Psykosociala arbetsmiljöfaktorer på en akutmottagning i förhållande till hälsa och livskvalitet

Psykosociala arbetsmiljöfaktorer på en akutmottagning i förhållande till hälsa och livskvalitet

Helena Gunnars Victoria Sikström

Handledare: Björn Nygren

Examinator: Eva Ericson-Lidman VT 2013

Självständigt arbete med inriktning mot företagssköterska, 15 hp

Magisterprogrammet i arbetsliv och hälsa, inriktning företagssköterska, 60 hp

Abstrakt

Syfte: Att jämföra sjuksköterskors och undersköterskors erfarenheter och uppfattningar av den psykosociala arbetsmiljön på en akutmottagning i förhållande till hälsa och livskvalitet.

Bakgrund: Hälsa värderas högt, tillsammans med känsla av sammanhang skapar den förutsättningar för god livskvalitet. Arbetsplatsen är ett villkor för god hälsa men innefattar psykosociala faktorer som kan påverka negativt. Sjukvårdspersonal är ofta mer utsatt för arbetsrelaterad ohälsa än anställda inom andra yrken och de psykosociala riskfaktorerna ses i större utsträckning inom akutsjukvården. Metod: En tvärsnittsstudie genomfördes där

frågeformulär (QPS Nordic samt två separata frågor) distribuerades till 74 sjuksköterskor och undersköterskor anställda på en akutmottagning. Svarsfrekvensen var 55 % (n= 41). Resultat:

Skillnader finns mellan sjuksköterskor och undersköterskors erfarenheter i de psykosociala områden som berör arbetskrav och organisationsklimat. Dessutom ses ett positivt samband mellan att få stöd från sin chef och uppskattad livskvalitet. Slutsats: Arbete med preventiva strategier mot psykosociala riskfaktorer inom akutsjukvård bör fortskrida i avsikt att öka medvetenheten om dessa faktorer. Företagssköterskan har en viktig roll för att

medvetandegöra de faktorer som skapar, bibehåller eller förbättrar anställdas upplevda hälsa och livskvalitet.

Nyckelord: Livskvalitet, hälsa, psykosociala faktorer, akutsjukvård, krav-kontroll, ansträngning-belöning

Abstract

Objective: To compare registered nurses’ and assistant nurses’ experiences and perceptions of the psychosocial work environment in an emergency department (ED), in relation to health and quality of life. Background: Health is highly valued and, with a sense of cohesion, it creates the prerequisites for a good quality of life. It is necessary to have a workplace that fosters good health, but psychosocial factors may influence the workplace negatively. Medical professionals are often more prone to work related ill health than people in other occupations, and psychosocial risk factors are shown to a greater extent within emergency care. Method: A cross sectional study was conducted in which questionnaires (QPS Nordic and two separate questions) were distributed to 74 registered nurses and assistant nurses employed in an ED.

The response rate was 55% (n=41). Result: Differences exist between registered nurses’ and assistant nurses’ experiences in the psychosocial areas regarding the work requirements and the organisational climate. There is also a positive correlation between receiving support from the management and the estimated quality of life. Conclusion: The work on preventive

strategies against psychosocial risk factors should proceed in order to raise the awareness of those factors. The occupational health nurse has an important role in raising awareness to those elements which create, maintain or improve the employees’ perception of health and quality of life.

Keywords: quality of life, health, psychosocial factors, emergency care, demand-control, effort-reward

English title: Psychosocial work environment factors in an emergency department in relation to health and quality of life.

Innehållsförteckning

1.

Bakgrund

1.1 Hälsa ... 1

1.2 Livskvalitet ... 2

1.3 Arbetsmiljö ... 3

1.4 Psykosocial arbetsmiljö ... 3

1.5 Teoretiska modeller ... 4

1.6 Akutmottagning ... 5

2. Syfte ...

3. Metod ...

3.1 Design ... 6

3.2 Studiepopulation... 7

3.3 Datainsamling ... 7

3.4 Genomförande ... 8

3.5 Etiska överväganden ... 8

3.6 Analysprocessen ... 9

4. Resultat ...

5. Diskussion ...

5.1 Resultatdiskussion ...13

5.1.2 Arbetskrav ... 13

5.1.3 Kontroll i arbetet ... 14

5.1.4 Social interaktion ... 15

5.1.5 Organisationskultur och klimat ... 16

5.1.6 Ledarskap ... 17

5.1.7 Samband mellan arbete och privatliv ... 19

5.1.8 Hälsa och livskvalitet ... 19

5.2 Metoddiskussion ...20

5.2.1 Bortfall ... 21

6. Slutsats ...

7. Implikationer för arbetsliv och hälsa ...

Referenslista ...

1

1. Bakgrund

Efter att ha granskat litteratur om psykosocial arbetsmiljö för personal inom akutsjukvård, såsom ambulans och akutmottagningar, har det framgått att arbetsrelaterade hälsoproblem finns inom detta yrkesområde. Bland annat så är stress en mer frekvent upplevd känsla hos akutsjukvårdare tillsammans med allt för höga psykosociala arbetskrav och lite stöd (e.g.

Hansen et al., 2012; Rugless & Taylor, 2011). Mycket forskning har belyst den prehospitala vården och framför allt med perspektiv på sjuksköterskor. Författarna vill med denna studie jämföra sjuksköterskor och undersköterskors erfarenheter och uppfattningar av den

psykosociala arbetsmiljön på en akutmottagning i förhållande till hälsa och livskvalitet.

1.1 Hälsa

Begreppet hälsa kan definieras på många olika sätt och betyder skilda saker för olika människor, vilket antyder att hälsobegreppet är komplicerat att definiera (Ewles & Simnett, 2005). En förklaring till detta är att hälsotillståndet är subjektivt upplevt och påverkas av normer, förväntningar, erfarenheter, kunskaper och värderingar (Tangen & Conrad, 2009).

I folkmun definieras hälsa ofta som "att inte vara sjuk", hälsan är då något som tas för givet, något som man inte begrundar närmare men som blir framträdande vid sjukdom eller andra hälsoproblem (Ewles & Simnett, 2005). Samtidigt menar Hanson (2004) att hälsofrågan har stor betydelse för den enskilda människan, att god hälsa värderas högt och är det som människan sätter mest värde på i livet. Den goda hälsan blir ett mål i livet och hälsan ges ett egenvärde.

Hur olika individer upplever hälsa kan man se i en studie av Herberts och Erikssons (1995) som visar att hälsa kan beskrivas genom tre olika dimensioner. Den första dimensionen beskriver hälsa som ett beteende, att hälsa är att leva hälsosamt. Den andra dimensionen beskriver hälsa som “att vara”, ett tillstånd av balans i vårt inre. Slutligen beskriver den tredje dimensionen hälsa som något “att bli” och syftar till att hälsa är något att sträva efter och som leder till känslor av helhet och integration. Tangen och Conrad (2009) lyfter två tydliga hälsoperspektiv som format olika hälsodefinitioner, det biomedicinska och det holistiska. Det biomedicinska perspektivet definierar hälsa som frånvaro av sjukdom, att antingen vara frisk eller sjuk medan det holistiska synsättet betonar mer det fysiska, psykiska, emotionella och andliga och strävar mer efter en helhetssyn.

2

En etablerad hälsodefinition som framhåller detta holistiska synsätt är World Health Organization's (WHO) definition: ”Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och inte enbart frånvaro av sjukdom eller handikapp” (WHO, 1948).

Denna ursprungliga definition utvecklades dock i samband med WHO- konferensen Ottawa 1986, numera beskrivs människans hälsa som något mer än ett visst tillstånd. Att ha en god hälsa bör nu först och främst ses som en resurs i det dagliga livet (WHO, 1986). Hjelm (2005) diskuterar denna definition som ett uttryck av hälsa utifrån ett helhetsperspektiv. Detta

helhetsperspektiv innefattar såväl sociala, psykiska och fysiska faktorer och betyder att en individ som upplever god hälsa likväl kan lida av en sjukdom.

Att se på hälsan utifrån detta salutogena synsätt innebär att fokus istället ligger på vad som bidrar till hälsa snarare än vad som orsakar sjukdom, vilket kan ses i Antonovsky’s (2005) beskrivning av hälsa utifrån ett kontinuum. Antonovsky skriver att människan under sitt liv kontinuerligt rör sig mellan två motsatta poler med ytterligheterna hälsa och fullständig ohälsa. För att kunna upprätthålla position på detta kontinuum och röra sig mot dess friska pol, har känslan av sammanhang (KASAM) en stor betydelse. Antonovsky’s teori om

sammanhang består av tre komponenter och benämner dem för begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Begriplighet syftar på i vilken utsträckning man upplever alla intryck och information i tillvaron som förnuftmässigt gripbara och förutsägbara. Hanterbarhet bygger på att man upplever att det finns resurser för att möta de krav som ställs på en, där en hög hanterbarhet innebär att man inte behöver känna sig som ett offer för omständigheterna eller att tycka att livet behandlar en orättvist. Den tredje och sista komponenten, meningsfullhet, är kasambegreppets motivationskomponent. Den syftar på i vilken utsträckning man känner att livet har en känslomässig innebörd och de problem och krav som livet ställer är värda att investera energi och engagemang i. En studie av Eriksson & Lindström (2007) visar att det går att förutsäga individens livskvalitet och hälsostatus genom att mäta individens KASAM.

Desto starkare KASAM en individ besitter, desto högre uppskattad livskvalitet hos individen.

1.2 Livskvalitet

Trots KASAM och dess koppling till livskvalitet så skriver Hultman och Hemlin (2008) att det idag inte finns någon gemensam definition av begreppet livskvalitet men att det kan handla om godhet i livet. De lyfter även att känslan av att vara socialt delaktig i sin omgivning spelar en stor roll för uppskattad livskvalitet. De personer som har ett arbete att gå till

upplever sig socialt delaktiga och har visat högre värden av livskvalitet.

3

Livskvalitet ses många gånger som ett värde och ett mål att nå till men vad livskvalitet står för avgör den enskilda individen. Har en individ hög livskvalitet betyder det nödvändigtvis inte att individens liv är dygdesamt eller moraliskt högstående utan innebär helt enkelt att livet är värt att leva. De uppfattningar som råder gällande livskvalitet, har ett inflytande över vårt handlande. Detta beror på att dessa uppfattningar ses i våra värderingar och normer som handlar om livskvaliteten. Många anser exempelvis att det finns goda anledningar till att främja sin livskvalitet, att vi ska ta vara på varandra och se till att de runt omkring oss har det så bra som möjligt (Brülde, 2003).

1.3 Arbetsmiljö

Arbetslivet fyller en stor del av människans liv och har alltmer kommit att betraktas som en förutsättning för hälsa, inte bara genom att ge inkomster till försörjning utan arbetslivet bidrar även till att ge identitet och social status (Andersson, 2009). En arbetsmiljö består av

”alla de faktorer som omfattar individen i dennes arbete”. Det handlar om såväl fysiska, tekniska och kemiska faktorer som psykosociala faktorer (Eriksson & Larsson, 2009).

Fram till början av 1970-talet handlade arbetsmiljöfrågorna i stor utsträckning om att inte riskera att utsättas för allvarliga skador eller att avlida på grund av dåliga arbetsförhållanden. I och med att arbetsmiljölagen trädde i kraft 1978 omfattar nu lagen även arbetstagarnas

psykiska hälsa och välmående, så kallad psykosocial arbetsmiljö (Eriksson & Larsson, 2009).

Enligt svensk författningssamling (SFS 1977:1160) är lagens mål att “förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö”. Med det menas att det måste ske en anpassning mellan individens förutsättningar och arbetsmiljöns krav och att individen har rätt till såväl fysisk och psykisk hälsa som inflytande och utveckling över den egna arbetssituationen (Wadell & Larsson, 1998). Trots lagstiftning om god arbetsmiljö så uppger omkring 229 000 sysselsatta i Sverige att de under 2012 varit sjukfrånvarande till följd av arbetsorsakade besvär, fysiska eller av annan art till exempel stress, psykiska påfrestningar, någon gång under de senaste tolv månaderna (Arbetsmiljöverket, 2012).

1.4 Psykosocial arbetsmiljö

Benämningen psykosocial arbetsmiljö innebär ett synsätt på arbetsmiljö där det inte enbart är fysiska förhållanden som påverkar hur människor har det på jobbet, utan snarare hur vi uppfattar och reagerar på dessa förhållanden. Att det är den upplevda verkligheten snarare än den fysiska och att andra människor på arbetsplatsen är en viktig del av denna upplevda verklighet (Håkansson, 2005). Eftersom människor är olika kan samma arbetsmiljö upplevas

4

på olika sätt (Wadell & Larsson, 1998; Mc Vicar, 2003). Faktorer som visats vara viktiga för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö är samarbete, ett arbete där det finns möjlighet till personlig utveckling, stöd, delaktighet och belöning. En god psykosocial arbetsmiljö innefattar också en tillgänglig och rättvis ledare, god kommunikation, fysiskt säkert arbete och tillräcklig bemanning (Lindberg & Vingård, 2012). Det finns dock flera faktorer i arbetslivet som negativt kan påverka den psykosociala arbetsmiljön och i sin tur orsaka påfrestningar som kan leda till ohälsa. Sådana faktorer är bland annat bristande egenkontroll i arbetet, stor arbetsmängd- högt arbetstempo, oklara förväntningar på arbetsinsats- oklara roller samt ständiga förändringar (Arbetsmiljöverket, 2013). Borg, Kristensen och Burr’s (2000) studie visar också att arbetsmiljöfaktorer såsom repetitivt arbete, höga psykologiska krav och lågt socialt stöd, har visat sig kunna förutsäga minskad självuppskattad hälsa.

1.5 Teoretiska modeller

Det finns olika teoretiska modeller som beskriver på vilket sätt arbetsvillkoren har för betydelse för hälsa och välbefinnande. Gemensamt för de flesta modeller är att man utgår från att det bör finnas en balans mellan belastningen i arbetet och de resurser som individen

förfogar över (Theorell & Kecklund, 2010). Detta har också visat sig i studier leda till lägre sjukfrånvaro (Allebeck & Mastekaasa, 2004).

Risk för ohälsa i form av stressymptom kan däremot uppstå när arbetet sker i kombination med höga krav, låg kontroll och bristande socialt stöd (Perski, Grossi, Evengård, Blomkvist, Yilbar & Orth-Gomér, 2002; Lindström, 2005; Magnusson- Hansson, Theorell, Oxenstierna, Hyde & Westerlund, 2008). Theorell (2003a) beskriver detta i sin krav-kontroll-stödmodell (skapad tillsammans med Karasek) om relationen mellan yttre psykiska krav och de

möjligheter till beslutsutrymme samt de stöd som människor får i sin miljö. Möjligheterna till krav och kontroll brukar delas in i fyra extremsituationer, där den första “avspända” innebär att kraven inte är så höga och möjligheterna att utöva kontroll är högt. Den “passiva”

situationen innebär att man har låga krav men också mycket litet beslutsutrymme och den sista “spända” förklaras med att man har höga krav och litet beslutsutrymme. I denna modell kan även stöddimensionen läggas till, hur bra stöd man får från chefer och arbetskamrater.

“Ideal”-arbetet innebär bra stöd medan motsatsen den “iso-spända” innebär ökad risk för sjukdom. Denna stödmodell används i en studie av Cheng, Kawachi, Coakley, Schwartz och Colditz’s (2000) och visar att höga krav, låg kontroll i arbetet och lågt arbetsrelaterat socialt

5

stöd (“iso-spända”arbeten) har ett tydligt samband med sämre hälsa och minskad fysisk funktion.

En annan teoretisk modell som beskriver arbetsvillkorens betydelse för hälsa och

välbefinnande är “Effort-reward” modellen. Theorell och Kecklund (2010) beskriver att den grundar sig på hur viktigt feedback är från överordnade. Arbetstagare som utför arbete bör känna uppskattning från sina chefer eftersom detta utgör en grundläggande faktor för sjukdom och hälsa i arbetslivet. Enligt Harter Griep, Rotenberg, Chor, Toivanen och Landsbergis (2010) bygger effort-reward-modellen på att insatser i arbetet ska belönas. Enligt denna modell skapar obalansen mellan dessa två dimensioner (att lägga ner mycket arbetsbörda för att klara av uppgifter på arbetet och få lite eller ingen feedback för detta) stressiga situationer.

Belöningskomponenten exemplifierar den feedbacken som förväntas genom att bland annat ge arbetstagarna ekonomisk ökning, ökad självkänsla (respekt och stöd) och/ eller förbättrad yrkesstatus.

1.6 Akutmottagning

Akutmottagningen beskrivs som sjukhusets ansikte utåt och för många patienter innebär timmarna där den första kontakten med sjukdom och hjälplöshet (Nyström, 2003). Det som skiljer och kännetecknar akutmottagningens verksamhet från andra mottagningar och avdelningar är att de som söker vård kommer oplanerat på grund av ett eller flera akuta symtom. Detta innebär att flödet av patienter och förändringar kan ske snabbt (Nyström, 2003; Muntlin & Kurland, 2009). Arbetssättet präglas av ett teamarbete där alla

teammedlemmar är beroende av varandra. Teamet kan se olika ut men består i huvudsak av minst en sjuksköterska och en undersköterska samt på vissa akutmottagningar i landet även en akutläkare. Det som skiljer en akutläkare från andra läkare är att de är anställda på

akutmottagningen och inte på sina kliniker. Alla patienter som kommer till akutmottagningen bedöms sedan av en sjuksköterska och “sorteras” utifrån symtom och sjukhistoria, vilket kallas för triage-system. Målet med triage- systemet är att hitta den patient som är svårast sjuk för att kunna behandla denna först (Muntlin & Kurland, 2009).

Att arbeta med människor och akutsjukvård upplevs ofta givande och engagerande men kan också innebära vissa hälsorisker såsom utmattning, olyckor och minskad

prestationsförmåga (Wiitavaara, Lundman, Barnekow-Bergkvist & Brulin, 2007; Adeb- Saeedi, 2002). Arbetet kan vara både fysiskt och mentalt ansträngande då det bland annat innebär oregelbundna arbetstider, snabba beslut, arbete under tidspress och förmåga att

6

hantera allvarliga situationer med lidande och död (Aasa & Wiitavaara, 2009). Detta ställer höga krav på personalen för att kunna arbeta under stress, att vara flexibel och arbeta problemlösande (Muntlin & Kurland, 2009). Studier visar att faktorer som höga krav, låg kontroll och bristande socialt stöd har angetts i större utsträckning hos akutsjuksköterskor än hos sjuksköterskor på andra avdelningar. Akutsjuksköterskor tycks också konfronteras med mer stressfulla och traumatiska situationer (Adriaenssens, De Gucht, Van Der Doef & Maes, 2011; Gillespie & Melby, 2003).

En rapport om arbetsliv och hälsa tar upp att de som arbetar inom sjukvården är många gånger mer utsatt för ohälsa än anställda inom andra yrken. Att arbeta fortskridande med förbättringar inom arbetsmiljön och att skapa betydelsefulla sysselsättningar skulle dock minska denna skillnad (jfr. Järvholm et al., 1996; SOU 1990:49). Detta forskningsområde är av intresse då den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen har en stor inverkan på

medarbetarens upplevda hälsa. Inom akutsjukvård kan detta vara ett svårt område relaterat till de svåra arbetsförhållandena. Författarna har därför valt att genomföra studien med fokus på akutsjukvården.

2. Syfte

Syftet med denna studie är att jämföra sjuksköterskor och undersköterskors erfarenheter och uppfattningar av den psykosociala arbetsmiljön på en akutmottagning i förhållande till hälsa och livskvalitet.

3. Metod

3.1 Design

Författarna valde en icke-experimentell studie för att kunna samla in data utan att påverka den studerande populationen. En tvärsnittsstudie valdes för att bäst anpassa metoden mot syftet eftersom eventuella samband mellan faktorer eller variabler lätt kunde studeras. I en tvärsnittsstudie samlas data in vid ett tillfälle och kan ske genom bland annat frågeformulär, intervju eller via redan förekommande material. Författarna i denna studie valde att

genomföra datainsamlingen genom frågeformulär vilket skedde under tre veckor i April 2013.

Författarna har valt att i denna magisteruppsats följa formaliaanvisningarna från tidsskriften Applied Nursing Research som refererar enligt Publication Manual of the American

Psychological Association, APA.

7 3.2 Studiepopulation

Urvalet bestod av sjuksköterskor och undersköterskor från en akutmottagning på ett länssjukhus i Sverige. Akutmottagningen tar årligen emot ca 38 000 patienter och har sammanlagt 84 anställda sjuksköterskor och undersköterskor.

Inklusionskriterierna för studien var anställda sjuksköterskor och undersköterskor på den utvalda akutmottagningen. Exklusionskriterier var sjuksköterskor eller undersköterskor med en administrativ tjänst utan patientkontakt, timvikariat, sjukskrivning, tjänstledighet eller annan längre ledighet.

Sammanlagt återlämnades 41 av totalt 74 frågeformulär (svarsfrekvens 55 %).

Respondenterna bestod av 22 sjuksköterskor (54 %) och 19 undersköterskor (46 %), fördelat på 36 kvinnor och 5 män. Åldern varierade mellan 27 och 68 år (m=47 år). Av respondenterna var 36 (88 %) fast anställda och 5 (12 %) hade en tidsbegränsad anställning, där

anställningstiden varierade från 0 till 36 år med en genomsnittlig tid på 14 år. Majoriteten, 26 (63 %), arbetade tre-skift, 11 (27 %) arbetade två-skift och resterande 4 (10 %) arbetade enbart natt. Antalet respondenter som arbetade heltid var 35 (85 %) och 6 (15 %) deltid (dvs.

< 32 h/v).

3.3 Datainsamling

Författarna använde sig utav frågeformuläret QPS Nordic (se bilaga 1) till att samla in data utifrån studiens syfte. För att anpassa frågeformuläret mot studiens syfte exkluderades 22 frågor t.ex. “Innebär fel som du gör i ditt arbete risk för ekonomiska förluster?” och två frågor lades till om hälsa och livskvalitet.

QPS Nordic är ett validerat frågeformulär som fokuserar på arbets-, organisations- och individfaktorer och kan användas för forskning om samband mellan psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet samt för hälsa och arbetsmotivation (Dallner et al., 2000). Valideringen av QPS Nordic har genomförts i Sverige och därefter i fyra nordiska länder med två

datainsamlingar, med slutsats att såväl validitet och reabilitet var tillfredsställande (Dallner et al., 1999; Dallner et al., 2000). Frågeformuläret är indelat i tretton arbetsmiljöområden;

arbetskrav, rollförväntningar, kontroll över arbetet, arbetets förutsägbarhet, den egna kompetensen i arbetet, de sociala interaktionerna i arbetet, ledarskap, organisation, arbetsklimat, grupparbete, mobbning och trakasserier, privatliv samt arbetsmotiv.

8

Dessa områden består av flervalsfrågor och besvaras utifrån fyra stycken olika femgradiga skalor. 1- mycket sällan eller aldrig, 2-ganska sällan, 3- ibland, 4- ganska ofta, 5- mycket ofta eller alltid, 1 mycket lite eller inte alls, 2- ganska lite, 3- något, 4- ganska mycket, 5- väldigt mycket, 1 tar totalt avstånd ifrån, 2- tar i viss mån avstånd, 3- neutral, 4- instämmer i viss mån, 5- instämmer totalt och 1 helt oviktigt, 2- mindre viktigt, 3- viktigt, 4- mycket viktigt, 5- helt nödvändigt, frågeexempel: “Påverkar kraven i ditt arbete ditt hem- och familjeliv på ett negativt sätt?, 1 mycket sällan eller aldrig- 5 mycket ofta eller alltid” (Dallner et al., 2000).

För att få information om individens uppfattning av livskvalitet och hälsa användes två frågor från frågeformuläret WHOQOL-BREF (jmf. WHO, 1998): “Hur värderar du din livskvalitet?” 1 väldigt dåligt, 2- dåligt, 3- varken bra eller dåligt, 4- bra, 5- väldigt bra, “Hur nöjd är du med din hälsa?” 1- väldigt missnöjd, 2- missnöjd, 3- varken nöjd eller missnöjd, 4- nöjd, 5- väldigt nöjd.

3.4 Genomförande

Efter godkännande från tre enhetschefer på akutmottagningen, mailades ett informationsbrev ut om studiens syfte till samtliga anställda sjuksköterskor och

undersköterskor på akutmottagningen. Därefter lämnades 74 enkäter med medföljande informationsbrev (se bilaga 2) i de anställdas postfack, dvs. till de sjuksköterskor och undersköterskor som uppfyllde studiens inklusionskriterier.

I informationsbrevet gavs information till respondenterna om att placera den anonymt ifyllda enkäten i det medföljande svarskuvertet och försegla. Kuvertet skulle därefter läggas i en utställd låda i ett avskilt rum vid respondenternas postfack, då författarna ansåg att detta var en neutral plats för att värna om respondenternas konfidentialitet. Genom att returnera enkäten gav respondenten samtycke till att delta i studien.

Deltagarna fick ca två veckor på sig att fylla i enkäterna men på grund av låg svarsfrekvens (n=20) skickades ett påminnelsebrev ut efter två veckor och tiden för insamling av enkäter utökades till ca tre veckor. Detta ökade svarsfrekvensen till n= 41. Därefter samlades enkäterna in och överfördes till ett statistikprogram som sammanställde enkätfrågorna och skapade resultat i form av olika variabler.

3.5 Etiska överväganden

I det följebrev som lämnades ut informerades om syftet med enkäten, även frivilligheten och konfidentialitet framhölls. Alla uppgifter som framkom i datainsamlingen hanterades utan

9

personuppgifter och identiteten kunde ej framgå varken i analysen eller i det redovisade resultatet. Den insamlade datan redovisades på gruppnivå vilket innebar att ingen enskild kunde igenkännas. Författarna och handledaren var de enda som hade tillgång till det aktuella materialet (jmf. Vetenskapsrådet, 2013).

3.6 Analysprocessen

Insamlad data analyserades med hjälp av statistikprogrammet Statistical Packages for the Social Sciences (SPSS). I enlighet med QPS Nordic skapades skalorna; Kvantitativa krav, Beslutskrav, Inlärningskrav, Kontroll av beslut, Positiv utmaning i arbetet, Kontroll av arbetstakt, Stöd från chef, Stöd från kollega, Stöd från vänner och familj, Innovativt klimat, Personalinriktning, Socialt klimat, Ojämlikhet, Empowerment, Rättvist ledarskap, Samband arbete/privatliv samt Hälsa och Livskvalitet. Dessa skalor tilldelades sedan skalområden utifrån QPS Nordic-manualen; Arbetskrav, Kontroll i arbetet, Social interaktion,

Organisationskultur, Ledarskap och Samband mellan arbete och privatliv.

För att presentera studiepopulationen genomfördes en analys av deskriptiv statistik som framställde univariata frekvenstabeller. Resultatets medelvärden har sedan jämförts med normvärdena från QPS-Nordic’s användarmanual, vilka grundar sig på resultat från

grupper/arbetsplatser som var med i utvecklingsfasen av QPS-Nordic (n=2010) (Dallner et al., 2000). Frågan om ålder dikotomiserades med åldersgrupperna 27-50 år respektive 51-68 år.

Medelvärden jämfördes mellan specifika skalfrågor och yrken. För att titta på olika samband användes Pearsons’ r-koefficient. Då antalet respondenter endast var n=41 totalt och

grupperna därav små genomfördes ett Mann- Whitney U-test för att analysera huruvida det fanns några skillnader på gruppnivå mellan sjuksköterskor och undersköterskor. Författarna har grundat sina analysberäkningar på en signifikansnivå på p<=0,05.

På fyra stycken enkäter förekom ett internt bortfall på vissa frågor, förklaring till detta kan bero på att individen missat att svara, ej velat svara, ej förstått frågan eller för många frågor totalt att besvara vilket leder till att individen enbart svarar på en del av frågorna. Vid beräkning av medelvärden räknades dessa interna bortfall som 0 i värde.

10

4. Resultat

Resultatet redovisas via text och tabeller. Först redovisas medelvärden för de olika

skalorna i QPS Nordic (se tabell 1) och i tabell 2 redovisas median och Q1- Q3 för respektive skala. Detta som grund för analys av skillnader och likheter mellan sjuksköterska och

undersköterska. Därefter redovisas resultatet av sambandsanalyser mellan psykosocial

arbetsmiljö och hälsa samt livskvalitet. Slutligen redovisas ålderns betydelse för upplevelse av psykosociala faktorer i arbetsmiljön.

Resultatet visar att det är få områden inom den psykosociala arbetsmiljön som skiljer sig mellan sjuksköterskor och undersköterskor. Dock finns det i området ”Arbetskrav” en signifikant skillnad (p=0,007) i skalområdet “Beslutskrav”, vilket innefattar frågor om det arbete som utförs kräver snabba, svåra och komplicerade beslut. Detta betyder att

sjuksköterskor skattar högre beslutskrav än undersköterskor. Inom området

”Organisationskultur” visar skalan ”Socialt klimat” en signifikant skillnad (p=0,012) mellan yrkesgrupperna. Denna skala berör hurdant klimatet på arbetsplatsen upplevs om det är avslappnat och trivsamt eller misstroget och misstänksamt. Den signifikanta skillnaden visar att sjuksköterskor skattar ett bättre socialt klimat. Detta och övriga analyser redovisas i tabell 2.

11

Tabell 1. Visar skillnader i totala medelvärden och i medelvärden för respektive yrkesgrupp utifrån enskild skalfråga.

Skalområden Total

Medelvärde (±SD)

Sjuksköterska Medelvärde

(±SD)

Undersköterska Medelvärde

(±SD)

Arbetskrav

Kvantitativa arbetskrav**

Beslutskrav**

Inlärningskrav**

3,48 (±0,53) 3,90 (±0,53) 2,58 (±0,45)

3,49 (±0,58) 4,11 (±0,42) 2,52 (±0,50)

3,48 (±0,48) 3,67 (±0,57) 2,65 (±0,39)

Kontroll i arbetet Kontroll av beslut*

Positiv utmaning i arbetet*

Kontroll av arbetstakt*

1,94 (±0,49) 4,29 (±0,49) 2,10 (±0,66)

1,84 (±0,39) 4,18 (±0,47) 2,13 (±0,62)

2,05 (±0,57) 4,42 (±0,49) 2,08 (±0,71)

Social interaktion Stöd från chef*

Stöd från kollega*

Stöd från vänner & familj*

3,08 (±0,95) 4,05 (±0,61) 3,68 (±1,05)

2,97 (±0,85) 4,04 (±0,62) 3,73 (±1,11)

3,21 (±1,06) 4,05 (±0,62) 3,63 (±1,00) Organisationskultur

Innovativt klimat*

Personalinriktning*

Socialt klimat*

Ojämlikhet**

3,38 (±0,49) 2,46 (±0,70) 3,44 (±0,61) 2,09 (±0,88)

3,24 (±0,54) 2,27 (±0,59) 3,64 (±0,58) 1,89 (±0,83)

3,54 (±0,39) 2,68 (±0,77) 3,21 (±0,57) 2,32 (±0,90) Ledarskap

Empowerment*

Rättvist ledarskap*

2,37 (±0,81) 3,75 (±0,67)

2,24 (±0,68) 3,77 (±0,68)

2,52 (±0,94) 3,72 (±0,67) Samband mellan arbete och

privatliv

Samband arbete/privatliv** 2,23 (±0,65) 2,16 (±0,70) 2,32 (±0,61) Hälsa

Hälsa* 3,83 (±0,80) 4,05 (±0,58) 3,58 (±0,96)

Livskvalitet

Livskvalitet* 4,20 (±0,56) 4,32 (±0,48) 4,05 (±0,62)

*Högt värde indikerar bättre skattad psykosocial arbetsmiljö

**Högt värde indikerar sämre skattad psykosocial arbetsmiljö

12

Tabell 2. Visar skillnader i skalfrågor mellan sjuksköterska och undersköterska: Mann- Whitney U-test

Skalområden Sjuksköterska

Median (Q1-Q3)

Undersköterska Median (Q1-Q3)

P

Arbetskrav

Kvantitativa arbetskrav**

Beslutskrav**

Inlärningskrav**

2,37 (2,0-3,0) 2,00 (1,6-2,0) 3,33 (3,0-3,7)

2,50 (2,2-2,7) 2,33 (2,0-2,6) 3,33 (3,0-3,6)

0,958

<0,007 0,379 Kontroll i arbetet

Kontroll av beslut*

Positiv utmaning i arbetet*

Kontroll av arbetstakt*

1,90 (1,5-2,2) 4,16 (4,0-4,3) 2,00 (1,7-2,7)

1,80 (1,6-2,6) 4,33 (4,0-5,0) 2,00 (1,5-2,5)

0,412 0,111 0,673 Social interaktion

Stöd från chef*

Stöd från kollega*

Stöd från vänner & familj*

3,00 (2,3-3,6) 4,00 (3,5-4,5) 4,00 (3,0-4,6)

3,33 (2,6-4,0) 4,00 (3,5-4,5) 3,66 (2,6-4,6)

0,343 0,957 0,635 Organisationskultur

Innovativt klimat*

Personalinriktning*

Socialt klimat*

Ojämlikhet**

3,33 (3,0-3,6) 2,33 (1,9-2,6) 3,66 (3,2-4,0) 4,00 (3,5-5,0)

3,66 (3,3-4,0) 2,66 (2,3-3,0) 3,00 (3,0-3,3) 3,50 (3,0-4,5)

0,057 0,078

<0,012 0,107 Ledarskap

Empowerment*

Rättvist ledarskap*

2,33 (1,6-2,7) 4,00 (3,3-4,3)

2,83 (1,6-3,3) 3,83 (3,2-4,0)

0,291 0,698 Samband mellan arbete och

privatliv

Samband arbete/privatliv** 2,00 (1,5-3,0) 2,50 (2,0-3,0) 0,466 Hälsa

Hälsa* 4,00 (4,0-4,0) 4,00 (3,0-4,0) 0,091

Livskvalitet

Livskvalitet* 4,00 (4,0-5,0) 4,00 (4,0-4,0) 0,158

*Högt värde indikerar bättre skattad psykosocial arbetsmiljö

**Högt värde indikerar sämre skattad psykosocial arbetsmiljö

13

Då författarna vill se om uppskattad hälsa och livskvalitet hos samtliga respondenter påverkas av psykosociala faktorer, granskas samband mellan de skalor som skapats, hälsa samt livskvalitet. Samband, r= 0,396, p=0,010, ses i skalan “Stöd från chef” och upplevd livskvalitet. Denna skala innefattar frågor som berör bland annat stöd och uppskattning från sin chef. Dessutom finns ett samband mellan upplevd livskvalitet och upplevd hälsa r= 0,355, p=0,023.

Analyser för att utröna om ålder har någon påverkan på den psykosociala arbetsmiljön genomfördes men visade inte på någon skillnad mellan den yngre och äldre åldersgruppen.

5. Diskussion

5.1 Resultatdiskussion

Författarna ville jämföra och beskriva sjuksköterskor och undersköterskors erfarenheter och uppfattningar av den psykosociala arbetsmiljön, hälsa och livskvalitet, detta för att undersöka huruvida det förefaller något signifikant samband mellan dessa dimensioner.

Författarna har valt att diskutera resultatet utifrån de skalområden som tidigare nämnts mot de normvärden som finns för QPS Nordic (Dallner et al., 2000).

5.1.2 Arbetskrav

Arbetslivet består av en mängd olika krav och dessa arbetskrav kan delas upp som kvantitativa och kvalitativa. De kvantitativa kraven kan beskrivas utifrån arbetsmängden medan de kvalitativa kraven inbegriper svårighetsgrad och kompetensgrad (Tangen &

Conrad, 2009). Respondenterna skattade ett högre värde, m=3,48, än normvärdet, m=3,26, vilket kan tolkas som att respondenterna ganska ofta upplever höga kvantitativa krav på deras arbetsplats. Dessa kvantitativa krav innebar ojämnt fördelad arbetsmängd, övertid, för mycket att göra samt arbete i högt tempo.

Detta resultat kan förklaras med att arbetet på en akutmottagning ofta kan vara stressigt och det händer mycket samtidigt (Aasa & Wiitavaara, 2009). Under skalan ”Beslutskrav”

kunde upplevelsen av att ta snabba beslut, ibland komplicerade och ge all sin uppmärksamhet till något ses. Detta skattades av respondenterna m=3,90 vilket i jämförelse med normvärdet m=3,55, är ett något högre uppskattat värde. Detta kan tolkas som att respondenterna ganska ofta upplevde högre beslutskrav. I resultatet framkom även en signifikant skillnad mellan yrkesgrupperna. Det var i större utsträckning sjuksköterskor som upplevde att dessa

14

beslutskrav förekom ganska ofta medan undersköterskorna ansåg att de förekom endast ibland. Författarna tror att detta kan bero på att sjuksköterskan på en arbetsplats har huvudansvaret för att omvårdnaden skall fungera. I och med detta ligger också fler

beslutstagande på sjuksköterskan vilket i stressfulla situationer kan kännas som att besluten blir för många och svåra att ta om ingen tid för reflektion finns. Men arbetskrav kan vara så mycket mer än bara snabba komplicerade beslut. Det kan också leda till något positivt som van de Tooren och jan de Jonges (2008) studie visar, nämligen att arbetskrav många gånger stimulerar till positiva psykologiska och fysiska tillstånd så länge de anställda har tillräckliga resurser på arbetet i form av känslomässigt stöd och självbestämmande.

5.1.3 Kontroll i arbetet

Majoriteten av respondenterna i studien hade arbetat en längre tid, m=14 år. Vilket kan betyda att de besitter en god kompetens, erfarenhet och är trygg i sin roll som sjuksköterska och undersköterska. Hur respondenterna ansåg att deras kunskaper och färdigheter kom till nytta i deras arbete kunde ses i positiv utmaning i arbetet. Respondenterna skattade m=4,29 vilket kan tydas att ganska ofta till mycket ofta eller alltid upplevde respondenterna att deras kunskaper och färdigheter var till en fördel i arbetet, att deras arbete innebar positiva

utmaningar och att arbetet var meningsfullt. Detta är lite högre skattat än normvärdet m=3,94 där värdet kan tolkas som ganska ofta.

När det gäller upplevelsen av kontroll av beslut i arbetet, att t.ex. kunna påverka mängden arbete eller påverka viktiga beslut i arbetet, så visade resultatet att de svarande skattade m=1,94 som är ett lägre skattat värde än normvärdet m=2,76. Det kan tolkas i resultatet som att de svarande ganska sällan upplevde kontroll av beslut i arbetet, vilket är en lägre skattad upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön än normvärdet som ibland upplevde kontroll av beslut i arbetet. Detta resultat anses av författarna troligt, då flödet och antalet av patienter på en akutmottagning varierar kontinuerligt och innebär att det är svårt att påverka mängden arbete. Detta i sin tur kan påverka upplevelsen av kontroll av arbetstakt, där resultatet visade att respondenterna skattade m=2,10 vilket kan antyda att de ganska sällan kunde påverka sin arbetstakt, sin flextid och sina pauser. Till skillnad från normvärdet m=2,81 som tolkas ligga närmare att man ibland kan påverka detta. Sammanfattningsvis så upplevde de svarande en lägre skattad psykosocial arbetsmiljö utifrån högre krav och lägre kontroll av beslut i arbetet, vilket kan styrkas från tidigare nämnda studier att faktorer som höga krav, låg kontroll och

15

bristande socialt stöd har angetts i större utsträckning hos akutsjuksköterskor (Adriaenssens et al., 2011; Gillespie & Melby, 2003).

Författarna har utifrån Robert Karaseks krav-kontroll-stöd-modell valt att belysa vad kvantitativa krav och kontroll av beslut har för betydelse för hälsa och livskvalitet. Theorell (2003b) menar att Karaseks krav-kontroll-stöd-modell bygger på grundidén att delaktighet, demokrati och inflytande för de anställda är bra både för produktionen och för de anställdas hälsa. Theorell (2003a) beskriver vidare situationen med höga krav i arbetet i kombination med lågt beslutsutrymme, som en spänd arbetssituation med hög stressnivå och ökad risk för sjukdom.

Flera studier har även visat att kontroll av beslut i arbetet har en betydelse för hälsan. En studie av Vingård et al. (2000) visar att kvinnor med job strain (kombinationen av litet beslutsutrymme och höga psykiska krav) kan i samspel med andra faktorer öka risken för muskuloskeletala sjukdomar. Medan hos män var det en dålig arbetstillfredsställelse och mestadels rutinarbete utan möjlighet till personlig utveckling som ökade risken för ryggbesvär. Johnson, Stewart, Hall, Fredlund & Theorell (1996) rapporterar att långvarig exponering för låg kontroll och lågt stöd i arbetet var en riskfaktor för hjärt-kärlsjukdom.

Även en studie av Golubic, Milosevic, Knezevic & Mustajbegovic (2009) visade att det fanns ett samband mellan negativt självuppskattad hälsa och höga krav, låg kontroll i arbetet och lågt socialt stöd i arbetet.

Utifrån Karasek och Theorells teori samt från tidigare studier så har samband setts mellan kvantitativa krav, kontroll av beslut, hälsa och livskvalitet. Detta kan ej påvisas i författarnas studie, vilket anses kan bero på låg svarsfrekvens (n=41).

5.1.4 Social interaktion

Författarna menar på att chefen är den mest centrala delen utav verksamheten. Chefen har det yttersta ansvaret över de anställda och ska fungera som ett bollplank och resursbank i form av stöttning och uppmuntran på olika vis, vilket författarna valt att diskutera nedan under skalområdet ledarskap. Resultatet från skalfrågan “stöd från chef” hade ett lägre medelvärde (m=3,08) jämfört med normvärdet (m=3,49) som ligger närmare till att man ganska ofta får stöd och uppskattning från sin närmsta chef. Det kan tydas att respondenterna i denna studie ansåg att de endast ibland fick stöd och uppskattning från sin närmsta chef. Ghorbanian,

16

Bahadori och Nejati (2012) påpekar att inom akutsjukvård ställs ofta personalen inför

stressfyllda situationer som kan göra det svårt att arbeta. En chef måste därför kunna stötta sin personal till att kunna arbeta under svåra förhållanden med långa arbetstider och utmanande vård. Enligt Sellgren, Ekvall och Tomson (2008) ger ett stöttande ledarskap möjlighet för de anställda att uppleva arbetet meningsfullt och stimulerande dessutom skapar det också en känsla av sammanhang (KASAM). Ett starkt KASAM leder också till en bättre självupplevd hälsa, detta menar Eriksson, Lindström och Lilja (2007) som lyfter att KASAM är en

hälsofrämjande resurs och känner en individ ett starkt KASAM upplever samma individ en bättre hälsa. Efter att ha tittat på signifikansen mellan stöd från chef och uppskattad

livskvalitet ses ett positivt samband mellan dessa dimensioner. De få respondenter som ansåg att de fick gott stöd från chefen har också skattat sin livskvalitet högt.

På samma sätt som stöd från chef har stor betydelse för hälsan spelar även stöd från kollegor en viktig roll. van de Tooren & jan de Junge (2008) menar att socialt stöd på arbetsplatsen är en viktig emotionell tillgång som leder till att man klarar av stress bättre vilket leder till ett ökat välbefinnande. Resultatet i skalfrågan ”Stöd från kollega” visade på att respondenterna skattade ett högre värde, m=4,05, än normvärdet, m=3,88. Utifrån detta kan författarna tolka att respondenterna upplevde att de ganska ofta fick stöd och hjälp från sina kollegor. Detta tyder på att denna arbetsplats har ett gott arbetsklimat mellan kollegor vilket anses hälsosamt. Detta kan ses i en studie av Oxenstierna, Ferrie, Hyde, Westerlund och Theorell (2005) där stöd från kollegor rapporteras som en viktig faktor för att motverka långtidssjukskrivningar. Författarnas resultat kunde inte påvisa några signifikanta samband gällande stöd från kollegor och hälsa eller med livskvalitet. Detta kan tyckas föga

överraskande med tanke på tidigare nämnda studier och resultatets relativa goda medelvärden både på stöd från kollegor och hälsa samt livskvalitet. Författarna tror även här att inga signifikanta samband kunde påvisas på grund av för få svarande (n=41).

5.1.5 Organisationskultur och klimat

Arbetsklimatet innebär inte endast ett rättvist ledarskap utan författarna anser att klimatet innefattar även hur väl arbetstagarna tas hand om. Enligt Hanson (2004) är det arbetsplatsens kultur och verksamhet som skapar och påverkar medarbetarnas beteende, arbetsplatsen både styr och styrs av människor och skapar därmed villkor för den upplevda hälsan.

Malinauskiene, Leisyte, Malinauskus och Kirtiklyte (2011) vidhåller även att organisationsfaktorer är viktiga för att upprätthålla hälsa.

17

Organisationskultur och klimat innefattar nyskapande, ojämlikheter, hur personalen tas hand om och det sociala klimatet. I resultatet framkom en signifikant skillnad, p=0,012, mellan sjuksköterskor och undersköterskor gällande deras upplevelse av det sociala klimatet på arbetsplatsen. Sjuksköterskor skattade ett högre medelvärde m=3,64 än undersköterskor som skattade ett medelvärde på m= 3,21 vilket kan tydas som att sjuksköterskorna ansåg det sociala klimatet mindre bevärande än undersköterskorna. Det kan tolkas ur resultatet att respondenterna ganska sällan ansåg att ojämlikheter mellan män och kvinnor och mellan äldre och yngre förekom på deras arbetsplats m=2,09. Detta är lite mer än vanligt jämfört med normvärdet m=1,90 som även det pekar på att det ganska sällan upplevs ojämlikheter på arbetsplatser. Författarna tror att ojämlikheter mellan olika dimensioner på en arbetsplats kan bidra till ett sämre arbetsklimat. Det är därför viktigt att det förekommer ett gott ledarskap för att förhindra ojämnlikheter vilket vidhålls av Ghorbanian, Bahadori och Nejati (2012) som skriver att trivseln på arbetsplatsen är en kombination av individuella och organisatoriska drivkrafter, där ett gott ledarskap påverkar attityder, beteenden och känslor.

I skalfrågan ”Personalinriktning” som innefattar hur väl ledningen tar hand om sina anställda, skattar respondenterna ett medelvärde på 2,46 jämfört med normvärdet på 2,84, vilket kan tolkas som att respondenterna upplever ganska sällan att de tas om hand utav ledningen. Författarna anser att då hälsa påverkas av olika faktorer såväl som fysiska som psykiska bör ledningen vara uppmärksam över och arbeta för att hälsa ska vidhållas. Detta styrks av Hjelm (2005) som menar att mycket av vår tid i det vuxna livet förekommer på vår arbetsplats därför är hälsopromotion på arbetsplatsen viktigt för folkhälsans framväxt.

Chefen på en arbetsplats har en betydande roll och med det goda möjligheter till att skapa ett gott arbetsklimat. Ett kreativt och stöttande ledarskap ger förutsättningar för de anställda att uppleva arbetet meningsfullt och stimulerande vilket ger en känsla av sammanhang (Sellgren, Ekvall & Tomson, 2008). Finns det även goda möjligheter till psykosociala och sociala resurser så som socialt stöd och självständighet i arbete ger också det en bättre självupplevd hälsa (van de Tooren & jan de Jonge, 2008).

5.1.6 Ledarskap

Delaktighet och inflytande i arbetet har en stor betydelse i den psykosociala arbetsmiljön.

Författarna tror att det kan vara en grundläggande strategi för att utveckla friska arbetsplatser med det menat att personalen upplever en god psykosocial arbetsmiljö, hälsa och livskvalitet.

18

Antonovsky (2005) menar att för att arbetet skall upplevas meningsfullt så är det viktigt att de anställda får vara delaktiga i beslutsfattandet, vilket i sin tur skapar glädje och stolthet i vardagens arbete.

Som författarna tidigare nämnt tolkas det att respondenterna i denna studie endast ibland får stöd och uppskattning från sin närmsta chef. Hur upplevdes då uppmuntran från

ledarskapet? Författarnas resultat visade att respondenterna skattar ett lägre värde m=2,37 än normvärdet m=2,73. Detta antyder att de respondenter som deltog i studien upplevde ganska sällan uppmuntran från ledarskapet, i form av att få delta i viktiga beslut, uppmuntran från chef att säga ifrån vid annan åsikt eller att få hjälp att utveckla sina färdigheter.

Att inte få tid för personlig utveckling kan leda till en minskad kompetens hos de anställda anser författarna. Enligt Gardulf et al. (2008) är det som chef viktigt att ta till vara på just yrkeskompetensen, att ge stöd till omvårdnadsforskning, att ha årliga utvecklingssamtal och ge möjlighet till sina anställda att få utveckla den egna kompetensen för aktuellt jobb. Dessa faktorer har även visat sig vara viktiga delar i ett gott ledarskap. Författarna anser att

uppmuntran från ledarskapet är inte bara viktigt för kompetensutvecklingen utan också för hälsan. Detta kan styrkas i en studie av Bennett, Lowe, Matthews, Dourali och Tattersall (2001) som visar att, om arbetet sker utan belöning så har man sett att också

sjukskrivningstalet ökar. Dock kunde inga signifikanta samband i författarnas studie ses mellan empowerment och hälsa eller livskvalitet. Att bli sedd och lyssnad på som individ av sin chef och få möjlighet att kunna påverka och utveckla sin arbetsplats till något bättre, tror sig författarna är viktiga komponenter på en akutmottagning med många anställda och i ett krävande psykiskt arbete. Detta i sin tur skapar en känsla av gemenskap och arbetstrivsel i arbetsgruppen och höjer teamkänslan att alla, chef och anställd, arbetar tillsammans mot samma mål.

Theorell och Kecklund (2010) menar att en långvarig ansträngning kan leda till att alla åtaganden som tas läggs på hög vilket till slut leder till en kollision sinsemellan åtagandena som kan vara mycket svåra att bemästra. Att ge uppmuntran genom till exempel

kompetensutveckling, löneökning eller befordran motverkar detta. Detta tankesätt att ju mera man anstränger sig desto mera belöning måste fås, är grundtanken i Effort-reward-modellen.

Siegrist (1996) menar att, om inte individen upplever att hon får belöning för sin arbetsinsats

19

kan en känsla av obalans uppstå. Blir denna obalans långvarig så kan den leda till stressreaktioner bl.a. på grund av att man känner sig orättvist behandlad.

5.1.7 Samband mellan arbete och privatliv

Respondenterna i studien skattade ett m=2,23 i skalan “samband mellan arbete och

privatliv”, denna skala utvärderar om krav från arbetet påverkar privatlivet. Detta medelvärde är lägre än normvärdet som ligger på m=2,59. Detta kan tolkas som att de svarande upplever ganska sällan att kraven i deras arbete påverkar hemmet och familjelivet på ett negativt sätt.

Undersköterskorna skattade ett m=2,50, vilket kan tolkas att de upplever att privatlivet påverkas negativt av arbetet ibland medan sjuksköterskorna ansåg att arbetslivet påverkade deras privatliv ganska sällan (m=2,0). Författarna anser att höga krav, låg kontroll i arbetet och brist på delaktighet som t.ex. att inte kunna styra sin arbetstid kan skapa en obalans

mellan arbete och privatliv. Detta i sin tur kan påverka hälsan då kraven blir för stora för att få ihop livspusslet med kombinationen arbete och privatliv. Detta kan styrkas i en studie av Leineweber, Baltzer, Magnusson- Hanson och Westerlund (2012) som visar att obalans i arbete och privatliv ökar risken för känslomässig utmattning både bland män och hos kvinnor.

Hos kvinnor sågs sämre självskattad hälsa medan hos män var en ökad alkoholkonsumtion mer förekommande.

5.1.8 Hälsa och livskvalitet

Många respondenter upplevde god livskvalitet och hälsa. De kände också att de utförde ett bra arbete vilket enligt Milosevic, Golubic, Knezevic, Golubic, Bubas och Mustajbegovic (2011) är en viktig faktor för god livskvalitet. Upplever personalen att de har en god

livskvalitet utförs arbetet på ett bra sätt vilket i sin tur gynnar verksamheten. Därför är det av stor vikt att främja och bibehålla de anställdas livskvalitet då det i längden har en stor

betydelse för handhavandet av patienter. Författarna anser att på en arbetsplats där många individer ska samverka tillsammans är det inte enbart arbetet som är viktigt utan arbetsplatsen ska också vara bidragande till medarbetarnas upplevda livskvalitet och hälsa. Hanson (2004) skriver för att skapa förutsättningar för hälsa är det betydelsefullt att de anställda på en arbetsplats ska känna delaktighet och att få den kunskap som behövs inför olika åtaganden och förändringar. Zanderin (2005) lyfter även att det yttersta ansvaret för hälsan dock vilar på den enskilda individen. Allt hälsofrämjande arbete bör därför utgå från det individuella perspektivet där den viktigaste uppgiften är att medvetandegöra för individen vilka faktorer som har betydelse för hälsa och hur man kan preventivt arbeta med dessa.

20

Enligt Malinauskiene, Leisyte, Malinauskus och Kirtiklyte (2011) finns ett samband mellan låg självuppskattad hälsa och psykosociala faktorer så som höga arbetskrav, låg kontroll i arbetet, lågt socialt stöd, låg känsla av sammanhang och stress. Författarna anser att trots det i denna studie ej framkommit låg hälsa och livskvalitet i samband med psykosociala faktorer bör organisation och verksamhet alltid arbeta för en god hälsa på arbetsplatsen. Detta styrks av Karpansalo, Manninen, Kauhanen, Lakka och Salonen (2004) samt Sillen, Nilsson, Mansson och Nilsson (2005) som skriver att man bör identifiera negativa hälsoparametrar bland sjukvårdspersonal då en självrapporterad hälsa kan förutspå till exempel

förtidspensionering.

5.2 Metoddiskussion

Författarna valde att använda sig av mätinstrumentet QPS Nordic då den ansågs lämplig för att beskriva erfarenheter och uppfattningar av psykosocial arbetsmiljö gentemot hälsa och livskvalitet. Fördelar med att använda sig av en enkätundersökning är att den kan tillämpas på en större population, den är flexibel, kan fokusera på ett bredare ämne samt att informationen kan användas för flera ändamål (jmf. Polit & Beck, 2006). Författarna bedömde att

instrumentet QPS Nordic var tillfredsställande för studiens syfte. I en studie av Wännström, Peterson, Åsberg, Nygren, och Gustavsson (2009) styrks att QPS Nordic är ett bra instrument för att bedöma hälsorelaterade faktorer i arbetet och resultaten kan generaliseras mellan olika yrken, samt att resultatet visade en tillförlitlighet som är väl i linje med den som erhålls under dess utvecklingsprocess. En styrka med QPS Nordic är att det finns normvärden framtagna från ett stort antal arbetsområden i de nordiska länderna. Detta möjliggör en jämförelse även vid små populationer som i denna studie. Författarna upplevde dock att svagheten med QPS Nordic är just att den inte är branschspecifik vilket resulterade i exkluderande av frågor i instrumentet och att vissa frågor inte var anpassade efter verksamheten på en akutmottagning.

Dock är de områden som författarna valt att ta med i denna studie allmänna för de flesta arbetsplatser. En annan svaghet med att använda sig av en enkätundersökning är att den tenderar att vara relativt ytlig, att det inte finns någon möjlighet att gå in mera på djupet förutom följdfrågor. Dessutom kan tvetydigheter vid ifyllandet uppstå vilket kan leda till bortfall.

Under analysen i SPSS av de 41 svarade frågeformulären skapades och definierades olika variabler, utifrån dessa skapades sedan skalor och skalområden. Författarna valde att begränsa sig och beräknade endast medelvärden och samband och skillnader på vissa variabler och

21

skalor som de ansåg passade studiens syfte på mest intressanta vis. De skalområden som valdes ut ansåg författarna skapade större möjlighet för att se hur verksamheten arbetar utifrån psykosociala faktorer då de behandlar frågor gällande bland annat arbetskrav, ledarskap och sociala interaktioner. De skalområden som valdes bort behandlar mer hur individen själv upplever sig duktig på sitt arbete, hur arbetet är formulerat med mål och ansvarsområden och vilken förutsägbarhet det finns i arbetet.

5.2.1 Bortfall

Totalt delades 74 stycken enkäter ut under v 14, 2013, till de respondenter som uppfyllde inklusionskriterierna. Insamling av enkätsvaren gjordes under v 16, 2013 men på grund av låg svarsfrekvens på 27 % (n=20) skickades ett påminnelsebrev ut och tiden för insamling

utökades ytterligare en vecka. Detta ökade den totala svarsfrekvensen till 55 % (n=41). Det totala externa bortfallet i studien blev 45 % (n=33), där en del av bortfallet kan förklaras med längre tids ledighet och sjukskrivning som inte kommit till författarnas kännedom. Eftersom ingen bortfallsanalys gjordes är det svårt att säga vad resterande bortfall berodde på, därför kan endast antagande göras. Författarna antar att bortfallet troligen berodde på för kort insamlingsperiod, att några har ansett enkätundersökningen för omfattande att svara på, tidsbrist att svara på enkäten under arbetstid eller av olika skäl valt att inte delta i studien.

Positivt var att det fanns få interna bortfall, vilket kan antas bero på att skalan är begriplig och lätt att fylla i.

Studiens syfte var att jämföra sjuksköterskor och undersköterskors erfarenheter och uppfattningar av den psykosociala arbetsmiljön på en akutmottagning i förhållande till hälsa och livskvalitet, därav ansåg författarna att det inte fanns någon anledning till att titta på könsfördelning och dess inverkan på studiens resultat.

6. Slutsats

Denna studie visar att det finns skillnader mellan sjuksköterskor och undersköterskor gällande deras erfarenheter av beslutskrav och socialt klimat. Dessutom ses ett samband mellan upplevt stöd från chef och upplevd livskvalitet dock kan denna studie ej påvisa några samband mellan upplevd hälsa och psykosociala arbetsmiljöfaktorer. Trots detta är det viktigt med fortskridande arbete innehållande preventiva strategier där företagssköterskan har en väsentlig roll. Detta för att medvetandegöra de faktorer som skapar, bibehåller eller förbättrar de anställdas upplevda hälsa och livskvalitet.

22

7. Implikationer för arbetsliv och hälsa

Författarnas studie visar att det finns olika utsatta arbetsmiljöområden inom den

psykosociala arbetsmiljön på en akutmottagning. Dessa områden är bland annat arbetskrav, ledarskap och organisationskultur vilka bör arbetas mer preventivt med. Det preventiva arbetet bör vara en fortlöpande process i det systematiska arbetsmiljöarbetet baserat på vetenskap och beprövad erfarenhet och arbetsplatsen kan här ta hjälp och stöd från

företagshälsovården. Företagssköterskan ska enligt kompetensbeskrivningen (Riksföreningen för företagssköterskor och svensk sjuksköterskeförening, 2010) arbeta förebyggande och hälsofrämjande, detta för att främja den fysiska, psykiska och sociala hälsan.

Företagssköterskan ska också aktivt bidra till att hälsofrämjande metoder och förebyggande insatser införs på arbetsplatsen eftersom det leder till att människors hälsa främjas och bibehålls.

Utifrån kompetensbeskrivningen och forskning om friskfaktorer menar författarna att inom området ledarskap och organisationskultur kan företagssköterskan stödja personalens styrkor samt stärka det positiva i arbetsorganisationen. Författarna anser dock att fortsatt forskning om friskfaktorer behövs för att företagssköterskan i praktiken ska kunna bidra till att hälsofrämjande metoder och förebyggande insatser införs på arbetsplatsen.

Författarna lyfter i studien tidigare forskning och anser att Karaseks krav-kontroll-stöd- modell har en viktig betydelse när det gäller att arbeta hälsofrämjande inom området arbetskrav. Inom andra områden krävs det mer forskning för att skapa bra metoder och insatser till exempel inom området socialt klimat. Detta eftersom människans uppfattning av sitt arbete och de faktiska förhållandena i arbetet har betydelse för uppkomsten av

arbetsrelaterad ohälsa.

Vidare forskning inom ämnet där granskning av interaktionen mellan belastande och stödjande faktorer i privatliv och arbetsliv anser författarna skulle ge mer kunskap om hur hälsa och/eller ohälsa påverkas i förhållandet till sambandet mellan arbete och privatliv.

Tidigare forskning har även visat att både män och kvinnor känner obalans mellan arbete och privatliv därför anser författarna att en fördjupning där skillnader och likheter studeras mellan män och kvinnor i relation till sambandet mellan arbete och privatliv skulle ge en bredare och tydligare bild på dagens genusperspektiv inom vården. Författarna anser också att vidare forskning bör fortskrida av arbetstider inom vården och dess effekter på hälsa och livskvalitet.

Företagssköterskan har en viktig roll när det gäller att undersöka hur t.ex. skiftarbete, schemaförändringar individuellt påverkar hälsan.

23

Referenslista

Aasa, U., & Wiitavaara, B. (2009). Personalens hälsa och arbetsmiljö. I Suserud, B-O., &

Svensson, L. (Red.), Prehospital akutsjukvård. Stockholm: Liber AB.

Adeb-Saeedi, J. (2002). Stress Amongst Emergency Nurses. Australian Emergency Nursing Journal, 5 (2), 19-24. doi: org/10.1016/S1328-2743(02)80015-3.

Adriaenssens, J., De Gucht, V., Van Der Doef, M., & Maes, S. (2011). Exploring the burden of emergency care: predictors of stress-health outcomes in emergency nurses. Journal of Advanced Nursing, 67 (6), 1317–1328. doi: 10.1111/j.1365-2648.2010.05599.x.

Allebeck, P., & Mastekaasa, A. (2004). Risk factors for sick leave - general studies.

Scandinavian Journal of Public Health, 32 (suppl. 63), 49–108. doi:

10.1080/14034950410021853.

Andersson, S-I. (2009). Hälsa och psykologi. Lund: Studentlitteratur.

Antonovsky, A. (2005). Hälsans mysterium. Stockholm: Natur & Kultur.

Arbetsmiljöverket (2012). Arbetsmiljöstatistik Rapport 2012:5 - Arbetsorsakade besvär 2012.

Stockholm: Arbetsmiljöverket.

Arbetsmiljöverket (2013). Psykosociala faktorer i arbetsmiljön. Hämtad 2013-03-20, från:

http://www.av.se/teman/stress/psykosociala/

Bennett, P., Lowe, R., Matthews, V., Dourali, M., & Tattersall, A. (2001). Stress in nurses:

coping, managerial support and work demand. Stress and Health, 17 (1), 55- 63. doi:

10.1002/1532-2998(200101)17:1<55::AID-SMI879>3.0.CO;2-2.

Borg, V., Kristensen, T.S., & Burr, H. (2000). Work environment and changes in self-rated health: A five year follow-up study. Stress Medicine, 16 (1), 37-47. doi:

10.1002/(SICI)1099-1700(200001)16:1<37::AID-SMI830>3.0.CO;2-O.

Brülde, B. (2003). Teorier om livskvalitet. Lund: Studentlitteratur.

24

Cheng,Y., Kawachi, I., Coakley, H- E., Schwartz, J., & Colditz, G. (2000). Association between psychosocial work characteristics and health functioning in American women:

prospective study. British Medical Journal, 320 (7247), 1432–1436. doi:

http://dx.doi.org/10.1136/bmj.320.7247.1432.

Dallner, M., Lindström, K., Elo, A-L., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S., & Ørhede, E. (2000). Användarmanual för QPSNordic. Frågeformulär om

psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmnark, Finland, Norge och Sverige. Stockholm: Arbetslivsinstitutet, Arbetslivsrapport 2000: 19. Hämtad 2013-03-15, från: http://nile.lub.lu.se/arbarch/arb/2000/arb2000_19.pdf

Dallner, M., Gamberale, F., Olsson, A-M., & Örelius, D. (1999). Testning av ett samnordiskt frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet, QPSNordic. Stockholm:

Arbetslivsinstitutet, Arbetslivsrapport 1999: 14, sid 1-9. Hämtad 2013-03-15, från:

http://nile.lub.lu.se/arbarch/arb/1999/arb1999_14.pdf

Eriksson, B., & Larsson, P. (2009). Våra arbetsmiljöer. I Berglund, T. & Schedin, S. (Red.), Arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.

Eriksson, M., & Lindström, B. (2007). Antonovsky’s sense of coherence scale and its relation with quality of life: a systematic review. Journal of Epidemiology & Community Health, 61 (11), 938–944. doi:10.1136/jech.2006.056028.

Eriksson, M., Lindström, B., & Lilja, J. (2007). A sense of coherence and health.

Salutogenesis in a societal context: Aland, a special case? Journal of Epidemiology &

Community Health, 61 (8), 684–688. doi: 10.1136/jech.2006.047498.

Ewles, S., & Simnett, I. (2005). Hälsoarbete. Lund: Studentlitteratur.

Gardulf, A., Orton, M-L., Eriksson, L-E., Undén, M., Arnetz, B., Nilsson-Kajermo, K., &

Nordström, G. (2008). Factors of importance for work satisfaction among nurses in a university hospital in Sweden. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 22 (2), 151-160.

doi 10.1111/j.1471-6712.2007.00504.x.

25

Ghorbanian, A., Bahadori, M., & Nejati, M. (2012). The relationship between managers' leadership styles and emergency medical technicians' job satisfaction. Australian Medical Journal, 5 (1), 1-7. doi.org/10.4066/AMJ.2012.892.

Gillespie, M., & Melby, V. (2003). Burnout among nursing staff in accident and emergency and acute medicine: a comparative study. Journal of Clinical Nursing, 12 (6), 842–851.

doi: 10.1046/j.1365-2702.2003.00802.x.

Golubic, R., Milosevic, M., Knezevic, B., & Mustajbegovic, J. (2009). Work-related stress, education and work ability among hospital nurses. Journal of Advanced Nursing, 65 (10), 2056–2066. doi: 10.1111/j.1365-2648.2009.05057.x.

Hansen, C-D., Rasmussen, K., Kyed, M., Nielsen, K-J., & Hviid Andersen, J. (2012).

Physical and psychosocial work environment factors and their association with health outcomes in Danish ambulance personnel – a cross-sectional study. BMC Public Health,12 (534), 1471-2458. doi:10.1186/1471-2458-12-534.

Hanson, A. (2004). Hälsopromotion i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.

Harter Griep, R., Rotenberg, L., Chor, D., Toivanen, S., & Landsbergis, P. (2010). Beyond simple approaches to studying the association between work characteristics and

absenteeism: Combining the DCS and ERI models. Work & Stress 24, (2), 179-195. doi:

10.1080/02678373.2010.493083.

Herberts, S., & Eriksson, K. (1995). Nursing leaders' and nurses' view of health. Journal of Advanced Nursing, 22 (5), 868-878. doi: 10.1111/j.1365-2648.1995.tb02637.x.

Hjelm, K. (2005). Folkhälsa. I Zanderin, L. (red.), Arbetsmiljö. Lund: Studentlitteratur.

Hultman, B., & Hemlin, S. (2008). Self-rated quality of life among the young unemployed and the young in work in northern Sweden. IOS Press: Work, 30 (4), 461-472. Accession Number: WOS:000258695100014.

26

Håkansson, K. (2005). Psykosocial arbetsmiljö. I Zanderin, L. (Red.), Arbetsmiljö. Lund:

Studentlitteratur.

Johnson, J., Stewart, W., Hall, E., Fredlund, P., & Theorell, T. (1996). Long-term psychosocial work environment and cardiovascular mortality among Swedish men.

American Journal of Public Health, 86 (3), 324-31. Accession Number:

WOS:A1996UA07200009.

Järvholm, B. (1996). Arbetsliv och hälsa- en kartläggning. Arbetarskyddsstyrelsen,

Arbetslivsinstitutet & Rådet för arbetslivsforskning. AB Boktryck: Helsingborg. Hämtad 2013-03-20, från: http://www.fas.se/upload/dokument/ALI%20pdf-

skrifter/isbn9170453667.pdf

Karpansalo, M., Manninen, P., Kauhanen, J., Lakka, T.A., & Salonen, J.T. (2004). Perceived health as a predictor of early retirement. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 30 (4), 257–292. doi:10.5271/sjweh.796.

Leineweber, C., Baltzer, M., Magnusson- Hanson, L., & Westerlund, H. (2012).Work–family conflict and health in Swedish working women and men: a 2-year prospective analysis (the SLOSH study). European Journal of Public Health, (2012, June 8)., 1–6. doi:

10.1093/euripus/cks064.

Lindberg, P., & Vingård, E. (2012). Indicators of healthy work environments– a systematic review. Work, 41 (1), 3032-3038. doi: 10.3233/WOR-2012-0560-3032.

Lindström, M. (2005). Psychosocial work conditions, unemployment and self-reported psychological health: a population-based study. Occupational Medicine, 55 (7), 568-571.

doi: 10.1093/occmed/kqi122.

Magnusson - Hansson, L., Theorell, T., Oxenstierna, G., Hyde, M., & Westerlund, H. (2008).

Demand, control and social climate as predictors of emotional exhaustion symptoms in working Swedish men and women. Scandinavian Journal of Public Health, 36 (7), 737–

743. doi: 10.1177/1403494808090164.