Lönekartläggning 2017 Sollentuna kommun Org.Nr 212000-0134
Handlingsplan för jämställda löner
2018
Innehåll
1 Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen ... 3
2 Arbetsgivarens ansvar ... 3
3 Bakgrund ... 4
4 Centrala löneavtal och kommunens lönepolitik ... 4
5 Analys av löneskillnader ... 4
6 Sammanfattande statistik från årets kartläggning ... 5
7 Handlingsplan för jämställda löner Sollentuna kommun... 6
Bilagor:
Bilaga 1 - Sammanställning av aktuella lönedata Bilaga 2 - Analys av lika arbeten
Bilaga 3 - Analys av likvärdiga arbeten
För övrigt hänvisar vi till aktuella policydokument inom området.
1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen
Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 § 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Detta dokument
sammanfattar resultatet av ett omfattande arbete i syfte att säkerställa att samtliga medarbetare oavsett kön, lönesätts utifrån likvärdiga faktorer. Om arbetsgivaren inte kan motivera
löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten.
Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg.
1. Lönepolitik: Genomgång av avtal som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller inom Sollentuna kommun
2. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika/tillräckligt lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen.
3. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara
kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga.
4. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för framtiden i syfte att korrigera ev. osakliga löneskillnader samt förslag på insatser gällande att se över lönespridning och löneläge för vissa utvalda grupper. Dessutom insatser som behöver ske i syfte att öka kunskap och insikt hos alla lönesättande chefer i organisationen.
2. Arbetsgivarens ansvar
Uppdraget att se till att en lönekartläggning genomförs ligger hos arbetsgivaren. Dock finns det krav på öppenhet och samverkan med de fackliga organisationerna vilken arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Lönekartläggningen har genomförts under perioden december 2016 till oktober 2017 med 2017 års aktuella löner. Under lönekartläggningen har en fortlöpande dialog hållits med fackliga organisationer. Lönekartläggningen har genomförts i IT-verktyget MIA-Marknad, Individ och Arbete, levererat av Sysarb Group AB, vilka även har bistått med konsultstöd i processen.
3. Bakgrund
Lönekartläggningen 2017 bygger på en ny arbetsvärdering som är genomförd i samarbete med chefer. Arbetsvärdering innebär att samtliga befattningsgrupper värderades utifrån befattningens krav på teoretisk kunskap, arbetsrelaterad erfarenhet, sociala
färdigheter/förmågor, intellektuella färdigheter, ansvar för arbetsledning, ansvar för verksamhet, ansvar för människor, ansvar för resurser, fysiska förhållanden och psykiska förhållanden.
Vi har också arbetat med att säkerställa en kompetensbaserad rekrytering utifrån
arbetsvärderingen. I samband med årets kartläggning har vi även på ett strukturerat sätt gjort en översyn av befattningsgruppernas sammanställning.
Resultatet av arbetsvärderingen och förslag till rapport och handlingsplan har diskuterats och presenterats för fackliga organisationer.
4. Centrala löneavtal och kommunens lönepolitik
Centrala löneavtal anger ramarna för lönebildning i kommuner.
Kommunens lönepolitik är utformad så att Sollentuna i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla duktiga medarbetare.
Lönepolitiken ska vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalité, vilket är grunden för individuell och differentierad lönesättning.
Det är av yttersta vikt att lönepåverkande faktorer arbetas fram på respektive arbetsplats.
Detta sker i dialog mellan chef och medarbetare utifrån det uppdrag och de mål som är aktuella för verksamheten.
Som utgångspunkt för lönepåverkande faktorer gäller följande områden:
Resultat
Utveckling
Samarbete
Bemötande
Ledarskap (för chefer)
Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och arbetar för en individuell och
differentierad lönesättning. Lönepolitiken ska tillämpas i kommunens samtliga verksamheter.
5. Analys av löneskillnader
Vi har kartlagt och analyserat skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför lika eller tillräckligt lika arbete samt skillnader i lön mellan kvinnodominerade arbeten och arbeten som inte är kvinnodominerade.
I kommunen är genomsnittslönen för kvinnor 35 082:- och för män 34 857:-, kvinnor tjänar i genomsnitt 100,6% av genomsnittet för män.
I lönekartläggningen har vi identifierat 54 befattningsgrupper bestående av män och kvinnor vars arbete är att betrakta som lika. I 32 grupper tjänar männen mer än kvinnorna och i 22 grupper tjänar kvinnorna mer än männen.
I analysen av likvärdiga arbeten har vi identifierat kvinnodominerade arbeten och jämfört med likvärdiga mansdominerade arbeten.
Vid analys av ovanstående löneskillnader kan vi inte se att det skulle handla om några
strukturella skillnader mellan kvinnor och mäns löner. Skillnaderna i löner hänför sig bl.a. till marknadskrafter, som tillgång och efterfrågan på arbetskraft inom sektorn.
6. Sammanfattande statistik från årets kartläggning
Årets lönekartläggning har genererat nedanstående nyckeltal.
I årets lönekartläggning har inga osakliga löneskillnader som hänför sig till kön identifierats inom Sollentuna kommun.
För fullständig dokumentation av samtliga i lönekartläggningen ingående lönedata se bilaga 1.
Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder respektive kön/lön/anställningstid. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan analyseras djupare utifrån frågan
”varför är det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och män?”.
Nyckeltal
Nyckeltal Kvinnor Män Totalt
Antal 2024 667 2691
Andel 75,20% 24,80%
Medellön 35 082 34 857 35 026
Lön % (K/M) 100,60%
Maxlön 87 000 90 000 90 000
90:e percentilen 45 000 47 000 45 900
Medianlön 34 750 34 000 34 550
10:e percentilen 25 000 23 600 24 645
Minlön 16 750 18 900 16 750
Medelålder 44 År 44 År 44 År
Medelanställningstid 7 År 7 År 7 År
Standardavvikelse 8 481 10 321 8 973
Antal Andel
Antal grupper av lika arbete 63 100,00%
Både kvinnor och män, antal arbeten 54 85,70%
Män tjänar mer än kvinnor, antal arbeten 32 50,80%
Ingen löneskillnad mellan könen, antal arbeten 0 0,00%
Kvinnor tjänar mer än män, antal arbeten 22 34,90%
Antal kvinnodominerade arbeten 46 73,00%
Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 2410 89,60%
Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen:
7. Handlingsplan för jämställda löner Sollentuna kommun
I årets lönekartläggning har inga osakliga löneskillnader som hänför sig till kön identifierats inom Sollentuna kommun.
Kommunen ska upprätthålla en könsneutral lönepolitik.
De övergripande lönepåverkande faktorerna bör ses över för att ytterligare tydliggöra koppling mellan lön och prestation.
Alla medarbetare ska känna till grunderna för lönesättning och sambandet mellan arbetsresultat och löneutveckling.
Sollentuna 2017 11 22
