Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
2019
SDF Norra Hisingen
Plan fö r medarbetares lika ra ttigheter öch mö jligheter 2019
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 2
1.1 Sammanfattning ... 2
1.2 Mänskliga rättigheter i Göteborgs stad ... 2
1.3 Ansvar ... 2
2. Arbetsförhållanden ... 3
2.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden ... 3
2.2 Kartläggning av arbetsförhållanden ... 3
2.3 Analys av resultat ... 5
3. Löner och andra anställningsvillkor ... 6
3.1 Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna generellt... 6
3.2 Kartläggning ... 6
3.3 Analys av resultat ... 8
4. Rekrytering och befordran ... 8
4.1 Hur staden arbetar med frågorna ... 9
4.2 Kartläggning ... 9
4.3. Analys av resultat ... 11
5. Aktiva åtgärder ... 11
5.1 Kartläggning av aktiva åtgärder innevarande år... 11
5.2 Planerade aktiva åtgärder för 2019 ... 13
6. Definitioner ... 14
6.1 Jämställdhet ... 14
6.2 Mångfald ... 14
6.3 Definitioner av diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen (2008:567) kap 1, 5 §§ 1-6 ... 14
6.4 Paragrafer ur Diskrimineringslagen (2008:567) som arbetsgivaren har skyldighet att arbeta med kopplat till planen ... 16
1. Inledning
1.1 Sammanfattning
SDF Norra Hisingens plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter innehåller en kartläggning av nuläget inom förvaltningen, analys av resultatet samt redovisning av föregående och innevarande års aktiva åtgärder. Enligt den så kallade JÄMIX-statistiken som beskriver förhållandet mellan kön så ligger SDF Norra Hisingen på ett sämre resultat i jämställdhetsvärde jämfört med andra stadsdelsförvaltningar när det gäller föräldraledighet, tillsvidareanställda och aktivt arbete. Nivåer där SDF Norra Hisingen ligger bättre än medianen är ledningsgrupp, karriärmöjligheter, lön, heltidstjänster och yrkesgrupper. Andelen medarbetare i förvaltningen med heltidsanställning har ökat lite sedan förra året. Skillnaden mellan andelen heltidsanställda kvinnor och män har ökat lite. Områden där förvaltningen uppvisar ett något bättre jämställdhetsvärde jämfört med förra året är skillnaden i uttag av föräldradagar och karriärmöjligheter. Förvaltningens yrkesgrupper är kvinnodominerade och kvinnorna har högre långtidssjukfrånvaro än männen. Det är fortfarande en markant högre andel kvinnor som innehar en tillsvidareanställning jämfört med män.
1.2 Mänskliga rättigheter i Göteborgs stad
Göteborgs Stad arbetar utifrån alla människors lika värde och rättigheter. Utgångspunkten för detta arbete är FN:s förklaring om de mänskliga rättigheterna, barnkonventionen, FN:s konventioner för kvinnors rättigheter och om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Dessa rättigheter skall gälla fullt ut i Göteborg, såväl i stadens verksamheter och tjänster som i Göteborgssamhället.
Denna plan för lika rättigheter och möjligheter har ett arbetsgivarperspektiv, vilket innebär att den fokuserar på förhållanden mellan och för medarbetare i organisationen. I förlängningen skall arbetet komma brukarna tillgodo. Planen är uppbyggd utifrån områdena arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetens-
utveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Den 1 januari 2017 ändrades bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Arbetet ska bedrivas i fyra steg. Arbetsgivare och utbildningsanordnare ska undersöka om det finns risker för diskriminering – inklusive trakasserier och sexuella trakasserier – eller repressalier
(bestraffning) eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter. Analysera orsakerna till de risker och hinder som har upptäckts. Åtgärda – genomföra åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Följa upp och utvärdera arbetet.
Statistiken i kartläggningen mäter till största delen könsskillnader och i viss mån ålder och utrikesfödda. Flera av diskrimineringsgrunderna är problematiska att mäta.
1.3 Ansvar
Nämnden eller bolagsstyrelsen ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer
arbetsgivar- och brukarperspektiv. Cheferna ansvarar för att precisera samt följa upp mål och aktiviteter på den egna enheten. Alla medarbetare ansvarar för att aktivt delta i arbetet med frågorna. Dessutom har alla medarbetare oavsett befattning ett personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor samt att värna om en trygg och säker arbetsmiljö.
2. Arbetsförhållanden
Enligt diskrimineringslagen 3 kap. 1 § ska arbetsgivaren vidta aktiva åtgärder och ett
förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2016:828).
2.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden
Göteborgs Stad skall vara en arbetsgivare fri från diskriminering och arbetsplatserna skall präglas av mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. Göteborgs Stads Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy beskriver hur förvaltningarna skall arbeta med dessa frågor.
2.2 Kartläggning av arbetsförhållanden
JÄMIX är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio mätbara nyckeltal1 som utgör indikationer på centrala aspekter av jämställdheten i förvaltningen. Uppgifter samlas in från 238 organisationer runtom i landet med en sammanlagd personalstyrka på 577 000 medarbetare. JÄMIX-statistiken i denna plan visar uppgifter för helår 2017. Övrig statistik baseras på uppgifter till och med augusti 2018 om inget annat anges och har hämtats från Nekksus, Göteborgs Stads system för bland annat uppföljning och statistik inom personalområdet. Det är svårt att jämföra SDF mellan 2017 och 2018 och även 2018 och 2019 då organisationen har förändrats mitt under 2018 när förskola och skola blev egen förvaltning. För att få bra jämförelser behöver jämförelsen utgå från verksamhetsnivån.
Jämix-statistiken jämförförs mellan 2016 och 2017 när förskola/skola ingick i SDF. Uppgifter från Nekksus jämförs mellan augusti 2017 och augusti 2018 där förskola/skola ingick till och med juni 2018.
Spindeldiagrammet nedan visar JÄMIX-resultatet av de nio nyckeltalen för SDF Norra Hisingen.
Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet desto bättre jämställdhet. Ett högt värde på exempelvis ledningsgrupp eller heltidstjänster betyder att fördelningen i ledningsgrupp och fördelningen av heltidstjänster är lika mellan män och kvinnor, till skillnad från exempelvis yrkesgrupper där fördelningen inte är lika mellan kvinnor och män. De svarta linjerna och punkterna visar resultatet för SDF Norra Hisingen. Den röda linjen och punkterna visar medianen av samtliga stadsdelsförvaltningar som deltagit i kartläggningen.
De nio nyckeltalen är:
1. Yrkesgrupper. Andel yrkesgrupper där könsfördelningen är 40-60 % 2. Ledningsgrupp. Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen
3. Karriärmöjligheter. Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 4. Lön. Skillnad mellan kvinnors och mäns löner
5. Långtidssjukfrånvaro. Skillnad i lång sjukfrånvaro mellan kvinnor och män
6. Föräldradagar. Genomsnittligt uttag av föräldradagar av män som tagit ut föräldradagar samt skillnad mellan kvinnor och män i uttag av föräldradagar av de som tagit ut.
7. Heltidstjänster. Skillnad i sysselsättningsgrad (andel heltid, kvinnor - män).
8. Tillsvidareanställda. Skillnad i tillsvidareanställda (andel kvinnor - män)
9. Jämställdhetsarbete. Checklista med 17 ja- eller nej-frågor där antal ja av 17 frågor utger resultatet.
Jämställdhetsindex
De nio nyckeltalen i JÄMIX vägs samman till ett så kallat jämställdhetsindex. Jämställdhetsindex 2017 för SDF Norra Hisingen var 105. Medianen för samtliga stadsdelsförvaltningar som medverkat i årets kartläggning var 118. 2017 års index var lägre än 2016 års index som låg på 113 poäng.
Sjukfrånvaro
Den totala sjukfrånvaron för Norra Hisingen till och med augusti 2018 var 8,6 procent.
Sjukfrånvaron var något lägre jämfört med samma period förra året (8,8 procent). JÄMIX mäter fördelningen av långtidssjukfrånvaron mellan kvinnor och män. Enligt 2017 års mätning var andelen långtidssjukskrivna kvinnor i förvaltningen 4,5 procentenheter högre än andelen långtidssjukskrivna män (7,3 procent respektive 2,8 procent). För 2016 var motsvarande siffra 4,7 procentenheter högre sjukskrivningstal för kvinnor och män.
Föräldraskap
De kvinnor som tog ut föräldraledighet i Norra Hisingen under 2017 tog i genomsnitt ut 97 föräldradagar. För männen var motsvarande siffra 45, vilket innebär att kvinnorna i genomsnitt tog ut 52 dagar mer än männen. För 2016 var skillnaden 57 dagar.
0 5 10 15 20 Yrkesgrupper
Ledningsgrupp
Karriär- möjligheter
Lön
Långtids- sjukfrånvaro Föräldradagar
Heltidstjänster Tillsvidare-
anställda
Aktivt arbete
JÄMIX® Norra Hisingen sdf Median Stadsdelsförvaltningar
Heltidsarbete och anställningsform
Heltidstjänster: Andelen kvinnor med heltidstjänster 2017 var 94 procent och för män 95 procent och motsvarar föregående års mätning.
Tillsvidareanställning: Andelen tillsvidareanställda kvinnor var 2017, 89 procent och andelen tillsvidareanställda män var 79 procent. Skillnaden mellan tillsvidareanställda kvinnor/män har minskat med 1,7 procent sedan föregående år. 2016 var andelen tillsvidareanställda kvinnor 79 procent och andelen tillsvidareanställda män var 67 procent.
Timavlönade: I december 2017 var andelen arbetad tid utförd av timavlönad personal 5,8 procent.
Motsvarande 2016 var 6,2 procent.
Kränkande särbehandling och trakasserier
7 procent uppger att de blivit utsatta för sexuella trakasserier. 5 procent av brukare, 2 procent av kollega. 10 procent uppger att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av kön, ålder, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller utryck. Varav 5 procent uppger sig utsatta av chef eller kollega. Kränkningar kan inte redovisas per kön. 2016 var andelen kränkningar på en lägre nivå där 5 procent uppgav att de blivit utsatta för sexuella trakasserier och 8 procent uppger att de blivit utsatta för kränkande eller diskriminerande behandling på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna.
2.3 Analys av resultat
Med utgångspunkt i spindeldiagrammet (avsnitt 2.2) kan det konstateras att vissa aspekter av jämställdheten i förvaltningen utgör större utvecklingsområden än andra. Jämställdhetsindex för 2017 är lägre än förra årets. De nyckeltal som uppvisar att jämställdhet har uppnåtts är resultatet för ledningsgruppen (44 procent kvinnor) och skillnaden i andelen heltidstjänster för kvinnor och män (-0,6 procent).
Andelen medarbetare som arbetar heltid har ökat sedan förra året, vilket är ett resultat av förvaltningens arbete med optimerad bemanning och bemanningscentrum som bidrar till att minska andelen timavlönade samt ofrivilligt deltidsanställda. Skillnaden heltidstjänster mellan kvinnor och män är fortfarande jämställt.
Median för stadsdelar i skillnad andel tillsvidareanställda män / kvinnor är 5 procent medan siffran för SDF Norra Hisingen är 10 procent. Siffran för Norra Hisingen är hög, men har den minskat något från föregående år 12 procent. Vad som är positivt är att andelen män med tillsvidareanställning har ökat, från 67 procent 2016 till 79 procent 2017. Likaså har andelen kvinnor med tillsvidareanställning har också ökat, från 79 procent till 89 procent. Att tillsvidareanställningar ökar är en strategisk fråga för förvaltningen och i linje med vårt arbete med optimerad bemanning
Förvaltningen uppvisar ett bättre resultat än förra året vid skillnad i uttag av föräldradagar, men det fortfarande kan konstateras att män tar ut en märkbart mindre andel föräldradagar än kvinnor.
Den totala sjukfrånvaron i förvaltningen 8,6 procent, är lägre jämfört med 2017 som var 8,8 procent. I jämförelse med andra stadsdelsförvaltningar inom Göteborgs Stad har SDF Norra Hisingen lägst andel sjukfrånvaro. Sett till den totala sjukfrånvaron har kvinnorna fortfarande ett högre ohälsotal än männen, vilket delvis kan bero på typ av arbete. Män har i högre utsträckning sin anställning i högutbildade grupper och det finns ett kartlagt samband mellan hälsa och utbildningsnivå. Andra förklaringar till kvinnors högre ohälsa kan vara lägre inkomst och att yrken inom vård och omsorg i högre grad är mer fysiskt krävande. Förvaltningen har en stor andel kvinnor inom denna sektor som oftare är sjuka och sjukskrivna jämfört med kvinnor i andra sektorer.
När det gäller att vara utsatt för diskriminerande kränkande behandling uppger flest att grunden är ålder (33 procent), kön (26 procent) och etnicitet (26 procent). Det ställer fortsatta krav på förvaltningens interna arbete för att komma tillrätta med detta, då förvaltningen inte accepterar kränkande behandling i någon form.
3. Löner och andra anställningsvillkor
Enligt Diskrimineringslagen skall arbetsgivaren kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt se över löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Ytterligare analys krävs dessutom för kvinnodominerade arbeten med lägre lön trots högre krav i arbetet. En fördjupad kartläggning av löneläget görs i samband med löneöversynen varje år. Då åtgärdas eventuella osakliga löneskillnader genom att en handlingsplan för jämställda löner upprättas och fastställs av förvaltningsledningen. Handlingsplanen ska utöver resultat av lönekartläggning och analys innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar.
3.1 Beskrivning av hur staden arbetar med frågorna generellt
I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. I arbetet med att främja jämställda löner använder staden arbetsvärderingssystemet BAS för att definiera och dela in befattningar i lika och likvärdiga arbeten. I BAS värderas en befattning utifrån de fyra faktorerna kunnande, problemlösning, ansvar och arbetsförhållanden. BAS-intervallen benämns med bokstäver från A och uppåt i stigande svårighetsgrad. Staden har en lönepolitisk målbild som är kopplad till BAS och alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på medarbetaren.
3.2 Kartläggning
Medianlönen i augusti 2017 för tillsvidareanställda kvinnor i SDF Norra Hisingen var 27 600 kronor medan motsvarande siffra för männen var 27 850 kronor. Året därpå, 1 juli 2018 skedde en omorganisation då medarbetare inom sektor Utbildning i stadsdelarna gick över till de två nya förvaltningarna för förskola och skola. De stora yrkesgrupper som gick över var lärare,
förskollärare, fritidspedagoger, barnskötare samt elevassistenter. Förändringen påverkar
sammansättning och lönebild för medarbetare anställda i Norra Hisingen och en jämförelse med tidigare års lönebild försvåras därmed. Nedan framgår kvinnors och mäns medianlön för
respektive BAS-intervall i augusti 2018 samt kvinnors lön i förhållande till mäns. Lönestatistiken omfattar tillsvidareanställda. Observera att det inom flera BAS-intervall är mycket få anställda
som är män, vilket innebär att individuella skillnader i lönesättning, kompetens och erfarenhet har stor betydelse.
Förhållande mellan kvinnors och mäns medianlön per 2018-08
Lönebox Median Antal Median Antal Diff.
Kvinnors lön i procent av mäns
Kvinnor Män
Alla BAS
- intervall 26 960 1449 26 500 297 460 101,74%
A 22 025 67 22 200 12 -175 99,21%
B 24 076 36 24 925 30 -849 96,59%
C 25 220 190 23 624 58 1 596 106,76%
D 26 050 765 25 900 109 150 100,58%
E 30 045 38 31 025 8 -980 96,84%
F 29 840 57 29 100 27 740 102,54%
G 34 000 166 33 400 26 600 101,80%
H 34 800 61 34 400 8 400 101,16%
I 42 125 10 39 300 1 2 825 107,19%
J 43 800 48 40 700 13 3 100 107,62%
K 56 600 7 61 600 3 -5 000 91,88%
L 57 520 2 55 620 1 1 900 103,42%
M 66 000 2 67 300 1 -1 300 98,07%
Handlingsplan för jämställda löner inför löneöversyn 2019
För att synliggöra eventuella osakliga löneskillnader i förvaltningen görs i samband med
löneöversynen varje år en kartläggning av lönestrukturen för olika personalgrupper i förhållande till arbetsvärderingen i BAS samt den lönepolitiska målbilden. I kartläggningen jämförs löner mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten med syfte att synliggörs de
strukturella skillnaderna i lönenivåer mellan manligt respektive kvinnligt dominerade yrken. Från 2017 ska även en kartläggning av högre värderat och lägre lönesatt kvinnodominerat arbete göras. Med utgångspunkt i analysen identifieras vilka yrkesgrupper som bör prioriteras i löneöversynen.
En fördjupad analys har gjorts på basintervall med över tusen kronors skillnad mellan män och kvinnor, där det finns minst tio individer från respektive kön. I analysen har undersökts
åldersstruktur, vilket kan vara kopplat till erfarenhet, individuella skillnader i kompetens och uppdrag, marknadsläget för yrkesgruppen och skillnader i arbetsuppgifter inom basintervallet. De BAS-intervall som är berörda är lönebox C och J.
I BAS-intervall C har kvinnorna 1596 kr högre medianlön än männen. Det finns en åldersskillnad
männen är över 50 år. Det är alltså en större andel yngre och en mindre andel äldre bland männen än bland kvinnorna i BAS C. Dessutom finns det en viss skillnad gällande yrkeskategori
beroende på kön. 20 % av kvinnorna i BAS C har befattning administratör, medan endast 2 % av männen har befattning administratör. Resterande arbetar som kockar eller inom vård och omsorg.
Eftersom administratörer är en yrkesgrupp som ligger högt i lön jämfört med övriga, mer
brukarnära tjänster, är det ytterligare en förklaring till att kvinnorna i BAS C har högre medianlön än männen.
I BAS J har kvinnor 3100 kr högre medianlön är män. Det här BAS-intervallet utgörs av
enhetschefer. Även här finns en tydlig åldersskillnad mellan kvinnor och män. 46 % av kvinnorna är 50 år eller äldre, motsvarande siffra för männen är 23 %. Andelen under 35 år bland kvinnorna är 13 % och bland männen 23 %. Åldersstrukturen hänger också ihop med erfarenhet, bland kvinnorna inom BAS-intervallet finns en större andel med lång chefserfarenhet medan det bland männen finns en relativt stor andel som nyligen anställts, med ingen eller begränsad tidigare erfarenhet i arbetsledande position.
För 2019 finns en preliminärt beslutad budget. Budgeten kan komma att ändras beroende på vilket politiskt styre som kommer att leda staden efter kommunvalet 2018. Den preliminära lönekompensationen för 2019 är i grunden 2,55 procent. För verksamheter inriktade på välfärdsområdet inom stadsdelen, det vill säga äldreomsorg, hälso- och sjukvård, samt individ- och familjeomsorgen och funktionshinder, är lönekompensationen 2,85 procent. Utöver det finns 20 miljoner kronor avsatt totalt i Göteborg stad för satsning på yrkesgrupper med låga löner. Från politiskt håll betonas att löneskillnaderna inom staden behöver minska, det krävs högre löner inom vård och omsorg samt utbildning.
3.3 Analys av resultat
Kartläggningen i denna plan görs utifrån kön med utgångspunkt i stadens BAS-intervall. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning görs i samband med förvaltningens löneöversynsarbete. Det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män i SDF Norra Hisingen, löneskillnaderna går att förklara utifrån personalstruktur, marknadslöneläge samt individuella skillnader i erfarenhet, kompetens och uppdrag. Förvaltningen ser dock ett stort behov av fortsatta satsningar på yrkesgrupper som inte når upp till stadens lönepolitiska målbild. Inom Göteborgs Stad som helhet kvarstår skillnader i lön mellan kvinnodominerade och mansdominerade yrkesgrupper. Trots lönesatsningar på ett flertal yrkesgrupper i senaste löneöversynen kvarstår behov av fortsatta satsningar på kvinnodominerade yrkesgrupper inom framförallt välfärdsområdet för att osakliga löneskillnader på staden-nivå ska upphöra.
4. Rekrytering och befordran
Enligt Diskrimineringslagen skall arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Arbetsgivaren skall vidare främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid nyanställningar skall man anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
4.1 Hur staden arbetar med frågorna
Göteborgs Stads chefer arbetar på ett strukturerat sätt med rekrytering utifrån stadens rekryteringsprocess. Förvaltningarna arbetar även utifrån det politiska målet att sammansättningen av medarbetare skall spegla befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Vidare följer staden den så kallade Rekryteringsordningen vilket är ett styrande dokument baserat på lagstiftning och politiska mål.
4.2 Kartläggning
Fram till och med augusti 2018 hade SDF Norra Hisingen rekryterat totalt 391 medarbetare till tillsvidareanställningar (extern samt kommunintern rekrytering). Av dessa var 332 kvinnor och 59 män, vilket innebär att kvinnor utgjorde 85 procent av nyrekryteringarna – en högre siffra än förra året, som låg på 80 procent.
Av de nyrekryterade till förvaltningen var 32 procent utrikesfödda, en sänkning med 2 procentenheter jämfört med tidigare år. Andelen nyrekryterade utrikesfödda i samtliga stadsdelar i Göteborgs Stad var under samma period 33 procent.
Personalstruktur
I augusti 2018 hade SDF Norra Hisingen 2 100 anställda. Av alla anställda var 81 procent kvinnor och 19 procent män. Medelåldern för samtliga anställda var 43 år. Av de anställda hade 83 procent en tillsvidareanställning, 11 procent hade en tidsbegränsad anställning och 6 procent var timavlönade.
Antal anställda uppdelat på kön, anställningsform samt ålder 2018-08 Kön Tillsv. Tidsb. Timavl. Personer Andel Medelålder
Kvinnor 1437 165 105 1707 81 % 44
Män 294 69 30 393 19 % 41
Totalt 1731 234 135 2100 100% 43
I december 2017 var 26 procent av den totala befolkningen i Göteborg utrikesfödda. Begreppet
”utrikesfödd” innefattar alla personer som är födda i ett annat land än Sverige. I SDF Norra Hisingen var 30 procent av de tillsvidareanställda utrikesfödda. Motsvarande siffror för 2016 var 29 procent utrikesfödda.
Personalstruktur per yrkesgrupp
I augusti 2018 utgjorde kvinnor majoriteten i förvaltningens flesta yrkesgrupper, med undantag av bibliotekspersonal, fritidsledare och vaktmästare. Vaktmästarna utgjordes till 92 procent av män.
För att en yrkesgrupp skall betraktas som jämställd bör inget kön utgöra mindre än 40 procent. I SDF Norra Hisingen var bibliotekspersonal, fritidsledare, personlig assistent, samt övrigt med en sådan könsfördelning. De minst jämställda yrkesgrupperna avseende kön var barnskötare, förskollärare och kultur- och museipersonal där samtliga medarbetare är kvinnor och biståndshandläggare 95 procent kvinnor, rehab och förebyggande arbete 92 procent kvinnor och administratörer och sjuksköterskor 91 procent kvinnor. Andel yrkesgrupper som hade en jämn
Fördelning kvinnor och män per yrkesgrupp oavsett anställningsform per 2018-08. Andel utrikes- födda och nyrekryterade utrikesfödda per 2017-12.
Yrkesgrupp
Kvinnor Män Totalt Andel
kvinnor
Andel män
Andel utrikes- födda totalt
Andel nyrek.
Utrikes- födda
Administratör 72 7 79 91% 9% 14%
Barnskötare 3 3 100% 37% 42%
Bibliotekspersonal 10 12 22 45% 55%
Biståndshandläggare 19 1 20 95% 5%
Fritidsledare 11 13 24 46% 54%
Förskollärare 1 1 100% 14%
Handläggare 50 9 59 85% 15%
Kock, köksmästare 71 26 97 73% 27% 55% 67%
Kultur-och museipersonal 3 3 100%
Ledningsarbete 67 17 84 80% 20%
Måltidspersonal 40 6 46 87% 13% 52%
Personlig assistent 22 19 41 54% 46%
Rehab och förebyggande arb. 34 3 37 92% 8%
Sjuksköterska 52 5 57 91% 9% 31%
Socialsekreterare 137 24 161 85% 15% 15%
Socialvårdspersonal 49 11 60 82% 18% 21%
Städpersonal 74 17 91 81% 19% 81% 89%
Stödassistent m fl 329 89 418 79% 21% 28% 24%
Undersköterska 545 59 604 90% 10% 47% 54%
Vaktmästare 2 23 25 8% 92%
Vårdbiträde 114 50 164 70% 30% 46% 45%
Övrigt 2 2 4 50% 50%
Ledningsstruktur
Högsta ledningsgruppen, det vill säga förvaltningsledningen, bestod i december 2017 av 44 procent kvinnor och 56 procent män. För chefer totalt i förvaltningen var fördelningen 81 procent kvinnor och 19 procent män. Motsvarande siffra för förra året var 79 procent för kvinnor respektive 21 procent för män. Andelen utrikesfödda chefer var 8,2 procent vilket innebär en minskning jämfört med förra året då andelen var 9,5 procent. Andelen chefer födda utanför Norden har minskat från 6,0 procent för 2016 till 4,9 procent för 2017.
JÄMIX mäter mäns och kvinnors karriärmöjligheter. För att en organisation skall anses vara jämställd skall värdet vara 1,0. Det speglar fördelningen av kön bland chefer och fördelning av kön bland alla anställda. Är värdet under 1,0 innebär detta att kvinnor är underrepresenterade på chefspositioner. Värdet för SDF Norra Hisingen för i december 2017 var 0,96 vilket är en ökning från föregående år. Andelen kvinnliga chefer var vid denna tidpunkt 81 procent medan andelen kvinnliga medarbetare totalt var 84 procent. För 2016 var värdet för förvaltningen 0,92.
4.3. Analys av resultat
När det gäller personalstrukturen för förvaltningen som helhet avseende kön kan det konstateras att de kvinnliga medarbetarna fortsättningsvis är i stark majoritet. fyra yrkesgrupper har en jämn könsfördelning och det är bibliotekspersonal, fritidsledare, personlig assistent och övrigt.
När det gäller andelen utrikesfödda medarbetare i förvaltningen ligger den något högre än befolkningsstrukturen i Göteborg som helhet. Statistik nedbruten per yrkesgrupp visar att det rekryteras utrikesfödda till yrken såsom, kock/köksmästare, städpersonal, stödassistent, undersköterska och vårdbiträde. Andelen utrikesfödda minskar ju högre upp i organisationen man kommer. Andelen utrikesfödda chefer minskar och arbetet fortsätter i förvaltningen med att spegla befolkningsstrukturen på alla nivåer i organisationen.
För att det ska bli helt jämställt bör vi öka med fyra kvinnliga chefer. Med denna takt blir Norra Hisingen SDF jämställt 2019.
5. Aktiva åtgärder
5.1 Kartläggning av aktiva åtgärder innevarande år
Utifrån ny lagstiftning i diskrimineringslagen §13 ska arbetsgivare under året skriftligt dokumentera vidtagna aktiva åtgärder för att förhindra att diskriminering sker. Förvaltningen Norra Hisingen har valt att koppla ihop detta arbete att analysera vidtagna åtgärder och följa upp aktiviteter med övrigt systematiskt hälso- och arbetsmiljöarbete som har en struktur med
dokumentation och uppföljning. Implementering av detta har påbörjats 2017. Stödmaterial för aktiva åtgärder – diskriminering på APT har lagts in till Styrande dokument under 2018.
Arbetsförhållanden
• Ny rutin kränkande särbehandling har tagits fram och tagits på områdesledningsgrupper för implementering i verksamheterna.
• Alla verksamheter kopplade till bemanningsenheten har fortsatt sitt arbete utifrån optimerad bemanning och kollektivavtalet rätten till heltid, deltid en möjlighet. Vilket resulterat i att antalet heltider har ökat och timanställningarna minskat.
Löner och andra anställningsvillkor
Inför löneöversynen gjordes en kartläggning och en löneanalys vilket resulterade i en handlingsplan för förvaltningens totala behov av löneökningar.
Rekrytering och befordran
• Vid rekrytering har normen varit att erbjuda en tillsvidareanställning på heltid.
Samtliga undantag har redovisats kvartalsvis till nämnden.
• Den arbetade tiden som utförts av timavlönad personal har redovisats på enhetsnivå kvartalsvis till nämnden. Verksamheter som under 2018 haft en andel timavlönad personal motsvarande 10 procent eller högre har gjort en avvikelseanalys som sedan rapporterats till HR-chef. Bemanningsoptimering infördes under våren inför omorganisation på hela förskole området.
• I samband med rekrytering och urval till alla typer av chefstjänster har särskild uppmärksamhet lagts vid kandidater födda utrikes. Detsamma har gjorts även vid urvalet till Morgondagens chef.
Utbildning och övrig kompetensutveckling
• Utbildningsinsatser inom arbetsmiljöområdet har under 2018 genomförts av en staden gemensam grundläggande arbetsmiljöutbildning (GAM=grundläggande arbetsmiljö- utbildning). Utbildningens sex moduler: Introduktion till arbetsmiljöarbete - Regler, Roller, Samverkan, Grunder i systematiskt arbetsmiljöarbete, Organisatorisk och social arbetsmiljö, En arbetsmiljöfrågas väg, Det rehabiliterande arbetsmiljöarbetet och Arbetsmiljö med hälsan & MR i fokus.
• På ledarforum åtta gånger innevarande år har fyra av dessa haft innehåll ledarskap ur ett jämlikt Göteborg. Februari - Tillsammans för ett starkare barnrättssamhälle, april - Per Brinkemo mellan klan och stat och maj - ”Här är ditt liv Norra Hisingen”. Återblick kring allt som gjorts kring jämlikt arbetet i dåvarande organisation och hur blev det.
5.2 Planerade aktiva åtgärder för 2019 Arbetsförhållanden
Aktivitet Tidplan Metod för
uppföljning
Mål Ansvarig
Utbildning för alla chefer i Göteborgsstads värdegrund. De fyra förhållningssätten.
Maj 2019 Avstämning på lednings- grupper.
Säkerställa Göteborgs Stads värdegrund om alla människors lika värde.
HR-chef
Löner och andra anställningsvillkor
Aktivitet Tidplan Metod för
uppföljning
Mål Ansvarig
Fortsatt arbete med att nå de lönepolitiska målen.
Inför löneöver- syn 2019.
Kartläggning och analys efter
löneöversyn.
Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor skall upphöra.
HR-chef
Utifrån kartläggningen och analysen upprätta och genomföra handlingsplan för förvaltningens totala behov av löneökningar. För att nå de politiska målen.
Inför löneöver- syn 2019.
Kartläggning och analys efter
löneöversyn.
Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor skall upphöra.
HR-chef
Rekrytering och befordran
Aktivitet Tidplan Metod för
uppföljning
Mål Ansvarig
Vid rekrytering granska CV:n utifrån ett normmedvetet perspektiv med hänsyn till befintlig könsstruktur i aktuell arbetsgrupp.
Löpande 2019
Statistik Öka andelen män i våra verksamheter.
Öka andelen utrikesfödda i våra verksamheter och på chefsnivå.
Alla chefer.
Normen för utannonserade tjänster Löpande Statistik Öka andelen Alla
annonsering av tjänster skall beslutas av HR- chefen.
inom
förvaltningens kvinnodominerade yrken.
Utbildning och övrig kompetensutveckling
Aktivitet Tidplan Metod för
uppföljning
Mål Ansvarig
Ledarskapsakademin är ett forum för kompetensutveckling av NH ledare. Där tas olika
jämlikhetsperspektiv upp kring ledarskapet.
2019 Genomfört
uppdrag
Öka kompetens kring jämlikhets- frågan.
Alla chefer
Kompetensutvecklingsinsatser kring aktiva åtgärder utifrån diskrimineringslagstiftning på ledningsgrupp.
2019 Genomfört
uppdrag
Öka kompe- tens i hur förebygga diskriminering
Alla chefer
6. Definitioner
6.1 Jämställdhet
Jämställdhet kan definieras som ”ett tillstånd som kan anses råda när kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter eller först när kvinnor och män har samma ställning och inflytande.” (Nationalencyklopedin)
6.2 Mångfald
Enligt budget innefattar begreppet mångfald olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och funktionsnedsättning. Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all diskriminering genom att förändra och utveckla attityder och värderingar.
6.3 Definitioner av diskrimineringsgrunderna enligt Diskrimineringslagen (2008:567) kap 1, 5 §§ 1-6
Kön
Med kön avses att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Lag (2014:958)
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.
Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet avses nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.
Funktionsnedsättning
Med funktionsnedsättning avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.
Sexuell läggning
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.
Ålder
Med ålder avses uppnådd levnadslängd.
Religion eller annan trosuppfattning
Med begreppet religion eller annan trosuppfattning avses en övertygelse som har samband med eller i allmänhet förknippas med begreppet religion (definition enligt Diskrimineringsombudsmannen).
6.4 Paragrafer ur Diskrimineringslagen (2008:567) som arbetsgivaren har skyldighet att arbeta med kopplat till planen
3 kap. Aktiva åtgärder
4 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3 §§. Lag (2016:828).
5 § Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 1. arbetsförhållanden,
2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3. rekrytering och befordran,
4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och
5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Lag (2016:828).
6 § Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18 §.
Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. Lag (2016:828).
7 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.
Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Lag (2016:828).
8 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
1. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och 2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Lag (2016:828).
9 § Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan
1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och
3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Lag (2016:828).
10 § Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet.
Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena
beaktas. Lag (2016:828).
11 § I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Lag (2016:828).
Information som behövs för samverkan
12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11-14 §§ och 12 kap. 2 § offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Lag (2016:828).
13 § En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 4-10 §§. Lag (2016:828).
Dokumentationen ska innehålla
1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3 §§ och som avser de områden som anges i 5 §,
2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 6 och 7 §§, 3. en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 8-10 §§,
4. en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön,
5. en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år,
6. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs. Lag (2016:828).
14 § En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen enligt 8-10 §§.
Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som framgår av 13 § 3-6 och en redogörelse för hur
samverkansskyldigheten enligt 11 § fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen. Lag (2016:828).
