"Det blir aldrig perfekt, men det blir väldigt bra...": Om att vara kyrkoherde när de ideella medarbetarna blir fler

MAGISTERUPPSATSER FRÅN PEDAGOGISKA INSTITUTIONEN Box 2109, 750 02 Uppsala

"Det blir aldrig perfekt, men det blir väldigt bra…"

Om att vara kyrkoherde när de ideella medarbetarna blir fler

av

Lars Dahlbäck

Magisteruppsats nr 2009:9 Handledare: Guadalupe Francia

Sammanfattning

I samhället finns idag en ökande förväntan på att medborgarna ska engagera sig på ideell basis inom områden som traditionellt hört till samhällets ansvar. Mycket talar för att en liknande förändring också väntar inom Svenska kyrkan.

Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera några kyrkliga ledares

erfarenheter av om och i så fall hur ledarskapet påverkas när det ideella engagemanget ökar i en församling.

Metoden är semistrukturerade intervjuer. Tre utvalda kyrkoherdar intervjuades per telefon.

Resultatet visar att ledarskapet påverkas av ett ökande ideellt engagemang. Tre områden av ledarskapet som påverkas har identifierats: Ledaren måste vara beredd att själv ta initiativ, ledaren vinner på att bygga goda relationer med personalen och ledaren bör forma tydliga strukturer.

Nyckelord: ideell, ledarskap, kyrkoherde, initiativ, personal, struktur

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

2. Bakgrund... 1

3. Syfte ... 6

4. Tidigare forskning... 7

5. Metod ... 8

5.1 Metodval...8

5.2 Urval... 8

5.3 Telefonintervju ... 9

5.4 Tillvägagångssätt... 9

5.5 Inspelning ... 10

5.6 Etiska överväganden ... 11

6. Resultat ...11

6.1 Att ta initiativet...11

6.2. Att få personalen med sig... 16

6.3. Att bygga bra strukturer ... 20

7. Diskussion... 22

8. Vidare forskning ...24

9. Referenser ... 25   Bilaga 1 Förfrågan om intervju

Bilaga 2 Intervjufrågorna

1. Inledning

De senaste decennierna har ett mycket påtagligt skifte ägt rum. Under en lång tid har vi vant oss vid att samhället, det gemensamma, tagit ett närmast självklart ansvar på rätt många områden. Men så är det inte längre. Såväl organisationer som enskilda förväntas nu i allt högre utsträckning ta ett eget ansvar, både praktiskt och

ekonomiskt, samtidigt som samhället minskar eller helt drar sig undan.

Skiftet märks på många områden. Inom skolan finns en förväntan på att elever och föräldrar engagerar sig i och tar ansvar för så gott som hela skolans verksamhet, allt från undervisningen till det praktiska som hör till en skola. Idrottsföreningar som tidigare hyrt in sig för en symbolisk summa i kommunalt ägda byggnader får nu själva sköta anläggningarna med egna medel och egna arbetsinsatser. Den enskilde, som vant sig vid att det funnits ett Televerket, ett Vägverket med fler andra stora statliga bolag med monopolliknade ställning, har nu fått uppgiften och ansvaret att välja från en närmast oändlig mängd leverantörer av tjänster. Samhället har, åtminstone i viss utsträckning, dragit sig tillbaka och lämnat arenan fri.

Kyrkan har varit knuten till staten under mycket lång tid, men år 2000 förändrades relationerna. Fortfarande finns lagar som reglerar kyrkans verksamhet, men kyrkan är numera i betydligt högre grad ”sin egen”. En konsekvens av detta är ekonomisk osäkerhet. Kan kyrkan anställa i samma utsträckning som tidigare? Måste verksamhet bedrivas på annat sätt än via anställda?

Alltså: I samhället i stort, liksom i kyrkan, sker en förskjutning mot ett ökande engagemang och ansvarstagande för den enskilde, vilket i praktiken innebär en förväntan på ett ökande ideellt engagemang.

I Svenska kyrkan leds verksamheten av anställda kyrkoherdar. I denna uppsats vill jag undersöka om kyrkoherdens ledarskap påverkas när det ideella arbetet ökar.

2. Bakgrund

Det ideella arbetet är på många håll i världen en självklarhet och närmast en

förutsättning för att samhället alls ska fungera. Många yrken som arbetar med

människor har sitt ursprung i ideellt engagemang; socialarbetare, brandmän, präster,

poliser osv. En amerikansk undersökning visar att 1994 omfattade det ideella arbetet i

USA ungefär 28 miljarder arbetstimmar, dvs motsvarande ca 16 miljoner årsheltidsarbeten.

Likande villkor gäller också i Sverige. Befolkningsstudien 2005 visar att det ideella arbetet är mycket omfattande.

51 % av befolkningen är engagerade i ideellt arbete i någon form och insatserna motsvarar ungefär 350 000 årsheltidsarbeten. Det ideella arbetet bedrivs på många områden och i huvudsak av människor en bit in i yrkesaktiv ålder, dvs åldern 30-44 år. I rapportens slutsats betonas mycket tydligt både

omfattningen och betydelsen av det ideella arbetet (kursiveringen är rapportens egen):

… det finns skäl att ännu en gång understryka hur stort detta engagemang är ....

Liknande större undersökningar har genomförts vid ett par tidigare tillfällen, 1992 och 1998, med snarlika resultat. Gemensamt för alla undersökningar är att intresset för och omfattningen av det ideella arbetet varit stabilt och med tiden snarare visat tendenser att öka.

Allt tal om ett minskat engagemang (och därmed en snabb erosion av det sociala kapitalet) får alltså inte något stöd i våra studier .

I Sverige har ideella organisationer och ideellt arbete funnits länge. Ändå dyker inte begreppet ”ideell sektor” upp förrän på 1990-talet.

Innan dess hade samhället tankemässigt varit delat i två stora och självklara sektorer, nämligen näringsliv och stat. Naturligtvis fanns den ideella sektorn också där, men räknades inte som en betydelsefull faktor.

I slutet av 1980-talet börjar neoliberalismen få genomslag i Sverige, med

honnörsorden valfrihet och mångfald.

Med denna politiska riktning öppnas dörren

1 Jeffrey L. Brudney ”Voluntarism” i J. Steven Ott, Understanding Nonprofit Organizations.

Governance, Leadership and Management (Boulder, Col: Westview Press, 2001), 321.

2 Lars-Erik Olsson, Lars Svedberg och Eva Jeppsson Grassman, Medborgarnas insatser och

engagemang i civilsamhället – några uppgifter från en ny befolkningsstudie (Stockholm: Ersta Sköndal högskola, 2005), 15.

3 Ibid., 53.

4 Ibid., 14.

5 Ibid., 30.

6 Socialstyrelsen, Socialstyrelsen och den sociala ideella sektorn. En beskrivning och diskussion av utveckling i omvärld och av egna insatser åren 2001-2004, samt beslut om fortsatt arbete (Stockholm, Socialstyrelsen, 2005), 14.

7 Begreppet neoliberalism används ofta synonymt med nyliberalism. Se Nationalencyklopedin:

http://www.ne.se.ezproxy.its.uu.se/lang/nyliberalism

för att staten och samhället drar sig tillbaka, vilket lämnar större utrymme för den andra stora sektorn – näringslivet. Men nu är inte alla typer av uppgifter som samhället lämnar självklart intressanta för näringslivet. Att resa julgranar i mindre byar eller sköta badbryggor i mindre sjöar eller ta ansvar för gräsklippning på

idrottsanläggningar är inte särskilt kommersiellt gångbart. När de två stora sektorerna inte vill ta ansvar blir plötsligt den ”den tredje sektorn”, den ideella sektorn, mer och mer synlig och intressant.

Idag är det knappast någon som ifrågasätter det ideella arbetets betydelse. Den sektor som för tjugo år sedan inte omnämndes har nu blivit en självklar del av samhället.

Den ideella sektorns betydelse kan illustreras utifrån statens och statliga institutioners relation till och syn på det ideella arbetet. Sedan 2002 har Socialstyrelsen anordnat årliga konferenser om den ideella sektorn, 2004 med temat ”Staten, ideella

organisationer eller du själv- vem står för välfärden i framtiden?”

Socialstyrelsen har också fört samtal med ett stort antal ideella organisationer. Regeringen har slutit överenskommelser och inbjudit till fördjupade samtal med den ideella sektorn, främst inom det sociala området.

Regeringen har föreslagit att det ska vara tillåtet att som förtidspensionär arbeta ideellt i obegränsad omfattning utan att ersättningen

reduceras.

Förvisso pågår en brottning med definitioner, t ex vad en ideell organisation

egentligen är, och uppgifter, t ex hur stort ansvar en ideell organisation rimligen kan få eller ta. Men denna brottning behöver inte tolkas som en misstro mot det ideella arbetet utan ska kanske mer uppfattas som tecken på att denna sektor nu måste tas på allvar.

Också inom Svenska kyrkan finns ett stort intresse för ett ökande ideellt engagemang.

Frågan kan sägas vara högaktuell och drivs på alla nivåer – på nationell nivå, på stiftsnivå och lokalt i församlingar.

8 Socialstyrelsen, Socialstyrelsen och den sociala ideella sektorn, 14.

9 Socialstyrelsen, Staten, ideella organisationer eller du själv –vem står för välfärden i framtiden?

Socialstyrelsens årliga konferens om den ideella sektorn 2004 (Stockholm: Socialstyrelsen, 2004).

10 Regeringen, Överenskommelse mellan regeringen, idéburna organisationer inom det sociala området och Sveriges Kommuner och Landsting (Stockholm: Integrations- och

jämställdhetsdepartementet, 2007).

11 Information från regeringens webbplats, 20090525, http://www.regeringen.se/sb/d/10052/a/97199

På nationell nivå kan projektet ”En förändrad utbildning för Svenska kyrkan” (2003) fungera som exempel.

Projektet tillsattes av Kyrkostyrelsen och syftet var att se över de olika utbildningar som ligger till grund för tjänst i Svenska kyrkan och föreslå eventuella förändringar för framtiden. Redan i projektrapportens inledning finns några rader som slår fast att en viktig del i Svenska kyrkan är ”människors frivilliga

deltagande och engagemang.” I ett av kapitlen görs några reflektioner om det ideella arbetets plats i församlingen och hur relationen mellan de anställda och de ideellt engagerade faktiskt ser ut i verkligheten. Där konstateras att i framtiden behöver de kyrkliga utbildningarna lyfta denna fråga på ett tydligare sätt än vad som nu sker:

… tydliggör vikten av att studerande, deras lärare och praktikhandledare problematiserar och förändrar de anställdas och de ideella medarbetarnas sätt att tänka om ideella medarbetares ansvar, kompetens och betydelse. Utbildningen har ansvar för de studerande under deras utbildningstid och påverkar i förlängningen det konkreta arbetet i Svenska kyrkans församlingar. … Finns det beredskap för att ta emot människor med ett ideellt engagemang eller är det de anställdas kyrka?

Även från stifts- och biskopshåll lyfts frågan om att ge mer utrymme åt de ideella krafterna. Exempelvis pekar biskopen i Linköpings stift, Hans-Erik Nordin, mycket tydligt på att alla, anställda, förtroendevalda och ideella medarbetare, bär ett

gemensamt uppdrag. De ideella krafterna har inte bara en plats utan ska ha utrymme:

Prästkyrkans tid är förbi. … Och det tar tid att inse att anställda, förtroendevalda men också att församlingens frivilliga medarbetare ingår i den gemensamma uppgiften - att förkunna och gestalta evangeliet om Jesus Kristus i ord och handling. … Den som har avgivit löften om att följa kyrkans lära, kan emellanåt behöva utmanas av reflekterande lekmän som tänker självständigt.

I Luleå stift pågick 2002-2004 projektet ”Alla goda krafter tillsammans”.

Stiftsstyrelsen tog initiativ till projektet utifrån stiftets strategiska plan, där målet ”att utveckla arbetsformer för ökad delaktighet” finns. Projektets målsättning var att

12 Kyrkostyrelsen, En förändrad utbildning för Svenska kyrkan, SKU 2007:2 (Uppsala: Svenska kyrkans informationsservice, 2007), 17.

13 Ibid., 63

14 Hans-Erik Nordin, Tio tankar om frivillighet (2008), 5.

15 Bertil Johansson, Församlingens största resurs är dess egna medlemmar. Slutrapport Alla goda

krafter tillsammans (Luleå: Luleå stift, 2004), 3

”väcka frågor kring idealitet och delaktighet i församlingslivet” och finna vägar till ökat ideellt engagemang.

Ett resultat av projektet blev att det på församlingsnivå togs initiativ till samtal om det ideella arbetet. Ett annat resultat blev att ett gemensamt nätverk inom hela Svenska kyrkan bildades. Nätverket fokuserade på delaktighet och idealitet och fick namnet

”Ideellt forum”.

Redan från början rönte ”Ideellt forum” stort intresse och ett flertal församlingar och stift anslöt sig omgående som medlemmar. Medlemsskaran har med tiden utökats.

Verksamheten, i huvudsak utbildning av församlingsanställda och ideellt arbetande, visar heller inga tecken på att avmattas. Från många församlingar uttrycks intresse av att använda Ideellt Forum som en resurs för att ta vara på de ideella krafterna.

Man kunde nu tro att frågan om ideellt engagemang hör till de många frågor som drivs ”uppifrån” utan att ha någon större koppling till församlingarnas verklighet.

Men erfarenheterna från församlingar som blev delaktiga i projektet ”Alla goda krafter tillsammans”

och erfarenheter från det nu pågående projektet ”Volontärbyrån i Svenska kyrkan”

visar något annat. Det ideella engagemanget drivs också

”underifrån” och röner ett stort intresse på många håll.

Projektet ”Alla goda krafter tillsammans” efterlämnade en slutrapport, som

konstaterar att mycket talar för att det ideella engagemanget också framöver kommer att öka. Skälen till detta är flera: att ett ökande ideellt engagemang har en direkt relation till att församlingslivet utvecklas; att Svenska kyrkans ekonomi i framtiden sannolikt kommer att bli avsevärt mycket mindre än idag vilket innebär minskade möjligheter för anställningar; att det finns en teologisk medvetenhet om och växande profilering av kyrkan som medlemsburen.

Kanhända skyndar den betoning av ideella insatser som nu i mycket verkar gälla för samhället i stort också på en liknande förändring i Svenska kyrkan.

16 Ibid., 15.

17 Ibid., 16.

18 Ibid., 9-10.

19 Se

http://www.ideelltforum.se/files/contentFiles/pdf/2007/Informationsdag_VISK_8_januari_webb.pdf

20 Johansson, Församlingens största resurs är dess egna medlemmar, s 6-7.

I ett samhälle som präglas av ökande förväntan på ideellt engagemang är det rimligt att anta att en stor del av Svenska kyrkans arbete i framtiden kommer att utföras av människor som inte är anställda. Helt kommer de anställda knappast att försvinna inom överskådlig tid, men anställdas uppgifter och omfattningen av församlingens arbete kan - och detta inom en kort tidsperiod - komma att genomgå en kraftig förändring.

När förändringar sker är det troligt att en synnerligen viktig person blir kyrkoherden. I Kyrkoordningen slås tydligt fast att kyrkoherden har det slutliga, yttersta ansvaret för vad som händer i församlingen:

Kyrkoherden har ansvar för tillsyn och övergripande samordning av all verksamhet utifrån församlingens grundläggande uppgift.

Kyrkoherden leder församlingens verksamhet såvitt avser gudstjänst, undervisning, diakoni och mission.

Det är därmed högst sannolikt att kyrkoherdens uppfattningar om och erfarenheter av ideell verksamhet är avgörande för hur denna verksamhet kan komma att utvecklas i församlingen. Kyrkoherden kan bli en drivande faktor – eller en bromsande. Det finns därför goda skäl att ta vara på de erfarenheter av ökande ideell verksamhet som är gjorda. Oavsett om man vill bromsa eller stimulera denna utveckling kan man dra nytta av andras erfarenheter.

Min uppsats kommer därför att fokusera på kyrkoherdar som nu är verksamma i församlingar där man valt att försöka stimulera till ett ökande ideellt arbete, och frågan till dem blir om de uppfattar att det ökande ideella engagemanget påverkar deras ledarskap.

3. Syfte

Att beskriva och analysera några kyrkliga ledares erfarenheter av om, och i så fall hur, ledarskapet påverkas av ett ökande ideellt arbete i församlingen.

21 Kyrkoordning 2008 med angränsande lagstiftning för Svenska kyrkan (Stockholm: Verbum, 2008),

19.

4. Tidigare forskning

Vid sökning i Libris webbsök över publikationer och uppsatser på orden ”frivillig”,

”ideell”, ”volontär” kombinerat med ”ledare” stöter man på en del litteratur och uppsatser om ledarskap i ideella organisationer. Det märks att området är relativt nytt.

En stor del av litteraturen handlar nämligen om att avgränsa och definiera ”det

ideella” och dess plats i samhället.

Annat berör juridiska och ekonomiska perspektiv – t ex hur ideella organisationer ska och kan stödjas ekonomiskt.

Men det finns också ett antal skrifter som berör ledarskapet i ideella verksamheter och infallsvinklarna varierar. I någon bok är utgångspunkten ledaren och det berättas om ledarskapets drivkrafter, våndor och glädjeämnen.

Någon annan tar avstamp i organisationen och försöker beskriva hur organisationens uppfattas av dem som finns i den.

En hel del litteratur utgår från dem som är engagerade i ideellt arbete och berör t ex vilka drivkrafter som ligger bakom och vilka effekter arbetet har.

Det finns en hel del amerikansk litteratur om arbete i ”non-profit organizations”.

Huvudsakligen sysslar denna litteratur med frågor som rör organisationer med

anställda men utan egentligt vinstintresse, t ex kommunal förvaltning och kommunala skolor.

Litteraturen berör nästan inte alls Svenska kyrkans sammanhang och jag har inte hittat litteratur som direkt berör min fråga, om något händer med ledarskapet hos en anställd chef när de ideella medarbetarna blir fler. I det ovanstående finns ändå erfarenheter och aspekter som på ett eller annat sätt har bäring på min fråga, och som alltså kommer att användas i resultatdelen.

22 Se t ex Filip Wijkström och Tommy Lundström, Den ideella sektorn. Organisationerna i det civila samhället (Stockholm: Sober Förlag, 2001).

23 Se t ex Staffan Johansson, Kommunalt stöd till sociala ideella organisationer. Omfattning, utveckling och former (Stockholm: Socialstyrelsen, 2005).

24 Se t ex Åsa Chagas, Ideella ledare- vad är det som driver oss? (Stockholm: Studieförbundet Vuxenskolan, 2002).

25 Se t ex Pernilla Hultén och Filip Wijkström, Särart och mervärde i den ideella sektorn. En studie av ledares syn på de idéburna organisationernas betydelse (Stockholm: Socialstyrelsen, 2006).

26 Se t ex Ulla Habermann, En postmoderne helgen? om motiver till frivillighed (Lund:

Socialhögskolan, 2001).

27 Se t ex Barry Dym och Harry Hutson, Leadership in Nonprofit Organizations (Thousand Oaks, Cal:

Sage Publications 2005).

5. Metod

Jag valde att belysa min fråga genom att genomföra intervjuer av utvalda kyrkoherdar.

5.1 Metodval

Eftersom syftet är att beskriva (och analysera) några ledares uppfattningar är den metod som ligger närmast till hands intervjuer. Med en sådan metod är det möjligt för den som intervjuas att uttrycka sina åsikter och erfarenheter med egna ord utan att ett formulär begränsar, samtidigt som följdfrågor kan ställas där det behövs.

En grundläggande förutsättning i min frågeställning är att de kyrkoherdar som besvarar frågan ska arbeta i en församling med ökande ideellt arbete. Att identifiera ett stort antal församlingar som uppfyllde detta villkor var inte möjligt av tidsmässiga skäl – och jag är heller inte säker på att antalet sådana församlingar är tillräckligt stort.

Därför valde jag bort att göra en undersökning via enkät, som normalt används för att samla in en större mängd material.

Antalet intervjuer i min undersökning är litet och urvalet är inte statistiskt säkrat. Min avsikt är inte att presentera en bred kvantitativ undersökning för att få en uppfattning om hur många som anser si eller så, utan att ta vara på och belysa några personers erfarenheter och upplevelser.

5.2 Urval

Urvalet av kyrkoherdarna gjordes i samråd med Ideellt Forum, som arbetat med utbildning och utveckling av idealitet i olika församlingar runt om i landet och därför har ett brett kontaktnät och ett bra ”paraplyperspektiv”. Formuleringen ”ett ökande ideellt arbete” i mitt syfte kan tolkas ganska brett, men jag valde att precisera den till att man i församlingen redan hade någon form av ideellt arbete men beslutat att på ett eller annat sätt göra en satsning för att öka detta. Från Ideellt Forum fick jag därefter en lista med namn på kyrkoherdar som arbetade i församlingar med önskad profil.

Inga andra aspekter har spelat roll vid urvalet, exempelvis togs ingen hänsyn till församlingarnas geografiska läge eller storlek, inte heller till kyrkoherdarnas kön, ålder eller tjänstetid.

De tre utvalda kyrkoherdarna kan kortfattat presenteras så:

Kyrkoherde 1 (Kh1), verksam som kyrkoherde sedan 2005 i en församling med ca 17000 invånare, varav ca 12500 tillhöriga. Tidigare verksam i annan församling.

Kyrkoherde 2 (Kh2), verksam som kyrkoherde sedan 2007 i en församling med ca 8000 invånare, varav ca 4500 tillhöriga. Tidigare verksam ett antal år i församlingen på annan tjänst.

Kyrkoherde 3 (Kh3), verksam som kyrkoherde sedan 2000 i en församling med ca 7500 invånare, varav ca 5000 tillhöriga. Tidigare verksam ett antal år i församlingen på annan tjänst.

5.3 Telefonintervju

Med den geografiska spridning som mina informanter hade kopplat till den begränsade tid som fanns till mitt förfogande blev det svårt att hinna med direkta intervjuer. Alternativet blev då att göra telefonintervjuer. Telefonintervjuer har några fördelar – t ex att kostnaderna blir låga, att intervjun inte tar så mycket tid i anspråk och att informanterna inte störs av intervjuarens egenheter (kläder, hårfärg, manér etc). Men det finns också nackdelar - bl a att kommunikationen, som vanligtvis till stor del sker med gester och ansiktsuttryck, blir begränsad när man inte kan se varandra.

Trots nackdelarna valde jag att göra telefonintervjuer, eftersom det geografiska avståndet innebar att det blev i det närmaste omöjligt att hinna träffas öga mot öga.

5.4 Tillvägagångssätt

De fyra församlingarnas kyrkoherdar kontaktades först via mail eller personlig kontakt och samtliga förklarade sig villiga att delta i en senare intervju.

Nästa kontakt togs per telefon för att bestämma tidpunkt för intervju. En av de fyra var, trots intensiva och upprepade försök, inte möjlig att nå, varför endast tre intervjuer gjordes.

Informanterna fick själva bestämma dag och tid för intervjun. Det var ändå inte lätt att pricka in en tidpunkt eftersom kyrkoherdarnas almanackor var tämligen fulltecknade.

Trots att kyrkoherdarna själva fick avgöra tidpunkten präglades någon intervju av brådska, och intervjun blev något forcerad och tog kortare tid.

28 Alan Bryman, Samhällsvetenskapliga metoder (Malmö: Liber, 2002), 128-129.

Min första avsikt var att undersöka om en kyrkoherdes ledarskap är annorlunda i en församling med få ideellt engagerade jämfört med en församling med många ideellt engagerade. Detta blev inte möjligt, eftersom ingen av informanterna hade

erfarenheter av att vara kyrkoherde i någon annan församling än den man just nu arbetade i. Denna kunskap kom mig till del när intervjuerna bokades, varför jag bytte till det nuvarande syftet.

Jag valde att göra semi-strukturerade intervjuer med några fasta men öppna frågor och möjlighet till påföljande följdfrågor. Risken med denna intervjuform är att få en ansenlig mängd material som inte går att jämföra. I mitt fall blev detta ändå en hanterlig variant, tack vare att informanterna inte var så många. Möjligheten med formen, att inte styra svaren på frågorna och att lämna öppet för tillagda friare reflektioner, blev just en möjlighet. Med andra informanter kunde det kanske blivit annorlunda, men många kyrkoherdar har en god förmåga att utrycka sig och är inte rädda för att prata.

Intervjufrågorna var ganska breda, och kunde kanske ha spetsats till ännu något mer innan intervjuerna.

Ingen intervju blev den andra helt lik. De förutbestämda frågorna ställdes till samtliga informanter, men frågornas ordningsföljd varierade. Någon informant hade en del problem att hålla sig till ämnet, vilket innebar ett behov av att under intervjun repetera och omformulera frågorna.

5.5 Inspelning

Intervjuerna spelades in på en digital diktafon. Det tekniska fungerade utmärkt bortsett från att det i denna vår digitaliserade tillvaro inte var helt enkelt att hitta en telefonlinje till vilken utrustningen kunde anslutas. Informanterna fick i början av intervjun frågan om de godkände att det hela spelades in.

Eftersom en intervju rymmer en enorm informationsmängd är jag tacksam över möjligheten att få spela in intervjuerna. I en semistrukturerad intervju torde det annars vara så gott som omöjligt att hinna både lyssna på vad som sägs för att göra

uppföljningsfrågor och samtidigt anteckna det som uppfattas som viktigt. Jag noterade ett och annat under samtalet, men upptäckte senare att det jag noterat inte var särskilt intressant – vilket bara understryker värdet av inspelningarna.

Efter inspelningarna transkriberades intervjuerna för att göra det lättare att analysera materialet.

5.6 Etiska överväganden

Intervjuerna innehöll inga personliga eller särskilt känsliga frågor, men eftersom mina frågor kunde komma att beröra relationen mellan kyrkoherde och såväl frivilliga som anställda, har jag ändå valt att avidentifiera informanterna och deras sammanhang i uppsatsen. Kyrkoherdarna namnges inte utan får bara en beteckning (Kh 1, Kh 2, Kh 3). Församlingarna namnges inte heller och antalet medlemmar i respektive

församling är enbart ungefärligt angivet.

Informanterna informerades innan intervjun om att materialet skulle hanteras konfidentiellt och att intervjuerna skulle avidentifieras.

Intervjusvaren används enbart i denna uppsats och inte för andra syften.

6. Resultat

Inledningsvis kan konstateras att kyrkoherdarna har en tydlig gemensam nämnare, nämligen ett starkt personligt engagemang för det ideella arbetet. Engagemanget är så starkt att det ibland är svårt att lyfta samtalet från de egna erfarenheterna och det konkreta arbetet till ett mer övergripande resonemang.

Men det finns också en tydlig skillnad, nämligen hur länge kyrkoherdarna haft en ledande roll i arbetet med det ideella engagemanget. I en av församlingarna har arbetet med att öka det ideella engagemanget just inletts medan arbetet pågått under en längre tid i två av församlingarna. Intervjusvaren är alltså i olika utsträckning grundade i praktisk erfarenhet.

Kyrkoherdarna är helt eniga om att deras ledarskap påverkas av ett ökande ideellt engagemang. Utifrån intervjusvaren har tre områden avgränsats: att ledaren måste ta initiativet, att ledaren måste ha personalen med sig och att ledaren måste hitta goda strukturer.

6.1 Att ta initiativet

När det ideella engagemanget i en församling ökar tydliggörs behovet av att ledaren

tar initiativet och driver frågan medvetet och systematiskt.

Visserligen finns en skiljelinje hos de intervjuade vilken roll kyrkoherden kan tänkas få i framtiden. En kyrkoherde tror att kyrkoherdens roll kommer att bli allt viktigare när det ideella arbetet ökar. Särskilt gäller detta de strategiska frågorna och

målskrivningen – om man ska uppnå något måste kyrkoherden ha en linje och driva den.

En annan kyrkoherde tror att kyrkoherdens roll blir mindre och mindre viktig.

Med ökande idealitet minskar ”prästkänsligheten”, dvs allteftersom människor blir mer och mer myndiggjorda förlorar vad kyrkoherden gör och inte gör i betydelse.

Men detta gäller framtiden. Som det ser ut nu i församlingarna är de tre kyrkoherdarna helt överens om att ideella engagemanget knappast kommer att öka om inte ledaren väljer att medvetet driva frågan. Det räcker inte med att någon annan - anställd eller inte - brinner för frågan, att samhällsklimatet talar för ett ökande ideellt engagemang eller att kyrkan av olika skäl behöver de ideellt engagerade.

De intervjuade menar att kyrkoherden själv måste ta täten för att något ska hända i församlingen.

Ivan Scheier delar helt uppfattningen att ledaren har ett stort ansvar.

Scheier ironiserar över den ledarfilosofi som menar att det räcker att visa upp sig bland de ideella medarbetarna någon gång per år, symboliskt lägga armen om dem och sedan dra en lättnadens suck över att få lämna sammanhanget tills nästa år. Ledarens ansvar är i själva verket omfattande:

one is struck by the extent to which top management must be involved in key decisions affecting the volunteer program. Indeed, top management is often the only place where such decisions can finally be made.

I de tre församlingarna vars kyrkoherdar är intervjuade utförs kyrkans verksamhet huvudsakligen av anställda. I alla församlingarna har tidigare funnits ett större ideellt engagemang, men med tiden har detta förändrats – de ideellt engagerade har minskat i antal medan de anställda ökat. Detta arv, ett stort ideellt engagemang, är

29 Kh 2 30 Kh 3

31 Ivan H. Scheier ”Building Staff/Volunteer Relations, Setting the Stage” i i J. Steven Ott, Understanding Nonprofit Organizations. Governance, Leadership and Management (Boulder, Col:

Westview Press, 2001).

32 Ibid., 343.

kyrkoherdarna väl medvetna om, och ambitionen är att förändra församlingens verksamhet och arbetssätt så att fler engageras på ideell basis.

Motiveringen till att styra om verksamheten så att de ideellt arbetande får mycket större utrymme är för kyrkoherdarna ideologisk – teologisk. Det handlar inte om ekonomi eller påbud från högre kyrkliga nivåer, utan om vad kyrkan faktiskt är.

Och att vi har rätt syn på de frivilliga, att man tänker att utifrån dopets, som kristen, ja, att man har en uppgift så att säga.

Teologi för mig är framför allt gudsbild och människosyn och det är precis vad det här handlar om. Vem får vara med och vem får inte vara med och varför får man inte vara med och hur. … Gud kan få skulden för mycket, även för vad man inte får, vara med och utföra en frivillig uppgift. … Men jag gör ju inte det här av först och främst ekonomiska skäl, jag gör det för att det här är att vara kyrka.

Förändringen är teologiskt motiverad och det innebär att kyrkoherdarna är beredda att gå mycket långt i sina ansträngningar. Människors vilja att vara med ska tas till vara.

Någon kyrkoherde talar med en suck om ”den här anställningsboomen”, en tid när antalet anställda ökade kraftigt, vilket ledde till en större verksamhet men också till att många ideellas ansvar och engagemang ersattes av anställda.

De tre intervjuade uttrycker samfällt en farhåga att de ideella insatserna bara ska uppfattas som att de anställda nu ”får hjälp”. Det är inte önskvärt. Kyrkan är inte bara de anställda. Kyrkoherdarna vill att det ideella engagemanget också finns med på ett djupare och mer omfattande plan:

vi ska se att de får vara delaktiga också i ansvaret, så att säga … de kommer att vilja vara med och påverka och ha synpunkter och vara delaktiga i att processa det här … vi måste vara och ska vara öppna för det. … Vi måste vara en kyrka där man får vara med och tänka, där man får vara med och utveckla och ta ansvar på olika sätt

33 Kh 3

34 Kh 2

35 Kh 3

36 Kh 1

Eftersom kyrkoherdarna är så tydliga på denna punkt är det inte orimligt att dra slutsatsen att den ideologiska motiveringen har mycket stor betydelse för att

kyrkoherden ska kunna driva ett förändringsarbete framgångsrikt. En allmänt positiv inställning är säkert viktig, på samma sätt som det kan antas ha betydelse att man arbetar i en församling som har vana vid ideellt engagemang. Men om det ideella engagemanget ska mer än en hjälp åt de anställda på de anställdas villkor, behövs en ideologisk grundsyn där kyrkan är mer än de anställda och deras verksamheter. För kyrkoherden är det centralt att vara medveten om vad kyrkan är och vad som behöver förändras för att kyrkan ska bli vad hon är. Först då kan den ideella verksamheten få den framskjutna plats som den enligt kyrkoherdarna förtjänar:

Jag tänker… det tar ju lite mera tid att jobba med de här frågorna. Om vi inte gör det kommer ju kyrkan att dö

Wikström m fl understryker på ett generellt plan – dvs inte specifikt för Svenska kyrkan - betydelsen av en gemensam värdegrund i organisationer med ideell verksamhet.

Värdegrunden är en tillgång för individerna, både som en sammanhållande faktor och som något att hämta kraft ur, men också för att

organisationen där kan hitta sitt ”uppdrag”, sin gemensamma idé, vilket anger riktning för ledning och styrning. Å andra sidan garanterar en gemensam värdegrund

ingenting. Även om den är en tillgång kan organisationen rymma olika uppfattningar – ibland direkt motsatta – om vilka konsekvenser värdegrunden ger för verksamheten:

--- hur värdegrunden bäst främjas eller hur målen ska förverkligas, vilket skapar utmaningar för ledarskapet.

En medveten ideologi eller en gemensam värdegrund är avgörande viktig – men fortfarande kvarstår utmaningar för ledarskapet.

Att styra om församlingens arbete är enligt kyrkoherdarna ett tämligen omfattande arbete – det är en stor skuta som ska vändas. Den verkliga makten att utföra detta ligger i kyrkoherdens händer. De tre intervjuade ger en mängd konkreta exempel från

37 Kh 2

38 Hultén och Wikström, Särart och mervärde i den ideella sektorn, 14.

39 Ibid., 15

sin egen erfarenhet av hur arbetet kan drivas framåt, nämligen genom att:

kyrkoherden initierar samtalet om ett ökande ideellt engagemang,

kyrkoherden förankrar förändringen hos personalgruppen och i kyrkorådet, kyrkoherden påverkar de formuleringar som används i måldokument, kyrkoherden tilldelar ekonomiska medel för att underlätta för det ideella engagemanget,

kyrkoherden ger anställda uppdrag som befrämjar idealiteten, kyrkoherden uppmuntrar och entusiasmerar när andras ork tryter, kyrkoherden låter verksamheten präglas av de ideellt engagerade,

kyrkoherden medvetet tar tillvara andras erfarenheter, t ex genom utbildning och studiebesök.

Allt detta ligger i kyrkoherdens makt att på olika sätt få genomfört. Om kyrkoherden vill finns ganska goda möjligheter att få något gjort. Å andra sidan - om kyrkoherden väljer att inte nyttja dessa möjligheter för att öka det ideella arbetet är risken stor att ingenting alls kommer att hända:

Det är jag helt, helt, helt övertygad om. Om jag inte hade gjort det, då hade det ju runnit ut i sanden.

Administrativa åtgärder är inte enda sättet att driva frågan om ökande ideellt

engagemang. Någon kyrkoherde menade att exemplets makt är stor. Det innebär att den kyrkoherde som vill arbeta för ett ökande ideellt engagemang får vara beredd att gå ett steg längre, fungera som föredöme och kanske själv under en tid ta ansvar för vissa uppgifter:

Jag tar det där med kyrkkaffet som är, jag tror är jätteviktigt. Då kanske man är tvungen att själv till och med lägga ganska mycket tid på att ordna det här kyrkkaffet tills en stor del av dom som är där upptäcker att vi vill inte vara utan det där kyrkkaffet och sen kommer då kanske också viljan att göra det.

Just delaktigheten i verksamheten, att inte själv som kyrkoherde undvika det praktiska arbetet kan vara viktigt. Det finns en poäng i att lämna kontoret och skrivbordet. Att

40 Kh 2

41 Kh 3

dela de erfarenheter som andra i arbetslaget gör kan vara ett sätt att driva frågan, eftersom man då vet vad man talar om:

Ja, dels är jag själv då en av handledarna, all personal är ju handledare. Och det gör ju på nåt sätt att jag vet vad jag pratar om. Och att vi också turas om att ha basutbildning. Jag har också haft det och jag har också sån här fördjupning och lite så. Så jag är ju en, vi hjälps ju åt, så det är ingenting som kyrkoherden inte gör. Jag är också delaktig likaväl som dom andra.

Förändringsarbetet kan vara omfattande och ansvaret stort, men ingen av

kyrkoherdarna står ensamma i arbetet. Alla har flera personer omkring sig som på olika sätt har uppdrag med anknytning till den ideella verksamheten. Det handlar om både ideella och anställda som kan ha ett särskilt intresse och bära ett särskilt ansvar.

För de intervjuade kyrkoherdarna är det viktigt att samla några runt omkring sig som kan dela bördor och ansvar. Att driva helt på egen hand är inte att rekommendera:

… man måste hitta några likasinnade om man ska komma nånstans. Jag tror att det är där det måste börja. Dom hittar man ofta, och eller dom hittar man, tror jag,

… man måste tänka ganska fritt, kyrkvärdar, dom som bara råkar finnas där och så, och sen kan man bli några stycken då som tänker och drar åt samma håll

6.2. Att få personalen med sig

När det ideella engagemanget i en församling ökar tydliggörs behovet av goda relationer mellan ledaren och den anställda personalen.

Kyrkoherdarna är överens om att det av olika skäl är centralt att få med sig de

anställda i arbetet. Om man inte har de anställda med sig blir arbetet svårare. Det kan kanske låta som en självklarhet, men förtjänar ändå att påpekas. Somliga förändringar kan drivas igenom utan att de anställda är positiva, men tanken att personalen skulle tvingas till att involvera ideella medarbetare är omöjlig. Särskilt problematiskt kan det bli eftersom ett ökande ideellt arbete inte bara är en liten justering utan kan ha rätt stor inverkan på personalens arbetsuppgifter och arbetstider.

Wikström m fl framhåller att det som kyrkoherdarna beskriver kan anses som typiskt för ideella organisationer - att stora ansträngningar görs för att förankra beslut och få

42 Kh 2

43 Kh 3

människor med sig.

Detta innebär utmaningar för ledarskapet. Delaktigheten är central, därför bör alla känna att de är med på tåget. Det kan förutsättas att alla i organisationen känner till uppdraget eller verksamhetsidén och därmed har en egen motivation, vilket förenklar ambitionen att få med alla. Samtidigt är det en utmaning att skynda långsamt så att alla faktiskt hinner med. Själva tempot skiljer ideella

organisationer från statliga eller privata organisationer, ett resultat måste inte presteras varje kvartal:

I en organisation som funnits i över hundra år och som man utgår från kommer att finnas kvar i överskådlig framtid hinner man med att förankra beslut.

Som kyrkoherde måste man vara beredd på att anställda har olika inställning till det ideella engagemanget. Medan kyrkoherdarna är genuint positiva och vill förvalta arvet av engagemang från tider som varit också i nuet, är det inte lika självklart att de anställda är lika motiverade. Kanske bär man med sig andra erfarenheter och minnen från perioder av stort ideellt arbete än vad kyrkoherdarna gör. Alla anställda är hur som helst inte beredda att gå in helhjärtat i verksamheter tillsammans med ideella arbetare medan andra är glada åt förändringen:

… jag tror att för många är det en stor omställning det här, det är inte alldeles självklart och en del tycker att detta är jätteroligt, att kanske gå in i en ny uppgift, och andra vill ha det som det alltid har varit, och… sen kan det upplevas som ett hot har jag förstått, man tänker att då kommer frivilliga och tar mitt jobb. … En del av de anställda kommer säkert att tycka att det är besvärligt, menar jag, att det är trångt, att vi är många eller att det går in på mina domäner.

Kyrkoherdarna betonar att det är önskvärt att förändringsarbetet kan få ta sin tid och i någon mån anpassas efter personalens vilja och förmåga. Den som vill gå i snabbare takt bör få möjlighet till det och den som vill skynda långsamt bör inte stressas för mycket. Samtidigt är det så att personalen i detta fall har en begränsad valmöjlighet.

Riktningen är utstakad, ledningen har beslutat att det ideella engagemanget ska öka:

44 Hultén och Wikström, Särart och mervärde i den ideella sektorn, 16.

45 Ibid., 13.

46 Kh 3

Det är ju inte nödvändigtvis så att alla ska ta ett lika stort steg i detta. Men jag tror att alla ska ta något steg.

En kyrkoherde berättar om hur man tidigare gjort några försök att i personalgruppen skapa förutsättningar för att det ideella arbetet skulle öka, försök som aldrig riktigt landat, aldrig riktigt blev något. De anställda kom liksom aldrig igång. Men vid ett utbildningstillfälle hände något som aktiverade alla anställda. Detta ses som avgörande viktigt:

Vi har liksom hittat en gemensam drivkraft i det här, det här är vårt gemensamma arbete. … det tror jag är en av våra styrkor, att faktiskt alla är med på tåget … och det måste vara förankrat, man kan inte springa i förväg.

En typisk förändrad arbetsuppgift lyfter alla tre kyrkoherdarna fram, nämligen att många anställda kommer att fungera som handledare för dem som arbetar ideellt. I någon församling fungerar redan så gott som alla anställda, inklusive kyrkoherden, som handledare. I en annan församling, där arbetet med det ideella engagemanget just har börjat, har anställda uttryckt en allmän osäkerhet för att ta ansvar och vara just handledare.

När det gällde att driva ökning av det ideella engagemanget identifierade

kyrkoherdarna en mängd möjligheter. När det gäller att arbetet med att få personalen med sig verkar de möjliga vägarna inte vara riktigt lika många. Men de tre identifierar ändå tre punkter utifrån sina erfarenheter:

personalen behöver utbildas inför det som komma skall, det gäller att skynda måttligt fort fram, och

det är nyttigt att ta hjälp av utomstående för att få inspiration och tydliga utmaningar.

Ett problemområde som identifieras är att det finns en risk för att ledningen kan ha ett annorlunda förhållningssätt gentemot ideellt engagerade än vad man har mot

anställda. Det finns en ”generösare” attityd till dem som arbetar ideellt:

47 Kh 3

48 Kh 2

Jag kanske inte tar alla strider, jag väntar …. Ibland får man känna efter - behöver jag ta det här eller reder det ut sig ändå? I min personalstyrka hade jag gått in direkt.

Kyrkoherdarna själva förklarar olikheten med att verktygen för att hantera anställda är relativt många, t ex lönesamtal och utvecklingssamtal, medan verktygen för att

hantera de ideella är betydligt färre. En kyrkoherde har helt enkelt inte samma makt över ideella arbetare som över anställda, vilket i sig inte upplevs som ett problem. En viktig del i det ideella arbetet är ju att det bygger på frivillighet, och om någon anser sig förfördelad måste denne ha friheten att lämna sin uppgift. Att försöka tvinga någon att stanna kvar är inte aktuellt.

En faktor som kyrkoherdarna själva inte alls berör är huruvida det kan uppstå konflikter utifrån det faktum att inställningen till det ideella arbetet varierar i

personalen – från kyrkoherdarnas tydliga entusiasm till lika tydlig skepticism hos en och annan anställd. Har kyrkoherdarna förmågan att ställa sig ”vid sidan av” och betrakta sig själva och personalhanteringen objektivt, eller finns det en risk att personalen blir orättvist eller snålt behandlade när kyrkoherdarna så tydligt vill lyfta fram det ideella engagemanget?

Scheier lyfter denna fråga och betonar risken för att spänningar uppstår mellan anställda och ideella medarbetare.

I ansträngningarna för att välkomna och behålla de ideella medarbetarna kan de anställdas arbete komma att bli ignorerat eller undervärderat vilket kan leda till mer eller mindre öppna konflikter.

The co-existence of volunteers and staff in human service agencies is with a few shining exceptions, like a marriage that hasn´t settled down yet, after twenty-five years!

Det är viktigt att se till helheten, att integrera och förstå att alla, både anställda och ideella medarbetare, på sina sätt bidrar till att arbetet blir utfört.

49 Kh 2

50 Ivan H. Scheier ”Building Staff/Volunteer Relations, Setting the Stage”.

51 Ibid., 318.

6.3. Att bygga bra strukturer

När det ideella engagemanget i en församling ökar tydliggörs behovet av att ledaren kan hitta och bygga bra strukturer.

Alla tre kyrkoherdarna betonar starkt och återkommande behovet av en bra och genomtänkt struktur och organisation i arbetet med det ideella engagemanget. Det är inte omöjligt att det minskande engagemang som man upplevt berott just på att strukturerna varit otydliga och att allt för mycket vilat på enskilda anställdas initiativförmåga. Ingen av kyrkoherdarna tror att den hållningen är gångbar, utan medvetenhet och systematik fordras:

En sak är klar tycker jag, det kan liksom inte bara rulla på utan vi måste tänka väldigt mycket när vi utvecklar det här.

En bra organisation innebär enligt de intervjuade huvudsakligen att organisationen är genomtänkt och tydlig. Det ska finnas en tydlig strategi och tydliga strukturer som berör de anställda: vem ska göra vad under vilka villkor, hur ska människor mötas och deras engagemang tas till vara, hur ska den ideelle välkomnas, uppmuntras och få stöd. Men det ska också finnas en tydlig struktur för dem som vill engagera sig på ideell basis: en klar beskrivning och avgränsning av vad man ger sig in i, vad gäller både innehåll och omfattning, en plan för vilken utbildning och handledning som behövs och kommer att ges för det aktuella uppdraget samt en känsla av delaktighet - en uppfattning om vilket sammanhang man hör hemma i.

man vill ha klarhet i vad man ställer upp på för nåt, och det kan vara väldigt avgränsade saker – att tre gånger bidra med en insats på den och den punkten --- så att det är avgränsat och tydligt

Tanken på någon form av ”kontrakt” finns hos samtliga kyrkoherdar. Kontraktets syfte skulle vara dubbelt, dels att fungera som en överenskommelse där skyldigheter och rättigheter klargörs för både församlingen och den som vill engagera sig, dels fungera som ett dokument att återvända till för att regelbundet förnya relationen:

52 Kh 1

53 Kh 1

Den här överenskommelsen får dom ju skriva på med jämna mellanrum. Det är inget som varar i evighet. Vi håller det här vid liv, vi håller dom vid liv… Genom att titta på den igen ser vi ju dom igen.

När människor kommer med egna idéer till församlingens verksamhet – och

kyrkoherdarna vill ha en stor beredskap för att det ska fungera just så - underlättar det om församlingens församlingsinstruktion och andra liknande styrdokument innehåller något avsnitt om det ideella arbetet. Då kan dokumenten bättre fungera som hjälp för att ange vad som kan genomföras och inte. All verksamhet ryms ju inte inom en församlings uppdrag, och alla människor passar inte till alla uppgifter, vilket innebär att man ibland måste säga nej till vissa idéer och även vissa personer. Trots risken att möta verksamheter och människor som inte ”passar in” finns en mycket stor öppenhet hos de intervjuade kyrkoherdarna för att ta emot nya människor och nya idéer. Denna öppenhet är inte alltid i linje med de anställdas inställning:

Klart att det finns saker som personalen inte tycker som jag tycker. Framför allt har vi väl mött det beroende på vem som får vara frivillig. Och där har väl jag drivit saker hårdare och inte ifrågasatt.

Kyrkoherdarna uttrycker en viss erfarenhet av att det inte är helt enkelt att arbeta med ideella medarbetare. Ibland uppstår tveksamheter eller konflikter som måste lösas, men detta oroar inte:

Jag skulle nog vilja säga att jag tror att jag har möjlighet att styra upp det tillräckligt mycket, med ett undantag, och det är väl att om det blir väldigt mycket som händer så kan man ju liksom inte vara med överallt för att följa allt som händer då, så där, möjligtvis, chansen kan öka då till att det kan urarta ibland. Ja, [det får man ta], … jag har jobbat mycket med konfirmandfaddrar också, det blir aldrig perfekt, men det blir väldigt bra.

Pearce stödjer tanken på en tydlig organisation och tillför perspektivet att ideella medarbetare arbetar under en stor osäkerhet.

Den ideella sektorn har fortfarande en rätt otydlig plats i samhället och de ideella medarbetarnas insatser rymmer mycket

54 Kh2 55 Kh2 56 Kh 3

57 Jone L. Pearce ”Volunteers at Work” i J. Steven Ott, Understanding Nonprofit Organizations.

Governance, Leadership and Management (Boulder, Col: Westview Press, 2001).

osäkerhet – vad som förväntas av dem, regelverk, rättigheter osv. Ett annat

”osäkerhetsmoment” handlar om den problematik som kan uppstå när den enskilde går in i ett engagemang av t ex ideologiska skäl, men upptäcker att organisationen har en annan syn på vilken verksamhet som ska bedrivas. Också i relationerna finns en osäkerhet. De anställda uppfattas ofta utgöra kärnan i organisationen, men den som är ideellt engagerad får som regel kontakt med ett fåtal av de anställda, vilket gör att känslan av att vara utanför kan bli stark. Även för organisationen råder osäkerhet - organisationen är ju bara intressant så länge som den ideellt arbetande upplever uppgiften meningsfull eller trivs på sin plats, vilket kan skapa problem för styrning av verksamheten och långsiktig planering.

Ett medvetande om alla dessa ”osäkerhetsfaktorer” kan ha stor betydelse när

strukturer, villkor och regler ska formuleras. Det gäller att balansera så att både den enskildes och organisationens behov blir uppfyllda.

Utifrån materialet kan en viss diskrepans iakttas mellan det uttryckta behovet av tydliga strukturer och kyrkoherdarnas mycket generösa hållning gentemot dem som vill engagera sig på ideell basis. Det kan finnas skäl att fråga sig hur stor öppenheten faktiskt är inför att människor ska få ha ett reellt inflytande över församlingens

verksamhet när strukturer, policydokument och verksamhetsmål redan är skrivna. Det är heller inte orimligt att anta att den starka betoningen av tydlighet och struktur tjänar dubbla syften – dels till nytta för ”den ideelle” som vet vad som gäller, dels till nytta för kyrkoherden eftersom verksamheten trots allt behöver ramar och villkor om någon som helst tillsyn och styrning ska kunna genomföras.

7. Diskussion

I uppsatsen har jag visat att kyrkoherdar upplever att deras ledarskap påverkas när det ideella engagemanget ökar. Några konkreta och avgörande punkter har identifierats.

Även om tidigare forskning inte särskilt berört Svenska kyrkans sammanhang blir det tydligt att de villkor som gäller för ledare i Svenska kyrkan inte skiljer sig från villkor som gäller för ledare i andra idéburna organisationer – åtminstone inte i de

frågeområden som här behandlats. Inte heller verkar geografin spela någon större roll,

många villkor som gäller för ideellt engagemang i amerikanska sammanhang är också applicerbara här i Sverige.

Den ideella sektorn har, trots sin enorma bredd och spretighet, många gemensamma nämnare och därför också många möjligheter att nyttja andras erfarenheter när det ideella engagemanget ökar – vilket mycket talar för att det kommer att göra.

Utifrån detta är det fullt möjligt att, trots att undersökningsmaterialet är litet, de punkter som kyrkoherdarna lyft fram kan vara giltiga också för andra sammanhang än enbart de tre församlingarna.

Det finns stor anledning att reflektera över hur sammansättningen av informanter till mina intervjuer påverkar resultatet. De tre intervjuade skiljer sig visserligen åt vad gäller kön, hur länge man arbetat som präst/kyrkoherde, storleken på församlingen osv. Samtidigt finns en mängd kritiska faktorer som överensstämmer mellan de intervjuade: de tre har en mycket positiv grundinställning till det ideella

engagemanget och delar också en kyrkosyn som innebär att kyrkans medlemmar spelar en avgörande roll, de tre verkar i sammanhang där det ideella arbetet funnits länge, och de tre har någon form av relation till Ideellt Forum (som bistod vid urvalet).

Utifrån detta är det inte direkt förvånande att de intervjuade på många punkter är helt överens och att resultatet pekar i en tämligen samlad riktning. Med ett annat eller bredare urval är det sannolikt att resultatet hade blivit annorlunda, åtminstone är det troligt att det hade varit spretigare och svårare att sammanställa.

Å andra sidan – eftersom det ideella engagemanget just nu är en högaktuell fråga inom Svenska kyrkan kanske svaren skulle kunna bli likartade även med ett större urval?

Resultatet innehåller i någon mening inga direkta nyheter. Att det ideella

engagemanget har sina förespråkare såväl i samhället som i kyrkan är inget nytt. De tre punkterna i ledarskapet som de intervjuade kyrkoherdarna lyfter fram – initiativet, personalen och strukturerna – väcker heller ingen större förvåning, utan stryks snarare under i den övriga litteraturen.

Kanske ligger värdet i undersökningen inte i vad som sägs utan vem som säger det.

Rörelser som Ideellt Forum och Volontärbyrån i Svenska kyrkan med mål att öka det

ideella engagemanget talar naturligtvis ofta och gärna om vikten av det ideella arbetet.

Men kyrkoherdarna är inte tvungna att vara positiva. När de nu lyfter fram det ideella engagemanget som centralt och värt att lägga mycket möda på, då lyfts också frågan från att vara ett smalt område för de specialintresserade till att vara en fråga som kan beröra stora delar av, och kanske hela, Svenska kyrkan.

8. Vidare forskning

Det skulle vara intressant att fortsätta det spår som jag redan börjat på, och då med en större grupp kyrkoherdar. På så sätt vore det möjligt att identifiera om det finns andra faktorer som är viktiga när det ideella engagemanget ökar: skillnader mellan stora och små församlingar, skillnader mellan stadsförsamlingar och landsbygdsförsamlingar, skillnader mellan församlingar som leds av kvinnor resp män osv.

En annan intressant ingång vore att undersöka hur kyrkoherdar upplever att

ledarskapet förändrats när man bytt tjänst från en församling som valt att inte satsa på det ideella engagemanget till en församling där man vill satsa på ett ökande ideellt arbete. En sådan undersökning skulle tydliggöra vilka kunskaper och förmågor hos ledaren som blir viktiga i ett ökande ideellt engagemang.

Likaså vore det intressant att undersöka vilka faktorer som spelar roll när församlingar

väljer att inte lägga kraft på att öka det ideella arbetet.

Referenser

Brudney, J.L. (2001) ”Voluntarism”. I J. Steven Ott, Understanding Nonprofit Organizations. Governance, Leadership and Management (ss. 329-338). Boulder, Col: Westview Press.

Bryman, A. (2002). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.

Chagas, Å. (2002). Ideella ledare- vad är det som driver oss? Stockholm:

Studieförbundet Vuxenskolan.

Habermann, U. (2001). En postmoderne helgen?: om motiver til frivillighed.

Doktorsavhandling, Lunds universitet, Socialhögskolan.

Hultén, P. & Wijkström, F. (2006). Särart och mervärde i den ideella sektorn. En studie av ledares syn på de idéburna organisationernas betydelse. Stockholm:

Socialstyrelsen.

Johansson, B. (2004). Församlingens största resurs är dess egna medlemmar.

Slutrapport Alla goda krafter tillsammans. [Elektronisk version]. Luleå: Luleå stift.

Johansson, S. (2005). Kommunalt stöd till sociala ideella organisationer. Omfattning, utveckling och former. [Elektronisk version]. Stockholm: Socialstyrelsen.

Kyrkoordning 2008 med angränsande lagstiftning för Svenska kyrkan. (2008) Stockholm: Verbum.

Kyrkostyrelsen. (2007). En förändrad utbildning för Svenska kyrkan, SKU 2007:2.

[Elektronisk version]. Uppsala: Svenska kyrkans informationsservice.

Nordin, H-E. (2008). Tio tankar om frivillighet. Föredrag vid Ideellt Forums idédagar 20071012. Hämtat 20090414 från Ideellt Forum:

http://www.ideelltforum.se/files/contentFiles/pdf/Tio_tankar_om_frivillighet_-

_HE_Nordin.pdf

Olsson, L-E, Svedberg, L., & Jeppsson Grassman, E. (2005). Medborgarnas insatser och engagemang i civilsamhället – några grundläggande uppgifter från en ny

befolkningsstudie. [Elektronisk version]. Stockholm: Ersta Sköndal Högskola.

Pearce, J. L. (2001) ”Volunteers at Work”. I J. Steven Ott, Understanding Nonprofit Organizations. Governance, Leadership and Management (ss. 324-328). Boulder, Col: Westview Press.

Regeringen. (2007). Överenskommelse mellan regeringen, idéburna organisationer inom det sociala området och Sveriges Kommuner och Landsting. [Elektronisk version]. Stockholm: Integrations och jämställdhetsdepartementet.

Scheier, I.H. (2001). ”Building Staff/Volunteer Relations, Setting the Stage”. I J.

Steven Ott, Understanding Nonprofit Organizations. Governance, Leadership and Management (ss. 339-344). Boulder, Col: Westview Press.

Socialstyrelsen. (2004). Staten, ideella organisationer eller du själv – vem står för välfärden i framtiden? Socialstyrelsens årliga konferens om den ideella sektorn 2004.

[Elektronisk version]. Stockholm: Socialstyrelsen.

Socialstyrelsen. (2005). Socialstyrelsen och den sociala ideella sektorn. En

beskrivning och diskussion av utveckling i omvärld och av egna insatser åren 2001–

2004, samt beslut om fortsatt arbete. [Elektronisk version]. Stockholm:

Socialstyrelsen.

Wijkström, F. & Lundström, T. (2002). Den ideella sektorn. Organisationerna i det

civila samhället. Stockholm: Sober Förlag

Bilaga 1 Mailförfrågan om att medverka i intervju

Hej. 

Jag går Kyrkledarhögskolan i Uppsala och sysslar som värst med examensarbetet.  

Ditt namn har jag fått via Fredrik Hedlund på Ideellt Forum.   

Mitt examensarbete fokuserar på om det finns någon skillnad –och i så fall vilken – mellan  att vara kyrkoherde i en församling med få ideellt arbetande  och en församling med många  ideellt arbetande.  

Jag behöver få intervjua ett par kyrkoherdar till som  arbetar i ett sammanhang med många  ideella. 

Kan du tänka dig att ställa upp på en intervju (per telefon)? 

Om du vill vara med, var snäll och svara på detta mail, så hör jag av mig endera dagen för att  boka en tid som kan passa. 

Hälsningar  /Lars D   

(Mitt fullständiga namn, adress, telefonnummer) 

Bilaga 2

Intervjufrågor

1. Fakta om intervjupersonen, tid som kyrkoherde, tid på denna arbetsplats 2. Fakta om församlingen, storlek, antal medlemmar

3. Beskrivning av det ideella arbetet – omfattning, typ av uppgifter

4. Ambition att öka det ideella arbetet? Varför? Kyrkoherdens funktion inför att öka det ideella engagemanget?

5. Påverkar detta dig som ledare/chef? I planering? Budgetarbete? Målskrivning?

Praktiskt arbete?

6. I relationen till anställda? Positivt –negativt?

7. Ideella – mest baksidor eller mest möjligheter?

8. Vad tror du om kyrkoherdens roll i framtiden?

9. Något att tillägga?