Inträdet till revisionsbyråns finrum

Inträdet till

revisionsbyråns finrum

En studie som behandlar revisionsbyråernas

rekryteringsprocess till ett partnerskap

Författare: Emil Bjädefors Adam Söderberg

Handledare: Sven-Olof Yrjö Collin Medbedömare: Natalia Semenova Examinator: Andreas Jansson Termin: VT20

Förord

Vi vill börja med att rikta ett stort tack till vår handledare Sven-Olof Yrjö Collin för givande och framåtriktade handledningar. Dessa tankar och insikter har varit

mycket värdefulla under vårt arbete.

Dessutom riktas ett tack till våra seminarieledare, Natalia Semenova och Håkan Locking, samt opponentgrupperna för intressanta synpunkter och diskussioner.

Avslutningsvis vill vi rikta ett stort tack till samtliga respondenter som givit tid och engagemang till denna studie.

Växjö den 26 maj 2020

Abstrakt

Magisteruppsats, Civilekonomexamen - Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet.

Titel: Inträdet till revisionsbyråns finrum – En studie som behandlar

revisionsbyråernas rekryteringsprocess till ett partnerskap.

Författare: Emil Bjädefors & Adam Söderberg Handledare: Sven-Olof Yrjö Collin

Examinator: Andreas Jansson

Bakgrund Att vara partner i de större revisionsbyråerna i Sverige innebär dels att en

roll som delägare axlas och dels att individen fortsätter tjänstgöra i den operativa verksamheten. Medarbetarnas motivation till att ta klivet högst upp för karriärstrappan och anamma ett partnerskap har studerats. Däremot, en studie som ser till vad byrån letar efter hos den optimala partnern har tidigare inte genomförts.

Syfte Syftet med studien är att utreda och skapa förståelse för den rekryteringsprocess som tillämpas när en ny partner ska väljas ut inom de större revisionsbyråerna i Sverige.

Metod Studien tillämpar en tvärsnittsdesign med en abduktiv ansats för att utreda hur rekryteringsprocessen genomförs i de fem största revisionsbyråerna i Sverige. Denna förståelse fångas genom kvalitativa intervjuer som genomförs med nuvarande partners. För att skapa förståelse för denna process ur ett teoretiskt perspektiv appliceras styrformerna; resultat-, beteende- och normativ styrning. Utifrån detta kan en teoretisk reflektion genomföras samt öppna för studiens abduktion genom en inducering av den empiriska informationen.

Slutsats Studien finner att revisionsbyråerna genomför både interna och externa rekryteringar, där interna rekryteringar förespråkas. Inom revisionsbyråerna finns tre olika partnertyper; omsättningspartners, ledarpartners samt specialister. Resultatet visar att en revisionsbyrå eftersöker individer med ett affärsmannaskap, genom en kommersiell attityd och entreprenöriella egenskaper. Dessutom är kandidatens förmåga att leda och utveckla medarbetare väsentligt. Trots ovan visar studiens resultat på att partnerrekryteringen är baserad på den aktuella situationen.

Nyckelord Partnerskap, revisionsbyrå, rekrytering, partnerselektion,

Abstract

Master Thesis, Degree of Master of Science in Business and Economics – School of Business and Economics at Linnaeus University.

Title: Entrance to the audit firms parlor – A study that addresses the audit firms

recruitment process to a partnership.

Authors: Emil Bjädefors & Adam Söderberg Supervisor: Sven-Olof Yrjö Collin

Examiner: Andreas Jansson

Background Being a partner in the big audit firms in Sweden means that a role as a

part-owner is shouldered and that the individual continues to serve the operational activities. Employees' motivation to climb the stairs and embrace a partnership is previously studied. However, a study that observe what the accounting firm is looking for, to find the optimal partner has not been conducted before.

Purpose The purpose of this thesis is to investigate and create an understanding of the recruitment process that is applied when a new partner is to be selected within the big accounting firms in Sweden.

Method The study applies a cross-sectional design with an abductive approach to investigate how the recruitment process is carried out in the five largest accounting firms in Sweden. This understanding is captured through qualitative interviews conducted with current partners. In order to create an understanding of this process from a theoretical perspective, some control forms where applied; result, behavior and normative control. Based on this, a theoretical reflection could be conducted as well as open to the study's abduction through an induction of the empirical information.

Conclusion The study finds that the accounting firms applies both internal and external

recruitment, where internal recruitment is advocated. There are three different types of partners within the accounting firms; sales partners, management partners and specialists. The result shows that an accounting firm seeks individuals with a business acumen, in terms of a commercial attitude and entrepreneurial characteristics. In addition, the candidate's ability to lead and develop employees is essential. Despite the above, the study's results show that the recruitment is based on the current situation.

Keywords Partnership, accounting firm, recruitment, partner selection, recruitment

Innehållsförteckning

2.3 TEORI OCH LITTERATURVAL ... 12

3 TEORETISK REFERENSRAM ... 14

3.1 TEORETISK ÖVERBLICK ... 14

3.2 PROFESSIONSTEORIN ... 14

3.3 REKRYTERINGSPROCESSEN ... 16

3.3.1 Psykometriska ansatsen ... 16

3.3.2 Den sociala ansatsen ... 17

3.4 REKRYTERING AV PARTNER ... 18

3.4.1 Faktorer vid partnerrekrytering... 19

3.4.2 Homosocial reproduktion ... 20 3.5 STYRFORMER ... 21 3.5.1 Resultatstyrning ... 21 3.5.2 Beteendestyrning ... 23 3.5.3 Normativ styrning ... 24 3.6 TURNERINGSTEORIN ... 27 4 EMPIRISK METOD ... 29 4.1 UNDERSÖKNINGSDESIGN ... 29 4.2 UNDERSÖKNINGSMETOD ... 30 4.2.1 Datainsamling ... 30 4.2.2 Intervjuer ... 31 4.2.3 Urval ... 32 4.2.4 Urvalskriterier ... 33 4.2.5 Genomförande ... 35 4.2.6 Operationalisering ... 36 4.3 ANALYSMETOD... 41 4.3.1 Transkribering ... 41

4.3.2 Sammanställning och validering ... 42

4.3.3 Kategorisering ... 42

4.3.4 Analysmatris... 44

4.4 TROVÄRDIGHET OCH TILLFÖRLITLIGHET ... 44

4.5 ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 46 5 EMPIRISK ANALYS ... 48 5.1 REKRYTERINGSPROCESS ... 48 5.1.1 Intern rekrytering ... 49 5.1.2 Extern rekrytering ... 52 5.2 GRUNDLÄGGANDE FÖR PARTNERSKAP ... 53 5.3 KATEGORISERING ... 55

5.3.1 Teoretiskt grundade kategorier ... 56

5.3.2 Empiriskt inducerade kategorier ... 67

6 TEORETISK REFLEKTION ... 74

6.1 REKRYTERINGSPROCESS ... 74

6.1.1 Intern rekrytering ... 75

6.2 GRUNDLÄGGANDE FÖR PARTNERSKAP ... 81

6.3 TEORETISKT GRUNDANDE KATEGORIER ... 85

6.3.1 Humanitära egenskaper ... 85 6.3.2 Prestationsegenskaper ... 87 6.3.3 Självstyrande egenskaper ... 90 6.3.4 Agerande egenskaper ... 94 7 SLUTSATS ... 97 7.1 TEORETISKA IMPLIKATIONER ... 101 7.2 PRAKTISKA IMPLIKATIONER ... 103 7.3 METODOLOGISKA BIDRAG ... 105 7.4 STUDIENS BEGRÄNSNINGAR ... 105

7.5 FÖRSLAG TILL FRAMTIDA FORSKNING ... 106

REFERENSER... 108

BILAGOR... 115

BILAGA 1–INTERVJUFÖRFRÅGAN ... 115

BILAGA 2–INTERVJUGUIDE ... 116

1 Inledning

1.1 Problembakgrund

Yrket revisor har länge kategoriserats som en profession (Elg & Jonnergård, 2011). Att vara professionell innebär att individen är berättigad en särskild kompetens som utomstående inte förfogar över. För att genomföra det professionella arbetet råder ett behov av expertkunskaper för att möjliggöra de bedömningar som krävs inom området. Det skapar en särskild relation mellan de professionella och kunderna, där kunderna i regel befinner sig i en beroendeställning där det ofta kan handla om en granskning utförd av de professionella. Kundernas beroendeställning grundas på ömsesidighet, accepterar inte kunden den professionellas kompetens och bedömningar går professionen förlorad. Grundregeln är att de professionella behöver vinna kundernas förtroende för att kunna utföra sin profession (Elg & Jonnergård, 2011).

är det enbart fem byråer som tillfredsställer kraven; EY, Deloitte, KPMG, PwC och Grant Thornton.

Tabell 1. Revisionteamets olika roller och uppgifter (Carrington, 2014).

Titel Anställningstid

i byrån Ansvarsområde

Partner 10 år - Har det yttersta ansvaret för revisionen Manager 5 - 10 år Leder och planerar revisionen

Senior 2 - 5 år Har det operativa ansvaret över revisionen Junior 1 - 2 år Utför merparten av granskningsåtgärderna

i revisionen

Den hierarkiska karriärvägen i de större revisionsbyråerna är tämligen välkänd och utstakad, den sträcker sig från junior medarbetare till partner genom fyra steg enligt tabell 1. Vägen däremellan är därför lång och tidskrävande (Carrington, 2014). I regel startar de anställda som juniora medarbetare för att erhålla kunskap om de praktiska delarna av professionen. Det är först när den anställda når nästa steg, senior, som personen börjar ta mer ansvar över planeringen av revisionsuppdragen och ges möjlighet att klara de formella kraven som ställs på en licensiering. Efter licensieringen till auktoriserad revisor kan egna uppdrag tas som revisor (Elg & Jonnergård, 2011). För att uppnå de formella kraven till den auktoriserade licensen måste den anställde genomfört en utbildning motsvarande en kandidatexamen i valfritt ämne från en högskola eller universitet. Utöver det krävs minst tre års praktisk erfarenhet, vilket summerar de formella kraven till sex år innan personen i fråga kan avlägga provet för en auktorisation. Efter avklarad revisorsexamen ges titeln auktoriserad revisor och en befordran till att bli manager, vars uppgift är att planera och leda revisionen (Revisorsinspektionen, 2020; Carrington, 2014).

dessutom att hålla en kontinuerlig kontakt med kunden under revisionen och kunna svara på de frågor som uppkommer (Carrington, 2014).

Det utförda arbetet granskas alltid av den som står över i hierarkin (Carrington, 2014). Att arbetet är kontrollerat i flera steg ger en trygghet för den påskrivande revisorn när den ska skriva under och godkänna revisionen. Denna process dokumenteras i vanlig ordning tillsammans med allt annat utfört arbete och därmed tenderar rapporteringen att vara skriftlig.

Partnerskap som ägarstruktur exemplifieras inom revisionsbranschen och skiljer sig från många andra företag och branscher. Ägarstrukturen i denna bransch kännetecknas av ett större engagemang av ägarna som är mer involverade i verksamheten (Mitroff 1983; Axelsson, 2017), enär ett partnerskap innebär att medarbetaren blir delägare i företaget (Elg & Jonnergård, 2011). Till skillnad från andra företag där ägarna många gånger är utanför verksamheten och är mer av en intressentgrupp för bolaget (Mitroff, 1983). I dagens revisionsbyråer finns det delägare från olika affärsområden, dock är de auktoriserade revisorerna tvungna att ha majoritet i ägarskapet inom byrån. En revisionsbyrå måste även uppfylla andra ställda krav, bland annat ska den verkställande direktören vara auktoriserad revisor och styrelsen vara representerad med en majoritet av auktoriserade revisorer enligt 14 § Revisorslagen (SFS 2001:883). Vad som ytterligare avspeglas i ett partnerskap är hur olika ansvarsområden smälter samman, i andra företag är det styrelsen som ses likt en brygga mellan ägarskapet, ledningen och de anställda. Medan för partnerskapet är detta mer sammansatt eftersom partnern i fråga är både delägare, representant i ledningen men även en nyckelperson gällande det operativa arbetet inom organisationen (Greenwood, Hinings & Brown, 1990).

partnerskap. Det som värdesätts för ett eventuellt partnerskap tenderar istället att vara personens beteende (Mohr & Spekman, 1994).

1.2 Problemdiskussion

Revisionsbranschens utstakade hierarkiska struktur är uppbyggd för att förbereda medarbetarna. I de större revisionsbyråerna erbjuds medarbetarna kontinuerlig internutbildning som lägger grunden för att medarbetarna på sikt ska bygga upp förmågan att driva, leda och utveckla affärer. I några av de större revisionsbyråerna är det enbart en tiondel som får klättra hela vägen på karriärstrappan för ett partnerskap. Att befordras till partner tenderar att ge personen i fråga självtillfredsställelse och finansiell framgång (Axelsson, 2017).

Följaktligen kan turneringsteorin tänkas vara en förklarande teori om vägen till ett partnerskap, där betydande skillnader i lön och förmåner mellan den högsta chefen och den underordnade åsyftar att skapa en ökad prestation hos medarbetaren. Enligt teorin skulle medarbetarna ingå i olika turneringar som gör att individen hela tiden vill sträva uppåt och avancera. Något som innebär att individen gör en investering för att vinna turneringen, vilket innebär att tiden för exempelvis familj eller andra sociala aktiviteter minskar (Srivastava & Insch, 2007). Det har noterats i studier om att ansträngningen för att kliva uppåt beror på två faktorer, antal deltagare och antal priser. Utifrån detta kunde det konstateras att ansträngningen från individen ökade när chansen till att vinna var större, alltså när antalet priser var fler (Harbring & Irlenbusch, 2003). Något som kan hänföras till revisionsbranschen och dess ägarstruktur, med tanke på att antalet partners varierar mellan olika byråer. Enligt turneringsteorin skulle ansträngningen påverkas hos individen beroende på antalet partners i revisionsbyrån, antalet priser enligt teorin, vilket skulle leda till att motivationen för att bli partner antas variera mellan byråerna. Teorin skulle även kunna förklara partnerselektionen som råder, då det utifrån byråns perspektiv finns incitament att befordra de personer som strävar framåt, deltar i turneringarna enligt teorin (Becker & Huselid, 1992).

Dessa förväntningar om avancemang inom organisationen är något som kommuniceras redan från start (Jeppesen, 2007). Därför är det även underförstått att om ingen karriär görs, förväntas medarbetaren lämna för ett annat jobb eftersom varje individ ska ha som mål att nå högt inom den hierarkiska organisationen (Carrington, 2014). Studien kommer därmed att fokusera på byråns hierarkiska steg från rollen som manager till partner som beskrivs i tabell 1.

Tidigare forskning har bland annat behandlat medarbetarens motivation för att bli partner inom de större revisionsbyråerna. Utifrån det har forskare försökt förklara de bakomliggande faktorerna genom teorier, bland annat Bourdieus teori. Flertalet studier har fokuserat på revisionsbranschens oberoende, hur arbetsprocessen ser ut och hur kvaliteten påverkas av externa och interna händelser (Carter & Spence, 2014). Vidare har även partners prestationsmätning studerats, det vill säga huruvida byråerna mäter partners prestation och hur de sociala banden mellan partnern och kunden påverkar partnerns beteende (Lennox & Wu, 2018). Aobdia (2016) har även studerat huruvida revisionsbyråns organisationsstruktur påverkar partnerns beteende. Dessutom har Maister (2003) studerat medarbetare på revisionsbyråer och dess relation till medarbetare högre upp i hierarkin och huruvida denna relation påverkar deras möjlighet att avancera.

Fortsättningsvis har tidigare studier inom just partnerselektion utgått från ett individperspektiv, bland annat vilka attribut som är fördelaktigt att uppvisa och besitta för att lyckas i ett partnerskap i de större revisionsbyråerna (Mohr & Spekman, 1994). I Kanada, Storbritannien och Asien har olika attribut undersökts och vissa utmärkande egenskaper har visat sig vara fördelaktiga för att snabbare avancera till ett partnerskap. Bland annat förmågan att skapa förtroende hos kunden men även förmågan att attrahera nya (Carter & Spence, 2014; Pan, Seow, Pang & Leong, 2018). Med den givna bakgrunden om vilka marknader som är undersökta, kan det konstateras att Sverige lämnas utanför.

ovan och den bristfälliga forskningen om förståelsen för själva partnerselektionen konstateras ett gap som denna studie syftar att utreda (Carter & Spence, 2014).

Vidare finns studier som visar olika komponenter som kan förstärka möjligheten att bli partner i revisionsbranschen. Bland annat menar Meuwissen (1998) och Wright (1988) att utbildningen är väsentlig för att avancera inom byrån. Resultaten visade att de som hade en masterexamen avancerade snabbare inom byråerna jämfört med de som hade en kandidatexamen. Argumenten utgår ifrån att masterutbildningar resulterar i en högre nivå av kritiskt tänkande, långsiktiga färdigheter som ledarskap och analytisk förmåga som behöver återspeglas på partnernivå (Wright, 1988). I tidigare studier fann forskare signifikanta likheter men även olikheter mellan länderna; Frankrike, Storbritannien och Kanada gällande utbildning och avancemang inom revisionsbyråerna (Pan et al., 2018). Studien fann att de stora revisionsbyråerna i Frankrike värdesätter vilket lärosäte som den anställde tagit ut examen ifrån till skillnad från Storbritannien och Kanada som inte lade någon vikt vid det. I Frankrike var det viktigt att den anställde kom från ett högt rankat lärosäte för att avancera snabbt inom byrån (Pan et al., 2018).

det i regel att män väljs in (Hammarén & Johansson, 2014; Jonnergård et al., 2010) då det finns ett starkt socialt band mellan könen.

Det starka, sociala bandet mellan männen i en hierarkisk bransch, likt revisionsbranschen, bidrar till homogenitet eftersom de ser till att skydda sina maskulina normer (Hammarén & Johansson, 2014). Detta kan också exemplifieras genom glastakseffekten då minoriteter inom organisationen drabbas trots att likvärdig och relevant utbildning finns hos dessa medarbetare (Smith, Caputi &

Crittenden, 2012). Fortsättningsvis har Parkhe (1991) studerat mångfald inom

organisationer, processuella och kulturella skillnader, och menar att det kan beskrivas som roten till missöden och att kvaliteten mellan partners interaktioner påverkas negativt.

Med tanke på att existerande partners beslutar och väljer nya partners finns det incitament som tyder på att selektionen innehåller sociala inslag. Processen är därmed personlighetsbaserad och står i kontrast med en auktorisation som istället baseras på ett opersonligt test. Processen för att bli partner i en större revisionsbyrå löper i de flesta fall under minst en tioårsperiod (Axelsson, 2011).

2004). Men det krävs dock en viss varsamhet när det kommer till styrningen av den kritiska resursen, personalen, i ett kunskapsföretag. Normativ styrning har på detta sätt kommit att bli den teoretiskt utvecklade styrformen för att påverka personalens personlighet och värderingar (Ouchi, 1979). Tidigare forskning visar trots det på att det finns karriärsbarriärer inom denna bransch, där vissa faktorer påverkar chansen att avancera till ett partnerskap (Fearfull & Kamenou, 2010). Bland annat visar studier på att de kommersiella färdigheterna hos individen har blivit allt viktigare i denna bransch och kan ställas i relation till andra faktorer, såsom kvaliteten på den utförda revisionen när det handlar om att avancera till ett partnerskap (Knechel, Niemi & Zerni, 2013).

Med tanke på den bristfälliga förståelsen för rekryteringsprocessen utifrån byråns perspektiv är studien skapad för att minska det gap som föreligger inom området. Utifrån detta skapas därför intresset om att utreda ovan problematisering för att undersöka varför vissa blir utvalda till ett partnerskap inom större revisionsbyråer i Sverige.

1.3 Forskningsfråga

Hur väljs nästa partner ut inom de större revisionsbyråerna?

1.4 Syfte

1.5 Uppsatsens disposition

1. Inledning

•Här ges en bakgrund till valet av ämne och där begrepp som profession och

partnerskap introduceras. Vidare problematiseras ämnet för att belysa problemet om partnerskap, dess möjlighet att avancera och vilka faktorer som kan tänkas vara avgörande, diskussionen mynnar sedan ut i studiens forskningsfråga och syfte.

2. Uppsatsens metod

•I kapitlet, uppsatsens metod, motiveras valen för den teoretiska metoden däribland valet av forskningsansats, forskningsstrategi samt teori och litteraturval.

3. Teoretisk referensram

•I den teoretiska referensramen ges läsaren en ökad kännedom av studiens teoretiska referensram som består av professionsteorin, rekryteringsteorier, styrverktyg, homosocial reproduktion och turneringsteorin.

4. Empirisk metod

•Här ges läsaren en detaljerad genomgång över den metod som tillämpats för att utreda studiens syfte. Under kapitlet presenteras metoden för den empiriska datainsamlingen, intervjuer, samt en operationalisering av intervjuguiden och analysmetoden. Vidare förs diskussioner om uppsatsens trovärdighet och tillförlitlighet samt ett avslutande avsnitt om etiska överväganden.

5. Empirisk analys

•Under detta kapitel analyseras den inhämtade informationen utifrån de kategorier som ansetts vara tillämpbara för att fånga studiens syfte, utifrån både det deduktiva och induktiva synsättet. Däribland lyfts bland annat skillnader och likheter för den insamlade informationen.

6. Teoretisk reflektion

•I detta kapitlet görs det reflektioner över den insamlade informationen gentemot den presenterade teoretiska referensramen. Bland annat diskuteras det huruvida det är avgörande att ständigt tävla och om de teoretiska faktorerna stämmer överens med det empiriska materialet.

7. Slutsats

2 Uppsatsens metod

2.1 Forskningsansats

Uppsatsen kommer i grunden utgå från en abduktiv forskningsansats, vilket anses vara en blandning mellan den klassiska vetenskapliga metoden deduktion och induktion. Ofta används kombinationen av induktion och deduktion främst i utredande undersökningar, kombinationen benämns abduktion. Abduktion är i regel det sättet människan bygger sin kunskap i vardagslivet (Jacobsson, 2010). Abduktion är en mellanväg som dels rymmer relationen mellan verkligheten och teorier och dels en forskningsmetod som bygger på att upptäcka det oväntade och kontrollera det mot existerande kunskap (Jacobsson, 2010). En abduktiv ansats kommer användas för att kunna avlösa teori med empiri och möjliggöra ett samspel mellan teori och empiri. Ansatsen möjliggör ökad förståelse om hur empirin påverkar den existerande teorin och hur den skulle kunna utvecklas.

På ett sätt är teorin utgångspunkten för studien vilket talar för en deduktiv ansats. Men eftersom problematiseringen visar på att det finns begränsat med tidigare forskning inom området, inga konkreta teorier som visar på partnerselektionen behöver denna studie ha en öppning för det empiriska materialet. Empirin och teorin kommer att användas tillsammans för att utveckla en förståelse inom området, med en övervägande del mot en deduktiv ansats istället för en induktiv ansats som är motsatsen. Eftersom studien förväntas finna intressant empirisk data som öppnar för att framtida studier kan nyansera sina resultat mer, är den främsta anledningen till valet av den abduktiva ansatsen genom att inte låsas vid förutbestämda teorier

(Lennox & Wu, 2018; Peirce & Matz, 1990). Med tanke på partnerselektionen finns det en relevans i turneringsteorin, som presenterats tidigare, och den kommer därför att användas då den kan tänkas förklara varför en viss person blir utvald till ett partnerskap. Genom att inte låsas vid existerande teorier ges möjligheten att utforska och dra nya paralleller mellan verkligheten och teori, vilket skapar incitament för inslag av den induktiva ansatsen trots att studien är teoretiskt driven. Eftersom teorin är begränsad kan inte en teoretisk modell utvecklas som kan testas Det andra kapitlet presenterar och resonerar kring studiens forskningsansats och

i studien. Det gör att en ursprunglig modell kommer att skapas utifrån den befintliga litteraturen och teori som finns. Denna modell kommer strukturera intervjuguiden och blir sedermera det första materialet för analys av data. Därefter kommer en analys av data ske induktivt, där kategorier som inte finns i den teoretiska modellen kommer att utvinnas. Det leder till att den ursprungliga teoretiska modellen kommer att utökas efter den induktiva analysen av den empiriska datan. På detta sätt kommer studiens abduktiva ansats låta teori och empiri samspela, dels för att kunna analysera den ursprungliga teoretiska modellen och dels låta den induktiva dataanalysen finna nya kategorier som utökar modellen.

2.2 Kvalitativ ansats

Fortsättningsvis motiveras den kvalitativa ansatsen genom att den syftar till att beskriva ett visst fenomen eller sammanhang i omvärlden eller individens beskrivelser och upplevelser (Olsson & Sörensen, 2011). Den kvalitativa metoden har sin slagkraft i att den visar hur situationen ser ut, vilket möjliggör en ökad insikt i hur tankarna för rekryteringsprocessen hänger samman. Eftersom studien syftar till att förstå den bakomliggande logiken hos de nuvarande partners vid selektionen av nya partners i de större revisionsbyråerna ligger det i den kvalitativa metodens favör. Dels handlar denna studie om en professionell organisation och dels är det en medarbetarägd verksamhet, vilket medför att den befintliga litteraturen är begränsad. Därav behöver studien en metod som möjliggör induktiva inslag vilket den kvalitativa metoden erbjuder.

Därtill baseras den kvalitativa metoden på värdefull kännedom som respondenter ger vid genomgripande utredningar (Rennstam & Wästerfors, 2015), framförallt vid komplexa och invecklade sociala situationer (Denscombe, 2018). För att ta del av den värdefulla informationen fokuserar den kvalitativa metoden på det unika i varje enskilt fall (Olsson & Sörensen, 2011) genom att försöka tyda och förstå betydelser, processer och kvaliteter genom en datainsamling, i regel en intervju (Bryman & Bell, 2017; Rennstam & Wästerfors, 2015). En väl genomförd kvalitativ studie anpassas till situationen, partnerselektionen, och möjliggör reflektioner över den rådande situationen i de större revisionsbyråerna gällande studiens forskningsfråga.

2.3 Teori och litteraturval

Studien är byggd utifrån befintlig litteratur och det upptäcktes ett område som inte var tillräckligt utrett. Då studien syftar till att undersöka varför vissa blir utvalda till att avancera och bli partner används denna del av uppsatsen för att motivera de teorier som anses väsentliga för studien. Lennox och Wu (2018) menar att det inte finns någon teori som direkt kan kopplas till uppsatsens område, partnernivån. Beträffande studiens ändamål att tillföra ytterligare tankar och insikter kommer den insamlade empirin att förklaras av tillämpbara teorier och därför blir nedan motiveringar än viktigare.

ger en förståelse om vilka kriterier som behöver uppfyllas för att klassificeras för en särskild profession, mer specificerat revision för denna studie.

I studien kommer även olika rekryteringsteorier presenteras för att kunna visa på de metoder som tillämpas vid en rekrytering av en partner. Vidare visar studien på teorier kring valet mer specifikt kopplat mot ett partnerval. Detta för att kunna analysera vilka faktorer som är avgörande vid selektionen och som byrån prioriterar under processen. Fortsättningsvis kommer även homosocial reproduktion användas och det syftar till att försöka förstå huruvida valet av partners utgår från rådande partners normer eller inte. Väljer de likasinnade, som besitter samma kompetenser, eller vill de utveckla och utmana rådande arbetssätt och välja in någon med annorlunda bakgrund?

En annan aktuell teori för studiens genomförande är turneringsteorin, vad som berättigar denna teori är i allmänhet dess syn på att de professionella är mer benägna att prestera när vetskapen om belöning finns. Sett till de större revisionsbyråerna, i synnerhet, där belöningen är substantiell finansiellt sett och dessutom ger ett partnerskap en statusstämpel både i organisationen och samhället. Därmed bistår turneringsteorin med en förståelse kring huruvida motivationen hos medarbetarna kvarstår under avancemanget till partnerskapet.

3 Teoretisk referensram

3.1 Teoretisk överblick

Nedan görs en sammanfattande figur över studiens teorikapitel som skapar en överblick om de utvalda teoretiska delarna för studien. Övergripande för revisionsbyrån appliceras professionsteorin, där ett antal potentiella partners existerar i varje revisionsbyrå. Ett antal styrformer, resultat-, beteende- och normativ styrning, ligger till grund för rekryteringsprocessen av en ny partner. Humanitära, prestation, självstyre och agerande är kategorier ur den teoretiska modellen, där turneringsteorin appliceras under rekryteringsprocessen. När ett beslut fattas under processen har en ny partner rekryterats.

Figur 1. Selektionsmodell.

3.2 Professionsteorin

under många förhållande och regleras i regel av högre instanser. De reglerande institutionerna är ofta utformade av staten och kontrollerar de professionella (Evetts, 2003). Gällande revisorer finns det bland annat stiftade lagsamlingar att förhålla sig till, exempelvis årsredovisningslagen (Årsredovisningslagen [ÅRL], SFS 1995:1554).

Universitetsutbildning anses vara starkt förknippad med profession, tills nyligen då vissa professioner inte nödvändigtvis kräver formella universitetsutbildningar (Brante 2009). Vidare menar Evetts (2003) att professionerna inte längre urskiljs genom universitetsutbildning och att det är mindre viktigt att särskilja professionerna. Vilket Brante (2009) menar är en förklaring till att relationen mellan de etablerade professionerna och universitetsutbildningar inte längre är lika klar.

Vidare menar Brante (2009) att allmänhetens förtroende för professionen, revisionen, associeras med vilken betydelse den har i samhället. I enlighet med professionsteorin finns det tankar om att de professionella i samma bransch besitter liknande kunskaper (Abbott, 2014; Evetts, 2003). Således visar Brante (2009) att endast professionella inom samma område är kompetenta nog att granska andra inom samma verksamhetsgren. Vidare menas att kompetensen hos de professionella inom verksamhetsgrenen inte ska skilja mellan yrkesutövarna. Det förklarar Abbott (2014) genom att professionerna försöker skapa monopol inom verksamhetsgrenarna de agerar inom. Det ställer krav på att medarbetarna besitter samma färdigheter och kompetenser för att kunna hävda sig full auktoritet över området. Vilket kan hänföras till hur mycket som är oklart angående professionen, om det finns ett ökat behov av den professionella yrkesgruppen eller inte. När de professionella har förmågan att uttrycka en förnimmelse av trygghet gällande det obekanta vistas dem i den starkaste ställningen (Brante, 2009).

framförallt, genom sin struktur och kunskap, vilket ger dem rätten att utesluta obildade från att utföra arbetet (Abbott, 2014).

Profession och organisation beskrivs som en aspekt i professionsteorin som kopplas till huruvida organisationen kontrollerar och bevakar inträde i revisionsbranschen (Brante, 2009). Fortsättningsvis präglas organisationerna av en samhörighet som ger de professionella gemensamma värderingar och en yrkesidentitet som de identifierar sig med. Förtroendet för det abstrakta vetandet är de professionellas viktigaste karakteristiska drag. Det abstrakta vetandet förklaras som kompetens professionella besitter och som något vars innebörd är svårförstådd av individer utanför branschen (Abbott, 2014; Brante, 2009; Evetts, 2003). Förtroendet som samhället har för de professionella är främst i de professionellas intresse. Utan förtroendet anförtros de inte att utöva sin profession, vilket är avgörande för deras verksamhetsgren.

3.3 Rekryteringsprocessen

Vid en chefsrekrytering visar studier på att det är flertalet kompetenser som behövs, däribland ledningsförmåga, färdigheter, erfarenheter och personliga egenskaper. Önskemålet vid en rekrytering är att den sökande besitter alla dessa ledande kompetenser. Men det är inte speciellt sannolikt att organisationen finner just denna person eftersom kompetenser kopplade till ledarskap är ofta unika för varje situation. Genom att utsättas för olika situationer skapas utveckling hos individen för de olika kompetenserna (Carson & Gilmore, 2000). Men om organisationen har en välutvecklad rekryteringsprocess finns det högre chanser att hitta den mest lämpade personen med rätt kompetenser. Inom rekryteringsforskning finns det två dominerande ansatser, psykometriska och sociala ansatsen (Bolander, 2002).

3.3.1 Psykometriska ansatsen

befattningsanalys och beslut om kandidat är några av dessa. Därför anses processen vara av en normativ karaktär med rationella infallsvinklar (Holgersson, 2003).

De olika urvalsmetoderna kan genomföras på en rad olika sätt, däribland intervjuer, tester och arbetsprov. På detta sätt har den psykometriska ansatsen influerats av vetenskapligt företagande, Scientific Management, som inom Taylorismen innehåller ett antal principer där effektiviteten sägs öka inom organisationen om arbetsfördelningen delas upp. Det leder till begreppet “rätt man på rätt plats”, vilket skapar incitament för att genomföra utvärdering av individers kunskaper och färdigheter. Men det handlar också om att utveckla och utvärdera urvalsprocessen kontinuerligt för att säkerställa att processen är tillförlitlig och att instrumentet mäter vad den avser att mäta (Bolander, 2002). Under studier har det framkommit att de urvalsmetoder med högst validitet, tillförlitlighet, är i tur och ordning; caselösning, intelligenstest, strukturerad intervju och tidigare chefers utlåtande (Schmidt & Hunter, 1998).

Det har dock framkommit att rekryteringsprocessen, partnerrekryteringen, i praktiken sällan följer de vetenskapliga rekommendationerna, vilket har skapat en viss kritik där vissa tester ofta har en högre påverkan hos rekryteraren än vad vetenskapen menar. Detta beror på att rekryteraren besitter för lite kunskaper om de olika urvalsmetoderna där exempelvis en caselösning med hög validitet ofta hoppas över under rekryteringsprocessen. Ytterligare kritik som framkommit är att denna ansats inte stämmer överens med verkligheten alla gånger, rekryteringsprocessen ger upphov för nya behov vid strukturella organisationsförändringar. Ansatsen tar därmed inte hänsyn till den sociala interaktionen mellan den sökande och rekryteraren som kan påverka utfallet av processen. För att skapa ett bredare perspektiv och en förståelse för den sociala interaktionen har det mynnat ut i nästa ansats, den sociala ansatsen (Bolander, 2002).

3.3.2 Den sociala ansatsen

systematiserad i praktiken. Inte sällan förekommer det olämpliga val av mätinstrument och utvärderingen av urvalsprocessen brister (Holgersson, 2003). Det finns två perspektiv inom denna ansats där den första grundas på rekryteringen, urvalet och bedömningen där det är samspelet mellan rekryteraren och den sökande som beaktas (Bolander, 2002). Det andra perspektivet handlar om de skillnader som empiriska studier av rekryteringsprocessen visar när det kommer till en jämförelse av dessa urvalsmodeller (Holgersson, 2003).

Syftet, inom de två ansatserna, för urvalsmetoderna skiljer därmed sig åt där det inom den sociala ansatsen handlar om en ömsesidighet och ärligt informationsutbyte. Detta genom att rekryteringsprocessen ska vara hållbar med ett långsiktigt perspektiv där förväntningar ska framkomma. Både förväntningar från den sökande men även hos rekryteraren för att skapa en diskussion som ger ett utbyte till de båda. Detta kan hänföras till Human Relations-skolan som drar slutsatser i samma anda, där känslor, attityder och beteenden behöver fångas upp eftersom det påverkar en persons prestation (Bolander, 2002). På detta sätt skapas ett psykologiskt kontrakt bestående av oskrivna regler baserade på förväntningar som skapas genom ett ömsesidigt förtroende (Kahlke, Schmidt & Haselthorn, 2002). Inom den sociala ansatsen anses både organisationen och de anställda vara föränderliga vilket gör att det är en dubbelriktad process som etablerar det psykologiska kontraktet (Bolander, 2002).

3.4 Rekrytering av partner

3.4.1 Faktorer vid partnerrekrytering

Utifrån den givna bakgrunden om teorier som kan hänföras till rekrytering av partners görs ett försök att skapa en tabell över önskade partnerattribut. Vidare motiveras tabellen med hjälp av tidigare studier som påpekar vad som anses vara viktigt för att vara aktuell för ett partnerskap.

Tabell 2. Önskade partnerattribut (Axelsson, 2011; Axelsson, 2017; Bhamornsiri

& Guinn, 1991; Carter & Spence, 2014; Emden et al., 2006; Knechel et al., 2013; Meuwissen, 1998; Mohr & Spekman, 1994; Pan et al., 2018; Wright 1988).

När det handlar om att välja ut sina affärspartners, vilket partners i en revisionsbyrå är, bör ett antal faktorer uppfyllas. Emden et al. (2006) belyser vikten av att besitta teknisk kapacitet, det vill säga ha kunskap inom ett speciellt område, anses vara värdefullt för nya partners. De ska besitta specifika och unika kompetenser som kompletterar nuvarande partners. Som stöd för det finns det studier som menar att partners med kunskaps- och marknadskompletterande egenskaper i större grad lyckas med ett bättre arbete. Följaktligen finns det stöd för att företagen har större konkurrensfördelar när deras partners samarbetar och deras kunskaper används i kombination med varandra (Das & Teng, 1999). Vidare menar Emden et al. (2006) att en viss nivå av likhet i kunskap är nödvändigt för att kunna kommunicera mellan varandra. De behöver kunna kommunicera på en nivå utan att det blir missförstånd. Genom liknande kompetenser möjliggörs strävan mot gemensamma mål på ett

Humanitära Prestation Självstyre Agerande Interna / externa

relationer Omsättning Utbildning Tävlingsinriktad Socialt kapital Antal genomförda

uppdrag Ålder vid examen

Välja rätt bransch Skapa kundrelationer Specialist inom

ett affärsområde Dedikerad

Hitta

tillväxtområden Synlig inom nätverk Kompetensbehov Göra skillnad Visa intresse

Kommunikationsförmåga Analysförmåga Utvecklingsförmåga Driva affärer

Stärka byråns varumärke Branscherfarenhet Tillgänglig Byrånytta Kommersiella

färdigheter

enklare och effektivare sätt. På liknande sätt är det viktigt att partners är försedda med samma tankesätt, normer och förväntningar inom organisationen. Eftersom kulturen i organisationen är avgörande för hur beslut fattas, menar studier att meningsskiljaktigheter enklare klaras upp när partners har liknande värdegrund. Därmed är det något som noga övervägs vid selektion av nya partners (Emden et al., 2006).

Vid selektionen beaktas även målkongruens, det vill säga i vilken utsträckning partners strävar mot samma mål (Emden et al., 2006). Gällande partners i revisionsbyråer anses deras gemensamma mål vara att uppnå en så hög vinst som möjligt då, i princip, allt vinstmedel delas ut till dem (Hedelius, 2013). Det är även det som kommer motivera partners att prestera så bra som möjligt (Emden et al., 2006). För att passa in som partner i en verksamhet är anpassning nödvändigt, då marknaden kan komma att förändras och därmed även arbetssättet. Att vara främmande för att utmana och utveckla rådande arbetssätt är inget som talar för ett partnerskap. Ytterligare ett attribut som värdesätts vid en selektion av partner är långsiktigt engagemang i verksamheten. Det handlar om att fokusera på att uppnå gemensamt uppsatta målsättningar, både rådande och framtida. Enligt Emden et al. (2006) visade det sig att partners med långsiktiga orienteringar tenderar att väljas framför andra. De motiverar detta genom att personer med en långsiktig orientering kommer utsättas för situationer där de behöver övervinna hinder och lösa konflikter i större utsträckning, än de med kortsiktiga orienteringar och är därmed mer lämpade för ett partnerskap.

3.4.2 Homosocial reproduktion

affärsorienterade och emotionell stabilitet vilket gynnas i ledande positioner. Medan kvinnliga karaktärsdrag uppfattas vara emotionell och relationsorienterad, vilket inte är stereotypiskt för en ledare (Chugh & Sahgal, 2007; Jonnergård et al., 2010). Till följd av att kvinnor tenderar att bli bortvalda börjar de anamma maskulina karaktärsdrag och egenskaper för att bli aktuella som partners. Vidare belyser Wahl et al. (2003) att arbete högt i hierarkin innebär osäkerhetsmoment och därmed reserverar de rådande partners platsen till någon de kan identifiera sig med. I och med att revisionsbranschens partners domineras av män kommer det ge upphov till homosocial reproduktion på en partnernivå, där de maskulina normerna väljer in nya män (Wahl et al., 2003).

Enligt Lipman-Blumen (1976) grundas homosocialitet på vad som besitter makten i organisationen, i revisionsbranschen är det manliga normer som dominerar. Därmed menar Lipman-Blumen (1976) vidare att män drar till sig andra män för att fortsätta styra. Till skillnad från männen är kvinnor heterosociala, vilket innebär att de dras till männen i organisationen för att omfamna makten dem har. Genom detta fenomenet reproducerar både kvinnorna och männen de manliga normerna. Därmed väljs män i regel in på de ledande positionerna och dominansen av manliga partners kanske kan förklaras.

3.5 Styrformer

3.5.1 Resultatstyrning

intressant inom resultatstyrning (Kärreman & Rennstam, 2012). Däremot är förutsättningen för styrformen att resultatet kan mätas, resultatet av revision är svårt att mäta vilket skapar incitament om att resultatstyrningen inte är så stark för kunskapsföretag (Alvehus & Kärreman, 2012).

Processen för resultatstyrning handlar först och främst om att sätta ett önskvärt resultat inom ett specifikt område i verksamheten, därefter skall mål definieras som både kan vara finansiella och icke-finansiella. Ett mål kan exempelvis handla om ett mer strategiskt perspektiv eller vara ett budgetmål för året. När målet väl är definierat gäller det för organisationen att förmedla och kommunicera förväntningarna för att personalen ska ha kännedom om vad som förväntas och ska uppnås. Därefter handlar det om att hitta ett sätt att mäta de uppsatta målen (Merchant & Van der Stede, 2007). För att åstadkomma mätningen på ett effektivt sätt menar Doran (1981) att fem kriterier bör uppfyllas, benämns SMART, och kan användas när organisatoriska mål upprättas. Varje bokstav innehar ett kriterium, specifika, mätbara, accepterade, realistiska och tidsbundna.

3.5.2 Beteendestyrning

Beteendestyrningen behandlar huruvida personalen agerar i linje med vad ledningen anser vara gynnsamt för verksamheten. Styrformen är populär i företagsvärlden men kan dessvärre vara ineffektiv (Merchant & Van der Stede, 2007). Styrformen fungerar när personalen utför ett repetitivt arbete med oansenligt ansvar och lite frihet, vilket kan kopplas till de första åren för en revisor (Alvehus & Kärreman, 2012). Herremans och Isaac (2005) ställer sig i linje med Alvehus och Kärreman (2012) och menar att beteendestyrning och dess formella rutiner fungerar bättre i mekaniska förlopp än i kunskapsföretag där anpassning till kunden är grundläggande. I samma utsträckning som önskade beteenden kan identifieras bör det i lika stor grad vara möjligt att urskilja oönskade beteenden och undvika dessa. Fundamentala tankar i beteendestyrning är att, genom kontroll och övervakning, få personalen att agera i linje med organisationens och ledningens intresse (Merchant & Van der Stede, 2007; Kärreman & Rennstam, 2012).

Kärreman och Rennstam (2012) menar att ledningen, genom att övervaka personalen, kan säkerställa att det som önskas hinnas med genomförs i lämpligt tempo. Eventuella belöningar eller bestraffningar baseras sedan på personalens utförda prestation. Vidare menar de att ledningen har möjlighet att framhäva vissa beteenden genom att sätta hierarkiska positioner i centrum för arbetet. Detta eftersom att de hierarkiska positionerna inom verksamheten medför en viss auktoritet där individen förses med ansvar för handlingar och strategier. På detta sätt efterfrågas vissa egenskaper och beteendemönster på den givna hierarkiska nivån där individen befinner sig. Något som kan jämföras med ovan avsnitt där det endast är resultatet som står i fokus inom resultatstyrning (Kärreman & Rennstam, 2012).

och handlingar. Något som förekommer inom revisionsbyråerna är dess datorprogram, där revisorn blir tekniskt styrd under revisionsprocessen.

3.5.3 Normativ styrning

Till skillnad från ovan, resultat- och beteendestyrning, är normativ styrning den form som är mest tillämpbar inom ett kunskapsföretag och är den styrform som kan förväntas i en revisionsbyrå (Alvesson, 2004). Normativ styrning är en indirekt form av beteendestyrning men där beteendet inte står i centrum i samma grad men där det trots allt handlar om att påverka ett beteende. Inom normativ styrning ligger fokus på förmågan hos varje medarbetare att kontrollera sig själv (Merchant & Van der Stede, 2007). Det centrala handlar om att få personliga värderingar och mål att överensstämma med organisationens (Ouchi, 1979; Williams & van Triest, 2009).

För att dessa ska överensstämma gäller det att försöka styra det underliggande hos varje individ, såsom tankar, tolkningar och känslor. Dessa gör att en viss individ agerar på ett visst sätt och genom normativ styrning agerar medarbetarna i enlighet med företagets önskvärda tillstånd. Därför drivs medarbetarna och agerar i företagets intresse inte på grund av att de är fysiskt tvungna eller några ekonomiska belöningar. Varje medarbetare motiveras istället av ett internt åtagande där personen har identifierat sig med företagets mål, vilket skapar en balans och en tillfredsställelse. För att uppnå detta krävs det ett vädjande, uppmuntrande och handlingar från ledningen som möjliggör att varje individ agerar i företagets intresse (Costas, 2012; Kunda, 1992).

Normativ styrning kan enligt Merchant och Van der Stede (2007) delas in i två olika kategorier, personalstyrning och kulturstyrning. Personalstyrning handlar om organisationens medarbetare och det finns ett antal instrument som är aktuella, däribland utbildning, vidareutveckling, rekrytering och belöning (Alvehus & Kärreman, 2012). Målet med personalstyrning är att hitta en nivå hos individen, så kallad själv-ledarskap. Detta sker genom styrning och utbildning så att medarbetarens mål överensstämmer med organisationens. Målbilden är därefter att individen blir så pass motiverad att den klarar av att kontrollera sig själv utan någon styrning ovanifrån (Stewart, Courtright & Manz, 2011). Vid rekryteringen sätts en målprofil upp, en profil med de kriterier som personen i fråga behöver leva upp till. Det är vid detta stadie som den normativa styrningen skiljer sig mot den traditionella rekryteringen. Vid en traditionell rekrytering är det den mest kvalificerade kandidaten som får tjänsten men i detta fall sker rekryteringen med hjälp av en matchningsmodell (Kärreman & Rennstam, 2012). Denna modell handlar istället om att identifiera ett antal parametrar för att undersöka om individen är lämplig för en rekrytering. Det handlar om att läsa av personlighet, ambitioner, värderingar och de mål som kandidaten har. Därför gäller det att hitta de individer som stämmer överens med organisationens värderingar, att de matchas med varandra. När rekryteringen är genomförd finns det möjlighet för organisationen att påverka individen och att dess förmågor utvecklas ytterligare, vilket möjliggör att ett högt resultat på arbetet kan uppnås (Alvehus & Kärreman, 2012).

hela gruppen ska belönas och inte individen var för sig, det är gruppens prestation som ska premieras. Med tanke på att det kan vara svårt att identifiera varje individs bidrag är det ytterligare ett skäl för att hela gruppen ska premieras. Det ska därför löna sig att samarbeta och arbeta tillsammans då prestationens helhet ska bedömas (Merchant & Van der Stede, 2007). Individen behöver också ska lära sig både de uttalade och outtalade uppförandekoderna som sker genom att socialisera sig med övriga kollegor under varje dag på arbetstid (Kärreman & Rennstam, 2012). Dessutom finns det andra tillställningar med ett socialt sammanhang som påverkar och bidrar till den kultur som finns inom en organisation, exempelvis aktiviteter som after work och julfester. Dessa informella processer kommer att skapa både motivation och inspiration för att prestationen i arbetet ska öka (Alvehus & Kärreman, 2012).

Townley (1993) menar att en av de viktigaste aspekterna inom normativ styrning är att göra medarbetarna synliga. Därför behöver organisationen ha lämpliga metoder för att undersöka varje individs prestation i form av effektivitet, skicklighet och kvalitet. Men enligt Kunda (1992) behöver det nödvändigtvis inte finnas en konflikt mellan den anställde och organisationen. Tvärtom, det kan ses som att ett samarbete skapas mellan dessa och att medarbetaren utvecklas till att ett bättre ”jag” växer fram. Detta kan växa fram genom utbildning och mognad vilket öppnar för personlig utveckling under tiden som organisationen formar individen för ett partnerskap (Kunda, 1992). Dessutom kan gemenskapen i en organisation skapa en positiv känsla eftersom tanken med normativ styrning ska leda till att värderingar och normer växer till något gemensamt. Då finns det möjlighet för personalen att vara en del i en organisation och med denna delaktighet skapas en identitet om tillhörande (Ekvall, 1990).

av yttersta grad att behålla sina medarbetare (Alvesson, 2004). Dels är det problematiskt för en kollega att ta över ett uppdrag med tanke på att all kompetens och kunskap inte kan överföras direkt. Dels finns det även en risk att medarbetaren börjar hos en konkurrent vilket gör att dessa får ta del av dessa kunskaper, dessutom är det möjligt att individen tar med sig befintliga kunder till konkurrenten (Alvesson, 2004). Men medarbetare inom kunskapsföretag är ofta inriktade på deras karriärsutveckling och att deras nuvarande situation endast ses som ett steg på karriärstegen med ett längre perspektiv. Därför kan vidareutveckling vara avgörande om organisationen lyckas behålla personalen, något som blivit en del inom normativ styrning. Detta sker genom att få ta olika steg inom organisationen, ledarskaps- och ansvarsroller, där stegen är kopplade till den prestation och kompetens som har uppnåtts hos medarbetaren (Newell, Robertson, Scarbrough & Swan, 2009).

3.6 Turneringsteorin

chans att vinna ett pris ansträngde sig mindre. Detta kan då appliceras i arbetslivet och medarbetaren kan då antas anstränga sig betydligt mer om chansen att klättra uppåt i organisationen är större.

På detta sätt ses därför varje anställd ingå i olika turneringar, tävlingar mot att klättra uppåt i hierarkin och därigenom erhålla en högre lön vid en befordran (Srivastava & Insch, 2007). Med tanke på att den anställde inte är ensam om att vilja klättra uppåt är det här dessa turneringar skapas, på olika nivåer i organisationen, där det handlar om att vinna på varje enskild nivå (Eriksson, 1996). Han menar vidare att beroende på var i hierarkin den anställde befinner sig ökar även lönen för varje steg som tas uppåt. Dessutom finns det en faktor till som avgör valet om att tävla, varje gång en medarbetare blir befordrad skapas möjligheten om att tävla på nästa nivå vilket öppnar för en ny turnering. Tanken om att tävla på en ny nivå ökar därför ansträngningen på nuvarande nivå för att kunna ta nästa steg. Desto högre priset är desto högre ansträngning är personen i fråga beredd att lägga ned (Sunde, 2003), vilket leder till att medarbetaren vill prestera på topp (Srivastava & Insch, 2007). Den största belöningen finns därför på toppen i organisationen för att signalera om att det krävs ett hårt jobb underifrån för att lyckas klättra till toppen (Eriksson, 1996).

4 Empirisk metod

4.1 Undersökningsdesign

När en studie har som syfte att studera en viss variation av handlingsmönster vid en aktuell tidpunkt är en tvärsnittsdesign tillämpbar. Dock är denna design ofta kopplad till en kvantitativ ansats men det finns en forskningstradition där kvalitativa ansatser applicerar tvärsnittsdesign också. En tvärsnittsdesign är aktuell och applicerbar till studien, som har ett syfte om att studera ett visst mönster av samband för rekryteringsprocessen (Bryman & Bell, 2017). Vidare menas att det mest vanliga tillvägagångssättet är att använda sig av semistrukturerade eller ostrukturerade intervjuer, riktade till ett antal individer, när en tvärsnittsdesign med en kvalitativ ansats tillämpas (Bryman & Bell, 2017). För att syftet ska uppfyllas finns det tankar om att studien ska angripa ett abstrakt fenomen om varför vissa personer väljs ut till ett partnerskap, det är beslutsfattarnas beskrivelser, tankar och resonemang som ska studeras. Därför är även variationen på urvalet av intresse, det gör att fler perspektiv kan komma fram vilket skapar både en bred och djup karaktär på uppsatsen. Bredden i form av att olika revisionsbyråer deltar i studien och att respondenterna har olika placeringsorter. Djupet i studien kan handla om valet av partner, vilket kön och hur länge individen varit partner vilket ger en variation på hur många gånger en respondent deltagit under rekryteringsprocessen. Med tanke på att studien tar hänsyn till antalet år som partner kommer respondenternas ålder variera, där ovan parametrar kommer att beaktas under urvalet för att åstadkomma ett så bra forskningsresultat som möjligt. För denna studie är det avgörande eftersom flera revisionsbyråer med olika beslutsfattare används till det empiriska materialet för att kunna skapa den förståelse som studien syftar till att göra, vilket gör att valet av tvärsnittsdesign är tillämpbart.

Kapitlet ger en övergripande blick över studiens undersökningsdesign och de metodval som är betydelsefulla för det empiriska materialet. Under den empiriska metoden förs ett resonemang om studiens urval, utförande samt hur intervjufrågorna operationaliseras. Dessutom presenteras den analysmetod som tillämpas och slutligen förs olika

Ett alternativ till tvärsnittsdesign, hade varit att tillämpa en fallstudie som rekommenderas när ett aktuellt händelseförlopp ska studeras. Där några verkliga förlopp skulle studerats som slutligen resulterade i en specifik persons utnämnande till partner. För denna design handlar det om att komplettera kunskapen inom individuella, organisatoriska och sociala företeelser (Yin, 2007). Det gör att denna alternativa metod hade varit möjlig att applicera på studiens syfte. Problemet med denna undersökningsdesign är att det råder svårigheter att erhålla information om enskilda rekryteringar inom revisionsbyråerna. Eftersom det till stor grad är konfidentiell information som endast byråernas ledning har tillgång till, finns det en risk att det empiriska materialet blivit bristfälligt. Dessutom skulle en fallstudie leda till att variationen i det empiriska materialet faller bort om än till viss del. För denna studie söks variationer i beslutsfattandet under rekryteringsprocessen och för att uppnå syftet med studien lämpar sig därmed en tvärsnittsstudie bättre än en fallstudie.

4.2 Undersökningsmetod

4.2.1 Datainsamling

Vid datainsamling finns det två varianter som kan utnyttjas, primärdata och sekundärdata. Primärdata är den data som forskaren själv samlar in medan sekundärdata är redan befintlig data som är insamlad av tredje part (Svensson & Starrin, 1996).

4.2.2 Intervjuer

Data benämns som en samling organiserad information vilket är ett resultat av erfarenheter, observationer och experiment. För en observation finns det ett flertal insamlingsmetoder som kan anses vara lämpliga, däribland intervjuer, observationer, insamling och känslointryck (Yin, 2013). Intervjuer benämns vara en central metod för det kvalitativa ändamålet, för denna studie innebär det partners, individer som är lämpade och innehar information som är användbar i denna studie. Vid intervjuer ges det möjlighet till, förutom att få svar på intervjuguiden, att läsa av hur olika partners känner, handlar och tänker i olika situationer. Genom att först och främst förstå rekryteringsprocessen och sedermera ta del av respondentens upplevelser och tolkningar av selektionen (Alvehus, 2019). Intervjun gör det möjligt att påverka och utveckla samtalet i önskad riktning för att lyckas få fram den information som är väsentlig för studien, information som är aktuell för vidare analys (Holme & Solvang, 1997). Eftersom varje partner har varit delaktig i olika konstellationer finns det information, både beskrivande av processen men också respondentens egna tolkningar, från varje individ som är till nytta för denna studie, därför är intervjuer en metod som tillämpas (Alvehus, 2019). Med tanke på den kvalitativ analys som denna studie skall åstadkomma väljs intervjuer för att undersöka den rekryteringsprocess och logik som beslutsfattarna tillämpar. Från intervjuerna ska både attityder och detaljer framkomma vilket gör att en sådan kvalitativ utredning krävs för att kunna besvara forskningsfrågan och vara grunden för analysen. Genom intervjuer blir det även möjligt för respondenten att göra utläggningar i form av känslor och personliga åsikter, vilket öppnar upp för möjligheten med följdfrågor för oss som intervjuare (Denscombe, 2018).

ursprungliga intervjuguiden kan förekomma under intervjun (Alvesson, 2011). Framförallt när det handlar om det induktiva draget, där intervjuguiden utvecklas och följdfrågorna bearbetas under tiden.

Däremot kan nackdelar förekomma med intervjuer, att respondenten blir påverkad genom en så kallad intervjuareffekt vilket skulle leda till att svaren inte blir korrekta (Alvehus, 2019). Något som hade påverkat studien negativt eftersom svaren blir olika och resultatet inte blir tillförlitligt. Dessutom finns det olika faktorer som kan påverka hur benägen respondenten är på att ge ärliga svar och det kan påverkas av intervjuarens ålder, kön och etniska bakgrund mm. Detta är faktorer som är svåra att påverka med tanke på att studiens författare är i en viss ålder, med ett visst kön och med en viss etnisk bakgrund (Denscombe, 2018). Det är något som inte går att utesluta men kommer att motverkas genom att vara punktliga och artiga, en neutralitet gentemot respondenterna kommer att hållas för att dessa ska känna sig uppskattade. Vidare ska respondenten känna sig respekterad, vilket gör att studiens författare kommer att anpassa sig efter den klädkod som råder för respondenten. Allt detta sammantaget för att respondenten ska ha ambitionen om att ge en korrekt och detaljerad bild av verksamheten.

4.2.3 Urval

Holme och Solvang (1997) belyser att undersökningar som genomförs kommer leda till att forskaren behöver ta ställning till vem, vad eller vilka som ska undersökas. I kvalitativa studier används inte slumpmässigt urval i samma utsträckning som i kvantitativa studier där syftet är att låta urvalet företräda populationen. Utan den strategiska logiken bakom urvalsprocessen i en kvalitativ studie skiljer sig åt, med ett välmotiverat urval kan intressanta vinklar på forskningsfrågan åstadkommas och resultera i en konkret förståelse. Studiens urval syftar till att uppfylla det kriteriet som är uppsatt för studien, att vara partner i en större revisionsbyrå. Det grundläggande kriteriet måste uppfyllas för att datan ska vara relevant i förhållande studiens forskningsfråga.

på hur situationen ser ut. Ett fåtal intervjuer är många gånger tillräckligt för att kunna beskriva och förklara en komplex situation. De belyser att kvantiteten inte är betydelsefull om intervjuerna inte möjliggörs av en ordentlig analys. Utan den kvalitativa studien ska återge “riklighet, komplexitet och detaljrikedom” om den undersökta företeelsen (Baker & Edwards, 2012).

Metoden för studiens urval kommer utgå från ett målstyrt urval, för att komma underfund med nya idéer och ovanligheter som möjliggör spännande och motiverande tolkningar av forskningsfrågan. Vidare beskriver Bryman och Bell (2017) ett målstyrt urval som att forskarna själva plockar ut respondenterna vilket gör att en sammanlänkning mellan empirin och forskningsfrågan är möjlig. Därav kommer det ställas krav på att respondenten uppfyller vissa kriterier. En noga reflektion över urvalet kan frambringa kvalitetsinformation som bidrar till ökad förståelse för logiken bakom partnerbeslutet. Dessutom blir det viktigt att förhålla sig till att hitta de bäst passande respondenterna, som kan förse studien med önskvärd och betydelsefull empirisk data.

Studiens urval som kommer vara grundpelaren i studiens empiri är inte slumpmässigt utvald, utan kommer avgränsas till partners på de fem största revisionsbyråerna i Sverige. Det kommer ge studien en diversifiering och en svarsvariation som utan olika byråer inte hade varit möjlig. Eftersom det förväntas en variation i hur rekryteringsprocessen går till och vad som ligger bakom urvalet, ges möjligheten till att testa den teoretiska modellen som presenterats i avsnitt 3.1. Svarsvariationen kan bidra till lite mer klarhet i det komplexa beslutsfattandet bakom partnervalet och öppna upp för reflektion på en fundamental nivå där de grundläggande egenskaperna framkommer och hur de styrs framåt. Dessutom bidrar diversifiering till att studien inte låser sig vid en byrå utan ser till andra och försöker se likheter och skillnader mellan dessa.

4.2.4 Urvalskriterier

urval. Urvalskriterierna gör det möjligt att vara specifik om vilken typ av respondent och vilket område som studien har intresse av att undersöka.

Utifrån forskningsfrågan har följande urvalskriterier applicerats vid selektion av respondenter; byrå, hierarkisk nivå, geografisk kontext och byråstorlek. Den hierarkiska nivån är begränsad till att respondenten är partner, inom olika verksamhetsområden, eftersom det är de som är intressanta för studien. Det är deras logik bakom beslutet som är relevant för studien och som ska undersökas. Den geografiska kontexten begränsas till Sverige och svenska partners, då det utifrån studiens kontext både anses vara praktiskt och relevant för att genomföra intervjuer. Det kan knytas an till studiens tids- och resursfråga men även till den stora skaran partners i Sverige som skulle kunna besvara studiens forskningsfråga. Vidare underlättas analysarbetet om samtliga partners pratar svenska då likheter, skillnader och variationer kan redogöras på ett rättvist sätt.

av nuvarande partners och sedan ta reda på vilka kriterier som det ställs krav på genom studiens induktiva ansats.

4.2.5 Genomförande

Under studien har de fem största revisionsbyråerna kontaktats, se bilaga 1, för deltagande i intervjuer, där samtliga av dessa byråer valt att ställa upp. Dessutom kontaktades två revisionsbyråer till som är något mindre i Sverige för att utöka vårt urval under studiens gång. Tyvärr hade dessa byråer inte möjlighet att ställa upp inom den gällande tidsramen för studien. Av de byråer som valde att ställa upp, enligt tabell 3, har två partners från respektive revisionsbyrå intervjuats. Samtliga respondenter har anonymiserats i studien vilket gör att enbart revisionsbyrå, kön, ålder och antal år som partners presenteras i studien.

Tabell 3. Sammanställning av respondenter.

Revisionsbyrå Position Kön Ålder Antal år som partner Deloitte Partner Kvinna 52 år 13 år

Deloitte Partner Man 36 år 2 år

EY Partner Man 39 år 1 år

EY Partner Man 56 år 22 år

Grant Thornton Partner Kvinna 51 år 14 år Grant Thornton Partner Man 50 år 15 år

KPMG Partner Man 47 år 3 år

KPMG Partner Kvinna 42 år 8 år

PwC Partner Man 56 år 14 år

PwC Partner Kvinna 46 år 8 år

de genomförda intervjuernas innehåll är tillräckligt för denna studie. Några större förändringar av intervjuguiden genomfördes inte löpande mellan intervjuerna som utfördes under perioden av en dryg vecka. Dock utvecklades intervjuguiden kontinuerligt i form av följdfrågor som kunde utvecklas och läggas till under intervjuprocessen. I tabell 4 finns information om bland annat när respektive intervju genomfördes, intervjuform och längden för respektive intervju.

Tabell 4. Sammanställning av genomförda intervjuer.

Revisionsbyrå Datum Tid Intervjulängd Intervjuform Övrigt Deloitte 2020-03-23 15:30 59 min Videomöte * Deloitte 2020-03-24 11:30 46 min Videomöte *

EY 2020-03-24 10:00 53 min Videomöte *

EY 2020-03-27 11:00 37 min Videomöte

Grant Thornton 2020-03-23 08:00 46 min Videomöte * Grant Thornton 2020-03-24 14:00 39 min Videomöte * KPMG 2020-03-19 08:30 47 min Fysisk intervju

KPMG 2020-03-23 13:00 41 min Videomöte *

PwC 2020-03-25 10:00 40 min Videomöte *

PwC 2020-03-27 13:00 60 min Videomöte *

* Utvecklingen av Corona-viruset, Covid-19, har orsakat att intervjun fått ändras från fysisk intervju till en intervju via länk.

4.2.6 Operationalisering