Bilaga 2 1.2.5-2015/3008 2015-11-30
Handläggare: Marika Hämeenniemi, personalsektionen
1 (12)
Utvärdering och kartläggning 2015
I arbetet med att ta fram en likabehandlingsplan för 2016 har en utvärdering gjorts av Likabehandlingsplan 2015 gällande från 2014-11-19 till och med 2015-12-31. Verksamhetens behov fortsatt likabehandlingsarbete har samtidigt kartlagts. Underlaget för utvärdering och kartläggning består av högskolans interna revision för hållbar arbetsmiljö, högskolans
medarbetarenkät och doktorandenkät, fokusgruppsamtal med studenter, kursvärderingar, varumärkesmätning 2015, högskolans system för rapportering av arbetsskador och tillbud samt förbättringsförslag
(Aj/Oj/Halloj), och den årliga uppföljningen av högskolans tillgänglighets- arbete som görs av Myndigheten för delaktighet.
Overgripande mål och åtgärder för lika villkor
Information
Det finns ett behov av att nå ut med information om att högskolan tillämpar nolltolerans mot trakasserier och kränkningar och att det pågår ett aktivt likabehandlingsarbete.
Mål:
Alla studenter och medarbetare känner till högskolans likabehandlingsplan och arbetet för lika villkor. De känner även till vem de kan vända sig till för att få hjälp med frågor rörande lika villkor.
Åtgärder:
1) Information till chefer och medarbetare kommuniceras via interna nyhetsbrev, högskolans webbplats samt till nyanställda på den årliga introduktionen.
Ansvarig: Personalchef, Akademichef
2) Information ges till studenterna via introduktionen för nya
programstudenter, fadderutbildningen och andra lämpliga kanaler.
Ansvarig: Chef för studentcentrum
3) Högskolans likabehandlingsplan kommuniceras till de verksamheter som tar emot högskolans studenter för verksamhetsförlagd
utbildning.
Ansvarig: Akademichef
2 (12)
Utvärdering:
1) Information om högskolans likabehandlingsarbete har spridits vid den årliga introduktionen för nyanställda, på högskolans webbplats och i det interna nyhetsbrevet Devisen. Högskolans
akademiledningar har, i samband med en workshop om högskolans systematiska arbete för hållbar arbetsmiljö, fått information om lagkrav och likabehandlingsarbete.
2) Information om högskolans likabehandlingsarbete har spridits till studenter vid introduktion för nya programstudenter vår- och hösttermin. Högskolans internationella studenter har ht-15 erbjudits introduktion om att vara ny i Sverige samt introduktion till att vara student på MDH (inkluderande likabehandlingsfrågor). Utbildning om likabehandling har getts vid fadderutbildningen. Information har även spridits via högskolans webbplats.
3) De berörda akademierna har tagit fram och tillämpar rutiner för att kommunicera högskolans likabehandlingsplan till de verksamheter som tar emot våra studenter för verksamhetsförlagd utbildning.
Exempelvis tas likabehandlingsplanen upp på handledarträffar, branschråd och det länkas till likabehandlingsplanen i dokument som skickas ut till VFU-platser.
Kunskap
Kunskaper om vad likabehandling och jämlikhet innebär behöver finnas inom alla delar av högskolans verksamhet. Tid för reflektion och samtal om värderingar och normer är en viktig del i denna kunskapsutveckling.
Mål:
Att det finns kunskap och kompetens i likabehandlingsfrågor bland medarbetare på akademier, förvaltning och bibliotek.
Åtgärder:
1) Akademier, förvaltning och bibliotek utser en eller flera medarbetare till jämlikhetsombud.
Ansvarig: Akademichef, förvaltningschef, bibliotekschef
2) Kunskapsspridning bland medarbetare sker i form av öppna föreläsningar, seminarier och konferensdagar samt genom interna utbildningar.
Ansvarig: Personalchef, förvaltningschef, akademichef, bibliotekschef, sektionschef, avdelningschef
3) De högskolepedagogiska kurser som ges via Cesam innehåller moment som ger tillfälle att utveckla kunskaper om likabehandling som är relevanta för bemötande och undervisning.
3 (12) Ansvarig: Styrgruppen för Cesam
Utvärdering:
1) Jämlikhetsombud finns på alla akademier, biblioteket och
förvaltningen. Jämlikhetsombuden har träffats regelbundet under året och har bland annat tagit fram workshopmaterial och berett frågor om likabehandling som tagits upp i kommittén för hållbar arbetsmiljö (KHA).
2) Under året har högskolan erbjudit medarbetarna deltagande i konferensen Bemötandedagarna som syftar till kompetensutveckling med koppling till alla sju diskrimineringsgrunder. Högskolan har även erbjudit medarbetarna deltagande i konferensen Mångfaldsdag för näringslivet. MDH har i samverkan med diskrimineringsbyrån Humanitas arrangerat en konferensdag om näthat, genus och sexism. Högskolan har anordnat en öppen föreläsning om genus- och normkritiskt perspektiv på kommunikation i bild och text.
Föreläsningen följdes upp med en workshop för högskolans
kommunikatörer där högskolans material granskades normkritiskt.
Högskolan har medverkat som utställare på Spring Pride Eskilstuna och Västerås Pride. Högskolan har medverkat med utbildning i lika- behandlingsfrågor riktat till studenter inom ramen för fadder- utbildning och studentambassadörsutbildning. Akademierna har spridit kunskap bland sina medarbetare genom att ha teman med anknytning till arbetsmiljö och/eller likabehandling på uppstarts- dagar och arbetsplatsträffar. Arbetsmiljöutbildning för chefer har innehållit moment om diskriminering, trakasserier och aktiva åtgärder i arbetslivet. En digital utbildning om jämlikhet, likabehandling och studenters rättigheter har införts i den diplomerande chefsutbildningen.
3) Moment med koppling till mångfald och likabehandling har funnits i samtliga högskolepedagogiska kurser, och mer ingående i
forskarhandledarutbildningen samt i kursen högskolepedagogik, 7,5 hp.
Rutiner
Kartläggningen visar att upplevelser av diskriminering och trakasserier förekommer bland studenterna. Högskolan behöver rutiner för att säkerställa att vi får en tydlig bild av problem med diskriminering och trakasserier, bland både studenter och medarbetare, för att kunna åtgärda dem.
4 (12)
Mål:
Högskolan ska ha en fungerande rutin gällande inrapportering och hantering av arbetsskador och tillbud bland studenter.
Åtgärd:
System för inrapportering av arbetsskador och tillbud gällande studenter implementeras.
Ansvarig: Personalchef Utvärdering:
1) I Studentportalen finns nu möjligheten för studenter att anmäla olycksfall och tillbud samt lämna förbättringsförslag. Här tillämpas samma system, Aj/Oj/Halloj, som används för högskolans
medarbetare. Information om rapporteringssystemet finns även på studentsidan på högskolans webb.
Mål:
Alla fall av diskriminering och trakasserier identifieras.
Åtgärder:
1) Rutiner tas fram så att frågor i kursvärderingar om diskriminering följs upp systematiskt.
Ansvarig: Akademichef
2) I kommande medarbetarenkät ställs frågor om varje diskrimineringsgrund samt sexuella trakasserier.
Ansvarig: Kommittén för hållbar arbetsmiljö
3) Psykosociala ronder (exempelvis i form av fokusgruppsamtal) genomförs bland medarbetare.
Ansvarig: Personalchef, förvaltningschef, akademichef, bibliotekschef 4) Studentenkät eller fokusgruppsamtal med studenter genomförs.
Ansvarig: Kommittén för hållbar arbetsmiljö
5 (12)
Utvärdering:
1) Alla akademier använder sig av kursvärderingar för att identifiera förekomst men har i olika utsträckning rutiner för en systematisk uppföljning av frågan om diskriminering i kursvärderingar.
2) Frågor om diskriminering och trakasserier, inklusive sexuella trakasserier, har ställts i årets medarbetarenkät. Medarbetaren har ombetts ange diskrimineringsgrund.
3) Internrevisionen visar att psykosociala ronder inte har genomförts i någon större utsträckning. De flesta uppger att arbetsmiljöfrågor av psykosocial karaktär lyfts på arbetsplatsträffar (APT) och i enskilda medarbetarsamtal. UKK har genomfört en akademiövergripande psykosocial rond genom att använda fokusgrupper med
representanter från avdelningarna. Deltagarna har varit anonyma så långt det är möjligt, gruppsamtalen har sammanställts och resultatet har kommunicerats till avdelningarna. Den lokala kommittén JAMM som arbetar med hållbar arbetsmiljö på UKK har genomfört den psykosociala ronden.
4) Studenter har vid tre tillfällen bjudits in till fokusgruppsamtal med tema studenters arbetsmiljö och likabehandling. Ett tillfälle i Västerås och ett i Eskilstuna samt ett tillfälle på studentkårens stickcafé för internationella studenter. Endast ett fåtal studenter deltog i samtalen.
Tillgänglighet
Begreppet tillgänglighet används för att beskriva hur väl en verksamhet, plats eller lokal fungerar för människor med funktionsnedsättning. Detta innefattar lokalers fysiska beskaffenhet, tillgången till information och bemötandet. En arbetsgrupp för tillgänglighet träffas årligen för att diskutera och utvärdera högskolans lokaler och verksamhet ur tillgänglighets-
perspektiv, sammankallande är mångfaldsstrategen. På högskolan finns en samordnare och en handläggare som arbetar med olika former av
pedagogiskt stöd för studenter med funktionsnedsättningar.
Mål:
Högskolan är tillgänglig.
Åtgärder:
1) Rullstolsplatser i salarna Kappa och Lambda ska förbättras för att bli funktionella.
6 (12) 2) Taktil skyltning ska sättas upp vid de större föreläsningssalarna och
Studenttorget.
3) Införande av tal i hissen i Väpnaren (Eskilstuna) samt i hus T (Västerås).
4) Hög ljudnivå pga. ventilation samt låg temperatur, i sal R1-306, resursrum för studenter i behov av pedagogiska stödåtgärder.
5) Inventering av alla personalytor i Eskilstuna och Västerås, samt delar av högskolans allmänna ytor, kommer att genomföras. Arbete med att åtgärda de brister som upptäcks i inventeringen kommer även att påbörjas.
Ansvarig: Chef för campussektionen
6) På hemsidan och i övriga lämpliga informationskanaler informeras om att högskolan avråder från användande av starka dofter samt att det råder ett pälsdjursförbud (gäller inte ledarhund).
Ansvarig: Kommittén för en hållbar arbetsmiljö
7) Information om hur kommunikationstjänsterna Tele tal, texttelefoni och bildtelefoni fungerar läggs ut på hemsidan. Varje enhet
informerar om kommunikationstjänsterna på en arbetsplatsträff.
Ansvarig: Chef för IT-sektionen, avdelningschef, sektionschef 8) Medarbetare erbjuds utbildning och rådgivning i
tillgänglighetsfrågor via samordnare för pedagogiskt stöd eller högskolans mångfaldsstrateg.
Ansvarig: Chef för studentcentrum, personalchef
Utvärdering:
1) Inga åtgärder har vidtagits gällande rullstolsplatserna i Kappa och Lambda eftersom en ny inventering har visat att det inte behövs.
2) Taktil skyltning vid de större föreläsningssalarna och Studenttorget har satts upp på bägge orterna.
3) I Eskilstuna har införande av tal i hissen i Väpnaren bortprioriterats med hänvisning till att högskolan kommer att flytta till nya lokaler 2018. I Västerås kommer tal i hiss i hus T att införas innan årsskiftet.
4) Bristerna i inomhusmiljön i sal R1.306 har åtgärdats.
5) Inventering av personalytor samt delar av högskolans allmänna ytor har genomförts i Västerås och arbete med att åtgärda upptäckta
7 (12) brister har påbörjats. Inventering av personalytor i Eskilstuna har
bortprioriterats med hänvisning till att högskolan kommer att flytta till nya lokaler 2018.
6) Åtgärden är genomförd. Information finns på högskolans webbplats och skyltar med rekommendation om att undvika starka dofter har satts upp på campus i Västerås och Eskilstuna.
7) Information om alternativ telefoni har publicerats på intranätet. En uppföljning av om information om kommunikationstjänsterna har givits på varje enhet på en arbetsplatsträff, har inte gjorts.
8) Utbildning och rådgivning i tillgänglighetsfrågor har erbjudits och genomförts vid flertalet tillfällen under året. Exempelvis har Landstinget Sörmland har hållit en föreläsning kallad ”Information och diskussion om autismspektrumtillstånd” för medarbetare.
Jämställdhet
En del av de mål som anges under rubriken ”Övergripande mål och åtgärder för lika villkor” omfattar även jämställdhet mellan könen. I detta avsnitt anges de mål som rör jämställdhet mer specifikt.
Mål:
Arbetsförhållanden på Mälardalens högskola lämpar sig för alla medarbetare och studenter oavsett kön. Det ska gå att förena arbete och studier med föräldraskap.
Åtgärder:
1) Arbetsförhållanden med särskilt fokus på jämställdhet och föräldraskap diskuteras minst en gång/år vid arbetsplatsträffar.
Ansvarig: Avdelningschef, sektionschef
2) Jämlikhetsombud finns på akademier, biblioteket och inom förvaltningen. Dessa deltar aktivt i arbetet för lika villkor och jämställdhet bland medarbetarna.
Ansvarig: Förvaltningschef, akademichef, bibliotekschef, respektive ombud.
3) Fokusgruppsamtal på temat jämställdhet och föräldraskap genomförs med studenter.
Ansvarig: Kommittén för hållbar arbetsmiljö Utvärdering:
1) I den interna revisionen ställdes inte frågan om huruvida
arbetsplatsförhållanden med fokus på föräldraskap och jämställdhet hade diskuterats minst en gång per år. Revisorerna frågade istället
8 (12) hur verksamheten jobbar med jämställdhetsmålet att alla ska kunna
förena arbete/studier och föräldraskap. En genomgång av
revisionssvaren visar att det finns en medvetenhet i organisationen om att det är viktigt att ta hänsyn till att medarbetare ska kunna förena arbete med föräldraskap. Exempelvis anpassas mötestider så att de inte ligger tidigt eller sent på dagen. Däremot anses det vara svårare att ta hänsyn till studenternas situation. Exempelvis lyfts en konflikt mellan kravet på att schemalägga i block om två timmar och att ta hänsyn till studenternas möjlighet att hinna till och från undervisningen om de har barn som ska lämnas och hämtas.
Schemaläggningens önskemål om att lägga undervisning mellan 8 och 17 anses även ha en negativ effekt för undervisande medarbetare som är föräldrar.
2) Jämlikhetsombud finns på alla akademier och på biblioteket.
Förvaltningen representeras i jämlikhetsfrågor av två ombud samt mångfaldsstrategen. Högskolans jämlikhetsombud har på sina respektive akademier, avdelningar och sektioner hållit workshops och föreläsningar på tema jämställdhet och likabehandling.
3) Studenter har vid tre tillfällen bjudits in till fokusgruppsamtal med tema studenters arbetsmiljö och likabehandling. Ett tillfälle i Västerås och ett i Eskilstuna samt ett tillfälle på studentkårens stickcafé för internationella studenter. Endast ett fåtal studenter deltog i samtalen som handlade om arbetsmiljö generellt och föräldraskap specifikt.
Mål:
Lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Åtgärder:
1) Lönekartläggning genomförs årligen och följs upp med analys och handlingsplan.
Ansvarig: Personalchef Utvärdering:
1) Lönekartläggning kommer att genomföras under vt-16. I och med att förra lönerevisionen avslutades i maj -15 och den nya startade i okt - 15 har inte resurser funnits att göra en kartläggning under perioden maj-okt -15.
Mål:
Rekrytering av medarbetare sker på ett sådant sätt att det främjar mångfald.
Vid ojämn könsfördelning anstränger sig arbetsgivaren för att få sökande av
9 (12) det underrepresenterade könet vid nyanställning, positiv särbehandling bör
användas när det är möjligt.
Åtgärder:
1) Tydliggöra karriär- och utvecklingsvägar.
2) Chefer erbjuds utbildning i jämställd och jämlik rekrytering.
Ansvarig: Personalchef
Utvärdering:
1) Ett intensivt arbete med att färdigställa karriär- och
utvecklingsvägar för forskande och undervisande personal pågår under ht-15. Lansering och implementering beräknas ske under vt- 16 då även arbetet med karriär- och utvecklingsvägar för teknisk administrativ personal påbörjas.
2) I personalsektionens chefsutbildning för nya chefer har temat jämställd och jämlik rekrytering ingått.
Kartläggning 2015
Medarbetarenkät
Fyra procent av de 590 svarande på medarbetarenkäten har uppgett att de har upplevt någon form av diskriminering. Det är alltså ett tjugotal individer som upplevt sig bli missgynnade. En analys av fritextsvaren samt frågan om vilken diskrimineringsgrund händelsen har koppling till, visar att kön, ålder och etnisk tillhörighet är de vanligaste grunderna.
Endast två procent av de svarande har uppgett att de upplevt trakasserier.
När det gäller trakasserier är mönstret liknande på så sätt att kön, etnisk tillhörighet och ålder dominerar bland svaren. Här finns dock även upplevelser av att ha blivit trakasserad på grund av funktionsnedsättning, dock saknas fritextsvar som beskriver dessa händelser. På frågan om medarbetaren har upplevt sexuella trakasserier har 100 % svarat nej.
Doktorandenkät
2 av 129 individer svarar ja på frågan om de har upplevt sig vara
diskriminerade på MDH. 121 individer svarar nej på frågan och 6 anger att de inte vill svara. Av de två individer som svarat att de upplevt
diskriminering anger den ena religion och den andra etnisk bakgrund som orsak till missgynnandet. Bägge uppger att en annan personal än
huvudhandledare/handledare har varit den som utsatt dem. Tre av totalt 129 svarande uppger att de har upplevt sig bli trakasserade, 2 anger att de inte vill svara på frågan. Dessa tre individer anger att de blivit trakasserade på grund av religion eller annan trosuppfattning. Vem som utfört handlingen varierar, respondenterna anger: annan student,
huvudhandledare/handledare, annan personal och okänd. Det finns i
10 (12) doktorandenkäten inga fritextsvar som beskriver på vilket sätt
diskriminering eller trakasserier ska ha förekommit.
Kursvärderingar
För läsåret 2014/2015 finns drygt 1500 kursvärderingar registrerade.
Varannan kursvärdering har fem eller färre svar och ungefär var femte kursvärdering saknar helt svar från studenterna. I kursvärderingen ställs frågan om studenten själv, eller någon annan, har utsatts för någon form av diskriminering eller kränkningar under kursen, och på den frågan har 3-7%
svarat ja (medelvärdet per akademi). Siffrorna kan tyckas låga men behöver tas på allvar och utredas vidare då det handlar om studenternas arbetsmiljö.
Fakultetsnämnden ansvarar för att följa upp kursvärderingarna och föreslå åtgärder på övergripande nivå. Arbetet med att följa upp och föreslå åtgärder på kursnivå ligger på akademierna.
Varumärkesmätning 2015
Novus har i en enkätundersökning bland annat ställt frågor om upplevelser av kränkningar till högskolans sistaårsstudenter från samtliga program. Av totalt cirka 1400 studenter svarade 401 studenter. 85 procent av dessa sistaårsstudenter anger att de inte har upplevt någon form av kränkning. Tio procent svarar att de har utsatts för mobbning i form av exempelvis utfrysning, oönskade skämt eller otrevliga kommentarer. Fem procent har upplevt diskriminering med koppling till någon diskrimineringsgrund och tre procent anger könsdiskriminering specifikt. En procent svarar att de har upplevt sexuella trakasserier.
Intern revision
I den interna revisionen ställdes frågan hur verksamheten jobbar med jämställdhetsmålet att alla ska kunna förena arbete/studier och
föräldraskap. Analys av revisionssvaren visar att det i organisationen finns en medvetenhet om att det är viktigt att ta hänsyn till att medarbetare ska kunna förena arbete med föräldraskap. Exempelvis anpassas mötestider så att de inte ligger tidigt eller sent på dagen. Däremot anses det vara svårare att ta hänsyn till studenternas situation. Exempelvis lyfts en konflikt mellan kravet på att schemalägga i block om två timmar och att ta hänsyn till
studenternas möjlighet att hinna till och från undervisningen om de har barn som ska lämnas och hämtas. Schemaläggningens önskemål om att lägga undervisning mellan 8 och 17 anses även ha en negativ effekt för
undervisande medarbetare som är föräldrar.
I organisationen finns kunskap om behovet att arbeta med frågor om likabehandling och jämlikhet. De flesta uppger att arbetsmiljöfrågor av psykosocial karaktär lyfts på arbetsplatsträffar (APT) och i enskilda medarbetarsamtal. Internrevisionen visar att psykosociala ronder inte har genomförts i någon större utsträckning. Akademierna arbetar på olika sätt för att identifiera fall av diskriminering eller trakasserier. Alla akademier använder sig av kursvärderingar för att identifiera förekomst men har i olika utsträckning rutiner för en systematisk uppföljning av frågan om
diskriminering i kursvärderingar.
11 (12) Fokusgruppsamtal med studenter
Studenter har vid tre tillfällen bjudits in till fokusgruppsamtal med tema studenters arbetsmiljö och likabehandling. Ett tillfälle i Västerås och ett i Eskilstuna samt ett tillfälle på studentkårens stickcafé för internationella studenter. Eftersom enbart ett fåtal studenter deltog i samtalen har detta inte använts som underlag för analys i kartläggningen.
Rapportering av arbetsskador, tillbud och förbättringsförslag
Högskolan använder ett system för rapportering av arbetsskador och tillbud samt förbättringsförslag (Aj/Oj/Halloj). Det är tillgängligt för studenter och medarbetare på högskolans studentportal och intranät/internportal. Här analyseras enbart de rapporter som rör den psykosociala arbetsmiljön.
Under perioden 2015-01-01- 2015-11-16 har 71 ärenden inkommit, varav 14 rör den psykosociala arbetsmiljön på högskolan. En analys av dessa 14 ärenden visar att det har det har förekommit situationer som upplevts hotfulla och/eller kränkande av medarbetare samt att lärare har fått ta emot hotfulla och/eller kränkande mail från studenter. Inget av dessa fall har koppling till någon diskrimineringsgrund och ingen av rapporterna kommer från en student. En rapport handlar om att studenter på engelskspråkiga program inte erbjuds samma möjligheter till information och delaktighet i högskolans aktiviteter som studenter på svenskspråkiga program. Ett par rapporter handlar om hög och stressig arbetsbelastning.
Samtliga ärenden har hanterats av ansvarig chef, i vissa fall har högskolans jurister eller personalsektionen varit inblandade. Alla ärenden har
rapporterats till KHA. En övergripande utbildning om hot och våld har erbjudits samtliga chefer och deras arbetsgrupper. Under 2015 har den internationella introduktionen utvecklats till att möta både internationella och nationella studenter. Av de två introduktionsdagar som erbjuds studenterna har den ena dagen fokus på att vara ny i Sverige och den andra handlar om att vara ny student på MDH.
Tillgänglighet
Utvärderingen av årets likabehandlingsplan visar att de flesta åtgärder gällande tillgänglighet har genomförts. Några av åtgärderna har
bortprioriterats med hänvisning till att ett nytt campus, som beräknas stå klart 2018, kommer att byggas i Eskilstuna.
Resultatet av årets myndighetsenkät, från Myndigheten för delaktighet, visar att MDH, under perioden mars 2014-mars 2015, har förbättrat sitt arbete och blivit mer tillgängligt. Nedan redovisas högskolans poäng uppdelat på enkätens tre huvudområden. Siffran i parentes visar förändringen från föregående år.
Grundläggande tillgänglighet: MDH uppfyller 10 av 13 kriterier (+3)
• Vi har inte inventerat kommunikationen.
• Vi har inte åtgärdat personalutrymmen.
• Saknar rutiner för alternativa format.
12 (12) Tillgänglig kommunikation och information: MDH uppfyller 11 av 14 kriterier
(+5)
• Vi saknar information inspelat på teckenspråk.
• Vi saknar teckentolkad information på webben.
• Vi saknar information på Daisyformat.
Tillgängliga lokaler med avseende på myndighetens huvudkontor: MDH uppfyller 15 av 17 kriterier (+1)
• Saknar reserverad parkeringsplats inom 25 meter från entré.
• Vi uppfyller inte kravet om att huvudentrén saknar tröskel eller har högst 15 mm och avfasad tröskel.
Sammanfattning av kartläggning
Resultatet av medarbetarenkäten och doktorandenkäten visar att det förekommer upplevelser av diskriminering och trakasserier på högskolan.
Enkäterna ger begränsat med information och det är därför viktigt att fånga upp händelser av denna karaktär på andra sätt. Att det finns uppgifter om upplevelser av trakasserier på grund av funktionsnedsättning indikerar att högskolan behöver fortsätta att erbjuda handledning och utbildning i funktionshinderfrågor. Trots låg svarsfrekvens indikerar även uppföljningen av kursvärderingar att det förekommer upplevelser av diskriminering och kränkningar bland våra studenter. Likaså visar varumärkesundersökningen som gjorts bland högskolans sistaårsstudenter att 15 procent av dem har upplevt någon form av kränkande särbehandling eller diskriminering.
Den interna revisionen visar att få psykosociala ronder har genomförts och här finns en utvecklingsmöjlighet för högskolan i arbetet med att identifiera, utreda och åtgärda diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Den interna revisionen ger bilden att frågan om möjligheterna att kombinera arbete och studier med föräldraskap behöver diskuteras bland medarbetare och studenter under kommande år.
Högskolan behöver även fortsätta med implementeringen av
rapporteringssystemet för att alla fall av arbetsskador och tillbud (inklusive trakasserier) som rör den psykosociala arbetsmiljön på högskolan ska kunna utredas och åtgärdas.
MDH har som målsättning att högskolans lokaler och dess verksamhet ska vara tillgängliga för medarbetare och studenter. Utifrån den inventering som gjorts av personalutrymmen i Västerås under 2015 har det upprättats en sammanställning över åtgärder som genomförs av Campussektionen.
Högskolans bedömning är att åtgärder gällande reserverad parkeringsplats samt tröskel i huvudentrén inte behöver genomföras eftersom de lösningar som nu finns är fungerande. Högskolan har endast delvis inventerat tillgängligheten när det gäller kommunikation och information. Högskolan uppfyller inte kraven på att erbjuda information i alternativa format. Här finns behov av åtgärder kommande år.
