Ett vägledande dokument för arbetshandledning i Svenska kyrkan
Arbetshandledning utvecklar yrkesidentiteten och ger möjlighet till ökad självkännedom, säkrar kvaliteten samt bidrar till lärande och
verksamhetsutveckling.
Citatet, hämtat ur en av kyrkokansliets rapporter från 2010, är ett koncentrat av arbetshandledningens fokus. Genom att arbetshandledningen erbjuder utrymme för reflektion över handling och teori ges möjlighet till lärande och utveckling för såväl individer, som arbetsgrupper och församlingen i sin helhet.
I dagsläget erbjuds på olika sätt arbetshandledning i samtliga stift, men under varierande förutsättningar och med olika resurser. Ett gemensamt vägledande dokument vill därför stimulera till utvecklingen av arbetshandledning inom hela Svenska Kyrkan genom att ge en bred och komplex bild av metoden. Det är riktat såväl till praktiserande arbetshandledare, som till arbetsgivare och arbetstagare som kan dra nytta av arbetshandledning i sin verksamhet.
Dokumentet är dessutom inte statiskt, utan avsett att i de olika stiften stimulera till gemensam reflektion kring och utveckling av arbetshandledningens mål, metoder och effekter. Genom detta betonas också vikten av samverkan mellan stiften, en helhetssyn på utvecklingsarbetet inom Svenska kyrkan, och inte minst behovet av en kontinuerlig kvalitetssäkring av arbetshandledningen i en kyrklig kontext.
Varför arbetshandledning
Svenska kyrkans anställda ställs inför uppgifter som handlar om nära samspel med människor, ofta i utsatta lägen. För att behålla ett professionellt
förhållningssätt är det nödvändigt att återkommande reflektera över erfarenheter och reaktioner under kunnig ledning.
Församlingsuppdraget för medarbetare i svenska kyrkan har också visat sig bli alltmer komplext. Ökad mångfald ställer kyrkan i nya situationer och inför nya frågeställningar som utmanar förståelsen av församlingens och de anställdas teologi och uppgift. Även de interna strukturförändringarna och den interna arbetsmiljön aktualiserar behovet av reflektion som kan förebygga eller, i efterhand, lösa konflikter som uppstår.
Arbetshandledning är ett sedan länge etablerat verktyg i många organisationer som jobbar med mellanmänskliga möten. Utifrån forskning och erfarenhet har man kunnat konstatera olika positiva effekter på medarbetares välbefinnande och organisationers utveckling. Arbetshandledning säkrar kvaliteten i mötet med tredje person och ger bättre förutsättningar att tillgodose andras behov.
Det fyller såväl en personalvårdande som utvecklande funktion för egen del och bidrar till kompetensutveckling och stärkt yrkesidentitet.
Arbetshandledning är också ett viktigt redskap för att upprätthålla en god balans mellan distans och närhet till den egna insatsen och minskar därför risken för att själv bli utmattad.
Samtidigt är också arbetshandledning ett stöd för den enskilde medarbetarens yrkesutveckling och för den verksamhet som organisationen bedriver.
Arbetshandledning är alltså inte bara en privatsak även om den sker individuellt. Det är hela arbetslagets angelägenhet att medarbetare går i
handledning och det är därför något som alla yrkesgrupper inom kyrkan bör få tillgång till.
För vem? Målgrupp och utformning
Arbetshandledning erbjuds alla yrkeskategorier (diakoner, pedagoger, präster, kyrkovaktmästare, administrativ personal, husmödrar, kyrkomusiker, m.fl.).
Den kan ske enskilt eller i grupper om max 7 deltagare. Båda
handledningsformerna är lika viktiga, och för varje person/arbetslag är det viktigt att tänka igenom vilken form som gagnar individen och verksamheten bäst.
Handledningsgrupper kan vara homogena och enbart bestå av en yrkesgrupp (ex. kyrkoherdar eller förskolepersonal) medan andra grupper kan omfatta flera yrken (ex ungdoms-/konfirmandteam). Det kan ofta vara berikande med olika yrkesroller i en handledningsgrupp, men det kan finnas andra värden för den handledde med deltagare i likartade uppdrag. Handledning kan därför erbjudas team och arbetsgrupper i församlingar, eller genom att handledningsgrupper sätts ihop med deltagare från olika församlingar. Även i de senare fallen kan grupperna byggas antingen utifrån gemensam profession (pedagog, diakon, präst, vaktmästare, m.m.) eller uppgift (arbetsledning, äldre-/ungdomsarbete, flykting-/integrationsarbete, religionsdialog, m.m.)
Vad gör man? Fokus/Målsättning
Arbetshandledning fokuserar främst på arbetssituationen och har därför en annorlunda inriktning än närliggande samtalstraditioner såsom själavård och terapi vilka inte avgränsar sina fokus på samma sätt. Eftersom även metoderna skiljer sig åt, är det brukligt att en gränsdragning görs mot dessa områden innan arbetshandledningen börjar. Det hindrar däremot inte att arbetshandledningen kan ha själavårdande och terapeutiska effekter då den också syftar till att deltagaren ska få en fördjupad förståelse av sig själv.
En handledning bör inte ses som en enskild företeelse, begränsad till vad som sägs och görs i rummet, utan ingår alltid i en kontext som definieras av den omgivande organisationen. Arbetshandledningens fokusering på själva arbetet innebär därför att den handledde får möjlighet att ta upp sin arbetssituation ur olika perspektiv.
I handledningen försöker man medvetet skifta fokus mellan tre grundläggande perspektiv, personlig fördjupning, verksamhetsutveckling och lärande, för att ge den handledde redskap till att själv utvecklas och samtidigt bidra till
verksamhetens utveckling. Genom olika metoder ges möjlighet att fokusera på konkreta situationer där man kan reflektera kring det egna hanterandet (beslut, känslor, tankar). Samtidigt läggs vikt vid att koppla arbetet till gemensamma och individuella mål för verksamheten, och till den teologiska ramberättelse
som ligger till grund för svenska kyrkans verksamhet.
Våra yrkesroller formas utifrån en kombination av organisationens traditioner, andras förväntningar och våra egna ambitioner. Det är viktigt att ständigt konfrontera dessa ”roller”, vad vi gör med dem och vad de gör med oss.
Genom att låta den praktiska verkligheten brytas mot den egna personen, teorier från yrkesutbildningen, och förväntningar från den egna organisationen, har man möjlighet att fördjupa förståelsen av sin uppgift.
Arbetshandledning bör skiljas från praktikhandledning, som är en annan form av stöd för den som utbildar sig för tjänst i Svenska kyrkan. För att ge
praktikhandledning krävs en lång erfarenhet och god kompetens inom samma yrke som den man handleder, men det finns inga krav på
arbetshandledarkompetens.
Hur arbetar man? Metod och ramar
De flesta arbetshandledare som utbildats de senaste femton åren inom Svenska kyrkan arbetar utifrån en metod som bygger på språksystemisk teoretisk grund.
I språksystemiskt förhållningssätt fördjupar man sig inte i första hand i de erfarenheter som går bakåt i tiden och som påverkar oss nu. Erfarenheter kan benämnas och aktualiseras, men det är framförallt den aktuella situationen, hur vi formulerar oss kring den, och vad den gör med oss, som står i fokus i
Svenska kyrkans arbetshandledning.
För att öppet och ärligt kunna beskriva sina upplevelser och kunna ta emot nya tankar krävs ett tryggt och accepterande klimat. Handledaren behöver kunna klargöra och bevara den struktur som krävs för att möjliggöra ett konstruktivt arbete. En handledare behöver därför ha en bred kunskap kring
gruppinteraktion och processer i olika typer av grupper för att veta vad som främjar respektive motverkar utvecklandet av en trygg och kreativ atmosfär.
Reflekterandet i gruppen berikas dessutom om det finns förutsättningar hos handledaren att anlägga såväl individ som grupp- och organisationsperspektiv i handledningen.
Arbetshandledning i svenska kyrkan har genom åren tagit sig olika utformningar i stiften. Variationerna beror både på den lokala sammansättningen av handledare samt de praktiska och logistiska
förutsättningar som finns i stiften. Det finns ändå några viktiga gemensamma ramar som är lämpliga att tydliggöra. Dessa rör handledningstid, gruppstorlek, intervall mellan gånger, antal handledningstillfällen, kontrakt, och utvärdering
Handledningstid kan variera, men ett rimligt mått är att enskild handledning uppgår till 45 min, och grupphandledning uppgår till 90 min.
Gruppstorlek bör inte överstiga 7, förutom handledaren
Intervallen mellan träffarna kan variera beroende på målsättningen för den specifika handledningen. Vanligast är att man träffas varannan till var tredje vecka. Minimum för att upprätthålla en process är dock handledning en gång
per månad.
Antal handledningstillfällen varierar också och anpassas till gruppens sammansättning och handledningens syfte och kan göras tydligt i en överenskommelse, eller kontrakt. Vid handledning av ex. fasta team eller grupper kan man ha en ”tills vidare”-överenskommelse där man med regelbunden avstämning och utvärdering. I andra sammanhang kan man komma överens om en viss tidsperiod eller ett visst antal gånger. Detta gäller t.ex. handledning av nyvigda pastorsadjunkter och diakoner.
Kontrakt kan utarbetas mellan handledare och handledd/grupp. Det kan ske skriftligt eller muntligt (handledaren kan då göra anteckningar) Kontraktet är till för att bl.a. medvetandegöra viktiga förutsättningar för handledningen. Ex.
vikten av att grupp/handledd är motiverad och villig till inlärning och att utforska egen praxis. Genom kontraktet medvetandegör man också vad som är viktigt att utforska och arbeta med.
Kontraktet är en del i lärandet och bör inte ses som något statiskt dokument utan det kan omprövas om man ser att fokus behöver ändras. Kontraktets uppgift blir främst att hjälpa handledd och handledare att hålla fokus på det man kommit överens om, och tydliggöra när något kan behöva ändras. Det är också en förutsättning för en utvärdering.
Utvärdering bör ske med jämna mellanrum (efter överenskommelse) och vid avslutning. Utvärderingen bör också följa en mall, så att man kan jämföra material. Liksom med kontraktet kan man komma överens om den ska göras skriftligen eller i dialog med handledaren. Utvärderingen ska lyfta fram vad man arbetat med och tydliggöra utvecklingsområden.
Grundläggande dokument i Svenska kyrkan
Biskopsbrev
I Biskopsmötets brev om ”Tystnadsplikt och sekretess i Svenska kyrkans arbete”, 2004, pekar biskoparna på vikten av kontinuerlig arbetshandledning.
Biskoparna ser den som en värdefull metod för att fördjupa och förstärka yrkesskicklighet. Genom att erinra sig och reflektera över vad man varit med om i sitt arbete ökar förståelsen för det egna yrkets krav, fallgropar och möjligheter. Enligt biskoparna finns tre viktiga skäl för den som ger själavård att gå i handledning.- Att bättre kunna stödja sin konfident- Att handledning hjälper till att upprätthålla tystnadsplikten och minska risken för läckage- Att förebygga utbrändhet
I biskopsbrevet betonar biskoparna vikten av att handledaren ska vara utbildad för uppgiften.
Kyrkoordningen
Av Kyrkoordning för Svenska kyrkan – med kommentarer och angränsande lagstiftning, avsnittet om tystnadsplikt, 30 kap, § 3, framgår det att handledning är viktig för kyrkans medarbetare. Den som yrkesmässigt använder samtalet som metod för att bistå människor har goda skäl att gå i handledning.
Ett skyddat rum – tystnadsplikt i Svenska kyrkan (Svenska kyrkans utredningar 2010:3)
Under avsnittet ”Själavård och handledning” fördjupas och diskuteras bl.a.
Biskopsbrevets (2004) förståelse av handledningens funktion för själavårdare.
