Kulturstyrning i kölvattnet av distansarbete : -En kvalitativ tvärsnittsstudie om kulturstyrningens tillämpning i tider av distansarbete utifrån ett ledarperspektiv

Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Examensarbete i Företagsekonomi, 30 hp | Civilekonomprogrammet

Vårterminen 2021| ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-A--21/03576--SE

Kulturstyrning i kölvattnet

av distansarbete

-En kvalitativ tvärsnittsstudie om kultstyrningens

tillämpning i tider av distansarbete utifrån ett

ledarperspektiv

Axel Kagevik

Oliwer Sanderup

Förord

Vi vill uttryckligen rikta tack till de som lyssnat och visat intresse för vårt arbete under denna period. Vi vill också rikta tacksamhet gentemot vår handledare som har funnits där för oss med vägledning och medstudenter som givit oss värdefull återkoppling under processens gång. Slutligen vill vi tacka de företag och intervjupersoner som trots extraordinära tider tagit sig tid och visat på stort engagemang för att möjliggöra denna studie.

Vi önskar läsaren trevlig läsning!

Axel Kagevik

Oliwer Sanderup

Sammanfattning

Titel: Kulturstyrning i kölvattnet av distansarbete

Författare: Axel Kagevik och Oliwer Sanderup

Handledare: Janet Johansson

Bakgrund och problemdiskussion: Sedan lång tid tillbaka har ledare förlitat sig på

kontoret i utövandet av ekonomistyrning. När distansarbete föreligger identifieras en avsaknad på synlighet och fysisk närvaro som innebär ett problem för styrning av medarbetare. Organisationskulturen har vidare konstaterats förändrats till följd av distansarbetets implementation vilket talar för ett ökat behov av kulturstyrning. Därför är det intressant att undersöka kulturstyrningens tillämpning i tider av distansarbete.

Syfte: Studien syftar till att skapa ökad förståelse för tillämpningen av kulturstyrning i

tider av distansarbete utifrån ett ledarperspektiv.

Metod: Studien är utformad i linje med en kvalitativ forskningsstrategi och ett

hermeneutiskt perspektiv. Arbetet med denna studie har skett genom en abduktiv ansats. Syfte och frågeställningarna besvaras genom insamlandet av datamaterial i form av en kvalitativ intervjustudie bestående av tio ledare från fem olika organisationer.

Slutsatser: Distansarbetets har tvingat ledare att förändra sina tillvägagångssätt i hur de

förhåller sig till medarbetare och hur de arbetar för att skapa målkongruent

organisationskultur. Tillämpningen av kulturstyrning genom inkludering och skapande av deltagande inom organisationen samt genom användning av sin ledarroll för att förmedla och kommunicera viktiga budskap. Nyckeln för att ledarna fortsatt haft möjlighet att tillämpa kulstyrning, har grundat sig i nya initiativ och tillvägagångssätt som motverkar distansarbetets övervägande negativa effekter på förutsättningarna att tillämpa kulturstyrning utifrån ett ledarperspektiv.

Abstract

Title: Cultural control in the wake of remote work

Authors: Axel Kagevik and Oliwer Sanderup

Supervisor: Janet Johansson

Background and problem discussion: Since a long time ago, leaders have depended

on the office as a means of controlling employees. When distance work is imminent a lack of visibility and presence is identified which is a problem for controlling

employees. Change in the organizational culture has been identified because of the implementation of remote work, which indicates a further need for cultural control. For that reason, it is interesting to study the application of cultural control in the context of remote work.

Purpose: The aim of the study is to enhance the understanding of the application of

cultural control in the context of remote from a leader’s perspective.

Methodology: The study was designed as a qualitative study with a hermeneutical

perspective. The work followed an abductive approach. Purpose and questions are answered through a qualitative interview study consisting of ten leaders from five different organizations.

Conclusion: Remote work has forced leaders to change their strategies in which ways

they interact with employees and how they work in creating goal congruent organizational culture. The application of cultural control has been done through inclusion and creating participation within the organization and leaders have also used their leader role in mediating and communicating important messages. They key behind the continuous ability to apply cultural control is based on new initiatives and strategies to mitigate the predominant negative effects that remote work has on the prerequisites of applying cultural control from a leader’s perspective.

Innehållsförteckning

1.3.3 Ledarens roll i tillämpningen av kulturstyrning ... 7

1.3.4 Distansarbete ... 8

1.4 Syfte och frågeställningar ... 9

2. Teoretisk referensram ... 11

2.1 Tillämpning av kulturstyrning ... 11

2.1.1 Mekanismen: Ledarens agerande ... 12

2.1.2 Mekanismen: Skapandet av deltagande inom organisationen ... 13

2.2 Analysmodell ... 15 3. Metod ... 17 3.1 Metodval ... 17 3.1.1 Forskningsstrategi ... 17 3.1.2 Vetenskapligt perspektiv ... 17 3.1.3 Forskningsansats ... 18 3.2 Datainsamling ... 19 3.2.1 Litteraturinsamling ... 19 3.2.2 Studiedesign ... 20 3.2.3 Intervjuer ... 21 3.2.4 Urval ... 22 3.3 Analysmetod ... 24

3.5 Etikdiskussion ... 26

4. Empiri ... 29

4.1 Illustrerandet och förmedlandet av önskvärda beteenden ... 29

4.2 Främjandet av deltagande inom organisationen ... 33

5. Analys ... 39

5.1 Ledarnas agerande ... 39

5.1.1 Utmaningar med socialisation ... 39

5.1.2 Utmaningar i förmedlandet av budskap ... 40

5.1.3 Ett ökat fokus på individen ... 41

5.2 Deltagande inom organisationen ... 42

5.2.1 Minskad interaktion och svårighet att hålla ihop arbetslaget ... 42

5.2.2 Utmaningar i introducerandet av nya medarbetare ... 44

5.2.3 Bortfall av informellt lärande ...45

6. Diskussion, slutsatser och förslag till vidare forskning ... 47

6.1 Studiens bidrag ... 52

6.2 Förslag till framtida forskning ... 52

Referenser ... 53 Bilagor ...

1. Inledning

1.1 Bakgrund

I och med den rådande situation med Covid-19 pandemin arbetar många människor på distans, SCB (2020) konstaterade att var tredje person i åldrarna 15–74 arbetade

hemifrån någon eller några dagar i veckan under 2020. Distansarbete kan beskrivas som att de människorna inom organisationen arbetar utanför den traditionella kontorsmiljön genom att de brukar kommunikationsteknologi för att kommunicera med varandra (Bailey och Kurland, 2002). Övergången till distansarbete går att koppla till de restriktioner som ett resultat av Covid-19 pandemin samtidigt som det simultant drivs av strukturella trender som ökad decentralisering och globalisering (SCB, 2020; Hertel, Geister, Konradt, 2005). Sedan den industriella revolutionen har ledare förlitat sig på konventionella fysiska kontorsmiljöer i deras arbete att tillämpa styrning av medarbetare (Baldry, 1999). Distansarbetets implementation resulterar i att den synlighet och fysisk närvaro som kontorsmiljön inbringar försvinner och leder därmed till problem gällande styrningen av medarbetare i kontexten distansarbete (Felstead m.fl., 2003). Detta utmanar tillämpningen av ekonomistyrning i tider av distansarbete.

1.2 Problemformulering

Tillämpningen av ekonomistyrning i kontexten distansarbete ses som en utmaning enligt Errichiello och Pianese (2016) då de menar att distansarbetet är ett störande moment för utövandet. Kulturstyrning är en del av det större området ekonomistyrning, som innebär att skapa och forma organisationskultur till att vara i linje med

organisationella mål (Herath, 2007). Skapandet av målkongruent organisationskultur identifieras därmed som kulturstyrning (O’Reilley, 2008). Mekanismerna: skapandet av deltagande inom organisation i form av socialisation och informellt lärande samt

ledarens agerande, har visat sig vara centrala i skapandet av organisationskultur och därmed i tillämpningen av kulturstyrning (O’Reilley, 2008; Merchant och Van der Stede, 2017).

Spicer (2020) konstaterar att övergången till distansarbete har haft betydande

samtidigt öppnat upp nya behov inom forskningen att undersöka distansarbetes inverkan på organisationskultur och därmed också kulturstyrningen (Spicer, 2020). Chenhall (2003) konstaterar att det kontinuerligt behövs nya undersökningar inom

forskningsområdet ekonomistyrning då kontexten där tillämpning sker konstant förändras, vilket i detta fall karaktäriseras av implementationen av distansarbete

När distansarbete föreligger har minskat deltagande inom organisationen

uppmärksammats till följd av minskad socialisation och informellt lärande (Dahlstrom, 2013). Detta resulterar i problem för att skapa organisationskultur och således för att tillämpa kulturstyrning då socialisation och informellt lärande är vitala i mekanismen, skapandet av deltagande inom organisationen (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008; Schein, 1981). För att mekanismen ledarens agerande ska fungera som en mekanism i att tillämpa kulturstyrning och skapa

målkongruent organisationskultur, krävs att medarbetarna kan se ledarens handlingar och agerande (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Således blir tillämpningen av denna mekanism inom ramen för kulturstyrningen problematiskt när synligheter minskar till följd av distansarbete (Felstead m.fl., 2003).

Då organisationskultur, som är den centrala komponenten i tillämpningen av kulturstyrning, konstaterats ha blivit påverkad av distansarbete och

styrningsproblematik uppmärksammats leder detta till ett behov att ytterligare

undersöka distansarbetes påverkan på tillämpningen av kulturstyrning. Ledaren har en central roll i skapandet av organisationskultur och därmed i tillämpningen av

kulturstyrning, detta härleder relevans att genomföra studien ur ett ledarperspektiv (Agboola och Ibidunni, 2013; Kotter och Heskett, 2011; Schein, 1983).

1.3 Litteraturgenomgång

Organisationer måste trots osäkerhet bedriva en verksamhet som är produktiv och effektiv samtidigt som de hanterar externa utmaningar som kan uppstå (Amah och Mildred, 2013). En stark och utbredd organisationskultur har visat sig innebära att medarbetare utför sina arbetsuppgifter på ett tillfredställande vis vilket bidrar till att organisationer med en stark organisationskultur uppnår sina mål i högre utsträckning än de som inte aktivt arbetar med organisationskulturen (Amah och Mildred, 2013).

Övertygelsen att en stark kultur bidrar till att öka prestationen härstammar från att organisationen gynnas av att ha medarbetare som är hängivna till gemensamma mål genom en utbred organisationskultur (Sorensen 2002; Kotter och Heskett, 2011). Organisationskultur fyller en viktig funktion då den minskar oklarheter för medarbetare i form av att de vet hur de ska agera och kan beskrivas likt beteenden, i form av

exempelvis, att visa tillförlitlighet, vara vänlig och att vara hjälpsam (Amah och Mildred, 2013). Det är möjligt att genom organisationskultur differentiera organisationer gentemot konkurrenter genom skapandet och nyttjandet av en

organisationskultur för att nå uppsatta mål, genom att översätta strategier till handlingar med hjälp organisationskulturen (Amah och Mildred, 2013; Morcos, 2018).

Varje individ har ett mönster av beteenden och värdegrunder som påverkar hur individer upplever saker, beter sig och tänker som denna individ har lärt sig under sin livstid, vikten av organisationskulturen är att linjerna individens egna normer och värderingar till att vara målkongruenta med organisationens (Hofstede, 1997).

Organisationskulturen präglar hur medarbetarna hur de förhåller sig till sina medarbetare och ledare samt hur de utför sina arbeten (Budin och Wafa, 2015).

Organisationskultur kan beskrivas likt mönster av uppfattningar och förväntningar som gemensamt delas av organisationen (Schwartz och Davis, 1988). Dessa mönster av uppfattningar och förväntningar som gemensamt delas påverkar medarbetares moral, arbetsvilja och därmed även företagens prestationer (Morcos, 2018). O’Reilley (2008) menar att uppfattningarna och förväntningarna skapar i sin tur normer som om starka nog, kan påverka beteendet av medarbetare och grupper i organisationen. En norm är således förväntningar samt uppfattningar från organisationens medlemmar om vilka

förklaras av hur starka eller intensiva förväntningarna är samt av hur stor andel av organisationens medlemmar som samtycker till huruvida beteendet i fråga är acceptabelt eller ej (O’Reilley, 2008). Organisationskultur kan skapas och formas på olika vis i linje med hur organisationen vill att medarbetare agerar för att spegla de mål som

organisationen har (O’Reilley, 2008). I de situationer som organisationen inte lyckas skapa en organisationskultur som är i linje med de mål som finns, kan organisationen löpa risk att erhålla missnöjda och mentalt frånvarande medarbetare, låg produktivitet och en hög omsättningshastighet på personal (Owoyemi och Ekwoaba, 2014). Då organisationskultur är vital del i att en organisation framgångsrikt bedriver sin verksam och uppnår sina mål, är det vitalt att kontinuerligt säkerställa en målkongruent

organisationskultur (Morcos, 2018). Säkerställningen och skapandet av en

målkongruent organisationskultur skapas genom kulturstyrning (O’Reilley, 2008).

1.3.2 Kulturstyrning

Merchant och Van der Stede (2017) kategoriserar ekonomistyrning i fyra olika kategorier beroende på ändamål och benämner kategorierna som resultatstyrning, handlingsstyrning, kulturstyrning och personalstyrning. Ekonomistyrning innebär skapandet av målkongruens inom företaget, detta genomförs genom kommunicering och förmedlandet av mål till medarbetare för att medarbetaren skall förstå dess roll i fullföljandet av uppsatta mål (Anthony, Govindarajan, Kraus och Nilsson, 2014). Ekonomistyrning betraktas som de aktiviteter ledare använder sig av för att öka

sannolikheten av måluppfyllelse (Anthony m.fl., 2014). Ekonomistyrning kan användas som styrmedel av ledare för att skapa målkongruens och styra medarbetare i linje med de organisatoriska mål som finns uppsatta inom företaget (Davila och Foster, 2007). I regel används inte någon kategori av ekonomistyrning i sin ensamhet, utan används utifrån vad som är ändamålet och avgörs samtidigt av kontexten styrningen ska appliceras inom (Gomez och Sanches, 2005). Denna studie avser fokusera på kulturstyrning då tidigare litteratur identifierar att denna typ av ekonomistyrning bemöter problem i sitt tillämpande när distansarbete föreligger (Dahlstrom, 2013; Errichielo och Pianese, 2016; Spicer, 2020).

Identifieringen bakom organisationskultur som en självständig variabel med vital påverkan på medarbetares attityder och beteenden sträcker sig 50 år tillbaka i tiden

(Hammonds, 2000; Judge, 2000). Organisationskultur har använts som ett styrmedel av ledare sedan 1980-talet (Lorsch och McTauge, 2016). Organisationskultur är erkänt som ett viktigt styrmedel för att forma medarbetarnas beteenden, då detta påverkar det som sker inom organisationen (Agboola och Ibidunni, 2013; Case, 1996).

En stark och utbred organisationskultur minskar otydligheten bland de anställda i den mån att de vet vad som förväntas av dem, samt att det ökar hängivenheten de anställda har till organisationen, som i sin följd ökar målkongruensen och i vilken

sannolikhetsgrad de uppnår sina respektive målsättningar (Amah och Mildred, 2013). En utbredd och stark organisationskultur säkerställer att medarbetare agerar på ett önskvärt och målkongruent vis (Robbins, 2003). Kulturstyrning är viktigt med hänsyn till att organisationskulturen har en väsentlig inverkan på medarbetares beteenden genom hela organisationen (Herath, 2007). Tillämpandet av kulturstyrning i form av skapandet av organisationskultur i linje med organisationens är viktigt med hänsyn till att detta påverkar i hur hög grad organisationen uppnår sina målsättningar (Amah och Mildred, 2013; Kotter och Heskett, 2011; Sorensen 2002). Detta innebär således att den centrala komponenten i tillämpningen av kulturstyrning härstammar från skapandet av målkongruent organisationskultur (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008).

Kulturstyrning beskrivs likt de aktiviteter som påverkar medarbetarnas övertygelser, normer, värderingar, moraler och beteenden (Herath, 2007). Kulturstyrningens mål är att forma medarbetares värderingar, uppfattningar, normer och beteenden till att vara förenliga med organisatoriska mål, det vill säga skapandet av en målkongruent organisationskultur (Herath, 2007; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Det aktiva skapandet av organisationskultur i linje med organisationella mål klassificeras därmed som kulturstyrning (ibid). Organisationskulturen som skapas kan användas av ledare som ett styrmedel för att uppnå organisatoriska mål och ökar sannolikheten att dess medarbetare verkställer deras arbetsuppgifter på ett tillfredställande vis (Amah och Mildred, 2013). Detta utförs genom att

organisationskulturen skapas genom att kommunicera och dela tydliga värderingar, normer och övertygelser mellan medarbetare, som gör att de känner en tillgivenhet till organisationen som skapar incitament till att agera på ett mål kongruent vis (Smircich,

Kulturstyrning uppfyller många ändamål då det ämnar skapa attityder, normer och värderingar i linje med hur företaget vill att sina medarbetare ska agera och tänka (Merchant och Van der Stede, 2017). De normer och värderingar som skapas syftar till att styra hur de anställda beter sig, om normerna blir tillräckligt starka omvandlas de till organisationskultur (Merchant och Van der Stede, 2017, O’Reilley, 2008). Ändamålet inom kulturstyrningen är att uppmuntra och till slut uppnå ömsesidig bevakning mellan dem anställda. Detta innebär att organisationskulturen ska vara tillräckligt utbredd och stark för att påverka medarbetares beteenden vilket skapar målkongruens på ett effektivt vis (Merchant och Van der Stede, 2017). Den ömsesidiga bevakningen uppnås genom att medarbetare coachar varandra till att agera i linje med de kulturella värderingarna och normerna som är utpräglade (ibid). Ömsesidiga bevakningen sker först när

tillräckligt många medarbetare vet om samt lever upp till de önskvärda beteendena som organisationen som helhet önskar av sina medarbetare (Merchant och Van der Stede, 2017).

Skapandet av organisationskultur sker stegvis då det är en fortlöpande process som kräver konstant arbete och underhåll (O’Reilley, 2008). Det fortlöpande arbetet med att skapa och bibehålla organisationskultur utgörs delvis av mekanismen ledarens agerande i form av att kommunicera och agera i linje med önskvärda beteenden (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). En annan viktig mekanism för att skapa organisationskultur är skapandet av deltagande inom organisationen, genom att

människorna socialiserar samt lär av varandra (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Att ledare är synliga för medarbetarna och att medarbetarna har möjlighet att socialisera samt lära sig av varandra är vitalt för möjligheten att skapa organisationskultur och därmed att tillämpa kulturstyrning (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008).

När distansarbete föreligger har det visat sig att medarbetare riskerar att bli socialt isolerade från övriga delar av organisationen (Dahlstrom, 2013; Pyoria 2011). Den sociala isoleringen grundar sig i särlokaliserandet av organisationens medlemmar som minskar den informella socialisationen och lärandet av medarbetarna sinsemellan (Dahlstrom, 2013). Socialisationen minskar till följd av att medarbetare inte längre arbetar sida vid sida fysisk, det informella lärandet minskar också då fysisk närvaro uteblir och det inte går att schemalägga (Cooper och Kurland, 2002; Dahlstrom, 2013).

Distansarbetet minskar samtidigt deltagandet inom organisationen genom att den fysiska närvaron uteblir simultant minskar synligheten när ledare och medarbetare inte arbetar samlokaliserat (Felstead m.fl., 2003). Deltagande i form av socialisationen och lärande samt visibilitet i form av synlighet mellan ledare och medarbetare är vitalt för att kunna skapa organisationskultur och därmed för att tillämpa kulturstyrning, vilket blir utmanande när distansarbete föreligger (Felstead, m.fl., 2002; O’Reilley, 2008; Spicer, 2020). Detta innebär att det blir svårare att utöva dessa mekanismer och som ett resultat mer utmanande att tillämpa kulturstyrning. Således är det intressant att

undersöka hur kulturstyrning tillämpas i tider av distansarbete.

1.3.3 Ledarens roll i tillämpningen av kulturstyrning

Contreras, Baykal och Abid (2020) menar att en ledarens uppgift är att påverka

medarbetare på ett tillvägagångssätt som bidrar till att nå organisatoriska mål. Det finns andra tolkningar av vad en ledares uppgift syftar till att uppnå, detta är den

beskrivningen som studien identifierar som relevant och som denna studie avser att använda. Ledaren i kontexten distansarbete har studerats av tidigare forskning och det har visat sig att de ledarskapsstrategier som används är till stor del likartade oavsett distansarbete eller traditionellt kontorsarbete (Rose, 2020).

Kotter och Heskett (2011) och Schein (1983) menar att ledaren har en väsentlig roll i skapandet av organisationskultur. Skapandet av en målkongruent organisationskultur, det vill säga tillämpningen av kulturstyrning, vilket sker i form av illustrerandet av önskvärda beteenden (O’Reilley, 2008). En målkongruent organisationskultur skapas genom förmedlandet av normer och värderingar som är i linje med organisationella mål och kan på sikt generera en målkongruent organisationskultur genom tillämpandet av kulturstyrning (Herath, 2007).

Agboola och Ibidunni (2013) menar simultant att det finns inte finns tillräckligt med belägg för att ledare skulle ha den totalitära inverkan på allt skapande av

organisationskultur som Kotter m.fl. (2011) och Schein (1983) beskriver. Detta är något som författarna har haft i åtanke under genomförandet av studien. Studien har valt att fokusera på det som ledaren kan arbeta med och påverka för att skapa

organisationskultur, studien har vetskap om att ledarna inte själva kan skapa

organisationskultur i den utsträckning viss litteratur beskriver och har detta i beaktande.

Tidigare litteratur är överens om att ledaren har en viktig roll i skapandet av

organisationskultur och tillämpningen av kulturstyrning trots att det finns kritik riktat mot vissa författares syn på i vilken utsträckning ledaren har en inverkan på skapandet av organisationskulturen (Agboola och Ibidunni, 2013). Förändring i

organisationskultur är komplext, tidskrävande och kräver konsekventa handlingar från ledare i form av att de agerar på ett vis som illustrerar önskvärda beteenden på ett trovärdigt vis inom organisationen (Agboola och Ibidunni, 2013). I och med den centrala roll som ledare förknippas med i arbetet med kulstyrning, är det relevant att genomföra studien ur ett ledarperspektiv. I studien gjordes valet att inte anamma ett ledarskapsperspektiv då det för syftets ändamål var mer lämpligt att primärt använda teori kopplat till organisationskultur och kulturstyrning.

1.3.4 Distansarbete

Distansarbetets implementation innebär en förändring i hur ledare och medarbetare förhåller sig till varandra, vilket kräver förändringar i form av hur ledare förhåller sig till och kommunicerar sina medarbetare (Avolio och Kahai, 2003; Malhotra, Majchrzak och Rosen, 2007). Madsen (2003) menar att många ledare låter sina medarbetare arbeta på distans utan att redogöra för de fördelar men även utmaningar som uppstår till följd av arbetsformen. Distansarbete kan ses som en lärd förmåga, den praktiska

implikationen är att distansarbete kan bli bättre med tiden, givet att rätt utvärderingar och korrigeringar utförs (Greer och Payne, 2014).

Greer och Paynes (2014) identifierar en rad olika strategier som ledare och medarbetare kan använda sig utav för att överkomma utmaningar kopplat till distansarbete.

Användandet av avancerad kommunikationsteknologi, att vara och göra sig själv

tillgänglig samt ökad kommunikation av ledare, kan agera som verktyg för att övervinna utmaningar kopplat till distansarbete (Greer och Payne, 2014). Tidigare litteratur

identifierar att distansarbete har de senaste två årtiondena blivit mer genomförbart tack vare den teknologiska utvecklingen i form av utvecklingen av kommunikationstekniska hjälpmedel, dock är en del lösningars funktionalitet fortsatt ifrågasatta (Felstead m.fl.,

2003). Olson och Olson (2000) genomförde en studie som visar på att anpassningar i exempelvis kommunikation krävs för att lyckas med distansarbete, vilket innebär att arbetsformen kan klassificeras som en lärd förmåga som kan förbättras givet att rätt utvärderingar utförs.

1.4 Syfte och frågeställningar

Studien syftar till att skapa ökad förståelse för tillämpningen av kulturstyrning i tider av distansarbete utifrån ett ledarperspektiv.

Detta sker genom att undersöka hur ledare arbetar med mekanismer för att tillämpa kulturstyrning och hur distansarbete påverkat tillämpningen.

För att uppfylla studiens syfte har följande frågeställningar formulerats:

- Hur arbetar ledare med att genom sina handlingar och sitt agerande för att tillämpa kulturstyrning i tider av distansarbete och hur har distansarbete påverkat detta?

- Hur arbetar ledare med att skapa deltagande inom organisationen för att tillämpa kulturstyrning i tider av distansarbete och hur har distansarbete påverkat detta? - Hur påverkar distansarbete förutsättningarna för att tillämpa kulturstyrning?

2. Teoretisk referensram

I detta avsnitt presenteras studiens teoretiska referensram. Den teori som presenteras i följande avsnitt har som ändamål att användas för analys av studiens insamlade empiri. Referensramen har utgångspunkt i kunskap genererad från tidigare litteratur. Den teoretiska referensramen är uppdelad i två huvudsakliga mekanismer i skapandet av organisationskultur, ledarens agerande och deltagande inom organisationen. Vi betraktar dessa mekanismer som de ledaren har en central roll i och möjlighet att påverka, vilket gör dessa relevanta att undersöka i studien.

2.1 Tillämpning av kulturstyrning

Arbetet med att skapa och bibehålla organisationskultur är en kontinuerlig process som innebär konstant förändring, arbete och underhåll menar Agboola och Ibidunni (2013). Processen kan ske på flera olika tillvägagångssätt, två vitala mekanismer som

identifieras av tidigare litteratur i skapandet av kultur, är ledarnas agerande och skapandet av deltagande inom organisationen (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008; Schein, 1983). Det finns flera mekanismer för att skapa organisationskultur än de som denna studie valt att avgränsa sig till. Till följd av anammandet av ett ledarperspektiv har studien valt att undersöka de

mekanismer som ledaren har direkt möjlighet att påverka i skapandet av organisationskultur för kulturstyrningen ändamål.

Organisationskultur skapas bland annat genom ledarens agerande i form av ledarens agerande och hur deltagande inom organisationen främjas, vilket innebär praktiskt att hur ledarna agerar och kommunicerar har en stor inverkan på organisationskulturen (O’Reilley, 2008, Schein, 1983). Till följd av att medarbetare observerar hur ledare agerar skapas normer och värderingar, som i sin tur om tillräckligt starka och utbreda blir organisationskultur på sikt (ibid). Ledarens främjande av deltagande inom organisationer, i form av socialisation och informellt lärande mellan medarbetare är exempel på hur ledare kan arbeta för att skapa organisationskultur och därmed tillämpa kulturstyrning (O’Reilley, 2008, Schein, 1983). Studien har valt att fokusera på att undersöka dessa två mekanismer i att tillämpa kulturstyrning med anledning att ledaren har en direkt inverkan över dessa och de betraktas som viktiga i skapandet av

organisationskultur som är den centrala delen i att tillämpa kulturstyrning (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008, Schein, 1983).

2.1.1 Mekanismen: Ledarens agerande

En medarbetare ser hur ledarna inom organisationer, beter sig och agerar, därmed är det viktigt att ledarens agerande är i linje med det beteende som önskas av medarbetarna (Merchant och Van der Stede, 2017). Schein (1983) menar att en viktig mekanism i att skapa organisationskultur är ledarens agerande. Ledares uttalanden och agerande måste stämma överens, ledaren kan ej säga en sak och samtidigt göra någonting annat,

handlingar och ord måste vara konsekventa från ledarens sida, för att medarbetarna ska vilja och ha möjlighet till att anamma det önskvärda beteendet (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). O’Reilley (2008) menar att agerandet från ledarens sida i symbolik av en rollfigur är ett tillvägagångssätt för formandet av organisationskultur och är därmed en viktig mekanism i tillämpandet av kulturstyrning.

Resonemanget bakom ledarens agerande som en mekanism i skapandet av

organisationskultur och i tillämpningen av kulturstyrning vilar på det principen att ledare ska leva upp till dess egna önskvärda beteenden innan det omfamnas av

medarbetare (O’Reilley, 2008). Det är först när medarbetare ser att ledare agerar på ett visst tillvägagångssätt och fokuserar på som det kan resultera i skapandet av normer, värderingar och på sikt organisationskultur (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Medarbetare letar ständigt efter mönster i ledarnas agerande vilket framhäver även vikten av att handlingarna som utförs är synliga, konsekventa samt i linje med önskvärda beteenden (O’Reilley, 2008; Pfeffer, 1985). När medarbetare får möjlighet att se hur ledare agerar tolkas detta av respektive individ, därav är det viktigt för en ledare att beakta hur olika handlingar tas emot (ibid). Pfeffer (1985) menar att genom förmedlingen av önskvärda beteenden i både ord och handlingar på ett

konsekvent sätt ökar sannolikheten att en stark organisationskultur uppstår. Att ledarna agerar förebilder genom dess handlingar, för övriga delar av organisationen är ett viktigt sätt för normer och värderingar att skapas som kan generera kultur (Pfeffer, 1985; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Denna mekanism bidrar till målet att uppnå en ömsesidig bevakning som säkerställer att medarbetare coachar varandra att arbeta i linje med de gemensamma värdegrunderna (ibid).

I och med distansarbetets implementation riskerar medarbetare i denna kontext att bli socialt isolerade från övriga delar av organisationen till följd av särlokaliseringen av arbetslaget då socialisationen inom organisationen minskar (Dahlstrom, 2013; Pyoria, 2011). Distansarbetet leder till att synligheten minskar och den fysiska närvaron uteblir, vilket resulterar i svårighet för medarbetare att se ledarens agerande, vilket försvårar skapandet av organisationskultur och därmed tillämpningen av kulturstyrning i denna kontext (Felstead m.fl., 2003). Ledarnas agerande betraktas som en vital mekanism i skapandet av organisationskultur samt i tillämpningen av kulturstyrning (Pfeffer, 1985; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Detta innebär en relevans att inom ramen för studiens syfte att undersöka hur arbetet med denna mekanism i syfte att tillämpa kulturstyrning går till i kontexten distansarbete och hur detta arbete blivit påverkat.

2.1.2 Mekanismen: Skapandet av deltagande inom organisationen

Deltagande inom organisationen består dels av socialisation med övriga medarbetare, dels informellt lärande av kollegor genom informations- och erfarenhetsutbyten

(Merchant och Van der Stede, 2017). Deltagande inom organisationen identifieras som ett tillvägagångsätt att skapa organisationskultur där ledaren har en central roll i

skapandet och bibehållandet av kultur (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008; Schein, 1981).

socialisation som koncept är en viktig process för att skapa organisationskultur menar Gibson, Ivancevich, Donelly och Konopaske (2003). Agboola och Ibidunni (2013) menar att ledare måste inspirera och skapa möjlighet för socialisation för att en organisationskultur ska kunna fortsätta existera, vilket styrker ledarens roll i detta arbete. Socialisation inom organisationen är ett tillvägagångssätt som ämnar fostra att skapa normer och värderingar som om tillräckligt starka kan leda till att

organisationskultur skapas på sikt (Merchant och Van der Stede, 2017). Implikationen av detta blir att organisationskultur kan skapas och bibehållas, vilket sker genom att medarbetare delar kunskap och erfarenheter med varandra i syfte att respektera och skapa en djupare förståelse för respektive medarbetares problem och utmaningar inom den medarbetarens ansvarsområden (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van

Att uppmuntra, främja samt arbeta för socialisation mellan avdelningar och delar av företaget som inte annars socialiserar med varandra, får en effekt av att normer och värderingar sprider sig genom hela organisationen och möjliggör en utbred

organisationskultur (Merchant och Van der Stede, 2017). I linje med kulturstyrningens ändamål att uppnå ömsesidig bevakning adderar socialisation till skapandet av de normer och värderingar som skapar den organisationskultur som krävs för att

medarbetarna sinsemellan coachar varandra till att agera på ett målkongruent vis samt möjliggör ömsesidig bevakning medarbetare sinsemellan (Agboola och Ibidunni, 2013; Pfeffer, 1985, Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008).

Målet med skapandet av deltagande är att medarbetaren ska känna ett ansvar för sina handlingar samt känna sig värderade och sedda (O’Reilley, 2008). Medarbetarens ökade ansvarskänsla, engagemang och deltagande i olika sammanhang förbättrar möjligheten att dem anställda ömsesidigt bevakar varandra samt bekräftar vilka handlingar som är önskvärda (ibid). Genom dessa initiativ ökar möjligheten att skapa en stark

organisationskultur där organisationen medlemmar är medvetna i högre utsträckning om vilka handlingar som betraktas som önskvärda och därmed når en hög grad av

konsensus (Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008).

När distansarbete föreligger riskerar medarbetare att uppleva social isolering, vilket minskar deltagandet inom organisationen och försvårar därmed styrningen av dessa medarbetare (Dahlstrom, 2013; Pyoria; 2011; Felstead m.fl., 2003). Deltagande inom organisationen i form av socialisation och informellt lärande har till följd av

distansarbete minskat menar Dahlstrom (2013). Skapandet och främjandet av deltagande inom organisationen betraktas som en vital mekanism i tillämpningen av kulturstyrning (Agboola och Ibidunni, 2013; Dahlstrom, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008; Schein, 1981). Till följd av att Dahlstrom (2013) menar att deltagandet minskar när distansarbete föreligger blir detta problematiskt för

tillämpningen av kulturstyrning när distansarbete föreligger. I och med problematiken, identifieras det som relevant att undersöka hur ledare arbetat skapandet av deltagande inom organisationen och hur distansarbete påverkat detta.

2.2 Analysmodell

Figur 1. Analysmodell. Inspirerad av O’Reilley (2008).

Analysmodellen är avsedd att tillämpas i studiens analys på insamlade data. Den är konstruerad utifrån tillämpning av kulturstyrning, det vill säga processen att skapa organisationskultur enligt O’Reilley (2008). Distansarbete i modellen representerar distansarbetets implikationer på tillämpningen av mekanismerna i tillämpandet av kulturstyrning.

Analysmodellen beskriver hur ledare tillämpar kulturstyrning, O’Reilley (2008) menar att ledare kan genom bland annat mekanismerna, ledarens agerande och skapandet av deltagande inom organisationen tillämpa kulturstyrning. Mekanismerna formulerar och

organisationskultur i linje med organisationella mål om dessa värdegrunder når konsensus, vilket innebär att modellen beskriver hur kulturstyrning tillämpas.

För att uppnå syftet med denna studie analyseras datamaterial som visar hur ledare tillämpat kulturstyrning med genom att skapa organisationskultur som är i linje med de organisatoriska målen och hur distansarbetet påverkat detta. Detta sker genom att vi analyserar modellens första nivå, mekanismerna ledarens agerande och skapandet av deltagande inom organisationen. Genom att undersöka hur ledarna arbetat med dessa två mekanismer och hur distansarbetet påverkat detta, ämnar vi bidra till forskningsområdet ekonomistyrning. Studien har inte för avsikt att specifikt i detalj undersöka vilka normer och värderingar som skapas, inte heller om dessa normer och värderingar resulterar i en mer utbred och stark organisationskultur. Studien ämnar i stället att undersöka hur kulturstyrning tillämpas, det vill säga hur ledaren arbetar för att skapa

organisationskultur som är målkongruent med organisationens övergripande målsättningar genom dessa mekanismer och hur detta påverkats av distansarbete. Studien betraktar ledarens arbete gällande mekanismerna, beskrivet tidigare i referensramen, som representativt för hur kulturstyrning tillämpas i tider av distansarbete.

3. Metod

I detta avsnitt i studien presenteras och motiveras studiens metodologiska val och de tillvägagångssätt som tillämpats i genomförandet av studien. Designen av studien är en intervjustudie med en kvalitativ forskningsstrategi. Det vetenskapliga synsättet är hermeneutiskt och en abduktiv ansats. Vidare redogörs och motiveras för de

tillvägagångssätten i datainsamling samt urval av intervjupersoner. Slutligen presenteras analysmetod gällande tillvägagångssätt av bearbetandet av data och avslutningsvis innehåller kapitlet en kvalitetsbedömning och etikdiskussion.

3.1 Metodval

3.1.1 Forskningsstrategi

Studien har genomförts med en kvalitativ forskningsstrategi. Bryman och Bell (2017) menar att en kvalitativ forskningsstrategi lämpar sig när syftet är att skapa fördjupad förståelse kring ett specifikt fenomen eller kontext. Justesen och Mik-Meyer (2011) menar vidare att kvalitativ forskningsstrategi är kompatibelt vid beskrivning av fenomen i en specifik kontext med mål att ge en ökad förståelse. I linje med det syfte som studien ämnar uppnå bedöms kvalitativ metod som lämpligt. Studiens val av forskningsstrategi motiveras till följd av att studien syftat till att generera ökad förståelse för distansarbetes inverkan på tillämpningen av kulturstyrning utifrån ett ledarperspektiv. Studiens formulerade syfte är i linje med när Bryman och Bells (2017) samt Justesen och Mik-Meyers (2011) konstaterar att en kvalitativ forskningsstrategi är lämplig, vilket styrker valet av en kvalitativ forskningsstrategi som tillvägagångssätt i genomförandet av denna studie.

3.1.2 Vetenskapligt perspektiv

Inom ramen för företagsekonomisk forskning och kvalitativ metod existerar en rad olika vetenskapliga synsätt som kan generera olika resultat beroende på val av perspektiv enligt Bryman och Bell (2017). Det hermeneutistiska perspektivet är ett tolkande vetenskapligt synsätt vars mål är att kunna erbjuda forskaren en möjlighet att angripa frågeställningar som hur och varför (Starrin & Svensson, 2006). Starrin och Svensson (2006) menar att den kunskap som eftersökes genom anammandet av detta perspektiv är

vetenskapligt synsätt med huvudfokus på att förstå olika människors handlande. Valet gjordes att anamma ett hermeneutiskt perspektiv för att på ett lämpligt vis tolka och kunna förstå forskningssubjekten och deras erfarenheter. Det vetenskapliga perspektivet hermeneutik lämpar sig för den empiriska kontexten då till följd av att den, präglas av olika uppfattningar gällande hur olika individer i form av olika ledare uppfattat distansarbetets inverkan på deras arbete i tillämpning av kulturstyrning. Baserat på ovanstående i beaktande har detta lett studien till att anamma det hermeneutiska perspektivet och bedömt att detta är ett passande val med hänsyn till studiens

utformande, mer specifikt bedömer vi att det hermeneutiska perspektivet är lämpligt för att genomföra studien. Detta baserar på en möjlighet att genom perspektivets möjlighet till att angripa frågor som hur och varför, i form av vad som skett och varför ledarna gjort som de gjort, ur deras egna uppfattningar.

3.1.3 Forskningsansats

I starten av studien genomfördes en omfattande litteraturgenomgång på kunskapsområdena som agerade teoretisk utgångspunkt för studiens framtida genomförande. I linje med att vi påbörjade en studie med att samla in befintlig teori anammades initialt en deduktiv forskningsansats. Logiken bakom detta beslut var att vi var tvungna att inhämta den kunskap som redan genererats inom området för att kunna skapa oss en bild av vad forskningsområdet identifierade som en relevant och

efterfrågad studie att genomföra. Bryman och Bell (2017) menar att en induktiv ansats innebär att genom befintlig teori försöka förstå ett specifikt fall, detta innebär att studien utgår från datamaterialet och använder teori för att förstå alternativt testa hypoteser.

Studien har efter insamlandet av datamaterial identifierat att studien behövt addera ytterligare teori kopplat till kulturstyrning och organisationskultur för att möjliggöra bearbetandet av datamaterialet. Därmed har teorin i studien anpassats för att på rätt sätt kunna förstå och förklara det insamlade datamaterialet. En anpassning av teori i studien enligt vad som återfinns i datamaterialet identifierar Bryman och Bell (2017) som en abduktiv ansats. För att exemplifiera tillvägagångssätt i linje med en abduktiv ansats så har studien efter insamlandet av datamaterial insett att mer djupgående teorier kopplat till kulturstyrning och organisationskultur adderats för att kunna bearbeta datamaterialet i omfattande utsträckning. Ett annat exempel på studiens abduktiva ansats var

exkluderandet av personalstyrning till följd av att datamaterialet visade på irrelevans att ha med detta i studien. Sammanfattningsvis baserat på tillvägagångssätt, har teori justerats för att ha relevans med datamaterialet och syftet i fokus, detta är i linje med vad Bryman och Bell (2017) definierar som en abduktiv ansats. Detta innebär att studien har anammat en abduktiv ansats då vi har varvat mellan teori och empiri för att konstruera passande sammansättning av teori och därmed har studien inte följt en kronologisk ordning som beskrivs i en mer deduktiv ansats (Bryman och Bell, 2017).

3.2 Datainsamling

Studien initierades med en litteraturinsamling genom en omfattande

litteraturgenomgång av tidigare forskning inom kunskapsområdena i syfte att identifiera en kunskapslucka som innebar en relevant studie att genomföra. När detta identifierats fortlöpte litteraturgenomgången i syfte att inhämta och producera det inledande kapitlet och studiens referensram. Rienecker och Jørgensen (2014) identifierar att för att

genomföra en effektiv litteratursökning bör nyckelord användas, detta har studien anammat för att effektivisera denna process och för att säkerställa att relevant litteratur identifierats inom ramen för studiens syfte. Studien har använt söktjänster såsom: SCOPUS, Google Scholar och LIBRIS. Nyckelord som exempelvis har använts: kulturstyrning, organisationskultur, distansarbete, cultural control, organizational

culture och remote work, vidare har även dessa kombinerats i viss mån för att identifiera forskning som möjligtvis har undersökt flera av dessa simultant inom ramen för en studie.

Rienecker och Jørgensen (2014) identifierar att kombinerandet av flera olika sökord som ett tillvägagångssätt för att utöka identifiering av relevant teori. Genom att

identifiera exempelvis en studie med relevans, kan detta användas för att hitta ny annan relevant litteratur. Genom detta tillvägagångssätt kan de forskare som har högst relevans inom kunskapsområde identifieras. Baserat på antalet omnämnanden och citeringar, kan detta indikera på högkvalitativ forskning vars användning är bred, användning av dessa typer av forskning tenderar att leda till tillförlitlig forskning som ett resultat, detta är något som studien haft i beaktande. Bryman och Bell (2017) menar att forskare bör i

innebära att idéer och koncept förlorar sin originella fattning då det tolkas från författare till författare. Studien har försökt att i möjligaste mån använda förstahandskällor så att vissa koncept eller budskap inte tolkats eller tappat sin ursprungliga innebörd i resan från introducering av koncept till forskning idag, vilket vi ämnat ska säkerställa en hög trovärdighet till studiens genomförande.

3.2.2 Studiedesign

Kristensson (2014) menar att en tvärsnittsstudie också kallad intervjustudie, är lämplig för att spegla ett visst fenomen vid en viss tidpunkt. Bryman och Bell (2017) menar att när syftet är att skapa en ökad förståelse för ett specifikt fenomen är intervjuer en lämplig metod för datainsamling. Intervjuer är lämpligt för att samla in datamaterial i form av upplevelser, intentioner, erfarenheter, påståenden och handlingar menar Collis och Hussey (2013). Då studien avsett att kartlägga ett specifikt fenomen under en begränsad tid här och nu, där syftet varit att skapa ökad förståelse för fenomenet i en specifik kontext bedöms tvärsnittsdesign som en kompatibel design för genomförandet av studien. Tvärsnittsdesign var ett passande val i linje med uppnåendet av den

formulerade syftet och med hänsyn till att intervjuer är mindre påträngande samt genomförbara i dessa tider av smittspridning i samhället. I linje med Bryman och Bell (2017) konstaterande gällande intervju som lämplig metod med hänsyn till studiens syfte, identifieras tvärsnittsdesign, också kallad intervjustudie som lämplig studiedesign för genomförandet av studien då vi ämnat kartlägga ett specifikt fenomen här och nu.

En tvärsnittsdesign valdes för studien då det lämpade sig i linje med hur studien ämnat genomföras samt varit ändamålsenlig med uppnåendet av studiens syfte samt

besvarandet av frågeställningarna. I linje med det formulerade syftet lämpade sig att anamma en tvärsnittsstudie då vi kunnat undersöka flera olika fall samtidigt för att kartlägga ett specifikt fenomen vid en specifik tidpunkt, i linje med kontexten distansarbete som varit högaktuell delvis på grund av den pågående pandemin. I och med att den empiriska kontexten är väldigt specifik just nu, lämpade det sig att fokusera på att undersöka fenomenet under denna specifika tidsperiod.

3.2.3 Intervjuer

Intervjuer som datainsamlingsmetod för kvalitativa studier är lämpligt, då det är en flexibel datainsamlingsmetod som möjliggör en djupare förståelse då intervjupersonerna får utforma sina svar själv menar Bryman och Bell (2017). Kvale och Brinkmann

(2009) menar att i en kvalitativ intervju sökes förståelse utifrån intervjupersonens egna erfarenheter gällande fenomenet i fråga som studeras. Datainsamlingen till studien skedde i form av en kvalitativ intervjustudie bestående av tio semi-strukturerade intervjuer med tio intervjupersoner från fem olika företag inom olika branscher.

Intervjuernas längd varierade mellan 37–58 minuter. Kristersson (2014) menar att semi-strukturerade intervjuer är lämpligt för kvalitativa studier då, respondenter, får möjlighet att svara narrativt samtidigt som formen på intervjuerna tillåter att intervjuledarna har möjlighet att ställa följdfrågor. Vi bedömer att intervju har varit en lämplig

datainsamlingsmetod för denna studie då vi avsett att skapa ökad förståelse för ett specifikt fenomen, då har semi-strukturerade intervjuer varit lämpligt för inhämtandet av datamaterial till skapandet av denna ökade förståelse.

Studien utformade initialt en intervjuguide utifrån den initiala litteraturgenomgång som genomfördes, denna intervjuguide återfinnes som bilaga längst bak i studien. De

inledande frågorna syfte till att lära känna ledaren och öppna upp intervjun innan vi gick vidare till de frågorna med mer fokus inom ramen för studien. Frågorna som ställdes var öppna och syftade till att fånga in vad ledare har upplevt för svårigheter och hur de arbetat för att tillämpa kulturstyrning i tider av distansarbete. Båda författarna till denna studie deltog gemensamt vid genomförandet av samtliga intervjuer, där efter samtycke ljudinspelningar av intervjuerna också spelades in. Då studien inte visste exakt vad ledarna skulle berätta för oss lämpade sig semi-strukturerade intervjuer som tillåter mer tolkningar av frågorna från intervjupersonernas sida och i sin tur möjlighet för

författarna att ställa följdfrågor vid intressanta respons.

Intervjuerna skedde via kommunikationshjälpmedlen Zoom, Microsoft Teams samt Skype. Ljudupptagning av intervjuerna spelades in efter inhämtat samtycke från intervjupersonerna för att kunna lyssna på intervjuerna i efterhand samt för att möjliggöra transkribering av datamaterialet inför tematisering i linje med vald

från intervjupersonerna. Vid färdigställt transkriberande av datamaterial i form av ljud till text, skickades varje respondents bidrag till respondenten för att validera att det som transkriberats stämmer överens med hur hen avsett formulera sina utsagor. Bryman och Bell (2017) menar att respondentvalidering är viktigt för att säkerställa tillförlitlighet i olika typer av studier.

Den empiriska kontexten av den kvalitativa intervjustudien var året 2021, ett år som präglats av restriktioner till följd av den pågående pandemin, intervjuerna hölls i digitalt format till följd av den pågående spridningen av Covid-19 pandemin. Den empiriska kontexten som har präglat studien är kontexten distansarbete som delvis går att härleda till Covid-19 pandemin men också trender gällande globalisering och digitalisering (Hertel, et al., 2005). En nackdel i genomförandet av studien har varit att vi ej kunnat intervjua intervjupersonerna fysiskt, vilket inneburit begränsade möjligheter att kunna läsa av kropp- och ansiktsspråk som i normala fall vid ett personligt möte går att göra fullgott. Detta har inneburit att tolkandet av datamaterialet skett restriktivt för

säkerställandet av en tillförlitlig studie som speglar det datamaterialet visar.

Det finns alltid en risk vid intervjuer att en intervjuperson inte vill svara på vissa frågor då det av etiska skäl ska ges möjlighet att avböja svara enligt Bryman och Bell (2017). Utöver detta finns också en risk i att intervjupersonerna velat tack nej till deltagandet vid introducerandet av intervjuguide för intervjupersonen. Vi har lyckligtvis inte erfarit någon intervjuperson som ej velat deltaga efter uppvisandet av intervjuguide samt inte erfarit någon intervjuperson som inte velat svara på någon av de intervjufrågor vi ställt, trots att vi informerat om deras möjligheter att avstå. För att visa vilka typer av

intervjufrågor studien utgått från i de semi-strukturerade intervjuerna, hänvisar vi till intervjuguide i avsnitt 7.1 bilagor.

3.2.4 Urval

Enligt Bryman och Bell (2017) sker de flesta urval inom kvalitativa studier genom målstyrt urval. Urvalet till denna studie har skett genom i förväg bestämda

urvalskriterier för deltagande och bidragandet av datamaterial till studien. De urvalskriterier som tillämpats för denna studie är: formella ledare med erfarenhet av tillämpning av kulturstyrning i tider av distansarbete. Detta har inneburit att alla respondenter i studien har varit formella ledare med personalansvar, arbetat på distans

under den pågående pandemin samt erfarenhet av att ha tillämpat kulturstyrning i denna kontext under denna specifika tidsperiod. Studien har baserat på detta anammat ett målstyrt urval för bestämmandet av de olika respondenterna som har ingått i

undersökningen. Målet med kriterierna har varit att lämpligt identifiera ledare i form av intervjupersoner vars utsagor har möjlighet att bidra till genomförandet av studien och till att uppnå syftet med studien.

För att lyckas hitta respondenter som uppfyller de urvalskriterier som sattes för studien, kontaktades företag inom olika branscher genom det sociala nätverket Linked-in via chattfunktion. Studien skickade ett meddelande, där författarna berättade om studiens syfte, vilka urvalskriterierna var för att se vilka företag som dels var lämpliga, dels vilka företag samt ledare som var villiga att delta i studien. Baserat på de olika respons som kom från denna förfrågan, följdes responsen upp för att säkerställa att urvalskriterierna möttes innan inkluderande av dessa ledare samt företag i studien.

Enstaka intervjuer har erhållits till följd av kontakt med tidigare intervjuperson. Detta innebär att genom kontakt och intervju med ledare har studien erhållit en positiv nätverkseffekt i förmedlandet av potentiellt relevanta intervjupersoner till studien som en följd. Förmedlandet av en lämplig intervjuperson genom en annan, granskades givetvis med urvalskriterierna i fokus för att säkerställa att enbart intervjupersoner vars utsagor potentiellt hade kunnat bidra till uppnåendet av syftet, inkluderats. Bryman och Bell (2017) menar att detta benämns som ett snöbollsurval och menar att forskare får initial kontakt med en eller flera intervjupersoner som sedan skapar en möjlighet att få tag på ännu fler intervjupersoner. Kritik riktas mot tillämpandet av ett sådant urval, därav att det betraktas bekvämt, vi har enbart tillämpandet detta i själva kontakten med intervjupersoner. Alla intervjupersoner har säkerställts att de uppfyller kriterierna för deltagande i studien i form av att de varit formella ledare, arbetar på distans och har erfarenhet av tillämpningen av kulturstyrning i tider av distansarbete. Detta innebär att studien har tillämpat ett målstyrt urval i urvalsprocessen gällande identifiering och selektering av intervjupersoner till studien.

I tabell ett redovisas de deltagande intervjupersonerna med pseudonym, roll, intervjulängd samt vilken bransch de är verksamma inom.

Tabell 1. Sammanställning intervjupersoner Namn

(pseudonym)

Intervjudatum Intervjulängd Bransch

Kristiansson 2021-04-12 0:55:53 Industri Jakobsson 2021-04-12 0:37:14 Industri Pettersson 2021-04-13 0:48:29 Industri Johansson 2021-04-13 0:41:53 Industri Eriksson 2021-04-14 0:47:26 Motorfordonshandel Jonsson 2021-04-14 0:42:57 Motorfordonshandel Alfredsson 2021-04-15 0:44:51 Detaljhandel Christersson 2021-04-20 0:40:58 Bank Mattsson 2021-04-23 0:58:24 Bank Gunnarsson 2021-04-23 0:39:26 Bank

Antal intervjupersoner som deltagit är totalt tio olika ledare med både resultat- och personalansvar. Ledarna som deltar i studien är verksamma inom de olika

affärsområdena bank, motorfordonshandel, industri och detaljhandel från totalt sett fem olika företag. Intervjupersoner som ingår i studien har haft liknande mot varandra arbetsuppgifter till följd av att de är ledare med resultat- och personalansvar men har naturligt varierat beroende på typ vilken typ av verksamhetsområde de är verksamma inom.

3.3 Analysmetod

Studier med kvalitativ ansats har enligt Bryman och Bell (2017) inget fastställt regelverk gällande hur data ska analyseras, vilket tillåter val mellan en rad olika metodiker för analys av data. Bryman och Bell (2017) menar att kvalitativa intervjuer bör transkriberas i sin helhet även om det är väldigt tidskrävande för forskarna. Vi har inom ramen för denna studie velat säkerställa en högkvalitativ och tillförlitlig studie, därav har vi åtagit oss tiden att transkribera varje enskild intervju. Detta har hjälpt oss i processen att kunna förstå och tolka allt det insamlade materialet till studien. Vi har efter transkribering validerat detta material tillsammans med intervjupersonerna både innan och efter intolkning av materialet.

Nästa steg i bearbetningen och analysen av datamaterialet var att organisera materialet i teman i linje med vad som lämpade sig för syfte, frågeställningar och studien som helhet. Denna process benämner Bryman och Bell (2017) som tematisk analys, där material delas in i teman utifrån relevans inom studien. Indelningen av olika teman gjordes i linje med mönster som identifierats i datamaterialet.

Studien har analyserat insamlat datamaterial utifrån valda teorier som byggts utifrån litteraturgenomgång och teoretisk referensram. Analysen har skett i flera steg och i flera omgångar. Inledningsvis gjordes indelningen i teman och analysen av materialet efter kort sammanställning med teorin som utgångspunkt. Analysen delades in i teman i linje med de identifierade mekanismerna i tillämpandet av kulturstyrning och insorteringen av lämpligt datamaterial under respektive mekanism för logisk struktur.

3.4 Kvalitetsbedömning

Inom ramen för kvalitativa studier menar Justesen och Mik-Meyer (2011) att tre huvudsakliga kvalitetskriterier bör uppnås: konsistens, koherens och transparens. Konsistens menas att motsägelser inte ska finnas i studien, att antaganden gjorda i början av studien inte motsägs senare i processen (Justesen & Mik-Meyer, 2011). Koherens innebär att studien har en röd tråd och är sammanhängande, det vill säga att begrepp, teorier och metod används på ett konsekvent vis genom processen (ibid). Kvalitetskriteriet transparens innebär att det tydligt ska framgå hur vi som författare bestämt tillvägagångssätt för att angripa undersökningen, samt motiveringar till metod och insamling av data (Justesen & Mik-Meyer, 2011).

Bryman och Bell (2017) menar att tillförlitlighet i kvalitativa studier är motsvarigheten till intern validitet, det vill säga att det finns överensstämmelse mellan de

uppmärksammanden som gjorts i undersökningen och den teori som ligger till grund för studien. En annan viktig aspekt i att säkerställa tillförlitlighet är att säkerställa att

studien genomförts i linje med de reglerna samt att intervjupersoner deltagande i studien fått ta del av resultaten för att stämma av detta. Bryman och Bell (2017) beskriver denna validering som respondentvalidering, att intervjupersonerna får ta ställning till om det material de bidragit med samt de tolkningar som gjorts överensstämmer med deras

fått ta del av det och bekräfta samt givits möjlighet att invända på det transkriberade material som resulterat av intervjuerna. Studien översände en Word-fil med

sammanställd transkribering av respektive intervju till respektive intervjuperson som fick läsa genom och invända på eventuella uttalanden. Ingen intervjuperson har gjort sig till känna och anser att vi misstolkat det som uttalats i någon av intervjuerna, utan det material vi använt är validerat av respondenterna.

Bryman och Bell (2017) menar att överförbarhet innebär att information som

presenteras i en studie skall kunna appliceras i andra sammanhang. I denna studie har tio ledare undersökts i en specifik kontext för att studera ett specifikt fenomen i linje med studiens syfte. Överförbarheten i denna studie till övriga studier inte är möjlig, då i linje med anammandet av en tvärsnittsdesign så har detta fenomen undersökts under denna specifika tidsram. Ledarna som deltagit i denna studie har under specifika förutsättningar och unika förhållanden upplevt dessa skeden individuellt och detta är svårt att upprepa vid ett senare skede med andra intervjupersoner, därav blir

överförbarhet i denna studie inte möjlig. I linje med vald studiedesign har inte

överförbarhet samt generaliserbarhet i statistisk bemärkelse varit ett fokus utan snarare att skapa ökad förståelse för det undersökta fenomenet i denna kontext under denna specifika tidsram för undersökningen.

3.5 Etikdiskussion

I samtliga steg i genomförandet av denna studie har det säkerställts att vi följt en hög nivå av etiska standarder, i både datainsamling samt bearbetning av denna data. De steg som studien har följt är att säkerställa tillförlitlighet, ärlighet, respekt samt ansvar inom ramen för riktlinjer för etisk forskning enligt Vetenskapsrådet (2021). För att säkerställa en hög etisk standard gällande de intervjuer som genomförts inom ramen för studien, har varje intervjuperson fått lämna samtycke till att intervjun spelades för att sedan transkriberas. Efter transkribering och slutförande av studien raderas respektive intervjupersons ljudfil. Intervjupersonerna fick samtidigt information om att allt

deltagande förblir anonymt och ej skulle gå att urskilja vem på individnivå som deltagit i denna studie. För att uppfylla anonymitet hos deltagarna används pseudonymer, samtidigt redovisas inte vilken position deltagarna har i respektive organisation utan endast branschtillhörighet. Därmed har allt datamaterial som har kunnat urskilja

individen i studien anonymiserats, alternativt valts bort för att upprätthålla en hög etisk standard. Alla deltagande intervjupersoner har fått validera det datamaterial de själva bidragit med till studien vilket skett genom en så kallad respondentvalidering som beskrivs tidigare i kvalitetsbedömningen.

4. Empiri

Studiens empiriska undersökning har skett genom semistrukturerade intervjuer från tio olika ledare som under det senaste året helt eller till en majoritet av tiden arbetat på distans. Intervjupersonerna benämn vid pseudonym justerat för kön för att säkerställa anonymitet. Detta avsnitt syftar till att redogöra för det datamaterial som studien inhämtat till följd av studiens datainsamling. Materialet syftar att användas för att genomföra nästföljande kapitel i studien, analys. Strukturen i kapitlet är uppdelat på de två mekanismerna som studien valt att fokusera på för tillämpningen av kulturstyrning. Datamaterialet som redovisas är baserat på ledarnas egna erfarenheter och uttalanden.

4.1 Illustrerandet och förmedlandet av önskvärda beteenden

“Den främsta utmaningen med distansarbete såsom jag ser det, är den sociala utmaningen. Att kunna identifiera hur medarbetarna mår. Grundförutsättningen till att

medarbetarna ska kunna prestera är att de faktiskt mår bra” -Kristiansson

Kristiansson berättar att den största utmaningen för hen som ledare under denna period av distansarbete har varit den sociala aspekten med medarbetarna. Kristiansson

konstaterar att förutsättningen att medarbetare mår bra och känner sig sedda är en grundförutsättning för att de ska kunna prestera samt vidareutveckla sina kompetenser och vyer. Något som Kristiansson har uppmärksammat är att hen som ledare måste säkerställa att hens medarbetare mår för att de ska kunna genomföra sina arbeten på ett vis som linjeras med organisationens övergripande mål och förväntningar. Detta är ett mönster som identifierats i materialet, ledarna Kristiansson, Eriksson, Pettersson och Jonsson menar att en förutsättning för att medarbetarna ska vara mottagliga för budskap och kunna prestera är att de mår bra, känner sig involverade och sedda, vilket indikerar att detta är något ledarna uppfattar som viktigt och därmed något de aktivt funderat över.

“Det är viktigt att alla i organisationen känner sig sedda, därav lägger jag mer tid på att till exempel ringa medarbetare nu när distansarbete är implementerat, för att

Eriksson konstaterar att det personliga i möten har blivit lidande i den numera digitala miljön som hens organisation opererar inom numera. Eriksson tror att försämrandet av det personliga i mötena har hindrat hen i möjligheten att kommunicera budskap i sin roll som ledare. Eriksson hävdar att budskap når fram mer effektivt när de anställda känner sig bekräftade och blir då mer mottagliga. Eriksson berättar vidare att kommunicerandet av budskap har till en majoritet skett via digitala plattformar och uppmärksammar att dessa budskap inte tagits emot likaväl som när denna kommunikation skett mer

personligt på den fysiska arbetsplatsen ur hens uppfattning. Eriksson berättar att hen har tagit initiativ med att vara aktiv som ledare genom att ringa sina medarbetare och lagt ner mer tid på individdialog. Detta är något som Eriksson har bedömt varit nödvändigt för att i den mån den går fortsättningsvis som ledare kunna kommunicera budskap till sina medarbetare, Eriksson menar att detta är ett resultat av distansarbetet.

“Det är svårare att kommunicera till medarbetarna när de arbetar hemma, det går inte att känna av hur det budskap jag försöker formulera mottas av mottagaren. Det är frustrerande att inte kunna kommunicera utan möjligheten att läsa in mottagarens

reaktion” -Christersson

Christersson berättar för oss att hen upplever en svårighet i att nå fram med de budskap hen försöker att förmedla när de arbetat på distans och beskriver en frustration över detta. Christersson menar att detta går att koppla till ovetskapen om hur budskapen tolkas, om det når fram och huruvida syftet med att kommunicera budskapet uppnås. Christersson konstaterar en frustration över att känna sig begränsad i sin roll som ledare gällande vilka budskap hen kan framföra till sina medarbetare.

“Arbetet med att agera förebild har blivit svårare, till följd av att inte kunna känna av varandra, se varandra på samma vis och att inte

befinna sig på samma geografiska plats” -Eriksson

Eriksson förklarade att ledarens arbete genom sitt agerande och handlingar för att visa vägen framåt är något som varit väldigt viktigt när hen arbetat på distans. Eriksson menar vidare att till följd av att dennes medarbetare suttit sär lokaliserat och arbetat, har hen uppmärksammat att vikten av sin roll som ledare ökat i väsentlighet med hänsyn till

ledarens nyckeluppgift att leda människorna inom organisationen. Detta menar Eriksson är ett resultat av att man inte kan se varandra på samma sätt genom digitala möten, då blir det viktigare att ledaren synliggör sig själv när medarbetar inte ser övriga kollegor. Eriksson hävdar att mötena har blivit mindre personliga och därmed svårare att ha meningsfulla diskussioner och överläggningar. Eriksson menar vidare att problemet med detta är att det hindrar att viktiga frågor inte diskuteras på ett nyanserat plan som leder till att organisationen blir stillaståendes inom viktiga agendor. Distansarbetets inverkan på möjligheten att diskutera och kommunicera är också något som Alfredsson identifierat. Alfredsson menar att hen upplevt en svårighet i digitala möten att

kommunicera mer komplexa frågor som kräver att mottagaren interagerar i kommunikation på ett eller annat sätt. Alfredsson konstaterar att möjligheten till

interaktion givetvis finns i digitala möten, men betonar att graden av interaktion minskat till följd av att det inte blir på ett lika personligt plan i diskussionerna. I fortsättningen på detta tema menar Gunnarsson att interaktionen minskat ur hens synvinkel då möjligheten till ögonkontakt i digitala möten är försämrad. Detta konstaterar Gunnarsson har effekten att, likt vad Alfredsson och Eriksson menar, försämrad interaktion i de digitala möten som hålls, i jämförelsen mot de av fysisk karaktär tidigare. Detta hävdar Gunnarsson har en inverkan på möjligheten att både kommunicera och förmedla olika typer av budskap till medarbetarna och övriga organisationen.

“Mer tid och resurser behöver läggas på en och en dialog än tidigare för att få samma effekt, tidigare kunde jag som ledare i fråga prata direkt till flera personer vid informella sammanhang, vilket inte går

idag på samma sätt”-Pettersson

Petersson berättar att hens roll som ledare har blivit mer krävande i form av aktivitet från dennes sida, detta uppmärksammande stämmer överens med Erikssons uttalande om att distansarbetet krävt mer aktivitet från hen som ledare. Petterson menar vidare att hen behövt lägga mer tid och resurser på att vara aktiv, för att initiera kontakt på en mer tydlig individnivå än vad som har behövts tidigare i en miljö av kontorsarbete. Petterson konstaterar att detta beror på att hen tidigare kunnat adressera en större grupp

större grupper samtidigt beroende av dialogens och kommunikationens karaktär till följd av att diskussioner i Pettersons digitala möten blivit lidande. Pettersson menar att för ändamålet att skapa organisationskultur är det personliga mötet vitalt, detta beror på att mötet har en autentisk karaktär som gör att budskap når fram bättre, vilket styrker att förmedlandet av olika budskap är viktigt för tillämpning av kulturstyrning. Just det personliga mötet menar Pettersson har blivit lidande till följd av distansen mellan ledare samt medarbetare men även medarbetare sinsemellan. Detta går att koppla till det Gunnarsson och Alfredsson menar på, att de digitala mötena försämrar möjligheten till ögonkontakt i digitala möten och därmed minskar detta också det personliga i mötena.

“Det är viktigt att kontakten från mig som ledare inte bara sker när någon har gjort något tokigt utan att det ska vara återkommande för att visa att jag finns tillgänglig för

vägledning “-Jonsson

Jonsson befäster att hen som ledare har en viktig roll i att säkerställa att hens

medarbetare inte känner sig ensamma och isolerade för att de ska må bra och kunna prestera likt vad Kristiansson tidigare pratat om. Vidare förklarar Jonsson att hen arbetat med kontakten mellan hen som ledare och medarbetare oavsett situation, varken enbart vid dåliga eller bra händelser, Jonsson har syftat till att säkerställa att hens medarbetare känner sig inkluderade och därmed ej ensamma trots att de sitter bakom en datorskärm hemma. Jonssons uttalanden överensstämmer väldigt väl med vad Kristiansson,

Pettersson, och Eriksson beskriver, vikten av att medarbetare måste känna sig sedda och bekräftade. Ökad kontakt från ledarens sida är något som också Mattsson berättar om. Mattson menar att hen har kommunicerat till sina medarbetare att hens dörr är öppen som vanligt, i form av de kan ringa och skriva till hen när de känner ett behov. I linje med hur Eriksson, Pettersson, Mattsson och Jonsson agerat gentemot sina

medarbetare illustrerar detta vikten av få människan bakom datorskärmen att genom sin roll som ledare få medarbetare att känna sig inkluderade och sedda när distansarbete föreligger. Detta möjliggör i sin tur en god prestation och att de är mer mottagliga för mottagandet av olika av budskap menare Kristiansson.