Deltagande inom organisationen

5.2.1 Minskad interaktion och svårighet att hålla ihop arbetslaget

Ett tydligt uppmärksammande i undersökningen var att Christersson och Gunnarsson upplevt en svårighet i att hålla ihop sina arbetslag inom respektive organisation. En bakomliggande anledning till detta kan vara det som Kristiansson, Gunnarsson och Jakobsson berättade om, att den informella socialisationen blivit lidande till följd av distansarbetets implementation. En annan bakomliggande faktor kan vara den minskade interaktionen i möten bland annat till följd av minskad möjlighet att se samt läsa av varandra som Eriksson, Pettersson, Alfredsson och Gunnarsson beskriver. En annan delvis förklaring skulle kunna vara den minskade synligheten inom organisationen som föreligger när distansarbete är aktuellt likt vad Kristiansson, Eriksson, Pettersson och Jonsson beskriver. Cooper och Kurland (2002) samt Dahlstrom (2013) menar att när distansarbete föreligger så minskar socialisationen till följd av den problematik i form av synlighet och fysisk närvaro som Felstead m.fl. (2003) identifierar. Detta är något som undersökningen tyder på och är därmed i linje med vad tidigare litteratur

konstaterar. Den minskade socialisation och minskade interaktion leder till att det blir svårare för ledarna att hålla ihop arbetslaget likt vad Christersson och Gunnarsson vittnar om. Detta kan i sin tur leda till andra svårigheter, exempel likt

uppmärksammandet att det blir svårare för ledarna att förmedla olika typer av budskap.

Gunnarsson berättade att medarbetare enbart deltar på möten som är schemalagda och missar därav det övriga av socialisationen som sker utanför dessa möten, i vanliga tider. Merchant och Van der Stede (2017) menar att socialisationen mellan olika typer av avdelningar som inte arbetar med varandra på daglig basis är viktigt för att normer och

värderingar inom organisationen ska breda ut sig. Baserat på det Gunnarsson berättar, minskar den informella socialisationen vid dessa tillfällen, vilket innebär att deltagandet i denna bemärkelse begränsas i kontexten begränsas i kontexten distansarbete och kan leda till att normer och värderingar inte sprids inom organisation på samma vis som tidigare. Något annat som undersökning visar att ledarna Kristiansson och Pettersson gjort, är att de spelat in informationsvideor som publiceras veckovis för att säkerställa att alla medarbetare vet om vad som händer inom organisationen även om de inte är på plats och pratar med varandra i samma utsträckning som tidigare som ett resultat av den försämrade synligheten. Kommunikation av denna art är envägskommunikation, men har simultant syftat till att medarbetare ska uppleva en känsla av att de är delaktiga i verksamheten trots geografisk distans. Dock innebär envägskommunikation att ledarna inte heller kan se eller interagera med den respons som utlöses av denna

kommunikation. Detta i sin tur resulterar i en svårighet att anpassa sitt förhållningssätt som ledare för att kunna illustrera och förmedla rätt budskap, i form av värderingar och normer då ledarna ej kan se vilka budskap som tas emot eller ej. Eriksson och Mattsson har även dem, implementerat nya initiativ för att främja socialisationen mellan

medarbetarna sinsemellan genom att skapa grupper inom digitala mötesverktyg. Syftet med detta initiativ är att medarbetarna ska känna sig delaktiga inom organisationen men också ha möjlighet till tydlig vägledning som överensstämmer med organisatoriska mål. Gibson m.fl. (2003) och Agboola och Ibidunni (2013) menar att skapandet av

deltagande genom socialisation är en viktig aspekt inom organisationen för att

medarbetarna ska uppleva delaktighet, som är en viktig förutsättning för att normer och värderingar ska kunna formas som i sin tur skapar organisationskultur. Det som är tydligt är att ledarna nu mer än tidigare, måste aktivt säkerställa inkluderandet av alla medarbetare inom organisationen.

Den minskade interaktionen och svårigheten att hålla ihop arbetslaget identifieras som följder av distansarbetet som försvårat deltagandet i organisationen. Simultant har ledarna identifierat detta och försökt hantera utmaningarna i form av nya initiativ syftar till att skapa deltagande som i viss utsträckning hanterar de utmaningar som uppstått till följd av distansarbetet. Kristiansson berättade att den informella socialisationen som skett vid exempelvis kaffemaskinen fallit bort till följd av distansarbetet då

inte nu längre i tider av distansarbete. Detta innebär ökade krav på ledarna i form av att mer aktivt möjliggöra och säkerställa rätt förutsättning för att deltagande inom

organisationen ska ske och beskriver således att detta är hur de tillämpat denna mekanism.

5.2.2 Utmaningar i introducerandet av nya medarbetare

Studien har uppmärksammat att ledare upplevt en utmaning kopplat till att introducera nya medarbetare till organisationen och dess organisationskultur. I huvudsak

identifieras detta genom Pettersson och Kristianssons uttalanden men också genom förståelse för andra implikationer i undersökningen, såsom att kommunicerandet av budskap blivit mer svårare att utföra. Kristiansson menar att utmaningen som hen ser det grundas i att nya medarbetare inte får möjligheten att träffa och sociala med övriga medarbetare när distansarbete och orsakar att det blir därmed svårare att få in nya medarbetare då normer och värderingar som finns inom organisationen inte sprids lika väl. Kristiansson identifierar socialisationen mellan medarbetarna som en viktig komponent för att organisationskulturen skall vara utbred, stark och därmed fungera som en bidragande faktor i uppnåendet av organisationella mål. Att deltagandet i form av socialisation har denna effekt har styrkts av tidigare litteratur (Agboola och Ibidunni, 2013; Pfeffer, 1985, Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008). Att

socialisationen blir lidande när distansarbete föreligger har Dahlstrom (2013) tidigare konstaterat och detta är i linje med det som konstaterats tidigare i studien vilket kan förklaras av den bristande synligheten och fysiska närvaron som Felstead m.fl. (2003) beskriver. Det som undersökningen uppmärksammar är dock att dessa effekter tidigare litteratur konstaterat, har andra implikationer som visar sig försvåra för tillämpandet av kulturstyrning, bland annat i form av att budskap blir svårare att förmedla.

Kristiansson har likt Pettersson, Eriksson, Jonsson och Matsson identifierat och valt att göra sin kommunikation och sitt agerande mer individcentrerad för att på så vis

motverka den minskade socialisationen och möjliggöra att för att säkerställa att de budskap hen försökt att formulera haft goda förutsättningar att mottas av mottagaren. Specifikt i detta fall har Kristiansson syftat till att genom individcentrerad interaktion med nya medarbetare sprida organisationens värdegrunder vid introducerandet av nya medarbetare. Studien visar å att den minskade socialisationen och deltagandet som

inträffat till följd av distansarbetet visat sig vara utmanande för ändamålet att

introducera nya medarbetare till organisationskulturen, vilket kan delvis förklaras av studiens tidigare indikationer som visat på utmaningar i förmedlandet gällande denna karaktär av budskap till följd av kontexten distansarbete.

Undersökningen visar att ledarna försökt att vara mer aktiva för att skapa deltagande inom organisationen och förutsättningar för detta, vilket är något distansarbetet tvingat fram av ledare, då kontexten krävt mer aktivt agerande för att i möjligaste mån

möjliggöra deltagande inom organisationen. Detta är något som inte har behövts

tidigare i samma utsträckning utan är snarare ett resultat av kontexten distansarbete som varit aktuell för perioden av undersökningen. Undersökningen indikerar i viss mån att distansarbete kräver mer resurser för att utöva kulturstyrning.

5.2.3 Bortfall av informellt lärande

Cooper och Kurland (2002) samt Dahlstrom (2013) menar att det informella lärandet mellan kollegor inom organisationen likt vad Merchant och Van der Stede (2017) beskriver såsom kunskaps- och erfarenhetsutbyten, vilket försämras till följd av

kontexten distansarbete. Detta överensstämmer med det som identifierats i analysen av datamaterialet, i linje med att det informella lärandet ur ledarnas uppfattning har

minskat mellan medarbetarna. Detta är något som Johansson och Mattsson specifikt har adresserat i sina uttalanden. Mattsson beskriver att utbildning samt

kompetensutveckling i tider av distans inte ter sig likt när distansarbete föreligger och menar att det förutsättningarna för det informella lärandet försämrats, då det inte existerar möjlighet att genom fysisk observation lära sig av andra medarbetare för att vidareutveckla sina egna färdigheter men också omfamnandet av andra värdegrunder. Det Mattsson menar är att vissa moment, såsom det informella lärandet, i form av att vidareutveckla sina färdigheter inte fungerar att genomföra när distansarbete föreligger. I stället kräver vissa moment av lärande och personlig utveckling att man fysiskt kan observera och lära sig någonting, vilket inte har varit möjligt när distansarbete förelegat.

Cooper och Kurland (2002) samt Dahlstrom (2013) menar att det informella lärandet när distansarbete föreligger blir problematiskt då faller bort till följd av den geografiska distansen och att det inte går att schemalägga. I linje med Johansson och Mattssons

tider av distansarbete. Anledningen till att ledare inte kunnat hantera denna problematik likt, hur de försökt hantera annan problematik, grundas i det som Cooper och Kurland (2002) samt Dahlstrom (2013) konstaterar gällande att informellt lärande inte går att schemalägga, därav har detta enligt studiens undersökning inte varit något som kunnat hanterats i tillfredställande utsträckning. Informella lärandet är en viktig del i skapandet av deltagande inom organisationen (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008; Schein, 1981). Implikationen av att ledarna inte kunnat adressera bortfallet av det informella lärandet mellan medarbetare i högre utsträckning än vad som gjorts i datamaterialet, tyder undersökningen på att detta är något som skulle kunna bli ett problem om distansarbete föreligger under en lång tid framöver.