Jämställdhets- och mångfaldsplan

(1)

Jämställdhets- och mångfaldsplan

för Ulricehamns kommun

Denna jämställdhets- och mångfaldsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i lagen mot diskriminering i arbetslivet, 2008:567.

Planens syfte är att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Utgångspunkten är grundläggande värderingar om allas lika värde, samt respekt för olikheter. Olikheter och mångfald berikar, värdet

av att se och tillvarata olikheter främjar kommunens möjligheter att utveckla och förbättra verksamheten. En kvalitetshöjning av verksamheten leder i förlängningen till en förbättrad

service för kommunens medborgare.

Jämställdhets- och mångfaldsplanen bygger på en enkät som alla medarbetare beretts möjlighet att svara på. Utifrån svaren i enkäten har mål och åtgärder tagits fram.

Enkäten genomfördes 4-18 februari 2011. Personalchefen ansvarar för att en uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen sker våren 2013.

(2)

1

Metod

En likabehandlingsenkät ger en bild av likabehandlingssituationen i verksamheten och även vägledning till att avgränsa och påverka företeelser som upplevs mindre positiva ur likabehandlingssynpunkt.

Medarbetarna har beretts möjlighet att svara på 89 frågeställningar som har påverkan på likabehandlingssituationen i verksamheten. Frågorna har besvarats under anonymitet. Frågorna är uppdelade på åtta delområden. Dels de 5 delområden (delområde 1-5) som ska ingå i en jämställdhetsplan samt dels 3 delområden (delområde 6-8) som huvudsakligen behandlar övriga diskrimineringsgrunder som de definieras i lagen 2008:567.

Svarsalternativen har omfattat en femgradig skala från ”Inte alls” till ”I mycket stor utsträckning”.

Svaren har, i samband med sammanställning, konverterats till sifferbegrepp från 1-5 där det omdöme som är mest positivt för situationen erhållit poängen 5 medan det omdöme som är minst positivt har erhållit poängen 1.

De resultat som erhållits i samband med att medarbetarna besvarat frågorna, har sedan presenterats för en grupp bestående av representanter för arbetsgivare och arbetstagare. Dessa har tagit del av svaren fråga för fråga, delområde för delområde och i samband med detta dragit slutsatser av svaren, satt mål för delområdet och utvecklat strategin för att nå dessa mål.

Av de ca 1800 medarbetare som har beretts möjlighet att svara, har 1137 besvarat frågorna, motsvarande ca 63 % svarsfrekvens. Vissa frågor har dock hoppats över vilket medför att genomsnittlig svarsfrekvens är ca 60 %.

(3)

2

1. Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv

1.1 Den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön

Medarbetarnas svar

Medarbetarna upplever att arbetsredskap (t.ex. verktyg, maskiner, kontorsutrustning), likväl som storlek och justerbarhet av dessa, är väl anpassade för både kvinnor och män.

Man upplever sig ha varierande arbetsuppgifter med ansvar för sitt arbete och upplever inte att man arbetar mycket övertid. Omdömena uppvisar liten skillnad mellan kvinnors och mäns uppfattning.

Både kvinnor och män uppger att man har ett ganska stressigt arbete (kvinnorna i något högre grad än männen) samt att man inte i någon större utsträckning kan påverka sina arbetstider.

Kvinnorna upplever i mindre utsträckning än männen att omklädningsrum är väl anpassade för både kvinnor och män, att kvinnor och män har samma chans att välja arbetsuppgifter som kan medföra högre lön samt göra karriär i den verksamhet man arbetar.

Slutsats

Arbetsgruppen konstaterar att den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön upplevs som relativt god, men att kvinnorna upplever sina möjligheter till utveckling och karriär som mer begränsade än männens. Gruppen anser att hanteringen av frågor som rör utveckling och karriär måste tas upp för behandling och särskilt belysas, för att på sikt forma rutiner som innebär att alla personal behandlas på ett likvärdigt sätt.

1.2 Den fysiska arbetsmiljön Medarbetarnas svar

Kvinnorna upplever i något högre grad än männen att tunga lyft förekommer i arbetet. Däremot är kvinnor och män av samma uppfattning om att man inte i någon större utsträckning arbetar med monotona arbetsuppgifter. Kvinnorna upplever i högre grad än männen att man får ont i kroppen av sitt arbete. Vare sig kvinnor eller män uppger att de på ett tydligt sätt har tillgång till betald eller subventionerad friskvård.

Slutsats

Arbetsgruppen konstaterar att kvinnorna upplever tunga lyft i sitt arbete samt att man får ont i kroppen i högre grad än männen. Man konstaterar också att frågan om friskvården är könsneutral i undersökningen och därför kan behandlas som en arbetsmiljöfråga och inte som en jämställdhetsfråga. I övrigt konstaterar man att den fysiska arbetsmiljön enligt enkätundersökningen upplevs som god.

3 kap. Aktiva åtgärder

4§ Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

(4)

3 1.3 Den psykosociala arbetsmiljön

Medarbetarnas svar

Medarbetarna uppger att man trivs på arbetsplatsen, att man blir positivt bemött av sina arbetskamrater och (i något lägre grad) av ledningen. Man tror att man i ganska stor utsträckning skulle få stöd av sin närmaste chef i det fall man mådde psykiskt dåligt på arbetet och få uppger att man stannar hemma, sjukskriver sig eller tar ledigt för att man inte trivs. Skillnaderna mellan kvinnors och mäns omdömen i dessa frågor är små.

Slutsats

Den psykosociala arbetsmiljön upplevs som god.

Mål

Kartlägga varför kvinnorna i stor utsträckning upplever att omklädningsrum/

personalutrymmen som är anpassade för såväl kvinnor som män saknas.

Kartlägga varför kvinnorna upplever tunga lyft i sitt arbete samt att man får ont i kroppen i högre grad än männen.

Åtgärder

Åtgärd Ansvarig Tid

Kartlägga orsakerna till kvinnornas upplevelse att det saknas omklädningsrum/personalutrymmen anpassade för såväl kvinnor som män, samt vilka åtgärder som behöver göras.

Enhetschef September 2012

Sammanställ kartläggning om orsakerna till kvinnornas upplevelse angående att det saknas anpassade omklädningsrum/ personalutrymmen, samt vilka åtgärder som behöver göras.

Personalchef Oktober 2012

Kartlägga orsakerna till kvinnors upplevelse av tunga lyft i sitt arbete samt att de i högre grad än männen får ont i kroppen.

Enhetschef September 2012 Sammanställ kartläggning om orsakerna till kvinnors

upplevelse av tunga lyft i sitt arbete samt att de i högre grad än männen får ont i kroppen.

Ge fortsatt information och utbildning inom lyftteknik. Skall

ske inom de verksamheter där tunga lyft förekommer. Verksamhetschef,

enhetschef Löpande

(5)

4

Statistik delområde 1, Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv för kalenderåret 2010

Sjukfrånvaro fördelad på kvinnor och män

Sjukfrånvaro de senaste 12 månaderna

Antal Varav Varav Sjukdagar Sjukdagar Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt

1905 319 1586 3197 23122 10 14,5 14

(6)

5

2. Förvärvsarbete och föräldraskap

Medarbetarnas svar

Varken kvinnor eller män upplever att föräldraledighet är en positiv erfarenhet/merit i arbetet.

Såväl kvinnor som män uppger att de under föräldraledigheten bara i liten utsträckning haft kontakt med arbetsplatsen och att i de fall de haft det, hade kontakten huvudsakligen bestått i social kontakt med arbetskamraterna. Arbetsgivarinitierade kontakter som möten, informationsbrev samt telefonsamtal initierade av chefen samt telefonsamtal initierade av den som är föräldraledig var lägst representerade i kontakterna.

Slutsats

Åtgärder bör vidtas för att förbättra upplevelsen av attityder till föräldraledighet samt engagemang från arbetsgivaren under föräldraledigheten.

Mål

Alla medarbetare som ska var, är eller har varit föräldralediga ska känna att arbetsgivaren är positivt inställd till att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

Vid återgång i arbetet ska alla föräldralediga uppge att de under föräldraledigheten haft den överenskomna kontakten med arbetsgivaren.

Åtgärder

Ta fram och implementera rutin om kontakt vid föräldraledighet.

Rutinen ska omfatta Avlämning – Frånvaro – Återgång. Den ska användas vid föräldraledighet på heltid längre än 3 månader.

I rutinen ska finnas en enkät med ett antal frågor som ska besvaras av den som varit föräldraledig. Det är via svaren på frågorna man kan avgöra om målet är nått.

Personalchef September 2012

5§ Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

(7)

6

Statistik delområde 2, Förvärvsarbete och föräldraskap.

för kalenderåret 2010

Uttag av föräldraledighet fördelat på kvinnor och män

Uttag de senaste 12 månaderna

Antal Varav Varav Daguttag Daguttag Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt

1905 319 1586 1683 17155 5 11 10

Uttag vård av barn fördelat på kvinnor och män

Uttag de senaste 12 månaderna

Antal Varav Varav Daguttag Daguttag Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt

1905 319 1586 343 2195 1 1,5 1,5

Övertidsfrekvens fördelat på kvinnor och män

de senaste 12 månaderna

Antal Varav Varav Timmar Timmar Snitt Snitt Snitt Medarbetare män kvinnor män kvinnor män kvinnor totalt

1905 319 1586 2023 2832 6 2 2,5

(8)

7

3. Sexuella trakasserier

Medarbetarnas svar

Det som många förknippar med sexuella trakasserier är fysiska trakasserier av typen ovälkommen beröring samt ovälkomna förslag på sexuellt umgänge. När det gäller sådana trakasserier uppger ett fåtal att detta förekommer och i det fall man upplever sådan förekomst, uppger de allra flesta att det förekommer i liten utsträckning. Av de som uppger förekomst av beröring eller ovälkomna förslag på sexuellt umgänge, uppger de flesta att detta förekommer i kontakter med leverantörer och/eller brukare.

Andra trakasserier som hör hemma under delområdet är osynliggörande av kvinnor vid möten, kränkande jargong om kvinnor eller män samt bilder som väcker anstöt. Bland dessa frågeställningar upplever både kvinnor och män, att de mest vanligt förekommande trakasserierna utgörs av kränkande jargong om kvinnor eller män som grupp samt osynliggörande av kvinnor vid möten. I de flesta fall uppger man att kränkande jargong förekommer i liten utsträckning.

Osynliggörande av kvinnor vid möten tycks dock vara vanligare. I enkäten framkom det även att få känner till och har kunskap om kommunens policy vid sexuella trakasserier samt kommunens handlingsplan i frågan.

Slutsats

Av enkätsvaren kan man konstatera att förekomsten av beröring eller ovälkomna förslag är låg.

Det finns dock medarbetare som upplever att det förekommer sexuella trakasserier, vilket behöver hanteras. Ingen form av sexuella trakasserier är acceptabla. Attityder som kommer fram vid jargong och osynliggörande är nödvändiga att förändra. Osynliggörandet av kvinnor vid möten behöver uppmärksammas tillsammans med kränkande jargong av både kvinnor och män.

Kännedomen om policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier är låg och behöver förbättras.

Mål

Vid uppföljande undersökning ska alla medarbetare uppge att de känner till kommunens policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier och därmed även vem man ska vända sig till om man upplever sig utsatt.

Åtgärder

Revidera policy och handlingsplanen vid sexuella trakasserier.

Komplettering görs med delar som belyser sexuella trakasserier i mötet med brukare samt externa kontakter.

Kommunikation av policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier, till alla medarbetare. I samband med informationen skall samtal om hur kränkande jargong och osynliggörande av kvinnor vid möten diskuteras på ledningsmöten och arbetsplatsträffar.

Kommunchef, processchef, verksamhetschef, enhetschef

December 2012

Kommunikation av kommunens policy och handlingsplan Personalchef Oktober

§6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier

(9)

8 läggs in i ett befintligt årshjul som en årligen återkommande

informationsfråga. Årshjulet ska säkerställa att frågor som t.ex.

policy och handlingsplan vid sexuella trakasserier aktualiseras kontinuerligt.

2012

(10)

9

4. Kompetensutveckling genom intern rörlighet och extern rekrytering

Medarbetarnas svar

Vare sig kvinnor eller män upplever att man i någon större utsträckning haft samtal med sin chef om kompetensutveckling eller möjlig karriärutveckling under det senaste året.

Kompetensutveckling för att på sikt kunna utföra mer avancerade arbetsuppgifter önskas i ganska stor utsträckning av såväl kvinnor som män. Arbetsgivaren uppfattas ta tillvara på den enskildes kompetens i liten - till i ganska stor utsträckning.

Rekryteringssituationen upplevs fungera mycket bra ur ett könsperspektiv. Bara några få uppger att det förekommit frågor, tester eller krav vid rekryteringen som skulle kunna missgynna kvinnor eller män. Få uppger att de känner till om arbetsgivaren ansträngt sig för att uppmuntra och möjliggöra anställning av underrepresenterat kön. Såväl kvinnor som män uppger att det är viktigt med en jämn könsfördelning inom varje yrkesgrupp på arbetsplatsen.

Slutsats

Både kvinnor och män upplever att man inte haft samtal med sin chef om sin kompetensutveckling det senaste året.

Ett fåtal som anställts det senaste året uppger att det i rekryteringsprocessen funnits frågor, krav, tester eller annat som missgynnar kvinnor eller män men det är det viktigt att följa utvecklingen i frågan. Åtgärder behöver även vidtas för att öka möjligheterna till rekrytering av det underrepresenterade könet till olika delar av kommunens verksamhet.

Mål

Att genom utvecklingssamtal kartlägga medarbetarens vilja till kompetens- utveckling efter organisationens behov.

Långsiktigt mål:

Ökad integrering av underrepresenterat kön i kommunens olika verksamheter 3 kap. Aktiva åtgärder

7§ Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.

8§ Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

§9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.

(11)

10 Åtgärder

Ta fram tydliga riktlinjer för utvecklingssamtal Personalchef Juni 2012 Ta fram rekryteringsprocess som bygger på kompetensbaserad

rekrytering, en metod som motverkar diskriminering. I rekryteringsprocessen skall könsfördelning beaktas.

Personalchef Februari 2012

Statistik per 2010-12-31

Könsfördelning per yrkesgrupp

Personalgrupp Antal Varav män Varav kvinnor % Män % Kvinnor

Administratörsarbete 65 1 64,00 2% 98%

Handläggararbete 41 16 25 39% 61%

Hantverkararbete m m 42 42 0 100% 0%

Bibliotekarie, biblioteksass 19 1 18 5% 95%

Fritidsledare 7 4 3 57% 43%

Övrig fritid kultur turism 27 13 14 48% 52%

Köks- och måltidsarbete 94 2 92 2% 98%

Ledningsarbete 63 19 44 30% 70%

Rehabilitering och förebyggande arbete 22 1 21 5% 95%

Barnskötare 76 1 75 1% 99%

Dagbarnvårdare 8 0 8 0% 100%

Elevassistent 42 9 33 21% 79%

Fritidspedagog 25 6 19 24% 76%

Förskollärare 164 1 163 1% 99%

Grundskolelärare 179 33 146 18% 82%

Gymnasielärare 76 41 35 54% 46%

Övrigt lärararbete 100 32 68 32% 68%

Övrigt skol-/förskolearbete 8 3 5 38% 63%

Socialsekreterare 37 7 30 19% 81%

Övrigt socialt och kurativt 26 8 18 31% 69%

Städ tvätt renhållningsarbete 51 2 49 4% 96%

Ingenjörer 16 12 4 75% 25%

Tekniker 13 11 2 85% 15%

Teknisk handläggare 16 6 10 38% 63%

Personlig assistent 59 7 52 12% 88%

Sjuksköterska 44 2 42 5% 95%

Undersköt, skötare 411 12 399 3% 97%

Vårdbiträde, vårdare m fl 165 20 145 12% 88%

Övrigt vård omsorgsarbete 2 1 1 50% 50%

Deltidsarbete fördelat på kvinnor och män

Arbetstid i % av heltid Antal Varav män Varav kvinnor % Män % Kvinnor

75-99,9 490 28 462 5,7% 94,3%

50 - 74,9 194 26 168 13% 87%

0,1- 49,9 8 6 2 75% 25%

(12)

11

5. Jämställdhetsanalys av löner

Medarbetarnas svar

Männen upplever i högre grad än kvinnorna att lika lön för lika och likvärdigt arbete gäller samt att löneförmåner är rättvist fördelade mellan kvinnor och män.

Mycket få, huvudsakligen kvinnor, uppger att de undvikit att vara föräldralediga på grund av uttalat eller outtalat hot om sämre löneutveckling.

Kvinnor och män uppger att man i viss utsträckning känner till vilka kriterier arbetsgivaren tillämpar vid lönesättning och i liten utsträckning upplever de att man kan påverka sin lön genom utbildning och kompetensutveckling.

Slutsats

Kvinnor tror inte att lika lön för lika och likvärdigt arbete samt rättvisa vid löneförmåner råder.

Det förefaller dessutom som om lönekriterierna endast till viss del är kända. Det är få som uppger att de avstått från att vara föräldralediga beroende på att det skulle kunna medföra en sämre löneutveckling. Det är inte godtagbart att någon av medarbetarna har känsla av att de skulle kunna riskera att få en sämre löneutveckling beroende på föräldraledighet.

Mål

Vid uppföljande undersökning ska medarbetarna uppleva en större rättvisa när det rör sig om lika lön för likvärdigt arbete samt lika lön för lika arbete.

Åtgärder

Revidering av lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda

eventuella osakliga löneskillnader. Personalchef Juni 2012 Kommunikation av kartläggningens utfall till alla medarbetare

på ett sådant sätt att relevans och trovärdighet säkerställs

Kommunchef, processchef, verksamhetschef, enhetschef

Maj 2012

2§ Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. De ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

(13)

12

6. Arbetsförhållanden

Medarbetarnas svar

Medarbetarna uppger att det i ganska stor utsträckning är möjligt för alla att utvecklas i arbetet.

De kategorier man tror har minst möjlighet att utvecklas är män och kvinnor med funktionsnedsättning samt män med könsöverskridande identitet eller uttryck tätt följda av kvinnor och män med annan etnisk bakgrund än svensk. Kvinnor och män uppger att instruktioner och andra viktiga handlingar som hör till arbetet i liten utsträckning är utformade så att de är lätta att läsa och förstå om t.ex. läsarens modersmål inte är svenska.

Man uppger att mångfald inom alla arbetsgrupper på arbetsplatsen är ganska viktigt. Svaren på enkäten visar på att det finns en uppfattning om att det finns minst möjlighet att utvecklas i arbetet i åldersgrupperna 50 år och äldre. Hela 82 % av svaren anger att denna åldersgrupp har sämst möjlighet till utveckling.

Slutsats

De som svarat på enkäten tror att åldersgrupperna över 50 år har små möjligheter till utveckling.

Relativt många kommunmedarbetare är i den åldern. De som har längst erfarenhet uppfattas inte ha möjlighet att utvecklas, samtidigt som kommunen står inför stora nyrekryteringar där många nya medarbetare ska fasas in i arbetet. Det är viktigt att det i förekommande fall finns instruktioner som är lätta att läsa och förstå.

Mål

Alla ska ha samma möjligheter till utveckling och att ingen ska uppleva att de särbehandlas negativt på grund av de olika diskrimineringsgrunderna.

Åtgärder

Ta fram ett mentorsprogram där erfarna medarbetare fungerar som mentorer för nya medarbetare.

Mentorprogram gör att nya medarbetare utvecklas snabbare i sitt arbete samtidigt som de erfarna på grund av kontakten med de yngres sätt att se på saker, i sin tur upplever utveckling.

Personalchef December 2012

Öka kunskapen hos kommunens chefer om funktionsnedsättning för att kunna stödja medarbetare med funktionsnedsättning att utvecklas i arbetet.

Personalchef December 2012 Kartlägga otillgänglighet vad det gäller språk i befintliga

instruktioner och i förekommande fall av otillgänglighet förenkla dessa.

December 2012

4§ Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

(14)

13

7. Trakasserier

Medarbetarnas svar

Medarbetarna upplever inte att det talas nedsättande om människor p.g.a. hudfärg, religion eller sexuell läggning. Inte heller upplever man att människor ”stängs ute” i samband med luncher eller fikaraster på dessa grunder. Man upplever dessutom inte att det förekommer bilder eller annat av diskriminerande karaktär. Kunskapen om kommunens handlingsplan vid kränkande särbehandling är låg. Fler tycks dock känna till eller förstå, vem man ska vända sig till om man upplever sig diskriminerad.

Slutsats

Enkäten visar att miljön på kommunens arbetsplatser tycks vara tämligen fri från vanemässiga jargonger och handlingssätt som kan uppfattas som kränkande. Det är viktigt att handlingsplanen vid kränkande behandling blir bättre känd.

Mål

Alla ska vid uppföljande undersökning uppge att de känner till kommunens handlingsplan mot kränkande särbehandling.

Åtgärder

Revidera kommunövergripande policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling.

Personalchef Oktober 2012 Kommunicera policy och handlingsplan mot kränkande

särbehandling till alla medarbetare. Kommunikation ska ske vid ledningsmöten och arbetsplatsträffar

December 2012

För in policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling i ett befintligt årshjul som en årligen återkommande informationsfråga.

§6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier

(15)

14

8. Rekrytering

Medarbetarnas svar

Medarbetarna uppger att det kan i något/några fall ha funnits krav, tester eller annat i rekryteringsförfarandet som uppfattats så att de kunnat missgynna en person med viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Vidare har man inte upplevt att arbetsgivaren ansträngt sig i någon större utsträckning för att rekrytera personer med olika etnisk bakgrund. Man tycker att det är viktigt med en jämn åldersfördelning i varje yrkesgrupp på arbetsplatsen, och menar att åldersgrupperna från under 20 år till 40 år samt, i någon mån, åldersgruppen över 60 år är underrepresenterad.

Slutsats

Den samlade bilden är att rekryteringsprocessen fungerar väl ur ett mångfaldsperspektiv. Det är få som uppfattar att krav eller tester skulle ha missgynnat någon.

Det finns ett behov i kommunen att arbeta mer aktivt med mångfald vid rekrytering.

Mål

Aktivt arbeta mer med att öka mångfalden genom rekryteringar^.

Åtgärder

Ta fram kommunövergripande rekryteringsprocess som bygger på kompetensbaserad rekrytering, en metod som motverkar diskriminering vid anställning. Rekryterings- processen skall beakta kön- och mångfaldsperspektivet.

Personalchef Februari 2012

7§ Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.