Värderingar, fördomar och förutfattade meningar

Övervägande del av respondenterna lyfter och anser att det är viktigt att inte döma andra på förhand. B menar att fördomar och stereotyper skapar strukturer eftersom de systematiseras.

Att kategorisera människor lyfter även H som en stor utmaning när det kommer till att kunna ta tillvara på etnisk mångfald som kompetensförsörjning. Kategorisering av människor är enligt H utmanande för att människans hjärna inte sällan kategoriserar och förenklar på ett diskriminerande sätt. Hudson et al. (2017) menar på att olikheter tenderar att förklaras med förenklingar, det vill säga att stereotypisera, vilket styrker respondenternas resonemang. Flera respondenter lyfter tanken att fördomar och stereotyper i vissa fall också kan användas som en form av ursäkt för ett beteende. Enligt D och H kan fördomar och stereotyper stå i vägen för att problem ska kunna lösas på arbetsplatsen. Enligt Grugulis et al. (2000) kan fördomar leda till homosocial reproduktion genom att eftersträva homogenitet i gruppsammansättningen.

Homogenitet i gruppen menar Grugulis et al. (2000) är i syfte för att försöka undvika konflikter som annars skulle kunna uppstå, vilket vi ser går i linje med respondenternas svar då de menar att fördomar ibland får ursäkta val som görs. Vi tänker att ett sådant val eller beteende skulle kunna kopplas till varför exempelvis exkludering kan tänkas uppstå.

I berättar att nyfikenhet och att lyssna på varandra möjliggör tillvaratagandet av etnisk mångfald som kompetensförsörjning. Enligt F är det inte ovanligt att det finns ett visst motstånd till att lära känna nya individer på arbetsplatsen och mycket beror på brist på intresse bland kollegorna, vilket H beskriver enligt följande:

“Vi går omkring med många felaktiga föreställningar som vi aldrig ifrågasatt helt enkelt och som vi dessutom fortsätter matas med i olika sammanhang. På något sätt verkar vi behöva

stereotyper för att kunna sortera verkligheten.”

J, vilket flertalet instämmer med, resonerar i tankarna om att de flesta bär på fördomar om det okända som dikterar alla våra första intryck och att det är först när de övervunnits som det går

att lära känna nya individer på riktigt. D menar att det kan vara svårare att sudda ut fördomar och förutfattade meningar när det kommer till etnicitet, och att det blir svårare ju mer hudfärgen skiljer sig åt. Harris och Ogbonna (2015) lyfter att forskning visar en exkludering på arbetsmarknaden vad gäller individer med annan etnisk tillhörighet eftersom de tillhör en minoritet. Det råder dock enligt B fördomar även mellan svenskfödda utifrån exempelvis vilken stad man bor i. J instämmer delvis, men menar framförallt att förutfattade meningar både för utländskt födda och människor med olika erfarenheter från Sverige inte är särskilt olika i grunden. De olika aspekter respondenterna lyfter tror vi kan kopplas till det Behtoui och Neergaard (2010) lyfter vad gäller stigmatisering av minoritetsgrupper, där det är grupper med mindre sociala kontakter som har svårare att få inträde till arbetsmarknaden.

Majoriteten av respondenterna menar att vi alla behöver medvetandegöra och träna oss i våra fördomar. Enligt Lahdenperä (2008) minimeras ett vi och dem när organisationer väljer att gå från en monokulturell organisation till en interkulturell organisation. Vid ett minskat vi och dem menar Lahdenperä (2008) att olikheter kan börja tas tillvara på och kulturerna kan komplettera varandra snarare än att tävla mot varandra, vilket kräver förståelse för normer och värderingar inom olika kulturer. Utifrån vad Lahdenperä säger kan vi förstå vikten av att vara medvetna och träna oss i våra fördomar, vilket majoriteten av respondenterna förespråkat. Inom C:s organisation har styrelsen antagit en mångfaldspolicy med syftet att eftersträva en bred uppsättning av egenskaper och kompetenser av bland annat etnisk tillhörighet. H berättar följande om de i ledningen och mångfald:

“...trots att företaget är multikulturellt och öppet på många sätt så händer något intressant när man öppnar årsredovisningen och ser en bild på högsta ledningen. Där finns uteslutande

herrar med kostym och grå tinningar. Mer mångfald i ledning och styrelse vore väl nästa intressanta mångfalds utmaning.”

H:s citat ger oss en tanke om att ledningsgrupper möjligtvis är i ett monokulturellt stadie. Ett monokulturellt stadie bygger enligt Lahdenperä (2008) på att den egna kulturen och de egna värderingarna blir normativa och därmed skapas homogena grupper. Att ledningen i H:s citat ovan är homogen går att koppla till vad Mor Barak et al. (2016) och Stafsudd (2006) säger om att människor drar sig till och känner sig trygga med andra människor vilka de kan identifiera sig med. Fortsättningsvis menar Mor Barak et al. på att det är lättare att acceptera och inkludera likvärdiga alternativt de med högre status, vilket vi ser skulle kunna vara en anledning till att etnisk mångfald har svårt att ta sig in i homogena ledningsgrupper. J tror på idén att heterogena arbetsgrupper kan leda till många fördelar, inte minst att bryta ner fördomar men även ren

affärsnytta genom att grupper blir mer innovativ, vilket även K instämmer med. Många respondenter har varit inne på att olikheter kan leda till att affärsnyttan förbättras, vilket såväl Rennstam (2012) som Lahdenperä (2008) menar på när de förklarar att mångfald stimulerar kreativitet och innovation.

4.1.4 Rekrytering

Flertalet respondenter menar att organisationer kan attrahera bra kandidater vid rekryteringar genom att arbeta inkluderande och visa upp hur de befintliga medarbetarna trivs. A förklarar att organisationer sällan har en rekryteringsstrategi för att hitta rätt kompetens, vilket A menar på är en utmaning för att nå etnisk mångfald som kompetensförsörjning. A:s tankar finner stöd hos Rennstam (2012) som menar att det mer eller mindre krävs rekryteringsstrategier för att inte exkludera kompetens och grupper av annan etnisk tillhörighet på arbetsmarknaden. Flera respondenter anser att det inte sällan anställs medarbetare som liknar en själv. Därmed kan en förståelse ta vid för att det sker exkludering på arbetsmarknaden av minoritetsgrupper, och därmed av utlandsfödda då individer med annan etnisk tillhörighet enligt Kanter (1977) tillhör minoritetsgrupper som exkluderas till följd av ledare, i det här fallet ledaren som ansvarar för rekryteringen. Kanter (1977) menar att det är förhållandet mellan struktur, makt samt majoritet och minoritet som förklarar vilken möjlighet individen har. En del av respondenterna har nämnt att IT-sektorn kan ses som ett möjligt undantag där mindre homogenitet råder. Den tanken finner stöd i det Friberg (2012) lyfter och pratar om homosocial reproduktion utifrån en orsakverkan. Med orsakverkan menas att vissa etniska grupper kan efterfrågas och inkluderas inom en viss arbetsmarknad men att det fortfarande råder begränsad möjlighet att kunna röra sig fritt mellan arbetsmarknaderna. Det kan tänkas att IT-sektorn inkluderar och bedömer mer på basis av individens kompetens då det möjligtvis redan finns ett utpräglat yrkesspråk, vilket Alvesson (2012) menar på är minst lika viktigt som det allmänna språket som organisationen använder sig av.

B menar på att chefer tenderar att rekrytera nya medarbetare som är precis som de som slutat och därmed tenderar många rekryteringar att efterfråga kompetens på basis av det som tidigare behövts. Att rekrytera de som liknar en själv är något både Mor Barak et al. (2016) och Stafsudd (2006) berör när de förklarar att människor drar sig till det man känner igen, vilket skulle kunna förklara varför etnisk mångfald sällan uppnås. Om rekryteraren väljer ut de med samma etniska tillhörighet är det heller inte orimligt att organisationer misslyckas med att nå ny kompetens vid rekryteringar. Rennstam (2012) lyfter social rättvisa som handlar om att undvika diskriminering av vissa sociala grupper för att låta dem få chansen att ta sig in på arbetsmarknaden, vilket vi

ser som svårt att lyckas med om rekryterare väljer utefter vad de känner igen sig i. G anser dock att det vid rekryteringar är viktigt att ta in rätt individer och att det inte har med mångfald att göra, utan att det snarare handlar om att rekrytera en individ som vill arbeta och vara en del av organisationen. På följande sätt instämmer även J med att individers bakgrunder inte borde vara helt avgörande:

“Det är inte etnisk mångfald i sig som gör att vi blir “bättre”, vi är alla olika. Det handlar om att ingen ska bli bortvald på fel grunder, exempelvis etnicitet. Varje individ ska i den

bästa av världar bedömas utifrån sina kompetenser.”

Övervägande del av respondenterna tror på en lärandemiljö där rätt kompetenser tillsätts utifrån vad organisationens behov är. H tror även det är viktigt att ledare och organisationer fokuserar på den sociala och ekonomiska hållbarheten i organisationen, där rätt individ får jobbet. H berättar följande om rekrytering:

“Se möjligheterna istället för problemen vid rekryteringen helt enkelt. Vilket mindset har personen och vilken faktisk kompetens har den, det måste alltid vara utgångspunkten,

härkomst är helt sekundärt.”

Huzzard och Wenglén (2012) förklarar att kompetensen hos en individ går att tillvarata först efter att den har synliggjorts. Med integrering och institutionalisering försöker man utveckla och sprida gemensamma föreställningar. Härkomst blir sekundär eftersom lärande bygger på identitetskonstruktion, situerade praxis samt utveckling av beteenden och det kognitiva.

Alvesson (2012) menar alltså på att hur en individ identifierar sig inte nödvändigtvis behöver utgå från dennes etniska tillhörighet och därmed blir härkomst sekundärt.

4.1.5 Kompetens

Flertalet av respondenterna lyfter tanken om att etnisk mångfald kan bidra till dynamik, kreativitet genom kunskapsutbyte och att olikheterna kan ses som styrkor. Styrkan i olikheter finner stöd i det Hargreaves och Fink (2008) lyfter om att kreativiteten kan främjas genom kunskapsutbyte mellan olikheter. F menar på att oberoende av vilken organisation man befinner sig inom kan alla typer av människor behövas, vilket vi förstår vikten av med hjälp av Hargreaves och Fink (2008) som menar på att när nya kunskapsperspektiv och idéer kommer upp till ytan kan det leda till att man blir mer innovativa då det traditionella utmanas.

Etnisk mångfald kan bidra till ett brett utbyte av erfarenheter mellan kollegor och F ser positivt på att låta samhället speglas genom medarbetare inom organisationen. För att undvika

diskriminering såväl som att tillvarata kompetens bör organisationer enligt Rennstam (2012) bejaka mångfalden och spegla samhället i organisationers arbetskraft. A resonerar kring hur olika människor skapar dynamik oavsett om det handlar om etnisk mångfald eller mångfald generellt och menar på att det har samma effekt som salt har i mat, det vill säga att det ger en helt annan smak. Flera av respondenterna menar att satsningar på etnisk mångfald kan gynna arbetsmiljön eftersom möjligheten till nya relationer och diskussioner ökar. Flertalet respondenter talar varmt om mötet med andra människor, kulturer och miljöer eftersom det leder till att man ständigt lär sig något nytt.

B, G och H nämner att inom deras organisationer finns inga begränsningar vad gäller kompetensutveckling, utan det är upp till varje enskild medarbetare oavsett etnicitet att vilja utvecklas. H menar, vilket även flertalet av de andra respondenterna också lyft, att mycket kompetens finns i det som inte uppenbart är synligt eller som går att urskilja utifrån medarbetarna och potentiella medarbetares utbildning eller arbetsbakgrund. H förklarar organisationers kompetens på följande vis:

“...företag borde arbeta mer med att ha bättre koll på de anställdas kompetens utanför det som de redan arbetar med, det finns så mycket tyst kompetens.”

Flera av respondenterna belyser utmaningen för organisationer att bedöma kompetens och utbildningsnivå. E förklarar att utländsk bakgrund tar sig fram långsammare med dagens system och strukturer, åtminstone där formell behörighet efterfrågas. B tycker det bör ligga i intresse på samhällsnivå att bedömning redan ska ha varit gjord i steget innan organisationers rekrytering, för en så jämlik och rättvis bedömning i sin helhet ska kunna ta vid. B poängterar att ifrågasättandet av de före detta U-ländernas utbildningsväsen också är rätt märkligt handlande eftersom det är många organisationer som flyttar delar av sina verksamheter till just de här länderna.