Gfroerer 2003, 142; Lim et al. 2019, 83, 85). Coacher erbjuder mer individuellt stöd och arbetar med de sökande under en längre tidsperiod, från tre månader till fem år, medan vägledare jobbar med de sökande under en kortare tidsperiod (Chung och Gfroerer 2003, 142-143; Lim et al. 2019, 84-85). Karriärcoachning kan även inriktas mot att förbättra effektiviteten och produktiviteten på ett företag, vilket vägledning inte inriktas mot i samma utsträckning (Chung och Gfroerer 2003, 143).
Passmore, Holloway och Rawle-Copes (2010, 1-3, 9-11) kommer i sin studie fram till att coacher och vägledare i Storbritannien har olika personlighetstyper enligt Myers Briggs Type Inventory. Exempelvis kunde de se en skillnad avseende hur coacherna samt vägledarna fattade beslut. Coacherna var mer objektiva och logiska i sina beslut, medan vägledarna baserade sina beslut på känslor där personliga värderingar och behov påverkade. Någon liknande studie i Sverige har inte gjorts.
2.3 Kunskapsluckor
Det har varit svårt att hitta forskning som undersöker relationen mellan studie- och yrkesvägledning samt coachning, och denna kunskapslucka bekräftas även av forskning samt litteratur (Chung och Gfroerer 2003, 141; Hatala och Hisey 2011, 101; Langström
2015, 201; Lovén 2015, 339-340; Nelson och Hogan 2009, 9). Exempelvis skriver Chung och Gfroerer (2003, 141):
Despite its increasing popularity, the concept of career coaching has been addressed only sparsely in the career development literature. Consequently, the relationship between career coaching and career counseling and the various issues related to the development of career coaching as a profession have not been adequately addressed in the current literature.
Vidare påpekar Lindh och Lundahl (2008, 65-66) att en kunskapslucka finns gällande hur vuxnas karriärutveckling sker över tid, samt att den sektorsuppdelning som finns i Sveriges vägledningsverksamhet bör analyseras.
Gjerde (2012, 46-50) menar att mer forskning kring varför coachning fungerar bör utföras, eftersom hon är kritisk mot den forskning som genomförts på grund av bristfälliga vetenskapliga metoder. Vid framtida forskning rekommenderar hon ett större fokus på de aktiva ingredienserna i coachning kompletterad med pre-/posttester.
2.4 Sammanfattning
Utifrån den forskning som presenterats i detta kapitel kan en kunskapslucka avseende det denna studie ämnar undersöka bekräftas. Det finns lite forskning avseende relationen mellan karriärcoachning och vägledning, vilket leder till frågan huruvida de sökande kan skilja dessa yrkesroller åt. I den jämförande forskningen framkommer det att skillnader finns mellan yrkesrollerna, trots att de är diffusa. Exempelvis att coachning är mer målinriktat och har mer fokus på framtiden. Vägledning tar istället med hela personens berättelse och har större fokus på att öka den sökandes självkännedom samt kunskap för att kunna planera sin karriär.
Den andra forskningen som presenterats är också relevant för denna studie, då den visar vilka faktorer och tillfällen de sökande vänder sig till olika karriärstöd - som också är en av de frågorna som ställs i denna studie. Det har framkommit att det är vanligt att söka sig till karriärstöd vid till exempel övergångar mellan studier och arbete, varsel och osäkerhet på arbetsplatsen samt en känsla av missnöje i sin nuvarande arbetssituation.
3. Teoretiska utgångspunkter
I detta kapitel redogörs de teoretiska utgångspunkterna samt begrepp som kommer att användas i analysen av det empiriska materialet. Kapitlet är uppdelat i fyra olika avsnitt: Maslows behovshierarki, känsla av sammanhang (KASAM), Nice professional roles (NICE) samt begreppsdefinitioner. Kapitlet avslutas sedan med en sammanfattning, där en kort förklaring ges för hur det som presenteras i kapitlet kommer att användas i analysen.
3.1 Maslows behovshierarki
Maslow har skapat en behovshierarki som utgår ifrån att människan har olika typer av behov; bristbehov samt växtbehov, som delas upp i olika steg. Han menar att behoven bygger på varandra och när ett steg är tillräckligt tillfredsställt kan nästa stegs behov skapas (Maslow 1987, 18). Detta kommer dock inte tas hänsyn till i denna studie, då utvalda behov kommer att analyseras i förhållande till val av karriärstöd.
De behov som kommer att användas i denna studie är det Maslow (1987, 18-19) kallar säkerhetsbehovet, som innebär behov av stabilitet, skydd och trygghet. Behovet av självkänsla innebär att individer har en önskan om att utveckla sig själv och sin självbild. Självkänsla innebär bland annat lycka, självförtroende samt frihet, och självbild innebär till exempel rykte, status samt uppskattning (Maslow 1987, 21). Det självförverkligande behovet innebär att individen strävar efter att bli allt det de har potential att bli (Maslow 1987, 22). Individens behov av kunskap samt förståelse, som enligt Maslow (1987, 23-25) kallas det kognitiva behovet kommer också användas.
Till sist kommer också behovet av samhörighet att nyttjas. Maslow (1987, 20) menar att om känslan av samhörighet inte uppfylls kommer individen intensivt söka efter relationer och närhet för att tillfredsställa behovet. Maslow (1987, 20) skriver vidare att samhörighetsbegreppet saknar vetenskaplig förankring. Idag finns dock mer vetenskap
kopplat till ämnet, ett exempel är teorin känslan av sammanhang, som återfinns i avsnitt 3.2.
3.2 Känsla av sammanhang (KASAM)
Aaron Antonovskys (2005, 26) definition av känsla av sammanhang (KASAM) är:
Känsla av sammanhang är en global hållning som uttrycker i vilken utsträckning man har en genomträngande och varaktig men dynamisk känsla av tillit till att (1) de stimuli som härrör från ens inre och yttre värld under livets gång är strukturerade, förutsägbara och begripliga, (2) de resurser som krävs för att man ska kunna möta de krav som dessa stimuli ställer på en finns tillgängliga, och (3) dessa krav är utmaningar, värda investering och engagemang.
Definitionen är uppdelad i tre delar, de tre komponenterna som påverkar individens KASAM - (1) begriplighet, (2) hanterbarhet och (3) meningsfullhet.
Med begriplighet menas huruvida personer förstår inre och yttre stimuli som logisk gripbar information, eller som ett kaotiskt och oförklarligt brus. Personer som har högt värde i begriplighet antar att de stimuli som de kommer att exponeras för är något de kan förvänta sig, eller något som är möjligt att förstå och förklara. De kan även se stimuli som ej är önskvärda som gripbara, såsom död eller misslyckanden, och se erfarenheterna de utsätts för som utmaningar. Individer som däremot har lågt värde i begriplighet löper en större risk att tro att deras liv alltid kommer att präglas av olyckliga händelser, på grund av tidigare erfarenheter (Antonovsky 2005, 44-45).
Den andra komponenten, hanterbarhet, mäter till i vilken grad individen anser att det finns resurser i deras omgivning för att hantera de situationer som kommer i deras väg. Dessa resurser kan kontrolleras av till exempel individen själv, av anhöriga eller bekanta eller en läkare. Hanterbarhet handlar om hur väl individen förväntar sig och litar på att resurserna för att hantera en situation kommer att finnas där. De med högt värde i hanterbarhet ser att det kommer finnas en lösning på alla händelser i livet - även de olyckliga (Antonovsky 2005, 45).
Meningsfullhet handlar om i vilken utsträckning individer har en upplevelse av att det finns en känslomässig innebörd i livet. Att i alla fall en del av de problem som individen ställs inför ses som välkomnade utmaningar, vilka är värda att engagera sig i. När de som
har högt värde i meningsfullhet råkar ut för en olycklig händelse, exempelvis förlorar jobbet, konfronterar de händelsen som en utmaning och strävar efter att hitta mening i det som skett. De som däremot har lågt värde i denna komponent har tendens att se händelserna som en börda, snarare än en utmaning, och har svårt att se något som betydelsefullt i deras liv (Antonovsky 2005, 45-46).
De tre komponenterna - begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet - är sammankopplade och påverkar varandra (Antonovsky 2005, 47). Individer som har höga värden i samtliga komponenter har hög KASAM, och de som har låga värden har låg KASAM (Antonovsky 2005, 43). Skiljer sig komponenternas värde åt skapas dock en instabilitet som verkar för förändring - mot antingen låg eller hög KASAM, beroende på känslan av meningsfullhet (Antonovsky 2005, 49-50). Känslan av meningsfullhet är den motiverande komponenten - det är där individens engagemang kommer in. Det innebär att om känslan av meningsfullhet är hög verkar förändringen mot hög KASAM och är den låg verkar förändringen mot låg KASAM (Antonovsky 2005, 49).
En individs KASAM förekommer inom en avgränsad del av den objektiva världen, och det som är utanför gränserna påverkar inte individens KASAM. En individ kan alltså vara oengagerad i politik, ideella frågor och konst eller religion, men ändå ha en hög KASAM (Antonovsky 2005, 50).
3.3 Nice professional roles (NICE)
Det finns en komplexitet i uppgifterna som tilldelas vägledningsprofessionen, vilket bidrar till att det finns ett behov av en professionell förklaring (Schiersmann, Ertelt, Katsarov, Mulvey, Reid och Weber 2012, 43). Därför har The network for innovation in career guidance and counseling in Europe arbetat fram EU-gemensamma perspektiv för att beskriva arbetet inom vägledningsprofessionen, som kallas Nice professional roles (NICE) (Schiersmann et al. 2012, 43). Detta är ett sätt att formulera de olika uppgifter som ingår i vägledningsyrket, och Schiersmann et al. (2012, 43) menar att vägledare byter mellan sex olika roller vid olika arbetsuppgifter - som ingår i en helhet.
Enligt NICE innebär karriärvägledarens roll att förstå individen och samarbeta med individen för att uppnå lösningar, vilket ofta används inom det individuella samtalet
(Schiersmann et al. 2012, 46). Karriärinformations- och testexpert arbetar med att bedöma karaktärsdrag och matcha dem mot utbildning och karriär, men även hjälpa till att hitta relevant information för individen (Schiersmann et al. 2012, 46). Karriärutbildare hjälper individen att öka sin kompetens kring val och karriär (Schiersmann et al. 2012, 45). Socialsystemutvecklare hjälper individen genom att efter behov ändra olika system till det bättre, exempelvis genom att skapa nätverk och samarbete mellan organisationer såsom skola - arbetsliv (Schiersmann et al. 2012, 47). Program- och serviceansvarig innebär att vägledaren ser till att den vägledande servicen är utav hög kvalitet samt finns tillgänglig utifrån de bestämmelser som är gjorda (Schiersmann et al. 2012, 46-47). Den sista rollen, professionell karriärvägledare, innebär att professionaliteten hålls genom god etik, relationsskapande förhållningssätt, att respektera mänskliga rättigheter samt vara öppen för olika värderingar och livsstilar (Schiersmann et al. 2012, 47). Genom att vägledare använder sig av alla dessa roller kan en enhetlig och likvärdig profession utvecklas, men det hindrar inte att specialiseringar inom valfri roll finns inom yrket (Schiersmann et al. 2012, 48).
3.4 Begreppsdefinitioner
3.4.1 Definition av vägledning
Internationellt är ordet karriär dominerande när det kommer till att beskriva vägledning, men i Sverige är det inte lika vedertaget att vägledning är kopplat till karriärfrågor (SOU 2019:4, 87). För att precisera vägledning har OECD (2004, 19) skrivit en definition av studie- och yrkesvägledning som fått stor spridning, vilken Lovén (2015, 26) har översatt enligt följande:
I ett övergripande perspektiv kan vägledning ses som en pedagogisk aktivitet som med information, motivation, stöd och andra hjälpande aktiviteter, och med utgångspunkt i såväl individens resurser som möjligheterna i omvärlden, har som mål att underlätta för individer och grupper i alla åldrar och vid olika tidpunkter i livet att välja utbildning, yrke eller karriär och att bidra till en bättre livsplanering.
Denna definition visar den dubbelhet som finns i vägledningsprofessionen, som innebär att vägledaren ska balansera den sökandes resurser samt det omvärlden kan erbjuda avseende utbildning och yrken (Lovén 2015, 26; SOU 2019:4, 79).
3.4.2 Definition av coachning
Coachning definieras som en kommunikationsprocess och metod, som stöttar och fokuserar på klienten i dess väg mot målet, med hjälp av bland annat aktivt lyssnande och kraftfulla frågor (Gerlofson och Lindberg 2017, 12; Gjerde 2012, 30). ICF (2019d) definierar coachning som:
ett samarbete mellan klient och coach i en tankeväckande och kreativ process som inspirerar klienten att maximera sin personliga och professionella potential. Coachen arbetar med utgångspunkten att klienten är expert i hans eller hennes liv och arbete och ställer därför frågor istället för att ge råd.
Klienten är i fokus under coachningen och uppmuntras att ta aktivt ansvar för sina handlingar som då bidrar till att klientens medvetenhet och ansvarskänsla växer. Processen i coachning bygger på samarbete för att framhäva klientens inre resurser genom lösningsinriktad och målinriktad handlingsplan (Gjerde 2012, 32-36).
Hatala och Hisey (2011, 118) har identifierat åtta olika teman som beskriver karriärcoachens färdigheter. Dessa teman är bland annat karriärutvecklingskunskaper, personlig insikt, måluppsättning och bedömning (Hatala & Hisey 2011, 112).
3.5 Sammanfattning
Behovshierarkin är en teori om vilka behov människan har i sin tillvaro, och denna teori kommer användas för att analysera vid vilka behov individerna vänder sig till respektive yrkesroll. I denna undersökning utgår vi från att behovet av trygghet och stabilitet är kopplat till respondenternas jobbsituation, vi är dock införstådda i att definitionen av trygghet är en subjektiv värdering som skiljer sig från individ till individ.
KASAM är en teori om vilka olika delar som påverkar hur individen ser på omvärlden, resurserna som finns för att hantera de problem som uppstår i omvärlden samt vilken motivation individen har för att hantera situationer som uppstår. Denna teori kommer att användas för att analysera huruvida det är en skillnad mellan de individer som vänder sig till en karriärcoach och de som vänder sig till en vägledare.
NICE bryter ner vägledningen i olika roller; karriärvägledare, karriärinformations- och testexpert, karriärutbildare, socialsystemutvecklare, program- och serviceansvarig samt professionell karriärvägledare. NICE kommer användas för att analysera vilken eller vilka roller inom vägledning som är kända för respondenterna i denna undersökning.
Det har i detta kapitel framgått att det finns likheter och skillnader mellan definitionerna av begreppen coachning samt vägledning. Dessa begrepp kommer att användas genomgående i analysen, för att se över hur väl respondenternas förväntningar stämmer överens med definitionerna av yrkesrollerna.
Förutom dessa teorier och begrepp kommer några delar från tidigare forskning att användas i analysen. Dessa delar berör vilka faktorer som bidrar till att vuxna söker karriärstöd, såsom brist på kunskap samt planer på att börja studera eller byta yrke. Även en del av jämförelse mellan coachning och vägledning återkommer i analysen.
4. Metod
I detta kapitel presenteras vilken metod som tillämpats för att samla ihop det empiriska materialet och en diskussion förs kring varför aktuell metod valts ut. En förklaring av hur urvalet gjordes, hur datainsamlingen gick till, vilken analysmetod som använts samt vilka etiska ställningstaganden som gjordes under undersökningen finns också med.
4.1 Metodval och metoddiskussion
Vi valde en kvantitativ metod för att genomföra denna undersökning, eftersom vi önskade att undersöka en större grupps åsikter och värderingar om studie- och yrkesvägledare samt karriärcoacher. Enligt Trost och Hultåker (2016, 18, 23) innehåller en kvantitativ undersökning variabler som är mätbara i någon form, såsom åsikter och samband mellan åsikter.
Några fördelar med en kvantitativ metod är att forskaren kan mäta större gruppers åsikter och attityder samt analysera materialet snabbare efter genomförd undersökning, då det går att förbereda en del innan (Eliasson 2018, 29-30). En annan fördel är att resultatet inte går att koppla till enskilda individer då respondenterna förblir anonyma, vilket är viktigt för konfidentialiteten (Berntson et al 2016, 25).
Att det inte finns möjlighet att kontrollera att respondenten tolkat frågan korrekt eller ställa följdfrågor är ett par nackdelar med kvantitativ metod (Eliasson 2018, 29-30). En annan nackdel är att det inte går att kontrollera huruvida respondenten verkligen ingår i målpopulationen eller att tillräckligt många svar kommer in (Eliasson 2018, 28). Trost och Hultåker (2011, 91) påpekar även att det inte går att kontrollera om en person besvarat enkäten flera gånger.
4.2 Urval av undersökningsenheter
Ramarna för målpopulationen i denna undersökning är vuxna mellan 25 och 65 år, bosatta i Göteborgs kommun, använder sociala medier och kan svenska. Det valda åldersspannet utgår från Wärneryds m.fl. (1990, 186) kategoriseringar, i vilka personer som är 25 år eller äldre anses vara vuxna och medelåldern slutar vid 65 års ålder. Göteborgs kommun valdes dels då både karriärcoachning samt studie- och yrkesvägledning finns att tillgå för befolkningen, dels på grund av att vi då hade möjlighet att nyttja vårt nätverk för att sprida enkäten. Efter en kort kartläggning via internet återfanns 19 stycken karriärcoacher som finns tillgängliga för Göteborgs invånare, samt att studie- och yrkesvägledning finns att tillgå gratis för befolkningen (se bilaga 1).
4.3 Datainsamling
Det empiriska materialet har samlats in genom en webbenkät via webbplatsen
www.easyquest.com, som spridits via Facebook samt LinkedIn. Enkäten har delats i våra
sociala samt privata nätverk och i grupper på Facebook, vilka har koppling till Göteborgs kommun. Även en annons har skickats ut på Facebook avseende enkäten (se bilaga 2). Genom detta har ett slumpmässigt urval gjorts för datainsamlingen, eftersom vem som helst som nåtts av annonsen och inläggen i grupperna kunnat svara på enkäten. Däremot kan urvalet också ses som en typ av bekvämlighetsurval eftersom inlägget synts i våra kontaktnät med uppmaningen att dela vidare, en spridningsmetod som av Trost och Hultåker (2016, 31-32) benämns snöbollsmetoden. Enkätundersökningen låg ute under 13 dagar från den 25 april till den 8 maj.
Enligt Dahmström (2011, 153) är det viktigt att inte leda svar i enkäter åt någon riktning. För att inte riskera detta bygger vår enkät på skalfrågor och frågor som öppnar upp för flera olika svarsalternativ. På frågorna där respondenterna fick gradera sitt svar på en skala fanns svarsalternativen: 1 - inte alls troligt, 2, 3 - varken eller, 4 samt 5 - mycket troligt. Även öppna svarsalternativ återfanns i enkäten, vilket Dahmström (2011, 158) menar kan användas om det ej går att vara säker på att alla tänkbara svarsalternativ
kommit med. Dahmström (2011, 158) påpekar att öppna frågor kan användas för att lyfta fram kvalitativa aspekter, vilket också återfanns i undersökningens enkät (se bilaga 4). Den del av frågorna som avsåg att mäta respondenternas KASAM är hämtad från Antonovsky (2005, 246-253). Resterande frågor i enkäten tog utgångspunkt i den tidigare forskningen inom ämnet samt de teorier analysen utgick från.
För att öka validiteten samt reliabiliteten genomfördes en pilotstudie med sex respondenter. Denna pilotstudie avsåg delvis att göra det Berntson et al. (2016, 100-101) kallar preliminär prövning av frågorna, men även för att se över funktionerna i det program som användes för webbenkäten. För att synliggöra eventuella misstolkningar av frågorna fick respondenterna svara på samtliga frågor i enkäten, samt skriva in sina tankar och funderingar efter varje sida med frågor. Det framkom att två frågor i enkäten behövde formuleras om samt att svarsalternativen behövde ändras på ett par frågor.
Efter pilotstudien lade vi till en ungefärlig svarstid i den inledande delen av enkäten, då det finns en risk att respondenter inte slutför en webbenkät om en uppskattad svarstid saknas (Trost och Hultåker 2016, 141).
Totalt kom det in 58 svar i enkätundersökningen, och för att undvika partiellt bortfall användes webbenkätens inbyggda funktion vilket förhindrade att respondenterna inte kunde klicka vidare utan att alla frågor är besvarade. Enligt Trost och Hultåker (2016, 140) kan detta dock göra att det totala bortfallet blir större, då det finns en risk att respondenterna avbryter enkäten eftersom de inte vill svara på en fråga. Även en kontrollfråga avseende huruvida respondenten var bosatt i Göteborgs kommun ställdes, vilket sållade bort 20 respondenter. En respondent sållades även bort då den ej tillhörde åldersspannet som ingick i urvalet. Antal svar från respondenter inom urvalet blev då 37 stycken, varav 32 kvinnor och fem var män. Respondenterna var mellan 29-54 år.
4.4 Analysform
Det empiriska materialet har analyserats genom jämförelser av respondenternas svar på frågorna i tabeller och diagram i Excel. Genom att använda Excel har det funnits möjlighet att se om respondenterna var eniga eller inte avseende de frågor som ställts.
Detta har varit möjligt på grund av att ordinalskalor användes i enkäten, som enligt Dahmström (2011, 29) kan rangordnas när värdet ställs i storleksordning.
Eftersom respondenterna i det empiriska materialet inte kan representera alla vuxna i Göteborg, finns det inte möjlighet att generalisera resultatet över hela kommunen. Därför har resultatet analyserats genom att generalisera inom gruppen respondenter samt från ett reflexivt förhållningssätt. Thomsson (2002, 38) beskriver det reflexiva förhållningssättet som att forskaren beskriver världen ur olika synvinklar, beroende på vad forskaren har med sig som påverkar tolkningen. Det som tas hänsyn till i denna studie är att alla respondenter kan tolka enkätfrågorna på sitt eget sätt, och det behöver inte överensstämma med den tolkning vi utgår från. På samma sätt hade andra forskare kunnat dra andra slutsatser av resultatet utifrån sin tolkning av frågorna.
Arbetet har mestadels karaktäriseras av en deduktiv metod, då teorierna valdes innan enkäten formulerades och gjorde att frågorna formulerades efter teorin. Enligt Larsen (2018, 30) utgår problemformuleringen från teori och begrepp i den deduktiva metoden, men i denna undersökning fanns problemet innan valet av teori, vilket gör att det inte är en fullständig deduktiv metod. Larsen (2018, 30) menar dock att det går att se deduktion och induktion som ytterligheter på en skala, vilket i så fall innebär att detta arbete lutar mer åt deduktionssidan även om det ej är i ytterkant.
4.5 Etiska ställningstaganden
Denna undersökning har tagit Vetenskapsrådets (2002, 7-14) fyra krav i beaktande, vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informations- och samtyckeskravet har uppfyllts genom att deltagarna blivit informerade avseende syftet med undersökningen, att det är frivilligt att delta och möjligt att avbryta sin medverkan. Konfidentialitetskravet har uppfyllts genom att samtliga svar på enkäten varit anonyma, vilket medför att det inte går att spåra vilka som deltagit. Genom att materialet som samlats in endast används till denna undersökning och sedan kommer att raderas uppfylls nyttjandekravet.
5. Resultat och analys
I detta kapitel redogörs resultatet från den empiriska undersökningen, för att sedan analyseras med mål att besvara studiens frågeställningar som lyder:
● Vid vilka tillfällen och utifrån vilka behov skulle respondenterna vända sig till studie- och yrkesvägledare respektive karriärcoach?
● Vilka förväntningar har respondenterna på studie- och yrkesvägledare och karriärcoacher?
● Hur stor andel av respondenterna väljer det ena karriärstödet framför den andra? ● Hur ser sambanden ut mellan respondenternas val av karriärstöd och deras känsla
av sammanhang?
Kapitlet är uppdelat i tre olika teman där resultatet kommer att presenteras i stora drag. Efter varje tema analyseras resultatet och en mer ingående presentation av resultatet utförs. I resultatet och analysen är värdet omräknat till procent för att det lättare ska kunna analyseras, där 37 svar motsvarar 100 procent. På vissa figurer kommer slutprocenten ej vara 100 procent på samtliga frågor, vilket beror på att procenten har avrundats och att prioriteringen har legat på att det ej ska se ut som en skillnad mellan de enskilda svaren. Respondenterna har dock svarat på samtliga frågor.
5.1 Behov och tillfällen som leder till att karriärstöd söks
5.1.1 Behov
Av de 37 svar som kom in framgår att de behov som leder till att respondenterna vänder sig till en karriärcoach eller en vägledare är relativt lika avseende vissa behov, se figur 1.
Figur 1: Tre frågor med liknande svar avseende vid vilka behov respondenterna vänder sig till ett karriärstöd.
Runt 50 procent av respondenterna anser att det inte är troligt att de skulle söka sig till varken karriärcoach eller vägledare när de har behov av bekräftelse. På denna fråga har endast 11 procent angett de högsta siffrorna - 4 och 5 - på skalan avseende om de skulle vända sig till en vägledare, respektive 16 procent avseende karriärcoach. Även behovet av att känna att man hör till ligger långt ner på hur troligt det är att respondenterna hade sökt sig till en vägledare eller karriärcoach, då endast 14 procent har svarat att det är troligt. 68 respektive 73 procent har valt de två lägsta nivåerna - 1 och 2 - på skalan. Hur troligt det är att respondenterna söker karriärstöd vid behov av trygghet och stabilitet är mer splittrat. 59 procent har valt de två lägsta nivåerna gällande om de skulle vända sig till en karriärcoach vid detta behov, och 49 procent har valt samma nivåer för vägledare. Dock har 27 procent valt de två högsta nivåerna för karriärcoach och 32 procent för vägledare.
Behovet av att förverkliga sig själv är också mer splittrat, vilket syns i figur 2.
41 procent har angivit de två högre nivåerna på skalan om hur troligt det är att de hade vänt sig till en karriärcoach när de har ett behov av att förverkliga sig själva, men endast 16 procent hade gått till en vägledare vid samma behov. De två lägsta nivåerna har 62 procent angivit avseende vägledare och 49 procent gällande karriärcoach.
I diagram 2 syns också att det är mest troligt att respondenterna söker karriärstöd när det finns ett behov av att ta reda på något. 81 procent har angivit nivå 4 eller 5 på skalan om huruvida de hade sökt sig till en vägledare vid detta behov, och 62 procent har angivit samma nivåer på skalan avseende karriärcoach. Endast 8 procent har valt att det inte är troligt att de skulle vända sig till en vägledare vid detta behov, och 19 procent har valt de två lägsta nivåerna på skalan gällande karriärcoach.
5.1.2 Tillfällen och brytpunkter
Respondenternas svar angående vid vilka typer av frågor de hade vänt sig till vägledare respektive karriärcoach visar att deras uppfattning om yrkesrollerna är relativt lika, då skillnaderna mellan svaren på de flesta frågor är små.
Ett exempel på hur lika svaren mellan de två yrkesrollerna kan vara är hur troligt det är att de skulle vända sig till någon av yrkesrollerna vid egeninitierad karriärväxling och byte av yrke. I figur 3 syns det att respondenterna inte gjort någon större skillnad mellan de två yrkesrollerna. 32 procent av respondenterna har svarat att det inte är troligt att de skulle vända sig till varken en vägledare eller karriärcoach vid detta tillfälle, och 19 respektive 16 procent har svarat att det är mycket troligt att de skulle vända sig till en vägledare eller karriärcoach.
I figur 3 går det också att se en marginell skillnad gällande hur troligt det är att respondenterna hade vänt sig till en vägledare eller karriärcoach vid varsel eller avsked. 24 procent valde att det är mycket troligt att de skulle vända sig till en karriärcoach, men 24 procent har också valt att det inte är troligt. Gällande vägledare har 19 procent svarat mycket troligt, och 30 procent har svarat att det inte är troligt.
81 procent har angivit de två lägsta nivåerna på hur troligt det är att de skulle vända sig till en vägledare vid arbetsplatsbyte inom samma yrke. 68 procent har angivit samma nivåer avseende karriärcoach vid samma frågeställning. Endast 22 procent har valt de två övre nivåerna gällande karriärcoachning och 14 procent gällande vägledning. Vid andra arbetsrelaterade frågor anser 27 procent att det är mycket troligt att de hade vänt sig till en karriärcoach, och 24 procent anser att det inte alls är troligt att de skulle göra det. 14 procent anger att det är mycket troligt att de skulle vända sig till en vägledare, medan 22 procent menar att de inte alls är troligt att de skulle göra det. 22 procent har valt nivå 4 på skalan avseende både vägledare samt karriärcoach i denna fråga.
Figur 4: Tre frågor avseende när karriärstöd söks.
I figur 4 går det att utläsa att 35 procent valt nivå 4 och 5 avseende hur troligt det är att de skulle vända sig till en vägledare eller karriärcoach vid omställning skola till arbetsliv. Dock är de fördelade på så sätt att 24 procent valt nivå 5 och 11 procent nivå 4 för karriärcoach och tvärtom för vägledare. Vid motsatt omställning - arbetsliv till skola - har 32 procent valt nivå 4 och 5 för en karriärcoach och 57 procent valde samma nivåer för en vägledare. Vidare valde 57 procent nivå 1 och 2 avseende karriärcoach i samma fråga och 35 procent för vägledare. Vid utbildningsfrågor är skillnaden desto större, där svarsfrekvensen för nivå 4 och 5 gällande vägledare låg på 70 procent och 32 procent för karriärcoach.
5.2 Analys
Som nämnts i föregående kapitel var skillnaderna små mellan vid vilka behov respondenterna ansåg att de skulle vända sig till en vägledare eller karriärcoach. Vid behoven Maslow (1987, 20-21) kallar för samhörighet och självkänsla, visar resultatet att det är minst troligt att respondenterna söker sig till något karriärstöd. Det går även att se att fler upplever behovet att söka sig till något karriärstöd vid behov av säkerhet, som Maslow (1987, 18-19) menar handlar om trygghet samt stabilitet. Det är dock 60 procent som valt de två nedre nivåerna på skalan gällande karriärcoach vid frågan om trygghet och stabilitet, och 23 procent av dessa 60 procent har svarat att det är troligt att de skulle vända sig till en karriärcoach vid frågan om varsel eller avsked. Vidare har 43 procent svarat de lägre nivåerna för vägledare gällande säkerhetsbehovet också, och av dessa 43 procent har 25 procent valt att det är troligt att de skulle vända sig till en vägledare vid varsel eller avsked. Detta resultat tyder på att en del av respondenterna inte kopplar trygghet och stabilitet till arbetsrelaterade frågor, utan tolkar frågan om säkerhetsbehovet på ett annat sätt. Hatala och Hisey (2011, 104) menar att karriärcoacher anlitas vid varsel. I denna undersökning har 40 procent av respondenterna angivit att det är troligt eller mycket troligt att de skulle vända sig till en karriärcoach vid varsel eller avsked. Vidare har 33 procent angett att de troligtvis skulle vända sig till en vägledare vid detta tillfälle, som Healy (2001, 363) också menar var en orsak till att de sökande i hans studie sökte vägledning. Resultatet i denna studie bekräftar därmed resultaten i tidigare forskning, och ingen ny kunskap avseende denna fråga har uppstått.
Vid det Maslow (1987, 22) kallar behovet av självförverkligande, hade fler respondenter valt att vända sig till en karriärcoach än en vägledare. Maslow (1987, 22) menar att det självförverkligande behovet handlar om att använda all den potential som finns i individen. Det stämmer väl överens med den del av ICF:s (2019d) definition av coachning som menar att det är en: “process som inspirerar klienten att maximera sin personliga och professionella potential.” Att respondenterna gjort detta val tyder på att en viss förståelse avseende denna del av coachning finns hos dem. Dock har 32 procent angett att de inte hade vänt sig till en karriärcoach vid detta tillfälle, vilket visar att det fortsatt finns behov av att förtydliga vad coachning är för respondenterna.
I tidigare forskning har det framkommit att sökande vänder sig till karriärstöd vid brytpunkter såsom arbetsliv till skola och vice versa, men även när de önskade ett
karriärbyte (Fredrickson, Macy och Vickers 1978, 166; Lindh och Lundahl 2008, 63). Resultatet i denna studie visar att 56 procent av respondenterna hade vänt sig till en vägledare vid omställning arbetsliv till skola och 33 procent till en karriärcoach, vilket kan ställas mot att 70 procent hade vänt sig till vägledare vid utbildningsfrågor och 32 procent till karriärcoach. Resultaten av dessa frågor kan tyda på att de respondenter som svarat på enkäten har insikt i att främst vägledaren har denna roll. Vägledarens roll innehåller nämligen informationsdelar för att underlätta val av utbildning, yrke eller karriär (Lovén 2015, 26; OECD 2004, 19; Schiersmann et al. 2012, 46).
Att vägledarens roll innehåller informationsdelar verkar ha etablerats hos ett flertal respondenter. Detta då fler hade valt att vända sig till en vägledare vid det Maslow (1987, 23-25) kallar det kognitiva behovet, som innebär att individen har behov av kunskap och förståelse. Vid det kognitiva behovet är det störst sannolikhet att respondenterna vänder sig till ett karriärstöd överlag, alltså även till en karriärcoach. Utifrån detta verkar det som att respondenterna söker karriärstöd när de inser att deras egen kunskap inte räcker till, som även stämmer överens med Fredrickson, Macy och Vickers (1978, 167) samt Stark och Zytowskis (1988, 474) studier. Likt den tidigare forskningen som menar att skillnaderna mellan yrkesrollerna kan vara diffusa (Chung och Gfroerer 2003, 142; Hatala och Hisey 2011, 102), visar respondenternas svar att de kan uppleva en svårighet att skilja de olika yrkesrollerna åt. I definitionen av coachning står det nämligen att coachen inte har en informations- eller rådgivande roll och utgår från att klienten är expert i frågorna (ICF 2019d).
Det finns fler saker som tyder på att en del av respondenterna har svårigheter att skilja de båda yrkesrollerna åt. 22 procent av respondenterna har svarat nivå 4 eller 5 avseende både vägledare och karriärcoach i frågorna gällande utbildningsfrågor och omställning arbetsliv till skola. Även i omställningen skola till arbetsliv har 22 procent av respondenterna valt nivå 4 och 5 avseende båda yrkesroller, vilket tyder på att respondenterna inte har inblick i de skillnader som finns mellan yrkesrollerna.
Att en del av respondenterna inte har insikt i vad vägledning och coachning innebär kan också ses i frågan avseende byte av yrke, där svarsfrekvensen är relativt jämnt fördelad över skalan på båda yrkesrollerna. Definitionerna av båda yrkesrollerna pekar nämligen mot att den sökande kan få ett stöd i att utforska vilket yrke som hade passat den bäst samt öka sin valkompetens (ICF 2019d; Lovén 2015, 26; OECD 2004, 19; Schiersmann et al. 2012, 45). Att svaren är så pass splittrade i denna fråga tyder på att
respondenterna är oeniga samt att de inte känner till att både vägledare och karriärcoacher ska bidra med detta stöd.
5.3 Förväntningar på vägledare och karriärcoacher
Gällande frågorna om vad respondenterna förväntar sig att karriärcoachen eller vägledaren ska kunna hjälpa dem med, var det några teman som stack ut på den femgradiga skalan. Frågorna om informationsgivande, professionalitet, respekt för den man är, utannonserade öppettider som stämmer, bli lyssnad på, saker som tas upp sprids ej vidare, jag och mina mål ska vara i fokus, vägledaren /karriärcoachen arbetar tillsammans med individen mot en lösning och få rådgivning var de flesta överens om att det var mycket troligt att de förväntade sig det av både vägledare och karriärcoach. Alla dessa teman hade över 50 procent svarsfrekvens på nivå 5 på skalan, som illustreras i figur 5.
Figur 5: Frågor där över 50 procent har svarat nivå 5 - mycket troligt.
Exempelvis har 73 procent svarat 5 på skalan för vägledare, och 51 procent har svarat 5 för karriärcoacher på frågan jag förväntar mig att jag ska få information om det jag
behöver. På frågan jag förväntar mig att vägledaren/karriärcoachen upplevs professionell har 86 procent svarat 5 på skalan för vägledare, och 89 procent hade svarat 5 på skalan för karriärcoacher. Gällande frågan om att få hjälp att sätta upp mål har 57 procent svarat nivå 5 avseende karriärcoach, men 46 procent för vägledare. Eftersom 30 procent svarat nivå 4 avseende vägledare i denna fråga hör även detta tema till där de flesta var överens om att det är mycket troligt att de förväntar sig det.
Diagram 6 visar resultatet på frågorna vägledaren/karriärcoachen ska förstå mig och få stöd med att lägga upp strategier. Där går det att se att de flesta har valt 4 och 5 på skalan, men resultatet låg under 50 procent på nivå 5. Eftersom den totala procenten för nivå 4 och 5 i dessa frågor låg över 79 procent, hör också dessa frågor till kategorierna respondenterna var relativt överens om.
Figur 6: Två frågor där svaren på nivå 4 och 5 totalt är över 79 procent.
Resterande frågor avseende respondenternas förväntningar fick mer splittrade svar, vilket kan ses i bilaga 3. Dock hade en del av dem en svarsfrekvens på runt 60 procent på nivå 4 och 5 på skalan. De frågorna är att respondenterna ska få stöd i sitt val, få hjälp av vägledaren/karriärcoachen med studie- och jobbupplägg samt hjälp att nå sina mål. I dessa frågor har runt 25 procent valt nummer 3 på skalan, som innebär att de varken förväntar sig det eller inte.
Runt 50 procent har också valt nummer 4 och 5 på skalan avseende frågorna vägledaren/karriärcoachen ska se vad för yrke/utbildning som passar mig samt vägledaren/karriärcoachen ska hjälpa mig med kontakter med näringslivet och skolor. På dessa frågor har minst 24 procent valt att de varken förväntar sig detta eller inte av varken en vägledare eller karriärcoach.
Avseende de resterande tre frågorna: jag ska lära mig hur jag fungerar i valsituationer, vägledaren/karriärcoachen ska ge mig en lösning samt få bekräftelse är svaren relativt jämnt fördelade över skalan. Respondenterna är alltså oeniga i huruvida dessa delar är något att förvänta sig av en vägledare eller karriärcoach.
5.4 Analys
Gällande frågorna kring vad respondenterna förväntar sig hos en vägledare och en karriärcoach, visar resultatet att förväntningarna på karriärstöden följs åt vid flera teman. Vid frågan jag förväntar mig att jag ska få information om det jag behöver tydde resultatet på att respondenterna förväntar sig att de ska få den information de önskar vid kontakt med bägge karriärstöden. En del i NICE är just karriärinformations- och testexpert, vilket innebär att vägledaren ska kunna hjälpa den sökande bli välinformerad inför sina personliga val (Schiersmann et al. 2012, 46). Att respondenterna kopplar detta till både vägledare och karriärcoach kan tyda på en okunskap gällande skillnaderna mellan yrkesrollerna, men det kan också innebära att mottagande av information upplevs som viktigt hos båda karriärstöden.
Respondenterna förväntar sig även att få rådgivning av både vägledare och karriärcoach. 70 procent har svarat nivå 5 avseende denna fråga för vägledare, och 62 procent för karriärcoach. Dock står det ingenting om rådgivning i definitionen av vägledning, utan vägledaren ska istället aktivera den sökande med information, stöd och motivation med utgångspunkt i den sökandes resurser (Lovén 2015, 26). I definitionen av coachning står det dessutom uttryckligen att coachen ska ställa frågor istället för att ge råd (Gjerde 2012, 32-36; ICF 2019d). Huruvida rådgivning innebär samma för vägledare och karriärcoacher som det gör för respondenterna i denna undersökning är dock omöjligt att veta.
Att vägledaren/karriärcoachen upplevs professionell är även något som förväntas av respondenterna med 86 respektive 89 procent på nummer 5 i skalan. Detta resultat tyder på att respondenterna förväntar sig det som kallas professionell karriärvägledare i NICE. Den rollen innebär att vägledaren har ett relationsskapande förhållningssätt, hänger med i forskning och upplevs professionell (Schiersmann et al. 2012, 47).
Rollen inom NICE som kallas program- och serviceansvarig handlar om att vägledningen ska finnas tillgänglig vid de tider som är bestämda (Schiersmann et al. 2012, 46-47). Denna roll är också något som verkar vara etablerat hos respondenterna, då nästan alla har angivit att de förväntar sig detta av verksamheten.
Fem frågor i enkäten var kopplade till den roll i NICE som kallas för karriärvägledare. Två av dessa frågor hade flest svar på nivå 3, 4 och 5 på skalan och de resterande tre frågorna hade högst svarsfrekvens på nivå 4 och 5. Detta tyder på att de förväntar sig att vägledaren och karriärcoachen ska anta rollen som karriärvägledare, som innebär att vägledaren förstår dem och ska finnas som hjälp i arbetet mot lösningar.
Utifrån resultatet går det att se att respondenterna känner till rollerna professionell karriärvägledare, karriärinformations- och testexpert, program- och serviceansvarig och karriärvägledare, vilka ingår i NICE. Respondenterna förväntar sig därmed att möta en professionell vägledare som kan ge information, har öppettider som stämmer och kan i samtalet bland annat arbeta med den sökande mot en lösning.
Utifrån resultatet går det även att tyda att respondenterna inte förväntar sig att de ska lära sig hur de fungerar i valsituationer, vilket tyder på att rollen karriärutbildare är mindre känd för respondenterna. Det är svårt att veta om resultatet beror på att respondenterna inte är medvetna om att vägledare ska arbeta för att individer ska få ökad valkompetens, eller om enkätfrågorna inte fått fram ett korrekt resultat. Dock pekar resultatet på att den del av rollen karriärutbildare som innebär att lära sig planera sina studier och karriär är mer känd för respondenterna. Detta då tyngdpunkten på svaren angående att vägledaren/karriärcoachen ska hjälpa de sökande med studie- och jobbupplägg ligger på nivå 3, 4 och 5. Även huruvida respondenterna förväntar sig att vägledaren eller karriärcoachen ska anta rollen som socialsystemutvecklare är oklart, då svaren på frågan om de sökande förväntade sig hjälp med kontakter med näringsliv och skolor är splittrade. Att svaren på frågorna som är kopplade till rollerna som karriärutbildare samt socialsystemutvecklare är splittrade visar att respondenterna kanske inte vet att de kan förvänta sig dessa delar av vägledaren. Därför är frågan om dessa två roller behöver lyftas fram bättre av de yrkesutövande vägledarna?
Över 50 procent av respondenterna har svarat nivå 5 på frågorna att de förväntar sig att bli lyssnad på, att karriärcoachen/vägledaren ska arbeta tillsammans med individen mot en lösning och jag och mina mål ska vara i fokus. Dessa delar är starkt kopplade till coachning, då coachning ska vara ett lösningsfokuserat och målinriktat stöd enligt tidigare forskning (Chung & Gfroerer 2003, 142;Lim et al. 2019, 83, 85). Att respondenterna
svarat liknande avseende både vägledare samt karriärcoach tyder återigen på att de har en svårighet att skilja de båda yrkesrollerna åt, eller att yrkesrollerna är väldigt lika.
5.5 KASAM och val av karriärstöd
5.5.1 KASAM
I enkäten fick respondenterna svara på Antonosvkys (2005, 246-253) korta version av KASAM-formuläret, som kallas livsfrågeformulär (se bilaga 4). Det är möjligt att få mellan 13-91 poäng på formuläret, där höga poäng innebär hög KASAM. Avgränsningarna för låg, medelmåttig och hög KASAM har utgått från Bergstens (1998, 73) undersökning, där respondenterna delades in procentuellt i kategorierna. De 25 procent med lägst poäng ansågs ha låg KASAM, 50 procent medelmåttig och de 25 procent med högst poäng ansågs ha hög KASAM. I denna undersökning innebär det att låg KASAM ligger på 23-49 poäng, medelmåttig KASAM på 50-69 poäng och hög KASAM på 70-89 poäng. Medelvärdet av respondenternas KASAM hamnade på 57,9 poäng. Tre av respondenterna hade 70 poäng enligt uträkningen, och för att dela upp respondenterna i 25, 50 samt 25 procent hade dessa behövt delas upp i två olika nivåer av KASAM. Valet gjordes därför att samtliga av dessa skulle ingå i hög KASAM, vilket resulterade i att 24 procent hade låg KASAM, 49 procent medelmåttig KASAM och 27 procent hög KASAM.
5.5.2 Val av karriärstöd
På frågan om respondenterna hade träffat en vägledare förut svarade 57 procent ja, och 43 procent nej. Följdfrågan om åsikten har ändrats efter besök hos vägledare visar både positiva, negativa och oförändrade åsikter. En respondent skrev: “Blev besviken, trodde personen skulle vara mer insatt gällande ett specifikt program denne ansvarade för”. Medan en annan respondent beskriver en positiv upplevelse: “Ja personen hade mer koll
än vad jag trodde innan. Den fick mig att välja en väg i livet som jag än idag har fortsatt på”.
14 procent av respondenterna hade träffat en karriärcoach tidigare, medan 86 procent inte hade gjort det. Vid följdfrågan om åsikten ändrats efter besök hos karriärcoach kommenterade en respondent att det är annorlunda mellan coacher från arbetsförmedlingen och privata sektorn, då de i privat sektor var mer drivande.
Att betala för tjänsten karriärcoachning kunde 29 procent tänka sig att göra, men 54 procent kunde inte tänka sig att göra det. De övriga 19 procenten har skrivit in egna svarsalternativ, där prisbilden och huruvida de har ett problem som de vill lösa är de avgörande faktorerna. De fick också en fråga angående om de är medvetna om att det finns kostnadsfri vägledning att tillgå i kommunen, som 32 procent som svarade ja på och 65 procent svarade nej.
Vid frågan avseende vilket val av karriärstöd de hade gjort i dagsläget hade 32 procent valt karriärcoach och 19 procent vägledare, 30 procent valde att de inte visste i nuläget och 19 procent ansåg att det inte spelade någon roll. Bland de som kommenterade sitt val framgick det att ett par av dem som valt karriärcoach hade en föreställning om att yrkesrollen verkade mer seriös, på grund av namnet samt faktumet att de tar betalt för tjänsten. Det framgick också att de hellre gick till en karriärcoach då de inte önskade att byta yrkesroll och snarare ville utvecklas i den roll de har. Det framkom att en av de som valt vägledare gjorde det på grund av att karriärcoacher upplevs som vinstdrivande och en annan respondent svarade:
Jag känner mig inte så inriktad på att "göra karriär", känner att namnet karriärcoach antyder någon sådan drift. Jag vill mest bli där jag trivs, och få hjälp med alternativ ifall jag behöver. Tror jag skulle känna mig mer bekväm hos en vägledare.
Citatet tyder på att de som valde vägledare såg de delar som gjorde att andra valde karriärcoach som negativt. Det var också individer som menade att deras val av karriärstöd hade varit beroende av situationen de befann sig i, exempelvis hade en individ vänt sig till en vägledare för mer generella frågor och en karriärcoach vid mer specifika frågor om till exempel yrken. Ett par svarade också att de inte hade gått till något av alternativen, då de löser situationerna de hamnar i själva eller vänder sig till chef, kollegor eller facket.
5.6 Analys
Resultatet visar att det är vanligare hos respondenterna att de har träffat en vägledare än en karriärcoach. Det kan eventuellt bero på att vägledarna finns i skolans miljö i enlighet med skollagen (SOU 2019:4, 102). Men det kan även bero på att professionen har funnits längre än karriärcoachernas och då är mer inarbetad i samhället. Dock visar resultatet att fler hade valt att vända sig till en karriärcoach istället för en vägledare idag.
Av de som har låg KASAM har 22 procent valt att de skulle vända sig till en karriärcoach i dagsläget, 22 procent valt vägledare, 22 procent valt att det inte spelar någon roll och 33 procent att de ej vet i nuläget. Av de som har medelmåttig KASAM har 39 procent valt karriärcoach, 22 procent valt vägledare, 11 procent valt att det inte spelar någon roll och 28 procent att de ej vet i nuläget. De som har hög KASAM hade i dagsläget valt enligt följande: 30 procent har valt karriärcoach, 10 procent har valt vägledare, 30 procent anser att det inte spelar någon roll och 30 procent att de ej vet i nuläget. Det har därför inte framkommit något tydligt samband mellan respondenternas KASAM och deras val av karriärstöd i nuläget. Om omfattningen av studien blivit större hade kanske olika typer av samband kunnat ses, exempelvis finns tendensen att fler än hälften av de respondenter som har hög eller låg KASAM ej tar ställning till vilket karriärstöd de skulle vänt sig till, medan mer än hälften av de med medelmåttig KASAM tagit ställning till vilket karriärstöd de hade valt att gå till. Denna tendens hade kunnat bli tydligare vid högre svarsfrekvens på enkäten, och sambanden hade då kunnat fastslås på ett annat sätt än de kan i dagsläget.
Det går dock att se att 50 procent av de som hade valt att träffa en karriärcoach idag hade träffat en vägledare tidigare. Av dessa hade 67 procent medelmåttig KASAM och 33 procent låg KASAM. I de kommentarer som finns bland dessa respondenter är det en av de med medelmåttig KASAM som haft en negativ upplevelse hos vägledaren, vilket kan förklara varför respondenten idag väljer det andra alternativet av karriärstöd. De resterande har dock inte ändrat sin åsikt efter mötet med vägledaren. Att de trots denna oförändrade åsikt hade valt att träffa en karriärcoach istället tyder på att deras förväntningar av en karriärcoach verkar vara högre än på vägledaren.
Av de respondenter som nu hade valt att träffa vägledare har 29 procent träffat en vägledare tidigare, av dessa hade 50 procent medelmåttig KASAM och 50 procent hög KASAM. Ingen av dessa har kommenterat sitt val. Den respondent som tidigare träffat
