Ledarens roll och kompetens – För interkulturellt skapande

Harvardpsykologen Daniel Goleman har en teori om att ledares sociala kompetens utvecklas av den emotionella kompetensen (Hargreaves & Fink 2008). Goleman lyfter att det är en viktig del för ledare att förstå styrkan i emotionell intelligens. När ledare är emotionellt begåvade underlättar det för att kunna nyttja hela organisations kompetens genom att se medarbetarnas intelligens. Det här då den emotionella ledaren kan värdesätta kulturell mångfald.

Lahdenperä (2008) lyfter också fram styrkan i mångfalden och hur rätt hantering av mångfald kan leda till ökad kreativt och innovation. För att lyckas med det krävs det ett ledarskap som är aktivt och har en vilja att skapa en organisation som främjar och arbetar värdeskapande med olikheter och skillnader. Ferdman (2013) ser inkluderande ledarskap som en god ledare för att tillvarata olikheter genom att kommunicera och sprida information samt förståelse för organisationens värderingar. Vidare är skapandet av meningsfullhet och delaktighet, där medarbetare får vara sig själva, en del av det inkluderande ledarskapet. Även Nishii (2013) instämmer med Ferman (2013) och menar att det är viktigt för medarbetare att känna sig sedda, hörda och delaktiga samt ha lika villkor för beslutsfattande för att lyckas med inkluderingsarbetet.

I Hargreaves och Fink (2008) lyfter Barkleys teoretiska fysiker, Fritjof Capra att ledare behöver skapa en öppen organisationskultur för att utbytet mellan olikheter ska kunna tillvaratas och främja kreativiteten. Det blir viktigt att ledare låter idéer som skiljer sig från det traditionella komma upp till ytan och höras. Det här kan ta vid om mångfalden värdesätts genom att ledare skapar ett öppet klimat där nya idéer och kunskapsperspektiv välkomnas samt uppmuntran till att ifrågasätta och agera innovativt belönas. Den interkulturella kompetensen kan ses som en vidareutveckling av en ledares värderingar och kommunikativa kompetens. I det interkulturella måste mötet med andra kulturer kunna ske på basis av att förhålla sig kritisk till den egna kulturen och vara öppen och värderingsmässigt neutral (Hofstede & Hofstede 2005).

Den interkulturella ledaren behöver kompetens i kunskap, attityd och färdighet. Kunskap kallar Stier (2004) för innehållskompetenser vilken syftar till att ledaren har kunskap om det som präglar kulturen snarare än att kunna bete sig utifrån kulturens outtalade koder och förväntningar. Det kan vara kunskap om språk, normer, historia könsroller eller seder och brukar. Förenklad stereotypisk kunskap som går läsa eller samtala sig till. De är inlärda men oprövade. Attityder kallar Stier (2004) för processkompetenser vilken syftar till att varje möte mellan människor är unikt och förstås utifrån de involverades bakgrund och motiv. Det är det tankemässiga och känslomässiga som påverkar varandra och bidrar till kompetensen. Olika egenskaper som berör och påverkar attityd kompetens är; Självinsikt, reflektion, kommunikation, tolkning och förståelse, öppenhet, uppmärksamhet och empati. Alvesson och Sveningsson (2012) benämner en typ av kunskaps med begreppet tolkande kunskapsintresset.

Språk, kommunikation och kultur är gemener för det tolkande kunskapsintresset och syftet är att försöka förstå vad som händer och lära sig tolka olika förhållanden och skeenden genom insiktsfullhet. Alvesson och Sveningsson (2012) sammanfattar kunskapsintresset som tolkande kunskap för att försöka förstå snarare än att komma med ett färdigt recept för att lösa problem.

Diskursiva kompetenser syftar till individens medvetenhet och reflektionsförmåga vad gäller samhället och den debattpolitik, media, utbildnings och forsknings för fram om kultur och etnisk mångfald (Stier 2004). Stier (2004) berättar att den kulturella, geografiska och utseendemässiga mångfalden i ett svenskt sammanhang varierar mycket men trots stora variationer så ses invandrare som det annorlunda och samtidigt ändå som en homogen grupp.

De sociala problem som kan uppstå utifrån annan etnisk tillhörighet förklaras ofta med den kulturella skillnaden där kultur få agera som det skyldiga för människors individuella handlingar. Att kunna se mångfalden i gruppens mångfald och det unika i varje individ sammanfattar vad interkulturell kompetens handlar om. Att förstå att vi alla är människor som har liknande behov vad gäller exempelvis kärlek, säkerhet, respekt och uppskattning oavsett kultur, etnicitet eller social bakgrund. Men också att förstå att varje individ har unika behov, ambitioner och reagerar olika. Det interkulturella utmanar ledaren i att förstå behov och reaktioner som hör till på universella-, kultur- och individnivå. Alvesson och Sveningsson (2012) lyfter liknande tankar utifrån det emancipatoriska kunskapsintresset som eftersträvar att identifiera missförståelse och ideologiska föreställningar genom att bland annat kritisk självreflektion. Det centrala är att undersöka sociala och psykiska fenomen som begränsar människans möjligheter, exempelvis det strukturella samt omedvetna handlingar.

Då studien har respondenter utifrån många olika verksamhetsområden berörs ledarskapets egenskaper i ett brett spektrum. För att förstå och kunna relatera till vilka aspekter i ett ledarskap som är viktigast för tillvaratagning av etnisk mångfald som kompetens blir ledarskapsförmågor utifrån det interkulturella perspektivet relevant att berör utifrån studiens syfte och frågeställning.

3.9 Lärandeprocesser

Den lärande organisationen syftar det till att människorna i organisationen är med och utformar samt sprider läran och kunskap ut till organisatorisk nivå (Huzzard & Wenglèn 2012). Olika lärande bör betraktas som överlappande då det är svårt att utesluta huruvida nya beteende kan läras av den social interaktion utan att ta hänsyn till den kognitiva. Hur lär/lärs vi, vad lär/lärs, vem lär/lärs och när lär/lärs vi.

I en lärande organisation handlar det om att förstå hur människorna i organisationen kan utveckla sitt sätt att tänka och handla genom att lära av varandra (Huzzard & Wenglén 2012).

Det vill säga att kompetensen hos en individ tas tillvara på genom att först synliggöra den och sedan möjliggöra för andra att tillgodogöra sig det tänkandet och handlandet. Ledord för en lärande organisation blir därmed integration och institutionalisering. Med integrering och institutionalisering kan de gemensamma föreställningarna utvecklas och spridas inom organisationen med hjälp av rutiner, strukturer, system och kultur. Det viktiga med den här typen av lärprocess är att det ska bli ett organisatorisk lärande av det individuella lärandet.

Den lärande processen bygger på fyra lärande aspekter: beteendeförändring, kognitiv utveckling, identitetskonstruktion och situerad praxis (Huzzard & Wenglén 2012).

Beteendelära sker när lärdom tas utifrån återkoppling på konkreta beteenden genom belöning eller bestraffning. Kognitivt lärande handlar om att utveckla sin kunskapsbas genom förändring och förbättring av det egna tänkandet. Det befintliga grundläggande tänket adderas med nya insikter efter reflektion. Huzzard och Wengglèn (2012) benämner den här typen av reflekterande kognitivt lärande, där grundläggande föreställningar ifrågasätts, som double-loop learning. Situerad praxis lära är det som sker i det sociala utbytet, det praktiska i organisationen.

Identitetskonstruktioner handlar om läran att utveckla hur individer ser på sig själva och hur världen förstås. Syftet är att individer ska kunna identifiera sig med organisationen genom att organisationen utvecklar en ändamålsenlig identitet så att medarbetare kan förhålla sig till krav, nya roller och förväntningar när påtryckning och press kommer från olika håll. Den lärande organisationen kan enligt Huzzard och Wenglén (2012) sammanfattas som delad kunskap där

gemensamma värderingar och föreställningar institutionaliseras och en “best practice” sprid vilket kan speglas i rutiner och handlingar. Utmaningen för en lärande organisation är att det tar tid och det krävs öppenhet för att våga tänka och lära nytt om en förändring ska kunna ta vid. Förutsättningar för att agera lärande är ett ledarskap som kan stötta processerna för lärandet (Huzzard & Wenglén 2012).

Teorin om lärandeprocesser är relevant för att kunna knyta ihop förståelsen för hur utmaningar kan mötas och hur möjligheter kan tillvaratas och tillgodogöras. Den lärande processen kan kopplas till vikten av att kompetensutveckla medarbetarna och till kunskapsutbytet mellan människorna i organisationen för att uppnå förbättrade resultat. Värderingar och institutionalisering agerar nyckelord för den lärande processen.