Etnisk mångfald – ”Nödvändigt för några, men bra för alla”
En kvalitativ studie om relationen mellan etnisk mångfald och kompetens med fokus på hållbarhet
Författare: Emelie Fredriksson, Martin Johansson och Veronica Svensson Handledare: Jasmina Beharic Examinator: Mikael Lundgren Termin: VT20
Kandidatuppsats
Abstract
This study starts off with an introduction to the challenges organizations today encounter concerning managing knowledge and finding suitable staff that meet the needs of the organization. Thereafter the challenges are seen through the aim of diversity. Several studies discuss the pros and cons of the impact of diversity, and more specifically ethnic diversity among the workforce. This results in a more focused approach on the subject of ethnic diversity, the impact it has on organizations and how ethnic diversity could be managed and also exemplify how they manage. In order to bring light upon the challenge’s organizations face, this study chose an inductive approach with qualitative interviews as the methodical focus. With eleven interviews concluded and brought together in the empirical analysis chapter the focus of the theoretical framework was combined to problematize the results of the empirical findings.
Finally, the study concludes that the challenges and possibilities concerning ethnic diversity and organizations need of knowledge can be described through a few conclusions. It is found that there are several positive results on business value and improvement within work environment in dynamic and diverse organizations. By focusing on openness and inclusion an organization has better chances of implementing a suitable organizational culture that allows exchange of knowledge between colleagues of different cultural backgrounds. Also, leadership qualities that allow inclusion, self-criticism and focuses on creating the mentioned work environment is preferable. By paying attention to individual prejudice it is possible to counter the negative impressions of different cultures in order to become less prejudice. One way is to encourage discussions to expand the horizons of colleagues and try to become an intercultural and learning organization. The linguistic aspect is also important to consider, and it is shown how ignoring of language differences has several negative impacts on organizations, but that it at the same time are ways to counteract the negative effects. It is also important to remember to try to see past generalizations and focus on the values of the individual and realize that it is more about the competence of the individual than that of the cultural background.
Nyckelord
Etnisk mångfald, Etnisk tillhörighet, Hållbarhet, Kompetens, Kompetensförsörjning, Ledarskap, Organisationer
Tack!
För att kunna genomföra denna studie har vi fått hjälp av flertal respondenter från näringslivet vilka på olika sätt ställt upp och delgivit deras syn och erfarenheter kring etnisk mångfald som kompetensförsörjning. Vi vill därför rikta ett stort tack till er alla, era perspektiv har varit ovärderliga för att kunna genomföra samt slutföra denna studie!
Under studiens gång har vi fått värdefull handledning av Jasmina Beharic. Stort tack för att du har väglett oss från början till slut, din generösa handledning har varje vecka hjälpt oss framåt!
Vi vill även rikta ett tack till vår examinator Mikael Lundgren som under studiens gång givit återkoppling på vår studie. Stort tack för att du på ett sakligt sätt kommenterat vår studie och hjälpt oss att driva den framåt!
Kalmar 2020-05-27
_______________ _______________ _______________
Emelie Fredriksson Martin Johansson Veronica Svensson
Innehållsförteckning
1 Inledning 1
1.1 Bakgrund 1
1.2 Problemdiskussion 4
1.3 Frågeställning 8
1.4 Syfte 8
2 Metod 9
2.1 Metodval 9
2.1.1 Forskningsproblemets karaktär 9
2.1.2 Forskningsprocessen 9
2.1.3 Forskningsstrategi 10
2.1.4 Undersökningsdesign 11
2.2 Empirisk metod 12
2.2.1 Datainsamlingsmetoder 12
2.2.2 Urvalsprocess inför val av respondenter 13
2.2.3 Presentation av respondenter 14
2.2.4 Intervjuprocessen 14
2.2.5 Empirisk bearbetning 15
2.3 Kritisk granskning 17
2.3.1 Trovärdighet 17
2.3.2 Äkthet 17
2.3.3 Forskningsetik 18
2.3.4 Källkritik 19
2.3.5 Metodkritik 19
2.4 Författarnas perspektiv på studiens genomförande 20
3 Teori och begrepp 21
3.1 Mångfaldsbegreppet och etnicitet 21
3.2 Medfödda och livserfarna kompetenser 22
3.3 Relationen mellan mångfald och kultur 23
3.4 Grundläggande värderingar och identitet 25
3.5 Kommunikation – Språk och konflikter 26
3.6 Möjlighetsstrukturer – Den homosociala reproduktionen 27
3.7 Rekrytering och kompetens 28
3.8 Ledarens roll och kompetens – För interkulturellt skapande 30
3.9 Lärandeprocesser 32
4 Empiri och analys 34
4.1 Utmaningar och möjligheter med etnisk tillhörighet som kompetensförsörjning 34
4.1.1 Språk och kommunikation 34
4.1.2 Kulturella skillnader och konflikter 35
4.1.3 Värderingar, fördomar och förutfattade meningar 37
4.1.4 Rekrytering 39
4.1.5 Kompetens 40
4.1.6 Ledarskap och inkludering 41
4.1.7 Organisationskultur 43
4.2 Hur organisationer kan arbeta för att tillvarata etnisk mångfald som kompetensförsörjning 44
4.2.1 Språk och kommunikation 44
4.2.2 Kulturella skillnader och konflikter 45
4.2.3 Värderingar, fördomar och förutfattade meningar 47
4.2.4 Rekrytering 48
4.2.5 Kompetens 50
4.2.6 Ledarskap och inkludering 53
4.2.7 Organisationskultur 55
5 Slutsatser 58
5.1 Besvarande av huvudproblem 58
5.2 Teoretiskt bidrag 60
5.3 Praktisk implikation 61
5.4 Framtida forskningsförslag 62
6 Referenslista 64
6.1 Internetkällor 64
6.2 Lagrum 65
6.3 Rapporter 65
6.4 Vetenskapliga artiklar och litteratur 65
Bilagor
Bilaga 1 – Intervjufrågor
1 Inledning
Kapitlet inleds med en bakgrund och problemdiskussion. I bakgrunden lyfts organisationers mångfaldsarbete och dess utmaningar. I problemdiskussionen problematiseras och diskuteras mångfaldsarbetet, vilket leder fram till vikten av ett långsiktigt arbete med etnisk mångfald för att tillvarata kompetens. Därefter avslutas kapitlet med att frågeställningen lyfts och att syftet med studien beskrivs.
1.1 Bakgrund
Organisationer som arbetar med att tillvarata individers olikheter kan uppnå affärsnytta (TNG Group AB 2020a). När organisationer inkluderar människor med olikheter kan det leda till att organisationen utvecklas. Olikheter kan utveckla organisationer genom att skapandet av en inkluderande arbetsplats kan bidra till inkludering av nya kunder samt öka chansen att få mer nöjda kunder. Vikten ligger i att rekrytera utifrån kompetens och inte för kvotering vilket kan göras genom att se bortom subjektiva faktorer, exempelvis etnicitet (TNG Group AB 2020a).
Maja Mutsson, verksamhetsansvarig på Mine, Sydsveriges största nätverk av mångfaldssmarta organisationer, ser positivt på att inkludera olikheter i organisationer (TNG Group AB, 2020a).
Mutsson sätter följande ord på relationen mellan mångfald och lönsamhet: “Frågan är om man har råd att inte satsa på mångfald?” (TNG Group AB, 2020a). I konferensen Diversity or die, anordnad av Mine, deltog den före detta svenske statsministern Fredrik Reinfeldt. Reinfeldt uttryckte vikten av att satsa på rätt kompetens för att lyckas med affärer och poängterar att detta tar vid när samhällets alla grupper inkluderas. Paula Lejonkula, mångfaldsexpert och före detta diskrimineringsombudsman, tror också att det vinnande konceptet ligger i att fokusera på kompetens samt öka medvetenheten för våra egna fördomar (TNG Group AB, 2020b). Ett sätt att få mer medvetenhet om våra egna fördomar är att skapa mer kunskap och erfarenhet inom området ur såväl teoretiska som praktiska perspektiv.
I slutet av 2019 bodde över två miljoner utrikes födda människor i Sverige, vilket motsvarar nästan 20% av befolkningen (SCB 2020b). Anledningen till att människor har migrerat till Sverige har under åren varierat mellan frivillig och ofrivillig, det vill säga allt från arbetskraftsinvandring eller studier till krig och flykt. Oavsett anledning till själva migrationen har resultatet blivit en ökning av antalet utrikes födda i Sverige. Bland de utrikes födda i Sverige stod 15,1% utan arbete år 2019 (SCB 2020a). Vid en jämförelse av arbetslösheten för utrikes födda med arbetslösheten för inrikes födda på 4,4% blir det tydligt att arbetslösheten är större bland utrikes födda. Det finns förklaringar till utrikes föddas etablering på den svenska
arbetsmarknaden, bland annat deras språkkunskaper och arbetslivserfarenheter, men även huruvida svenska arbetsgivare selekterar bort dem (Cheung & Hellström 2017). För att råda bot på arbetslösheten hos utrikes födda föreslås det att integrationen bör vara av långsiktig karaktär, snarare än att fortast möjligen minska arbetslösheten.
Mångfald är idag ett populärt modeord (TNG Group AB, 2020a) med en positiv laddning för de organisationer som vill använda sig av begreppet i marknadsföringssyfte (Vision 2017). När organisationer använder mångfald i syftet att marknadsföra sig får begreppet en vagare identifiering inom organisationssfären (Sociologiska institutionen 2019). Utöver att vara ett modeord är mångfald även ett honnörsord för organisationer som vill ta marknadsandelar (TNG Group AB, 2020a). En organisation som arbetar med mångfald i alla led kan skapa lönsamhet, vilket även det globala konsultbolaget McKinsey slår fasta på i deras rapport Diversity Matters (Hunt, Layton & Prince 2015). I rapporten analyseras 366 stora organisationer verksamma inom olika branscher. Resultatet visar att organisationer med högre andel etnisk mångfald har större chans för lönsam vinning än genomsnittet. Organisationer med högre andel etnicitet i studien visar en lönsamhetsökning på upp till 35%.
Mångfaldsarbetet kan enligt samhällsdebattören Navid Modiri (2019) citeras följande: “Det är allt du stör dig på hos andra människor. Det är all friktion. Allt skav. Alla konflikter, som kan uppstå i de olikheter som vi har.” (Modiri 2019). Modiris ord belyser utmaningarna med mångfaldsarbetet och lyfter en tanke om att mångfald inte skapas och att det inte är en handling eftersom det är ett abstrakt substantiv (Modiri u.å.). Modiri poängterar att mångfald är något som finns naturligt runt oss men kan tillvaratas med aktiva handlingar. Widell och Mlekov (2013) lyfter diversity management men även begreppet inkludering som en vidareutveckling på det förstnämnda begreppet och ser begreppen som förhållningssätt för att bemöta mångfald.
Diversity management syftar till att inte bara beakta diskriminerade gruppers rättigheter utan fokuserar även på de utmaningar och möjligheter som följer en mångfaldsgrupp.
Utmaningarna med mångfald styrks även av TNG Group AB (2020b) där Lejonkula lyfter att det inte är helt enkelt att rekrytera fördomsfritt. Det krävs mod för att arbeta med mångfald, menar Lejonkula. Vidare lyfter Lejonkula också fördelarna med att se fördomsfria rekryteringsprocesser som det framtida sättet för ett hållbart och kompetensstarkt arbetsliv.
Lejonkula tror att en fördomsfri rekrytering är positiv och lönsam på både individ-, organisation-, och samhällsnivå (TNG Group AB, 2020b). Den viktiga rollen organisationer har, sett ur aspekter på individ-och samhällsnivå, är något som forskare vid Göteborgs Universitet också instämmer med i en studie (Esaiasson, Gilljam & Kokkonen 2014). Studiens
resultat visar den viktiga rollen organisationer även har på individ och samhällsnivå, vad gäller etnisk mångfald. Esaiasson, Gilljam och Kokkonen (2014) undersöker förhållningen mellan etnicitet och tillit utifrån olika sociala kontexter, däribland arbetsplatser. Studien visar att arbetsplatser i högre bemärkelse genererar i vänskapsband mellan svenskar och människor med annan etnisk bakgrund än utanför arbetsplatsen.
En problematik organisationer ställs inför, enligt mångfaldskonsulten Ebba Hagander Mir, är att det tar tid och kräver ett arbete på strategisk nivå för att lyckas arbeta integrerat med mångfald (Spikdotter Nilsson 2012). Att efterfråga mångfald i jobbannonser innebär inte att en organisation arbetar strategiskt eller hållbart med mångfaldsarbete (TNG Group AB, 2020a).
Aktiva inom näringslivet och mångfaldsarbetet lyfter vikten i att mångfald inte är något man har på en arbetsplats, det vill säga att den inte kan mätas i antal (TNG Group AB 2017; Vision 2017). Ett lyckat mångfaldsarbete syftar till att organisationen har tillvaratagit mervärdet i individers olikheter (Arbetsmiljöupplysningen u.å.). Mångfaldsarbetet kan därmed innebära att arbetsgivare och organisationer kan nyttja olikheter vad gäller erfarenhet och kunskap på arbetsmarknaden för att kunna utveckla sin organisation.
Organisationer kan öka mångfalden på flera olika sätt, bland annat genom att följa diskrimineringslagen (Prevent u.å.). Enligt 1 kap. 1 § i diskrimineringslagen (SFS 2008:567) är lagens syfte att, oavsett diskrimineringsgrund, motverka diskriminering samt främja likheter och möjligheter. Diskrimineringsgrunderna är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Etnisk tillhörighet inkluderar en individs nationella eller etniska ursprung, men även dennes hudfärg eller liknande vilket definieras enligt 1 kap. 5 § 3 p i diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Mångfald kan diskuteras med alla diskrimineringslagens sju aspekter som grund.
Vidare kommer dock denna studie att i högsta möjliga mån att beröra etnisk tillhörig med hjälp av begreppet etnisk mångfald. Etnisk mångfald kommer fortsättningsvis att användas i högsta möjliga mån eftersom arbetet riktar in sig på människors nationella eller etniska ursprung.
Däremot inte sagt att dessa människor inte kan berika organisationers mångfald genom övriga diskrimineringsgrunder, vilket är anledningen till att endast mångfald används emellanåt.
I Visions (2017) undersökning med 576 chefer i Sverige, inom såväl offentlig och privat sektor, visade det sig att nio av tio (93%) chefer ser mångfalden som positiv för att öka kreativiteten och framgång. Vidare var 75% av cheferna även eniga om att organisationer måste arbeta mer med mångfald och inkludering för att kunna klara av framtida kompetensbrist. Samtidigt framkommer det i undersökningen att just namn med utländskt påbrå oftast sållas bort i
rekryteringsprocesser (Statskontoret 2010; Vision 2017). En liknande studie av Carlsson och Rooth (2007) visar på att identiska arbetsansökningar från människor med svenskklingande namn får 50% fler återuppringningar från rekryterande organisationer än människor med utländskt klingande namn.
Med en stor del arbetsföra människor av annan etnisk bakgrund på den svenska arbetsmarknaden finns det förutsättningar för att kunna inkludera mångfald i organisationer och på så vis kunna bidra till organisationsutveckling (TNG Group AB, 2020a). Mångfaldsarbetet idag skulle därmed kunna ses som en affärskritisk ledningsfråga. Det handlar om att kunna forma och möjliggöra för att ha rätt kompetens i hela ledet, från det operativa till ledningen.
Det kommer att krävas modiga ledare och chefer som vågar utmana organisationen att finna nya vägar för att forma befintlig kompetens på arbetsmarknaden (TNG Group AB 2017). Vidare framkommer det i Vision (2017) att många av cheferna också efterfrågar tydligare riktlinjer, kompetensutvecklande insatser, mer tid för medarbetarna och stöd från personalavdelningen för att arbeta med mångfald (Vision 2017).
1.2 Problemdiskussion
Det finns flertalet studier gjorda om mångfald och dess positiva inverkan på organisationers konkurrenskraft (Bell & Berry 2007; Brodock & Massam 2016; Wilson Burns & Ulrich 2016).
Studier med positiva resultat om mångfaldens inverkan lyfter hur mångfald kan bidra till innovation, kreativitet och att man når ett bredare segment på marknaden vilket i sin tur skapar förutsättningar att kunna nå framgångar och konkurrenskraft (Hamdani & Buckley 2011;
Martins & Terblanche 2003; V.Alberti-Alhtaybat, Al-Htaybat & Hutaibat 2019). I studien av V. Alberti-Alhtaybat, Al-Htaybat och Hutaibat (2019) visar mångfald på positiva resultat. I deras studie framkommer det att styrkan ligger i att se en utmaning ur flera perspektiv, särskilt med tanke på att mångfald leder till nya sätt att lösa problem och att nya idéer skapas. Wilson Burns och Ulrich (2016) menar att en aktiv strategi för mångfald inom organisationer knyts an till förbättrade förmågor bland medarbetarna och leder till ekonomiska fördelar jämfört med konkurrenter utan mångfaldsstrategi. Andra studier har även visat att arbetsgrupper bestående av medlemmar där upplevda olikheter övervinns besitter en hög nivå av beslutsfattande (Fujimoto, Härtel & Härtel 2004; Hamdani & Buckley 2011).
I studien gjord av Bell och Berry (2007) har mångfald däremot inte enbart positiva effekter på organisationers resultat, de menar också på att tidigare studier visar att homogena grupper är de med högst prestation. I en annan studie redovisas även hur personalomsättningen kan bli högre
till följd av missförstånd och konflikter som kan uppstå när olikheter blandas in i grupper inom organisationer (Jackson, Joshi & Erhardt 2003). Vidare visar en annan studie ett mer kritiskt förhållningssätt till att användningen av begreppet mångfald kan vara fördelaktigt av flera anledningar (Herring & Henderson 2011). Studien visar att vissa organisationer använder och tolkar begreppet mångfald för egen vinning utifrån sin världsbild. Det råder med andra ord delade meningar kring ifall mångfald dels används på rätt sätt, i rätt sammanhang och huruvida begreppet har positiv eller negativ påverkan på organisationers konkurrenskraft (Bassett-Jones 2005; Hamdani & Buckley 2011; Herring & Henderson 2011; Jackson, Joshi & Erhardt 2003;
Kalman & Frost 2016). Oavsett positivt eller negativ påverkan tycks nyckeln till ett framgångsrikt mångfaldsarbete ligga i själva hanteringen av mångfalden.
Vikten i hanteringen av mångfaldsarbetet som en grundläggande framgångsfaktor lyfts även i Kalman och Frost (2016). I studien belyses att det inte spelar någon roll om organisationer har riktlinjer eller policys för mångfaldsarbetet. Kalman och Frost (2016) menar att det krävs att organisationer aktivt arbetar med att inkludera mångfald för att de ska kunna tillvarata dess kompetens. Flertalet aspekter behöver tas i beaktning för att välja tillvägagångssätt för mångfaldsarbetet och för att lyckas integrera mångfald i organisationen (Hamel 2016; Jackson, Joshi & Erhardt 2003; Kalman & Frost 2016). För att lyckas kommer det bland annat krävas att ledare agerar innovativt och vågar utmana traditionella ledarskapsstilar och strukturer inom organisationer (Hamel 2016; Hudson et al. 2017). Utmaningen ligger enligt Jackson, Joshi och Erhardt (2003) i att förändra policys, praxis, struktur och kultur för att skapa en dynamik mellan mångfaldens utmaningar och möjligheter. På så vis kan kulturella skillnader värderas, gruppkonflikter minimeras och olikheter kan agera kunskapsutbyte för att prestera bättre. Att förstå och kunna sätta mångfaldens dynamik i kontext till organisatoriska sammanhang blir viktigt vid mångfaldsarbetet.
Tidigare studier lyfter problematiken med att arbeta med mångfald eftersom förutsättningarna bygger på rådande institutionalisering, exempelvis de normer och fördomar som påverkar såväl arbetet med mångfald inom organisationen men också hur rekrytering av nyanställningar görs (Basadur 2004; Bassett-Jones 2005; Hamdani & Buckley 2011; Hudson et al. 2017). På arbetsplatser där de anställdas attityder och fördomar leder till mindre anpassningsbarhet kan antalet konflikter öka inom grupperna, vilket är en konsekvens av mångfalden (Basadur 2004;
Bassett-Jones 2005). Mångfaldsarbetet kan därmed misslyckas till följd av att organisationer blir för närsynta och enbart fokuserar på toppen av isberget där tolkningar sker utifrån synliga olikheter, exempelvis hudfärg. Med andra ord misslyckas mångfaldsarbetet om organisationer
enbart fokuserar på det ytliga utan att granska utmaningar på djupet. Även kulturen på arbetsplatsen behöver ses över på djupet och kräver en djupgående analys för att finna de underliggande problemen. Under ytan finns det osynliga och ytterligare faktorer som bidrar till olikheter och likheter mellan människor, exempelvis individuella erfarenheter och grundläggande värderingar (Hudson et al. 2017; Wilson-Burns & Ulrich 2016).
Organisationskulturer får i många fall agera styrmedel och de formellt upprättade målen kan få en sekundär roll om de frångår den rådande kulturen. En orsak bakom denna trend är att kulturer är svåra att ändra på eftersom de skapar normer och attityder utifrån organisationens kultur (Ahmed 2007; Bassett-Jones 2005; Grugulis et al. 2000). Hamdani och Buckley (2011) menar att mångfaldsbegreppet institutionaliseras i organisationer och blir ett trendbegrepp för att kunna legitimera sig som en modern organisation i framkant. Vidare menar Grugulis et al.
(2000) att dolda institutioner inom organisationer, såsom organisationskultur, delade värderingar och förståelse blir en kulturell kontroll av frivillig karaktär och i många fall förväntas de vara en del av anställningskontraktet. Hur väl en anställd kan anpassa sig till de sociala strukturerna kan vara direkt avgörande för hur väl arbetsuppgifterna utförs.
Anpassning till organisationens strukturer bidrar till att normalisering, av exempelvis fördomar såsom homosocial reproduktion, kan fortsätta att påverka både omedvetet och medvetet när beslutsfattanden och handlingar genomförs (Hudson et al. 2017). En organisations formella strukturer kommer inte att följas av dess medlemmar om inte organisationskulturen tillåter det.
Ahmed (2007) och Hudson et al. (2017) lyfter vikten i att förstå homosocial reproduktion som en del av en kultur på arbetsplatsen och att just kulturen kan förklara gapet mellan de formella strukturerna och det informella. Människor tenderar att söka efter igenkänning eftersom de vill skapa trygghet i hopp om att lättare kunna förstå varandra. Även Carlsson och Rooth (2007) är inne på samma spår i sin studie där de fastslår att utländskt klingande namn blir missgynnade vid rekryteringsprocesser. Hudson et al. (2017) resonerar vidare kring hur människors fördomar och stereotyper leder oss fram till det igenkända. Människor med olika etniska tillhörigheter skulle kunna vara en minoritetsgrupp inom organisationer och således präglas av fördomar och stereotyper. Om etnisk tillhörighet är en minoritetsgrupp präglad av fördomar och stereotyper skulle det kunna vara anledningen till att organisationer ser dem som icke familjära och söker sig från dem.
Basett-Jones (2005) studie belyser faktorer vilka påverkar och bidrar till att skapa förutsättningarna för att lyckas med mångfaldsarbetet. Anpassningsbara organisationer har lättare för sig att arbeta med och tillvarata fördelarna med mångfald. Att skapa öppenhet, tillit
och ha ett närvarande ledarskap är viktiga framgångsfaktorer i mångfaldsarbetet. Det innebär att stereotypiska ideal, kultur, homosocial reproduktion och fördomar kan hindra att individers egenskaper och kompetenser lyfts fram (Hudson et al. 2017). Det vill säga att de egenskaper och kompetenser organisationer efterfrågar och behöver för att kunna utveckla sig vidare kan ligga under ytan och gås om miste eftersom de inte syns vid en första anblick. Det kan tänkas bli svårt att få till ett bra mångfaldsarbete när intresset inte ligger i att ta tillvara på mångfaldens olikheter och att det då snarare kan leda till att konflikter uppstår. Hudson et al. (2017) menar att en arbetsplats för alla sker med ett dubbelsidigt svärd, ett ömsesidigt utbyte och förståelse mellan medarbetare och chef. Det dubbelsidiga svärdet används för att kunna skapa förutsättningarna för att mångfaldsarbetet ska kunna fullföljas. Vidare menar Hudson et al.
(2017) att en positiv diskriminering kan behövas för att kunna tillvarata mångfald och arbeta med det som ett verktyg i organisationer eftersom begreppet inte går att äga. Anledningen är att partiskhet snarare kan ge motsatt effekt och att det ibland kan krävas en positiv särbehandling för att kunna uppnå jämlikhet. Utifrån det här växte en fundering fram om huruvida diskrimineringslagen möjligtvis kan tänkas vara stel och onaturlig. Den förespråkar likhet och likabehandling men snarare ger den, i vissa fall, möjligen en negativ förutsättning för mångfaldsbegreppet. Mångfaldsbegreppet skulle kunna tolkas som ett begrepp myntat för att olikheter ska ha samma rättigheter och möjligheter.
Sammanfattningsvis har vi sett att många av de tidigare studier gjorda inom forskningsområdet, och fenomenet mångfald, har i större utsträckning fokuserat på att lyfta och belysa för- och nackdelarna med mångfald och olikheter. Vidare har vi kunnat uppmärksammat att studier inom just etnisk mångfald har genomförts med fokus på att minoritetsgrupper står utanför arbetsmarknaden eller nyttjas för ekonomisk vinning snarare än att kompetensen tillvaratas. Det vill säga, den efterfrågade kompetensbristen kvarstår i organisationer eftersom minoritetsgrupper av etnisk tillhörighet verka fylla ett marknadsföringssyfte.
Marknadsföringssyftet kan tänkas innebära att kompetensen bland de med annan etnisk tillhörighet baseras på deras synliga attribut snarare än deras individuella attribut när olikheter och likheter ska bedömas. Exempel på synliga attribut skulle kunna vara hudfärg medan individuella attribut skulle kunna vara grundläggande värderingar. Fokus har även legat på vilka faktorer som påverkar hur väl ett mångfaldsarbete lyckas integreras i organisationen och hur homosocial reproduktion bidrar till en normalisering av fördomar utifrån den organisationskultur som råder.
Det mesta verkar tyda på att det saknas konkreta svar på hur organisationer kan arbeta mer med de faktorer som påverkar integreringen med mångfaldsarbetet. För att komma tillrätta med att mångfald snarare används i ett trendigt syfte blir det värdefullt att försöka förstå hur organisationer kan arbeta mer hållbart för att kunna ta tillvara på etnisk mångfald som kompetensförsörjning i organisationen. En fråga grundad på den lyfta bakgrundsproblematiken har satts i relation till vad som tidigare studerat och analyserat inom det valda ämnet. För att råda bot på kompetensbristen går det tänka sig att organisationer skulle kunna arbeta mer hållbart med etnisk mångfald. Kombinationen av organisationers brist på arbetskraft-och kompetensbrist i förhållande till hur de påstår sig arbeta med mångfaldsarbete där etnicitet är en del av det arbetet och antalet utrikes födda utan arbete har skapat funderingar. Vilka utmaningar och möjligheter finns det med mångfaldsarbetet gällande etnicitet och kompetens?
Vilket i sin tur för oss vidare på funderingen om hur organisationer skulle kunna arbeta för att hållbart tillvarata Sveriges etniska mångfald som kompetensförsörjning.
1.3 Frågeställning
• Vilka utmaningar och möjligheter finns för organisationer som vill tillvarata kompetens bland människor med olika etnisk tillhörighet?
• Hur kan organisationer arbeta för att möjliggöra ett hållbart tillvaratagande av etnisk mångfald som ett led i sin kompetensförsörjning?
1.4 Syfte
Syftet med studien är att undersöka och belysa de utmaningar och möjligheter som organisationen ställs inför vid tillvaratagande av kompetens bland människor med olika etnisk tillhörighet i verksamheten. Vidare vill studien skapa en djupare förståelse och undersöka förslag på hur organisationer kan arbeta hållbart med etnisk mångfald som ett led i deras kompetensförsörjning.
2 Metod
Följande kapitel utgörs av tre större delar som är uppdelade mellan metodval, empirisk metod och kritisk granskning. Kapitlet avslutas med en mindre del där vi gemensamt förklarar hur studien genomförts. Tillsammans beskriver delarna studiens metod och respektive del kommer att förklara studiens olika tillvägagångssätt på en detaljerad nivå.
2.1 Metodval
I följande kapitel kommer metodvalet att presenteras genom att fyra underrubriker berörs.
Rubrikerna kommer att beskriva karaktären på forskningsproblemet, val av ansats, val av forskningsstrategi samt vilken undersökningsdesign studien har.
2.1.1 Forskningsproblemets karaktär
Problemformuleringen och syftet visar att studien har undersökt de utmaningar och möjligheter organisationer ställs inför angående tillvaratagande av kompetens bland människor med olika etniska tillhörigheter. Vi anser att intervjuer med individer som har insikt i arbete med vilka utmaningar och möjligheter som finns gällande etnisk mångfald har varit nödvändigt för att genomföra och uppfylla syftet. Forskningsproblemets karaktär indikerar även hur organisationer praktisk skulle kunna arbeta för att möjliggöra ett hållbart tillvaratagande av kompetens hos etnisk mångfald.
2.1.2 Forskningsprocessen
Vid valet av ansats övervägdes till en början möjligheten att arbeta deduktivt. Deduktion försöker att fastslå olika fenomen utan att ange bakomliggande förklaringar och gömda mönster (Alvesson & Sköldberg 2017). Eftersom de bakomliggande förklaringarna angående vilka utmaningar och möjligheter organisationer kan tänkas ha gällande etnisk mångfald är centrala motiveras därför en bättre passform till induktion. Utifrån att de bakomliggande förklaringar var centrala föll därmed valet på en induktiv ansats. Induktion passar bäst eftersom data först har samlats in för att sedan sätta insamlingen i relation till studiens teoretiska avsnitt, teorin valdes alltså efter empirin samlats in. Ett typiskt kännetecken för en induktiv ansats är hur en studies empiriska insamling av data sätts i relation till teori, snarare än att teorin är utgångspunkten för hur empirin samlas in (Bryman & Bell 2017). En induktiv ansats sammankopplas inte sällan med kvalitativa undersökningar, vilket även denna studie gör.
Denna studie använder alltså en induktiv ansats med kvalitativa undersökningar.
Utgångspunkten för den här studien är att en kvalitativ undersökning är av relevans för att få en djupare förståelse kring frågeställningen. För att få en djupare förståelse har fokus först lagts på den empiriska insamlingen, för att sedan övergå till att samla in väsentlig teori. Induktion lägger stor vikt på att det empiriska materialet samlas in och används till att skapa generaliserbara slutsatser (Jakobsson 2011). Syftet med den här studien är att genom en kvalitativ undersökning, med respondenter från olika kontexter, komma fram till slutsatser vilka skulle kunna appliceras på fler kontexter än de undersökta. Den induktiva ansatsen används främst tack vare dess möjlighet att generalisera flera separata händelser baserat på gemensamma faktorer (Alvesson & Sköldberg 2017). Med samma resonemang använder kritiker till induktion argumentet att avståndet mellan enskilda falls likheter och möjligheten till en generell slutsats vanligtvis är stor. Den här studien har därför undersökt organisationer för att hitta vilka gemensamma faktorer de har utifrån frågeställningen för att i största möjliga mån kunna skapa överförbarhet till andra sammanhang.
2.1.3 Forskningsstrategi
Genomförandet av den här studien är uppbyggd på en kvalitativ strategi. Motivering till kvalitativ undersökningsmetod bottnar sig i problemformuleringen och syftet.
Problemformuleringen och syftet indikerar vilka utmaningar och möjligheter etnisk mångfald innebär för organisationer och hur de kan arbeta för att tillvarata dess kompetens, vilket gör att forskningsstrategin bör vara av djupare karaktär. En forskningsstrategi av kvalitativ karaktär innebär att fokus läggs på ord snarare än siffror vid analysering av studiens insamlade empiri (Bryman & Bell 2017). Eftersom den här studien bygger på en induktiv ansats blir det naturligt att teori kommer att genereras utifrån insamlad empiri. Fortsättningsvis vill den här studien skapa en förståelse för hur etnisk mångfald som ett led i kompetensförsörjningen skulle kunna hanteras utifrån hur respondenterna i en viss miljö tolkar respektives sociala verklighet.
Forskning av kvalitativ karaktär används när syftet är analysera och beskriva egenskaper hos olika fenomen (Jakobsson 2011). Eftersom vi undersöker hur hantering kan skilja sig mellan organisationer i näringslivet anses den kvalitativa strategin bäst gå i linje med studiens problemformulering och syfte.
Enligt Bryman och Bell (2017) är en form av kritik mot den kvalitativa forskningen att den innebär att forskningen blir subjektivt präglad. Kvalitativ forskning bygger på forskarnas osystematiska uppfattning av vad de själva anser viktigt. För att bemöta den här kritiken har vi försökt, ur ett bredare perspektiv än enbart vårt eget, att välja ut väsentliga delar från det empiriska underlaget för att skapa en intresseväckande empirisk analys för så många som
möjligt inom näringslivet. Rimligtvis bör de som är verksamma inom näringslivet också finna rätt förutsättning för utveckling av organisationer som intressanta för att kunna öka möjligheterna till affärsnytta och lönsamhet.
Vidare påverkas även respondenterna av författarna och deras val av tillvägagångssätt för att genomföra studien, vilket kan tendera till mindre pålitliga svar ifall författarna skulle vara missvisande i sättet frågorna formuleras (Bryman & Bell 2017). Den påverkan respondenterna får av studiens författare är mer märkbar vid kvalitativa studier än kvantitativa. Påverkan på respondenterna uppkommer eftersom syftet med kvalitativa studier efterfrågar en djupare förståelse för studiens valda fenomen jämfört med en kvantitativ undersökning. Kvalitativ forskning medför utmaningar gällande generaliserbarhet eftersom den undersökta miljön inte nödvändigtvis behöver överensstämma på andra situationer (Bryman & Bell 2017). För att göra den här studien överförbar på andra kontexter valdes respondenterna i största möjliga mån ut från olika organisationer, branscher, positioner och geografiska områden.
2.1.4 Undersökningsdesign
Valet av undersökningsdesign diskuterades initialt vara en fallstudie men ändrades tidigt i processen. Innan empiriinsamlingen påbörjades ändrades denna studie till en tvärsnittlig studie då författarna till den här studien anser att den designen passar studien bättre. Eftersom den här studien undersöker ett fenomen vid en gemensam tidpunkt för alla deltagare var valet av en tvärsnittsstudie aktuellt (Bryman & Bell 2017; Jakobsson 2011). En tvärsnittsstudie används för att beskriva och jämföra egenskaper hos olika grupper av människor (Olsson & Sörensen 2011). När den här undersökningsdesign används krävs att det som ska undersökas tydligt avgränsas för att möjliggöra en jämförelse mellan olika individer och grupper. Vanligtvis används samma insamlingsmetod av empiri för alla deltagare. I den här studien har insamlingen av empiri skett genom intervjuer, där samtliga respondenter har besvarat samma frågor för att bidra till att uppfylla studiens syfte och frågeställningar. Vidare menar Bryman och Bell (2017) att det krävs att minst två individer intervjuas för att klassificera designen som tvärsnittlig.
Författarna till den här studien har valt ut fler än två individer att intervjua, vilka presenteras senare i kapitel 2.2.3. Genom att eftersträva upptäckten av olika arbetssätt och praktiska problem i näringslivet kan den variation Bryman och Bell (2017) menar på är viktig att uppnå i tvärsnittsstudier finnas och användas för att basera utfallet av studien på.
2.2 Empirisk metod
Följande rubriker kommer att belysa studiens empiriska metod. De fem nedanstående rubrikerna kommer att skildra hur den här studien har samlat in data, hur urvalsprocessen för respondenterna har sett ut, vilka respondenterna är, hur intervjuprocessen gått tillväga samt hur den empiriska insamlingen har bearbetats.
2.2.1 Datainsamlingsmetoder
Insamling av data är det främsta området där Covid-19 har påverkat studien då det varit oklart huruvida potentiella respondenter kan tänka sig medverka i klassiska intervjuer där forskarna besöker arbetsplatser (Kylén 2004). Insamlingen av data kan ske genom olika metoder, men framförallt används intervjuer eller enkäter (Eriksson & Wiedersheim-Paul 2014). Det metoderna för insamling har gemensamt är framförallt att syftet bakom insamlingen är att låta en forskare möta verkligheten (Kylén 2004; Widerberg 2009). Intervjuer av olika slag kan användas för att samla information, intryck och upplevelser från den intervjuade individen.
Ejvegård (2009) menar att den vanligaste formen av intervju sker genom att en individ i taget utfrågas och betonar vikten av att spela in intervjun samt transkribera för att säkerställa noggrannheten. Studiens intervjuer har genomförts med hjälp av olika digitala verktyg, exempelvis samtal och videosamtal, eftersom Covid-19 hindrar fysiska möten. Vilken typ av digitalt verktyg beror på respondentens egna önskemål. Utifrån situationen med Covid-19 var vårt mål till en början att genomföra videosamtal eller vanliga samtalsintervjuer. Tidigt blev vi dock varse om att intervju över mail behövdes för att samla in empiriskt material, särskilt eftersom vissa utav de kontaktade började efterfråga skriftliga svar som alternativ. Anledningen till intervjuer över mail var alltså att vi återkommande fick svar från de vi kontaktade att de hade tidsbrist på grund av Covid-19 och var därför tvungna att avstå medverkan i vår studie.
Därav började vi även erbjuda frågorna i skriftlig form via mail vilket resulterade i fler medverkande. För att kunna efterlikna de intervjuerna som gjorts över samtal och videosamtal byggdes även mail-intervjuerna upp så att dialoger kunde föras såväl innan som efter utskick av frågorna. På så vis fick vi även chansen att kunna ställa följdfrågor och be om mer utvecklande svar där vi kände att det fanns utvecklingspotential.
När det gäller de svar som inkommit i skriftlig form kan de svaren direkt användas medan de genomförda intervjuerna via samtal transkriberas, alltså spelades intervjuerna in för att därefter skrivas ned och bearbetas (Olsson & Sörensen 2011). Genom att skriva ner en inspelad intervju ordagrant ges forskare möjlighet att fokusera på att ställa frågorna under intervjun och kan vara mer närvarande istället för att anteckna svaren från respondenterna. Alvehus (2013) kritiserar
även vanliga anteckningar eftersom det finns en risk att författaren tolkar svaren och att de blir missvisande jämfört med vad som faktiskt sades under intervjun. Olsson och Sörensen (2011) beskriver jämförelsevis hur det transkriberade materialet istället används i urval för att problematisera ämnet som diskuterats. Ejvegård (2009) beskriver intervjuprocessen som väldigt tidskrävande och att det är viktigt att därför göra ett noga genomtänkt urval av respondenter för att vara säkra på att arbetsbördan är värd den tid som behöver investeras.
2.2.2 Urvalsprocess inför val av respondenter
Studiens val av respondenter konstruerades utifrån de utgångspunkter studiens syfte har.
Studien efterfrågar ett bredare urval utifrån ämnesområdet, om än inom olika områden, för att kunna besvara frågeställningen och uppfylla syftet med studien. De utvalda respondenterna har olika yrkestitlar och kommer från olika organisationer och branscher. Valet att kontakta olika individer skedde eftersom vi vill uppnå en bredd bland respondenterna för att således kunna överföra resultatet till andra kontexter. Ett målinriktat urval kan tendera att göra överförbarheten begränsad (Bryman 2011) vilket författarna till den här studie ville undvika i möjligaste mån. Dock kan det målinriktade urvalet bidra med relevans till studien eftersom det bidrar till en djupare förståelse, vilket också är en del av studiens syfte. För att uppnå syftet har författarna funnit det angeläget att intervjua individer med insikt i organisationens arbete med etnisk mångfald, men också människor vars organisationer strävar efter att spegla det mångkulturella samhället vi idag lever i. Därmed kan urvalet tendera att till viss del ha en generell målinriktad efterfrågan av respondenter (Bryman 2011). Valet baserades på önskan om att få en djupare förståelse för de utmaningarna och möjligheterna som etniskt mångfaldsarbete ställs inför genom att få en insyn från de som arbetar med ämnet.
Författarna använde sig av LinkedIn och eftersökte frivilliga att ställa upp i intervjuer inom ramen för studien. Författarna valde sedan med omsorg ut individer vilka föll inom de upprättade riktlinjerna för studien. Användning av det egna kontaktnätet kan ses som ett bekvämlighetsurval (Bryman 2011; Yin 2013). För att få en större bredd i studiens urval fortsatte författarna att leta vidare i de utvalda respondenternas kontaktnät. Längre in i urvalsprocessen tillämpades alltså ett snöbollsurval för att kompensera upp det målinriktade urvalet studiens start hade (David & Sutton, 2011). Ett snöbollsurval innebär att de respondenter författarna hade fått kontakt med ledde till nya respondenter. För att frångå bekvämlighetsurvalet ytterligare och finna organisationer i olika branscher och geografiska områden som det lätt kan bli i ett bekvämlighetsurval, började författarna aktivt leta efter organisationer som arbetar med mångfald. Utöver att fortsätta söka efter kandidater på LinkedIn
sökte författarna även på Googles sökmotor. Med hjälp av sökordet mångfaldsorganisation letade författarna vidare efter lämpliga organisationer att ta kontakt med, vilket också blev det sista steget i den här studiens urvalsprocess. Genom olika tillvägagångssätt kontaktades totalt 67 individer med direktmeddelande på LinkedIn, varav 21 återkopplade. Utav de 21 individerna ville 17 medverka och till slut inkom svar från elva individer.
2.2.3 Presentation av respondenter
De presenterade individerna nedan medverkade i intervjuer för studien och är presenterade tillsammans med sina namn, titlar, organisation samt ort. Nedan presenteras respondenterna utefter efternamn enligt bokstavsordning. Respondenterna kommer i empirikapitlet att presenteras anonymt genom bokstäver i versaler (A-K) utefter den ordningen intervjuerna genomförts.
• Ankarberg Lagergren, Hanna. Förstelärare och prisbelönad värdegrundare på Albäcksskolan, Hultsfred.
• Axelsson, Marie. Operativ projektledare på Nordea, Stockholm.
• Brax, Sofia. HR-och hållbarhetschef på Collector bank, Göteborg.
• Bödmar, Jörgen. Entreprenör, Grundare till Nordic Nest, Kalmar.
• Gustafsson, Åsa. Mångfaldskonsult och föreläsare inom Senior Diversity & Inclusion på Futurista, Stockholm.
• Karlsson, Roger. Kompetensutvecklare på Scania, Oskarshamn.
• Kärrman, Thomas. VD på Ages, Halmstad.
• Månsson, Ulf. Kontorschef på Swedbank, Oskarshamn.
• Rosenqvist, Louise. Kompetensutvecklare på Södra, Karlshamn.
• Vallerius, Stefan. HR-chef på Volvo Cars, Olofström.
• Westin, Robert. Rektor/IM-lärare (nyanlända) på Hultsfreds Gymnasium, Hultsfred.
2.2.4 Intervjuprocessen
Intervjuprocessen började med att vi förde en dialog med respondenterna. Innan genomförandet av intervjuerna fördes en dialog för att kunna stämma av studiens syfte och på vilket sätt författarna önskar ta del av respondenternas erfarenheter. Syftet med att föra en dialog kring studiens syfte var att tydliggöra att studien inte fokuserar på att bedöma hur just respondenternas specifika organisation arbetar med etnisk mångfald. Dialogen gick ut på att förmedla att studien vill undersöka hur organisationer skulle kunna arbeta med etnisk mångfald som ett led i kompetensförsörjningen. Valet av att föra en dialog bottnar sig i att minimera riskerna för att
respondenterna skulle svara på frågorna utefter vad de tror författarna vill höra, vilket kan ske vid kvalitativa studier (Bryman & Bell 2017). Yin (2013) menar att valet av frågor på förhand behöver bestämmas för att försäkra sig om att frågorna är genomtänkta och användbara utifrån studiens syfte. Författarna till den här studien har på förhand bestämt frågor genom att använda ett manus med frågorna vid intervjutillfällena. Respondenterna har fått vara med och påverka valet av intervjumetod eftersom Covid-19 både begränsar möjligheten till att träffas fysiskt och respondenternas individuella scheman. Vidare har alla muntliga intervjuer skett genom att ha två av studiens författare närvarande vid varje intervjutillfälle i syfte att möjliggöra en diskussion mellan författarna i efterhand och ett delat ansvar mellan att hålla intervju och sköta inspelning.
Första intervjun genomfördes med hjälp av video där författarna både kunde se och höra respondenten. Under intervjun spelades samtalet in, för att sedan kunna transkriberas. Studiens första respondent fick agera testpilot för frågorna. Efter den första intervjun kunde författarna konstatera att frågorna var av relevans för att uppnå studiens syfte och att tidsåtgången var inom en rimlig tidsram. Däremot bestämdes det efter första intervjun att frågorna skulle skickas ut i förhand inför resterande videointervju alternativt samtalsintervjuer för att effektivisera intervjutiden. Respondenter med önskemål om att få svara skriftligt fick tillgång till frågorna direkt efter att det inledande samtalet genomförts. Bryman och Bell (2017) menar på att en del kritik kan riktas till att skicka intervjufrågor eller enkäter digitalt. Kritiken handlar om det dels kan orsaka en viss felmarginal med tekniska problem och missförstånd om hur frågorna skall besvaras och återsändas. Bryman och Bell (2017) förespråkar därför tydlighet i instruktioner.
Vidare finns det givetvis en risk med att intervjudeltagarna förlorar kontakten med forskarna eftersom det i vissa fall kan bli mer distanserat vid digitala intervjuer och framförallt vid skriven text. En önskan från forskare om att fördjupa svaren kan lätt förbises och endast generera ytliga svar jämfört med om en intervju sker fysiskt där en mänsklig kontakt kan leda till fördjupningar på ett sätt digitala lösningar inte klarar. Däremot anser vi att värdet av att inkludera skriftliga svar övervinner risken med att inte få fördjupade svar när respondenterna svarar i skriftlig form.
2.2.5 Empirisk bearbetning
Författarna till den här studien använde transkriberingarna från de muntliga genomförda intervjuerna för att finna gemensamma aspekter och möjliggöra en uppdelning av empirin. För de inskickade, nedskrivna svaren gjordes ingen transkribering, utan svaren som skickats in kunde börja sorteras utifrån innehåll direkt. Totalt genomfördes fyra intervjuer som krävde transkribering och det inkom utöver det sju inskickade svar. Empiriinsamlingen delades upp
med hjälp av färgkodning för att finna relevanta nyckelord för att sedan börja sorteras in i övergripande teman. De övergripande teman som vi fann i empiriinsamlingen utgör sedan själva empirikapitlet. För att finna de övergripande teman användes även Google Docs kommentarsystem för att markera relevanta delar ur intervjuerna. Att använda teman för att presentera empirin valdes för att redovisa det empiriska materialets innehåll på ett överskådligt sätt med syftet att möjliggöra för en analys av innehållet (Olsson & Sörensen 2011).
Möjligheten att analysera empirin begränsas enligt Olsson och Sörensen (2011) framförallt av hur frågorna formulerats och framförts. Vi använde oss av samma frågor till alla respondenter för att säkerställa en likvärdig situation för alla respondenter. Vi skrev även en inledande text som lästes upp inför muntliga intervjuer på samma sätt som för de respondenter som besvarade skriftligt. Den empiriska uppdelning i teman baserades på de gemensamma nyckelbegrepp respondenterna använde i sina svar, vilket innebär att valet av teman växt fram allteftersom intervjuerna sammanställts. Valet av just de teman som presenteras i empirikapitlet är alltså en direkt följd av de mest förekommande svaren från respondenterna.
Genom att presentera det empiriska materialet på ett överskådligt sätt ges läsare av den här studien en tydlig bild av vad slutsatserna baseras på (Nylén 2005). En grundlig empirisk presentation anses vara ett led för att säkerställa att läsare själva kan skapa en egen uppfattning om empirin, vilket bidrar till en studies trovärdighet. Eftersom ett stort antal intervjuer genomförts finns ett massivt urval av empiriskt material att tillgå och det är enligt Nylén (2005) viktigt att delge tillräckliga detaljer från empirin för att ge läsare chansen att sätta sig in i ämnet.
Vi har delgivit detaljer eftersom vi valt att inkludera svar från alla respondenter samt citat när någon sagt något vi anser är extra förtydligande eller ger en förbättrad bild av deras situation.
Uppdelningen av svaren påbörjades vid ett tillfälle när det fanns ett tillräckligt stort empiriskt material att tillgå, vilket vi beslutade var när drygt hälften av respondenternas svar inkommit.
Beslutet att påbörja sammanställningen fattades eftersom det är en tidskrävande process att arbeta med empirin, men även eftersom det inte gick att påbörja något annat större kapitel förens empirin var sammanställd. Vi fortsatte sedan successivt på samma sätt att sammanställa inskickade svar och transkriberade intervjuer alltefter ytterligare intervjuer genomfördes eller skickades in. Efter att samtliga svar presenterats under studiens olika teman påbörjades det teoretiska kapitlet för att sedan kunna väva in teoretiska aspekter i en empirisk analys.
2.3 Kritisk granskning
Nedan kommer en kritisk granskning av studiens metod att ske. Följande rubriker kommer att ifrågasätta huruvida studien kan anses vara trovärdig, dess möjlighet till överförbarhet, huruvida den är forskningsetisk, men även källkritik och metodkritik kommer att belysas.
2.3.1 Trovärdighet
Trovärdighet används inom kvalitativa studier för att beskriva kvaliteten på arbetet och försäkra att en studies resultat är tillförlitliga (Bryman & Bell 2017). Trovärdigheten består av fyra delkriterier: tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering. Tillförlighet innebär att det kan finnas flertal perspektiv av en social verklighet och att när allt kommer omkring blir forskarens beskrivning av vikt eftersom den avgör huruvida den är acceptabel för andra. Den här studien syftar till att skapa en djupare förståelse för hur etnisk mångfald kan användas som ett led i kompetensförsörjningen, vilket har resulterat i olika perspektiv från respondenterna.
Utifrån respondenternas perspektiv har författarna bakom denna studie sammanställt och tolkat de olika perspektiven för att skapa en tillförlitlig bild av de undersökta organisationerna.
Eftersom forskning av kvalitativ karaktär koncentrerar sig på djup blir det en empirisk fråga huruvida resultatet är överförbart på andra kontexter samt vid andra tidpunkter (Bryman & Bell 2017). För att stärka överförbarheten har studien intervjuat organisationer i olika branscher, vilket bidrar till att resultatet förhoppningsvis blivit mer överförbart i ytterligare kontexter än om studien endast hade undersökt en organisation. För att en studies resultat ska inneha pålitlighet ska forskarna bakom den ha ett granskande synsätt (Bryman & Bell 2017).
Problematiken med en studies pålitlighet handlar om att kvalitativ forskning inom företagsekonomin inte sällan innebär omfattande mängder av data. Den här studien har haft omfattande mängd av data och således kan det tänkas begränsa möjligheterna till gedigen granskning. Den här studien har dock granskat de inspelade intervjuerna noggrant i transkriberingarna och all datainsamlingen har givetvis diskuterats och analyserats för att möjliggöra trovärdigheten i den insamlade datan. Trovärdighetens sista steg, konfirmering, innebär att individuella värderingar och teoretiska inriktningar har uteslutits för att studiens utförande och slutsats ska kunna bekräftas (Bryman & Bell 2017), vilket går i linje med hur den här studien har genomförts.
2.3.2 Äkthet
Äkthet kan användas för att beskriva kvaliteten på en kvalitativ studie (Bryman & Bell 2017).
Äkthet består av fem delar: rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet,
katalytisk autenticitet och taktisk autenticitet. Äkthet som kvalitetsbegrepp finns till för att försäkra att studiens resultat har möjlighet att generaliseras och användas i fler sammanhang (Bryman & Bell 2017). Samtidigt bidrar äkthet till kunskap bland de som intervjuas genom att undersöka fenomen under rättvisa former och inte vara missvisande i resultatet. Delbegreppen som berör autenticitet har en gemensam nämnare i att de eftersträvar att hjälpa de individer som deltagit i studien att förstå sin eller andras situation i individens närhet bättre. Vidare presenterar Bryman och Bell (2017) att autenticitet även kan handla om att informera om vad som skulle kunna göras annorlunda eller åtminstone bidra till kunskap om vad deltagarna i studien skulle kunna göra för att förändra sin situation. Målsättningen bakom användningen av äkthet och de olika kriterierna för autenticitet är framförallt för att skapa mätbarhet för kvalitet inom kvalitativa studier.
Eftersom vår undersökning baseras på intervjuer med många individer från olika organisationer och branscher finns det ett stort urval av empiriskt material. Den insamlade empirin består av många aspekter och olika infallsvinklar från de olika representationerna av väldigt spridda organisationer. Redan vid första kontakten med respondenter till intervju framkom ett intresse av att få ta del av slutresultatet. Att dela med sig av slutresultatet ser författarna till den här studien som ett tecken på att det finns en vilja till att ta del av hur andra gör samtidigt som det är en möjlighet att visa upp hur respondenterna själva arbetar. Den positiva inställningen kan ses som tecken på att det finns en vilja att vara ärlig i svaren för att i slutändan få samt ge bättre tips till andra. Författarna bakom den här studien har ambitionen att finna likheter och skillnader i arbetet med etnisk mångfald för att delge erfarenheter till deltagarna och därigenom bidra till att autenticiteten och den rättvisa bilden av resultatet upprätthålls.
2.3.3 Forskningsetik
Forskningsetik finns till för att försäkra läsaren av en studie att arbetsprocessen är genomförd med tydliga avsikter och målsättningar (Wallén 2008). Alla respondenter i den här studien är anonyma för att säkerställa deras integritet, vilket även kan ses som en bidragande faktor till att empiriinsamlingen och därmed studien, blir mer ärlig och sanningsenlig då risken minimeras för att respondenterna ska känna sig pressade att svara på ett visst sätt, jämfört med om de inte får möjligheten till anonymitet (Graziano & Raulin 2013). När det gäller resultatet av undersökningen är det viktigt att de slutsatser som dras kan relateras till både tidigare studier i teori, problemdiskussion och bakgrund samt den insamlade empirin (Booth et al. 2019). Det hör till god forskningsetik att inte ljuga eller förvränga information som samlas in på samma sätt som tydlig referering ska användas för att säkerställa att rätt studie får äran för sin studie.
Trots att författarna till den här studien använder en god forskningsetik kan givetvis slutsatser ur denna undersökning komma att användas av andra med avsikt att öka sin förståelse av möjligheterna som finns med etnisk mångfald. Att det finns möjligheter för organisationer att lindra sin kompetensbrist genom att utnyttja tidigare oanvänd kompetens hos både aktuella medarbetare och framtida rekryter. En praktisk risk kan givetvis vara att arbetsgivare utnyttjar slutsatserna oetiskt, men det akademiska underliggande syftet med undersökning anses av forskarna vara högre värderad och därmed befogad.
2.3.4 Källkritik
Det går att rikta kritik mot Ebba Hagander Mir och Navid Modiri vilka båda är förespråkare inom mångfald. Både Hagander Mir och Modiri pratar för sin sak, vilket gör att det skulle kunna tänkas vara naivt att ta dem ordagrant. Kritik går även att rikta mot TNG Group AB eftersom de med största sannolikhet förespråkar mångfald på ett sätt som gynnar deras lönsamhet. Å andra sidan har valet fallit på att använda sig utav Hagander Mir, Modiri samt TNG Group AB eftersom de sätter ord på arbetet med mångfald utifrån hur det ser ut i dagens samhälle. För att väga upp användningen av referering till individer som möjligtvis inte har befogenhet att uttrycka sig om mångfald i näringslivet stärks deras resonemang av mer inflytelserika individer, däribland före detta diskrimineringsombudsmannen Paula Lejonkula. Vidare kan viss kritik riktas till de källor som i bakgrunden inte har vetenskapligt belägg. Dock har det funnits vetenskapliga artiklar, vilka även används under problemdiskussionen, som styrkt den fakta som lyfts i studiens bakgrund. För att exemplifiera nämner bland annat TNG Group AB (2017) vikten av att skapa modiga chefer, ledare och organisationer som kan finna nya vägar att ta tillvara på kompetensen på arbetsmarknaden. Vad TNG Group AB säger om modigt ledarskap och organisationer finner stöd i den vetenskapliga artikeln skriven av Hamel (2016) under problemdiskussionen. Den vetenskapliga artikeln skriven av Hamel belyser också vikten i att finna det disruptiva, att störa det traditionella ledarskapet och strukturer för att lyckas skapa tillväxt och hållbarhet i organisationerna. Det finns med andra ord en medvetenhet hos författarna bakom den här studien och valen att använda även icke vetenskapliga källor just i bakgrundens problematisering. För att väga upp de icke vetenskapliga källorna har de i högsta möjliga mån stärkts upp av vetenskapliga artiklar.
2.3.5 Metodkritik
En viss kritik kan föras vad gäller valet av skriftliga svar. Respondenterna kan få mer tid på sig att läsa in sig på ämnet eller formulera sig mer väl för ett godare intryck (Bryman & Bell 2017).
Författarna tror dock inte att studien påverkas negativt av att ge respondenterna den
möjligheten. Eftersom ämnet kan tänkas upplevas som känsligt tror författarna snarare att respondenterna kan agera mer återhållsamt vid ett muntligt genomförande där ord lätt kan falla fel och vilka sedan tolkas av intervjuaren. Därmed kan skriftliga intervjuer i den här studiens fall tänkas bidra till att respondenterna även vågar lyfta de mer utmanande delarna inom området när de får tid på sig att formulera sina ord och möjligtvis även hinner få med fler tankar som möjligtvis kan falla bort när det sker på utsatt tid. Genom att ge respondenterna tid att svara när de har tid över kan fler tankar, erfarenheter och kunskaper tänkas komma med och framför allt ser författarna att det kan vara ett bra alternativ just i de rådande omständigheterna med Covid-19. Organisationer är just nu under stor press och tiden kan tänkas vara svår att få till.
Med skriftliga frågor, utifrån rådande omständigheter, kan studien därför tros få bättre förutsättningar för att kunna uppnå sitt syfte.
2.4 Författarnas perspektiv på studiens genomförande
Vi författare har genomgående fört konstruktiva diskussioner och hela tiden delat upp arbetet lika i möjligaste mån på samtliga av studiens delar. Alla tre författare har arbetat på alla delar i studien och genomgående granskat varandras språk och innehåll för att uppnå den högsta möjliga nivån på texten. De uppdelningar som gjorts har varit baserade på geografisk placering och intresse. En av författarna har skött kontakten med handledare och examinator medan en annan författare har varit biblioteksansvarig. Samtidigt används en majoritet elektroniska källor som alla författare bidrog med. När det gäller kontakter med potentiella respondenter till empirikapitlet var det den tredje författaren som hade ansvar för den kontakten. Texten har utvecklats under många veckor och skrivningen har anpassats utefter författarnas egna scheman med jobb, ytterligare studier och individuell anpassning baserat på vilken tid på dygnet författarna presterar bäst. Med andra ord har alla författare bidragit med text när det passar dem bäst. En gruppchatt med textmeddelanden har använts i princip varje dag under uppsatsens gång med gemensamma samtal vid behov för att diskutera möjliga riktningar. Författarna har alltså inte träffats fysiskt under skrivprocessen på grund av geografisk placering och restriktioner kring resor men har inte varit begränsade av det.
3 Teori och begrepp
I följande kapitel presenteras teorier och begrepp vilka baseras på det insamlade empiriska materialet. Teorierna användas som analysverktyg för att analysera och diskutera respondenternas svar i empirikapitlet. Kapitlet börjar inledningsvis med att lyfta aspekter som berör studiens syfte och frågeställningar: mångfald, etnicitet, kultur och kompetens. Vidare lyfts de faktorer som påverkar samt påverkas av inledningens aspekter: värderingar, identitet, kommunikation, möjlighetsstrukturer, rekrytering och ledarskapet. Kapitlet avslutas med en teori där aspekter och faktorer knyts samman för att förklara hur organisationer kan arbeta med kompetens och etnisk mångfald hållbart. Varje rubrik inleds med kort beskrivning av den valda teorins koppling till studiens empiriska kapitel.
3.1 Mångfaldsbegreppet och etnicitet
Latour (1986) menar att hur idéer sprids beror på vilket intresse olika aktörer har för att driva på frågan. Vilket värde en idé får beror på dess spridning, vilket i sin tur är beroende av hur olika aktörer tolkar dess innebörd för att sedan översätta den. Med översättning menas hur aktörer försöker omtolka och modulera om för att använda idéen i syfte att skapa meningsfullhet som går hand i hand med det egna intresset och vad som ligger inom aktörens agenda (Weick, Sutcliffe & Obstfeld 2005). Latour (1986) menar att även om aktörer i det initiala skedet är viktiga eftersom de utformar idén är det intresset från flera aktörer som kommer att driva arbetet med idén framåt. Det går inte att lagra pådrivande energi och luta sig tillbaka, det måste pågå ständigt för att upprätthållas. Omvärlden förändras och användandet av en idé bygger på hur olika individer upplever världen utifrån deras tankar och erfarenheter (Weick, Sutcliffe &
Obstfeld 2005).
Mångfald som begrepp är komplext och har en mångfacetterad karaktär vilket gör det svårdefinierat (Widell och Mlekov 2013). Mångfald kommer från engelska diversity, vilket bygger på USA:s långa och historiska jämlikhetsarbete. Den mer allmänna definitionen av mångfald är att den utgår från olikheter (Roth 2008). Individers olikheter, men också likheter, berörs i syfte att kunna uppnå jämlikhet och främja lika rättigheter och skyldigheter. Därmed utgår mångfaldsbegreppet inte sällan utifrån de sju lagstiftade diskrimineringsgrunderna; etnisk tillhörighet, kön, funktionsnedsättning, könsöverskridande identitet, sexuell läggning, ålder och religion. Roth (2008) poängterar att begreppet jämlikhet syftar till allas lika värde oavsett kön, religion, klass, etnicitet etcetera. Att utgå från lagrum har sina för- och nackdelar för att uppnå jämlikhet (Fägerlind 2012). Alla diskrimineringsgrunder tolkas och ingen riskerar att
