Stereotyper och värderingar
En systematisk litteraturstudie om vetenskapligt stöd i generationsbaserad
Human Resource Management
Stereotypes and values
A systematic review about the scientific support of Human Resource
Management based on generational differences
Av Alice Mohlin
Malmö Universitet
Ledarskap & Organisation Examensarbete på kandidatnivå 15 hp
Höstterminen 2018
Handledare: Mikael Ottosson Examinator: Jonas Lundsten
2
Sammanfattning
Denna uppsats på kandidatnivå i ämnet Ledarskap och Organisation behandlar frågan om vetenskaplig förankring i generationsbaserad Human Resource Management.
I både populärpress och akademisk litteratur finns oändligt med strategier och tips från HR-forskare som chefer och ledare kan använda för att styra personalstyrkan på bästa sätt. Genom att kategorisera och generalisera individer blir denna process enkel att paketera, och strategierna ifråga kan på så sätt vända sig till specifika demografiska grupper på
arbetsplatsen. En sådan kategorisering är generationsindelningen, det vill säga att individer delas in i grupper beroende på vilken kronologisk födelseårstillhörighet de har. Med dessa grupper tillfaller automatiskt vissa egenskaper, som strateger sedan använder för att bygga och utveckla metoder för styrning. Strategier baserade på generationsindelning är idag vanligt förekommande inom Human Resource Management, men det talas sällan om var den
vetenskapliga kopplingen kommer ifrån.
Syftet med denna systematiska litteraturstudie är att granska den vetenskapliga litteraturen som behandlar frågan om generationsbaserad HRM. Genom att göra en transparent och systematisk databassökning av studier i ämnet utifrån inklusions- och exklusionskriterier, presenteras och analyseras slutligen 25 studier som är relevanta för frågan. Dessa redovisas i en tabell och analyseras med hjälp av en tematisk syntes där synliga mönster och teman diskuteras. Resultatet visar att generationsforskningen som ämne präglas av en diskontinuitet i både metodval, teoretiskt samt empirisk bevisning, som sammanfattningsvis gör att
generationsindelning inom organisatorisk forskning blir opålitlig. Kritik riktas även mot den egna studiens genomförande, då en ett större urval än 25 studier hade möjliggjort mer trovärdiga generaliseringar på materialet. Därtill kunde kriterierna för metodval hos de utvalda studierna varit mer enhetliga för att få ett resultat baserat på forskning som bedrivits på liknande sätt.
Nyckelord: Human Resource Management, HR-strategi, generationsforskning, generationsteorier, systematisk litteraturstudie.
Abstract
A common way of strategic development within Human Resource Management is to
categorize individuals based on demographic attributes. One way to do this is to place people in groups on the terms of their generation. HR-strategies based on generational belonging is more common in organizations today due to a newly large multigenerational workforce, but the scientific back-up behind them are not always visible. This systematic review aims to look at scientific literature within the scope of generation based HR-strategies, with the purpose to see where the scientific foundation lies. By systematically examine previous studies point of view, my study found that research within the generational area is not reliable due to the mixed use of methods together with a lack of theoretical and empirical evidence - therefore generational research within the organizational research department should develop further before using it as a foundation for strategic development. In the end I also direct a criticism against my own study due to flaws in the execution of the systematic review.
Keywords: Human Resource Management, HR-strategies, generational research, theories about generations, systematic review.
2
Förord
Stort tack till min handledare Mikael Ottosson för goda råd och kommentarer under uppsatsskrivandets gång. Stort tack till min syster Vera som har visat intresse och som är livets stöd under alla omständigheter. Tack till mina klasskamrater som omedvetet har varit inspirerande och stöttande på olika sätt under processen. Till sist ett stort tack och klapp på axeln till mig själv.
3 1. INLEDNING ... 1 1.1 PROBLEMFORMULERING ... 2 1.2 SYFTE... 3 1.3 FRÅGESTÄLLNINGAR ... 3 1.4 FORSKNINGSLÄGET ... 4 1.5 AVGRÄNSNINGAR ... 5 2. METOD ... 7 2.1 SYSTEMATISK LITTERATURSTUDIE ... 7 2.2 CIMO-MODELLEN ... 8
2.3 URVAL OCH DATABEARBETNING ... 9
2.4 ANALYSMETOD ... 11
3. TEORETISK GRUND ... 12
3.1 GENERATION SOM BEGREPP ... 12
3.1.1 FÖDELSEÅRSTEORIN ... 13
3.1.2 LIVSCYKELTEORIN ... 13
3.1.3 THE FOURTH TURNING-TEORIN ... 14
3.2 GENERATIONSFORSKNING ... 15
3.2.1 KARAKTÄRISTISKA DRAG ... 16
3.3 GENERATIONSBASERAD HRM ... 17
4. RESULTAT ... 19
4.1 VETENSKAPLIGT STÖD ... 19
4.1.1 DET RÅDER EN FORSKNINGSBRIST ... 19
4.1.2 DISKONTINUITET I METOD ... 20
4.1.3 MOTSÄGELSEFULLA SLUTSATSER ... 21
4.1.4 UTVECKLING I OMRÅDET ... 22
4.2 OMRÅDEN MED FÖRANKRING OCH POTENTIAL ... 22
4.2.1 UTMÄRKANDE GENERATIONSSKILLNADER ... 23
4.3 HELLRE INDIVIDUELL ÄN GENERATIONELL ... 24
5. DISKUSSION ... 25
5.1 VETENSKAPLIGT STÖD ... 25
5.2 VAR FINNS FÖRANKRING OCH POTENTIAL? ... 28
6. SLUTSATS ... 31 REFERENSER... BILAGA 1. ... BILAGA 2. ...
1
1. Inledning
En nittonårig man har sökt till Musikhögskolan och just fått beskedet att han inte kommer in. Han vänder sig till psykakuten för hjälp. En åttio-årig kvinna med mycket dålig hälsa uppmanas att inte tveka ringa ambulans om hon behöver. ”Men de ska inte åka ut till mig.
De har så mycket annat att göra” (Parment, 2017)
Citatet ovan visar tydligt hur stora värderingsskillnader det finns mellan individer i de olika generationerna. Dessa skillnader kan ibland vara fördelaktiga för organisationer och bidra med kunskapsmångfald i flera områden, men är också grunden till många problem. För att förstå generationsskillnader som ett socialt fenomen och samtidigt koppla dem till
organisatoriska frågor, så finns generationsforskningen (Parment, 2017). Nutidens snabba utveckling gör att vi människor lever längre än någonsin, och idag trängs fler generationer på arbetsmarknaden än någonsin tidigare (Kolarova, Bediova & Rasticova, 2016). Enligt
Crumpacker och Crumpacker (2007) innebär dagens multigenerationella arbetsplats att management-, och framförallt HR-aktiva, behöver en grundläggande förståelse för
generationsbaserade värderingar och arbetsattityder för att utveckla maximal effektivitet i organisationen. Ett sådant synsätt indikerar att det finns förutfattade meningar kring
generationernas särskilda egenskaper i just arbetsrelaterade frågor. Spänningen som uppstår mellan individer i de olika generationerna innebär kommunikationsutmaningar för många organisationer, och en ofta hänvisad lösning är den generationsbaserade strategiska planeringen (Zemke, Raines och Filipczak, 1999). Det vill säga ett HR-arbete inriktat på generationsskillnader på arbetsplatsen. Både i populärkultur och i vetenskapliga texter kan vi dagligen läsa om nya strategier och modeller som förklarar hur du bäst styr din
multigenerationella verksamhet enligt olika principer. Enligt Petticrew och Roberts (2008) har dessa strategier gemensamt att snabbt fånga läsarens intresse och samtidigt erbjuda enkla lösningar på hur resurser i verksamheten kan disponeras för att förbättra arbetsplatsen. En annan sak som dessa strategier har gemensamt, är påståendet om att ha blivit framtagna utifrån forskningsresultat. I västvärlden är det sant att generationsforskning främst bedrivs i den ekonomiska disciplinens socialt inriktade underkategorier; organisation och ledarskap, personalarbete och arbetsvetenskap. Det är också sant att syftet med dessa studier i första hand är att ge vägledning och vetenskaplig grund i fråga om HR-arbete och management- strategier. Men var informationen bakom strategierna kommer ifrån ifrågasätts faktiskt sällan
2
(Petticrew & Roberts, 2008). Trots detta är generationsgeneraliserade strategier ofta
vedertagna i moderna verksamheter. Lyons et al. (2015) menar att generationsforskningen är vad man kallar ett hett ämne och tror att den enkla kategoriseringen av individer in i
generationsgrupper ihop med en brist på regler och ramar för hur generationsforskningen bedrivs, har resulterat i en stor samling empiriska studier utan konkreta resultat. Studier som det sedan byggs utarbetade strategier utifrån och som till slut implementeras i organisationer utan större ifrågasättande. Som en motreaktion har det på senare år även dykt upp studier och forskare som rent ut sagt varnar organisationer för att applicera de generationsbaserade HR-strategierna på grund av deras ofullständiga bakgrund (Costanza et al., 2012). Det hela blir vetenskapligt paradoxalt och problemet ligger till grund för denna systematiska
litteraturstudie som ämnar undersöka hur generationsforskningen bedrivs kring HR-frågor.
1.1
Problemformulering
Generationsbaserade HR-strategier är alltså ett vanligt inslag i dagens organisationer och fenomenet syns oftare i både den akademiska världen och i populärpress. Sanner-Stiehr och Vandermause (2017) menar att begreppet generation obemärkt har tagit sig från
populärkulturen in i den akademiska litteraturen utan större utredning. Petticrew och Roberts (2008) fortsätter och hävdar att generationsbaserade strategier inte är det minsta trovärdiga som teoretiska problemlösningsalternativ för organisationer, utan att de endast löst pekar på bakomliggande forskning som i själva verket inte finns. Strategierna påstår sig oftast ha en vetenskaplig grund, men en stor del forskare menar alltså att det i princip inte finns något empiriskt material som stödjer att generationsskillnader i arbetslivsrelaterade frågor existerar, och heller ingen teori som bekräftar den allmänt accepterade generationsuppdelningen
(Sanner-Stiehr & Vandermause, 2017; Costanza et al., 2012; Petticrew & Roberts, 2008). Organisatorisk generationsforskning har generellt gett tvetydiga resultat och problematiken kring generationsuppdelningen är allmänt vedertagen, men enligt Costanza et al. (2012) så är det ändå fortsatt accepterat att använda begreppet generation i forskningen. Mannheim (1952) som var först med att adressera det sociologiska problemet med
generationsindelningen redan på 50-talet, menar att de generationsinriktade studierna ofta behandlar ett avgränsat organisatoriskt område som ska besvara forskarens specifika frågeställning, och därmed riktas uppmärksamheten bort från kontinuerligheten i
generationsforskningen som helhet. Det vill säga att det underliggande problemet med att utföra studier baserade på generationsgruppering, är att det inte ens finns vetenskapligt stöd
3
som gör det trovärdigt att dela in människor i generationer från första början. Ändå syns hela tiden nya studier där frågeställningarna fokuserar på att peka ut generationsbaserade
värdegrunder, motivationsfaktorer och arbetsmoralsskillnader inom organisationer.
Petticrew och Roberts (2008) belyser vikten av veta skillnad på antagen och vetenskaplig kunskap och i dagsläget finns det ingen bevisbaserad bekräftelse på vilken av kategorierna generationsforskningen hamnar i. Metoden systematisk litteraturstudie används främst för frågeställningar om rekommenderade behandlingar inom medicin och omvårdnad, där kvantitativa data mäts och visar statistiska skillnader som resultat. Enligt Denscombe (2013) fungerar metoden även för sociologiska frågeställningar där målet är att sammanfatta åtgärder på en problematik som flera studier har undersökt. Det vill säga att det går att applicera på denna studies frågeställning då den undersöker hur forskningen har tagit fram bevis och grund för att använda generationsbaserade HR-strategier. Dessvärre finns det en brist på denna typ av studier i just organisationsforskningen. Orsaken är att den systematiska
litteraturstudien inom organisationsforskning ofta siktar på att besvara teoretiska frågor, och sällan fungerar resultat och slutsatser därför som underlag för vad som faktiskt sker på arbetsplatsen (Petticrew & Roberts, 2008). Genom att granska litteraturen objektivt, ger den systematiska litteraturstudien ett transparent material (Petticrew & Roberts, 2008), denna kan sedan analyseras i koppling till min frågeställning.
1.2
Syfte
Syftet med denna studie är att ta reda på om en generationsbaserad inriktning inom Human Resource Management har en vetenskaplig förankring, samt peka ut om det finns specifika områden som har mer stöd i forskningen än andra. Studiens resultat kan fungera som inspiration till vidare forskning om generationer och deras påstådda relevans för
organisationsteori. Resultatet kan även användas av arbetsgivare och företagsledare i alla typer av personalfrågor som berör värderingar och generationsrelaterade personalfrågor.
1.3
Frågeställningar
1. Vilket vetenskapligt stöd har generationsbaserad HRM i forskningen?
2. Finns det specifika områden inom generationsbaserad HRM som har mer vetenskaplig förankring och som skulle kunna utvecklas?
4
1.4
Forskningsläget
Nedan ges en kortare bakgrund till forskningsläget inom området för att ge kontext till studiens relevans. En mer grundlig redogörelse för generationsforskningen som område går att se i kapitel 3.3 Generationsforskning.
Forskningsläget kring generationsfrågor består av två motsatta sidor. Den ena sidan påstår att generationsforskningen är en suddig vetenskap som ser att en radikal utveckling är nödvändig innan den är lämpad för användning. Denna motsida har framförallt två problem med
generationsforskningen. För det första anses det finnas en brist på trovärdigt empiriskt material och en betydlig avsaknad av teoretiska grunder i studierna (Sanner-Stiehr & Vandermause, 2017) Det material som finns är ofta motsägelsefullt och tvetydigt (Jones, Murray & Tapp, 2018). Costanza et al. (2012) hävdar att detta problem beror på att generationsforskningen idag är tvärvetenskapligt präglad, att ramar kring metodologin behöver konkretiseras, och att de slutsatser som dras i studierna ofta är förvirrande och subjektiva. Det andra, och största problemet, är att begreppet generation är så pass odefinierat och vetenskapligt outforskat att det inte rekommenderas att användas som variabel i fortsatt forskning (Mannheim, 1952). Forskare anser att stereotypiska beteendeskillnader hos generationerna inte existerar eftersom det finns minimalt med empiriskt bevis som stödjer påståendet, och föreslår att fortsatt forskning fokuserar på att reda ut generation som begrepp istället (Jones, Murray & Tapp, 2018; Costanza et al., 2012).
Den andra sidan menar att det visst finns generationsskillnader som bör belysas, och att dessa kan vara användbara i organisatoriska strategier, så länge studieresultaten används på rätt sätt. På denna positiva sida anses generationsindelningen vara en självklar parameter när det kommer till verksamhetens sociala struktur, och bör därmed användas i organisatorisk forskning (Bennet, Pitt & Price, 2012). Enligt Costanza et al. (2012) används
generationsindelningen i dessa studier utan en bakomliggande förklaring till vilket värde som läggs i begreppet. Samtidigt är denna sida fullt medvetna om att varje individ är unik och att stereotypiska egenskaper inte gäller alla (Kapoor & Salomon, 2011). Lyons et al. (2015) håller med om att generationsforskningen som vetenskap har sina utmaningar, men anser att en djupare förståelse för generationer kan vara synonymt med en djupare förståelse för organisatorisk utveckling i en historisk kontext. Kolarova, Bediova och Rasticova (2016) påstår fortsättningsvis att det finns självklara skillnader i föredraget arbetssätt och generella
5
värderingar hos generationerna, och att en djupare förståelse för detta fenomen kan göra samhällsutvecklingen en tjänst. Med detta sagt bör generationsforskningen inte förväxlas med den forskning som görs på olika åldersgrupper i organisatoriska frågor. Enligt Hertel et al. (2013) anses åldersskillnader vara en typ av mångfald på dagens arbetsplatser som i sig är en utmaning för Human Resource Management. Enligt den inledande litteratursökning som gjordes i början av studien, verkar åldersforskning och generationsforskning skilja sig åt när det kommer till syfte. Generationsforskningen inriktar sig ofta på skillnader som kan
uppmärksammas för att ge ledare och strategiutvecklare grund för att bygga effektivare organisationer, medan åldersforskningen till synes är mer inriktad på att belysa
diskriminering i organisationens olika processer (Diskrimineringsombudsmannen, 2012).
Generationsforskningens trovärdighet är alltså ett debatterat ämne i den vetenskapliga världen. I en systematisk litteraturstudie samlas all relevant vetenskaplig litteratur i ämnet och ställs sedan samman för att forskaren ska kunna urskilja mönster i tidigare
forskningsresultat (Forsberg & Wengström, 2016). Någon sådan studie har inte gjorts över kopplingen till management och HR-strategier, men generationsforskningen som
vetenskapligt ämne har som ovan nämnt både studerats och ifrågasatts.
1.5
Avgränsningar
Denna systematiska litteraturstudie kommer så långt som möjligt att undvika studier som redan innan undersökningsstart utgår från att acceptera generationsskillnader och utföra forskning på dessa. Genom att aktivt välja bort studier som har en positiv inställning till begreppet generationsforskning förstärks andelen kritisk forskning i resultatet. Däremot har studier som avfärdar generationsbegreppet inom organisationsforskning helt även valts bort för att ge slutsatserna en trovärdighet. Teorier om generationer och dess skillnader redovisas objektivt i det teoretiska kapitlet. Studien kommer alltså inte att koncentrera sig på
generationsskillnader och dess uppkomst i forskningen, utan fokuserar på att undersöka frågan om det finns något vetenskapligt stöd kring begreppet. Genom att göra denna begränsning får studiens resultat ett litet urval, och mycket forskning i området faller bort. Denna brist gör att det blir svårt att göra generaliseringar på materialet och det blir
problematiskt att jämföra studier med varandra då de sällan delar metodik eller
forskningsdesign. Detta gör i sin tur att de slutsatser som dras endast är baserade på ett fåtal studier i ämnet och inte ger någon rättvis bild till forskningsområdet som helhet. Däremot
6
visar det begränsade resultatet på att mycket av den relevanta forskningen i ämnet faktiskt har undersökts. Studien kommer heller inte att adressera generationen som kallas Traditionalister (födda 1920-1939). Även om denna generation är vanligt förekommande i forskningen så har den valts bort på grund av att individer i denna inte är aktiva på arbetsmarknaden idag.
7
2.
Metod
Denna systematiska litteraturstudie behandlar ett sociologiskt fenomen och kartlägger empirin som presenteras i resultatkapitlet. Detta är grunden för de teorier som senare presenteras. Nedan beskrivs den systematiska litteraturstudien, datainsamling, urval och databearbetning samt analysmetod.
2.1
Systematisk litteraturstudie
En systematisk litteraturstudie kan beskrivas som en genomgång av vetenskaplig litteratur i ett ämne, och har som mål att skapa en sammanfattning och analys för forskningsläget för just detta område (Denscombe, 2013). Istället för att hämta nytt empiriskt material, använder alltså den systematiska litteraturstudien befintlig forskning för att få svar på sin frågeställning (Forsberg & Wengström, 2016; Denyer & Tranfield, 2014). Metoden används framförallt inom forskning kring medicinsk behandling, men enligt Denyer och Tranfield (2014) fungerar även metodiken i organisatoriska frågor då en HR-strategi är att likna vid en medicinsk behandling; det handlar om att studera bästa åtgärd för ett visst problem. Efter en första introduktion till litteraturen i ämnet insåg jag att det fanns en stor mängd studier av olika slag som behandlade generationsskillnader i arbetslivet, och att de i flesta fall resulterade i olika förslag på åtgärder för organisationer. Många gånger är det inte inkonsekvensen i ett forskningsområde som är problemet, utan att det finns för mycket information (Denyer & Tranfield, 2014). Jag valde därför att använda mig av en systematisk litteraturstudie, något som Forsberg och Wengström (2016) menar är en metod som hjälper till att visa områden i forskningen som ofta präglas av överdriven kvantitet, men brist på kvalitet. Dessutom avsåg jag inte med min studie undersöka en specifik strategi eller organisation, och därför upplevdes det ofördelaktigt att använda mig av en annan kvalitativ datainsamlingsmetod såsom intervju eller observation. Data som samlas in i alla typer av studier måste vara giltig och kunna upprepas av kommande studier i samma ämne, detta kallas reliabilitet (Denscombe, 2013). Denyer och Tranfield (2014) menar att enskilda studier har låg reliabilitet, men att den mesta forskningen kan bli förstådd i kontext och på grund av att denna studie syftar på att undersöka forskningen kring generationsbaserade
organisationsstrategier är en litteraturstudie mest lämplig. Utöver detta menar Petticrew och Roberts (2008) att den systematiska litteraturstudiens styrka är att vara transparent för
8
läsaren, något som gör att resultatet kommer vara objektivt och därmed öka reliabilitet i min slutsats.
2.2
CIMO-Modellen
Även om Denyer och Tranfield (2014) förespråkar att systematiska litteraturstudier används utanför den medicinska disciplinen, menar de att det också finns en problematik att använda metoden i området management och organisation. Det beror framförallt på att det är ett splittrat ämnesområde som mer ofta än sällan är tvärvetenskapligt och därför blir det svårt att avgränsa litteratursökningen. Denyer och Tranfield (2014) fortsätter och menar att flera nyckelelement som används i den medicinska systematiska litteraturstudien är inte relevanta för studier i andra discipliner, och därför har det tagits fram en frågeställningsmodell specifikt till management och organisationsstudier: CIMO. Precis som i alla typer av studier, börjar datainsamlingen med någon form av frågeställning. Denna fråga kan sedan delas upp i fyra kategorier och därmed följdfrågor. Sammantaget står dessa frågor för kriterierna i själva litteratursökningen och datainsamlingen. Petticrew och Roberts (2008) menar att dessa kriterier fungerar bra som bas, men att undantag kan göras beroende på forskningsfrågan. Följande modell är inspirerad av Petticrew och Roberts (2008) CIMO-modell, där jag svarat på frågor rörande min egen studie och på så sätt kom fram till utgångspunkter som användes när jag genomförde litteratursökningen:
Tabell 1. CIMO-Modellen
Context (C) Vilka studier är av intresse?
Studier som undersöker generationsskillnader på arbetsplatsen i syfte att validera fortsatt HR-arbete.
Interventions (I) Vilka interventioner är av intresse?
Att management- och HR-strategier på något sätt är centralt för studiens slutsats.
Mechanisms (M) Vilka mekanismer är av intresse?
Undersökningar om specifika generationsstereotypiska beteenden som påverkar arbetsplatsen på något sätt, samt åtgärder för eventuella problem.
Outcomes (O) Vilka relevanta slutsatser dras?
Ja eller Nej till generationsbaserade management- och HR-strategier. CIMO-modell baserad på Petticrew och Roberts (2008)
9
Enligt Forsberg och Wengström (2016) ska litteratursökningen utgå från en tydligt formulerad fråga som besvaras systematiskt genom att identifiera, välja, värdera och analysera relevant forskning. Denyer och Tranfield (2014) anser att en riktig systematisk litteraturstudie bör innehålla information från fler källor än de som hittas digitalt via
databasen. Andra metoder kan enligt Forsberg och Wengström (2016) vara att söka efter icke publicerade artiklar, leta manuellt i ett bibliotek eller ta kontakt med forskare inom valt område. På grund av tidsbrist i mitt uppsatsarbete valde jag ändå att endast använda mig av databassökningar, men utökade mitt resultat med studier hämtade ur referensförteckningen hos andra studier, något som Forsberg och Wengström (2016) menar är en fördelaktig
datainsamlingsmetod då man ofta hittar studier som inte skulle visats sig i en databassökning. Det var i databaserna ABI/Inform och Ebsco: Business Database som jag hittat majoriteten av den litteratur jag till slut använde. Jag valde att begränsa mig till dessa, dels på grund av tidsbrist, men också för att de specificerar sig på den ekonomiska disciplinen i vilken jag bedriver min undersökning. En inledande sökning i databaser med inriktning på andra discipliner (bland annat psykologi och sociologi) visade en brist på forskning kring
generationsfrågan, även om den var lite mer framstående i den sociologiska disciplinen. Men även här hade studierna ofta någon slags koppling till organisationer och arbetsliv. Genom att endast avgränsa mig till den ekonomiska disciplinen fick jag fram sökresultat som
behandlade frågan i en organisatorisk mening, vilket gör att räckvidden av mina resultat inte sträcker sig längre än inom den organisatoriska forskningens ramar. Däremot redovisas teorier om generationsbegreppet ur ett sociologiskt perspektiv för att ge diskussionen en chans till nyansering. En sökvägshistorik finns att se i Bilaga 1.
2.3
Urval och databearbetning
Själva datainsamlingen i en systematisk litteraturstudie handlar inte om att samla allt, utan att samla allt som har relevans för frågeställningen (Petticrew & Roberts, 2008).
CIMO-modellen användes för att fastställa att litteraturens innehåll var relevant för min studie, men enligt Petticrew och Roberts (2008) blir det lätt att fastna i en typorienterad sökning, alltså att studier med vilken koppling som helst till frågeställningen väljs ut utan större utredning. Denna fälla gör att resultatet kan bli ojämnt och svåranalyserat. För att se till att de studier som till slut valdes ut befann sig inom vissa praktiska ramar gjorde jag inklusions- och exklusionslistor, alltså kriterier på tillval man kan göra på de olika databaserna för att få fram
10
en viss typ av resultat. Nedan presenteras de inklusions- och exklusionskriterier jag använde i min litteratursökning:
Inklusionskriterier:
• Typ: Vetenskapliga artiklar och avhandlingar • Språk: Engelska
• Publikationsår: 2009-2018 • FullText
• Peer Reviewed Exklusionskriterier:
• Studier begränsade till en och samma organisation • Studier utan koppling till organisatoriska frågor • Studier som endast behandlar en generation i taget
Som tidigare nämnt användes även litteratur från primärkällornas referenslistor, vilka fick undantagas från både inklusions- och exklusionskriterier beroende på relevans. Bland annat en svensk kandidatuppsats, samt studier som är äldre än 2009. Sökningen i databaserna gjordes i varje fall med dessa kriterier. Jag ville att studierna skulle vara utförda de senaste 10 åren eftersom det tekniska paradigmskiftet som de senare decennierna innebär är av betydelse för hur generationsforskningen bedrivs idag (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Kolarova, Bediova & Rasticova, 2016). För att öka trovärdigheten i resultatet användes endast studier som blivit Peer Reviewed, det vill säga vetenskapligt granskade, något som flera
metodbeskrivare menar är en självklarhet för en giltig systematisk litteraturstudie
(Crumpacker & Crumpacker, 2007; Denscombe, 2013; Petticrew & Roberts, 2008). Genom att endast använda mig av studier som gick att läsa i fulltext kunde jag få ut mer av
materialet, och mina exklusionskriterier gjorde sökresultaten relativt öppna, vilket ledde till att jag fick en god överblick över forskningsläget. När både CIMO-modellen samt inklusions- och exklusionskriterier applicerats på litteratursökningen, valde jag ut studier med de mest intressanta titlarna och läste abstract. Om studien upplevdes svara på min frågeställning fortsatte jag att läsa och lade sedan in den i min tabell. Enligt Forsberg och Wengström (2016) finns det inga regler för hur många studier som ska ingå i en systematisk
litteraturstudie, och därför fortsatte jag läsa litteratur tills jag upplevde en mättnad i materialet.
11
2.4
Analysmetod
I en systematisk litteraturstudie inom den medicinska disciplinen används resultaten för att kvantifiera en behandlingsmetod och på så sätt ge den validitet (Forsberg & Wengström, 2016). Denna analysmetod fungerade inte på min studie eftersom resultatet är ganska litet i kvantitet, men också för att min frågeställning är av kvalitativ karaktär. Därför valde jag att använda mig av en analysmetod Denscombe (2013) inom metodiken systematisk
litteraturstudie kallar för tematisk syntes, där forskaren söker efter mönster och en konsensus i materialet till sina slutsatser. För att underlätta förståelsen för fynden i litteratursökningen valde jag att presentera mitt resultat i en tabell som går att se i Bilaga 2, samt att redovisa för synliga mönster i en löpande text i resultatkapitlet. Tabellen är ett vanligt inslag i en
systematisk litteraturstudie för att göra resultatet transparent och öppet för läsaren (Forsberg & Wengström, 2016). Jag valde att visa syfte, metod, resultat och slutsats för att ge läsaren en överskådlig blick om studiernas disponering och syfte om utan att gå närmare in på detaljer. På så sätt kunde jag lättare se mönster i hur forskningen bedrivs och vilka slutsatser som dras, istället för att fokusera på detaljerade resultat som varje studie presenterar. Dessutom delades resultatet in i två tabeller; primära fynd och sekundära fynd. Det vill säga studierna som hittades genom databassökningen och studierna som hittades i primärkällornas referenslistor för att tydligt visa vilka resultat som databassökningen gav och inte gav. De mönster som trädde fram ur tabellen presenterade jag sedan enligt Denyer och Tranfield (2014) i kategorier i resultatkapitlet enligt deras kopplingar. Forsberg och Wengström (2016) beskriver denna process som att plocka isär materialet, hitta mönster och sedan sätta ihop det på ett nytt sätt. Förutom att endast svara på mina frågeställningar valde jag att även att presentera fynd som jag upplevde relevanta för studiens slutsats, men som inte förutspåddes innan studiens start.
12
3.
Teoretisk grund
I detta teoretiska avsnitt redogör jag förenklat för begreppet generation samt hur
generationsforskningen bedrivs idag. Fortsättningsvis belyser jag problem och utmaningar som uppstår kring konceptet generation och dess användning i den akademiska världen och slutligen presenteras en kort beskrivning av Human Resource Management samt
generationsforskningens roll i den.
3.1
Generation som begrepp
Det är mänskligt att ha förutfattade meningar om en individs beteende, attityd och värderingar enligt våra egna referensramar. Enligt Costanza och Finkelstein (2015) är
generationsindelningen en typisk sådan heuristik; en kognitiv genväg vi människor använder för att göra snabba bedömningar och på så sätt förenkla för våra egna hjärnor. En individs ålder är synlig för alla och talar tydligt om positionen i den fysiologiska och kognitiva livscykeln (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Det blir det enkelt för oss att applicera egenskaper som hör till den fördom vi har för en viss ålder, och ett sätt att generalisera åldersgrupper på detta sätt är att dela in dem i generationer (PRC, 2015). I såväl forskning som populärkultur finns det en relativ konsensus om kronologiska generationsgränser, alltså vilka födelseår som definierar en individs tillhörighet till en generation. Tabellen nedan visar en version på indelningen av de fem generationer som är aktuella i generationsforskningen idag, samt deras uppdelning enligt födelseår baserat på Zemke, Raines och Filipczak (1999). Fortsättningsvis kommer jag inte att adressera Traditionalisterna då de inte är aktuella på arbetsmarknaden. Tabell 2. Generationsindelning Traditionalister Födda 1920-1939 BabyBoomers Födda 1940-1964 Generation X Födda 1965-1980 Generation Y Födda 1981-1994 Generation Z Födda 1995-2010
13
Enligt denna kronologiska indelning startar en generation när det globala födelsetalet ökar och håller sig på en jämn nivå under en längre tid, och således slutar en generation när födelsetalet går ner (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Exempel på när sådana toppar och dalar har skett historiskt går att se i olika typer av befolkningsstatistik (SCB, 2011). Att använda generationsindelningen som en variabel i olika studier ger forskare möjligheten att göra gruppbaserade analyser av individer under en viss tid i livet (PRC, 2015).
3.1.1
Födelseårsteorin
En utmaning inom generationsforskningen är just att definiera vad som läggs in i begreppet generation utöver den kronologiska tillhörigheten. Främst används födelseårsteorin (Birth-Year-Cohort-Theory) som standard i forskning där generationsgrupper används. Historiska händelser såsom sociala rörelser, hög- och lågkonjunkturer, krig eller tekniska genomslag påverkar en hel population, men är enligt utvecklingspsykologin mest formande för individer under 20 år (Hwang och Nilsson, 2011). Enligt födelseårsteorin delar alltså individer i en generation sin världsuppfattning eftersom de exponerats för sociala och historiska händelser kollektivt under sina formativa år (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Mannheim (1952) menar att begreppet generation är ett sociologiskt fenomen eftersom en kontinuerlig social struktur måste finnas inom ramarna hos en grupp för att individerna ska kunna uppleva händelser på samma sätt och därmed utveckla egenskaper på samma sätt. Utan denna
underliggande sociala struktur finns enligt Mannheim (1952) bara födelse, åldrande och död. Hwang och Nilsson (2011) bekräftar att den första fjärdedelen under en människas liv är den mest formativa och Mannheim (1952) fortsätter och anser att en kronologisk samtidighet under ett historiskt event inte är tillräckligt för att skapa en generationell medvetenhet - händelsen måste inträffa under individens ungdomsår för att skapa tillräcklig påverkan. Födelseårsteorin är den mest använda inom generationsforskningen eftersom den förutsätter att samtliga i en generation delar världsuppfattning och därmed värderingar, något som gör det lätt att generalisera beteenden hos individer i forskningen.
3.1.2
Livscykelteorin
Den moderna utvecklingspsykologin anser inte att värderingar och livsåskådningar beror på antingen arv eller miljö, utan menar snarare att upplevelser vi har som barn och unga kommer att påverka hur vi ser på upplevelser vi har när vi växer upp, som lager på lager (Hwang & Nilsson, 2011). Livscykelteorin säger att skillnader i hur individer uppfattar världen har med
14
deras position i livscykeln att göra. PRC (2015) tar upp ett exempel om politik; unga har en tendens att inte vara lika insatta i politiken som de äldre, därför kommer de heller inte påverkas lika mycket av politiska händelser. Det vill säga att effekter som historiska
händelser har på individen snarare handlar om kognitiv position i livscykeln än om födelseår, och därför påverkas samtliga som är födda samma år liknande under sin livstid (PRC, 2015). Denna teori bekräftas av Smola och Sutton (2002), vars studie visade att arbetsvärderingar hos individen ändras med tiden beroende på sociala omständigheter, och inte har något med generationstillhörighet att göra. Enligt Hillman (2013) har individer i samma ålder ofta liknande värderingar, och detta benämns i forskningen som generationsenliga. Levenson (2010, refererad i Hillman, 2013) har kokat ner livscykelteorin inom organisatorisk forskning till tre kategorier som förklarar varför olika åldersgrupper har olika värderingar; Den unga: Söker kunskap, lärande och ser möjligheter. Den medelålders: Fokuserar på att balansera familj och arbete. Den äldre: Försöker finna sig i den framtida pensionens mening.
3.1.3
The Fourth Turning-teorin
Enligt Strauss och Howe (1991) Theory of Generations, består den historiska sociala strukturen av fyra stycken 20-årsepoker, som var för sig representerar ett kollektivt sociologiskt tillstånd. Tillsammans utgör dessa fyra epoker en historisk cykel, som enligt Strauss och Howe (1991) upprepar sig kontinuerligt. Nedan redovisas epokernas benämning i en tabell tillsammans med deras utmärkande drag:
Tabell 3. The Fourth Turning
The High Under denna period har vi stabila institutioner och en stark social kollektivism ihop med en svag individualism. Följer krisen från tidigare cykel.
The Awakening Denna följande period karaktäriseras av en ökad spirituell självständighet hos individen, vilket bidrar till ett påbörjat motstånd gentemot sociala institutioner.
The Unravelling Det spirituella uppvaknandet har övergått till stark individualism, vilket leder till misstro för institutioner som i sin tur blir bräckliga.
The Crisis Detta är en epok av förstörelse, där t. ex. krig och revolutioner bidrar till institutioners fall. Efter denna period samlas samhället igen och hittar fördelar med att leva i ett kollektiv och därmed behöver bygga nya institutioner.
15
Utifrån dessa epoker menar Strauss och Howe (1991) att individer födda under ett visst tidsspann delar erfarenheter och således värderingar och världsuppfattning, men att de i grunden är en produkt av den historiska cykeln, och därför har generationerna i sig ingen egentlig unikhet. Denna teori skiljer sig från andra generationsforskares, men har fortfarande trovärdighet i dagens studier på grund av sin historiska data som går tillbaka över 400 år (Costanza et al., 2012).
3.2
Generationsforskning
I de närmsta 20 åren går den stora generationen BabyBoomers i pension, något som bidrar med en stor del tomma arbetsplatser för kommande generationer att fylla. På grund av detta anser Crumpacker och Crumpacker (2007) att generationsforskningen är en högst relevant fråga för dagens organisationer. Uppfattningar om generationernas karaktäristiska skillnader är vanligt förekommande i både populärpress och vetenskap. Sanner-Stiehr och Vandermause (2017) menar att ifall dessa diskussioner förs, visar det på att det finns en självklarhet i att acceptera stereotyper. Costanza et al. (2012) anser fortsättningsvis att generationsindelningen som fenomen är ett enkelt och bekvämt sätt att karaktärisera en stor population av individer som passar våra kategoriserande hjärnor. Att dela in individer i generationer ger forskare möjlighet att analysera förändringar under en tid och ger förståelse för hur olika formativa erfarenheter skapar världsuppfattning (PRC, 2015). Enligt flera forskare är
generationsforskningen deskriptiv i sin natur och därmed inte trovärdig (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Costanza et al., 2012; Sanner-Stiehr & Vandermause, 2017; Lyons et al., 2015). I praktiken innebär det att studier ofta fokuserar på att kartlägga karaktäristiska
egenskaper hos generationerna på arbetsplatsen som sedan presenteras i en beskrivande tabell (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Vanligen är dessa tabeller strukturerade och rubricerade utifrån aspekter som är relevanta inom organisationsutveckling, till exempel
kommunikationsförmågor, värderingar, arbetsmoral, motivationsfaktorer samt föredragna arbetssätt och ledarskapsstilar (Costanza, et al., 2012). Åsikterna om huruvida dessa beskrivande modeller och tabeller är legitima ur ett vetenskapligt perspektiv går ofta isär. Den ena sidan förespråkar generationsforskningens sätt att belysa skillnader i värderingar på arbetsplatsen, oberoende av generationstillhörighet, och menar att dessa kartläggningar är värdefulla för fortsatt forskning (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Den andra sidan menar att även om det finns en vetenskaplig kvantitet i området samt flera teoretiska förkunnanden, är den empiriska uppbackningen bristfällig i såväl begreppslighet och metodiskt utförande
16
(Costanza, et al., 2012). Ofta är empirisk data bristande ifråga om att sammanfatta vilka skillnader som finns, hur stora de är och vilka effekter de faktiskt har på arbetsplatsen. Samma dualism går att hitta i frågan kring generationsforskningens användning i strategisk HR. Crumpacker och Crumpacker (2007) anser att problemet ligger i forskningens
utspridning och menar att det inte finns tillräckligt mycket publicerad forskning i
vetenskapliga tidskrifter om just HR-frågor, utan att den ofta publiceras inom disciplinerna psykologi eller industriell organisationsteori. Costanza et al. (2012) menar att det
överskådligt finns en stor mängd meta-analyser och primärstudier på andra skillnader i arbetsplatsrelaterade personalfrågor, till exempel inom köns- och etnicitetsskillnader, men att det ännu inte gjorts några större systematiska undersökningar på generationsskillnader. Sessa et al. (2007) skriver fortsättningsvis att dagens studier kunde dragit nytta av att vara
komparativa med liknande studier i historien för att fastställa att värderingsskillnader faktiskt finns hos generationerna. Alltså finns det en stor motrörelse gentemot
generationsforskningens fortsatta användning. Lyons et al. (2015) hävdar dock att generationsforskningen som vetenskap är på god väg att skapa sig en legitimitet så länge forskare fokuserar på att vara kvalitativt och sociologiskt inriktade istället för deskriptiva.
3.2.1
Karaktäristiska drag
Även om uppsatsens syfte är att undersöka fenomenet generation inom organisatorisk forskning, vill jag ändå ta upp vilka egenskaper som generellt läggs in i de olika
generationerna. Nedan följer en sammanfattad redogörelse för dessa egenskaper utifrån litteratur från forskare som är positiva till generationsindelningen. Ett centralt verk för generationsbaserad management på arbetsplatsen är Zemke, Raines och Filipczaks (1999) Generations at Work. Boken belyser olika strategier för att rekrytera, kompetensutveckla och motivera de olika generationerna på just deras föredragna vis, baserat på de skillnader i värdegrunder författarna har identifierat. Zemke et al. (1999) påpekar att
generationsskillnader som redovisas inom vetenskapen ofta är liknande, men att varje forskare sätter sin egen stämpel på de karaktäristiska egenskaperna beroende på vilken litteratur som använts för teoretisk koppling. Nedan redovisas en tabell som tagits fram efter mina egna sammanfattningar ur litteraturen.
17
BabyBoomers Gen X Gen Y Gen Z Övergripande
beskrivning
Efterkrigsbarnen som växte upp till att bli 70-talets cyniska radikaler. Politiska och hårt arbetande.
Första generationen latchkey-barn som fick se sina politiker ljuga och föräldrar prioritera arbete - fick lära sig tidigt att ta hand om sin egen framtid, litar inte på auktoritet.
Den första generationen barn som fick oändligt med uppmärksamhet. Har från sina föräldrar blivit skyddade från världen och övertygade om att de är gåvan till mänskligheten som ska rädda framtiden.
Den första och enda internetgenerationen som känner sig mer hemma digitalt än analogt. Har ingen känsla av konsekvenstänkande eller sociala
skyldigheter. Inget behov av att förstå världen. Intelligenta och uppdaterade.
Värderar Kollektivism, personliga
relationer, vill vara uppskattade och behövda, tålamod, respekt för tradition, respekt för hierarki. Självständighet, personlig kontakt, säkerhet, hårt arbete, öppenhet, respekt för mångfald, nyfikenhet och praktiska uppgifter, rent spel.
Sig själva, stora sociala nätverk, flexibilitet, bred och ytlig kunskap, kreativitet, självständighet, multitasking.
Ett stort, ytligt, socialt och digitalt nätverk, tekniska uppgifter, flexibilitet, ingen gräns mellan fritid och arbete, ifrågasättande av den traditionella karriärstegen Motivation och mål Bekväm existens, säker och stabil karriärtrappa, “hårt arbete lönar sig”, titlar och pengar.
Motiveras av frihet att bestämma över egen tid, att inte behöva följa regler, bekräftelse, materialistiska saker, en tydlig karriärstege. Rivalitet där vinsten är makt, konstant befordran, framgång som syns utåt, nya vägar för
informationshämtning , målorienterade uppgifter.
Glädje, njutning, välmående, att leva i nuet, flera parallella karriärer och arbete, fritid, konstant feedback och snabba förändringar.
Influenser Martin Luther King, The Beatles, medborgerliga rättigheter, Vietnamkriget, sexuell revolution, Kalla Kriget, första människan i rymden.
MTV, Watergate-affären, första generationen med föräldrar med dubbel inkomst eller singelföräldrar, tekniska genombrott i kommunikation. Mark Zuckerberg, Steve Jobs, terroristattacker, ekonomisk expansion, internet på ingång, skilda föräldrar.
Barack Obama, Elon Musk, klimathets, expansion i Asien, flyktingkris, global framväxt av högerextremism.
Kartläggning av karaktäristiska egenskaper hos generationerna, baserad på Costanza et al. (2012); Bencsik, Horváth-Csikós och Jubász (2016); Zemke, Raines och Filipczak (1999); Allen (u.å); Crumpacker och Crumpacker (2007); Kapil och Roy (2014).
3.3
Generationsbaserad HRM
Armstrong (2006) menar fortsättningsvis att HRM är ett samlat begrepp för organisationens strategiska inställning till deras mest värdefulla tillgång, de anställda, och syftet med att använda HRM är att öka effektivitet i organisationen genom att använda de anställda som kapital och resurs. I praktiken består HRM av olika utarbetade system i form av till exempel strategiutformningar, policys och processbeskrivningar, samtliga specifikt utformade för
18
organisationens mål (UoM, 2016; Armstrong, 2006). Dessa bitar hanteras enligt UoM (2016) utifrån fyra perspektiv; socialt, juridiskt, tekniskt och ekonomiskt. Överskådligt är kunskap om HRM alltså även relevant för andra chefer i verksamheten än bara HR-ansvarig, eftersom dessa frågor påverkar i princip alla led i organisationens processer. Att bedriva HRM innebär till stor del att utveckla olika typer av strategier. En strategi är ett förslag på hur ett socialt problem kan lösas, och oftast ligger olika slutsatser i vetenskaplig forskning som grund till strategisk utveckling (Petticrew & Roberts, 2008). En vald strategi bestämmer riktningen i vilken en organisation är på väg i relation till sin omgivning, och fördelar samt matchar resurser för att effektivisera vägen dit (Armstrong, 2006). För att utveckla en HR-strategi för den egna organisationen bör man fundera på vad den nya funktionen ska innebära samt hur den ska implementeras (Bonnier Ledarskap, u.å.) Syftet med själva strategiutvecklingen är att belysa perspektiv på både problem och lösningar som är kopplade till personalen (Armstrong, 2006). Den strategi som organisationen till slut använder sig av kan antingen vara en produkt av medvetet formulerade planer eller ett resultat av flera sammanlänkade beslut (Lindkvist, Bakka & Fivelsdal, 2004).
Crumpacker och Crumpacker (2007) menar att ett effektivt HR-arbete kräver kunskap om de demografiska profiler som finns i dagens verksamheter. En stor del av utformandet av HR-strategier innebär således att analysera vilka roller som är aktuella i verksamheten och hur de kan användas för vidare strategiutveckling. Det vill säga att reda ut vad olika individer förväntas att prestera och uppnå i sitt arbete samt vilka kompetenser som behövs för att nå dit (Armstrong, 2006). Generationsindelningen är ett typiskt exempel på en sådan rolltilldelning. Enligt CIPD (2018) är ålder en dålig variabel för att förutsäga arbetsprestation eftersom de det kan vara stor skillnad i prestationsförmåga från person till person. Armstrong (2006) argumenterar dock för att ett optimalt HR-arbete innebär att hantera mångfald på
arbetsplatsen för att fördela resurser på bästa sätt, och att generationstillhörighet räknas som en sådan mångfald. Trots flera positiva inställningar till generationsbaserade HR-strategier, är det många forskare som varnar om att använda generationsforskning som grund i
strategiutveckling (Crumpacker & Crumpacker, 2007; Costanza et al., 2012; Sanner-Stiehr & Vandermause, 2017; Lyons et al., 2015).
19
4.
Resultat
Nedan presenteras resultatet i form av en sammanfattning av den litteratur som granskades under analysen. Tabellen med samtlig litteratur går att se i Bilaga 2. Precis som Forsberg och Wengström (2016) beskriver, innebär denna process att noggrant analysera resultatet, hitta mönster och sedan presentera det på ett nytt sätt. Resultatet kategoriseras i enlighet med forskningsfrågorna.
4.1
Vetenskapligt stöd
Den första av frågeställningarna löd: Vilket vetenskapligt stöd har generationsbaserad management i forskningen? Utifrån denna frågeställning gentemot resultatet var tre teman framstående; det råder en forskningsbrist i området, det finns en präglande diskontinuitet i metodval, studiernas slutsatser är mer ofta än sällan motsägelsefulla.
4.1.1
Det råder en forskningsbrist
Det första och största fyndet i den systematiska litteraturstudien var bristen på forskning som kunde svara på frågeställningen överhuvudtaget. Totalt redovisas 25 studier i tabellen, ingen av dem handlar om konkreta fallstudier på generationsbaserade management- och HR-strategier. Vidare visade databassökningen en total avsaknad av svenska studier relevanta för ämnet, därför består resultatet uteslutande av studier skrivna på engelska, med undantag för Rydberg och Öster (2018) samt Elias och Lundberg (2017). Majoriteten av studierna skrivna på engelska är utförda i USA. Det förväntades att studier hade gjorts där strategier testats på olika verksamheter, alternativt beskrivningar på hur generationsbaserade strategier
implementerats. Istället visade sökresultatet en oenhetlig mängd studier utan tydliga
avgränsningar där forskaren utgår från sin egen frågeställning i både teoretisk framställning och empirisk undersökning. Exempelvis gör Becton, Walker och Jones-Farmer (2014) en komparativ studie som undersöker kopplingen mellan teoretiska och faktiska stereotypiska generationsbeteenden på arbetsplatsen. En studie som är intressant för sig själv men som i detalj tappar relevans för min egen studie. Utöver detta uppfattades en enorm brist på forskning kring den mest aktuella generationen på arbetsplatsen just nu; Z. De studier som gjorts om generation Z var ofta på kandidatnivå för olika typer av personal- och
20
mycket relevant information om generation Z i arbetslivet, och därför har enbart Rydberg och Öster (2018) tagits med i tabellen. Däremot visade sökningen på en hel del studier om
generationsskillnader på arbetsplatsen, genomförda med olika metoder och
forskningsdesigner. Majoriteten studier var även begränsade till en specifik bransch eller organisation. Bland annat undersöker Jones (2016) generationsskillnader inom sociala organisationer medan Harris (2015) fokuserar på statligt anställda. Samma studier och titlar dök ofta upp databassökningarna, oberoende av hur sökorden kombinerades eller ändrades. Resultatet av databassökningen blev alltså snävt och antalet studier som hade koppling till min frågeställning var få. I bortfallet, som inte kommer att presenteras utförligt, fanns en stor samling generationsspecifika studier som fokuserade på en generations egenskaper i taget. Ett exempel på en sådan studie är Kapil och Roy (2014), som enbart håller sig till att utvärdera generation Z på arbetsplatsen. Eftersom dessa studier har valts bort, visar alltså resultatet de studier som är av komparativ karaktär.
4.1.2
Diskontinuitet i metod
De 25 studier som presenteras i tabellen visar en tydlig skillnad i datainsamlingsmetoder. 11 stycken genomförde intervjuer, 11 stycken bestod av enkätsvar, 5 stycken använde sig av litteraturstudier och 2 stycken använde sig endast av sekundärdata. Den felaktiga
matematiken här beror på att vissa studier använder sig av flera metoder. De studier som använder sig av kvalitativa metoder menar ofta att den sociologiska aspekten i
generationsforskningen gör att frågorna måste angripas med ett fenomenologiskt perspektiv. Bland annat skriver Crowe (2016) att en kvalitativ metod ger undersökningssubjektens ord, handlingar och beteenden en konkret form som sedan kan användas för att göra mätningar av fenomenet. Valet av den kvalitativa metoden motiveras liknande “The central aim of
phenomenology is to understand the meaning and essence of individuals’ lived experiences” (Van Manen,
2014, citerad i Harris, 2015, s. 66). På andra hållet skriver förespråkarna av de kvantitativa studierna att generationsforskningen måste grundas mer i empirin, och därför behövs
statistiska skillnader för att kunna legitimera slutsatser (Jones, Murray & Tapp, 2018). Socialt inriktade discipliner tenderar att skapa subjektiva referensramar för studien, och för att
motverka detta borde en kvantitativ ansats användas i generationsforskningen enligt Brick (2011). Däremot anser ingen av studierna med kvantitativ ansats att de upptäckt några statistiska skillnader mellan generationerna. Flera av studierna har valt att triangulering, det
21
vill säga en blandning av kvalitativa och kvantitativa metoder, exempelvis Phillips (2011) och Feemster (2016) som använt sig av både kvalitativ och kvantitativ datainsamling.
Resultatet visar ingen kontinuitet i slutsatserna hos de metodmixade studierna. Ytterligare ett fynd i metodfrågan som tidigare nämnts är att de kvalitativa studierna ofta har en specifik målgrupp, exempelvis endast inom regeringen (Harris, 2015), endast chefer och ledare (Milligan, 2016). De kvantitativt inriktade studierna, framförallt de som använder sig av enkäter, verkar sträva efter ett heterogent urval. Många har gjort som Bencsik, Horváth-Csikós och Jubász (2016) och använt sig av en öppen online-enkät som ökar chanserna för ett heterogent urval. Sammanfattningsvis använder sig forskare av olika metoder för att
konstatera ett säkert svar på sin frågeställning, det vill säga att det upplevs att metoden ifråga väljs för att gynna studiens frågeställning och problem.
4.1.3
Motsägelsefulla slutsatser
De mixade slutsatserna som studierna visar, upplevs vara en naturlig konsekvens av diskontinuiteten i metodval. Exempelvis skriver Crowe (2016) som gjort en fallstudie på 5 olika verksamheter, att det begränsade antalet undersökningsobjekt gör att studiens slutsatser inte kan appliceras på andra organisationer än de inblandade. Det framkommer även att användandet av tvärsnittsdata, alltså att materialet blivit insamlat under en kortare
tidsintervall, anges som orsak till flera studiers begränsningar. Becton, Walker och Jones-Farmer (2014) vill i sin studie bidra till det teoretiska fältet inom området
generationsskillnader genom att studera beteenden, men anser sitt eget resultat begränsat då de inte kunde få långvariga resultat att jämföra med. Wong et al. (2008) förklarar vidare att tvärsnittsdata är ett problem eftersom andra faktorer inte går att mäta, så som när subjekten är i olika åldrar eller på olika nivåer i sina karriärer. Trots skillnaderna i metodval och
forskningsdesign presenteras så gott som identiska teoretiska avsnitt om generationernas utmärkande egenskaper. Forskningsobjekten i de olika studierna är olika, det pendlar mellan Traditionalister, BabyBoomers, Gen X, Gen Y och Gen Z, där X och Y är mest
förekommande och Z är nästintill frånvarande. I tabellen redovisas endast tre studier som behandlar generation Z, varav endast en av (Bencsik, Horváth-Csikós och Jubász, 2016) använder sig av Gen Z i en komparativ mening. De andra två (Rydberg & Öster, 2018; Kapil & Roy, 2014) har tagits med i tabellen för att resultaten ska täcka samtliga generationer som är aktiva på arbetsmarknaden. Uppdelningen i huruvida generationsforskningen är trovärdig eller inte upplevs helt bero på forskarens egna motiv med sin studie. Teoretiskt inriktade
22
studier, till exempel litteraturstudierna, ämnar oftare gå till grunden med generationernas sociologiska faktorer och använder sedan detta i sina slutsatser. Carbary et al. (2016) syftar med sin studie att diskutera generationsskillnader på arbetsplatsen som finns i teorin, och presenterar sedan sina slutsatser med generationsskillnader som en teoretisk självklarhet. Den generella uppfattningen som resultatet ger är att de kvalitativa studierna är mer kapabla att se generationsskillnader än de kvantitativa studierna. Av de 25 analyserade studierna drar 11 stycken slutsatser om att generationsskillnader finns, av dessa är 7 stycken kvalitativa. 12 av slutsatserna anser att generationsskillnader inte finns, av dessa är 10 av kvantitativa.
Resterande studier ger inget tydligt svar i frågan.
4.1.4
Utveckling i området
Majoriteten forskare vars studier har granskats är mer eller mindre överens om att fortsatt forskning behövs för att empiriskt bekräfta generationsskillnader innan de används i
forskningen, och framförallt innan fler strategier utvecklas. Watson-Brick (2011) skriver till exempel att ifall generationsbaserade strategier ska utvecklas, bör de vara mer specificerade utifrån vilka skillnader som faktiskt finns, och inte generalisera generationer överskådligt. Dessutom skriver Rydberg och Öster (2018) att vidare forskning på Gen Z i arbetslivet är nödvändig för att kunna använda den som en variabel i framtida studier. I övrigt anser flera forskare att det bör finna tydliga ramar för hur generationsforskningen ska bedrivas. Bland annat skriver Jones, Murray och Tapp (2018) att framtida forskning bör fokusera på att ge generationsteorier mer grund innan de används. Flera forskare anser som tidigare nämnt också att fortsatt forskning bör undersöka om generationsenliga värderingar håller i sig under en längre tid tiden eller om de ändras beroende på objektets ålder (Wong et al., 2008; Becton, Walker & Jones-Farmer, 2014).
4.2
Områden med förankring och potential
Den andra forskningsfrågan löd: Vilka specifika områden inom generationsbaserad
management har större vetenskaplig förankring och skulle kunna utvecklas? Utifrån denna frågeställning var två teman framstående; utmärkande generationsskillnader som återfanns i flera av studierna och upprepade förslag på hur generationsskillnader kan vara till hjälp för strategiutveckling.
23
4.2.1
Utmärkande generationsskillnader
Snarare än generationsskillnader ser flera av forskarna åldersrelaterade skillnader i
värderingar. Exempelvis säger Wong et al. (2008) att stereotypiska generationsbeteenden som beskrivs i media och i teorin inte stämmer in på resultatet i deras enkätstudie, utan att de skillnader som upptäcktes berodde mer på ålder. Den enda studien som visade på kulturella skillnader snarare än generationsenliga, var den utförd i Kina (Chien & Lian, 2015). Av samtliga organisatoriskt inriktade områden som undersöktes i studierna
(arbetsvärderingar, motivationsfaktorer, kommunikation, olika typer av arbetspreferenser och så vidare) visar sig egentligen inga större statistiska skillnader. Däremot finns en liten
skillnad i området föredragen organisationskultur. Här beskrivs framförallt vilken typ av relationer de olika generationerna vill ha på arbetsplatsen, hur de vill att
utvecklingsmöjligheter ska se ut och vilka krav som finns på organisationen. Till exempel visar det sig att de yngre generationerna, alltså Y och Z, är mer angelägna om att bygga kontaktnät på arbetsplatsen och önskar konstant feedback av både kollegor och chefer (Rydberg & Öster, 2018; Kapil & Roy, 2014; Bencsik, Horváth-Csikós & Jubász, 2016). Dessa skillnader grundar sig ofta i olikheter mellan generationernas ambitioner hur organisationen ifråga kan möta dessa.
Ett annat tydligt mönster under denna rubrik är att organisationer upplever att konflikter på arbetsplatsen beror på just generationsskillnader. Både bland de anställda och chefer upplever ett kommunikationsproblem mellan yngre och äldre medarbetare på arbetsplatsen, och kallar detta kommunikationsbarriärer mellan generationer (Milligan, 2016). Phillips (2011) skriver att oavsett om generationsskillnader är riktiga eller inte, så har de olika generationerna olika beteendemönster på arbetsplatsen. Detta gör i sin tur att generationerna undermedvetet känner sig uppdelade i “vi” och “dom”, något som ofta är grunden till konflikter. Utöver detta
uppger forskningsobjekten i flera av studierna att de upplever sig olika behandlade av både varandra samt chefer/ledare beroende på generationstillhörighet (Graves, 2013; Jones, 2016). I samtliga studier upplevs det som att det inom organisationer läggs både tid och energi hos de olika generationerna att försvara sig gentemot varandra. I Phillips (2011) studie upplever till exempel studieobjekten att konflikter mellan generationer tar upp mycket tid och energi i den dagliga driften, och enligt Graves (2013) beror majoriteten av arbetsplatsrelaterade konflikter på att generationer känner sig förolämpade av varandra.
24
4.3
Hellre individuell än generationell
Även om studiens frågeställning och syfte är att lyfta fram specifika områden inom vilka generationsbaserat HRM har en vetenskaplig koppling, var denna kategori så pass återkommande att den får en egen rubrik i resultatet.
Av 25 studier sa 10 stycken JA till generationsbaserade HR-strategier och 15 stycken sa NEJ. Däremot anser majoriteten att individuellt ledarskap och strategiutveckling är att föredra. Crowe (2016) undersöker småföretagares strategier för att engagera de olika generationerna på arbetsplatsen, men skriver i sin slutsats att en strategisk utveckling i slutändan bör fokusera på att lära känna sina anställda. Feemster (2016) gör en större undersökning, men redovisar en liknande slutsats där en individuell strategisk plan för verksamheters anställda föreslås. I flera av studierna upplever studieobjekt att deras unika kompetens inte syns eller hörs och i vissa fall skyller man denna brist på uppmärksamhet beroende på vilken generation man tillhör. Jones (2016) undersöker skillnader i uppfattad uppskattning hos de olika
generationerna, och menar till slut att individer i de olika generationerna har liknande
preferenser på hur uppskattning ska visas, och därmed bekräftas generationsskillnader. Flera av forskarna skriver att studier på generationsskillnader kan vara bra ifråga om att peka ut vilka olika värderingar som finns på arbetsplatsen, men att själva strategiutformningen ska vara baserad på dem istället för generationer, bland annat Watson-Brick (2011), Retzloff (2010) och Crowe (2016). Bennet, Pitt och Price (2012) skriver i sin slutsats att olika styrkor kan hittas hos generationerna, men att det ändå bör utvecklas personalstrategier på
individnivå, något som summerar vad återkommande mönster i slutsatserna visar. Resultat på flera kvalitativa studier visar alltså att individer på arbetsplatsen vill bli sedda för deras unika styrka och kompetens, samt att uppskattning och bekräftelse är den viktigaste
motivationsfaktorn, oberoende av generationstillhörighet (Jones, 2016; Patterson, 2014; Siebert, 2008). Slutsatser indikerar därför ofta att det generellt är viktigare att lära känna personalen på den egna arbetsplatsen och utveckla säregna strategier.
25
5.
Diskussion
Resultaten visar att det råder en forskningsbrist i området HR-baserad generationsforskning, samt att den forskning som finns har en metodisk och teoretisk otydlighet som påverkar ämnets trovärdighet. Resultaten visar även att det endast finns små statistiska skillnader mellan generationer på arbetsplatsen som kan ligga till grund för strategiutveckling, men belyser vikten av ett individuellt ledarskap och HR-engagemang.
5.1
Vetenskapligt stöd
Det övergripande resultatet säger att det råder en forskningsbrist i ämnet
generationsforskning inom HRM. Dessutom gav databassökningens resultat i princip ingen relevant forskning från några svenska Universitet bortsett från de Kandidatuppsatser som finns med i tabellen. Totalt redovisas 25 studier i tabellen, och även om Forsberg och Wengström (2016) menar att det inte finns ramar för hur många studier som ska ingå i en litteraturstudie, är detta antal för litet för att göra generaliseringar. Med tanke på hur många av de utvalda studierna som använder Mannheim (1952) som en grundläggande referens, skulle hans slutsatser kunna vara anledningen till bristen på forskning i området. Det vill säga att hans avfärdande som generationsindelningen som en vetenskaplig sanning på grund av dess sociologiska problematik redan på 50-talet, kan bidra till att forskare inte tagit sig an problemet i framtiden. Syftet med min studie var att ta reda på om generationsinriktad Human Resource Management har något vetenskapligt stöd, eftersom strategier säger sig ha en vetenskaplig grund, trots att Petticrew och Roberts (2008) påstår motsatsen. Detta
påstående blir alltså paradoxalt eftersom samtlig forskning som presenteras i tabellen på ett eller annat sätt har en koppling till HRM-frågor, varav flera riktar sig mot att reda ut frågetecken kring generationsbaserade strategier. Trots det är resultatet från denna systematiska litteraturstudie oväntat smalt och skilt. Enligt teorin finns det som tidigare nämnt en konsensus kring generationindelningens kronologiska uppdelning, och flera stora teorier kring generationindelningens sociologiska existens (Mannheim, 1952; Hillman, 2013; Strauss & Howe, 1991). Däremot menar Costanza et al. (2012), som går i täten för den motståndiga sidan, att generationsforskningen är både teoretiskt och empiriskt obevisad, och därmed ogiltig. En anledning till denna paradox kan vara den splittrade metodiken som beskrivs i tidigare kapitel. Som resultatet visar så är en studies slutsats beroende av
26
vetenskaplig mening. Precis som Mannheim (1952) menar, så dras uppmärksamheten bort från kontinuerligheten i generationsforskningen som helhet och strategiutvecklare hämtar förklaringsvis information från studierna som passar just då. De två sidorna i
forskningsområdet som tidigare beskrivits, skulle därmed kunna kopplas till kvalitativa forskare och kvantitativa forskare. Till exempel har Wong et al. (2008) gjort en kvantitativ studie och avfärdar generationsskillnader på arbetsplatsen, samtidigt som Patterston (2011) använt sig av intervjuer och har ett accepterande perspektiv på generationsbaserade strategier. De som är emot generationsforskningen och menar att empiriskt bevis endast är deskriptivt i sin natur, vill se att generationsskillnader blir förankrade i statistiska skillnader. De forskare som är för anser att generationsindelningen är självklar ifråga om mångfaldsstudier inom organisationer, och lägger ofta mer värde i fenomenologiska förklaringar. En anledning till att de kvalitativa studierna ofta visar på generationsskillnader, skulle kunna vara för att det är en enkel heuristik som Costanza et al. (2012) beskriver. Det vill säga att både forskare och forskningsobjekt automatiskt tilldelar egenskaper till de olika generationerna, och därför blir studiernas resultat till synes positiva ifråga om skillnader. Resultatet visar att de kvalitativa studierna även är inriktade på specifika målgrupper, medan de kvantitativa strävar efter heterogenitet. Det vill säga att studier som inte gör sitt urval baserat på specifika målgrupper, främst visar att det inte finns skillnader, något som borde vara mer trovärdigt. Resultat och slutsatser inom generationsforskningen är enligt resultaten helt beroende av vilken metod som använts. Även om Costanza et al. (2012) menar att denna rörighet beror på att generationsforskningen är tvärvetenskaplig, så är det inte trovärdigt ur ett vetenskapligt perspektiv.
Där skulle man kunna stanna och säga att HRM-strategier baserat på generationsforskning inte har någon vetenskaplig förankring. Men just bristen på forskning som presenteras i denna studie kan ha en annan förklaring. Även min studie präglas av samma osammanhängande metodikproblem som generationsforskningen. Denyer och Tranfield (2014) menar att en riktig systematisk litteraturstudie ska innehålla information från fler källor än från en databassökning. Jag använde mig som bekant bara av digitala databaskällor, något som kan vara anledningen till det begränsade resultatet. Dessutom varnade Petticrew och Roberts (2008) för att använda den systematiska litteraturstudien i organisationsstudier eftersom de teoretiska resultaten är svåra att applicera praktiskt. Enligt tidigare stycke beror studiernas oenhetlighet på om forskningsansatsen är kvalitativ eller kvantitativ, vilket i sin tur ställer krav på hur noggrann en systematisk litteraturstudie genomförs. En möjlig förklaring till det
