Göteborgs Stad [Västra Hisingens stadsdelsförvaltning], tjänsteutlåtande 1 (2)
Plan för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv, Västra Hisingen 2019
Förslag till beslut
Stadsdelsnämnden tillstyrker förslaget på plan för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv 2019.
Sammanfattning
Planen för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och från Göteborgs Stad Budget 2019.
Planen innehåller årlig lönekartläggning, jämställdhetsindex, mål, nulägesbeskrivning, förekomst av kränkningar och trakasserier samt aktiva åtgärder.
Ekonomiska konsekvenser
Förvaltningen har inte funnit några särskilda aspekter på frågan utifrån detta perspektiv.
Barnperspektivet
Planen avser bidra till att underlätta för medarbetare att uppnå balans mellan arbete och fritid och kombinera anställning med föräldraskap.
Mångfaldsperspektivet
Planen avser bidra till att stödja ett systematiskt arbete för att främja arbetsplatser fria från kränkningar, trakasserier och diskriminering.
Jämställdhetsperspektivet
Planen avser stötta arbetet med att skapa jämlika förutsättningar inom förvaltningens verksamheter samt jämställda löner för yrken inom samma eller likvärdig svårighetsgrad.
Miljöperspektivet
Förvaltningen har inte funnit några särskilda aspekter på frågan utifrån detta perspektiv.
Omvärldsperspektivet
Planen avser stödja goda arbetsförhållanden och främja medarbetares engagemang och stolthet, att vara ambassadör för våra verksamheter och rekommendera Göteborgs Stad som arbetsgivare.
Västra Hisingens stadsdelsförvaltning HR
Tjänsteutlåtande Utfärdat 2019-03-13
Diarienummer N138-0132/19
Handläggare Liselotte Hansson Telefon: 031-366 50 00
E-post: liselotte.hansson@forvaltning.goteborg.se
Göteborgs Stad [Västra Hisingens stadsdelsförvaltning], tjänsteutlåtande 2 (2)
Bilagor
Plan för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv Västra Hisingen 2019.
Ärendet
Planen för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv upprättas i förhållande till och inkluderar samtliga sju diskrimineringsgrunder; kön, könsidentitet eller könuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Alla ska ha lika rättigheter och möjligheter att leva ett gott liv utan diskriminering.
Beskrivning av ärendet
Arbetet med lika rättigheter och möjligheter ska präglas av ett helhetstänkande och ingå i det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet med uppföljning på enhetsnivå i alla verksamheter med framtagande av handlingsplaner som redovisas i förvaltningens samverkansgrupp.
Det systematiska arbetet med aktiviteterna i planen för lika rättigheter och möjligheter redovisas löpande i förvaltningens arbetsgrupp, benämnd Likagruppen, under ledning av
stadsdelsdirektören och bestående av representanter från verksamheterna samt företrädare för fackliga organisationer. Resultatet av aktiviteterna redovisas även i årsrapporten.
Förvaltningens bedömning
Förvaltningen anser att arbetet för att motverka diskriminering och främja lika möjligheter i arbetslivet innebär att arbetsgivaren tar ett aktivt ansvar och lever upp till diskrimineringslagens krav för att göra skillnad och skapa arbetsplatser som ger alla anställda lika rättigheter.
Sergio Garay Stadsdelsdirektör
Liselotte Hansson HR-Chef
Plan för lika rättigheter och möjligheter i ett
medarbetarperspektiv Västra Hisingen
2019
2
Innehållsförteckning
1. INLEDNING 3
2. DISKRIMINERINGSLAGEN 3
3. ÅRLIG LÖNEKARTLÄGGNING 4
4. JÄMSTÄLLDHETSINDEX 4
4. MÅL 5
5. NULÄGESBESKRIVNING AVSEENDE DISKRIMINERINGSGRUNDERNA 6
5.1 Kön 6
5.2 Könsöverskridande identitet eller uttryck och sexuell läggning 8
5.3 Etnisk tillhörighet 8
5.4 Religion eller annan trosuppfattning 9
5.5 Funktionsnedsättning 9
5.6 Ålder 9
6. FÖREKOMST AV KRÄNKNINGAR OCH TRAKASSERIER 9
7. UPPDRAG OCH AKTIVA ÅTGÄRDER 10
7.1 Nolltolerans mot trakasserier och diskriminering 10
7.2 Attraktiv arbetsplats som erbjuder en god arbetsmiljö 11 7.3 Arbetet med att radera osakliga löneskillnader behöver fortsätta 11
3
1. Inledning
All verksamhet i stadsdelsnämnden Västra Hisingen ska bedrivas jämlikt utifrån alla människors lika värde och med respekt för den enskildes mänskliga rättigheter.
För att påverka värderingar och attityder bland medarbetarna ska ett systematiskt, planmässigt och kontinuerligt arbete ske för att främja jämlikhet.
Planen för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv upprättas i förhållande till och inkluderar samtliga sju diskrimineringsgrunder; kön, könsidentitet eller könuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Alla ska ha lika rättigheter och möjligheter att leva ett gott liv utan diskriminering.
Normer påverkar synen på människor och kan bidra till diskriminering, kränkningar och särbehandling. Av den anledningen är det viktigt att ha ett aktivt normmedvetet arbete för att synliggöra föreställningar och värderingar som råder på arbetsplatsen.
Arbetet med lika rättigheter och möjligheter ska präglas av ett helhetstänkande och ingå i det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet med uppföljning på enhetsnivå i alla verksamheter med framtagande av handlingsplaner som redovisas vid förvaltningens samverkansgrupp.
Det systematiska arbetet med aktiviteterna i planen för lika rättigheter och möjligheter redovisas löpande i förvaltningens arbetsgrupp, benämnd Likagruppen, under ledning av stadsdelsdirektören och bestående av representanter från verksamheterna samt företrädare för fackliga organisationer. Resultatet av aktiviteterna redovisas även i årsrapporten.
2. Diskrimineringslagen
Planen för lika rättigheter och möjligheter i ett medarbetarperspektiv utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och från Göteborgs Stad Budget 2019.
År 2017 antog Riksdagen nya regler om så kallade aktiva åtgärder och årlig lönekartläggning.
Uttrycket aktiva åtgärder står för åtgärder som ska förebygga diskriminering och främja lika möjligheter och rättigheter oavsett diskrimineringsgrund.
De nya reglerna kräver att arbetsgivaren bedriver sitt arbete i fyra steg; kartläggning av riskerna för diskriminering, analys av orsakerna, vidtagande av åtgärder samt utvärdering och uppföljning. Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta fem frågeområden; arbetsförhållandena, rekrytering och befordran, utbildning och annan kompetensutveckling, löner och andra anställningsvillkor samt möjligheten att förena arbete med föräldraskap.
Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
Diskrimineringslagen tillåter att under vissa förutsättningar tillämpa positiv särbehandling i arbetslivet, då endast med hänsyn till kön. Det innebär att det kan vara tillåtet för en
arbetsgivare att vid beslut om anställning ge företräde för personer ur det underrepresenterade könet. En förutsättning för att positiv särbehandling ska vara tillåten är att arbetsgivaren bedriver ett systematiskt arbete som har till syfte att främja jämställdheten.
4 Det aktiva arbetet ska förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.
Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för att tydliggöra nolltolerans, dvs att varken trakasserier eller repressalier, för arbetstagare som påtalat diskriminering, som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna accepteras på arbetsplatsen.
3. Årlig lönekartläggning
Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare genomföra en årlig lönekartläggning samt dokumentera denna med syftet att upptäcka, åtgärda och förhindra så kallade osakliga löneskillnader, det vill säga skillnader som inte kan förklaras med könsneutralt argument.
Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera löneskillnader som förekommer inom lika eller likvärdigt arbete, vilket förutsätter en genomförd arbetsvärdering. Anställningsform saknar betydelse. Om analysen visar på ovan löneskillnader ska arbetsgivaren bedöma om dessa har direkt eller indirekt samband med kön. Osakliga löneskillnader mellan könen ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år.
År 2019 utgår ett högre löneindex till kvinnodominerande verksamheter, vård, omsorg och undervisning. Det ska skapas en handlingsplan för hur löneökningarna ska prioriteras i syfte att radera osakliga löneskillnader
4. Jämställdhetsindex
Nyckeltalsinstitutet AB presenterar årligen ett Jämställdhetsindex (Jämix) som för 2017 baseras på drygt 258 organisationer inklusive kommuner och stadsdelsförvaltningar i Göteborg och Stockholm. De medverkande organisationerna är såväl från privat som från offentlig sektor. Jämix är ett sammanfattande jämställdhetsindex som grundar sig på nio nyckeltal där var och en av de nio mätpunkterna kan ge 20 poäng vardera. Resultaten redovisas i form av ett spindeldiagram.
Jämix mätning speglar en ögonblicksbild och mäter skillnaden mellan könen och ju högre poäng en organisation har desto mer jämställdhet föreligger. Västra Hisingen mätte totalt 117 poäng, vilket var samma värde som årets innan. Den stadsdelsförvaltning som låg högst hade 122 poäng och medianen landade på 107 poäng och den lägsta poängen var 72.
5 Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto mer jämställdhet föreligger.
Observera att ett högt värde på till exempel lön eller långtidssjukfrånvaro inte betyder att organisationen har "hög lön" eller "låg långtidssjukfrånvaro" utan att lönerna och
långtidssjukfrånvaron är lika mellan män och kvinnor. De svarta linjerna och punkterna visar den egna organisationen, den röda linjen och punkterna visar medianen av samtliga
organisationer inom vårt verksamhetsområde.
Sammanfattningsvis behöver Västra Hisingen skapa fler jämställda yrkesgrupper.
I mätningen 2017 hade vi två yrkesgrupper som nått målet med 40 till 60 procent i könsfördelning, fritidsassistenter och skolpersonal.
Västra Hisingen har en hög andel kvinnor med tillsvidareanställning.
När det gällde föräldradagar så tar kvinnor ut fler dagar än männen och skillnaden ökar något jämfört med föregående år. Skillnaden mellan mäns och kvinnors uttag är mindre i Västra Hisingen jämfört med såväl alla organisationer som med övriga stadsdelsförvaltningar.
Långtidssjukfrånvaron bland kvinnor fortsätter öka per år jämfört med männens och Västra Hisingens utvecklingen fortsätter därmed att gå åt fel håll.
4. Mål
Nolltolerans mot trakasserier och diskriminering.
Alla medarbetare har rätt till en god och trygg arbetsplats oavsett vem man är. Staden ska ha nolltolerans mot alla former av trakasserier, diskriminering och kränkande särbehandling.
Detta ska vara självklart i stadens arbete. Särskilda utbildningsinsatser ska för att chefer och ledare ska lära sig att känna igen, hantera och förebygga alla former av diskriminering.
6 Attraktiv arbetsplats som erbjuder en god arbetsmiljö
Stadens arbetsplatser ska genomsyras av tydliga demokratiska värderingar. Perspektiven mångfald och jämställdhet ska integreras i alla verksamheter i staden. Arbete med värdegrundsdiskussioner ska främjas.
Arbetet med att radera osakliga löneskillnader behöver fortsätta.
Göteborgs Stad ska erbjuda arbetsplatser där människor trivs, vill arbeta och kan göra skillnad. Lönen ska återspegla utbildning, kompetens och ansvar. Det ska vara möjligt att kunna göra karriär inom staden under ett helt arbetsliv. Arbetet med att radera osakliga löneskillnader behöver fortsätta. Individuella prestationer ska uppmuntras och ge utslag vid lönerevision.
5. Nulägesbeskrivning avseende diskrimineringsgrunderna
Nulägesbeskrivningen som redovisas löpande i textavsnitten utgår från jämförande statistikunderlag från 2017 med jämförelsetal från 2016.
5.1 Kön
Stadsdelsförvaltningen Västra Hisingen är en kvinnodominerad organisation med 82 procent kvinnor och 18 procent män år 2017. Andelen ligger kvar på samma nivå sedan år 2015.
Yrkesgrupper
Under år 2017 ökade andelen män inom 12 av våra 26 mätbara yrkesgrupper.
Två yrkesgrupper, fritidsassistenter och skolpersonal, når upp till Jämix mål med en 40 till 60 procent könsfördelning. Den yrkesgrupp med värden som närmar sig Jämix mål är
fritidspedagoger (32% män). Den enda yrkesgrupp där män ej finns representerade är dagbarnvårdare. Yrkesgruppen vaktmästare och hantverkare är starkt mansdominerade.
År 2017 uppgick antalet chefer till 147 varav 113 kvinnor. På områdes- och enhetschefsnivå fanns 137 chefer varav 107 kvinnor. Förvaltningsledningen var därmed kvinnodominerad.
Andelen män i chefspositioner uppgick till 22 procent och var därmed högre jämfört med den totala andelen anställda män i förvaltningen som uppgick till 18 procent. Förvaltningens ledningsgrupp bestod av fyra män och sex kvinnor.
Förvaltningens samverkansgrupp (FSG) bestod av totalt nio ordinarie ledamöter varav sju var kvinnor och två var män. Kommunals tre mandat representeras av kvinnor.
Sysselsättningsgrad
Sysselsättningsgrad är ett begrepp som beskriver omfattningen i en anställning det vill säga heltid eller deltid. Ur ett mer övergripande perspektiv är deltidsarbete en jämställdhetsfråga eftersom det medverkar till att kvinnor och män inte delar samma villkor och möjligheter i arbetslivet. Deltidsarbete kan även begränsa möjligheten att bli befordrad och få möjligheter att göra karriär i organisationen.
7 I december 2017 uppgick andelen heltidsanställningar för männen till 78 procent och för kvinnor till 81 procent. En marginell skillnad mot föregående år.
Den arbetade tiden (årsarbetare) som utförts av timavlönade har från 2016 till 2017 ökat för såväl kvinnor som män och uppgår till 5,7 procent resp 7,8 procent.
Anställningsform
Anställningsform är ett begrepp som beskriver varaktigheten i en anställning det vill säga tillsvidare, tidsbegränsad eller timavlönad anställning.
I december 2017 bestod gruppen medarbetare innehavande av en tillsvidareanställning av 16 procent män och 84 procent kvinnor. Andelen är oförändrad jämfört med december 2016.
I december 2017 bestod gruppen medarbetare med en tidsbegränsad anställning av 26 procent män och 74 procent kvinnor. En ökning av andelen kvinnor och en sänkning av andelen män.
Arbete och föräldraskap
Statistiken omfattar hela gruppen föräldrar som har möjlighet att vara ledig enligt
Föräldraledighetslagen. Kvinnors uttag av föräldraledighet har under 2017 minskat marginellt jämfört med tidigare år och uppgick till 6,5 procent medan männens uttag minskade med 0,6 procentenheter och uppgick till 2,8 procent. Jämix bedömer att utvecklingen går åt fel håll.
Sjukfrånvaro
Den totala sjukfrånvaron i december 2017 uppgick till 9,1 procent, vilket är en ökning med 0,4 procentenheter jämfört med december 2016. Sjukfrånvaron har ökat varje år sedan 2011.
Långtidssjukfrånvaron ökade med 0,3 procentenheter och uppgick till 6,2 procent helår 2017.
Kvinnor har högre sjukfrånvaro än männen och det är endast kvinnors sjukfrånvaro som ökat sedan år 2016, långtidssjukfrånvaron för män har sjunkit mellan de båda åren.
Lika lön för lika arbete
Sakliga löner är en förutsättning för att vara en trovärdig och attraktiv arbetsgivare.
Arbetsgivaren gör årligen en översyn gällande osakliga löneskillnader. Osaklighet kan ibland vara svår att bedöma men om det inte finns någon skälig förklaring till att lön skiljer sig åt mellan kön, kan man anse den vara osaklig.
2017 års lönekartläggningen visade att förvaltningens medellön för tillsvidareanställda var 30 055 kr. Kvinnornas medellön var 29 961 kr och utgjorde 98 procent av männens medellön som var 30 538 kr. Skillnaden mellan kvinnor och mäns medellön var 577 kr, vilket var en minskning jämfört med tidigare år.
Medianlön var 29 000 kr för tillsvidareanställda medarbetare, varav kvinnors medianlön var 28 913 kr och männens 29 000 kr. Skillnaden mellan kvinnor och mäns medianlön var 87 kr, en minskning från år 2016, varav kvinnornas medianlön utgjorde 99,7 procent av männens.
Lönekartläggningen visade även medianlön för de 21 mätbara befattningarna i förvaltningen.
Kvinnors medianlön översteg männens i de flesta grupperna. Befattningar där männen hade högre medianlön än kvinnor var rektor, kock, vårdbiträde, lärare och behandlingsassistent.
8 Göteborgs Stad arbetar med verktyget BAS för att värdera uppdragens svårighetsgrad.
Verktyget ska föra oss närmre könsneutrala bedömningar när det gäller arbetets innehåll och krav på efterfrågad kompetens. En värdering av uppdraget i BAS utmynnar i ett basintervall.
Lönekartläggningen omfattade även medianlön per mätbart basintervall i förvaltningen.
Kvinnors medianlön är högre än männens i basintervall A-F och lägre i basintervall G-H.
I basintervall J (chefer) är kvinnors medianlön 99,8 procent av männens medianlön.
Det kan vara svårt att dra en generell slutsats i varje grupp att löneskillnader beror på kön.
Antal individer per kön är sällan i jämbördigt antal och individernas erfarenhet, prestation och anställningsbakgrund bakom statistiken behöver analyseras. Några indikationer på osakliga löneskillnader på gruppnivå utifrån kön föreligger ej i lönekartläggningen.
5.2 Könsöverskridande identitet eller uttryck och sexuell läggning
Enligt resultatet från medarbetarenkäten 2017 uppgav 13 medarbetare svarsalternativet
”annat” på bakgrundsfrågan kön. Dessa 13 svarande hade i genomsnitt lägre indexvärde än det totala värdet för HME Hållbart medarbetarengagemang, NMI Nöjd medarbetarindex samt KomI, Kommunikationsindex.
Resultatet visade att elva medarbetare svarat att de blivit utsatta för kränkande eller
diskriminerande behandling på grund av sexuell läggning och nio medarbetare svarade att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck. Då enkäternas resultat enbart redovisas på områdesnivå (fler än 50 svar) arbetar förvaltningen övergripande med att förebygga och förhindra diskriminering och kränkande särbehandling i organisationen.
Göteborgs stad har en plan för att förbättra hbtq-personers livsvillkor. I Västra Hisingen finns en hbtq-grupp som är kopplad till förvaltningens Likagrupp.
5.3 Etnisk tillhörighet
Enligt resultatet från medarbetarenkäten 2017 svarade 45 medarbetare att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av etnicitet.
Andelen medarbetare med utländsk bakgrund och utrikes födda.
Enligt Statistiska centralbyrån (SCB) är definitionen på ”utrikesfödda”, personer som är födda i ett annat land än Sverige. Personer med definitionen ”utländsk bakgrund” är dels personer som utrikesfödda och dels personer som är födda i Sverige med båda föräldrarna utrikesfödda.
Vid den senaste mätningen för 2017 uppgick andelen medarbetare med utländsk bakgrund till 33,8 procent och medarbetare som var utrikesfödda uppgick till 27,8 procent i Västra
Hisingen. En ökning inom båda grupperna.
Andelen chefer födda utanför Norden
Andelen chefer i Västra Hisingen födda utanför Norden har mellan 2016 och 2017 ökat med 3,1 procentenheter till 10,5 procent. Snittet för alla SDN 2017 uppgick till 7,6 procent.
9 5.4 Religion eller annan trosuppfattning
Religion och trosuppfattning bland medarbetarna varierar i olika grad och omfattning.
Enligt resultatet från medarbetarenkäten 2017 svarade 27 medarbetare att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av religion. Förvaltningen har inga ytterligare uppgifter som avser religion eller annan trosuppfattning hos medarbetarna.
5.5 Funktionsnedsättning
Förvaltningen har uppgift på antalet medarbetare med en funktionsnedsättning utifrån de som uppbär lönebidrag på grund av nedsatt arbetsförmåga. 18 tillsvidareanställda medarbetare i Västra Hisingen uppbar lönebidrag från Arbetsförmedlingen.
Av Arbetsmiljölagen framgår att arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Åtgärderna ska vara anpassade och
meningsfulla för både medarbetaren och arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska utreda om det finns möjligheter att anpassa arbetet och i så fall på vilket sätt för att skapa förutsättningar för medarbetaren att utföra sitt arbete.
Enligt resultatet från medarbetarenkäten 2017 svarade fem medarbetare att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av funktionsnedsättning
5.6 Ålder
December 2017 hade förvaltningen 4 367 anställda medarbetare. Dessa var i stort sett jämt fördelade i de båda åldersgrupperna, upp till 34 år, mellan 35-49 år och något färre till antalet i åldersgruppen 50 år eller mer.
När det gäller sjukfrånvaron hade åldersgruppen 50 år eller mer den högsta sjukfrånvaron 10,3 procent medan den yngsta åldersgruppen hade den högsta korttidsfrånvaron 3,6 procent.
Enligt resultatet från medarbetarenkäten 2017 hade gruppen med de yngsta medarbetarna, de under 30 år, i genomsnitt lägre indexvärde än det totala värdet för HME Hållbart
medarbetarengagemang, NMI Nöjd medarbetarindex samt KomI Kommunikationsindex.
Resultatet visade att 49 medarbetare svarat att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av ålder.
6. Förekomst av kränkningar och trakasserier
I medarbetarenkäten för 2017 fanns tre huvudfrågor om trakasserier och kränkningar.
”Har du, under det senaste året, varit utsatt för kränkande handlingar /mobbing i arbetet (till exempel vid återkommande tillfällen blivit utfryst, utsatt för oönskade skämt, kommentarer eller systematiskt blivit undanhållen information)?”
Enligt resultatet svarade 20 procent att de varit utsatta för kränkande särbehandling/mobbing i arbetet utav kollega, chef, brukare/elev/kund/anhörig eller av annan, till exempel invånare/
leverantör/externt konsult/hantverkare.
10
”Har du, under det senaste året, varit utsatt för sexuella trakasserier i arbetet (till exempel ovälkommet uppträdande av sexuell natur, oönskade sexuella skämt eller anspelningar, ovälkommen beröring)?”
Enligt resultatet svarade fem procent att de varit utsatta för sexuella trakasserier i arbetet utav kollega eller av brukare/elev/kund/anhörig.
”Har du under det senaste året, varit utsatt för kränkande eller diskriminerande behandling grundat på kön, ålder, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck?”
Enligt resultatet svarade åtta procent att de varit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling utifrån ovan nämnda diskrimineringsgrunder utav kollega, chef, brukare/elev/
kund/anhörig eller av annan, till exempel invånare/leverantör/externt konsult/hantverkare.
Av de medarbetare som svarade Ja på frågan ovan svarade 27 medarbetare att de varit utsatta på grund av ålder, 35 medarbetare på grund av kön, 25 medarbetare på grund av etnicitet, 15 medarbetare på grund av religion eller annan trosuppfattning, tre medarbetare på grund av funktionsnedsättning, fem medarbetare på grund av könsöverskridande identitet eller uttryck, sex medarbetare på grund av sexuell läggning. 18 medarbetare svarade att de varit utsatta på grund av annan orsak utöver diskrimineringsgrunderna.
7. Uppdrag och aktiva åtgärder
7.1 Nolltolerans mot trakasserier och diskriminering.
Alla medarbetare har rätt till en god och trygg arbetsplats oavsett vem man är. Staden ska ha nolltolerans mot alla former av trakasserier, diskriminering och kränkande särbehandling.
Detta ska vara självklart i stadens arbete. Särskilda utbildningsinsatser ska för att chefer och ledare ska lära sig att känna igen, hantera och förebygga alla former av diskriminering.
Uppdrag Aktiva åtgärder Tidpunkt Ansvarig Uppföljning
Ett aktivt arbeta mot trakasserier och kränkande särbehandling i förhållande till samtliga diskriminerings- grunder.
Utbildningsinsatser till chefer om rutiner och riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier inom ramen för arbetsmiljöutbildningen.
Föreläsare till ledarforum i ämnet.
Kontaktnummer till HR för anmälan om kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering.
Höja den normkritiska
kompetensen i verksamheterna genom utbildningsinsatser både internt och externt.
2019 HR-chef Områdeschef
Årsrapporten Kontinuerligt i Likagruppen
11 7.2 Attraktiv arbetsplats som erbjuder en god arbetsmiljö.
Våra arbetsplatser ska genomsyras av tydliga demokratiska värderingar. Perspektiven mångfald och jämställdhet ska integreras i alla verksamheter i staden. Arbete med värdegrundsdiskussioner ska främjas.
Uppdrag Aktiva åtgärder Tidpunkt Ansvarig Uppföljning
Könsfördelning inom yrkesgrupp (40/60) ska öka för fler grupper
Tillämpa positiv särbehandling vid rekryteringsurvalet utifrån kön där det är möjligt
2019 HR-chef Områdeschef
Årsrapporten Kontinuerligt i Likagruppen Översyn av chefers
organisatoriska förutsättningar
Kartlägga och analysera antalet medarbetare per chef
2019 HR-chef Områdeschef
Årsrapporten Kontinuerligt i Likagruppen Tillämpa normkritisk
rekryteringsprocess
Utbildning i normkritisk rekrytering
Föreläsare till Ledarforum
2019 HR-chef Områdeschef
Årsrapporten Kontinuerligt i Likagruppen Underlätta förenandet
av föräldraskap och arbetsliv
Uppmuntra till att vara
föräldraledig med en jämställd fördelning.
Uppmärksamma foldern om föräldraledighet
2019 HR-chef Områdeschef
Årsrapporten Kontinuerligt i Likagruppen
7.3 Arbetet med att radera osakliga löneskillnader behöver fortsätta.
Vi ska erbjuda arbetsplatser där människor trivs, vill arbeta och kan göra skillnad. Lönen ska
återspegla utbildning, kompetens och ansvar. Det ska vara möjligt att kunna göra karriär inom staden under ett helt arbetsliv. Arbetet med att radera osakliga löneskillnader behöver fortsätta. Individuella prestationer ska uppmuntras och ge utslag vid lönerevision.
Uppdrag Aktiva åtgärder Tidpunkt Ansvarig Uppföljning
Uppnå jämställda och konkurrenskraftiga löner utifrån årlig lönekartläggning.
Hantera lönesättning vid nyanställning samt utrymmet i löneöversyn enligt de behov som uppmärksammats i årlig lönekartläggning och analys.
2019 HR-chef Lönerådet FLG
Årsrapporten Kontinuerligt i Likagruppen
