ELINOR ODEBERG
Innehåll
Inledning... 6
Resultaten i korthet... 7
Material och avgränsningar... 7
Vad ska vi med arbetsrätten till?... 9
Flexibilitet och trygghet... 9
En föränderlig arbetsmarknad... 10
Den svenska modellen... 11
Organisationsgrad och täckningsgrad... 12
LAS: ”Golvet” på arbetsmarknaden... 13
Saklig grund... 14
Turordningsreglerna och företrädesrätten ... 15
Undantag från turordningen... 15
Tillräckliga kvalifikationer... 16
Tidsbegränsade anställningar ... 17
Tidsbegränsade anställningsformer enligt LAS... 18
Typ av tidsbegränsad anställningsform... 19
Missbruk av tidsbegränsade anställningar... 20
Andra atypiska anställningar... 23
Egenföretagare... 24
Bemanningsföretag... 25
Gig-jobb och svartarbete... 25
Kommunals avtalsområde jämfört med arbetsmarknaden ... 26
Kopplingen till socialförsäkringarna... 26
Deltid och visstid... 28
Inte bara ett ungdomsfenomen... 29
Orsak till deltid... 31
Från just-in-case till just-in-time... 33
Privatiserad välfärd ... 33
Anställningstrygghet på privata företag... 35
Arbetare och tjänstemän... 36
Särskilt om utbildningssektorn... 37
Rörlighet på arbetsmarknaden – på vems villkor?... 38
Tidsbegränsade anställningar driver personalomsättning... 39
Arbetsmiljö och personalomsättning... 40
På jakt efter nästa pass... 41
Kvaliteten blir lidande... 42
Utbildningspolitik... 42
Slutsats... 43
Källförteckning... 45
Inledning
Denna rapport handlar om hur arbetsrätten och anställningstryggheten har utvecklats på arbetsmarknaden och på Kommunals avtalsområde i synnerhet, med fokus på sekto- rerna vård och omsorg och utbildning. Rapporten redogör för hur anställningstrygghe- ten ser ut i praktiken och hur den relaterar till såväl privatiseringar inom välfärden som anställningsskyddets tillämpning.
Rapporten består av två delar: den första redogör för arbetsrättens historia; den tvingande delarna i LAS och väsentliga dispositiva delar som turordningen och företrädesrätten och vilken funktion de fyller på arbetsmarknaden. Den andra delen handlar om hur anställningstryggheten har utvecklats utifrån anställningsform och arbetstid, uppdelat på privat/offentligt, ålder samt sektors- och yrkestillhörighet och hur det påverkar verksamheternas kvalitet.
Rapporten avslutas med analys och slutsats av flexicurity-modellens relevans utifrån rapportens fynd.
Resultaten i korthet
• Över en miljon löntagare saknar idag täckning av anställningsskyddets grundprincip:
att anställningen gäller tillsvidare. På arbetsmarknaden totalt är 758 000 tidsbegrän- sat anställda och 300 000 är egenföretagare.
• Hälften av de tidsbegränsat anställda på arbetsmarknaden är anställda på allmän visstid, avlönas per timme och kallas in vid behov. På Kommunals avtalsområde är 238 800 personer tidsbegränsat anställda, varav 138 000 personer (58 procent av tidsbegränsat anställda) är anställda på de mest prekära tidsbegränsade kontrakten.
Majoriteten vill ha en tillsvidareanställning.
• Av de anställda på arbetsmarknaden arbetar 623 835 personer på företag med färre än 10 anställda och har ett svagt skydd mot godtyckliga uppsägningar eftersom småföre- tag har möjlighet att göra två undantag från turordningen enligt LAS. Inom vård och omsorg finns över 10 550 företag med färre än tio anställda.
• Det är mer tidsbegränsade anställningar inom privat vård och omsorg än inom offentlig. 18 procent är tidsbegränsat anställda inom offentlig vård och omsorg, jämfört med 24 procent inom privat vård och omsorg. Totalt inom vård och omsorgs- sektorn är 20 procent tidsbegränsat anställda.
• Det är stora skillnader mellan tjänstemän och arbetare i anställningstrygghet. Sett till enbart Kommunals medlemsgrupper inom vård och omsorg, som undersköterskor, vårdbiträden och skötare, är totalt 29 procent tidsbegränsat anställda. Bland utbild- ningsarbetarna, som barnskötare, fritidsledare och elevassistenter, är 40 procent tidsbegränsat anställda.
• Sverige har ett mycket svagt skydd mot missbruk av tidsbegränsade anställningar och stapling av tidsbegränsade kontrakt. Var femte tidsbegränsat anställd på Kommunals avtalsområde har arbetat mer än två år hos samma arbetsgivare, trots att en arbetsta- gare enligt LAS huvudregel ska ha rätt till tillsvidareanställning efter två år.
• Knappt hälften på Kommunals avtalsområde arbetar heltid. Deltidsarbetet är som mest utbrett inom vård och omsorg. Var femte deltidsarbetande inom vård och omsorg anger att de inte har fått eller hittat heltidsarbete som orsak till deltid.
• Osäkra anställningar är vanligast i de yngsta och äldsta åldersgrupperna men berör alla åldrar. Deltidsarbete och tidsbegränsade anställningar är mer än dubbelt så van- ligt förekommande inom nästan alla ålderskategorier inom vård- och omsorg och ut- bildning som jämfört med arbetsmarknadsgenomsnittet inom samma ålderskategori.
Material och avgränsningar
Data som används i rapporten är specialbeställd från Statistiska Centralbyråns arbets- kraftsundersökningar (AKU). Kommunals avtalsområde är i huvudsak arbetare inom offentligt finansierad verksamhet. Det ringar in alla yrkesgrupper Kommunal organi- serar med undantag för yrkesgrupperna inom gröna sektorn. Detta beror på att rappor- ten i huvudsak handlar om anställningstrygghetens utveckling och att det inom gröna sektorn finns många säsongsanställda och egenföretagare, vilket bör analyseras för sig och inte klumpas med välfärdsarbetares villkor.
Vad ska vi med arbetsrätten till?
Ända sedan Saltsjöbadsavtalet 1938 har parterna på arbetsmarknaden gått före poli- tiken och tecknat avtal för att reglera arbetets löner och villkor. Det var först i samband med oljekrisen på 70-talet som lagstiftning som tog sikte på den breda arbetsmarknaden infördes i Sverige. Den globala lågkonjunkturen ledde till att framförallt äldre arbetstaga- re, men också kvinnor och unga, förlorade sina jobb i hög grad. Regeringen införde då en tillfällig skyddslag för arbetstagare över 45 år med tvingande bestämmelser om uppsäg- ningstider, lön under uppsägnings- och permitteringstider, och om rätt till återanställning efter uppsägning på grund av arbetsbrist.1
Utredaren av LAS på 70-talet identifierade två huvudsakliga problem på den svenska arbetsmarknaden: dels den stora arbetslöshet som hade sin grund i pågående struktur- förändringar inom näringslivet, dels den utsatta situationen som kännetecknade vissa arbetstagargrupper.2 För att garantera äldre och andra utsatta på arbetsmarknaden ett skydd i tuffare ekonomiska tider infördes de skydd mot uppsägning som finns i LAS idag.
Arbetsrätten ska i grunden besvara frågan: vilken sorts arbetsmarknad vill vi ha? Var går gränsen mellan företagens vinstmöjligheter och arbetstagarnas rättigheter?
Flexibilitet och trygghet
Frågan om vilka villkor som ska gälla för anställning och avsked har stor ideologisk sprängkraft. Från nittiotalet och framåt har arbetsrätten varit under hård press och mer och mer setts som ett politisk-ekonomiskt verktyg för att stimulera sysselsättning sna- rare än sätt att skydda arbetstagarna.3 Debatten om att arbetsmarknadens förändringar kopplat globalisering, teknisk utveckling och ökad frihandel skulle kräva liberaliseringar av arbetsrätten gick varm inom EU i början av 2000-talet. Den resulterade i att EU-kom- missionen landade i ett antal principer som ska vara vägledande för medlemsländernas arbetsmarknadspolitik.4 Förebilden var Danmarks flexicurity-modell, som fått nytt liv i samband med regeringsförhandlingarna och tecknandet av Januariavtalet 2019.5 Flexicurity handlar om att främja omställning på arbetsmarknaden och är en sam- manslagning av orden flexibility (flexibilitet) och security (trygghet). Konceptet står på tre ben: svagt anställningsskydd (lätt att säga upp), inkomstbaserad arbetslöshetsför- säkring (hög ersättning men med nedtrappning) och en aktiv arbetsmarknadspolitik (utbildning, fortbildning och matchning). Det ska vara lätt för arbetsgivarna att göra sig av med oönskad arbetskraft, samtidigt som arbetstagarna åtnjuter ett bättre socialt skyddsnät med högre ersättningsnivåer och att staten säkrar en aktiv arbetsmarknads- politik för att ställa om arbetskraften till de yrken som efterfrågas.
1 Lag 1971:199 2 SOU 1973: 7 3 Rönnmar, Mia (2016) 4 EU-kommissionen 2007 5 Januariavtalet, punkt 20.
Flexicurity-konceptet är menat att vägleda politiska beslutsfattare, men lämnar samti- digt ett stort tolkningsutrymme för vad konceptet egentligen innefattar och hur det ska realiseras.6 Syftet är att flytta fokus från anställningstrygghet till sysselsättningstrygg- het, det vill säga att den enskilda ska vara trygg i att kunna hitta en anställning tack vare sin kompetens, snarare än att tryggheten ska vara knuten till en specifik arbetsgivare eller företag.
I debatten om flexicurity på 00-talet uttrycktes kritiken mot en försvagad arbetsrätt som
”flexploitation” för att synliggöra risken för att löntagare skulle exploateras.7 Senare års forskning har även tonat ned flexicurity-modellens förtjänster när det kommer till sys- selsättning och omställning, särskilt som frågan mest reducerats till att handla om ett svagare anställningsskydd än flexicurity som helhetskoncept.8
En föränderlig arbetsmarknad
Argumenten för förändringar i arbetsrätten brukar utgå ifrån en idé om Sverige som ett exportberoende land som konkurrerar på en global marknad, där företag snabbt måste kunna ställa om sin produktion eller sina tjänster efter förändringar i efterfrågan. Ett annat argument handlar om att uppsägningsprocesser för särskilt små företag är förenat med höga omkostnader, som riskerar att leda till konkurs.9
När LAS skrevs på 70-talet (lag 1974:12 om anställningsskydd) och med den revidering som gjordes 1982 (lag 1982:80 om anställningsskydd), såg den svenska arbetsmarkna- den annorlunda ut. Arbetsgivarna var färre och större och tillsvidareanställningar var norm. Under 80- och 90-talet har småföretagen vuxit och alltmer framhållits som ett instrument för ökad sysselsättning.10 Nästan alla sektorer, med undantag av handeln, har minskat i enhetsstorlek (det vill säga antalet anställda per företag).11
Detta gäller även välfärden, som i allt högre utsträckning privatiseras och delas upp i mindre enheter. 1,3 miljoner arbetstagare – en fjärdedel av arbetskraften – jobbar på företag med färre än 50 anställda. Av dem jobbar 7,5 procent – 103 576 personer - inom vård och omsorg eller utbildningssektorn.12
Den växande andelen småföretag hänger ihop med en utveckling av att större industriell produktion, som kännetecknats av att stora enheter, lokaliserats utomlands samtidigt som den mer småskaliga tjänstesektorn vuxit. Effektivisering och robotisering inom industrin har lett till att personalstyrkan minskat och ständigt högspecialiserats. 1974 utgjorde industrin 30 procent av bruttonationalprodukten (BNP), idag utgör den ungefär 20 procent av BNP.13 Även medelvärdet för antalet anställda per företag inom industrin har sjunkit, kopplat till effektivisering, digitalisering och robotisering i produktionen
6 Burroni, Luigi m.fl. (2011) 7 Gray, Anne (2004)
8 Vulkan, Patrick (2016), Andersen, Soren Kaj, Lubanski, Nikolaj, Pedersen, K. Ove (2011) 9 Svenskt Näringsliv
10 Sato, Yoshihiro (2012) 11 Murhem, Sofia (2007) 12 SCB AKU 2019 13 SCB, Sveriges BNP
såväl som outsourcing av produktions- och tjänstemoment. Jordbrukets andel av BNP har också minskat till förmån för tjänstesektorn. Den växande tjänstesektorn är kun- skapsintensiv.
Likt inom industrin finns det viss potential i personalintensiva delar av välfärden att i högre utsträckning än idag investera i ny teknik för att exempelvis minska tunga lyft och öka möjligheterna till egenvård. Industrins förändringar och skiftande efterfrågan på den globala marknaden kan dock inte direkt översättas till välfärdsarbetets villkor, som tillfredsställer behov som alltid kommer att finnas hos en befolkning. Grunden för arbe- tet är mellanmänsklig kontakt.
En annan skillnad mellan den offentligt finansierade och politiskt styrda välfärden och den privatfinansierade industrin, som konkurrerar på en global marknad, är att produktivi- tetsvinster av robotisering och automatisering i högre utsträckning riskerar att ses som en möjlighet till besparingar än en möjlighet att höja kvaliteten eller vässa produktionen.
Den svenska modellen
Lagen om anställningsskydd (LAS) består av bestämmelser som är tvingande och be- stämmelser som är semidispositiva, det vill säga tvingande om inte arbetsmarknadens parter har kommit överens om något annat. Lagen ger spelreglerna för hur kollektivavtal ska ingås och vad som händer vid oenighet. Lagen ger parterna riktlinjer, men också en stor frihet när de ska komma överens om andra villkor i kollektivavtalen. Avtalsfriheten mellan arbetsgivare och fackföreningar vad gäller löner och villkor utan politisk inbland- ning utgör kärnan i den svenska modellen.
För att avtalen ska bli så bra som möjligt ur ett arbetstagarperspektiv krävs en hög organisationsgrad. En fackförenings främsta vapen är hotet om strejk. Om en fackför- ening organiserar en tredjedel av arbetskraften är strejkvapnet tandlöst jämfört med en fackförening som organiserar 90 procent av arbetskraften. Låg organisationsgrad hotar därmed maktbalansen i den svenska modellen och kan tvinga fackföreningar att gå med på dåliga avtal, eller göra att avtal helt uteblir för att det helt enkelt inte finns någon fack- lig organisering på den berörda arbetsplatsen.
En svensk arbetstagare som arbetar utan kollektivavtal eller facklig anslutning har en mycket svag ställning på arbetsmarknaden i en internationell jämförelse.14 Den svenska arbetsrätten reglerar inte minimilöner och tidsbegränsade anställningsformer gör det mycket lätt för arbetsgivaren att inte förlänga kontrakt. Både organisationsgraden, det vill säga hur andel av arbetskraften som är medlemmar i ett fackförbund, och täcknings- graden, det vill säga hur stor andel av arbetskraften som är täckt av ett kollektivavtal, påverkar synen på arbetsrättens innehåll, eftersom de tvingande reglerna i LAS utgör den lägsta tillåtna nivån på arbetsmarknaden.
Ju större andel av arbetskraften som enbart har LAS i ryggen när de arbetar, som alltså inte arbetar på ett företag med kollektivavtal, desto mer relevant blir frågan om att höja
14 Sinander, Erik (2017)
lägsta nivån och öka den politiska inblandningen i arbetsrättsliga frågor. I Sverige är andelen som enligt EU:s definition arbetar för en låg lön relativt liten, vilket innebär att det är en ganska liten, men väldigt utsatt, del av svensk arbetsmarknad som skulle tjäna på en lagstadgad minimilön.15 I andra länder med lägre facklig organisering än Sverige har idén om avtalsfrihet som ett sätt att tjäna arbetstagarnas intresse redan övergivits till förmån för lagstiftning.
Organisationsgrad och täckningsgrad
Ju högre organiseringsgrad och täckningsgrad, desto mer makt har arbetstagarorgani- sationerna att förhandla upp löner och ta del av vinsten av det arbete de producerar. Det finns ungefär 670 kollektivavtal i Sverige och ungefär 90 procent av arbetskraften täcks av ett kollektivavtal, men knappt 70 procent av arbetskraften är medlemmar i ett fack- förbund.16 Det är ur ett internationellt hänseende en hög andel, men utvecklingen har under lång tid varit en fallande organisationsgrad för löntagarkollektivet som helhet.
När regeringen Reinfeldt 2007 avskaffade möjligheten till skattereduktion för medlems- avgift i både a-kassa och fackförening blev det dyrare att vara med i facket. Detta påver- kade särskilt lågavlönade grupper. Den vanligaste invändningen bland tidsbegränsat anställda mot att teckna ett fackligt medlemskap är att det anses vara för dyrt.17
Uppdelat på tjänstemän och arbetare har trenden sedan länge varit att organisationsgra- den varit högre för arbetare, men denna trend har under det senaste decenniet brutits. Det är unikt för Sverige att organisationsgraden både är hög för tjänstemän (72 procent 2018) och högre än för arbetare (60 procent 2019).18 Under Coronakrisen har dock vänt organi- sationstrenden kraftigt uppåt för såväl TCO, Saco som LO-kollektivet. Under marsmånad 2020 slog fackförbunden rekord i antalet nyvärvade medlemmar och gick sammanlagt 30 000 medlemmar i nettoplus, vilket sannolikt beror både på fler inträden och färre ut- träden.19 Det är dock för tidigt att säga om detta trendbrott kommer att hålla i sig.
15 Medlingsinstitutets årsrapport 2019 16 Medlingsinstitutet årsrapport 2019 17 Internundersökning, Kommunal
18 Kjellberg, Anders, Bender, German (2020)
19 Prognosen för facket är positiv oavsett corona, Arbetet 290420
LAS: ”Golvet” på arbetsmarknaden
”Golvet” i LAS är de delar av lagstiftning som inte går att reglera bort i ett kollektivavtal.
Dessa regler är tvingande. De grundläggande reglerna som rör anställningsskyddet kan sammanfattas enligt följande:
Huvudregeln är att anställningen gäller tills vidare (4 §).
En tillsvidareanställning kan endast sägas upp om det finns saklig grund (7 §).
Om en uppsägning sker utan saklig grund kan den ogiltigförklaras (34 §).
Under ogiltigheten består anställningen (34 §), för att arbetstagaren ska vara kvar i arbete.
Om en uppsägning visat sig vara ogiltig ska den återuppstå (39 §).
Alla regler hänger ihop som en röd tråd. Om anställningar inte gäller tillsvidare, utan tidsbegränsas, innebär det att arbetsgivaren kan göra sig av med arbetskraft efter eget tycke vid kontraktens slut och med stor ovisshet och osäkerhet för arbetstagarna som följd. Detta är kärnproblematiken med tidsbegränsade anställningar. Om det inte krävs saklig grund för uppsägning kan arbetsgivaren säga upp även tillsvidareanställda god- tyckligt. Det skulle betyda att en uppsägning inte behöver ha en koppling till ens arbets- prestation eller arbetsgivarens ekonomi.
Om det inte går att ogiltigförklara en uppsägning, det vill säga bestrida huruvida saklig grund föreligger, blir det upp till arbetsgivaren själv att bestämma utan risk för sanktio- ner från facket vid ett eventuellt missbruk. Om anställningen inte består under tiden som det reds ut huruvida saklig grund förelåg för uppsägning, en process som oftast når en förlikning på lokal nivå men kan gå hela vägen upp till Arbetsdomstolen, är det i prakti- ken väldigt få arbetstagare som skulle vara beredda att gå igenom ogiltigförklaring för att få stanna kvar på sin arbetsplats. De skulle ändå behöva skaffa ett nytt arbete för sin försörjning om processen drar ut på tiden.
LAS har också en normerande effekt på kollektivavtalen. Ur ett arbetstagarperspektiv kan det bara i undantagsfall, exempelvis i branscher där det råder särskilda omständig- heter, finnas incitament att teckna avtal som stipulerar sämre villkor än de som regleras i LAS. Detta incitamentssystem fungerar också omvänt – varför teckna kollektivavtal om LAS är tillräckligt bra som det är? Den svenska modellens förtjänst är att parterna kan skriva branschanpassade avtal och garantera löneökningar och villkorsförbättringar för löntagarna bättre än vad politiken kan. De flesta kollektivavtal reglerar också ingångslö- ner och lägstalöner.
Saklig grund
Saklig grund för uppsägning kan antingen vara arbetsbrist eller personliga skäl. Om arbetsgivaren hävdar arbetsbrist, prövas det sällan av Arbetsdomstolen. Det anses vara arbetsgivarens ansvar att leda och fördela arbetet och att bedöma om det finns tillräckligt med arbete och intäkter för att bemanna sin verksamhet.20 Detta är ett van- ligt missförstånd i debatten om det svenska anställningsskyddet. För företag som har det svårt på intäktssidan är det i själva verket mycket enkelt att åberopa arbetsbrist och säga upp tillsvidareanställd personal.
Detta har inte minst visat sig under coronakrisen som lett till en kraftigt minskad efterfrågan och därmed arbetsbrist inom framförallt hotell- och besöksnäringen och restaurangbranschen, men även handel och bemanningstjänster. Bara under mars och april månad 2020 varslades 70 000 personer om uppsägning.21 Utöver det har många tidsbegränsat anställda inte fått förlängda kontrakt. Under mars och april skrev 122 000 personer in sig som nyarbetslösa på Arbetsförmedlingen. 22 Det är högre än under såväl finanskrisen 2008 som 90-talskrisens värsta månader.
Personliga skäl som grund för uppsägning måste dock bevisas av arbetsgivaren om arbetsgivare och arbetstagare inte är överens. Det måste finnas dokumenterat att arbetstagaren misskött sitt arbete, haft samarbetssvårigheter, varit illojal mot sin arbetsgivare, ägnat sig åt trakasserier eller arbetsvägrat. Arbetstagaren måste ha getts chansen att förbättra sig efter att ha blivit varse om kritiken. Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet som betyder att arbetsgivaren ska ha uttömt möjligheterna att ge personen ett annat ledigt arbete innan det går till uppsägning.23 Personliga skäl kan bestridas genom en ogiltigförklaring.
Skillnaden mellan att bli uppsagd av personliga skäl eller av arbetsbrist, är att den som sagts upp av personliga skäl inte omfattas av turordningsregler eller företrädesrätt.
Det är en viktig anledning till varför det är högre beviskrav för personliga skäl än för arbetsbrist och varför facket ska ha möjlighet att ogiltigförklara uppsägningen.
Förutom kravet på saklig grund vid uppsägning i LAS finns det en rad understödsregler i exempelvis föräldraledighetslagstiftningen, meddelarskyddet för offentligt anställda, medbestämmandelagen och diskrimineringslagen som förstärker skyddet för anställda som riskerar uppsägning av personliga skäl. Det skyddet skulle kvarstå om kravet på saklig grund togs bort. Problemet är att dessa rättighetslagar inte är generella på samma sätt som LAS är. Kravet på saklig grund gäller alla tillsvidareanställda, inte bara de som har en lagstadgad diskrimineringsgrund eller regleringar i en specialförordning.
20 AD 2017 nr 58
21 Arbetsförmedlingen, varselstatistik 22 Arbetsförmedlingen
23 §7 andra stycket LAS
Turordningsreglerna och företrädesrätten
När ett företag åberopar arbetsbrist som skäl för uppsägning aktiveras turordningsreglerna.
För att skydda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar är turordningen ett system som ursprungligen byggde på att den som är sist in också är först ut, det vill säga att anställningens längd är vägledande för vem som får behålla jobbet. Turordningsreglerna är ett sätt att hindra arbetsgivare från att vid arbetsbrist fritt kunna välja vem som ska sägas upp, eftersom det vore en stor maktförskjutning till arbetstagarnas nackdel. Eftersom det är enkelt för arbetsgivaren att åberopa arbetsbrist och arbetsbrist som sådan inte kan bestridas, behövs turordningen som garant mot godtycke.
Tanken med sist-in-först-ut var dels att hitta ett så neutralt och rättvist regelverk som möjligt och dels att det ur sysselsättningssynpunkt är bra för arbetsmarknaden eftersom att det gynnar äldre som kan ha svårare att hitta nytt arbete eller omskola sig. På senare år har dock kompetens blivit en betydligt starkare garant för fortsatt anställning än tiden i arbetet.24
Turordningen utgår ifrån en så kallad turordningskrets, som utgörs av en driftsenhet (till ex- empel en förskola). Samma arbetsgivare (till exempel en kommun) kan alltså ha ett stort antal driftsenheter. Facket kan begära sammanslagning av flera driftsenheter på samma ort som tillsammans bildar en turordningskrets, i syfte att förstärka principen om sist-in-först-ut.
Företrädesrätten har i sin tur en viktig roll för att motverka falska arbetsbristsituationer. Den innebär att när ett företag börjar anställa igen, ska jobbet först erbjudas till den som stod först på turordningslistan. Utan företrädesrätten skulle företag ha incitament att alltid åberopa arbets- brist för att bli av med arbetskraft som de är missnöjd med, men där missnöjet inte utgör grund för uppsägning av personliga skäl. På så vis är företrädesrätten en förstärkning av turordnings- reglerna och ett ytterligare skydd mot godtyckliga uppsägningar. För den tidsbegränsat anställ- da är företrädesrätten till återanställning i princip det enda skyddet mot godtycke.
Turordningen, företrädesrätten vid arbetsbrist och fackets möjlighet att ogiltigförklara en upp- sägning av personliga skäl kan alla beskrivas som en slags demokratisering av uppsägningspro- cessen, där även arbetstagarnas representanter har möjlighet att påverka beslutsfattandet. Det ska inte vara upp till arbetsgivaren ensam att fritt välja hur, när och vem som ska sägas upp.
Undantag från turordningen
I dagsläget kan företag med upp till tio anställda göra två undantag från turordningen. I prakti- ken är alltså anställningsskyddet för anställda på små företag mycket svagt, om inte annat har reglerats i deras kollektivavtal. Täckningsgraden är samtidigt lägre för småföretag än stora, vilket innebär att anställda på småföretag är mer beroende av golvet i LAS. Arbetsrättsforskare har också problematiserat att småföretag kan bli än mindre benägna att teckna kollektivavtal om LAS görs för arbetsgivarvänligt.25
Tidsbegränsat anställda skulle också kunna ses som undantag från turordningen, eftersom de inte berörs av den annat än i en företrädesrättssituation.
24 Ulander-Wänman, Carin (2016)
25 Arbetsrättsexpert: Uppluckrade LAS-regler hotar kollektivavtalsmodellen, Arbetet 10-03-20
Tillräckliga kvalifikationer
I takt med arbetsmarknadens förändringar har även attityden till LAS förändrats. I en enkätundersökning 2018 om svenskarnas attityd till förändrade turordningsregler var 5 av 10 positiva till att arbetsgivaren skulle få mer att säga till om.26 Det finns ett tydligt samband mellan ens ställning på arbetsmarknaden och synen på LAS, där höginkomst- tagare generellt är mer positiva och låginkomsttagare mer negativa till förenklade uppsägningsregler. Samtidigt värderas anställningstryggheten högt bland svenskarna generellt.27
Denna attitydförändring till turordningen behöver dock inte ses som ett stöd för godtyck- liga uppsägningar. Det kan också vara ett tecken på ett sviktande förtroende för facket alternativt ett ökat förtroende för arbetsgivarna i avgörandet om vem som ska få stanna kvar i en arbetsbristsituation.
Arbetsdomstolens rättspraxis har följt en liknande bana. Arbetsdomstolens tolkning av tillräckliga kvalifikationer, som krävs enligt LAS för att få stanna kvar vid arbetsbrist eller återanställas om arbetsbristen upphör, har under det senaste decenniet skiftat från att döma till arbetstagarens fördel, till att mer och mer döma till arbetsgivarens fördel. 28 Frågan om tillräckliga kvalifikationer tillhör även den en av LAS omdiskuterade para- grafer, där arbetsgivarsidan velat ändra tillräckliga till bästa kvalifikationer. Det skulle också, till skillnad från dagens lagtolkningsutrymme, kunna innefatta personliga egen- skaper. Det ställer frågor som var gränsen går mellan arbetstagaren som privatperson och dennes arbetsförmåga. Måste en anställd vara omtyckt för att få jobba kvar? Hur många kan egentligen vara bäst på sitt jobb?
26 DN Ipsos 2018 27 Vulkan, Patrick (2016) 28 Ulander-Wänman, Carin (2016)
Tidsbegränsade anställningar
Redan 1997 infördes möjlighet till så kallad ”överenskommen visstidsanställning”, vilket var första gången sedan LAS infördes 1974 som kravet på objektiva skäl vid tidsbe- gränsad anställning försvann. Objektiva skäl kan till exempel vara ordinarie personals frånfälle eller lantbruksarbete som är kopplat till säsongsskiftningar. När denna reform utvärderades visade sig dock att anställningsformen i ganska låg utsträckning hade utnyttjats eftersom att de flesta kollektivavtal redan hade förhandlat bort det.29 1997 års visstidsanställning är på så vis ett typexempel på hur det ur ett arbetstagarperspektiv är mer gynnsamt att förlita sig på kollektivavtalen, snarare än lagstiftaren, för att tillvarata löntagarintresset.
Med införandet av anställningsformen allmän visstid tio år senare, gjordes möjlighe- terna att tidsbegränsa utan objektiv grund väsentligt större än tidigare. Med den tidigare visstidsanställningen fanns restriktioner som att tidsbegränsningen som minimum skul- le vara en månad och ett tak för hur många arbetstagare som fick vara visstidsanställda på en arbetsplats.30 Med allmän visstid finns inga sådana restriktioner. Anställningen kan vara en timme och om arbetsgivaren så vill kan alla anställda på arbetsplatsen ha kontrakt på allmän visstid.
Precis som 1997 finns det kollektivavtal som fortfarande är starkare än LAS på den här punkten, men allmän visstid har blivit den nya normen för tidsbegränsade anställningar, i synnerhet i kvinnodominerade service- och kontaktyrken.31 Allmän visstid ger arbetsgi- varen stor frihet att precisionsbemanna utan att behöva ta hänsyn till anställningsskyd- dets grundprinciper. Frågan om saklig grund blir för en tidsbegränsat anställd obsolet eftersom arbetsgivaren inte har någon skyldighet att förlänga kontraktet när tidsfristen löpt ut, samtidigt som kontrakten kan vara precis hur korta som helst.
Det svenska anställningsskyddet för tillsvidareanställda är starkt i jämförelse med andra OECD-länder. Av OECD-länderna är det enbart Frankrike som ligger högre. Men när det kommer till skyddet för tidsbegränsat anställda ligger Sverige lågt i internationella jämförelser.32 Viss forskning menar att det finns ett samband mellan ett starkt anställ- ningsskydd för tillsvidareanställda och användningen av tidsbegränsade anställningar, då länder som har ett starkt skydd för tillsvidareanställda också använder mer tidsbe- gränsade anställningar, exempelvis provanställning och praktik.33
Denna diskrepans i anställningstrygghet mellan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda har föranlett krav på bättre balans i anställningsskyddet för personal med olika
29 Skr. 1999/2000:146 30 Glavå, Mats (2018) 31 Wingborg, Mats(2019)
32 OECD Employment protection legislation2012-2013 33 Sonnergård Uddén, Eva (2018),Ratio
anställningsvillkor.34 Ur arbetstagarsynpunkt är det dock av största vikt att denna balans inte innebär en försämring för tillsvidareanställda, utan en förbättring för tidsbegränsat anställda.
Tidsbegränsade anställningsformer enligt LAS
Det är vanligt att tidsbegränsade anställningar kallas för ”visstidsanställningar”. Det beror dels på att tidsbegränsade anställningar bara gäller en viss begränsad tid, till skillnad från en tillsvidareanställning, också kallad fastanställning, som inte har något slutdatum. Dels beror det på att en vanlig form av tidsbegränsad anställning är just allmän visstid.
I den här rapporten används begreppet ”tidsbegränsade anställningar” eller titeln på den specifika anställningsform som diskuteras. Detta för att underlätta distinktionen mel- lan olika tidsbegränsade anställningsformer. För den enskilda arbetstagaren är det stor skillnad mellan att vara långtidsvikarie på heltid med fast schema och månadslön, jäm- fört med att vara allmän visstidsanställd och kallas in vid behov och avlönas per timme.
Paraplybegreppet ”tidsbegränsade anställningar” baseras i huvudsak på de fem tidsbegränsade anställningsformer som regleras i LAS:
Lagrum Benämning
5 § 1 p Allmän visstidsanställning
Allmän visstidsanställning (ALVA) infördes år 2007 och kräver inte att arbetsgivaren har något särskilt skäl för att tidsbegränsa anställningen.
5 § 2 p Vikariat
För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig arbetstagare eller befattning.
5 § 3 p Säsongsanställning
Säsongsanställning förutsätter att arbetet som avses är tidsbegränsat på så sätt att det bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker.
5 § 4 p 67-års fallen
För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt 67 år krävs bara att arbetstagaren uppnått denna ålder.
34 Januariavtalet
6 § Provanställning
Provanställning är att betrakta som en tillsvidareanställning, men under provanställningsperioden på högst sex månader är
uppsägningsreglerna enklare för arbetsgivaren.
Därutöver finns tidsbegränsade anställningsformer som regleras i specialförordning eller i kollektivavtal. På Kommunals avtalsområde krockar exempelvis personliga assistenters anställningstrygghet med LSS-lagstiftningen, i och med att brukaren alltid ska ha möjlighet att byta ut sin assistent. Det har i praktiken urvattnat tillsvidareanställningar inom personlig assistans.35 En annan grupp som berörs är barnskötare som ibland anställs som obehöriga förskollärare, en titel som regleras av skollagen och inte omfattas av konverteringsregeln.36
Typ av tidsbegränsad anställningsform
Tidsbegränsade anställningar kan behövas när ordinarie personal av olika skäl frånfaller från arbetet. Anställningsformen vikariat är avsedd för det ändamålet. Provanställning som tidsbegränsade anställningsform medger även att pröva ny personal inför en tillsvida- reanställning. Men allmän visstid som inte kräver en objektiv grund för tidsbegränsningen utgör en allt större andel av de tidsbegränsade anställningarna på arbetsmarknaden. Figur 1 visar att hälften av tidsbegränsat anställda på arbetsmarknaden arbetar per timme och kallas in vid behov, företrädesvis på allmän visstid.
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år
SCB Arbetskraftsundersökningar ger fler svarsalternativ än det finns anställningsformer i LAS. Det beror på att många inte vet sin anställningsform, men däremot hur de är schema- lagda och avlönade. Den röda stapeln är en sammanslagning av de tidsbegränsat anställda
35 Arbete på samma villkor som andra, Kommunal 2016
Figur 1. Tidsbegränsat anställda efter typ av tidsbegränsad anställningsform, 2019. Procent.
som svarat att deras anställningsform är allmän visstid, de som angett att de arbetar per timme och de som anger att de kallas in vid behov. Arbete per timme och kallas vid behov är de vanligaste svaren.
Syftet med sammanslagningen är att ge en bild av hur anställningen ter sig för den en- skilda, då denna grupp har en prekär anställning med stor osäkerhet gällande inkomst och arbetstidens förläggning. Majoriteten av dessa är allmän visstidsanställda, men det kan även finnas vikariat som arbetar på timbasis i denna grupp. Den kan även finnas de som har anställningsformen allmän visstid men som ändå har ett fast schema och månadslön. Men när det rör sig om längre tidsbegränsade anställningar med månadslön är det oftare fråga om vikariat för föräldraledighet eller sjukskrivning.
På Kommunals avtalsområde, i synnerhet för vård- och omsorgsarbetare, är andelen av de tidsbegränsat anställda som arbetar per timme eller kallas in vid behov, så kallade
”timmisar”, väsentligt högre än för arbetsmarknaden i sin helhet. Sex av tio tidsbegrän- sat anställda arbetar på de mest prekära tidsbegränsade timkontrakten. Näst vanligast är vikariat. Var femte tidsbegränsat anställd på Kommunals avtalsområde arbetar som vikarie. Endast sex procent av de tidsbegränsat anställda på Kommunals avtalsområde är provanställda. På arbetsmarknaden i sin helhet är 12 procent av de tidsbegränsat anställ- da provanställda.
Bland tidsbegränsat anställda utbildningsarbetare, som barnskötare, elevassistenter och lärarassistenter, är hälften timmisar, likt nivån på arbetsmarknaden i sin helhet, följt av 28 procent som arbetar på vikariat. Gruppen ”Övrigt” är tredje störst för utbild- ningsarbetare men näststörst för utbildning som bransch. Inom gruppen ”Övrigt” finns bland andra arbetsmarknadspolitiska insatser men även tidsbegränsade anställningar inom högre utbildning som regleras i Högskoleförordningen, varför andelen övrigt är högre inom utbildning som bransch jämfört med för utbildningsarbetare, som uteslu- tande arbetar inom kommunal verksamhet som förskola och skola.
På Kommunals avtalsområde är 238 800 personer tidsbegränsat anställda. Av dem är 138 000 personer anställda på allmän visstid, avlönade per timme eller inkallade vid be- hov. På arbetsmarknaden i sin helhet är 758 000 personer tidsbegränsat anställda, varav 371 600 arbetar på de mest prekära kontrakten. Det betyder att 31,5 procent av tidsbe- gränsat anställda och 37 procent av de mest prekära tidsbegränsade anställningarna på arbetsmarknaden återfinns på Kommunals avtalsområde – i synnerhet vård och omsorg.
Missbruk av tidsbegränsade anställningar
Den som har varit tidsbegränsat anställd på antingen allmän visstid eller vikariat i sam- manlagt två år under en femårsperiod ska enligt LAS ha rätt till en tillsvidareanställ- ning. Detta kallas för konverteringsregeln.
1999 undertecknade den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen
(UNICE), Europeiska centrumet för offentliga företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS) ett gemensamt ramavtal om tidsbegränsade anställningar som sedan blev EU-rådets eget direktiv. Bakgrunden var att det förekom missbruk av tidsbegränsade anställningar och att det krävdes åtgärder för att ”uppnå en
nödvändig jämvikt mellan flexibilitet och trygghet”.37 Sedan direktivet utfärdades har EU-kommissionen vid upprepade tillfällen riktat kritik mot Sverige för att reglerna inte efterföljs, särskilt när det gäller att stapla tidsbegränsade anställningar på varandra.
Sverige saknar fortfarande ett effektivt skydd mot missbruk av upprepade tidsbegrän- sade anställningar hos samma arbetsgivare, eftersom det är enkelt för arbetsgivaren att byta mellan tidsbegränsade anställningsformer och på så sätt komma runt konverte- ringsregeln. Figur 2 visar att 22 procent av tidsbegränsat anställda arbetare inom vård och omsorg och 25 procent av arbetare inom utbildning har arbetat mer än två år hos samma arbetsgivare.
Det är dock vanligt att tidsbegränsat anställda tvingas ut innan konverteringsregeln träder i kraft genom att inte få fler pass när de jobbat nästan två år. När kontrakten löper så kort tid som en vecka, en dag eller ett par timmar, har arbetsgivaren en stor flexibilitet att byta ut personal och precisionsbemanna just i enlighet med de dagsaktu- ella behoven i verksamheten. Trots det anger alltså var femte tidsbegränsat anställd på Kommunals avtalsområde att de har jobbat mer än två år hos samma arbetsgivare. Det motsvarar 48 400 anställda. 7 procent av tidsbegränsat anställda vård- och omsorgsar- betare och 5 procent på Kommunals avtalsområde anger att de arbetat fem år eller mer hos samma arbetsgivare.38
37 1999/70/EG 38 SCB AKU 2019
Figur 2. Tidsbegränsat anställda som arbetat mer än 2 år hos samma arbetsgivare 2019. Andel.
Källa: SCB AKU 2019, 15-74år.
Andra atypiska anställningar
Anställningsskyddet har svag täckning för tidsbegränsat anställda, eftersom själva grundpremissen som anställningsskyddet vilar på – att anställningen gäller tillsvidare – saknas. Denna ovisshet har tidsbegränsat anställda gemensamt med bemanningsan- ställda och egenföretagare.
Det är en växande trend att arbetsgivare som i jakt efter att pressa kostnader och undgå ett helt eller odelat arbetsgivaransvar både fragmentiserar sin verksamhet genom att dela upp den på flera juridiska personer och externaliserar sina kostnader genom att hyra in personal eller lägga ut delar av sin verksamhet på entreprenad.39 Arbetsgivare bär inte bara ansvar för lönekostnader och inbetalning av sociala avgifter utan även för arbetsmiljön och eventuella skador som kan uppstå i arbetet. En person som arbetar på uppdrag av ett företag men inte är anställd av detsamma, bär istället ansvar för sin egen arbetsmiljö och försäkringar.
På samma sätt som att tidsbegränsade anställningar utgör ett undantag från huvudprin- cipen om tillsvidareanställning i LAS, är bemanningsanställningar och egenföretagande det. Detta behöver beaktas när skärpningar av tidsbegränsade anställningar diskuteras, eftersom att det kan öka incitamenten för arbetsgivaren att övergå till andra uppdragsfor- mer, som helt saknar koppling till det lagstadgade anställningsskyddet.
Samverkan mellan tidsbegränsade anställningar och andra uppdragsformer märks också i arbetsmarknadsstatistiken. Tidsbegränsat anställda har under de senaste åren ökat i antal men legat konstant i andel, medan egenföretagare har ökat både till antal och som andel av sysselsatta.40
Egenföretagare
Egenföretagare betalar sina egna arbetsgivaravgifter, så kallade egenavgifter, för att kva- lificera sig för socialförsäkringar som föräldraförsäkring och sjukförsäkring. Egenföreta- garen ansvarar också för sitt eget pensionssparande. Allt sådant som annars ligger under arbetsgivarens ansvar – arbetsmiljö, rehab-ansvar, arbetsskadeförsäkring, semesterdagar m.m. – bär egenföretagaren risken och kostnaden för själv.
På liknande sätt som en tidsbegränsat anställd har en egenföretagare ingen trygghet i sina uppdrag på lång sikt. Om uppdragsgivaren bestämmer sig för att den inte har behov av fler av egenföretagarens tjänster kan de omgående upphöra, utan att uppdragsgivaren behöver ha något motiv bakom det eller att egenföretagaren kompenseras ekonomiskt. Egenföreta- gare omfattas inte av något motsvarande anställningsskydd som anställda har.
Fenomenet med så kallat ”falskt egenföretagande”, det vill säga egenföretagande som är
39 Källström, Kent, Malmborg, Jonas (2019) 40 SCB AKU 2019
ofrivilligt och i allt väsentligt liknar en anställning, har blivit vanligare sedan föränd- ringen av inkomstskattelagen 2009 som i princip tog bort det så kallade självständig- hetskriteriet för egenföretagare. Tidigare godkändes inte F-skatt för uthyrning vid tillfälliga arbetstoppar, som under ordinarie personals semester eller föräldraledighet, eftersom vikariat är avsett för det. Egenföretagaren var också tvungen att påvisa att den hade minst två uppdragsgivare, för att undvika risken att hamna i beroendeställning.
Sedan dessa kriterier togs bort har egenföretagandet ökat och det är i praktiken möjligt att jobba för en och samma uppdragsgivare under lång tid.41
Få fackförbund organiserar egenföretagare, eftersom de tekniskt sett skulle kunna bli arbetsgivare om de anställde någon. Förbund som Musikerförbundet, Teaterförbundet, Journalistförbundet och Unionen, erbjuder medlemskap för egenföretagare. Det är också avtalsområden där egenföretagandet haft en betydande undanträngningseffekt på ordi- narie anställningar. Inom kultur- och mediebranschen och bemanningsbranschen är det svårt att få tillsvidareanställning.
I dagsläget får egenföretagare inte vara medlemmar i Kommunal. Fackförbundens uppgift är att representera löntagare. Samtidigt måste ett fackförbund vara lyhört inför arbets- marknadens förändringar och förhindra att människor utnyttjas på arbetsmarknaden.
Bemanningsföretag
Sedan arbetsförmedlingsmonopolet avskaffades 1992 har bemanningsbranschen vuxit stadigt. Idag är bemanningsbranschen Sveriges snabbaste växande bransch. Cirka 1,7 procent av den totala arbetskraften var anställd i bemanningsbranschen 2019.42 Ett bemanningsföretag hyr ut personal till andra företag, antingen i form av att en eller flera personer hoppar in och arbetar på ett företag eller att bemanningsföretaget tar över en del av verksamheten åt en kund, så kallad personalentreprenad. Bemanningsföretag kan också anlitas av företag som omorganiserar eller minskar på personal eller för att sköta rekryteringsprocesser åt företag.
Uthyrning vid tillfälliga arbetstoppar är den vanligaste formen av inhyrning och inne- bär att bemanningsföretaget förmedlar personal som ska stå under kundens arbetsled- ning. När det rör sig om personalentreprenad står bemanningsföretaget både för perso- nal och arbetsledning. Personalen som bemanningsföretag hyr ut är antingen anställda av bemanningsföretaget eller så förmedlas de som egenföretagare. I det första fallet är bemanningsföretagen arbetsgivare, i det andra fallet agerar de endast mellanhand och tar ut en förmedlingsavgift.
Anställningsvillkoren för bemanningsanställda karaktäriseras av mer tidsbegränsade anställningar än arbetsmarknaden generellt. Nästan 40 procent av de som arbetar för ett bemanningsföretag är tidsbegränsat anställda och andelen deltidsarbetande är hö- gre än genomsnittet för arbetsmarknaden.43 Detta kan delvis förklaras av att branschen i högre utsträckning sysselsätter unga och utlandsfödda människor jämfört med övriga arbetsmarknaden, men också av att branschen är mer svårorganiserad.44
Industri, lagerarbete och kontor- och administrationsyrken hör till de vanligaste upp-
41 Ordning och reda i bemanningsbranschen, Kommunal 2018 42 SCB AKU 2019
43
dragen för bemanningsföretag. Vård och omsorg pekas av branschföreträdarna ut som tillväxtområden, där bemanningsuppdragen blir allt fler i takt med att kommuner och landsting får svårare att bemanna sina verksamheter på egen hand.45
Inom välfärden handlar det om uthyrning av läkare, sjuksköterskor, socionomer och lärare samt konsultarbete åt kommunala och regionala förvaltningar.46 Bara inom hälso- och sjukvården ökar hyrkostnaderna årligen och uppgick till 7,3 miljarder kronor 2019, vilket var en ökning med 184 miljoner (3,4 procent) jämfört med föregående år. Beman- ningstrenden är en bidragande faktor till den ökande andelen privata företag i välfärden.
På Kommunals avtalsområde är bemanningsföretagen fortfarande relativt få men växande; 7400 personer var bemanningsanställda på Kommunals avtalsområde 2019, också det en ökning jämfört med föregående år.47
Gig-jobb och svartarbete
Gig-ekonomin eller plattformsekonomin bygger på att köpare och säljare av arbete matchas på digitala plattformar som inte själva agerar arbetsgivare. De vanligaste gig-jobben är inom hushållsnära tjänster, som tillhör Kommunals avtalsområde, samt transport, leveranser och virtuellt arbete.48 Gig-ekonomins omfattning är fortfarande begränsad i Sverige, men tar sig in på nya segment av arbetsmarknaden. Troligtvis är det stort inom vissa grupper, exempelvis bland unga eller migrantarbetare i storstäder- na, där det finns en marknad för den typen av tjänster.
Gig-arbetare benämns ibland som ”egenanställda” trots att någon sådan anställnings- form inte existerar. Genom frikostiga möjligheter till tidsbegränsade anställningar och egenföretagande täcks de inte av anställningsskyddet. Svartarbete och skattefusk är vanligt inom gig-ekonomin och för den som svartarbetar föreligger stora risker för utnyttjanden och exploatering.49
Kommunals avtalsområde jämfört med arbetsmarknaden
Kommunals avtalsområde skiljer ut sig ifrån arbetsmarknadsstatistiken i den me- ningen att det är lägre andel egenföretagare men betydligt högre andel tidsbegränsat anställda. 29 procent av sysselsatta på Kommunals avtalsområde är tidsbegränsat anställda jämfört med 15 procent för arbetsmarknaden totalt. 2 procent är egenföre- tagare av sysselsatta på Kommunals avtalsområde. På arbetsmarknaden totalt är 6 procent egenföretagare, vilket motsvarar drygt 300 000 individer. Figur 3 visar hur andelen av sysselsatta fördelar sig mellan anställningsformer och egenföretag.
45 Fakta om vårdbemanning, Kompetensföretagen 2019 46 Ordning och reda i bemanningsbranschen, Kommunal 2018 47 SCB AKU 2019
48 Smith, Rebecca, Leberstein, Sarah (2015) 49 Skatteverket
Figur 3 Sysselsatta i Sverige efter anställningsform eller egenföretag, Kommunals avtalsområde samt arbetsmarknaden 2019. Procent.
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år.
Som andel av anställda, det vill säga exklusive egenföretagare, är 30 procent tidsbe- gränsat anställda på Kommunals avtalsområde och 16,5 procent tidsbegränsat anställ- da på arbetsmarknaden totalt.50 Skulle personer som inte har en faktiskt arbetad tid vid tidpunkten för undersökningen exkluderas, det vill säga föräldralediga, semestrande eller sjukskrivna, skulle andelen tidsbegränsat anställda vara ännu högre. Enbart sett till individer med faktiskt arbetad tid utgör tidsbegränsat anställda 31,3 procent av de sysselsatta och 32,5 procent av de anställda på Kommunals avtalsområde.
Andelen av sysselsatta är ett bättre mått på anställningstryggheten och arbetskraftens sammansättning. Syftet med att jämföra med de med faktiskt arbetad tid är att den statistikkällan bättre speglar situationen i verksamheterna, det vill säga vilken typ av bemanning som brukare, patienter eller elever faktiskt möter.
Att det skiljer sig 2,5 procentenheter i tidsbegränsade anställningar mellan de med faktiskt arbetad tid och alla anställda är en växelverkan mellan att tidsbegränsat anställda dels vikarierar för tillsvidareanställda och därmed utgör en högre andel av de som har en faktiskt arbetad tid, dels att de tidsbegränsat anställda som arbetar på timme och kallas in vid behov inte tjänar in semester eller får möjlighet till sjukledigt eller föräldraledigt från arbetet, utan istället tvingas att avstå pass vid sjukdom. Det gör att tidsbegränsat anställda utgör en lägre andel av de anställda som är helt frånvarande från arbetet eftersom de bara är närvarande när de har en anställning.
Kopplingen till socialförsäkringarna
Precis som anställningsskyddet vilar på grundpremissen att anställningen gäller tills- vidare, gör socialförsäkringssystemet det. Arbetslöshetsförsäkringen, föräldraförsäk- ringen och sjukförsäkringen är alla utformade efter en mallarbetstagare som arbetar regelbundet (tillsvidare) och på heltid. De utgår även ifrån premissen att försäkringen är tillfällig, det vill säga att arbetstagaren kommer återgå i arbete. Därför finns det i alla socialförsäkringar någon form av arbetsvillkor för att kvalificera sig för ersättning, samt en ekonomisk nedtrappning eller tidsbegränsning av ersättningsnivåerna.
27 I Sverige har arbetslösheten ända sedan nittiotalskrisen varit högre än vårt
ersättningssystem egentligen är utformat för. I takt med en stigande arbetslöshet och fler tidsbegränsande anställningar är inte a-kassan generell på samma sätt som när den utformades. I stället har försörjningsstödet (tidigare socialbidraget) fått ökad betydelse, ett försörjningsstöd som i Sverige och andra länder
ligger under vår egen fattigdomsgräns, det vill säga understiger 60 procent av medianinkomsten.51
Tidsbegränsat anställda, deltidsarbetande och egenföretagare har idag svårt att kvalificera sig för socialförsäkringarna. Detta är också grupper som i tider av kris är
”först ut” – innan turordningsregler eller korttidspermitteringar aktualiseras. Om dessa inte täcks av arbetslöshetsförsäkringen innebär det stora kostnader för kom- munerna, vilket är en högaktuell fråga när arbetslösheten spås hamna på över 10 procent som följd av coronakrisen. Därför har det också införts tillfälliga förstärk- ningar av arbetslöshetsförsäkringen som ska gälla till januari 2021.52
51 Birnhaum, Simon (2012)
52 Krispaket a-kassan, Regeringen 300320
Trygghet på arbetsmarknaden - en rapport om arbetsrätten och anställningsvillkor i välfärden
I Sverige har arbetslösheten ända sedan nittiotalskrisen varit högre än vårt ersättningssystem egentligen är utformat för. I takt med en stigande arbetslöshet och fler tidsbegränsande anställningar är inte a-kassan generell på samma sätt som när den utformades. I stället har försörjningsstödet (tidigare socialbidraget) fått ökad betydelse, ett försörjningsstöd som i Sverige och andra länder
ligger under vår egen fattigdomsgräns, det vill säga understiger 60 procent av medianinkomsten.51
Tidsbegränsat anställda, deltidsarbetande och egenföretagare har idag svårt att kvalificera sig för socialförsäkringarna. Detta är också grupper som i tider av kris är
”först ut” – innan turordningsregler eller korttidspermitteringar aktualiseras. Om dessa inte täcks av arbetslöshetsförsäkringen innebär det stora kostnader för kom- munerna, vilket är en högaktuell fråga när arbetslösheten spås hamna på över 10 procent som följd av coronakrisen. Därför har det också införts tillfälliga förstärk- ningar av arbetslöshetsförsäkringen som ska gälla till januari 2021.52
51 Birnhaum, Simon (2012)
52 Krispaket a-kassan, Regeringen 300320
Deltid och visstid
År 2017 slöt Kommunal och Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) ett historiskt avtal som stipulerade att tillsvidareanställning på heltid skulle vara norm i välfärden.
Den kvinnodominerade äldreomsorgen och barnomsorgen är präglade av en stark deltidsnorm. Deltidsarbetet pekas ut som den största orsaken till att det skiljer 3,6 miljoner i arbetslivsinkomst mellan kvinnor och män.53
Under de senaste decennierna har heltidsarbetet ökat i Sverige och inom välfärden.54 Men sett till faktiskt heltidsarbetande, figur 4, är det fortfarande inte ens hälften som arbetar heltid på Kommunals avtalsområde. Det förklaras delvis av att tidsbegrän- sat anställda, i synnerhet timavlönade, arbetar mer deltid än tillsvidareanställda och därmed bidrar till att dra ner genomsnittet. Heltidsarbete räknas här som 38 timmar eller mer, eftersom att många kollektivavtal har ett lägre heltidsmått än den lagstadgade 40-timmarsveckan, däribland Kommunal och SKR.55
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år.
På Kommunals avtalsområde är andelen heltidsarbetande lägst bland vård- och om- sorgsarbetare. 37 procent av vård- och omsorgsarbetare arbetar heltid. Privat vård och omsorg har en lägre andel heltidsarbetande än den offentligt drivna vården och omsor- gen.56 Bland utbildningsarbetare arbetar 44 procent heltid.
53 SOU 2015:50, På tal om kvinnor och män, SCB 2018 54 SCB AKU 2019
55 AB HÖK
56 SCB AKU 2019, Flexibilitetens pris, Kommunal 2016
Figur 4. Faktiskt heltidsarbetande bland Kommunals medlemsgrupper, samt bransch vård och omsorg, utbildning och arbetsmarknad uppdelat på anställ- ningsform, 2019. Procent.
Vad gäller typen av deltidsarbete är kort deltid, det vill säga en deltid som understiger 27 timmar i veckan, den vanligaste formen av deltidsarbete för vård- och omsorgsarbetare sammanslaget. Bland undersköterskor som yrkesgrupp arbetar ungefär var tredje heltid (38 timmar eller mer i veckan), var tredje lång deltid (28-37 timmar i veckan) och var tredje kort deltid (1-27 timmar i veckan). Bland vårdbiträden är det betydligt fler som arbetar kort deltid. Nästan hälften - 46 procent - av vårdbiträdena arbetar kort deltid.
Andelen heltidsarbetande är för Kommunals avtalsområde betydligt lägre, 44 procent, än för arbetsmarknaden totalt, 58 procent. Det är en skillnad på 14 procentenheter.
Skulle Kommunals medlemsgrupper tas bort ur statistiken för arbetsmarknaden, skulle skillnaden vara ännu större. Kommunals avtalsområde utgör nästan en femtedel av den sysselsatta arbetskraften och har därigenom en betydande påverkan på arbets- marknadsstatistiken.
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år.
Inte bara ett ungdomsfenomen
Personer i 20-årsåldern har högst andel tidsbegränsade anställningar och andelen avtar med åldern. Men jämförs vård och omsorg med arbetsmarknaden är det oavsett ålderskategori vanligare att vara tidsbegränsat anställd inom vård och omsorg och utbildning jämfört med arbetsmarknadsgenomsnittet. Bland 21-30-åriga utbildningsarbetare är 60 procent tidsbegränsat anställda, jämfört med 31 procent på arbetsmarknaden totalt. Dubbelt så hög andel av 51-60-åriga vård- och omsorgsarbetare är tidsbegränsat anställda jämfört genomsnittet inom samma ålderskategori på
arbetsmarknaden totalt.57 Det ska också ses mot bakgrund av att medlemmarna i Kommunal inträder tidigt på arbetsmarknaden.
57 SCB AKU 2019
Figur 5. Faktisk heltid, kort och lång deltid bland undersköterskor, vårdbiträden och barnskötare m.fl., 2019. Procent.
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år
Deltidsarbete är överrepresenterat bland tidsbegränsat anställda, men uppdelat efter ålderskategori syns inte samma minskning med åldern som med tidsbegränsade anställ- ningar. Deltidsarbetet är mer jämnt spritt i alla åldersgrupper. Detta beror på att orsakerna till deltid inte bara varierar med anställningsform, utan även med ålder, yrke, arbetsmiljö och livssituation. Figur 7 visar hur stor andel som arbetar deltid i respektive ålderskategori för utbildningsarbetare, vård- och omsorgsarbetare och arbetsmarknaden totalt.
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år
Figur 6. Tidsbegränsat anställda per ålder, år 2019. Procent.
Figur 7. Anställda som jobbar deltid per ålder, år 2019. Procent.
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Orsak till deltid
En av de främsta orsakerna till deltid på Kommunals avtalsområde är trots de partsge- mensamma ansträngningarna för heltidsarbete som norm fortsatt att de deltidsarbe- tande inte hittat eller fått heltid. Var femte på arbetsmarknaden och var fjärde på Kom- munals avtalsområde anger det som skäl till varför de arbetar deltid. Inom denna grupp finns många tidsbegränsat anställda. Bland undersköterskor anger en lika hög andel att de inte orkar som att de inte får arbeta heltid, 21 procent, vilket är högt jämfört med barn- skötare och vårdbiträden, där under 10 procent anger bristande ork som orsak till deltid.
Detta kan vara en spegling av att ålderssammansättningen ser olika ut inom yrkesgrup- perna, med fler yngre bland vårdbiträden och barnskötare och fler äldre bland utbildade undersköterskor.
Det är även en högre andel av vårdbiträden och barnskötare som anger studier som skäl till deltidsarbete än undersköterskor. 16 procent av barnskötarna och 19 procent av vård- biträden anger studier som orsak till deltid, jämfört med 5 procent av undersköterskorna.
Vård av barn och/eller vuxen är ett mindre vanligt skäl till deltid bland Kommunals yrkesgrupper. På Kommunals avtalsområde anger sex procent vård av barn eller vuxen som skäl till deltidsarbete, jämfört med 13 procent på arbetsmarknaden totalt. Sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga anges av 10 procent av barnskötare och undersköterskor som skäl till deltid.
Den vanligaste orsaken till deltid återfinns dock i stapeln ”Övrigt”, vilket kan vara det svarsalternativ många väljer när de inte kan bestämma sig för ett specifikt svarsalter- nativ utan orsakerna är flera samtidigt. I kategorin övrigt återfinns även de som arbetar deltid på frivillig basis.
Källa: SCB AKU 2019, 15-74 år.
Figur 8. Orsak till deltid, arbetsmarknaden, Kommunals avtalsområde, undersköterskor, m.fl. 2019. Andel.
Från just-in-case till just-in-time
Den stora ökningen av tidsbegränsade anställningar för såväl Kommunals yrkesgrupper som arbetsmarknaden i sin helhet skedde i samband med nittiotalskrisen. I början av 90-talet var 15 procent tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg, i slutet av nittiota- let var drygt 20 procent tidsbegränsat anställda. I början av 2000-talet gick andelen ner något, för att sedan öka igen från 2007 och framåt.58
Ökningen av tidsbegränsade anställningar har flera förklaringar, men några faktorer är att andelen aldrig riktigt återgick till nivåerna innan 90-talskrisen som följd av minskade resur- ser, för att sedan drivas på av ökade privatiseringar, marknadiserad styrning i form av New Public Management (NPM) av såväl offentlig som privat vård och omsorg samt införande av allmän visstid 2007 som väsentligt underlättade för arbetsgivare att anställa tidsbegränsat.59 NPM, styrningsfilosofin hämtad från tillverkningsindustrin, fick inte bara genomslag i hur verksamheten styrdes, med mer dokumentationskrav, prestationsbaserade ersätt- ningsmodeller och standardiserade och minutstyrda arbetsmoment, utan även i sättet verksamheterna bemannades, så kallade precisionsbemanning, vilket vid behovs-ALVA- anställningarna, deltidsarbete och delade turer är ett utslag av. Det brukar i vardags- språk beskrivas som att det ”saknas luft i schemat”.
Privatiserad välfärd
Vid 90-talets början fanns det knappt några privata aktörer inom vård och omsorg eller utbildning, med undantag av exempelvis tandläkare och andra mindre privata praktiker.
När friskolereformen, som öppnade för andra än kommuner att driva skolor, instiftades 1992 var de få som såg framför sig dagens friskolemarknad. 1991 arbetade 5 procent inom vård och omsorg för ett privat företag. Idag arbetar 27 procent av de anställda inom vård och omsorg och 21 procent av de anställda inom utbildningssektorn (förskola, skola, högre utbildning och vuxenutbildning) på ett privat företag.60
58 SCB AKU 2019
59 Flexibilitetens pris, Kommunal 2016 60 SCB AKU 2019
Källa: SCB RAMS 2018.
Som figur 9 visar är det inom privat vård och omsorg vanligast att arbeta på företag med 200-499 anställda och näst vanligast att arbeta på ett företag med 5000-9999 anställda. I den minsta storleksklassen, 1-4 anställda, finns det 9195 företag med 14 307 anställda inom vård och omsorg. 70 049 personer arbetar på företag med över 1000 anställda, men dessa anställda är i sin tur fördelade på 29 företag. 24 654 av dem arbetar i något av de tre största företagen.
Inom privat utbildning är det vanligast att arbeta på företag med 20-49 anställda, följt av företag med 50-99 anställda. Det finns sammanlagt nästan 7000 företag inom privat utbildning, egenföretagare ej inräknade, med 110 000 anställda. Över hälften av de privatanställda arbetar på utbildningsföretag med färre än 100 anställda. Det kan exempelvis röra sig om privata förskolor, grundskolor och gymnasium, privata vuxenut- bildningar, språkkurser, fritidshem eller olika typer av konsultverksamheter (beman- ningsföretag) riktad mot skolor.
Vård och omsorg som bransch sysselsätter till antalet fler och den privata marknadsan- delen är både större och mer konsoliderad än utbildningssektorn. Inom privat vård och omsorg finns 13 000 företag, egenföretagare ej inräknade, och den absoluta merparten
Figur 9. Anställda fördelat på företagsstorlek, privat vård och omsorg samt utbildning 2018. Antal
av de privatanställda arbetar på företag med över 100 anställda. Inom privat vård och omsorg finns exempelvis hemtjänst, äldreboenden, LSS-verksamhet, privata sjukvårds- inrättningar och vårdcentraler.
Figur 10. Antal anställda, företag och genomsnittligt antal anställda efter före- tagsstorlek. Utbildning, vård och omsorg samt arbetsmarknaden 2018.
Sektor Antal företag
>10 anställda Anställda på företag >10 anställda
Genomsnitt anställda per företag >10
Antal företag >50 anställda
Anställda på företag >50 anställda
Genomsnitt anställda per företag >50
Utbildning 4763 14985 3 6267 46836 7
Vård & omsorg 10550 22971 2 12134 56740 5
Arbetsmarknad 257 975 623 835 2 296 696 1 365 811 5
Källa: SCB RAMS 2018. Egenföretagare ej inräknade.
Anställningstrygghet på privata företag
Redan idag saknar 623 835 arbetstagare på företag med färre än 10 anställda ett fullgott skydd mot godtyckliga uppsägningar vid arbetsbrist som följd av undantagsmöjlighe- terna från turordningen i LAS. I genomsnitt har företag med färre än 10 anställda 2-3 anställda, se figur 10.
Förutom att visa på hur de privatanställda fördelar sig efter företagsstorlek och hur de på- verkas av turordningsundantagen, visar figur 9 och 10 också hur många både små och stora företag som verkar inom den gemensamt finansierad vården, omsorgen och skolan. Refor- mer som Lagen om Valfrihet (LOV), som i korthet innebär att etableringsfrihet råder inom ett visst definierat verksamhetsområde förutsatt att huvudmannens uppsatta kriterier är uppfyllda, har haft stor betydelse för den privata marknadens framväxt inom bland annat primärvård, öppen specialistvård, äldreomsorg, barnomsorg och utbildning.61
År 2019 var 20 procent tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg totalt, både arbetare och tjänstemän sammanslaget, 18 procent var tidsbegränsat anställda inom offentlig vård och omsorg och 24 procent var tidsbegränsat anställda inom privat vård och omsorg. Det är alltså sex procentenheter högre andel tidsbegränsade anställningar i privat vård och omsorg jämfört med offentligt, en nivåskillnad som legat konstant de senaste fem åren.
Småföretag är i lägre utsträckning medlemmar i en arbetsgivarorganisation och den fackliga organisationsgraden är lägre på mindre enheter. Som Kommunals tidigare rapport om driftsform och anställningstrygghet pekat på är det högst andel tidsbegränsade an- ställningar på mindre företag.62 Det betyder att i praktiken är det ännu färre som täcks av turordningsreglerna än vad som anges i figur 3, eftersom tidsbegränsat anställda får gå vid kontraktets slut snarare än att de sägs upp enligt turordningen. För att få en mer korrekt uppskattning av hur många som täcks av turordningen kan en fjärdedel dras bort.
61 Den stora omvandlingen – en granskning av välfärdsmarknaden, red. Unsgaard, Werne, Leopard förlag 2014 62 Flexibilitetens pris, Kommunal 2016
