Kommunal 2021
Innehåll
Förord �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 5 Sammanfattning �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 7 Inledning ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 8 Metod �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9 Yrkesgrupper Kommunal organiserar i hälso- och sjukvården ���������������������������������11 Början av pandemin: kaos och nybygge ������������������������������������������������������������������������13 Påverkan på fackligt arbete ����������������������������������������������������������������������������������������������17 Arbetsbelastning �����������������������������������������������������������������������������������������������������������������19 Personal som slutar ������������������������������������������������������������������������������������������������������������21 Kommunikation och ledarskap ����������������������������������������������������������������������������������������22 Personalen ställer upp: medarbetare har möjliggjort
en snabb omställning av hälso- och sjukvården ����������������������������������������������������������24
Många sjuka i personalen �������������������������������������������������������������������������������������������������27
Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar�����������������������������������������������������������������������������������29
Skillnad första vågen och andra vågen ��������������������������������������������������������������������������31
Städ och vaktmästeri ���������������������������������������������������������������������������������������������������������33
Pandemilärdomar “Det var kris innan och det är kris nu” �����������������������������������������34
Diskussion ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������40
Bilaga 1. Intervjumanus �����������������������������������������������������������������������������������������������������42
Sammanfattning
Coronapandemin har haft en enorm påverkan på sjukvården – samt medlemmar i
Kommunal som arbetar i sjukvården. Personalens insatser har varit centrala i hanteringen av pandemin. En kraftig omställning har krävts för att ställa om och upprätthålla
sjukvården.
Inom sjukvården organiserar Kommunal bland annat undersköterskor, lokalvårdare, ambulanssjukvårdare och vaktmästare. I denna rapport redovisas en intervjustudie som bygger på intervjuer med 13 sektioner inom Kommunal. Rapporten handlar om deras erfarenheter av att arbeta i pandemin i olika delar av Sverige.
Medarbetare har fått göra enorma uppoffringar: de har jobbat extra pass, dubbelpass, övertid, regionen har anlitat tillfällig bemanningspersonal, anställt pensionärer och timavlönade, personalen har fått sin semester indragen och blivit omplacerad i nya verksamheter och på nya orter. En kris kan såklart förväntas skapa behov av en högre arbetsansträngning. Sjukvårdens förutsättningar att hantera en långvarig kris var dock bristfälliga redan från början: bemanningen var för låg långt innan pandemin och det fanns knappt någon beredskap när det gäller sjukvårdsmaterial och skyddsutrustning. ”Det var kris innan och det är kris nu”, sammanfattar en intervjuad.
Det finns en enorm arbetsmiljöskuld efter en hög fysisk och psykosocial arbetsbelastning under en så lång period. Sjukvårdens arbetsgivare måste nu ta sitt ansvar och erbjuda personalen stöd och möjligheter till återhämtning. På längre sikt behövs det en riktig förändring: sjukvården kan inte förväntas fungera utan några som helst marginaler.
En hållbar bemanning är den viktigaste delen av sjukvårdens beredskap. Pandemin har understrukit vikten av rätt använd kompetens – inte minst undersköterskekompetens.
Vårdpersonalen vill ha en möjlighet att använda hela sin kompetens och utvecklas i sitt yrke. Kommunikationen och ledarskapet måste fungera så väl i vardag som i kris. Pandemin har också varit en kurs i facklig samverkan för hela sjukvårdsorganisationen – krisen har visat hur viktigt det är att hela organisationen är med i omställningen.
Inledning
Coronapandemin har haft en enorm påverkan på sjukvården och medlemmar i Kommunal som arbetar i sjukvården. Personalens insatser har varit centrala i hanteringen av
pandemin, och i hur väl Sverige lyckats. En kraftig omställning har krävts för att ställa om och upprätthålla sjukvården. Under våren 2020 anpassade sig hälso- och sjukvården till de förändrade förutsättningarna på kort tid. Omställningen har krävt prioriteringar, där planerade besök och operationer har fått skjutas upp. Dessa kommer att bidra till en betydande vårdskuld, som bland annat medlemmar i Kommunal behöver jobba med.
Under fas 1 av Covid-19-pandemin var det en region, Region Stockholm, som aktiverade krislägesavtalet. Senare aktiverades krislägesavtal i fler delar av landet, men även utan krislägesavtal har medarbetare fått göra enorma uppoffringar. De har jobbat extra pass, dubbelpass, övertid, regionen har anlitat tillfällig bemanningspersonal, anställt pensionärer och timvikarier, personalen har fått sin semester indragen och blivit omplacerade i nya verksamheter och på nya orter. Det har varit en extrem situation. En kris kan förväntas skapa behov av en högre arbetsansträngning. Vården har haft stora utmaningar i att lyckas bemanna verksamheterna under pandemin. Men nästan alla vittnar om hur man gick in i pandemin underbemannade och att lösningarna med extra pass och indragen ledighet redan var en del av vardagen. Snålt bemannade hälso- och sjukvårdsverksamheter som redan innan pandemin under en lång tid saknat marginaler har haft enorma svårigheter att hantera sjukfrånvaron och en kraftigt ökad arbetsbelastning.
Den här rapporten skildrar vad som hände när medlemmarna och fackliga ombud i Kommunal hamnade i coronakrisens frontlinje utifrån deras egna berättelser. Den handlar om deras kamp för rätten att skydda sig själva och sina kollegor från smitta, att rädda patienter och att överleva under en extrem, långvarig arbetsbelastning. Rapportens syfte är både att dokumentera det som undersköterskor och annan personal inom sjukvården har upplevt men också att ta vara på lärdomar.1 Nästa gång måste sjukvården vara bättre förberedd.
Stort tack till intervjuade för ert arbete under pandemin, ert deltagande, er tid och era kloka observationer och förslag.
1 Kommunal har tidigare släppt en rapport om pandemins påverkan på äldreomsorg, Pandemi på äldreboendet (2020) samt en rapport om förbundets arbete under pandemin av Lisa Pelling (Arena Idé), Att stå längst fram (2020).
Metod
Rapporten baseras på intervjuer med Kommunals sjukvårdssektioner i slutet av maj och i början av juni 2021. Alla intervjuade fick svara på samma frågor (se bilaga 1 för intervjumanus) men deltagarna uppmuntrades också att lyfta det som de själva tyckte var viktigt. De flesta intervjuer var gruppintervjuer via Teams, varje intervju hade 1–4 deltagare. De som deltog i intervjuerna var sektionsordföranden, skyddsombud, arbetsplatsombud samt medlemmar utan förtroendeuppdrag som undersköterskor, specialistundersköterskor, kockar och lokalvårdare. Sektioner blev kontaktade per mejl och fick själva välja vilka som deltog i möten. Målet var att intervjua i första hand minst en sjukvårdssektion per Kommunals avdelning (13 st). Alla Kommunals avdelningar är representerade i urvalet förutom Vänerväst (sjukvårdsanställda medlemmar i avdelning Vänerväst jobbar oftast i Västra Götalandsregionen som är representerad i urvalet genom Sektion SU Östra). De flesta regioner är med förutom Gotland, Blekinge, Halland, Örebro och Västmanland. Sjukvårdsanställda i Region Jämtland Härjedalen tillhör Kommunals sektion Västernorrland. Varje intervju varade i 30–60 minuter.
Rapportens syfte är att berätta om personalens erfarenheter att arbeta under en pandemi.
Teman som lyfts är beredskap, bemanning, kompetens och undersköterskerollen, arbetsmiljö samt ledarskap och organisation. Den här rapporten sammanfattar de mest framträdande resultaten. Vissa frågor som ställdes, bland annat den om personalens vaccinationer, handlade mer om dagsaktuella diskussioner vid intervjutillfället och lyfts inte i rapporten.
I rapporten lyfts citat från intervjuerna. Citerade delar av intervjuer är oftast
anonymiserade och har som syfte att konkretisera det som beskrivs i texten, inte att peka ut någon händelse eller arbetsgivare. De flesta intervjuade hade likartade erfarenheter och reflektioner. Fokus i rapporten är den slutna – ofta coronarelaterade – sjukhusvården.
Vissa intervjuade fokuserade på sin arbetsplats, andra hade bredare fokus på hela regionen utifrån sin roll som facklig representant.
Kommunals avdelning Intervjuade Region Avdelning Stockholm sektion Universitetssjukhus Region Stockholm Avdelning Mitt sektion Region Uppsala Region Uppsala Avdelning Öst sektion Region Sörmland Region Sörmland Avdelning Öst sektion Landstinget Östergötland Region Östergötland Avdelning Sydväst sektion Höglandet Region Jönköpings
län
Avdelning Sydost sektion Hälso-Sjukvård Region Kronoberg och Trafik Kronoberg
Avdelning Sydost sektion Hälso-Sjukvård Region Kalmar län och Trafik Kalmar län
Avdelning Skåne sektion Malmö/Sydväst Region Skåne
Avdelning Väst sektion SU Östra Västra
Götalandsregionen Avdelning Västra sektion Sjukvård-trafik Värmland Region Värmland Svealand
Avdelning Bergslagen sektion Dalarna Region Dalarna
Avdelning Mitt sektion Region Gävleborg Region Gävleborg Avdelning Mellersta sektion region Västernorrland Region
Norrland Västernorrland
Avdelning Västerbotten sektion Region Västerbotten Region Västerbotten Avdelning Norrbotten Landstingssektionen Norrbotten Region Norrbotten
Yrkesgrupper Kommunal
organiserar i hälso- och sjukvården
Flera av Kommunals grupper arbetar inom hälso- och sjukvården. Kommunal organiserar undersköterskor, specialistundersköterskor, barnsköterskor, skötare, ambulanssjukvårdare, obduktionstekniker, steriltekniker och lokalvårdare som jobbar på vårdcentraler,
i ambulanser samt i öppen- och slutenvård. Inom regionens verksamhet arbetar undersköterskor på vårdavdelning, inom rehabilitering och på mottagningar.
Undersköterskan hjälper patienten samtidigt som hon övervakar och dokumenterar patientens vitala funktioner. Undersköterskans dokumentation och helhetssyn av patienten är viktig för sjuksköterskans arbete, men även för läkarens medicinska bedömning. Inom regionerna är sjuksköterskorna den största personalgruppen och utgör 38 procent av den totala vård- och omsorgspersonalen. Undersköterskorna utgör 26 procent och läkarna 18 procent av anställd vård- och omsorgspersonal inom regionerna2. Cirka 85 procent av undersköterskor och skötare anställda i regionernas hälso- och sjukvård är kvinnor och cirka 15 procent är män.3
Yrkesgrupp Antal (2019) och andel kvinnor Undersköterskor och skötare 48 900 (85 procent)
(månads- och timavlönade 58 600) Städ, tvätt, renhållningsarbete 4 800 (76 procent)
Vaktmästeri, trädgård, anläggning m.m. 2 700 (20 procent)
2 Stärkt kompetens inom vård och omsorg. SOU 2019:20
3 SKL, https://skl.se/ekonomijuridikstatistik/statistik/personalstatistik/ personalenidiagramochsiffror/
tabellerlandstingsanstalldpersonal2017.11576.html
Diagram 1. Kommunals yrkesgrupper i regioner
Källa: Sveriges Kommuner och Regioner (SKR), personalstatistik, november 2019. Population:
Månadsavlönade�
I regionerna har antalet undersköterskor minskat något åren 1995–2014 för att därefter öka fram till år 2017. Det ökade antalet undersköterskor som har nyanställts inom regioner mellan 2014–2017 är cirka 9 500, vilket nästan motsvarar den nedgång som ses inom den kommunala verksamheten.
65 procent av regionanställda undersköterskor och skötare arbetar heltid. 77 procent har en tillsvidareanställning, 7 procent en tidsbegränsad anställning och 16 procent är timavlönade. Tillsvidareanställda arbetar 83 procent av den arbetade tiden, tidsbegränsat anställda (andel av arbetad tid). Den genomsnittliga sysselsättningsgraden är 92
procent4. 5,8 procent av anställda undersköterskor och skötare är 65 år eller äldre. Den genomsnittliga pensionsåldern för regionanställda undersköterskor och skötare är 63,8 år.
Rekryteringsbehoven inom hälso- och sjukvården kommer att kräva satsningar på fler yrkeskompetenser än endast läkare och sjuksköterskor. Inom regional verksamhet kommer det behövas 19 000 fler undersköterskor fram till år 2040 för att klara av att hålla samma underskötersketäthet som under 20145 – men enligt bland annat denna intervjustudie anser alla intervjuade sjukvårdssektioner att sjukvården redan innan pandemin var underbemannad. Det egentliga rekryteringsbehovet är således större.
4 Andel heltidsarbetande och genomsnittlig sysselsättningsgrad för samtliga respektive deltidsarbetande.
Källa: SKR, personalstatistik, nov 2019. Population: Månadsavlönade exklusive helt lediga.
5 Stärkt kompetens inom vård och omsorg. SOU 2019:20, s. 80
Början av pandemin:
kaos och nybygge
I början gick allt väldigt snabbt. Intervjuade bads beskriva början av pandemin. I
intervjuerna beskrivs personalens och de fackliga ombudens stora oro och otrygghetskänsla.
Ingen visste hur coronaviruset smittade eller vilken skyddsutrustning man ska använda.
Ingen visste hur man ska ta hand om covidpatienter. Möjligheter till testning var begränsade och provtagning skedde bara vid symtom och det tog lång tid att få svar dessutom fanns inga snabbtester. Början av pandemin beskrivs som kaotisk. Personalen fick nya råd och riktlinjer flera gånger i veckan, och ibland flera gånger under en arbetsdag.
I en intervju beskrivs detta som: ”När det gäller riktlinjer kom det många olika bud och nya bud hela tiden, olika riktlinjer från olika håll”. Några upplevde att det var en reell brist på skyddsutrustning, medan de flesta beskriver en oro om att skyddsutrustningen ska ta slut eller att skyddsutrustningen var av dålig kvalitet. Ovissheten var svår att hantera: ”Så skönt man har det nu i jämförelse” kommenterar en av de intervjuade början av pandemin i juni 2021.
”Det var brist på allting. Man bad folk att lämna OH-papper i receptionen för att kunna pyssla ihop egna visir. Man såg knappt något genom en sådan visir. Efter varje lunch räknade man hur mycket skyddsutrustning man hade kvar.”
”Det saknades beredskapslager, det är väldigt mycket just in time. Det kom i början nya riktlinjer hela tiden. Personalen var oroliga, speciellt i början. Efter första veckorna tog arbetsgivaren skyddsutrustningsfrågan på allvar, men i början låstes också
skyddsutrustningen in.”
Det blev också brist på sjukvårdsmaterial och produkter som inte var direkt corona- relaterade. En av de intervjuade berättar att det inte gick att köpa termometer till avdelningen. Allt var slut. Det var uppenbart att vården inte hade tillräcklig beredskap.
”Det tog ett tag innan man förstod allvaret. Det fanns en ovisshet, det kom nya direktiv varje dag, snabba ryck. Sektionen har försökt bidra med mallar för riskbedömningar tillsammans med chefer. I början var också skyddsutrustningen mycket konstig. Man fick in desinfektionsmedel som luktade så illa att personalen fick astmaanfall. Uppenbart att Sverige inte hade beredskap, men skyddsutrustningen tog aldrig slut i vården.”
”Skyddsutrustning fanns, men det kom många olika direktiv från ledningen, myndigheterna och SKR om vad som gäller.”
”I början var det panik när man fick in de två första coronapatienterna. Man använde hemmagjorda visirer. Det fanns ingen beredskap. Det borde ha funnits två månaders beredskap, men det var inte så. Det tog slut efter två veckor. Det fanns en stor oro.
Personalen köpte egen skyddsutrustning, litade inte på arbetsgivaren. Det var också oklart vad som är engångsskyddsutrustning. Rent konkret tog skyddsutrustningen aldrig
slut, men man följde situationen i äldreomsorgen och var orolig. Sektionen försökte hjälpa till genom att dela bilder på godkänd skyddsutrustning.”
”Redan under hösten 2019 hade Region Uppsala drabbats av en materialkris, det var uppenbart att det inte fanns beredskap eller skyddsutrustning.”
Också lokalerna upplevdes ibland som dåligt anpassade för den typen av vård som coronapatienter behövde. En liten infektionsavdelning med slussar kanske fanns på sjukhuset men det räckte inte till när sjukhuset snabbt fick in stora mängder patienter som behövde isoleras. På vissa ställen var man tvungen att bygga om lokalerna så att de skulle passa covidvården bättre.
Många intervjuade berättar om chocken av att konfronteras av pandemin. Arbetet själv, att ta hand om covidpatienter, var enormt krävande. Trots att personalen var vana vid att ta hand om svårt sjuka patienter var det ändå en chock hur snabbt patienter blev svårt sjuka och dog: ”man stoppade bara döda i liksäckar”. Personalen hade en stor samvetsstress av att inte hinna med att ta hand om alla på det bästa möjliga sättet samtidigt som ingen visste vad som var det bästa möjliga sättet. I början fanns inte så bra kunskap om hur man bäst tar hand om covidpatienter.
Sektionen och skyddsombuden fick många frågor från oroliga medlemmar. Det upplevdes som frustrerande när ingen hade några svar. Hur ska man arbeta rent
praktiskt? Medlemmar längtade efter tydliga och konkreta instruktioner. Många fackliga representanter hade sin mobil på dygnet runt för att kunna hjälpa medlemmar som behövde stöd. De fick in helt nya frågor som ingen kunde svara på. Hur ska obduktionstekniker göra – hur ska vi göra om bårhusen blir fulla? Hur ska vi hantera covidsmittade avlidna? Hur gör vi om bodybags tar slut?
”Regionen har hela tiden haft skyddsutrustning men instruktioner har varit oklara. Vilket munskydd ska man använda? Kommunikationen och informationen har varit bristfällig.
Hur gör man med HLR? I början visste man inte hur corona smittar – vilka kläder ska man ha på sig? I början ringde många medlemmar sektionen och grät, de var så oroliga.”
Det som också beskrivs i intervjuerna är att personalen ställde upp. Det fanns ofta en nybyggaranda i att driva sjukvård utifrån en ny situation och nya prioriteringar. I en
intervju beskrivs hur rutinerade specialistundersköterskor blev nyckelspelare i att starta nya avdelningar för covidpatienter: de handledde bland annat övrig personal om arbetssättet.
En annan brist som blev uppenbar redan i början var bristen på personal och i synnerhet erfarna undersköterskor. Många intervjuade upplevde att regionen hade låtit bli att rusta upp och bemanna verksamheter på ett hållbart sätt och när personalen började insjukna och en stor mängd sjuka patienter strömmade in var det omöjligt att skala upp vården på grund av personalbristen. Covidpatienter var också väldigt krävande, och att ta hand om dem var tungt och personalintensivt. I november 2019 hade Karolinska universitetssjukhuset i Stockholm varslat bland annat 350 underskötersketjänster.
Karolinska lät varslet ligga kvar trots pandemin. Varslet drogs inte tillbaka före hösten 2020. Intervjuade anser att en god ordinarie bemanning hade hjälpt i kris också.
”Det kom in svårt sjuka patienter, få i personalen hade erfarenhet av just den patientgruppen. Det fanns en IVA-specialistundersköterska som utbildade läkare på den nya avdelningen om hur man gör. Man visste inte vad viruset var, man trodde det var som pesten ungefär. Det kom många olika direktiv hela tiden, olika budskap från myndigheterna och media, vilket bidrog till oron. Patienter var så allvarligt sjuka.
Syresättningen kom ner så snabbt.”
”Det har länge varit högt övertidsuttag på Karolinska. Arbetsgivaren lät varslet ligga kvar.
Det är alldeles för lite folk – enligt arbetsgivaren för mycket. När krisen kom fanns det ingen möjlighet att rekrytera på grund av varslet.”
Många intervjuade delade uppfattningen att sektionen inte fick information från arbetsgivaren och inte fick vara delaktig. Ofta åtgärdades detta senare. När Kommunal senare fick vara med fungerade allt bättre. Sektioner har fått kämpa för att få vara delaktiga och att få information.
”Början var kaotiskt, Det fanns inget systematiskt ledarskap eller arbetssätt.
Skyddsutrustning höll inte måttet. Kommunal har krävt riskbedömningar. Känslan av att behöva ”vara besvärlig” har varit tuff. I början var inte arbetsgivaren intresserad av att ta in erfarenheter. Det känns tungt att veta att om vi hade fått igenom våra krav hade vi kunnat skydda personalen bättre. Tänk hur många vi hade kunnat skona från detta. Varje dag har varit en kamp för de fackliga.”
Det fanns dock också erfarenheter av att Kommunal fick information, var inkluderad och fick gehör från arbetsgivaren, och att denna lyhördhet gynnade pandemihanteringen.
”Regionen har tagit oron på stort allvar, trots att det har funnits brister i nedre leden.
Kommunals sektion har varit med på stabsmöten med ledningen varje torsdag. Det här har varit ett bra forum att lyfta medlemmarnas frågor. När arbetsgivaren på sjukhuset inte ville göra risk- och konsekvensanalyser har regionen krävt att de ska göras, regionen har varit tydlig att de ska göras.”
Vissa regioner var inte så hårt drabbade i början av pandemin, och det har hela tiden funnits stora geografiska skillnader i smittspridningen. Pandemisituationen blev i början snabbt mer allvarlig i vissa regioner medan det tog några veckor innan situationen förvärrades i andra regioner. Vissa regioner fick en lugnare start än andra.
”Efter första larmet började patienterna komma ganska snabbt. Regionens egen resurs- och kompetenscentrum fick två dagar att starta en ny avdelning. De utbildade personal.”
”Vi fick en lugn start, hann öva lite innan allvaret. Hade tid att förbereda oss. Lära upp ny personal.”
”Det kanske var positivt att man fick öva i våras när situationen i Skåne inte var så allvarlig. Man fick igång ett arbetssätt. Under andra vågen var man upprustade och strukturerade.”
Regioner som fick in smittan senare hade tid att rusta upp och förbereda sig. De lärde av andra regionernas erfarenheter vilket gynnade den senare pandemihanteringen – men Stockholms exempel ledde också till onödig panik, tyckte vissa intervjuade.
”Det kom nyheter från Stockholm, och det började bli fullkomlig panik, det var hysteriskt. Man bemannade upp verksamheterna bara för att vara på säkra sidan.
Skyddsutrustningsfrågan blev stor i början, det var lite sådant att man låste in
munskydden så att de inte skulle ta slut. Ledningen började med dagliga avstämningar, det kändes som att ledningen lyssnade. Man gjorde om verksamheten. Man började med en specialgrupp som jobbade med skyddsutrustningsfrågan. - - I början byggdes det upp kapacitet som sedan inte behövdes. Man rustade upp nästan för mycket, man tittade mycket på Stockholms exempel.”
”Rent allmänt har Värmland ändå klarat dig bra. I Värmland gjorde det en stor skillnad att Folkhälsomyndigheten gick ut och sa att man ska stanna hemma, första månaderna var väldigt lugna. Mycket färre patienter än vanligt, man fick bara in
akuta fall.”
Några intervjuade har också nämnt att det fanns stora skillnader inom sjukhuset – till exempel mellan avdelningar och mellan vårdens olika yrkesgrupper. På
infektionsavdelningen fanns rutiner på plats redan innan och man behövde inte anpassa arbetssättet så mycket.
Ingen visste att de första pandemimånaderna bara var en början på en lång intensiv arbetsperiod för vårdpersonalen. Personalen jobbade mycket under osäkra förhållanden.
Några intervjuade sektioner berättar hur maj 2020 blev en brytpunkt för IVA-personal. Man insåg att pandemin inte kommer att vara slut efter några veckor.
”Först var man i en adrenalinbubbla, sedan orkade man inte. I början var alla adrenalinjunkies.”
I vissa regioner började man också förflytta personal. Ibland fick personal långa restider, speciellt i Norrbotten. I vissa regioner var förflyttningar alltid frivilliga, i andra inte. ”Det fanns ingen frivillighet i förflyttningar, alla var rädda, men man gjorde vad man måste”
beskriver en sektion situationen. Men det finns också positiva erfarenheter.
”Det fanns många enheter som bara vårdade IVA-patienter, alla var mer eller mindre frivilligt placerade med kort varsel. Man stängde mottagningar. Man hade MTL6 före alla förflyttningar och bra samarbete med arbetsgivare. Det är en stor skillnad att jobba med covidsjuka patienter och på mottagningar där patienter är självgående.”
6 Medbestämmandeförhandling
Påverkan på fackligt arbete
Pandemin har satt stor press på den lokala fackliga organisationen. Fackliga ombud har varit tillgängliga och kämpat för medlemmarna. Förtroendevalda på sektioner hade mobilen på dygnet runt. Dessutom har det varit ansträngande att hinna göra alla riskbedömningar när det har funnits många omställningar och situationer som varit helt nya. Det har funnits ett stort behov att samverka med arbetsgivare. Vissa intervjuade sektioner har haft svårt att hitta tid för det fackliga arbetet när alla har jobbat så mycket kliniskt under pandemin. En sektion berättar hur all facklig tid i början av pandemin skulle dras in. Alla undersköterskor skulle in och jobba. Den fackliga närvaron blev plötsligt svag, man hade tid bara för det mest akuta.
Som en framgångsfaktor nämnde flera intervjuade samarbetet med andra fackförbund på sjukhuset. Tillsammans fick de gehör från arbetsgivaren när de med enade krafter ställde samma krav när det gäller bland annat arbetsmiljö- och ersättningsfrågor.
Trots att tiden har varit tuff har många också sett hur organisationen har utvecklats under pandemin. Företrädare för sektionen har haft mycket kontakt med arbetsplatsombud och skyddsombud och det har varit väldigt givande. Skyddsombuden har blivit duktiga på riskbedömningar och arbetsgivaren har förstått värdet av att samverka.
Arbetsbelastning
Sjukvårdspersonalens arbetsbelastning har varit extremt hög under pandemin. Detta berodde på högt patientflöde, nya arbetsuppgifter, vårdtunga covidpatienter, hög sjukfrånvaro och att sektioner upplevde att sjukvården redan var underbemannad från början. Omplacerad personal och vikarier behövde mycket handledning vilket belastade ordinarie personal och personal som hade tidigare erfarenhet av att arbeta på till exempel IVA. Intervjuade berättar om hur personalens telefoner blippade konstant på fritiden med frågor som ”kan du ta extraskift”. Man fick inte vila ens när man var ledig.
Arbetsbelastningen har dessutom varit hög under en väldigt lång tid, vilket är något annat än en tillfällig kris. När intervjuerna till denna rapport genomfördes hade pandemin pågått i 15 månader.
”Arbetsmiljön är tung för alla, inte bara de som tar hand om covidpatienter. Det är inte samma sak att arbeta med vikarier som med ordinarie kollegor med erfarenhet.
Det känns som man har lånat ut för många. Det kommer att få stora konsekvenser att arbetsmiljön har varit så tung så länge. Många har posttraumatisk stress.”
”Pandemin har verkligen ställt krav på personalen. Varit så otroligt ansträngande.
Man kanske i normala fall jobbar på en mottagning och nu har man stoppat avlidna i liksäckar. När andra vågen kom, kom alla känslorna igen. Man har varit med om obehagliga saker. Det kom busslaster med sjuka patienter till akuten. Man har jobbat ute i tält. Alla har fått förändrade arbetsuppgifter och rutiner.”
Arbetsbelastningen har varit hög på flera olika sätt och den psykiska påfrestningen var stor. Att ha ansvar för kontakten med anhöriga till svårt sjuka och döende patienter har varit ansträngande. Samtidigt är personalen oroliga över sin egen och sina kollegors välmående: sjukvårdens organisation är bristfällig och framtiden osäker, vilket gör det svårare att orka. Intervjuade berättar om oron att medlemmarna håller på att gå sönder när den mest akuta stressen nu släpper. Att arbetsgivaren förvisso erbjuder hjälp via företagshälsovården, men att personalen ser på framtiden med förskräckelse eftersom att arbetsgivaren redan har börjat planera ett varsel.
”Arbetsgivaren anser att det finns för många anställda, närmare sagt 400. Ekvationen går inte ihop. Det kommer inte finnas några undersköterskor kvar.”
”Mest smittad personal hade vi under våg två. Det finns en del psykisk ohälsa – det måste finnas ett enormt mörkertal. Många har etisk stress på grund av etiska dilemman.
Man har stoppat 70 avlidna i liksäckar under en kort period. Krisstöd borde ha funnits på plats. Toleransnivå är inte hög, man är sårbar.”
”Lagom bemannat är arbetsgivarens lagom.”
”Arbetsgivaren aktiverade krisavtalet för första gången i april-maj 2021 under fyra veckors tid. Det har varit jättetufft, scheman har varit dåliga, vi har haft 60 timmars veckoarbetstid. Livet är bara att sova, jobba och äta.”
”Inte någon gång har man haft tillräcklig bemanning på IVA, man behöver nästan varje helg jobba extrapass.”
”Medlemmar är slutkörda och har haft mindre tid med familjen. Man vill ställa upp, man är lojal.”
”Personalen är vid bristningsgränsen. De har offrat så mycket.”
”Undersköterskor och andra personalgrupper Kommunal organiserar har tagit stort ansvar. Undersköterskor har slitit med allvarligt sjuka patienter, många är inte vana vid döende patienter. Arbetsgivaren erbjuder psykolog- eller kuratorshjälp för att bearbeta tunga erfarenheter. Det finns många motstridiga känslor bland personalen.”
”Många verksamheter är fortfarande stängda och personalen oroar sig för vårdskulden.”
”Alla fick inte semester under sommaren 2020, IVA-personal fick bara två veckors semester. Detta handlar både om att smittläget var dåligt och om att planeringen var dålig. Man måste kunna hitta hållbara sätt att bemanna vården.”
Det finns en arbetsmiljöskuld. Intervjuade är oroliga att ”smällen kommer sedan när man slappnar av” efter pandemin.
”När man jobbar inom vården är man lite av en ’bror duktig’ man jobbar nästan tills man dör. Man måste börja prata mer om hur man mår.”
Personal som slutar
Vissa sektioner har inte märkt om den höga arbetsbelastningen under pandemin har lett till att personalen bytt jobb, medan andra har märkt att många har slutat, speciellt under andra pandemivågen. Dessutom är många som brukar vikariera på avdelningarna pensionärer som själva tillhör en riskgrupp, vilket har försvårat bemanningssituationen.
”Många har slutat på IVA. Synd att många fackligt engagerade har slutat och gått i pension. Skyddsombudsrollen har knäckt dem under krisen. Det är otroligt jobbigt att orka kämpa för personalen och ta hand om sitt eget arbete på samma gång.”
”Inga undersköterskor har valt att sluta på grund av pandemin men några har valt att gå i pension lite tidigare.”
Kommunikation och ledarskap
Alla intervjuer lyfter vikten av en fungerande kommunikation på arbetsplatsen och att ett tydligt ledarskap varit en faktor som har underlättat och bidragit till en väl fungerande organisation under pandemin. De flesta tycker att kommunikationen under pandemin har fungerat bra, till och med bättre än vanligt. Beslutsvägar har varit kortare än vanligt och när krisledningen har fungerat bra har man oftast inkluderat fackliga organisationerna och haft regelbundna möten, till och med dagligen när krisen har varit som värst. Sjukvårdens organisationer är dock komplexa och några rapporterar att kommunikation och information inte alltid har nått hela vägen från högsta ledningen till golvet. Dåligt ledarskap har skapat flaskhalsar i organisationen. Det verkar ha upplevts som en framgångsfaktor att ha täta möten och att sektionen har fått gehör när de har ställt krav på information och samverkan.
Sedan har det varit svårt när ingen i början hade rätt svar om lämpliga åtgärder: ledarskap och kommunikation under en stor osäkerhet är en utmaning. Sektioner har i sådana fall uppskattat ärlighet och transparens, och att få veta vem som är avsändare.
”Mellanledningen har varit ganska ostrukturerat. Det har varit svårt att få veta VAR man har tagit beslutet, region- eller sjukhusnivå? Det har varit oklara och motstridiga instruktioner. Man har ibland känt sig utlämnad och saknat stöd från chefen.”
”I början bildades det någon arbetsgrupp där Kommunal inte var med. När Kommunal senare fick vara med, funkade allt bättre. Vi har fått kämpa för att få vara delaktiga.”
”Kommunikationen och ledarskapet måste fungera på alla nivåer. Ofta har kommunikationen stannat på verksamhetsnivå och inte sipprat ner.”
Omplaceringarna och nya arbetssätt har också ställt krav på välfungerande kommunikation och ledarskap. Det är svårt att jobba ihop som team när många är nya. Många intervjuade nämner att variationen har varit stor, kommunikationen och ledarskapet har fungerat bättre på vissa avdelningar och sämre på andra. Några nämner att det ibland har varit otydligt vem som är ens chef, speciellt om man har varit omplacerad. Det har varit viktigt och mycket uppskattat för omplacerad personal om den ordinarie chefen har hört av sig under tiden personalen varit omplacerad.
”Informationen har varit bra men det kom förstås nya rön hela tiden. Det satte sig, man blev bättre med tiden. Samverkan har fungerat bra. Man hade flera möten i veckan och fick ständig rapportering. Vår region har varit väldigt coronadrabbat, men samverkan har fungerat.”
”Ledningen på [sjukhuset] har varit lyhörd. Kommunal har känt att alla frågor är viktiga för dem och haft dagliga möten i början. Arbetsgivaren har tagit oron på allvar. Om det var någonting man inte visste, speciellt i början, var det bra att vara ärlig och erkänna, vi vet inte än.”
”Det som ändå har fungerat bra under krisen är att det känns att områdeschef verkligen har krigat för personalen, att andra sjukhus i sin tur ska ta lite mer ansvar. Dialogen med arbetsgivaren har varit bra. Beslutsvägar har varit kortare än vanligt.”
Intervjuade nämner att pandemin varit som en kurs i samverkan för hela organisationen.
Arbetsgivaren har under pandemin verkligen förstått värdet av samverkan. Man har kanske också bytt kommunikationsstrategi och förbättrat sig under krisen efter lärdomar.
Intervjuade berättat hur man i början fick ”läsa i lokaltidningen vad som händer” men senare började arbetsgivaren med regelbundna avstämningar.
Som en negativ erfarenhet av ledarskap under kristiden nämns att arbetsgivaren försökt införa impopulära förändringar under pandemin. Många som arbetar i vården upplever ett slags projekttrötthet – kanske för att man inte upplever att utvecklingsprojekt bidrar till konkreta saker som bättre arbetsmiljö eller en bättre fungerande organisation.
”Det är oroväckande att antalet outbildade ökar. Regionen har anställt sjukvårdsbiträden.”
”Det pågår samtidigt parallella omorganisationsprojekt: omställning till nära vård, kostnadsreducering, sparkrav och corona. Man hinner knappt vara med i alla projekt.”
”Arbetsgivaren skyller på eller utnyttjar pandemin för att införa nya policys, snabbar på processer som egentligen inte har med pandemin att göra för att kunna kringgå facket, slippa facklig medverkan. Arbetsgivaren tar inte tag i arbetsmiljöproblem på grund av pandemin.”
”Det som varit problematiskt är att arbetsgivaren använder corona som ursäkt att införa nya policys och effektiviseringar, fattat stora beslut i smyg, gjort stora omorganisationer.
De har passat på när motståndet har varit så trött.”
Generellt är det dock kommunikation och ledarskap under krisen som nästan alltid lyfts av det som faktiskt fungerat bra under coronapandemin.
”Man har lokala krisledningsgrupper på varje sjukhus och det där med lokal krisledning har fungerat bra. Också regional krisledning har fungerat bra. Kommunikationen fungerar bra.”
”En sak som fungerat bättre under pandemin än normalt är att man har blivit lyssnade på bättre, arbetsgivaren har varit mycket bra.”
Personalen ställer upp:
medarbetare har möjliggjort en snabb omställning av hälso- och sjukvården
När krisen började behövde hälso- och sjukvården ställa om. Personalen behövde flyttas till nya avdelningar, ibland snabbutbildas och kasta om sina scheman. Pandemin nådde Stockholm först och där bad regionen alla frivilliga med vårdutbildning att hjälpa till. Stora delar av den planerade vården ställdes in för att göra personal, lokaler och utrustning tillgänglig för avancerad vård av patienter med covid-19. Andra regioner och kommuner började kraftsamla för en liknande utveckling. Regioner och kommuner kunde aktivera krislägesavtalet och då välja ut anställda som bedöms vara särskilt viktiga. De kunde då få ökad veckoarbetstid men också en högre ersättning.
Intervjuade berättar om hur det fanns ett stort inträde av förflyttad personal från hälsocentraler och mottagningar som behövdes skolas in. Alla omplaceringar var inte frivilliga. Vissa omplacerade kände sig utlämnade, de kände att de inte fick tillräckligt mycket handledning för att klara av de nya arbetsuppgifterna. Det är en stor skillnad att jobba till exempel på en vårdcentral eller jobba treskift på en covid-avdelning. Den ordinarie personalen fick ett stort ansvar att utbilda och handleda omplacerad personal. Att bemanna med enbart omplacerad eller inhyrd personal var inte så enkelt. Den ordinarie personalen behövdes för att sprida kunskap, handleda och ”bära kulturen”.
”Skillnaden var när [sjukhuset] öppnade covid-avdelning. Verksamhetschefen bemannade avdelningen med bara hyressjuksköterskor och hyresundersköterskor.
Det fanns inga rutiner på plats och det blev stor smittspridning. De som jobbade på avdelningen blev behandlade som pestsmittade. Chefer tog inte sitt ansvar.”
”Det har varit ojämnt vilka verksamheter som har lånat ut personal. Det tar tid att utbilda nya, många har velat ha tillbaka de som varit och jobbat tidigare.”
Det är en stor skillnad om omplaceringar har varit frivilliga eller inte. Ledarskapet och kommunikationen med personalen är viktig. Pandemiomställningen beskrivs som en ömsesidig lärandeprocess.
”I början tvångsförflyttade regionen personal. Senare har det varit frivilligt och fungerat mycket bättre. Man får lite extra ersättning och man börjar jobba på nya avdelningar.
I början var det ofta så att man tvingade personalen att jobba på covid-IVA i tre dagar, sedan kom man tillbaka till ordinarie avdelningen, ibland till onkologen där patienter var mycket sårbara. Inte klokt. Man fick aldrig lära sig rutiner. Nuförtiden jobbar man bara på covid-IVA och det fungerar mycket bättre.”
Undersköterskor jobbar med olika arbetsuppgifter i olika verksamheter. Att bli omplacerad har varit en utmaning på gott och ont. Vissa tycker att det har varit fint att få nya
erfarenheter, andra inte. Handledning har varit extra viktigt när man plötsligt har fått nya arbetsuppgifter.
”Man har förflyttat personal som kanske inte jobbat på avdelningen på 25 år och som i normala fall arbetar på patienthotellet. De ska nu ta prover och göra sådant man inte gör i normala fall. Ett antal medarbetare har inte orkat detta och de har sagt upp sig eller är långtidssjukskrivna.”
”Man har fått visa sina framfötter lite grann, speciellt om man blivit placerad på en avdelning där man vanligtvis inte brukar arbeta. Man har fått nya kunskaper.”
”Förflyttningar av personal har varit tuffa för personalen. Men samtidigt har personalen blivit bra bemötta på nya arbetsplatser. Det är svårt när man får nya kollegor som kanske saknar erfarenhet att jobba på en viss avdelning. Svårt att lita på varandras kompetens.”
Många sjuka i personalen
Intervjuade fick frågan om många i personalen har blivit sjuka under pandemin. När det gäller att bli smittad på arbetet har intervjuade olika erfarenheter och gör olika analyser av konsekvenssamband. De flesta har dock upplevt problem med att rapportera covid-19 som arbetsskada, speciellt under förstå halvåret av pandemin. Intervjuade har också likadana erfarenheter av stressrelaterad sjukfrånvaro.
De flesta rapporterar en hög sjukfrånvaro av personal genom pandemin. Många identifierar skillnader mellan olika pandemivågor och olika delar av sjukhuset. Intervjuade rapporterar skillnader i hur trygga personalen har känt sig på arbetet. Många anser att personalen, och till och med personalen som själv tillhör riskgrupp, har känt sig tryggare att jobba på IVA eller andra covid-avdelningar på grund av tydligare skyddsutrustningsriktlinjer och att man haft tillgång till full skyddsutrustning. Några intervjuade tycker att skillnader mellan personalens sjuklighet beror på hur personalutrymmen är organiserade, samt om man har hållit digitala möten istället för fysiska. Vissa intervjuade tyckte skillnader i personalens sjuklighet berodde på avdelning eller tillgång till skyddsutrustning, andra tyckte att det kändes nästan oundvikligt och att nästan alla hade blivit smittade under pandemitiden.
”Lika många blev sjuka under hela pandemin. Först tänkte man att det berodde på dålig skyddsutrustning. 70–80 % av arbetsgruppen har varit sjuka. Oavsett vad man gör blir man sjuk, man är ständigt exponerad och under en lång tid. Om man vårdar covidpatienter blir man smittad. ”
”Många i personalen har blivit sjuka men inte på IVA.”
”Det var utbrott bland personalen under den första vågen, personalutrymmen är trånga, man sitter nära när man äter lunch.”
”Personalen som inte tog hand om covidpatienter har varit oroligast för att bli smittad, till exempel inom psykiatrin. Ska man lita på rutinerna? Det känns tryggare med full skyddsutrustning. Riktlinjerna utanför den direkta covidvården var otydliga.”
”I höst 2020 var det fler smittade bland IVA-personal, alla var så trötta att de kanske inte orkade hålla på med rutiner och skyddsutrustning och började slarva, personalen är helt enkelt utmattad.”
”I början blev personalen sjuka på medicinklinikerna. Vi har inte haft lika många fall inom covid-vården. Vi hade inte skyddsutrustning i början, om man hade haft det, hade man undvikit fall.”
”Många i personalgruppen har varit sjuka under pandemin. Just nu är det stor smittspridning (26 maj 2021). Samtidigt har man fått lite mer grepp till hur man ska bete sig.”
”I april 2020 var det första utbrottet bland personal. Men under första vågen behövde man inte stänga avdelningar på grund av utbrott – det började under andra vågen. Fler i personalen blev sjuka i andra vågen.”
”Många har blivit sjuka. För ett tag sedan var det 20–25 personers sjukfrånvaro under några veckor. De flesta var sjuka i december 2020 – januari 2021. Det har varit svårt att få covid klassad som arbetsskada, några har också postcovid. Några har gått ner i arbetstid för att de är utmattade. Man fick samtal och tips via företagshälsan. ”Så här mår du bra”, här får du tips att göra hemma. Men problemet hemma är att telefonen plingar hela tiden ”kan du ta extrapass”. Vi har inte sett kulmen än.”
Det finns också sektioner som inte upplever särskilt hög sjukfrånvaro under pandemin.
”I början blev några i personalen sjuka, men över huvud taget har inte jättemånga blivit sjuka. Visstidsanställda har varit sjuka det har varit svårt att hitta vikarier som kanske också jobbar i äldreomsorgen. Enligt regionens statistik har inte jättemånga blivit sjuka, men det kan förstås finnas ett visst mörkertal. Innan pandemin tog man alltid in vikarier när någon var sjukskriven, nuförtiden aldrig.”
Sjukfrånvaron skiljer sig från den vanliga sjukfrånvaron. Medlemmar som har blivit sjuka under pandemin är ibland sjuka för en lång tid. Vissa har fått långtidscovid och det har krävts rehab för att kunna börja jobba igen.
”Regionen hade utbrott bland personalen tidigt och sedan dess några gånger. Ingen har hittills blivit sjuk av arbetsbelastningen, men det kanske kommer sedan när man slappnar av efter krisen.”
Redan i början tyckte Kommunal att smittor ska dokumenteras som arbetsskada. Det har varit svårt att få covid rapporterat som arbetsskada. Intervjuade berättar att många har blivit sjuka på jobbet, och Kommunal har velat anmäla det som avvikelse. Enligt arbetsgivaren har man lika väl kunnat bli sjuk i matbutiken eller på bussen. Det är svårt att bevisa att man har blivit smittad på jobbet. Intervjuade berättar om hur skyddsombuden har försökt att uppmuntra personalen att göra anmälningar. De flesta tycker att
arbetsskadeprocessen började fungera bättre senare i pandemin. Det är troligt att det finns ett stort mörkertal när det gäller hur många i personalen som har blivit smittade på arbetet.
I många regioner har Kommunal drivit denna fråga tillsammans med andra fackliga organisationer.
”Efter att alla fackförbund gick ihop har arbetsgivaren fått nya tankar och gått med till slut. Nuförtiden gör man en arbetsskadeanmälan.”
Intervjuade är också oroliga över stressrelaterad ohälsa, både den som redan finns och den som man kan förvänta sig efter pandemin. När det gäller covidsmitta var sjukfrånvaron kanske högst under första och andra vågen, men många upplevde att arbetsbelastningen var högst under vintern och våren 2021.
”Orolig över vad som ska hända med arbetsgruppen när man slappnar av. Hur mår vi egentligen?”
Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar
Vilket stöd har arbetsgivaren erbjudit medarbetare under Covid-19? Ett systematiskt arbetsmiljöarbete utgår bland annat från att det görs riskbedömningar när det sker förändringar på arbetsplatsen. När det gäller åtgärder som arbetsgivaren har tagit till är de intervjuades upplevelser delade. Vissa tycker att arbetsgivaren har varit lyhörd och proaktiv, andra anser att agerandet lämnar mycket att önska. Intervjuade önskar att arbetsgivaren var mer proaktiv och ställde frågan om hur personalen mår. Många är oroliga att det finns en stor arbetsmiljöskuld, och man kanske får posttraumatiska stressymptom efter att det värsta är över, och att detta leder till sjukskrivningar och en ännu mer ansträngd situation.
När intervjuade känner att arbetsgivaren har erbjudit tillräckligt stöd handlar det bland annat om kuratorsamtal eller annat samtalsstöd via företagshälsovården. Vissa har också fått extra coronabonusar, blivit erbjuden hälsofika på jobbet, fått gå på massage eller fått extra friskvårdscheckar, vilket personalen uppskattar. Det finns dock många som har större behov av stöd, och några intervjuade berättar om att det har funnits krishjälp på plats för dem som varit med extra svåra fall på avdelningen.
”Det är viktigt att arbetsgivaren ställer frågan. Många i sjukvården är lite av ”bror duktiga” som jobbar extremt mycket.”
”Krishjälpen har funnits på plats för personalen sedan sommaren 2020 genom företagshälsan. Man har fått psykologhjälp. Många som inte orkar fråga om hjälp, arbetsgivaren måste ta ansvar och vara proaktiva. Det är viktigt att ställa frågan.”
”Vi är oroliga över hur det ska bli nu när det lugnar ned sig – hur många blir utbrända då. Inom anestesin är läget sämst. Många kommer att bli långtidssjukskrivna efter att man hunnit reflektera på sommaren.”
”Under andra vågen fick man extra lediga dagar, det behövdes. Alla fick också 10 000 kr och extra friskvårdsbidrag, arbetsgivaren har varit bra.”
”Det som var bra var att regionen erbjöd från början kuratorer, en funktion för att få prata med någon om sina erfarenheter. Det behövs verkligen, många mår dåligt.”
”När man hunnit landa – hur mår man sedan? Personalen har haft möjlighet till psykolog-, kurator- och prästhjälp. Efter varje arbetspass har personalen haft reflektion.
Arbetsgivaren har erbjudit hälsofika och gratis övernattning för dem som pendlar långa resor. Arbetsgivaren har verkligen brytt sig och visat uppskattning.”
De som haft högst arbetsbelastning har ofta fått minst semester – eller levt länge i en osäkerhet om man överhuvudtaget får semester. Det är mycket problematiskt ur arbetsmiljösynpunkt och en stor risk för ohälsa att ha en långvarig hög arbetsbelastning utan att få tid för återhämtning.
”Sommaren 2020 fick medlemmar bara 3 veckors semester. Just de som jobbar med covid fick minst semester. De fick en T-tröja och 500 kronor som tack.”
”Vi har haft den här krisen så länge. Det är en långvarig kris, det är inte som en bussolycka. Trots ersättningar känner man inte längre att det är värt pengarna.”
Några enstaka sektioner nämner problem med arbetsgivaren kring riktlinjer för gravida medarbetare. Gravida från vecka 20 räknas av Socialstyrelsen som en riskgrupp för covid-19, eftersom det finns en ökad risk att bli allvarligt sjuk och föda för tidigt.
För de flesta har det funnits tydliga riktlinjer för att skydda personal som är gravida.
Trots det har en gravid undersköterska på en akutkirurgisk avdelning på Sahlgrenska Universitetssjukhuset i Göteborg exponerats för covidsmittade patienter. Arbetsgivaren har inte velat omplacera henne. Ärendet var vid intervjutillfället överklagat till
Förvaltningsrätten.7 Några nämner hur andra riskgrupper sökte sig till covidavdelningar för att känna sig tryggare, det vill säga för att få tillgång till skyddsutrustning man kände sig trygg i, samt att ha kollegor som är rutinerade och rutiner på plats.
”Arbetsgivaren har sett till att gravida inte utsatts för smitta efter nya direktivet kom.
Men det är svårt när ersättningen är så låg, det är svårt att leva på graviditetspenning.”
”Gravida undersköterskor har börjat jobba på vaccinbokning och det har gått bra, det skulle de kunna göra i ännu större utsträckning och frigöra sjuksköterskor som kan göra annat.”
Några berättar om hur arbetsgivaren har använt krislägesavtal som ett hot: ”om ni inte jobbar extrapass frivilligt” aktiveras krislägesavtal. Intervjuade berättar om hur personalen ville undvika krislägesavtal, att de anser att man hellre själv väljer att jobba mycket övertid.
Känslan av kontroll är viktigare än veckoarbetstiden.
7 Kommunalarbetaren 9 april 2021 https://ka.se/2021/04/09/skyddsstopp-for-gravid-pa-sahlgrenska/
Skillnad andra vågen och första vågen
När andra vågen började hösten 2020 fanns rutiner, krisplaner och skyddsutrustning redan på plats. Personalen var dock redan trötta. Det kom också in fler patienter – under våren fanns det få patienter som inte var covidpatienter, och nu fanns det alla möjliga patienter.
Kunskap om hur man tar hand om covidpatienter hade dock ökat.
”Man var mer beredd, det fanns rutiner på plats. Kortisol och bukläge, man visste hur man tar hand om covidpatienter, mer kunskap. Ingen ville längre bli omplacerad. Många blev själva sjuka under andra vågen.”
”Kunskap fanns på plats. Planerna fanns på plats. Det finns checklistor för allt.”
”Under våg ett hade vi ingen beredskap, på gruvan skulle arbetsgivaren aldrig ta sådana risker. Under andra vågen fanns det en plan. Under första vågen fick man ofta hitta på egna lösningar. Under andra vågen blev smittspridningen värre. Patienter var yngre och sjukare.”
”Då fanns arbetssätten och organisationen på plats. Personalen kände sig tryggare.
Skyddsombud har kunnat hantera mycket själva.”
”Man var mer förberedd. Det fanns fler patientplatser och respiratorer. Medlemmar var inte rädda längre, det fanns rutiner. Kommunikationen har förbättrats.”
Tillgången till testning var också mycket begränsad under första vågen. Under andra vågen var det möjligt att testa både personal och patienter.
”Under andra vågen var det mindre osäkerhet. Regionen har byggt ut två funktioner där medlemmar arbetar: smittspårningen och provutlämning. Den regionala smittspårningen har hjälpt mycket. Dessa är komplement till den ordinarie vården.
Man har också haft en mobil enhet under våren 2021 för provtagning.”
Under andra vågen började pandemin bli vardag. Det fanns plötsligt inte längre frivilliga som ställde upp eller lokala företag som bjöd på lunch och fika. Det beskrivs som både positivt och negativt att pandemin inte längre upplevdes som spännande. Det var inte längre lika populärt att jobba extra skift. Man var trött och sliten och valde hellre vila och återhämtning än extra ersättning.
”Första vågen var allt spännande, alla hade vinnarinstinkt, mentaliteten fanns kvar. Nu är alla trötta och frustrerade. Nu struntar man i extrapengar i krislägesavtal.”
”Andra vågen var svårare än första för att man inte fick in någon extrapersonal, det fanns inga entusiaster som ville göra sitt. Man fick inte samma avlastning. Det var tungt att se att allmänheten inte längre följde restriktioner av hänsyn till personalen.”
Andra vågen upplevdes också som hopplöst. Efter andra vågen ansåg intervjuade att pandemin hade pågått i evigheter.
”Andra vågen var mycket jobbigare än den första. Det kändes tungt att ta på sig skyddsutrustningen igen. Personalen var mycket mer trötta mentalt. Men det var inte lika mycket panik, man visste vad man gjorde. Under första vågen fanns det knappt några andra patienter än covidpatienter, under andra vågen var det alla möjliga patienter.”
Städ och vaktmästeri
Under pandemin har det blivit extra tydligt hur viktigt det är med sjukvårdens alla professioner. Utan fungerande städning faller hela sjukhuset. Samma gäller yrkeskunniga vaktmästare och kökspersonal. Under pandemin har städpersonalen och vaktmästare ställt om och fått nya arbetsuppgifter. Att inkludera alla yrkesgrupper när man kommunicerar om bland annat riktlinjer har varit nyckeln för en fungerande organisation under pandemin.
Många lyfter att det är A och O att säkerställa att alla i personalen har fått del av information och också förstått. Många som jobbar inom lokalvård har andra modersmål än svenska.
Speciellt lokalvård har haft det tufft under pandemin. De har också fått ställa om och städa mer. Vanligtvis jobbar städare på många håll bara dagskift men de har börjat jobba kväll också. Intervjuade berättar om hur alla arbetsuppgifter tar extra tid under pandemin. Det tar mycket tid att städa efter covidpatienter.
Vissa intervjuade nämner att arbetsgivaren har gjort skillnad på olika personalgrupper när det gäller till exempel bonusar under pandemin. Men det finns också arbetsgivare som har inkluderat alla.
”Covidersättningen och extra semesterdagar har bara gått till vårdpersonalen. Ledningen förstår inte att sjukhusen skulle behöva stängas om städpersonalen inte fanns.”
”Vaktmästare och lokalvårdare är oerhört viktiga, de har gjort så mycket, de fick också 10 000 bonus.”
”Andra yrkesgrupper som servicepersonal som städ och vaktmästeri har haft det tufft. De har blivit spottade på av aggressiva anhöriga och patienter.”
Några intervjuade nämner att alla yrkesgrupper inte fick ta del av informationen, detta gällde i synnerhet lokalvårdarna och vaktmästarna som man glömde att informera om nya riktlinjer.
”Man glömde till exempel märka dörrar för att informera städpersonalen att man har vårdat covidpatienter i rummet. De utsätts för smittrisker i onödan.”
Också stödfunktionernas organisation diskuteras. En intervjuad nämner hur man tidigare hade en avdelningsstäderska på sjukhuset och funktionen var mer integrerad i sjukhusets organisation. Nuförtiden finns det ingen kontinuitet längre vilket påverkar städningens kvalitet – och därmed också arbetet och sjukhusets ”motståndskraft” – förmågan att anpassa till nya situationer och klara tuffa situationer, till exempel pandemin.
I Region Norrbotten har arbetsgivaren varslat personal under pandemin, bland annat städpersonal8. Region Norrbotten har identifierat ”en övertalighet” på 160 regionanställda.
Nästan en tredjedel av dessa är medlemmar i Kommunal och det handlar om köks- och städpersonal, vaktmästeri, drifttekniker och lagerarbetare.
8 SVT Norrbotten 8 april 2021 https://www.svt.se/nyheter/lokalt/norrbotten/ttt-50-tal-av-kommunals- medlemmar-riskerar-forlora-jobben-nar-region-norrbotten-sparar?fbclid=IwAR1KvDz_pumumQLoxpd-
Pandemilärdomar: ”Det var kris innan och det är kris nu”
Coronapandemin har inneburit en enorm ansträngning för Sveriges undersköterskor, och sjukvårdspersonal och det svenska sjukvårdssystemet i allmänhet. Det är viktigt att dra lärdomar av både bristerna och det som har fungerat bra. Intervjuade bads därför berätta om sina fackliga och mer allmänna, organisatoriska och politiska pandemilärdomar.
Den främsta lärdomen som lyfts är den bristande beredskapen. Det fanns bristfälliga lager speciellt i början av krisen. Det är uppenbart att Sveriges beredskap att möta en omfattande pandemi inte var tillräcklig. Regionernas kapacitet för provtagning eller smittspårning var inte dimensionerad för en pandemi. Lagerhållning och beredskap klarade inte ens en tillfällig kris, vilket var tydligt redan hösten 2019 när den privata underleverantören Apotekstjänst fick leveransproblem. I hälso- och sjukvården har man i stor utsträckning litat på just in time-leveranser av sjukvårdsmaterial och läkemedel, vilket lyftes i intervjuerna.
”Katastroftänk behövs. Det behövs beredskap, det fanns inget förråd med material. Det märktes nyss när en patient fick svår brännskada och det inte fanns rätt omläggning på hela sjukhus. Nu har sjukhuset en katastrofplan. Regionen har börjat bygga beredskap.”
En annan punkt som lyfts är bemanningen och vikten av kompetens. Pandemin har tydliggjort professionerna i Kommunal och deras betydelse inom hälso- och sjukvården.
Pandemin har visat att bemanningen på alltför många arbetsplatser är otillräcklig, vilket i första hand leder till negativa effekter för arbetsmiljön, men i förlängningen även påverkar vården av patienterna. Intervjuade berättar om hur bemanningen har varit otroligt ansträngd under pandemin på grund av en hög sjukfrånvaro och stor arbetsbelastning, men också hur bemanningen ”alltid” är ansträngd i sjukvården. Att bemanningen konstant upplevs vara nära bristningsgränsen gör verksamheterna sårbara. ”Vi var underbemannade långt innan pandemin” lyfts i så gott som alla intervjuer. En hållbar bemanning är en viktig del av sjukvårdens beredskap. Regionen ses ofta som en kortsiktig, dumsnål arbetsgivare som har en oförmåga att planera. Intervjuade ser ett tydligt samband mellan bristande bemanning och vårdkvalitet, med reflekterar också kring dess påverkan på vårdens effektivitet, personalomsättning och attraktivitet som arbetsplats.
”Bemanningen är för snål. Man har inte ens bemanning att klara en vanlig
sommarsemesterperiod. Det skulle vara möjligt att erbjuda mycket bättre omvårdnad till patienter om man var flera.”
”Situationen på sjukhuset kan ändras snabbt: man börjar dagen med 16 patienter och plötsligt har man 27. Bemanningen är samma. Man skriver också ut patienter för tidigt.
Snart är de tillbaka. Bemanningen är för slimmad.”
”Scheman är för slimmade. Man säger att scheman ska klara viss sjukfrånvaro men egentligen klarar man inte ens det. Det finns stor brist på undersköterskor i regionen och det finns för få att anställa. Men det är också en fråga om framförhållning. I somras valde man att inte anställa nya undersköterskor till IVA. Om man då hade bemannat upp verksamheten skulle det har funnits upplärda undersköterskor idag. Man tänker väldigt kortsiktigt.”
”Det är brist på undersköterskor, övertidsarbete är bevis på det. Det händer att en sjuksköterska jobbar USK-pass.”
”Man måste höja grundbemanningen och minska behovet av timmisar. Allt faller när en blir sjuk. Det behövs luft i systemet, det är också en möjlighet att erbjuda bättre vård.”
”Man har varit alldeles för snålt bemannade efter alla ’effektiviseringar’. Man borde snarare ha överkapacitet.”
”Yrket måste bli mer attraktivt. Arbetstider och schema är största problemet. Arbetsgivaren förstår inte detta. Det finns för lite personal för att kunna ha ett hållbart schema.”
”Anorektiska verksamheter fungerar inte.”
Ledarskapet diskuterades mycket. Regionens arbetsgivarroll sågs som central. Under en extremt lång ansträngning skulle vårdpersonalen ha uppskattat en mer närvarande och proaktiv arbetsgivare som tog sitt arbetsgivaransvar på allvar. Ibland upplevs en skillnad mellan ledarskapet på golvet och hos regionen – den egna chefen är bra men regionen kan inte tänka långsiktigt. Men det finns också positiva erfarenheter.
”Man behöver så lite uppskattning och ändå får man inget. Regionen har så fantastiskt lojal personal, om arbetsgivaren bara förstådde hur mycket de skulle få tillbaka om de visade lite uppskattning. Inte ens frukt och kex kan de bjuda på. Arbetsgivaren tar personalen för givet.”
”De avdelningar som hade ett bra ledarskap innan pandemin har klarat sig bäst under pandemin. De som inte hade det så bra har havererat totalt.”
”Regionen har stora utmaningar när det gäller kompetensförsörjning. Vem vill göra det här sjukt dåligt betalda treskiftsjobbet? Man älskar sitt jobb men förutsättningarna blir aldrig bättre.”
”Kommunikationen måste fungera. Egentligen är det en fråga om ledarskap. Det är uppenbart att inte alla första linjens chefer klarar av kommunikationen i en krissituation.”
”Vi klarade oss bra. Många mår bra av tydligt ledarskap.”
Många funderade på den höga personalomsättningen i sjukvården och hur organisationen skulle kunna bli mer lärande och ta emot ny personal bättre. Behovet av erfarna
undersköterskor diskuterades som ett sätt att skapa mer hållbara organisationer och visa uppskattning till deras stora kompetens. Hur skapar man en organisation där kunskap tas till vara och som behålls? Vikten av handledning lyftes i intervjuerna.
”Det skulle också vara möjligt att erbjuda bättre mentorskap med erfarna uskor. Nya skulle känna sig tryggare och inte sluta.”
”Det som har räddat alla är att vi hade så rutinerade uskor, de styrde upp allt och utbildade ny personal. Som usk:a är man van vid att jobba hands on. Samarbetet med i synnerhet Läkarförbundet har varit jättebra. Läkarna känner trygghet med rutinerade uskor.”
”Jag har funderat på hur tar vi emot ny personal. Läkarnas sätt att runda tillsammans på andra avdelningar är mycket bra. Så bygger man robusta och hållbara organisationer.
Viktigt att göra det lättare att kunna hjälpa varandra.”
”Utbildningskvalitet är inte alltid bra. Nyexaminerade kan inte ens alltid ta blodtryck, sätta kateter eller ta EKG. Och när man inte har tid att handleda blir det inte bra.”
”Det är viktigt att skanna sin personal: vad kan man som en uska som jobbat i 44 år? Man borde utbyta kunskaper. När en gammal uska går i pension tappar sjukhuset kompetens, de gamla borde alltid utbilda nya innan de går i pension.”
Undersköterskerollen och den ibland lite otydliga kompetensen i undersköterskeyrket diskuterades mycket.9 Otydligheten vad en undersköterska kan, ska kunna och får göra i vården har varit stort – och delvis beror detta på bristen av standardisering och reglering av utbildning och yrke. Detta leder till att undersköterskornas kompetens underutnyttjas i vården. Det finns en stor potential att organisera vården och omsorgen mer effektivt genom att bättre nyttja undersköterskornas kompetens. När många i personalen omplacerades blev det tydligt att det är ofta en kulturfråga vad en undersköterska ”får” göra och kan göra. Det nämns också hur viktigt det är att skanna vilka kunskaper det finns på arbetsplatsen, och verkligen känna till varandras kompetenser.
”Medlemmar har verkligen fått visa sina framfötter under pandemin. Undersköterskor kan göra så mycket. Syrgas, rensugning av luftvägar, ta prover, ta odlingar, journalföring.
Sjuksköterskor har inte räckt till och man har sett att undersköterskor kan göra så mycket mer. Det måste man fortsätta med efter pandemin.”
”Det är viktigt med rätt använd kompetens: om man blir omplacerad får man plötsligt inte göra samma arbetsuppgifter som man är van vid. Varför ska en nyexaminerad 25-årig sjuksköterska stå och kolla när jag sätter kateter, något som jag har gjort i 20 år?”
”De är världsmästare på att ta prover på hälsocentraler – varit konstigt när en
undersköterska förflyttas till sjukhus och plötsligt ska en sjuksköterska berätta hur man tar prover. Ta tillvara på kompetenser! Att alla får utvecklas i sitt yrke är otroligt viktigt.”
Det lyfts också många saker som har fungerat bra under krisen. I intervjuerna nämns det hur många som arbetar i sjukvården ”gillar när det händer saker”. Personalen har fått visa framfötterna och undersköterskan har fått använda hela sin kompetens. Arbetslagets teamkänsla har blivit stark.
9 Före juli 2021 fanns det inte någon nationell standard på vård- och omsorgsutbildning. Kommunal har länge jobbat för en nationell standard på vård- och omsorgsutbildning och en reglering av undersköterskeyrket.
