S O L L E N T U N A K O M M U N Revisorerna
2016-06-13
rs o L, w u N A mmm
wommuristyrelseri
2016 -06- 1 7
1%
Kommunstyrelsen
Kommunfullmäktiges presidium, för kännedom
Granskning av kommunstyrelsens jämställdhetsarbete
PwC har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Sollentuna kommun genomfört en granskning av kommunstyrelsens jämställdhetsarbete.
Granskningen skulle besvara följande revisionsfråga:
Bedrivs kommunstyrelsens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning?
Efter genomförd granskning är vår sammanfattande bedömning att kommunstyrelsen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt jämställdhetsarbete i enlighet med CEMR-dekla- rationen och svensk lagstiftning.
Den sammanfattande bedömningen baseras på de underliggande bedömningarna för re- spektive kontrollmål.
Kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfyller kraven som ställs i CEMR-de- klarationen och svensk lagstiftning.
Delvis uppfyllt. Sollentuna kommun har en av fullmäktige beslutad och antagen jäm- ställdhets- och mångfaldsplan för perioden 2015-2017. Det noteras dock att det saknas en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner samt att det i planen inte finns någon redovisning av hur de planerade åtgärderna i föregående jämställdhets- plan genomförts. Uppföljning av förgående plan har dock gjorts och handlingsplanen för jämställda löner återfinns i den lönekartläggning som genomförts. Vidare noteras att alla
nämnder inte lämnat in aktivitetsplaner kopplat till jämställdhets- och mångfaldsplanen samt att flera nämnders aktiviteter inte är tidsatta eller specificerade, utan är av en mer övergripande allmän karaktär.
Kommunen har ett systematiskt jämställdhetsarbete som inkluderar arbete motfler- faldig diskriminering.
Delvis uppfyllt. Utifrån de av förvaltningarna inlämnade aktivitetsplanerna är vår be- dömning att det finns stora skillnader mellan hur förvaltningarna arbetar med jämställd- hetsarbetet och att det inom vissa förvaltningar inte bedrivs ett systematiskt jämställd- hetsarbete.
Kommunens jämställdhetsarbete inkluderar ändamålsenliga jämställdhets- och konse- kvensanalyser.
Delvis uppfyllt. Vi noterar att det görs en hel del uppföljningar och resultatsamman- ställningar, men att det inte alltid finns ändamålsenliga jämställdhets- eller konsekvens- analyser kopplat till dessa. Det noteras också att inga konsekvensbeskrivningar eller kon- sekvensanalyser kopplat till jämställdhet görs inför politiska beslut eller vid strategiska frågor.
Kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett tillräckligt sätt i jämställdhetsarbetet.
Uppfyllt. Sollentuna kommun genomför lönekartläggningar i enlighet med svensk lag- stiftning.
Det finns en god kännedom om kommunens jämställdhetsarbete i kommunorganisat- ionen.
Delvis uppfyllt. I intervjuerna framkommer att jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd på ledningsnivå inom kommunen och att den används i det strategiska jämställd- hetsarbetet. Det saknas dock kännedom om CEMR-deklarationen, både kring dess inne- håll och att Sollentuna kommun har skrivit på deklarationen.
Kommunstyrelsen följer upp kommunens jämställdhetsarbete på ett tillräckligt sätt.
Uppfyllt. Uppföljning görs av jämställdhetsplanen var tredje år i samband med att en ny plan ska framarbetas. Återrapportering av planen är ett fastställt politiskt beslut och ska ske till fullmäktige.
Rapporten översändes härmed till Kommunstyrelsen med begäran om kommentarer till granskningsresultatet. Vi vill ha dessa senast den 23 september 2016. Rapporten över- sändes också, för kännedom, till Kommunfullmäktiges presidium.
För kommunens revisorer
Rolf Hagstedt Ordförande
www.pwc.se
Revisionsrapport
Fredrik Birkeland Joanna Hägg Juni 2016
Kommunens jäm-
ställdhetsarbete ur ett arbetsgivar-
perspektiv
Sollentuna kommun
pwc
Innehållsförteckning
Sammanfattande b e d ö m n i n g och rekommendationer 2
1. Inledning 3 1.1. Bakgrund 3 1.2. Revisionsfråga 3 1.3. Avgränsning 4 1.4. Revisionsmetod 4 2. Disla^imineringslagen och CEMR-deklarationen 5
2.1. Diskrimineringslagen (2008:567) 5
2.2. CEMR-deklarationen 5 3. Kommunens personal och ä r e n d e n f r å n DO 7
3.1. Personalredovisning och nyckeltal 7 3.2. Ärenden från diskrimineringsombudsmannen 9
4. Iakttagelser 10 4.1. Jämställdhets- och mångfaldsplan 10
4.2. Personalpolicy och rekrytering 13 4.3. Rutiner och interna processer kopplat till jämställdhet 15
4.4. Lönekartläggningar 16 4.5. Uppföljning av jämställdhetsarbetet 17
4.6. Samverkan med fackföreningar 18 5. Revisioneli b e d ö m n i n g 20 5.1. Svar på revisionsfråga 20 5.2. Rekommendationer 23 Bilaga 1. Granskad dokumentation 25
Bilaga 2. CEMR-deklarationen, artikel 11 26
Sammanfattande bedömning och re- kommendationer
PwC har på uppdrag av de förtroendevalda revisorerna i Sollentuna kommun ge- nomfört en granskning av kommunstyrelsens jämställdhetsarbete. Revisionsfrågan som besvaras inom ramen för granskningen har formulerats enligt följande:
• Bedrivs kommunstyrelsens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deldarationen och svensk lagstiftning?
Efter genomförd granskning är vår sammanfattande bedömning att kommunstyrel- sen inte fullt ut bedriver ett ändamålsenligt jämställdhetsarbete i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning.
Kommunen har en av fullmälctige beslutad och antagen jämställdhets- och mång- faldsplan för perioden 2015-2017.1 granskningen har det tydliggjorts att jämställd- hetsarbetet utgår från denna plan som bryts ner till nämndnivå. Utifrån nämnder- nas inlämnade handlings- och aktivitetsplaner är vår bedömning att det finns stora skillnader mellan hur nämnderna arbetar med jämställdhetsarbetet och att det inom vissa nämnder inte bedrivs ett systematiskt jämställdhetsarbete. Det noteras också att inga konsekvensbeskrivningar eller konsekvensanalyser görs ur ett jäm- ställdhetsperspektiv inför politiska och strategiska beslut. Kännedomen om jäm- ställdhets- och mångfaldsplanens innehåll samt CEMR-deldarationen varierar stort mellan cheferna. I intervjuerna framkommer att CEMR-deklarationen inte är känd till sin beteckning utan snarare till sina intentioner. Vad gäller kommunstyrelsens uppföljning av kommunens jämställdhetsarbete är bedömningen att den är tillräck- lig-
Baserat på de iakttagelser som gjorts vid granskningen lämnar vi följande rekom- mendationer till kommunstyrelsen.
• Utveckla jämställdhets- och konsekvensanalyserna i syfte att få en djupare förståelse för kommunens utmaningar vad gäller jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv. Till exempel genomföra konsekvensanalyser utifrån ett jämställdhetsperspektiv inför politiska och strategiska beslut.
• Säkerställ att samtliga nämnder tar fram handlingsplaner (aktiviteter) uti- från kommunstyrelsens aktiviteter och mått avseende jämställdhets- och mångfaldsplanen samt att dessa är ändamålsenliga. Idag finns det en stor variation mellan nämnderna vad gäller ambitionen i aktiviteterna, något som vittnar om skiftande engagemang i jämställdhetsfrågorna och som för- svårar det systematiska jämstäUdhetsarbetet i kommunen.
• Säkerställ att jämställdhets- och mångfaldsplanen samt CEMR-
deklarationen är känd inom kommunledningen och i alla förvaltningsled- ningar.
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
2 av 26
i . Inledning
t
Jämställdhet innebär att kvinnor och män är jämlika och därmed har samma möj- ligheter, rättigheter och skyldigheter.
Enligt diskrimineringslagen 3 kap. 3 § ska arbetsgivaren inom ramen för sin verk- samhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möj- ligheter i arbetslivet oavsett kön. Vidare ska arbetsgivaren upprätta en plan för jäm- ställdhetsarbetet samt vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
En jämställd verksamhet tar tillvara samhällets resurser på ett demokratiskt och effektivt sätt. Genom att vara en jämställd arbetsgivare kan kommunen uppfattas som en attraktiv arbetsgivare med bra anställningsvillkor och goda utvecklingsmöj- ligheter oavsett kön. I en hårdnande konkurrens om arbetskraften är det nödvän- digt att kommunen uppfattas som en attraktiv arbetsgivare för att kunna behålla och rekrytera rätt kompetens. Som arbetsgivare kan kommunen ha ett system för att förebygga, upptäcka och åtgärda ojämställdhet. Det kan handla om relevanta jämställdhetsplaner, lönekartläggningar och dylikt som används i praktiken.
Sollentuna kommun undertecknade och anslöt sig år 2011 till den Europeiska de- klarationen för jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå (CEMR-deklarationen).1 Vidare antog fullmäktige under hösten 2015 en ny jäm- ställdhets- och mångfaldsplan. Det övergripande målet med planen är att säker- ställa att alla anställda i kommunen har lika rätt ifråga om arbete-, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter.
Kommunens revisorer har i sin risk- och väsentlighetsanalys med anledning av den antagna jämställdhets- och mångfaldsplanen samt undertecknandet av CEMR- deklarationen funnit skäl att genomföra en granskning av kommunens jämställd- hetsarbete.
1,2. Revisionsfråga
Granskningen syftar till att bedöma om kommunstyrelsens jämställdhetsarbete bedrivs på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning. Revisionsfrågan lyder:
Bedrivs kommunstyrelsens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deldarationen och svensk lagstiftning?
1 CEMR är de europeiska kommun- och regionförbundens samarbetsorganisation. Trots att CEMR arbetar med många frågor har aktuell deklaration fatt vardagsbenämningen CEMR- deklarationen. Förkortningen CEMR står för Council of European Municipalities and Re- gions.
1.2.1. Kontrollmål
Utifrån revisionsfrågan har följande sex kontrollmål formulerats:
• Kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfyller kraven som ställs i CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning.
• Kommunen har ett systematiskt jämställdhetsarbete som inkluderar arbete mot flerfaldig diskriminering.
• Kommunens jämställdhetsarbete inkluderar ändamålsenliga jämställdhets- och konsekvensanalyser.
• Kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett till- räckligt sätt i jämställdhetsarbetet.
• Det finns en god kännedom om kommunens jämställdhetsarbete i kom- munorganisationen.
• Kommunstyrelsen följer upp kommunens jämställdhetsarbete på ett till- räckligt sätt.
1.2.2. Revisionskriterier
• Diskrimineringslagen (2008:567)
• CEMR-deklarationen
• Aktuell jämställdhets- och mångfaldsplan
• Lokala styrande dokument
1 o 3 c Avgränsning
Granskningen avgränsas till att omfatta kommunens jämställdhetsarbete ur ett ar- betsgivarperspektiv och avser således inte att undersöka jämställdhetsarbetet gentemot brukare eller kunder. Granskningen är vidare begränsad till att beröra kommunens övergripliga jämställdhetsarbete och berör därmed inte enskilda verk- samheters jämställdhetsarbete.
i . 4 Revisionsmetod
Inom ramen för granskningen har intervjuer skett med:
• Kommunstyrelsens ordförande
• Kommundirektören
• Personalchef
• Personalstrateg med uppdrag inom jämställdhet
• Förvaltningschef Kultur- och fritidskontoret
• Förvaltningschef Miljö- och byggnadskontoret
• Förvaltningschef Utbildnings- och arbetsmarknadskontoret
• Förvaltningschef Vård- och omsorgskontoret
Studier av styrdokument såsom jämställdhets- och mångfaldsplan har genomförts.
Genomgång har även skett av rutiner, interna processbeslaivningar och uppfölj- ningar kopplat till området för jämställdhet. I bilaga 1 redovisas granskad doku- mentation. Rapporten har varit föremål för sakgranskning.
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
4 av 26
2. Diskrimineringslagen och CEMR- deklarationen
2 . 1 .
Diskriminering slag en
( 2 0 0 8 :t'-'A
Lagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjlig- heter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, re- ligion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ål- der. Lagen omfattar punkterna direkt dislaiminering, indirekt diskriminering, tra- kasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner/ order om att diskriminera.
Diskrimineringslagen avser att skydda individer (och inte till exempel organisation- er och företag). Förbudet mot diskriminering innebär till exempel att arbetsgivare inte får diskriminera anställda, att skolan inte får diskriminera elever och att perso- nal i en affär inte får diskriminera sina kunder.
Om en händelse ska betraktas som diskriminering beror på den enskilda situation- en och är därmed ett fall för utredning. För att något ska vara direkt diskriminering måste det också finnas ett samband mellan missgynnandet och diskriminerings- grunden.
Det är arbetsgivaren som har ansvar för att individer inte diskrimineras eller miss- gynnas på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen beskriver hur arbetsgivare ska ar- beta för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen, så kallade ak- tiva åtgärder. Till exempel anges i kap. 3 10-11 § att arbetsgivaren vart tredje år ska genomföra en lönekartläggning samt upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen. Vidare anges i kap. 3 13 § att arbets- givaren vart tredje år ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Arbetsgiva- ren har även ett ansvar för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sex- uell läggning eller ålder.
Det är Diskrimineringsombudsmannen som ska utöva tillsyn över att diskrimine- ringslagen följs. Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns även i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen.
2.2. CEMR-deklarationen
CEMR-deklarationen är ett verktyg för kommuner, landsting och regioner att inte- grera jämställdhetsperspektivet i det politiska beslutsfattandet och i den praktiska verksamheten. Avsikten är att se till att dislmmineringslagstiftningen efterlevs och att principer reglerade i internationella avtal omsätts i praktik på lokal och regional nivå.
Jämställdhetsdeklarationen antogs av CEMR:s högsta politiska ledning i maj 2006.
Deldarationen uppmanar Europas kommuner och regioner att använda sina befo- genheter och partnerskap för att uppnå jämställdhet för sina invånare. Sveriges
kommuner och landsting (SKL) har ställt sig bakom deldarationen och rekommen- derar kommuner, landsting och regioner att underteckna den.
Som ett hjälpmedel i genomförandet av dessa åtaganden förbinder sig varje under- tecknare att upprätta en handlingsplan för jämställdhet där prioriteringar, åtgärder och de resurser som ska tilldelas respektive ändamål anges. Vidare förbinder sig varje undertecknare att samarbeta med alla institutioner och organisationer inom sin kommun eller region för att främja att reell jämställdhet skapas i praktiken.
CEMR-deldarationen utgörs av tre delar. Den första delen fastställer de grundläg- gande principer kring jämställdhet mellan kvinnor och män som undertecknaren av deklarationen förbinder sig till att ha som utgångspunkt i sitt handlande. Del två beskriver genomförandet av deklarationen och de åtagande som följer av denna.
Den sista delen utgör själva deklarationen och består av 30 artildar kring områden såsom demokratiskt ansvar, miljö, bostäder med mera. Artikel 11 handlar om ar- betsgivarrollen.2
21 bilaga 2 redovisas artikel 11 i CEMR-deklarationen i sin helhet.
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
6 av 26
3 . Kommunens personal och ären- den från DO
Nedan redovisas den könsuppdelade statistiken som finns avseende personal i kommunens senast färdigställda årsredovisning, den från 2015. Vidare redovisas de ärenden som har aktualiserats hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) sedan år 2010.
3.1. Personalredovisning och nyckeltal
Enligt årsredovisningen 2015 hade kommunen vid årsskiftet 2015/2016 2 667 an- ställda, varav 75 procent var kvinnor. Under de senaste tre åren har andelen an- ställda kvinnor i kommunen varit konstant runt 74-75 procent, men jämfört med 2011 och 2012 har andelen minskat något. I tabellen nedan noteras att andelen kvinnor som arbetar deltid är högre än andelen män som arbetar deltid. Andelen som arbetar deltid har minskat för båda könen mellan år 2011 och 2015, och även skillnaderna mellan könen har minskat under samma period. Skillnaden har dock ökat mellan år 2013 och 2015, år 2013 var andelen kvinnor som arbetade deltid 3 procentenheter högre än andelen män som arbetade deltid, under år 2015 var mot- svarande siffra 3,4 procentenheter.
P e r s o n a l ö v e r s i k t 2015 2014 2013 2012 2011
Antal anställda 2 667 2582 2765 3142 2 977
Andel kvinnor (%) 75 74 74 77 77
Andel män (%) 25 26 26 23 23
Andel kvinnor som arbetar deltid (%) n,5 12 16 26 24 Andel män som arbetar deltid (%) 8,1 9 13 16 17
Andelen kvinnor i chefsbefattningar av det totala antalet chefer har de tre senaste åren varit runt 68-70 procent, år 2015 var andelen 68,5 procent. I årsredovisningen anges att andelen kvinnliga chefer har ökat långsamt under perioden 2009-2015.
Målet uppges vara att andelen kvinnliga chefer ska motsvara andelen kvinnor som arbetar inom kommunen, det vill säga 75 procent.
När det gäller sjukfrånvaron har den ökat mellan år 2014 och 2015. Ökningen upp- ges enligt årsredovisningen främst ha skett inom barn- och utbildningskontoret, socialkontoret, vård- och omsorgskontoret samt trafik- och fastighetskontoret. Det har även skett en ökning av den långa sjukfrånvaron (60 dagar eller längre) från 30,9 procent 2014 till 32 procent 2015. Ökningen av den långa sjukfrånvaron har främst skett bland kvinnor i åldersgruppen 30-49 år. I årsredovisningen beskrivs psykosociala diagnoser vara den dominerande orsaken till den längre sjukfrånva-
ron. Kommunens chefer planeras under våren 2016 få fortsatt utbildning kring psy- kisk ohälsa i samband med att AFS 2015:4 kring området organisatorisk och social miljö träder i kraft.s
S j u k f r å n v a r o 2015 2014 2013 2012 2011
Sjukfrånvaro i procent av totalt
arbetad tid (96) 5,8 5,1 5,3 5,1 4,8
Sjukfrånvaro i procent av totalt
arbetad tid för kvinnor (%) 6,3 5,4 5,5 5,5 5,1 Sjukfrånvaro i procent av totalt
arbetad tid för män (%) 4,3 4,3 4,6 3,9 3,8
I jämförelse med liknande kommuner* och riket har Sollentuna kommun en lägre sjukfrånvaro.5 Sjukfrånvaron för män är dock i nivå med den i jämförelsegrupperna, det är främst sjukfrånvaron för kvinnor som är lägre i Sollentuna kommun.
Sjukfrånvaro kommunalt anställda år 2015 {%)
8,0 7 > 4 7,5
3 Föreskrifterna från Arbetsmiljöverket om organisatorisk och social arbetsmiljö gäller från och med den 31 mars 2016 och reglerar kunskapskrav, mål, arbetsbelastning, arbetstid samt kränkande särbehandling.
4 De liknande kommunerna som ingår i jämförelsen är Nacka, Täby, Ekerö, Vaxholm, Värmdö och Järfälla. Samtliga av dessa kommuner är belägna inom Stockholms län.
s Nyckeltalet definieras som den totala sjukfrånvarotiden, ackumulerad under året, som andel (%) av den tillgängliga ordinarie arbetstiden. Uppgifterna avser samtlig kommunalt anställd personal.
Juni 2016
Sollentuna kommun 8 av 26 PwC
g
a2„ / . .
:. " : hl iiskrimineringsczr, i nen
Enligt information från Diskrimineringsombudsmannen (DO) har Sollentuna kommun som arbetsgivare varit föremål för anmälan om diskriminering som aktua- liserats två gånger sedan år 2010. Den ena anmälan gjordes under år 2010 och den andra under år 2011.
Registrerings ar Ä r e n d e m e n i n g Avslutsgrund
2010 Anmälan om diskriminering på
Överlämnat till facket 2010
arbetsplatsen (skola) Överlämnat till facket
2011 Anmälan om diskriminering på
arbetsplatsen (skola) Överlämnat till facket
I båda fallen överlämnades ärendena till facket. Då anmälningarna avslutades för fem eller för mer än fem år sedan har de inte följts upp inom ramen för denna granskning. Det kan vidare konstateras att det inte har inkommit några anmälning- ar till Diskrimineringsombudsmannen som aktualiserats rörande dislaiminering på Sollentuna kommuns arbetsplatser de senaste fem åren.
4 - Iakttagelser
4oi. Jmnsiiilldliets- O ch : n :bigfaldsplan
Enligt diskrimineringslagen 3 kap. 13 § har varje arbetsgivare en skyldighet att var tredje år upprätta en jämställdhetsplan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska in- nehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogö- relse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Vidare anges att planen även ska innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra vart tredje år (i samband med lönekartläggningen). Slutligen framgår det av lagtex- ten att en redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande plan.
4.1.1. Jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015-2017
Sollentuna kommun har en av fullmäktige beslutad och antagen jämställdhets- och mångfaldsplan för åren 2015- 2017. Planen antogs av fullmäktige i september 2015 och ersatte den tidigare jämställdhetsplanen som gällde för perioden 2012-2014.
I intervjuerna framkommer att den tidigare treårsplanen (2012-2014) enbart foku- serade på jämställdhet och att målen i planen till största del utgick från de nyckel- talsindikatorer på jämställdhet som redovisas i JÄMIX (ett jämställdhetsindex framtaget av Nyckeltalsinstitutet). Vid framtagandet av den nya planen (2015-2017) fanns en önskan från politiskt håll att inkludera ett mångfaldhetsperspektiv, vilket också gjordes. Den nya jämställdhetsplanen har också en tydligare koppling till dis- krimineringslagen och utgår inte från de indikatorer som redovisas i JÄMIX. Det innebär att strukturen för den nya planen är ny och skiljer sig åt från den föregå- ende. Det noteras att en del mål som inte uppfyllts i den tidigare planen inte finns med i den nya planen, vilket enligt intervjuer med personalchef och personalstrateg beror på att nya, mer prioriterade mål har arbetats fram i samband med den nya strukturen för jämställdhetsplanen.
Nuvarande jämställdhets- och mångfaldsplan består av en inledning som kort redo- gör för begreppen jämställdhet och mångfald, kommunens personalpolicy, CEMR- deklarationen samt den rättsliga grunden. Därefter anges planens syfte och övergri- pande mål samt själva handlingsplanen för år 2015-2017. Slutligen anges kommun- styrelsens, nämndernas och bolagens ansvar kopplat till planen. Handlingsplanen är uppdelad i fem områden:
• Arbetsförhållanden
• Förvärvsarbete och föräldraskap
• Trakasserier
• Rekrytering
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
10 av 26
• Jämställda löner
Tanken med uppdelningen är enligt de intervjuer som hållits att det ska finnas en tydlig koppling till dislaimineringslagstiftningen, som är indelad i dessa områden vad gäller arbetsgivarens ansvar för diskrimineringsfrågor.
Varje område i jämställdhets- och mångfaldsplanen har 1-2 mål med tillhörande mått. Det konstateras dock att målen och de tillhörande måtten är generella och övergripande, vilket enligt uppgift beror på att planen ska kunna tillämpas både i kommunen samt i de kommunägda bolagen. Det betonas därför skriftligen i planen att kommunstyrelsen och de kommunägda bolagen ska arbeta fram kompletterande aktiviteter och mått. Följande plan för 2015-2017 anges för respektive område:
A r b e t s f ö r h å l l a n d e n : Skillnaden i långtidssjukfrånvaro mellan kvinnor och män ska minska.
Förvärvsarbete och f ö r å l d r a s kap: Skillnaden i uttaget av föräldradagar mellan kvinnor och män ska minska.
Trakasserier: Antalet medarbetare som uppger att de är utsatta för krän- kande särbehandling, diskriminering eller trakasserier ska minska.
Rekrytering: Andelen jämställda yrkesgrupper ska öka. Skillnad i födelse- land för tillsvidare- och visstidsanställda ska succesivt minska under peri- oden.
J ä m s t ä l l d a löner: Skillnaden mellan kvinnors och mäns löner ska minska.
Det är kommunstyrelsen som har ansvar för att jämställdhets- och mångfaldspla- nen följs upp och återrapporteras till fullmäktige inför nästa treårsperiod. Respek- tive nämnd har ansvar för att verkställa de planerade åtgärderna i planen och att rapportera tillbaka till kommunstyrelsen.
Det noteras att det i jämställdhets- och mångfaldsplanen saknas en översiktlig re- dovisning av handlingsplanen för jämställda löner samt att det i planen inte finns någon redovisning av hur de planerade åtgärderna i föregående jämställdhetsplan genomförts. I diskrimineringslagen kap 4.13 § anges att en redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande plan, vilket således inte gjorts. Det bör dock noteras att kommunen har gjort en uppföljning av tidigare plan.
Kopplat till jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015-2017 finns ett separat doku- ment som rör aktiviteter och mått för kommunstyrelsen och övriga nämnder, det är dessa kompletterande aktiviteter och mått som kommunstyrelsen enligt planen ska ha arbetat fram. Den aktivitetsplan med tillhörande mått som kommunstyrelsen har arbetat fram är uppdelad i samma fem områden som planen, det finns med andra ord en tydlig koppling däremellan. Måtten som anges är mätbara och till stor del specifika, även om det varierar hur pass specifika måtten är. Till exempel är målet för området a r b e t s f ö r h å l l a n d e n att skillnaden i långtidssjukfrånvaro mellan
kvinnor och män ska ha minskat till 0,7 procent vid 2017-års mätning, medan målet för området j ä m s t ä l l d a l ö n e r är att det inte ska finnas några ojämställda löner i likvärdiga yrkesgrupper i Sollentuna kommun. De aktiviteter som uppges är över- gripande och generella, till exempel "uppmuntra föräldraledighet för alla perso- nalkategorier" eller att "all rekrytering ska vara kompetensbaserad". I intervjuer- na framkommer att varje nämnd utifrån de av kommunstyrelsen framarbetade akti- viteterna och måtten ska ta fram egna handlingsplaner.
4.1.2. Nämndernas aktiviteter
Varje nämnd har fått i uppdrag att ta fram aktiviteter kopplat till den aktivitetsplan med mått som kommunstyrelsen har arbetat fram. Som illustreras nedan finns det en tydlig plan för hur kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan ska brytas ner till aktiviteter på nämndnivå. Enligt personalchef och personalstrateg med uppdrag inom jämställdhetsområdet ska alla nämnder ha rapporterat in sina aktivitetsplaner i Stratsys (kommuns planerings- och uppföljningssystem) senast den sista april 2016.
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Av kommunstyrelsen framarbetade aktiviteter och mått avseende jämställdhets-
och mångfaldsplan 2015 - 2017 för kommunstyrelsen och övriga nämnder
Nämndernas framarbetade aktiviteter kopplat till handlingsplanen 2015-2017
I denna granskning har vi tagit del av en sammanställning av nämndernas aktivite- ter och handlingsplaner enligt jämställdhets- och mångfaldsplanen daterad 2016- 05-02. Av kommunens nio nämnder har alla förutom socialnämnden och överför- myndarnämnden rapporterat in sina handlingsplaner. Vid genomgång av nämn- dernas handlingsplaner konstateras dock att det finns stora variationer i hur pass omfattande och detaljerade de är. Till exempel har vård- och omsorgsnämnden flera inplanerade aktiviteter som är tidsatta. En av vård- och omsorgsnämndens aktivite- ter är att "minst en person i förvaltningsledning en ska ha genomfört SKL-
utbildningen "Leda och styra för hållbar jämställdhet" senast december 2017" och det framkommer i sammanställningen att aktiviteten planeras att genomföras un- der 2017. Andra nämnder, som till exempel trafik- och fastighetsnämnden, har en- bart tre aktiviteter som är tagna direkt från de av kommunstyrelsen framarbetade aktiviteterna. Det saknas kommentarer till dessa, och det framgår varken hur aktivi-
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
12 av 26
teterna ska genomföras eller när de ska genomföras. För flera nämnder saknas kon- kret tidsplan för när och hur aktiviteterna ska genomföras.
4.1.3. Kännedom om CEMR-deklarationen och planen
I CEMR-deklarationen anges art varje undertecknare till deldarationen inom rimlig tidsram (som inte får överskrida två år) från dagen för undertecknandet ska utar- beta och anta en handlingsplan för jämställdhet och därefter genomföra den. Den handlingsplan för jämställdhet som omnämns i CEMR-deklarationen bör inte för- växlas med den typ av jämställdhetsplan som arbetsgivare i Sverige enligt diskrimi- neringslagen är skyldiga att upprätta. Medan dagens lagstadgade jämställdhetspla- ner enbart behandlar arbetslivet, täcker den typ av handlingsplan för jämställdhet som CEMR-deklarationen avser många fler samhälleliga verksamheter. Flera av de punkter som behandlas i CEMR-deklarationens artikel 11 om arbetsgivarens roll är dock av den art att de kan ingå i de jämställdhetsplaner som anges i diskrimine- ringslagen. Under granskningen har det noterats att det inte finns någon registrerad jämställdhetsplan enligt CEMR-deldarationen för Sollentuna kommun hos CEMR,
detta trots att Sollentuna kommun undertecknade deklarationen 2011.
I intervjuerna framkommer att jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd inom förvaltningsledningen och att den används som ett strategiskt dokument i kommu- nens jämställdhetsarbete. Däremot framkommer att kännedomen om CEMR- deldarationen är sämre, vid intervjuerna är det flera förvaltningschefer som inte känner igen den eller vet att Sollentuna kommun har undertecknat den. Personal- strategen menar att deldarationen inte är tillräckligt känd inom organisationen. De intervjuade som kände till deklarationen upplever att den inte är ett levande doku- ment och att den inte används aktivt i kommunens jämställdhetsarbete. Kommun- direktören menar att CEMR-deklarationen visserligen inte är känd till beteckning- en, men att när det gäller signalvärdet och intentionerna så är den mer känd. Både kommunstyrelsens ordförande och kommundirektören lyfter att undertecknandet av CEMR-deldarationen är ett viktigt politiskt ställningstagande som skickar en tydlig signal utåt i organisationen.
4 o 2 o
Personalpolicy och rekrytering
4.2.1. Kommunens personalpolicy
Sollentuna kommuns nuvarande personalpolicy antogs av kommunfullmäktige i juni 2014. Policyn uppges vara ett övergripande styrdokument som gäller på kom-
munens samtliga arbetsplatser. Policyn berör ett antal olika områden där jäm- ställdhet och mångfald är ett av områdena. I policyn tydliggörs vilket ansvar man har som medarbetare och vilket ytterligare ansvar chefer har. I intervjuerna fram- kommer att syftet med den nya policyn var att skapa ett tydligt, enkelt och pedago- giskt dokument.
Vid lanseringen av den nya personalpolicyn genomfördes en omfattande implemen- teringsinsats. Bland annat togs ett spel med frågeställningar kopplade till områden i personalpolicyn fram. Samtliga enheter deltog i implementeringen genom spelet, som syftade till att vara en hjälp i dialogen till att identifiera enhetsspecifika förbätt- ringsområden vad gäller de personalrelaterade frågor som tas upp i personalpoli- cyn.
I intervjuerna beskrivs personalpolicyn vara en del av arbetsmiljöarbetet. Förhopp- ningen vid implementeringen var att policyn skulle vara ett levande dokument ge- nom att varje arbetsplats kontinuerligt har en dialog om dess innehåll, till exempel vid arbetsplatsträffar och vid introduktion av nya medarbetare. Det framkommer att samtliga nyanställda får ta del av personalpolicyn under sin introduktion och att det pratas om den vid de två introduktionsdagar per år som hålls för nyanställda.
Däremot upplever personalchefen och personalstrategen att policyn efter introdukt- ionen blir bortglömd och att det inte förs en kontinuerlig dialog kring policyn ute i verksamheterna. Personalavdelningen har börjat arbeta mer för att det ska bli en återkommande punkt vid till exempel arbetsplatsmöten genom att försöka skapa en röd tråd i hur personalpolicyn används av anställda. Bland annat knyts lönekriterier närmare personalpolicyn, och chefer med personalansvar har till uppgift att prata med sina medarbetare minst två gånger per år och diskutera hur väl de åtaganden som medarbetaren har enligt policyn efterlevs. I intervjuerna framkommer att det behövs göras en kraftsamling för att personalpolicyn ska bli det levande dokument som det avsågs att vara.
Personalpolicyn beskriver att ett gott ledarskap ska inspirera till lärande och ut- veckling. Kommunen har dock ingen separat ledarskapspolicy, men enligt personal- chefen och personalstratagen pågår just nu ett arbete med att utforma ett mer tyd- ligt ledarskapsansvar för ledare inom kommunen. Den preliminära planen är att arbetet ska vara klart i september 2016 och att jämställdhetsfrågor ska ingå som en del i arbetet.
4.2.2. Jämställdhet i rekryteringsprocessen
Vid intervjuerna framkommer att Sollentuna kommun har uttalat att den rekryte- ring som sker ska vara kompetensbaserad. Samtliga intervjuade berättar att den kompetensbaserade rekryteringen är grunden, men att man på olika sätt arbetar för att nå en mer jämn könsfördelning inom kommunen. Idag är runt 75 procent av de anställda kvinnor, men fördelningen varierar mellan förvaltningarna. Kommundi- rektörens bild är att alla chefer har klart för sig att en mer jämn könsfördelning är önskvärd inom kommunen, men att det i första hand är viktigt att rekryteringen är kompetens- och inte könsbaserad. På kommunens intranät, Solsidan, finns en pro- cessbeskrivning för rekryteringsprocessen där det bland annat framgår hur en kompetensbaserad intervju hålls.
Kommunen jobbar på flera sätt för att få en mer jämn könsfördelning, till exempel uppmanar personalavdelningen chefer att fundera på hur kravprofilen och annon- sen utformas. Personalavdelningen arbetar med att utveckla platsannonser på ett sådant sätt att de tilltalar fler sökanden än de som traditionellt söker den tjänst som utannonseras. Till exempel har kommunen en bildbank med ansikten på personer med olika utseenden, kön och etnicitet. Bilderna används i platsannonser i tidning- ar och andra forum (dock ej på kommunens hemsida) där tjänsterna utannonseras och det sker ett noggrant övervägande om vilken person som ska synas i vilken plat- sannons, enligt personalchefen. Syftet är att få in fler sökanden från underrepresen- terade grupper. I början ansågs denna metodik vara kontroversiell, men upplevel- sen är att det nu är ett väl fungerande koncept. Rekryteringsföretag som kommunen
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
14 av 26
arbetet med lyfter att det är positivt och personalavdelningen ser själv flera fördelar.
Vilken reell effekt som metodiken har är dock inte helt klarlagt.
I intervjuer med förvaltningscheferna framkommer dock att det är en svår balans- gång mellan könsfördelningen och den kompetensbaserade rekryteringen inom vissa förvaltningar och yrkeskategorier. Även om det görs ett arbete för att få fler sökanden från underrepresenterade grupper så blir utfallet i den kompetensbase- rade rekryteringen ändå att det inom vissa yrkeskategorier oftast blir det överrepre- senterade könet eller gruppen som väljs. Problemet anses vara strukturellt, om det på universitet och högskolor inte finns en jämn könsfördelning kommer det av- speglas i utbudet av arbetskraft på arbetsmarknaden. En förvaltningschef beskriver det som att om man skulle nå en jämn könsfördelning (könsfördelning inom inter- vallet 40- 60 procent) så skulle man nästan behöva rekrytera alla män i hela Sverige inom den yrkeskategorin. Till exempel är kvinnor överrepresenterade bland de so- cialsekreterare eller personalvetare som utexamineras vid svenska universitet och högskolor, vilket medför att det är svårt att nå en jämn könsfördelning i den yrkes- kategorin inom kommunen. Förvaltningscheferna menar att de ändå, trots de struk- turella förutsättningar som finns på arbetsmarknaden, får ett bra stöd från perso- nalavdelningen i att försöka uppnå en jämnare könsfördelning. Personalavdelning- en arbetar dock inte direkt med rekryteringar i kommunen, utan urvalet och beslut om anställning ligger alltid på rekryterande chef.
4.3. Rutiner och interna processer kopplat till jämställiJhet
Om en chef behöver stöd i frågor kopplade till jämställdhet är det främst perso- nalavdelningen som erbjuder stöd. Om det är något allvarligt som hänt så kopplas företagshälsovården in, till exempel vid en mobbningsutredning. Det finns också stöd för cheferna i form av interna processbeskrivningar och rutiner kopplat till kränkande särbehandling och trakasserier.
4.3.1. Interna processbeskrivningar
På kommunens intranät, Solsidan, finns processbeskrivningar för fem områden kopplat till personalrelaterade processer:
• Rekrytering
• Rehabilitering
• Misskötsamhet
• Lönebildning
• Arbetsmiljö och hälsa
Processbeskrivningarna utgör ett stöd för de olika områdena. En del av processbe- skrivningarna berör direkt frågor kring jämställdhet och förtydligar arbetsgivarens roll utifrån svensk lagstiftning. I processbeskrivningen för rekrytering beskrivs till exempel hur en kompetensbaserad rekrytering går till samt att det ett lagbrott att sortera bort kvinnor på grund av graviditet eller förväntad graviditet vid rekryte- ring.
4-3-2- Rutiner vid kränkande särbehandling och trakasserier I diskrimineringslagen anges att "arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att före- bygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repres- salier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning eller för sexuella trakasserier.". I lagen anges också att en arbetsgivare är
skyldig att utreda omständigheterna kring uppgivna trakasserier och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.
Sollentuna kommun har en policy för att motverka sexuella trakasserier, daterad september 2011.1 policyn definieras sexuella trakasserier utifrån lagstiftningen och en kort handlingsplan finns beskriven för vad som ska göras om sexuella trakasse- rier förekommer. Det anges också att varje chef inom ramen för sitt arbetsmiljöan- svar är skyldig att motverka att sexuella trakasserier uppkommer.
Det finns också en rutinbeskrivning för kränkande särbehandling. Vid tidpunkten för denna granskning håller rutinbeskrivningen på att revideras och uppdateras.
Inom ramen för denna granskning har vi tagit del av ett utkast till den nya rutinbe- skrivningen. I den definieras begrepp såsom kränkande särbehandling, diskrimine- ring och sexuella trakasserier. Vidare beskrivs förebyggande åtgärder och vilka verktyg som finns för att arbeta förebyggande mot kränkande särbehandling och diskriminering. Det poängteras att ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöar- bete skapar förutsättningar för att motverka och fånga upp förekomst av kränkande särbehandling eller diskriminering. Rutinbeskrivningen innehåller även åtgärder som ska vidtas vid kränkande särbehandling och diskriminering samt vilket ansvar chefer har. Syftet med revideringen är att förtydliga roller och ansvar samt vem som gör vad vid förekomst av kränkande särbehandling.
4.4. Lönekartläggningar
Lönekartläggningar ska enligt diskrimineringslagen ske vart tredje år. Utifrån löne- kartläggningen ska det även framarbetas en handlingsplan. Under de senaste åren har Sollentuna kommun gjort två lönekartläggningar, en för verksamhetsåret 2013 och en för verksamhetsåret 2015. Kommunen följer svensk lagstiftning och genom- för lönekartläggningar vart tredje år, den som gjordes för verksamhetsåret 2015 initierades dock av politiken. Lönekartläggningen görs tillsammans med företaget Sysarb Group AB som hjälper till med arbetsvärdering och analys.
Resultatet av lönekartläggningen för verksamhetsåret 2015 visar att Sollentuna kommun har en könsneutral lönepolitik och att man arbetar för en individuell och differentierad lönesättning. Det förekommer visserligen löneskillnader, men enligt den analys som görs i lönekartläggningen finns inte några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De löneskillnader som finns grundar sig i att befattnings- gruppen inte är homogen utan består av medarbetare med olika kompetens och ansvar.
I handlingsplanen för jämställda löner inom Sollentuna kommun framgår att kom- munen vill verka för en ökad kunskap och förståelse för hur resultatet av den ge- nomförda lönekartläggningen kan bidra till arbetet med lönebildning. Vidare anges
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
16 av 26
att det under kommande period, fram till nästa lönekartläggning, kommer att göras en förnyad arbetsvärdering och översyn av arbetet/befattningsgruppernas samman- sättning. Anledningen är att kartläggningen visat att uppdrag och arbetets innehåll skiljer sig åt inom vissa grupper, till exempel bland IT-tekniker.
I tabellen nedan redovisas nyckeltal kopplat till den lönekartläggning som gjordes för verksamhetsåret 2015. Lönekvoten mellan kvinnor och män är 100,4 procent vilket innebär att medellönen för kvinnor är något högre. Även medianlönen är nå- got högre för kvinnor än för män. Medelåldern och medelanställningstiden hos de anställda är densamma för de båda könen.
Resultat lönekartläggning Kvinnor Män Totalt
Medellön 32 087 31966 32 057
Lön % (K/M) - - 100,4 %
Maxlön 82 500 83 000 83 000
90:e percentilen 41 050 43 800 41 750
Medianlön 31400 30 650 31225
10:e percentilen 23 300 22 000 23 000
Minlön 16 750 18 100 16 750
Medelålder 44 år 43 år 44 år
Medelanställningstid 4 år 4 år 4 år
4.5. Uppföljning avjämstalldhetsarhetet
Uppföljningen av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv sker inom flera olika led. Nämnderna rapporterar utfallet av de planerade och genomförda aktivite- terna till kommunstyrelsen som i sin tur ansvarar för att följa upp och återrappor- tera jämställdhets- och mångfaldsplanen till kommunfullmäktige efter treårspe- rioden. Denna typ av uppföljning sker således vart tredje år när en ny jämställd- hetsplan ska tas fram i enlighet med diskrimineringslagen.
I återrapporteringen av jämställdhetsplanen 2012-2014 redovisas måluppfyllelsen för de mål som då sattes upp. Uppföljningen visar på varierande måluppfyllelse, av sammanlagt elva mål uppfylldes fem mål medan sex av målen ej uppfylldes. Dåva- rande jämställdhetsplan hade inget mångfaldsperspektiv, men i rapporteringen framgår att Statistiska Centralbyrån på uppdrag av kommunen tagit fram underlag på hur mångfalden utifrån födelseland ser ut. Underlaget som finns med i rapporte- ringen visar att sammansättningen av Sollentuna kommuns anställda i stor grad speglar sammansättningen bland Sollentuna kommuns invånare, men att andelen med icke svenskt ursprung som har visstidsanställning är högre än i gruppen med Sverige som födelseland. I intervjuerna framkommer att återrapporteringen är tänkt att fungera som underlag inför nästa jämställdhetsplan. En förändrad struk-
tur och införandet av mångfaldsperspektivet i den nya planen medförde dock att de flesta mål byttes ut. Det går dock att härleda mål i den nya planen till återrapporte- ringen, till exempel anges det i den nya planen att skillnad i födelseland för tillsvi- dare- och visstidsanställda succesivt ska minska under perioden 2015-2017.
Personalbokslutet i årsredovisningen 2015 innehåller könsuppdelad statistik avse- ende antal anställda, andel med deltidsanställning och sjukfrånvaro. Denna typ av personalstatistik följs årligen upp i årsredovisningen. I årsredovisningen 2015 finns också ett avsnitt om jämställdhet och mångfald. I avsnittet framgår att det övergri- pande målet för jämställdhets- och mångfaldsplanen är att alla anställda inom Sol- lentuna kommun har lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvill- kor samt utvecldingsmöjligheter. Vidare presenteras resultatet från senaste JÄMIX- mätningen, där kommunen har ökat från ett indexvärde på 114 vid första mätningen 2011 till indexvärde på 123 vid 2014-års mätning.61 JÄMEX-rapporten för Sollen- tuna kommun 2014 (utgiven april 2015) framgår att Sollentuna placerade sig på plats 78 av 203 medverkande kommuner. I intervjuerna framkommer att ingen JÄMIX-mätning kommer göras i Sollentuna år 2016 med anledning av den nya jämställdhets- och mångfaldsplanen, eftersom man vill hinna arbeta med aktiviteter kopplade till planen innan en ny mätning görs. Nästa JÄMIX-mätning planeras att göras vid 2017-års mätning.
Vartannat år genomförs också en mer omfattande medarbetarenkät som alla kom- munens anställda ska svara på. För medarbetarenkäten 2013 finns en sammanställ- ning av resultaten och för medarbetarenkäten 2015 finns en sammanställning av resultaten med tillhörande analys. I medarbetarenkäten 2015 ställs bland annat frågan om man anser att kvinnor och män på sin arbetsplats har likvärdiga villkor och möjligheter. Resultatet visar att runt 62 procent anser att kvinnor och män har samma förutsättningar, medan 25 procent anser att män har bättre förutsättningar och runt 11 procent anser att kvinnor har bättre förutsättningar. Det ställs också frågor om mobbning och trakasserier. Ett resultat som sticker ut är att 9,2 procent av de svarande under de senaste 12 månaderna uppger att de blivit utsatta för mobbning eller trakasserier av en kollega eller chef i arbetet. Den resultatanalys som gjorts är uppdelad per förvaltning och avdelning. Analysen berör dock inte om- rådet jämställdhet eller mobbning/trakasserier explicit. Enligt kommundirektören går det att stärka analysen vad gäller jämställdhetsfrågor och att målet är att få till bättre analyser inom kommunen.
Uppföljning görs också i form av lönekartläggningar som i regel sker vart tredje år i enlighet med svensk lagstiftning. Se mer i kapitel 4.4 i denna granskningsrapport.
4.6. Samverkan med fackföreningar
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare förse fackföreningar (som har tecknat kollektivavtal med arbetsgivaren) med den information som behövs för att organi- sationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av hand-
6 Ju högre indexvärde desto bättre. Det högsta JÄMIX-värdet som går att uppnå är 180.
Bland kommuner var det högsta värdet 135 vid 2014 års mätning, medianvärdet var 102 och det lägsta värdet var 81. Bland alla organisationer som deltog var det högsta uppmätta JÄMIX-värdet 157, medianvärdet 115 och det lägsta 63.
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
18 av 26
lingsplan för jämställda löner. I CEMR-deklarationen artikel 11, punkt 4 a) anges att kommunen ska utveclda och implementera rutiner för samråd med de anställda och deras fackföreningar för att säkerställa att det finns en balanserad fördelning mellan kvinnor och män i varje samråds- och förhandlingsorgan. I intervjuerna framkom- mer att det finns samverkansgrupper på olika nivåer i organisationen där en stå- ende punkt på agendan är arbetsmiljöfrågor. Det skiljer sig dock mellan förvalt- ningarna hur samverkan ser ut. Det finns även en central samverkansgrupp med fackföreningar som formellt behandlar till exempel lönekartläggningar och diskute- rar framtagandet av nya jämställdhets- och mångfaldsplaner. Det framkommer dock att fackföreningarna har svårt att engagera tillräckligt med medarbetare, det saknas facldiga ombud på flera av kommunens arbetsplatser. Utgångspunkten för samverkansgrupperna är det samverkansavtal (FAS 05) som slutits mellan Sveriges Kommuner och Landsting och centrala fackliga organisationer inom den kommu- nala sektorn.
Inom ramen för denna granskning har företrädare för ett antal fackförbund kontak- tats via mejl i syfte att få deras bild av samverkan med kommunen i jämställdhets- frågor och kommunens jämställdhetsarbete ur ett arbetsgivarperspektiv. Följande fackförbund kontaktades:
• Lärarförbundet • Vision
• Lärarnas riksförbund • Akademikerförbundet SSR
• Kommunal • Vårdförbundet
Akademikerförbundet SSR önskade att inte medverka i granskningen. Lärarförbun- det och Vårdförbundet gav ingen återkoppling, och Vision uppger att de till största delen arbetar med akuta medlemsfrågor. Företrädare för Kommunal menar att de får ta del av redovisningen av kommunens jämställdhetsarbete, men att de inte ak- tivt medverkar i processen kring jämställdhetsarbetet. Kommunföreningsordfö- rande för Lärarnas riksförbund i Sollentuna förklarar att de sitter med i samver- kansgrupperna på barn- och utbildningskontoret samt utbildnings- och arbets- marknadskontoret. I sakgranslmingen framkommer det att de även sitter med i samverkansgruppen på kultur- och fritidskontoret. Facitförbundet får bland annat ta del av sjukfrånvarostatistik och de lönekartläggningar som kommunen gör. Det framkommer dock att förbundet inte medverkat i, eller genomfört, några särskilda insatser för att främja jämställdhetsarbetet i kommunen ur ett arbetsgivarperspek- tiv, men att det däremot arbetas med jämställdhetsfrågor inom förbundet på riks- nivå.
Lärarnas riksförbund verifierar uppgiften om att man har svårt att tillsätta lokala ombud på vissa skolor inom kommunen. Det pågår dock ett gemensamt arbete mel- lan kommunen och fackföreningarna för att se hur man kan få fler anställda att en- gagera sig i fackliga frågor. Till exempel har personalavdelningen i Sollentuna kommun bjudit in fackföreningar till en workshop för att diskutera just denna fråga.
5. Revisionell bedömning
gol.
5b.:::
:på revisionsfi
;:'::;
:::
Denna granskning avser att besvara följande revisionsfråga:
"Bedrivs kommunens jämställdhetsarbete på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning?"
Den sammanfattande bedömningen efter genomförd granskning är att kommunsty- relsen inte fullt ut bedriver jämställdhetsarbetet på ett ändamålsenligt sätt i enlighet med CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning. Den sammanfattande bedöm- ningen baseras på de underliggande bedömningarna för respektive kontrollmål.
5.1.1. Bedömning av kontrollmål 1
• Kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan uppfyller kraven som ställs i CEMR-deklarationen och svensk lagstiftning.
K o n t r o l l m å l e t b e d ö m s som delvis uppfyllt. Sollentuna kommun har en av fullmäktige beslutad och antagen jämställdhets- och mångfaldsplan för perioden 2015-2017. Planen innehåller hänvisning till CEMR-deklarationen och svensk lag- stiftning, syfte samt övergripande mål med planen framgår och kommunens mål och handlingsplan kring jämställdhetsarbetet är tydliggjort. Planen beskriver också ansvarsfördelningen för verkställandet och återrapporteringen av handlingsplanen.
Det noteras dock att det saknas en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner samt att det i planen inte finns någon redovisning av hur de plane-
rade åtgärderna i föregående jämställdhetsplan genomförts. Uppföljning av förgå- ende plan har dock gjorts och handlingsplanen för jämställda löner återfinns i den lönekartläggning som genomförts. Vidare noteras att alla nämnder inte lämnat in aktivitetsplaner kopplat till jämställdhets- och mångfaldsplanen samt att flera nämnders aktiviteter inte är tidsatta eller specificerade, utan är av en mer övergri- pande allmän karaktär.
5.1.2. Bedömning av kontrollmål 2
• Kommunen har ett systematiskt jämställdhetsarbete som inlduderar arbete mot flerfaldig diskriminering.
K o n t r o l l m å l e t b e d ö m s som delvis uppfyllt. Sollentuna kommun arbetar med jämställdhetsfrågor på olika nivåer och i olika forum. I granskningen har det tydlig-
gjorts att jämställdhetsarbetet utgår från kommunens jämställdhets- och mång- faldsplan (som från och med nuvarande plan innehåller ett mångfaldsperspektiv) som sedan bryts ner till nämndnivå. Det framkommer förvisso att intresset för jäm- ställdhetsfrågor varierar mellan nämnderna i kommunen, men man arbetar med och utvecklar kommungemensamma processbeskrivningar och rutiner anpassade till svensk lagstiftning. Personalavdelningen arbetar också aktivt och medvetet för att uppnå en jämnare könsfördelning bland de anställda i kommunen. Utifrån de av
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
20 av 26
nämnderna inlämnade aktivitetsplanerna är vår bedömning att det finns stora skill- nader mellan hur nämnderna arbetar med jämställdhetsarbetet och att det inom vissa nämnder inte bedrivs ett systematiskt jämställdhetsarbete. Bedömningen är därför att kommunstyrelsen inte fullt ut säkerställt att kommunen har ett systema- tiskt jämställdhetsarbete som inlduderar arbete mot flerfaldig diskriminering.
5.1.3. Bedömning av kontrollmål 3
• Kommunens jämställdhetsarbete inkluderar ändamålsenliga jämställdhets- och konsekvensanalyser.
K o n t r o l l m å l e t b e d ö m s som delvis uppfyllt. Sollentuna kommun har ett jäm- ställdhetsarbete som inkluderar ändamålsenliga jämställdhetsanalyser i till exempel lönekartläggningar. Däremot noterar vi att det görs en hel del uppföljningar och resultatsammanställningar, men att det inte alltid finns ändamålsenliga jämställd- hets- eller konsekvensanalyser kopplat till dessa. I intervjuerna lyfter bland annat kommundirektören att just analysarbetet kan utvecklas kring jämställdhetsfrågor och att målet är att få till mer djupgående analyser. Det noteras också att inga kon- sekvensbeskrivningar eller konsekvensanalyser kopplat till jämställdhet görs inför politiska beslut eller vid strategiska frågor.
5.1.4. Bedömning av kontrollmål 4
• Kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett till- räckligt sätt i jämställdhetsarbetet.
Kontrollmålet b e d ö m s som uppfyllt. Sollentuna kommun genomför lönekart- läggningar i enlighet med svensk lagstiftning. Den senaste lönekartläggningen gjor- des under 2016 avseende verksamhetsåret 2015 och innehåller lönedata och analys av 70 olika yrkesgrupper. Kartläggningen visade att kommunen har en könsneutral lönepolitik och att det inte finns några oskäliga löneskillnader mellan kvinnor och män. I handlingsplanen framgår att ett utvecklingsarbete har påbörjats inför nästa lönekartläggning, bland annat ska en ny arbetsvärdering göras och en översyn av arbetet/befattningsgruppernas sammansättning ska ske. Vår bedömning är att kommunen genomför lönekartläggningar och analyserar dessa på ett tillräckligt sätt i jämställdhetsarbetet.
5.1.5. Bedömning av kontrollmål 5
• Det finns en god kännedom om kommunens jämställdhetsarbete i kom- munorganisationen.
K o n t r o l l m å l e t b e d ö m s som delvis uppfyllt. I intervjuerna framkommer att jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd på ledningsnivå inom kommunen och
att den används i det strategiska jämställdhetsarbetet. Det saknas dock kännedom om CEMR-deklarationen, både kring dess innehåll och att Sollentuna kommun har skrivit på deklarationen. En del av de intervjuade kände inte alls till den. Samtidigt noteras det att CEMR-deklarationen omnämns i kommunens jämställdhets- och mångfaldsplan, varför även organisationens kännedom om jämställdhets- och mångfaldhetsplanen kan ifrågasättas. I intervjuerna framkommer att CEMR-
deldarationen används mer i form av ett signalvärde än som ert levande dokument, att deklarationen inte är känd till sin beteckning utan snarare till sina intentioner.
Vi delar bedömningen att undertecknandet av CEMR-deldarationen kan ses som en tydlig viljeinriktning. Vi bedömer också att det finns en medvetenhet om jämställd- hetsfrågor och vilka utmaningar kommunen står inför vad gäller jämställdhetsar- betet ur ett arbetsgivarperspektiv.
5.1.6. Bedömning av kontrollmål 6
• Kommunstyrelsen följer upp kommunens jämställdhetsarbete på ett till- räckligt sätt.
K o n t r o l l m å l e t b e d ö m s som uppfyllt. Uppföljning görs av jämställdhetsplanen var tredje år i samband med att en ny plan ska framarbetas. Återrapportering av planen är ett fastställt politiskt beslut och ska ske till fullmäktige. Lönekartlägg- ningar görs med jämna mellanrum, dock minst var tredje år. Vartannat år genom- förs en medarbetarenkät som fångar upp frågor om lika förutsättningar mellan kvinnor och män, mobbning och trakasserier. Dessa frågor analyseras dock inte explicit. Vidare genomfors mätningar av JÄMLX-index som mäter hur långt kom- munen kommit i sitt jämställdhetsarbete, nästa mätning planeras till 2017 i sam- band med utvärdering av nuvarande jämställdhets- och mångfaldsplan. Uppföljning och rapportering sker också i samband med personalbokslut i årsredovisning där främst könsfördelningen mellan anställda samt könsuppdelad statistik kring sjuk- frånvaron framgår. Vår bedömning är att det görs en tillräcklig uppföljning av kommunens jämställdhetsarbete genom de olika forum och format som nämns ovan.
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
22 av 26
5*2* Rekomm - i i ition er
Baserat på de iakttagelser som gjorts vid granskningen lämnar vi följande rekom- mendationer till kommunstyrelsen.
• Utveckla jämställdhets- och konsekvensanalyserna i syfte att få en djupare förståelse för kommunens utmaningar vad gäller jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv. Till exempel genomföra konsekvensanalyser utifrån ett jämställdhetsperspektiv inför politiska och strategiska beslut.
• Säkerställ att samtliga nämnder tar fram handlingsplaner (aktiviteter) uti- från kommunstyrelsens aktiviteter och mått avseende jämställdhets- och mångfaldsplanen samt att dessa är ändamålsenliga. Idag finns det en stor variation mellan nämnderna vad gäller ambitionen i aktiviteterna, något som vittnar om skiftande engagemang och som försvårar det systematiska jämställdhetsarbetet i kommunen.
• Säkerställ att jämställdhets- och mångfaldsplanen samt CEMR-
deklarationen är känd inom kommunledningen och i alla förvaltningsled- ningar.
Joanna H ä g g Anders Haglund
Projektledare Uppdragsledare
Juni 2016
Sollentuna kommun 24 av 26 PwC
Bilaga i. Granskad dokumentation
• Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015 - 2017
• Aktivitetsplan kopplad till jämställdhets- och mångfaldsplanen 2015 - 2017
• Sammanställning av nämndernas aktiviteter och handlingsplaner enligt jämställdhets- och mångfaldsplanen (2016-05-02)
• Rapportering/uppföljning av jämställdhetsplanen 2012 - 2014
• Lönekartläggning 2013 och 2015 med tillhörande lönedata
• JÄMIX-rapport 2014 (utgiven april 2015)
• Medarbetarenkät 2013 och 2015 samt tillhörande analys för 2015
• Interna processbeskrivningar som finns på kommunens intranät avseende rekrytering, rehabilitering, misskötsamhet, lönebildning samt arbetsmiljö och hälsa
• Personalpolicy
• Rutiner vid kränkande behandling och diskriminering (revidering pågår)
• Policy för att motverka sexuella trakasserier
• Årsredovisning 2015
Bilaga 2. CEMR-deklarationen, artikel 11
Artikel u - Arbetsgivarrollen
1.1 sin roll som arbetsgivare erkänner undertecknaren rätten till jämställdhet mel- lan kvinnor och män när det gäller alla aspekter av anställning, inklusive arbetsor- ganisation och arbetsvillkor.
2. Undertecknaren erkänner medarbetarnas rätt att förena yrkesliv med samhällsliv och privatliv och rätten till värdighet och säkerhet på arbetsplatsen.
3. Undertecknaren förbinder sig att vidta alla rimliga åtgärder, inklusive aktiva åt- gärder, inom ramen för sin rättsliga befogenhet, till stöd för ovan nämnda rättighet- er.
4. De åtgärder som avses i punkt 3 omfattar bland annat följande:
a) Göra en översyn av relevanta policys och rutiner som har att göra med anställ- ning inom organisationen och att inom en rimlig tidsperiod utveckla och implemen- tera arbetsgivardelen av organisationens handlingsplan för jämställdhet i syfte att motverka ojämställdhet, med avseende på bland annat:
• lika lön, inklusive lika lön för likvärdigt arbete
• rutiner för översyn av löner, löneförmåner, lönesystem och pensioner
• åtgärder för att säkerställa att det finns ett rättvist, tydligt och öppet system för befordran och karriärutveckling
• åtgärder för att säkerställa en balanserad fördelning mehan kvinnor och män på alla nivåer och särskilt för att rätta till eventuella obalanser på högre chefsnivåer
• åtgärder för att komma till rätta med könsbaserad arbetssegregering och för att uppmuntra de anställda att pröva på otraditionella yrken
• åtgärder för att säkerställa att det finns rättvisa rekryteringsrutiner
• åtgärder för att säkerställa skäliga, sunda och säkra arbetsförhållanden
• rutiner för samråd med de anställda och deras fackföreningar för att säker- ställa att det finns en balanserad fördelning mellan kvinnor och män i varje samråds- eller förhandlingsorgan.
b) Bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen genom att tydligt klargöra att ett sådant beteende är oacceptabelt, att stödja dem som utsatts, att införa och tillämpa en klar och tydlig policy gentemot förövarna och sprida kunskap om denna fråga c) Sträva efter att arbetsstyrkan på alla nivåer inom organisationen speglar den so- ciala, ekonomiska och kulturella mångfalden bland kommunens/regionens invå- nare
d) Underlätta för de anställda att förena yrkesliv med privatliv och samhällsliv ge- nom att:
• införa bestämmelser som, i förekommande fall, tillåter anpassning av med- arbetarnas arbetstid och stödåtgärder för deras anhöriga
• uppmuntra män att utnyttja sin rätt till ledighet för vård av anhöriga
Juni 2016
Sollentuna kommun PwC
26 av 26
