”Det är något väldigt individuellt”

(1)

Olivia Gehlin & Emma Gustavsson

”Det är något väldigt individuellt”

-En kvalitativ undersökning om motiv till fackligt medlemskap.

”It is something very individual”

-A qualitative study of motives for union membership.

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: Vårterminen 2018 Handledare: Jonas Axelsson

Förord:

(2)

Vi, Olivia Gehlin och Emma Gustavsson försäkrar att vi har samarbetat under samtliga delar av den här undersökningen. Det går inte att utläsa vem som har skrivit vad eftersom båda två

har varit delaktiga i alla delar.

Vi vill tacka vår handledare Jonas Axelsson för ett gott samarbete och många bra idéer under uppsatsskrivandets gång.

Vi vill även tacka våra respondenter som har gjort den här undersökningen möjlig.

Olivia Gehlin & Emma Gustavsson Karlstad 2018

(3)

Sammanfattning

Undersökningens syfte var att få en djupare förståelse kring motiv för fackligt medlemskap och att se vilka skillnader och likheter det fanns i kvinnor och mäns motiv till fackliga medlemskap. Men även undersöka privat och offentligt anställdas motiv till fackligt

medlemskap. Teorier som användes var bland annat Lysgaards teori om arbetarkollektivet för att få en förståelse för hur fackföreningarna interagera med arbetsorganisationen. Vidare presenteras även Kjellbergs tankar om individerna fackliga medlemskap och Collins teori om interaktionsritualer. Sedan används även svenska och internationella artiklar som går att applicera på fackligt medlemskap. En kvalitativ metod valdes och en blandning mellan strategiskt och bekvämlighetsurval gjordes när vi skulle välja ut respondenter.

Respondenterna som valdes ut var fem kvinnor och fyra män, av dessa var fem offentligt anställda och de resterande fyra var privatanställda. Intervjusvaren transkriberades och kopplades sedan ihop med teorierna. Ytterligare en kodning gjordes där nyckelord, memos och starka ord plockades ut ur intervjusvaren. Resultatet visade att det gick att utläsa att det finns varierande motiv till fackligt medlemskap i form av att medlemskapet ger

respondenterna en trygghet och att det finns en koppling mellan interaktionsritualer och individens syn på fackföreningar. Det går inte att utläsa några större skillnader eller likheter mellan kvinnor och män eller offentligt och privat anställda i undersökningen. Men slutsatsen är att det fackliga medlemskapet är något väldigt individualistiskt. Varje respondent grundar sina tankar och idéer på saker och händelser de har ansett varit betydelsefullt för dem.

(4)

Innehållsförteckning

Figur-och tabellförteckning ... 5

1. Inledning ... 1

1.1Syfte, frågeställningar och avgränsningar ... 1

1.3 Disposition ... 2

2. Teoretisk referensram ... 3

2.1 Den svenska arbetsmarknaden ... 3

2.2 Motiv till att behålla eller inte behålla sitt medlemskap ... 3

2.3 Arbetstagarnas intressen ... 5

2.3.1 Handlings- och valmöjligheter ... 6

2.4 Arbetarkollektivet ... 8

2.4.1 Arbetarkollektivet och fackföreningar ... 11

2.4.2 Utveckling av teorin om arbetarkollektivet ... 11

2.5 Motiv till fackligt medlemskap ... 13

2.5.1 Typiska fackmedlemmar ... 14

2.5.2 Skillnader mellan kvinnor och män i offentlig och privat sektor ... 16

2.5.3 Faktorer som påverkar individers beslutsprocesser ... 17

2.6 Interaktion ... 18

2.7 Summering av teoretisk referensram ... 19

3. Metod ... 21

3.1 Förförståelse... 21

3.2 Metodval ... 22

3.3 Respondenter och urval ... 23

3.4 Intervjuguide ... 24

3.5 Provintervjuer ... 24

3.6 Genomförande av intervjuerna ... 25

3.7 Presentation av intervjupersoner ... 25

3.8 Analysprocessen ... 26

3.9 Validitet och reliabilitet ... 28

3.10 Etik ... 28

4. Resultat och analys ... 30

4.1 Vilka motiv till fackligt medlemskap kan urskiljas och hur kan de motiven karaktäriseras? ... 30

4.1.1 Olika fackmedlemmars resonemang ... 31

4.1.2 Grundläggande motiv till fackligt medlemskap ... 33

4.1.3 Fackets betydelse för respondenterna ... 35

(5)

4.1.3.1 Engagemang ... 35

4.1.3.2 Stöd ... 35

4.1.3.3 Nöjdhet ... 37

4.1.3.4 Instrumentalitet ... 37

4.1.4 Att söka sig till ett kollektiv ... 37

4.1.5 Motsättningar i arbetsorganisationen skapar ett kollektiv ... 38

4.1.6 Nöjd med arbetssituationen ... 43

4.1.7 Inställning till facket och interaktion... 43

4.2 Vad är kvinnor och mäns motiv till fackligt medlemskap och finns det några skillnader och likheter? ... 45

4.3 Vad är offentligt och privat anställdas motiv till fackligt medlemskap och finns det några skillnader och likheter? ... 47

5. Sammanfattande diskussion ... 49

5.1 Slutsatser ... 49

5.2. Vad är respondenternas motiv till fackligt medlemskap och hur kan motiven kategoriseras? ... 49

5.3. Vad är kvinnor och mäns motiv till fackligt medlemskap och finns det några skillnader och likheter? ... 49

5.4. Vad är offentligt och privat anställdas motiv till fackligt medlemskap och i så fall, finns det några skillnader? ... 49

5.5 Diskussion... 50

6. Referenslista ... 52

7. Bilagor ... 55

7.1 Intervjuguide ... 55

Figur-och tabellförteckning

Figur 1. Egen tolkning av Noon och Blytons modell (2007, s 317) ... 4

Figur 2. Egen tolkning av Noon och Blytons modell (2007, s 321f) ... 5

Figur 3. Egen tolkning av Kjellbergs handlings och valmöjligheter en individ har vid valet av det fackliga medlemskapet (2001, s 138) ... 7

Figur 7. Egen tolkning av Lysgaard beskrivning av de anställdas egenskaper (2001, s 160). ... 8

Figur 8. Jonas Axelsson vid Karlstads Universitets, tolkning av Lysgaards tre system. Från föreläsning 24/1. ... 10

Figur 9. Egen tolkning av Kjellbergs olika motiv (2001 s, 141ff) ... 13

Figur 10. Egen tolkning av Bruhns typiska fackmedlemmar (1999 s, 131–150) ... 15

(6)

Figur 11. Egen tolkning av Bruhns typiska fackmedlemmar (1999, s 131ff) ... 33

Figur 12. Egen tolkning av Kjellbergs olika motiv (2001, s 141ff) ... 35

Figur 13. Egen utveckling av Collins interaktionsritualer ... 43

Tabell 1. Beskrivning av respondenterna ... 26

Tabell 2. Skillnader mellan män och kvinnor utifrån respondenternas svar. ... 46

Tabell 3. Skillnader mellan offentligt och privat anställda utifrån respondenternas svar. ... 48

(7)

1

1. Inledning

Enligt svenskt näringsliv (2015) har Sverige alltid haft en hög facklig organisationsgrad, men under de senaste åren har det börjat sjunka. Sveriges organisationsgrad minskar mest när man jämför olika länder. Eftersom organisationsgraden hos facket minskat, kan deras lagliga rätt ifrågasättas och det blir därför tvivelaktigt vilket stöd facket kan ge sina medlemmar (svenskt näringsliv 2015). Att det fackliga medlemsantalet sjunker får oss att fundera vidare på varför man ansluter sig till fackföreningar. Vidare fördes tankarna till varför vissa individer väljer att behålla medlemskapet när många väljer att gå ur facket. Enligt Regeringskansliet (2015) konfronteras kvinnor och män av olika förhållanden på arbetsmarknaden. De här

förhållandena påverkas av vad de är sysselsatta med men också om de arbetar i en mans- eller kvinnodominerad bransch. Kvinnor och män upplever också olika förutsättningar i det betalda och obetalda arbetet inom familjen. Många kvinnor vill arbeta mer men hindras på grund av brister på heltidstjänster. Här har de parter som finns på arbetsmarknaden stort ansvar (Regeringskansliet 2015). Det här visar tydligt på att män och kvinnor står inför olika

förutsättningar på arbetsmarknaden. Vilket leder oss vidare till att fundera på om kvinnor och män också har olika syn på de som faktiskt kan påverka dessa förutsättningar, det vill säga fackföreningarna. Vidare reflekterar Wreder (2017) över att organisationsgraden i offentlig sektor är högre än i den privata sektorn även fast den offentliga sektorn har börjat tappa medlemmar. Wreder menar också att medlemsantalet varierar mellan olika branscher och sektorer (Wreder 2017). Det har fått oss att fundera på skillnader och likheter mellan privat och offentligt anställda. Men också om deras motiv till fackligt medlemskap kan variera beroende på att privat och offentlig sektor ser olika ut, vi tänker oss att det ställs olika krav på fackföreningarna inom de olika sektorerna. Genom dessa tankar som presenteras ovan

kommer den här undersökningen att studera vilka motiv som finns för fackligt medlemskap.

1.1 Syfte, frågeställningar och avgränsningar

Syftet med undersökningen är att få en djupare förståelse kring motiv till fackligt medlemskap hos medlemmar. Skillnader och likheter i kvinnor och mäns motiv till fackliga medlemskap undersöks. Vidare eftersöks även privat och offentligt anställdas motiv till fackligt

medlemskap.

– Vilka motiv till fackligt medlemskap kan urskiljas och hur kan motiven karaktäriseras?

– Vad är kvinnor och mäns motiv till fackligt medlemskap och finns det några skillnader och likheter?

– Vad är offentligt och privat anställdas motiv till fackligt medlemskap och finns det några skillnader och likheter?

I undersökningen finns det viktiga avgränsningar som har gjorts för att kunna genomföra studien. Den första avgränsningen innebär att arbetsgivarsidan inte kommer att studeras i den här undersökningen. Nästa avgränsning är att undersökningen inte kommer att studera de som icke är medlemmar utan istället fokusera på de som är medlemmar i en fackförening. Nästa avgränsning är att yrken inte kommer att studeras utan det som är intressant är vilken sektor som fackmedlemmarna tillhör. Den sista avgränsningen är att undersökningen inte gör någon

(8)

2

jämförelse mellan olika åldrar även fast intervjupersonerna valdes ut beroende på ålder för att längden på det fackliga medlemskapet var viktigt.

1.3 Disposition

Efter den inledande beskrivningen av vilket problemområde som undersökningen kommer att fokusera på kommer den teoretiska referensramen att beskrivas. Den teoretiska referensramen är del nummer två i undersökningen. Inom den teoretiska referensramen kommer lämpliga och betydelsefulla teorier inom området att presenteras. Till sist kommer en summering av den teoretiska referensramen för att visa på vad som kommer bli aktuellt för framtida kapitel i undersökningen.

Efter den teoretiska referensramen kommer metoden att beskrivas under avsnitt tre. Här redogörs det för vilken metod som har använts i den här undersökningen. Här återfinns en beskrivning av metodvalet, författarnas förkunskaper, genomförandet av intervjuerna, beskrivning av intervjupersonerna, hur analysprocessen har gått till och sedan förs en diskussion angående undersökningens etik.

Därefter kommer del fyra som är resultat och analys. Under den här delen presenteras undersökningens resultat med koppling till teorier i den teoretiska referensramen. Under den här delen presenteras resultatet utifrån de frågeställningar som undersökningen ska ge svar på.

Avslutningsvis kommer del fem som benämns som sammanfattande diskussion presenteras.

Här redogörs slutsatserna som undersökningen har resulterat i. Vidare ges även korta svar till de frågeställningar som undersökningen vill ger svar på och även förslag på framtida

forskningsämnen ges.

Sist i uppsatsen under del sex återfinns undersökningens referenslista, där samtliga referenser finns.

(9)

3

2. Teoretisk referensram

I följande kapitel kommer teorier som är betydande för undersökningen att presenteras.

Teorin är uppdelad i olika delar där olika fokus på motiv till fackföreningar redogörs. Den första delen är tidigare forskning kring lojaliteter och nöjdhet kring facket. Sedan beskrivs en presentation av den svenska modellen som är avgörande för att förstå vad studien grundar sig på. En definition av offentlig och privat verksamhet kommer att redogöras för att alla läsare ska förstå vad som menas med begreppen samt förstå skillnaden mellan verksamheterna.

Nästa del är olika motiv till att behålla eller inte behålla sitt fackliga medlemskap som ska förklara hur individer upplever att fackföreningarnas arbete påverkar dem samt hur makten kan vara fördelad mellan arbetstagarna och arbetsgivaren. Därefter behandlas arbetstagarnas intressen som ger en bild av vilka skillnader det finns mellan privat och offentligt anställda.

Begrepp om fackligt medlemskap är också något som ska ge en bredare syn på hur olika individer värdesätter sin fackförening och vilka delar de är mest intresserade av. Därefter tas arbetarkollektivet upp för att hjälpa till att förstå de individer som menar att fackföreningar behövs för att upprätthålla ett skydd mot arbetsgivaren. Motiv till fackligt medlemskap är ytterligare en del som berörs för att presentera olika motiv en individ kan ha för att organisera sig. Till slut tas interaktion upp i kapitlet som hjälper till att förklara om en interaktion i de olika fackföreningarna kan anses vara lyckade eller inte. Resonemanget finns med för att se om individer som har en positiv syn på sin fackförening också har en lyckad

interaktionsritual.

2.1 Den svenska arbetsmarknaden

För att förstå undersökningsområdet kommer den svenska arbetsmarknaden beskrivas på ett övergripande sätt. Det kommer att fokuserats på den svenska modellen eftersom den ger en förklaring kring hur fackföreningar integrerar med de andra parterna på arbetsmarken.

Den svenska arbetsmarknaden är organiserad genom fackföreningar och arbetsgivare. Den svenska modellen växte fram efter 1930-talet och definieras som ett starkt partssystem där kollektivavtalet har en stor inverkan och staten har en betydligt mindre inverkan.

Kollektivavtal är en av de viktigaste aspekterna som påverkar partssystemet. Den svenska modellen har förändrats genom åren och är inte densamma idag som förr i tiden, modellen har anpassat sig efter omvärldens förändringar (Magnusson 2017, s 43ff). Enligt Berglund &

Schedin (2009) är de viktigaste delarna i den svenska modellen de centrala förhandlingarna och att kollektivavtalen är grundade i överenskommelser mellan arbetsgivarna och

fackföreningarna. Vidare är en viktig del att staten inte är inblandad i avtalsförhandlingarna, att det under avtalsperioden finns en fredsplikt och att det används en lönepolitik som är solidarisk (Berglund & Schedin 2009, s 23).

2.2 Motiv till att behålla eller inte behålla sitt medlemskap

För att förstå vad individers motiv för att behålla eller inte behålla sitt medlemskap är

introduceras Noon och Blytons (2007) tankar om motiv till fackligt medlemskap. Enligt Noon och Blyton är det vanligt att medlemmar i en fackförening behåller sitt medlemskap under deras arbetsamma år, vilket tyder på att de ser många fördelar med sitt medlemskap men det

(10)

4

finns också en mer varierad bild av arbetstagarnas bedömning av deras fackföreningar (Noon

& Blyton 2007, s 315).

Figur 1. Egen tolkning av Noon och Blytons modell (2007, s 317)

Om en faktor påverkar attityden till fackföreningar negativt kan det leda till att en negativ cirkel skapas. Den första delen beskriver att det för medlemmarna räcker med att en faktor påverkas negativt för att de ska mista en del av förtroendet, se figur 1. Om medlemmar i fackföreningar beslutar sig för att sluta vara medlemmar på grund av att det finns en bristande kraft av inflytande leder det beslutet till att inflytandet sjunker ännu mer och det i sin tur leder eventuellt till att fler medlemmar slutar vara organiserade i fackföreningar. Det har skapats en teori utifrån att minskat fackföreningsmedlemskap leder till en uppfattning om att

fackföreningar saknar inflytande och det i sin tur leder till ökad sannolikhet att sluta vara medlem i fackföreningar (Cully et al. 2000 refererad i Noon & Blyton 2007, s 317).

Noon och Blyton (2007) menar att det finns olika anledningar till att man blir medlem i fackföreningar och att man också behåller sitt medlemskap. En anledning kan vara att fackföreningarna erbjuder sina medlemmar en skyddande funktion, en annan anledning är fackföreningarnas förmåga att förbättra säkerheten, lönerna och andra anställningsvillkor på arbetsmarknaden. Att fackföreningarna främjar medlemmarnas intressen både genom att hantera individuella problem men också genom kollektiva medel leder även det till att människor blir medlemmar i fackföreningar. Anställda inom olika företag uppmuntras att ansluta sig till fackföreningar. Det är vanligt att man blir medlem i fackföreningar om ens kollegor redan är organiserade, där flera individer är organiserade är det mer troligt att fackföreningarna ses som inflytelserika och gör skillnad för medlemmarna och de tänkbara medlemmarna. När de potentiella medlemmarna ser fackföreningarna göra skillnad är de mer benägna att ansluta sig. Noon och Blyton beskriver en modell där högre fackligt medlemskap leder till en uppfattning om att fackföreningarna påverkar som i sin tur leder till att

sannolikheten för att nya medlemmar ska ansluta sig ökar, se figur 2 (Noon & Blyton 2007, s 321f).

(11)

5

Figur 2. Egen tolkning av Noon och Blytons modell (2007, s 321f)

2.3 Arbetstagarnas intressen

För att få en nyanserad bild av hur arbetstagarnas intresse kan se ut presenteras Noon och Blytons (2007) beskrivning om individers beslut att söka kollektiv representation genom att ansluta sig till en fackförening. Det här beslutet kan delas upp i tre nyckelfunktioner angående arbetstagarnas intressen på jobbet. Den första nyckelfunktionen handlar om ett erkännande av att arbetsgivarens och arbetstagarens intressen inte är helt identiska. Mellan de anställdas och arbetsgivarens olika intressen finns det gemensamma och skilda intressen. Ett gemensamt intresse är företagets överlevnad. Vidare finns det skilda i intresset som kan urskiljas i

förhållanden till fördelningen av belöningar mellan ledningen och arbetsstyrkan. Det framstår som troligt att de har olika åsikter om hur ett möjligt överskott ska fördelas mellan chefer, aktieägare och de arbetstagarna utan ledande ställning. Andra skilda intressen är förhållandet till utgifter för ansträngning men också strävan mot den angivna arbetstiden. Från

arbetsgivarnas perspektiv finns utgångspunkten i att de anställda arbetar konsekvent över hela arbetsperioden. Arbetsgivarna definierar arbetsperioden som tiden då arbetarna är avtalade att arbeta. Arbetstagare kan anstränga sig mer vissa perioder än andra för att täcka upp för minskad ansträngning vid oförutsedda viloperioder. Det kan också handla om att skydda arbetet och arbetstagare eftersom större ansträngning kan leda till att arbetet delas mellan färre anställda. Ett motiv till att ansluta sig till fackliga organisationer skapas från en önskan bland de anställda att utmana ledningen rationalitet och ge uttryck för arbetarnas motsatta

rationalitet. Olika aspekter av arbete som arbetsfördelning, arbetstakt och hur

arbetsuppgifterna ska utföras handlar om rationaliteten mellan ledningen, de anställda och gränsen för kontroll (Noon & Blyton 2007, s 303ff).

Den andra delen av nyckelfunktioner handlar om att ansluta sig till en fackförening signalerar ett erkännande av den obalans som finns gällande makten mellan arbetsgivare och anställda.

Bristen på likhet är tillräcklig för att de anställda ska söka efter ytterligare kraft genom att gå samman med andra arbetstagare. Anställda och ledningen har olika intressen, men om makten skulle vara jämnt fördelad mellan arbetsgivaren och de anställda skulle motivet för att

kollektivt sammansluta sig minska eller åtminstone ändras (Noon & Blyton 2007, s 303ff).

(12)

6

Den sista nyckelfunktionen handlar om att gå ihop i en fackförening för att erkänna att anställda har tillräckliga intressen gemensamt för att göra medlemskap i en gemensam organisation både möjlig och önskvärd. Det innebär inte att alla anställda har exakt lika intressen, men de har tillräckligt liknande intressen för att sträva efter gemensamma mål.

Medlemskapet innebär en frivillig sammanslutning av anställda som vill få sina intressen representerade kollektivt mot arbetsgivaren (Noon & Blyton 2007, s 303ff).

För att få en större förståelse för vilka intressen som finns hos arbetstagarna kommer begrepp om olika attityder till fackföreningar att presenteras. De engelska begreppen och den svenska översättningen kommer att presenteras för att ge en ökad förståelse för begreppens innebörd.

Gosling och Sverke (2003) urskiljer fyra olika begrepp i form av fackligt engagemang (union commitment), fackligt stöd (union support), facklig nöjdhet (union satisfaction) och facklig instrumentalitet (union instrumentality). Det fackliga engagemanget handlar om att individer känner att de har ett starkt band till sin fackförening genom att de kan identifiera sig med fackföreningens mål och värderingar. Här presenteras ett begrepp om känslomässigt organisatoriskt engagemang som är kopplat till värdebaserat fackligt åtagande och

lojalitetsfaktorer för fackligt medlemskap. Känslomässigt engagemang är en av de viktigaste delarna mellan erfarenheter hos fackföreningar och enskilda medlemmarnas beteenden.

Vidare diskuteras begreppet fackligt stöd som handlar om att individer känner en förankring till sin fackförening genom att de kan vända sig dit med sina frågor. Det handlar även om ett socialt utbyte i relationen mellan fackföreningen och den organiserade individen. Medlemmar känner mer tillit till organisationen om de känner stöd från den. Facklig nöjdhet grundar sig i en mer allmän attityd hos medlemmarna. Det handlar om i vilken mån medlemmarna

upplever att deras fackförbund lever upp till deras förväntningar. Facklig instrumentalitet skapas när individer har en tanke om att fackföreningen kan förbättra deras arbetssituation.

Det är extra viktigt när en individ bestämmer sig för att bli medlem i en fackförening (Gosling

& Sverke 2003).

2.3.1 Handlings- och valmöjligheter

Det finns även andra delar förutom motiv som påverkar en individs inställning till sin

fackförening. Kjellberg (2001) beskriver vilka olika handlings- och valmöjligheter en individ har vid valet om fackligt medlemskap. Individen kan välja mellan fyra olika möjligheter. Den första möjligheten handlar om att individen själv kan välja att vara och även förbli

oorganiserad, se figur 3. Vid det här valet kan arbetstagaren välja mellan att vara oorganiserad och enbart gå med i arbetslöshetskassan eller att vara oorganiserad och inte ta del av

arbetslöshetskassan (Kjellberg 2001, s 138).

(13)

7

Figur 3. Egen tolkning av Kjellbergs handlings och valmöjligheter en individ har vid valet av det fackliga medlemskapet (2001, s 138)

Nästa möjlighet för arbetstagaren angående det fackliga medlemskapet är att välja att gå med i facket, se figur 4. Men även här finns det olika möjligheter för individen. Det första

alternativet är att individen går med i facket när individen inträder på arbetsmarknaden eller en kort tid efter inträdet. Det andra alternativet är att gå med i facket efter en lång tid som oorganiserad. Det sista alternativet är gå med i facket för andra gången efter att individen tidigare har lämnat facket, det här innebär att individen går med i facket för andra eller tredje gången (Kjellberg 2001, s 138).

Den tredje möjligheten en individ har angående det fackliga medlemskapet är att behålla det fackliga medlemskapet, se figur 5. I det här valet finns det två alternativ, det första är att en individ förblir fackligt ansluten och vid byte av bransch följer individen med till en annan fackförening. Det andra alternativet är att vara fackligt organiserad och sedan aktivera sig mer i det fackliga området eller att välja att aktivera sig mindre (Kjellberg 2001, s 138).

(14)

8

Den fjärde och sista möjligheten en individ har angående sitt medlemskap handlar om att välja att gå ur facket, se figur 6. Här finns de två alternativ. Det första är att gå ur facket men att sedan direkt ansluta sig till den fackliga arbetslöshetskassan eller att gå ur facket och inte ansluta sig till den fackliga arbetslöshetskassan (Kjellberg 2001, s 138).

2.4 Arbetarkollektivet

För att förstå hur organisationer fungerar och hur arbetstagarnas intressen ställs mot arbetsgivarens kommer Lysgaards teori om arbetarkollektivet förklaras. Olika forskares tolkningar kommer att presenteras för att visa att det finns olika dimensioner av teorin.

Figur 7. Egen tolkning av Lysgaard beskrivning av de anställdas egenskaper (2001, s 160).

Lysgaard (2001) ser arbetsorganisationen utifrån de anställdas egenskaper och delar in dem i tre system i form av anställda, arbetskamrater och människor. Han menar att det finns tre roller av personen, i form av anställd, arbetskamrat och människa, se figur 7. Vidare väljer han att dela upp de underordnades arbetssituation i olika sociologiska komponenter i form av det teknisk-ekonomiska, det mänskliga och det kollektiva. Det teknisk-ekonomiska systemet är det primära systemet i arbetsorganisationen. Här finns företagens grundläggande syfte och hela deras existens grundar sig i systemet. En individ som är en del av arbetsorganisationen blir per automatik också en del av det teknisk-ekonomiska systemet. Syftet med

kollektivsystemet är att ge de underordnade trygghet eftersom de är utsatta för det teknisk

(15)

9

ekonomiska systemet. Systemet fungerar som en kil mellan det teknisk ekonomiska systemet och de anställda (Lysgaard 2001, s 124–160).

Lysgaard (2001) gör klart att fackföreningar och begreppet kollektivsystemet inte går att likställas. Han menar även att kollektivsystemet inte är att likställa med fackföreningars ständiga påtryckningar från arbetstagarna. Lysgaard ser det som att fackföreningar har klargjort kollektivets mål genom att skapat en ideologi, vidare har fackföreningar gett kollektivet en norm. Det sista systemet som påverkar arbetsorganisationen är det mänskliga systemet. Det här systemet tar hänsyn till den mänskliga aspekten. Systemet grundar sig i att individer ska få en möjlighet till att utveckla sig själva och det sätter gränser för hur individer får behandlas i det teknisk-ekonomiska systemet. Lysgaard poängterar även att systemen inte är likställda inför arbetsorganisationer. Det teknisk-ekonomiska systemet är i första hand en del av arbetsorganisationen, på grund av att det systemet återfinns i hela organisationens existens och mening. Det mänskliga systemet återfinns också inom arbetsorganisationen och står för de gemensamma mänskliga behoven som finns. Vidare tvingar det mänskliga

systemet företag att anpassa sig till det samhälle som de verkar i. Relationen mellan dessa system ligger i att det kollektiva systemet fungerar som ett skydd för människan mot det teknisk-ekonomiska systemet. Lysgaard poängterar att teorin om kollektivet inte bara är applicerbart i branscher där det finns ekonomisk vinning, utan teorin går även att applicera inom skolväsendet och inom offentlig sektor (Lysgaard 2001, s 124–160).

För att få en fullständig förståelse för vad de olika systemen innebär kommer en annan forskares beskrivning av systemen att belysas. Karlsson (2015) gör en tolkning och

beskrivning av Lysgaards teori om arbetarkollektivet. De två utgångspunkterna är det teknisk- ekonomiska systemet och det mänskliga systemet. Det teknisk-ekonomiska systemet handlar om företaget, det gäller arbetsplatsens arbetsmiljö och arbetsvillkor. Det andra systemet handlar om det mänskliga på en arbetsplats, det som utmärker anställda i egenskap av att vara människa. Det finns en motsättning mellan de två systemen vilket blir problematiskt eftersom det teknisk-ekonomiska systemets behov hotar de anställdas värdighet. Det blir svårt för människor att undvika sammanstötningen av de olika systemen, eftersom de är individer som behöver det mänskliga samtidigt som det är nödvändigt att individerna arbetar i det teknisk- ekonomiska systemet. Det finns en omättlighet i det teknisk-ekonomiska systemet i frågor om färdigheter och egenskaper hos de anställda. Eftersom människor till exempel har en

begränsad styrka och eftersom de inte kan arbeta hur länge som helst är de begränsade, de har svårt att nå upp till gränslösa krav. Människor är varierande och har utvecklingsbehov vilket blir svårt att åstadkomma i det teknisk-ekonomiska systemet där människor enbart ska fokusera på ett snävt avgränsat område. Det teknisk-ekonomiska systemet är obönhörligt, det är inte i systemets intresse att behålla en viss medlem eftersom han eller hon enkelt kan bytas ut mot en person som passar systemet bättre. De anställda kan konkurreras ut av andra mer effektiva arbetare eller av maskiner. Eftersom människor är trygghetssökande blir det väldigt påfrestande för individerna i sådana situationer. Det blir en konflikt mellan människors behov av trygghet och det teknisk-ekonomiska systemets behov av ensidighet (Karlsson 2015).

(16)

10

Lysgaard (2001) utvecklar sin tanke genom att visa kopplingar mellan de olika systemen med verkligheten. Lysgaard väljer att utveckla sin tanke om hur de olika systemen fungerar

tillsammans, genom att se tillbaka till arbetsorganisationen och se hur de samverkar. Det är i den här delen som Lysgaard myntade ordet arbetarkollektivet istället för arbetsorganisationen.

Han ser att systemen hänger samman genom att kollektivet är det sekundära systemet som ska fungera som ett skydd för individer i det teknisk-ekonomiska systemet. Förklaringen till det ligger i att de individer som är medlemmar i kollektivet i form av underordnade också är medlemmar i det teknisk-ekonomiska systemet i form av anställda (Lysgaard 2001, s 158ff).

Arbetarkollektivet blir aktuellt, det blir som en buffert mellan systemen och ger de anställda trygghet i det teknisk-ekonomiska systemet. Kollektivet inkluderar inte alla på arbetsplatsen utan enbart de underordnade. Arbetarkollektivet är ett informellt försvar mot omättliga, ensidiga och obönhörliga krav, de använder motmakt som ett sätt att konstruera ett motstånd mot det teknisk-ekonomiska systemet (Karlsson 2015).

Vidare diskuterar Lysgaard hur individer påverkas av att vara sammankopplade till ett system.

Inom det teknisk-ekonomiska systemet återfinns omättlighet. Som innebär att systemet hela tiden kräver färdigheter och egenskaper från de anställda som kan användas i systemet. Dessa färdigheter och egenskaper kan bestå av styrka, noggrannhet, hastighet eller tillförlitlighet Det teknisk-ekonomiska systemet innehåller även obönhörlighet. Det innebär att det inte ska finnas några brister, det betyder att arbetstagare hela tiden riskerar att bli utbytta mot mer lönsam arbetskraft. Vidare återfinns ensidighet genom att systemet kräver att arbetstagarna arbetar i en specialiserad roll, för att systemet ska kunna upprätthålla lönsamhet och

effektivitet. Det här betyder att medarbetarna förväntas arbeta inom ett specifikt område under hela arbetstiden (Lysgaard 2001, s 137–145). Se figur 8.

Figur 8. Jonas Axelsson vid Karlstads Universitets, tolkning av Lysgaards tre system. Från föreläsning 24/1.

(17)

11

Vidare definierar Lysgaard (2001) tre olika betingelser som behövs för att kollektivet ska fungera, dessa är närhetsbetingelser, problembetingelser och likhetsbetingelsen.

Närhetsbetingelsen innebär att individer behöver finns nära varandra för att det ska skapas en interaktion. Likhetsbetingelsen kan binda samman individer som befinner sig långt ifrån varandra. Problembetingelsen handlar om de problem som de underordnade måste hantera (Lysgaard 2001, kap 7).

2.4.1 Arbetarkollektivet och fackföreningar

Det finns andra forskare som har förklarat och utvecklat Lysgaards tankar om de tre

betingelserna. En av dessa författare är Kjellberg som har utvecklat Lysgaards tanke genom att han presenterar en koppling mellan de olika betingelserna och fackföreningar vilket inte Lysgaard gör. Kjellberg (2009) delar upp arbetarkollektivet i tre betingelser likt Lysgaard.

Den första delen handlar om närhet och innebär att arbetstagare kan handla och integrera tillsammans, om dem är i närhet av varandra. Närheten är ett måste för att skapa ett socialt band mellan individer. Den andra delen handlar om likhet som en känsla av samhörighet och uppstår när arbetstagare har en form av likhet mellan sig. Genom känslan av samhörighet kan sociala band uppstå när människor befinner sig långt ifrån varandra. Den sista delen är

gemensam problemsituation, något som är gemensamt för arbetstagarna, bortsett från att de är underordnade. Det som stärker samhörigheten mellan arbetarna är interaktion och

identifikation, eftersom problemtolkningen blir av kollektiv natur och en identitetskänsla tillkommer. De problem som uppstår av arbetarnas underordnade position upplevs som något gemensamt och blir till en social kraft mot arbetsgivaren. Arbetarkollektivet kan påminna om ett socialt nätverk (Kjellberg 2009, s 256 f).

Lysgaard kopplar inte ihop arbetarkollektivet med fackliga organisationer eftersom han fokuserar mer på informella sociala relationer, enligt Kjellberg går det att se kopplingar mellan fackföreningar och arbetarkollektivet. Arbetstagarorganisationer fokuserar på närhet och på interaktionen mellan personer som arbetar på samma arbetsplats, när arbetstagarna arbetar tillsammans kan det uppkomma en gemensam problemsituation. Den fysiska närheten kan motsvara en facklig modell. Det innebär att det utmärks av olika yrkesgrupper inom samma arbetsplats och inom samma bransch till exempel tjänstemän. Yrkesfackföreningar innebär att det istället fokuseras på yrkesgemenskapen snarare än arbetsplatsen, medlemmarna kan var utspridda i hela landet vilket leder till att det grundläggande inte är den geografiska närheten. De sociala banden skapas av yrkesidentitet och den gemensamma strävan efter att förbättra den egna situationen. Lysgaard uppmärksammar förutsättningarna för uppkomsten av kollektivkänsla och samhörighet bland arbetstagarna istället för individens inställning till fackligt medlemskap (Kjellberg 2009, s 256 f).

2.4.2 Utveckling av teorin om arbetarkollektivet

Vidare har Karlsson et al. analyserat och belyst Lysgaards teori om arbetarkollektivet. De har utvecklat teorin eftersom de ifrågasätter och ser teorin på ett annat sätt än vad Lysgaard gör.

Karlsson et, al. (2015) har undersökt utvecklingen av Lysgaards studie om antagandet kring arbetarkollektivets existens. De diskuterar att arbetarkollektivet inte alltid är empiriskt synligt

(18)

12

men att det finns kvar som en mekanism som skulle kunna aktiveras när arbetstagarna

behöver försvaras mot det teknisk-ekonomiska systemet. Det kan uppkomma en identifikation mellan arbetstagarna när det finns gemensamma problem som sedan leder till en kollektiv tolkningsprocess. De diskuterar förhållandet som har ändrats radikalt sedan Lysgaards studie.

Viktiga förändringar de diskuterar är förbättringar som gjordes inom arbetsförhållandena och minskningen av skillnader inom lönesystem och kompetensnivåer men också ökningen av deltagandet i olika sammanhang. De frågar sig hur arbetarkollektivet fortfarande kunde vara aktuellt i företaget efter så lång tid, de diskuterar detta med hjälp av olika steg. Ett steg är att de presenterar att förändringar i det teknisk-ekonomiska systemet inte är tillräckliga för att avlägsna det mänskliga systemet. Ett annat steg är att ideologin för det teknisk-ekonomiska systemet eller företagskulturen inte kan få bort kollektivets ideologi från konkurrensen på arbetsplatsen. Även utvecklingen i arbetsmiljön var dramatisk, villkoren ändrades från att vara hårda, smutsiga och farliga till lätta, säkra och rena. Men samtidigt tillkom ett nytt hot mot det mänskliga systemet, säkerhetssökande kvalitet. Förändringar i arbetsförhållandet innebar att behovet av en motpart till ledningen fortfarande fanns kvar, en buffert behövs mellan det mänskliga och det teknisk-ekonomiska systemet i form av ett arbetarkollektiv (Karlsson et al.2015).

Axelsson et al. (2016) har skrivit ytterligare en artikel om Lysgaards arbetarkollektiv där de föreslår olika typer av förändringar. En förändring är att dela upp det teknisk-ekonomiska systemet i två delar, det tekniska systemet och det ekonomiska systemet. De menar att Lysgaard inte har någon beskrivande analys av det teknisk-ekonomiska systemet, han beskriver normer och värderingar som framhäver företagens effektivitet och lönsamhet. Det poängteras att man inte får veta mer av Lysgaard vilket har gjort att de har utvecklat teorin.

De delar upp systemen men ser dem inte som helt separata utan mer som att systemen har en slags självständighet i förhållande till varandra. De diskuterar Lysgaards beskrivning som effektivt och lönsamt och menar att det berör det ekonomiska systemet. Ord som ensidigt, oupphörligt och olämpligt diskuteras att de tillhör det ekonomiska systemet. Det tekniska systemet beskrivs som medgörligt, flersidigt och avgränsat. De menar även att det finns en undre och övre gräns för kvalitet men att det inte finns en övre gräns när det gäller ekonomisk vinst. De har också kommit fram till att arbetarkollektivet har infiltrerat det tekniska systemet på ett effektivt sätt och utbildningen har varit viktig. Det ekonomiska systemet däremot har inte blivit infiltrerat (Axelsson, et al.2016).

Beskrivningen av Lysgaards teori om arbetarkollektivet och utvecklingen av teorin ger en grundläggande syn på hur organisationer fungerar och vilka motsättningar som kan finnas i en organisation. För att förstå varför individer väljer att organisera sig i kollektiv behövs en grundläggande förståelse för varför ett kollektiv behövs. Teorin om arbetarkollektivet presenterar just den här tanken vilket gör att respondenternas tankar och svar kommer att kunna analyseras utifrån den här teorin.

(19)

13

2.5 Motiv till fackligt medlemskap

För att få en bild av vilka motiv som kan styra en individ kommer Kjellbergs olika motiv kring fackligt medlemskap att presenteras. Dessa motiv ger en förståelse för vilka motiv som kan ligga till grund för respondenternas attityder och motiv till sitt fackliga medlemskap.

Figur 9. Egen tolkning av Kjellbergs olika motiv (2001 s, 141ff)

Kjellbergs (2001) diskussion om olika motiv, ligger till grund för att en individ ska ansluta sig till en fackförening och för att individen sedan ska behålla sitt medlemskap. Till att börja med presenteras det sociala motiv, se figur 9. Motivet handlar om att individen påverkas av sin omgivning, i form av kollegor, vänner, familj men även fackliga representanter. Motivet grundar sig på att individer kan påverkas av allmänna motiv som finns på arbetsplatsen eller i individens övriga omgivning. Om det finns en traditionellt hög facklig anslutning på

arbetsplatsen eller att en förälder har en åsikt som har gått vidare till barnet kommer det till utryck som ett socialt motiv. Det sociala motivet kan även handla om ren tvång och sociala påtryckningar om anslutningen till facket (Kjellberg 2001, s 141ff).

Nästa motiv som Kjellberg (2001) presenterar är nyttomotivet, se figur 9. Nyttomotivet handlar om att medlemskapet i fackföreningen kan innebära fördelar för individen eller samtliga anställda på en arbetsplats. Här skapas en känsla av trygghet och säkerhet för

individen och kollegorna, genom att fackföreningen är på arbetstagarens sida och stödjer dem i konflikter mot arbetsgivaren. Inom motivet uppkommer det även fördelar med det fackliga medlemskapet i form av försäkringar och arbetslöshetskassa(Kjellberg 2001, s 141ff).

Det tredje motivet är påverkansmotivet, se figur 9. Här handlar det fackliga medlemskapet om att arbetstagaren får en möjlighet att påverka anställning- och arbetsförhållanden. Här kan individen välja att aktivt delta i fackföreningar, på grund av att hon eller han vill vara med och påverka sin arbetssituation men även för att de vill påverka facket(Kjellberg 2001, s 141ff).

Det sista motivet som Kjellberg (2001) uppvisar är vanemotivet, se figur 9. Här handlar det om att individen inte har reflekterat över sin medverkan i facket och har egentligen inga motiv till sitt fackliga medlemskap. En del av dessa motiv kan anses ha vissa likheter. Det sociala motivet och påverkansmotivet kan likställas eftersom en grundläggande uppfattning kan grunda sig i den sociala miljön som individen befinner sig i. Vidare finns det en likhet mellan nyttomotivet och påverkansmotivet, eftersom en vilja att påverka kan grunda sig i

konsekvenser och nytta (Kjellberg 2001, s 141ff).

(20)

14

Vidare belyser Kjellberg (2001) frågan angående det främsta motivet till att vara medlem i fackföreningar. Det syns tydligt att det sociala motivet inte är den största anledningen till medlemskapet i facket. Det kan utläsas att de fackligt aktiva individerna menar att de

vanligaste motiven är påverkansmotivet. Vidare framkommer det att det mest förekommande motivet hos traditionella arbetstagare är nyttomotivet. Kjellberg diskuterar även vilka delar som påverkar en individ när han eller hon väljer att ansluta sig till en fackförening. Kjellberg diskuterar om påverkansfaktorer i form av det sociala kan påverkar till störst del, under den här kategorin ingår tvång från fackliga representanter men även från kollegor och det sociala trycket (Kjellberg 2001, s 149–153).

Kjellberg (2001) beskriver vägen till facklig förnyelse genom att fackets nya väg att gå är genom kvinnornas upplevelser. De kvinnliga arbetstagarna tycker att det är mer problematiskt att få sin åsikt hörd hos de lokala fackföreningarna än vad männen tycker. Kjellberg menar även att majoriteten av de kvinnorna som lämnar sitt medlemskap gör det på grund av att de känner sig missnöjda med facket. På grund av att flertalet kvinnor anser att de inte kan

påverka arbetsplatsfacket. Facken tar inte heller hänsyn till de kvinnliga medarbetarnas behov.

Det här resulterar i att facket inte kan anses vara könsneutralt (Kjellberg 2001, s 357f).

Kjellberg förklarar att arbetarkvinnor tillhör den största andel som menar att facket finns för att de ska företräda arbetstagarna som ett kollektiv. Vidare kan facket inte tillgodose kvinnans enskilda önskemål och behov. Det här tror Kjellberg kan bero på att kvinnor till större del inte säger ifrån när problem uppkommer (Kjellberg 2001, s 203).

Slutligen kommer fackmedlemmars syn på fackföreningarna att belysas för att få en tydligare bild av motiv till fackligt medlemskap. Guest och Dewe (1991) menar att om

fackföreningarna inte lyckats skapa en känsla av entusiasm bland arbetstagarna som en helhet, blir det mer individuellt. De menar också att det finns skillnader mellan organiserade och oorganiserade individers inställning till fackföreningar och företag (Guest & Dewe 1991).

2.5.1 Typiska fackmedlemmar

För att få en djupare förståelse om motivet till fackligt medlemskap presenteras Bruhns tankar kring de idealtypiska motivresonemangen. De här motiven presenterar individers

grundläggande syn på fackligt medlemskap vilket gör att respondenternas motiv kommer att kunna beskrivas mer ingående. Bruhns (1999) väljer att dela upp de i fem typiska

fackmedlemmar, det är den principiella fackmedlemmen, den principiella fackmotståndaren, den instrumentella icke medlemmen, den instrumentella fackmedlemmen och individer med ambivalenta motiv (Bruhn 1999, s 131–150), se figur 10.

(21)

15

Figur 10. Egen tolkning av Bruhns typiska fackmedlemmar (1999 s, 131–150)

Den första idealtypiska medlemmen är den principiella fackmedlemmen. Under det här motivet för medlemmen ett välgrundat resonemang angående medlemskapet. Genom att fundera på hur samhället är organiserat och hur individen anser att samhället ska vara organiserat. Bakom den principiella medlemmens resonemang ligger en medvetenhet och ideologiskt resonemang. Här ser individen att kollektivet behövs för att nå de mål som individen anser är viktiga. Jämlikhet, rättvisa och goda utvecklingsmöjligheter för alla

människor är några mål som den principiella fackmedlemmen värdesätter. De här målen anser individen ska vara oberoende av den sociala bakgrund som individen har. Den principiella fackmedlemmen har kunskap och har även reflekterat över hur uppdelningen ser ut lokalt och nationellt. Individer i det här forumet ser vanligtvis inte enbart sin egen arbetssituation som viktig utan ser den fackliga anslutningen som en självklarhet. Individen värdesätter att facket påverkar samhället i allmänhet och att det fackliga medlemskapet skapar en sammanhållning med andra arbetstagare. Individen värdesätter fackets påverkan i samhället mer än vad den lokala fackliga organisationen åstadkommer. Individen har en kunskap om hur

arbetsmarknadens parter interagerar med varandra och har en åsikt eller tankar om hur facket ska arbeta mot de parter som de integrerar med. Bruhn poängterar att en individ som ser det som en självklarhet att vara medlem i en facklig organisation inte per automatik ska antas vara en principiell fackmedlem. Det som är viktigt är att se individens åsikter i en helhet (Bruhn 1999, s 131–150).

Den andra typiska individen är den principiella fackmotståndaren, här avvisar individen facket genom att ha ideologiska och principiella argument. Här anser individen att arbetstagarna själva är det bästa företrädaren och att de kan ta ansvar för sitt arbetsliv.

Individen ser inte det kollektiva inom det fackliga som en bra lösning utan han eller hon tror mer på det individuella och friheten hos individen. Individer på arbetsmarknaden har i princip lika förutsättningar och förvaltar den bäst själv. Det anses att kollektivet och de organiserade åtgärderna kan komma att kväva den enskilda individen. Det tillkommer även att individen har en stark medvetenhet om att fackets historia har spelat en stor och viktig roll vid

uppbyggnaden av arbetsmarknaden. Idag har arbetsmarknaden genomgått en omvandling genom utvecklingen av lagar och regler vilket har resulterat i att fackets ställning inte är lika avgörande. I den här argumentationen återfinns ett resonemang om att de stora fackliga

(22)

16

organisationerna fungerar som bromsklossar, genom att de motarbetar individer att växa utifrån sina egna villkor. Vidare hindras en öppen och fri arbetsmarknad(Bruhn 1999, s 131–

150).

Nästa idealtypiska fackmedlem benämns som den instrumentella fackmedlemmen som har sin ståndpunkt i att det är positivt att vara medlem i facket. Den här individen har även inga principiella skäl till att vara med eller att inte vara med i facket, utan är med i facket för den trygghet som facket ger. Individen ser facket på ett icke dramatiskt sätt och det finns ingen grundläggande övertygelse som ligger till grund för medlemskapet. Individen anser att

arbetstagarnas ståndpunkt på arbetsmarknaden inte är tillräckligt stark i sig själv. Det leder till att personen ansluter sig till fackföreningen för att få en trygghet och en känsla av att ha någon bakom sig. Vidare beskriver Bruhn två olika nyttomotiv av den instrumentella

fackmedlemmen som framkom genom hans studie. Den första handlar om en individualistisk syn där individen värderar det fackliga medlemskapet genom att se till vad individen själv kan tjäna på medlemskapet. Den andra handlar om en syn på att kollektivet där det fackliga

medlemskapet syftar till en gruppnytta (Bruhn 1999, s 131–150).

Den sista typiska individen är den instrumentella icke medlemmen som har sin ståndpunkt i det individualistiska. Individen menar att han eller hon kan tänka sig ett medlemskap i facket om det genererar nytta för den enskilda individen. Nyttan måste vara klar och tydlig, och den instrumentella icke medlemmen har svårt att se det möjligt i dagens samhälle. Här kan individen känna en känsla av att det till och med kan löna sig att inte vara med genom att exempelvis inte betala medlemsavgiften men att individen ändå kan dra nytta av vad facket frambringar på arbetsmarknaden. Det kan också handla om att personen drar nytta av fackets löneförhandlingar. Den instrumentella icke medlemmen anser att han eller hon inte behöver den trygghet som fackföreningar ger utan tycker att hon eller han klarar sig bättre utan fackföreningar. De här individerna har en förståelse för att andra individer på

arbetsmarknaden eventuellt har nytta av fackföreningar men att individen själv inte behöver det. Vidare är inte den instrumentella icke medlemmen främmande för är att vid ett senare tillfälle känna ett behov av att få hjälp av facket och kommer vid det tillfället inte tveka på att bli medlem (Bruhn 1999, s 131–150).

Avslutningsvis presenterar Bruhn ett splittrat motiv, se figur 10. Det poängteras att ingen individ kan ses som en individform, utan att en del dominanta drag hos individer kan ses tillhör viss individform. Men det finns även individer som inte kan anses passa in under någon av dessa individformer. De individerna väljer Bruhn att klassificera som individer med

ambivalenta motiv (Bruhn 1999, s 131–150).

2.5.2 Skillnader mellan kvinnor och män i offentlig och privat sektor

Här kommer en beskrivning av de skillnaden och likheter som finns mellan männens och kvinnornas syn på det fackliga medlemskapet. Vidare kommer skillnader mellan privat och offentligt anställdas syn på medlemskapet att beskrivas för att även få en bild av vilka likheter och skillnader det finns mellan dessa. Genom Bruhns (1999) studie framkommer det att

(23)

17

kvinnor till större del grundar sitt resonemang på det motiv som den instrumentella fackmedlemmen har. Kvinnor ser mer till situationen och det som händer omkring dem.

Männens tankar ses mer som ett principiellt resonemang. Vidare diskuterar Bruhn att

kvinnorna i undersökningen i större utsträckning än männen har blivit svikna av facket när det handlar om personliga frågor. Bruhn konstaterar att kvinnor som känner sig svikna har

lågbetalda arbeten och är i en underordnad ställning, han diskuterar om det kan bero på att ledningen inte är lyhörd för de svaga grupperna i organisationen eller om männen är mindre mottagliga för kvinnors problem på arbetsplatsen (Bruhn 1999, s 151ff).

För att få en nyanserad bild av anställdas intressen har Furåker och Berglund (2001) undersökt i vilken utsträckning som arbetstagare anser att de själva kan förhandla med arbetsgivaren eller om en facklig mellanhand behövs. De fokuserar på hur tanken om kollektivet och det individuella påverkar, men även hur åsikter skiljer sig mellan olika

grupper. Det framkommer att kvinnor är mer benägna att ansluta sig till facket än vad männen är i den offentliga sektorn, inom den privata sektorn ser de motsatta trender. De upptäcker även en till intressant aspekt som är kopplat till sektor och kön som handlar om att offentligt anställda kvinnor inte anser att de är kapabla att förhandla för sig själva medan männen anser att de är kapabla till att förhandla för sin egen del. Inom den privata sektorn är det tvärt om.

De främsta resultaten som framkommer är att individer som ingår i arbetarklassen till större del tror på ett kollektiv och inom tjänstemannasektorn finns det en större tillit till det

individuella. Enligt artikeln bekräftas en välkänd bild av en klassmässig inställning till kollektivet och det individuella. Slutligen poängteras det att man inte kan ta för givet att en individ som tycker att hon eller han förhandlar bäst på egen hand har en negativ inställning till fackföreningar (Furåker & Berglund 2001).

Det tillkommer även en skillnad hos könen i arbetstagarnas inställning som presenteras genom Bruhn (1999) där det framkommer könsskillnader i intervjusvaren. Det var framförallt skillnader i värderingar inom två aspekter. Den första aspekten handlar om social gentemot privat inriktning. Det diskuteras att kvinnorna resonerar kring olika motiv grundade på principer i mindre utsträckning än männen. Den andra aspekten handlar om gemenskap. Det diskuteras att kvinnor förknippar gemenskap med den nära familjen eller arbetsplatsen i större utsträckning än männen. Samvaro, trivsel, omtanke och personliga relationer anser kvinnorna är viktiga avseenden medan männen lägger större vikt vid principer och värdesätter sina intressen vid synen på gemenskap (Bruhn 1999, s 186).

2.5.3 Faktorer som påverkar individers beslutsprocesser

En annan viktig del som spelar in vid individens inställning till fackföreningar presenteras av Jensen och Toubol (2014) som analyserar vilka faktorer det är som påverkar individers beslutsprocesser. De vill undersöka om anslutningen till fackföreningar är socialt anpassade på arbetsplatsen eller om det är resultatet av politiska värderingar. De diskuterar om viktiga faktorer för att bli medlem i fackföreningar är för att kollegorna på arbetsplatsen också är medlemmar. De för resonemang om att kollegorna har stor påverkan om individer organiserar sig eller inte. De diskuterar även om den politiska tillhörigheten bidrar till att individer väljer att organisera sig. Slutsatsen av deras resonemang blir att arbetsplatsens sociala traditioner

(24)

18

påverkar en individ att organisera sig mer än vad de politiska motiven gör. Jensen och Toubol menar att individer ansluter sig till fackföreningar för att de kan identifiera sig med det som fackföreningarna står för. De menar också att den viktigaste anledningen till att de ansluter sig till fackföreningar är för att de utsätts för påtryckningar av kollegorna (Jensen & Toubol, 2014).

En annan syn på motivet till fackligt medlemskap presenteras av Guest och Dewe (1988) som diskuterar varför individer väljer att ansluta sig till fackföreningar. De resonerar om det fackliga medlemskapet kan grundas på olika strukturella faktorer. De strukturella faktorerna består av arbetsform eller personliga karaktärer som påverkas av ålder, utbildning,

tjänstgöringsgrad och kön. De gör ett antagande om att män, de med längre utbildning och individer i arbeten med låg status är mer öppna till att organisera sig i facklig verksamhet.

Individer med lågstatusyrken och de med lägre utbildning är mer villiga att ansluta sig till fackföreningar. Vidare diskuteras det om fackligt medlemskap kan grundas i missnöje eller irritation som går att hänföra till arbetet. De anser att det finns en koppling mellan facket och missnöje i arbetet. Missnöjet kan grunda sig i frånvaro av personlig utveckling och genom andra anställningsvillkor. De diskuterar också om det fackligt anslutna individerna är mer eller mindre benägna att lämna företaget vilket Guest och Dewe menar bidrar till tanken om att det fackliga medlemskapet är en röst för missnöjdheten på arbetsplatsen. De bedömer också att de individer som har en uppfattning om att deras fackförening är den bästa

representanten för deras intressen är mer benägna att gå med i en fackförening. De områden där individerna ansåg att fackföreningen var den bästa företrädare var inom områden som lön, säkerhet inom anställningen och andra arbetsvillkor. Vidare diskuterar de om individer går med i fackföreningar för att de känner en identifikation till fackföreningens värderingar. Guest och Dewe hävdar inte att sammanhållningen påverkar det fackliga medlemskapet i speciellt stor utsträckning. Guest och Dewe beskriver att det inte finns någon teori som inkluderar alla delar av ett fackligt medlemskap, men det kan visa på att missnöje med arbetet kan vara en bidragande faktor till fackligt medlemskap. De menar också att män är mer benägna att organisera sig än vad kvinnor är (Guest och Dewe 1988).

2.6 Interaktion

För att få en djupare förståelse för hur interaktionen kan fungera, eller inte fungera i en fackförening kommer Collins (2004) beskrivning av interaktionsritualer att presenteras. Inom interaktionsritualer skapas ett gemensamt fokus på uppmärksamheten och individerna blir engagerade i varandras känslor. Ritualer kan vara en kombination av olika ingredienser som kan växa till olika lägen av intensitet och resultatet av ritualen kommer ut i form av symbolik, solidaritet och en känslomässig energi för individen. Interaktionsritualer har fyra

grundläggande ingredienser. Den första handlar om att två eller fler individer ska finns på samma plats, så att de påverkar varandra med sin närvaro. Den andra delen är att det ska finnas gränser för utomstående så att de som medverkar får en upplevelse om vilka som deltar och vilka som är uteslutna. Nästa del handlar om att individerna fokuserar sin uppmärksamhet på samma aktivitet och samma föremål. Genom att individerna kommunicera det här fokuset blir de uppmärksamma på fokuset och uppmärksamheten som det genererar. Den sista delen

(25)

19

handlar om att individerna delar en känslomässig upplevelse eller ett humör(Collins 2004 s, 47ff).

Det finns fyra olika resultat av interaktionsritualer. Det första resultatet är en känsla av gruppsolidaritet och tillhörighet i en grupp. Det andra resultatet är att emotionell energi skapas gemensamt inom en grupp, det kan handla om en känsla av tillit, styrka eller initiativ till att göra nytta. Det tredje resultatet är symboler som representerar gruppen, det kan innebära ikoner, ord eller gester. Det sista resultatet handlar om moraliska känslor, att man ska följa gruppen och respekterar symbolerna. Man ska även försvara gruppen mot

överträdare. Collins diskuterar naturliga ritualer som bygger upp ett ömsesidigt fokus medan formella ritualer handlar om formella beteenden. Både naturliga och formella ritualer kan ge mycket energi och kan generera en känsla av gemenskap. Ritualer av formell karaktär har ofta svårare än naturliga ritualer som uppkommer spontant att ha fokus på en gemensam känsla.

Alla medlemmar är inte lika och därför kommer ritualerna se olika ut(Collins 2004 s, 47ff).

Alla interaktionsritualer är inte heller lyckade, det finns även misslyckade. Vissa blir inte framgångsrika, vissa blir smärtfulla och andra kanske bleknar bort. Misslyckade interaktioner är också viktiga, eftersom man inte kan förvänta sig att energin är densamma i alla sociala möten. Collins ställer upp en del kriterier som förklarar om en ritual är lyckad eller

misslyckad. Collins menar att misslyckade ritualer är enklare att se i formella ritualer eftersom det är offentligt tillkännagivande. Kriterier för att ritualerna ska bli misslyckade är att de enbart ska vara formella eller att de är tomma. Andra kriterier för misslyckande ritualer är lite eller ingen känsla av gemenskap med gruppen, ingen bekräftelse, ingen respekt för gruppens symboler och avsaknad av emotionell energi. Lyckade ritualer är uppiggande och gör individer upprymda medan misslyckade ritualer dränerar individer på energi (Collins 2004 s, 47ff).

För att få en ytterligare dimension av Collins interaktionsritualer kommer Turner (1975 refererad i Hinton 2003, s 111f) tankar att presenteras. Turner menar att vi favoriserar den grupp som vi är medlemmar i eftersom vi tillhör egengruppen, som är ett kännetecken hos vårt sociala jag. Den gruppen man ingår i framställer vår sociala identitet. Individer påverkas positivt av att tillhöra en favoriserad grupp därför är grupptillhörighet en viktig del för människor. Vi prioriterar den gruppen vi själva tillhör framför andra grupper. Nedvärdering mot andra grupper uppstår av social konkurrens när vi anser att gruppen vi tillhör är bättre än andra grupper. Individer i andra grupper har också intresset att favorisera sin egen grupp. Vi anser att gruppen vi själva tillhör är den bästa gruppen och det leder till att vi skapar fördomar även om det inte finns någon konkurrens mellan grupperna (Turner 1975 refererad i Hinton 2003, s 111f).

2.7 Summering av teoretisk referensram

Från teorikapitlet kommer den svenska modellen tas med till analysen för att se om

respondenterna ställer sig positivt eller negativt till fackets inblandning på arbetsmarknaden, och om det finns några skillnader mellan könen inom offentlig och privat sektor. Vidare tas motiv till att behålla eller inte behålla sitt medlemskap med i analysen för att se vilka för och

(26)

20

nackdelar intervjupersonerna ser med sitt medlemskap. Vi tar även med idéen om att en faktor som blir negativ kan påverka hela individers motiv till fackföreningar eller tvärtom för att undersöka hur respondenterna ställer sig till det. Arbetstagarnas intressen är ytterligare en del som kommer att behandlas i analysen eftersom det kommer ge svar på hur

intervjupersonernas beslut av att söka kollektiv gemenskap gick till men också vilka motiv de har till fackligt medlemskap. Vi kommer även ta med delen om skillnader mellan kvinnor och män i offentlig och privat sektor, för att kunna besvara vårt syfte. Fortsättningsvis kommer arbetarkollektivet tas med för att se om intervjupersonerna belyser vikten av att

fackföreningar behövs som ett skydd mot arbetsgivaren. Vidare i analysen kommer olika motiv som kan styra en individ tas med genom att se intervjupersonernas motiv för att ansluta sig till fackföreningar och behålla medlemskapet. Det kommer också föras resonemang för vad som påverkat respondenternas beslutsprocesser. Till sist tas interaktion med till analysen för att se hur intervjupersonernas interaktion fungerar eller inte fungerar i en fackförening.

Interaktion kommer också kopplas ihop med arbetarkollektivet för att få en ytterligare dimension av hur interaktionen fungerar i förhållande till fackföreningar. Här avslutas teoriavsnittet och nästa kapitel handlar om metoden för undersökningen.

(27)

21

3. Metod

I det här avsnittet kommer en förförståelse om ämnet att redovisas, sedan diskuteras

undersökningens metod och urval. Intervjuguiden och provintervjun beskrivs sedan. Efter det diskuteras genomförandet av intervjuerna och intervjupersonerna presenteras. Därefter redogörs det för analysprocessen. Till sist förs det en diskussion om validiteten och reliabiliteten samt etiken i undersökningen.

Enligt Bryman (2011) finns det två olika sammanhang som är betydande när man ska planera en undersökning. Det handlar om att formulera ett schema som tar upp de olika faserna som teorigenomgång, datainsamling och färdigställande. Schemat bör också vara tydligt och konkret visa när de olika faserna ska påbörjas och vara avslutade (Bryman 2011, s 88). En tydlig planering skapades i samband med att kursen påbörjades för att kunna hantera

oförutsägbara händelser, för att uppnå bästa möjliga resultat och inte behöva stressa igenom de olika momenten, det gav oss en trygghet och ett lugn. Det andra sammanhanget Bryman (2011) diskuterar handlar om att ta reda på vilka resurser som finns tillgängliga för att genomföra undersökningen (Bryman 2011, s 88). De resurser som kontrollerades innan

undersökningen påbörjades var utbudet av intervjupersoner eftersom det fanns en tanke om att det skulle bli ett svårt att få tag på betydelsefulla respondenter.

3.1 Förförståelse

Gemensamt för oss båda var att vi trodde att det skulle finns olika motiv till medlemskap i fackföreningar och att det skulle skiljer sig mellan könen. Både Olivia och Emma trodde att kvinnorna skulle vara mer positiva till sitt fackliga medlemskap och att männen skulle ställa sig mer negativt till medlemskapet.

Olivias förförståelse om attityder till medlemskap i fackföreningar var att det skulle finnas delade uppfattningar. En del skulle anse att det är något positivt medan andra skulle anse att det är något negativt. Olivia tänkte sig att det mestadels var yngre personer som ställer sig negativt till fackföreningar och äldre personer som skulle tycka att facket har en positiv inverkan. Det trodde Olivia kunde bero på att de lite äldre individerna hade varit med när den svenska modellen startades, eller iallafall skulle ha hört talas om den i större utsträckning än yngre individer. När resonemanget fördes vidare på kvinnor och män trodde hon att det skulle skiljer sig även i deras åsikter om facket. Olivia trodde att kvinnor skulle vara mer positiva och ha en tanke om att facket faktiskt kan hjälpa till. Medan hon trodde att männen skulle se mer negativt till facket och vara mer fundersamma till om de faktiskt kan hjälpa till i olika sammanhang. Hon tänkte dock att det kunde skilja sig beroende på om personen i fråga hade fått någon betydande hjälp av facket, då trodde hon att de generellt skulle vara mer positiva än de som inte hade fått någon hjälp av facket. Olivia tänkte sig även att personer som arbetar inom privata sektorn och offentliga sektorn skulle ha ungefär samma motiv, att de skulle vara lika positiva och negativa till facket.

Emmas förförståelse grundade sig på ett starkt intresse för organisationer på den svenska arbetsmarknaden. För Emma är ett fackligt medlemskap en självklarhet och genom det ser