Illustrerandet och förmedlandet av önskvärda beteenden

“Den främsta utmaningen med distansarbete såsom jag ser det, är den sociala utmaningen. Att kunna identifiera hur medarbetarna mår. Grundförutsättningen till att

medarbetarna ska kunna prestera är att de faktiskt mår bra” -Kristiansson

Kristiansson berättar att den största utmaningen för hen som ledare under denna period av distansarbete har varit den sociala aspekten med medarbetarna. Kristiansson

konstaterar att förutsättningen att medarbetare mår bra och känner sig sedda är en grundförutsättning för att de ska kunna prestera samt vidareutveckla sina kompetenser och vyer. Något som Kristiansson har uppmärksammat är att hen som ledare måste säkerställa att hens medarbetare mår för att de ska kunna genomföra sina arbeten på ett vis som linjeras med organisationens övergripande mål och förväntningar. Detta är ett mönster som identifierats i materialet, ledarna Kristiansson, Eriksson, Pettersson och Jonsson menar att en förutsättning för att medarbetarna ska vara mottagliga för budskap och kunna prestera är att de mår bra, känner sig involverade och sedda, vilket indikerar att detta är något ledarna uppfattar som viktigt och därmed något de aktivt funderat över.

“Det är viktigt att alla i organisationen känner sig sedda, därav lägger jag mer tid på att till exempel ringa medarbetare nu när distansarbete är implementerat, för att

Eriksson konstaterar att det personliga i möten har blivit lidande i den numera digitala miljön som hens organisation opererar inom numera. Eriksson tror att försämrandet av det personliga i mötena har hindrat hen i möjligheten att kommunicera budskap i sin roll som ledare. Eriksson hävdar att budskap når fram mer effektivt när de anställda känner sig bekräftade och blir då mer mottagliga. Eriksson berättar vidare att kommunicerandet av budskap har till en majoritet skett via digitala plattformar och uppmärksammar att dessa budskap inte tagits emot likaväl som när denna kommunikation skett mer

personligt på den fysiska arbetsplatsen ur hens uppfattning. Eriksson berättar att hen har tagit initiativ med att vara aktiv som ledare genom att ringa sina medarbetare och lagt ner mer tid på individdialog. Detta är något som Eriksson har bedömt varit nödvändigt för att i den mån den går fortsättningsvis som ledare kunna kommunicera budskap till sina medarbetare, Eriksson menar att detta är ett resultat av distansarbetet.

“Det är svårare att kommunicera till medarbetarna när de arbetar hemma, det går inte att känna av hur det budskap jag försöker formulera mottas av mottagaren. Det är frustrerande att inte kunna kommunicera utan möjligheten att läsa in mottagarens

reaktion” -Christersson

Christersson berättar för oss att hen upplever en svårighet i att nå fram med de budskap hen försöker att förmedla när de arbetat på distans och beskriver en frustration över detta. Christersson menar att detta går att koppla till ovetskapen om hur budskapen tolkas, om det når fram och huruvida syftet med att kommunicera budskapet uppnås. Christersson konstaterar en frustration över att känna sig begränsad i sin roll som ledare gällande vilka budskap hen kan framföra till sina medarbetare.

“Arbetet med att agera förebild har blivit svårare, till följd av att inte kunna känna av varandra, se varandra på samma vis och att inte

befinna sig på samma geografiska plats” -Eriksson

Eriksson förklarade att ledarens arbete genom sitt agerande och handlingar för att visa vägen framåt är något som varit väldigt viktigt när hen arbetat på distans. Eriksson menar vidare att till följd av att dennes medarbetare suttit sär lokaliserat och arbetat, har hen uppmärksammat att vikten av sin roll som ledare ökat i väsentlighet med hänsyn till

ledarens nyckeluppgift att leda människorna inom organisationen. Detta menar Eriksson är ett resultat av att man inte kan se varandra på samma sätt genom digitala möten, då blir det viktigare att ledaren synliggör sig själv när medarbetar inte ser övriga kollegor. Eriksson hävdar att mötena har blivit mindre personliga och därmed svårare att ha meningsfulla diskussioner och överläggningar. Eriksson menar vidare att problemet med detta är att det hindrar att viktiga frågor inte diskuteras på ett nyanserat plan som leder till att organisationen blir stillaståendes inom viktiga agendor. Distansarbetets inverkan på möjligheten att diskutera och kommunicera är också något som Alfredsson identifierat. Alfredsson menar att hen upplevt en svårighet i digitala möten att

kommunicera mer komplexa frågor som kräver att mottagaren interagerar i kommunikation på ett eller annat sätt. Alfredsson konstaterar att möjligheten till

interaktion givetvis finns i digitala möten, men betonar att graden av interaktion minskat till följd av att det inte blir på ett lika personligt plan i diskussionerna. I fortsättningen på detta tema menar Gunnarsson att interaktionen minskat ur hens synvinkel då möjligheten till ögonkontakt i digitala möten är försämrad. Detta konstaterar Gunnarsson har effekten att, likt vad Alfredsson och Eriksson menar, försämrad interaktion i de digitala möten som hålls, i jämförelsen mot de av fysisk karaktär tidigare. Detta hävdar Gunnarsson har en inverkan på möjligheten att både kommunicera och förmedla olika typer av budskap till medarbetarna och övriga organisationen.

“Mer tid och resurser behöver läggas på en och en dialog än tidigare för att få samma effekt, tidigare kunde jag som ledare i fråga prata direkt till flera personer vid informella sammanhang, vilket inte går

idag på samma sätt”-Pettersson

Petersson berättar att hens roll som ledare har blivit mer krävande i form av aktivitet från dennes sida, detta uppmärksammande stämmer överens med Erikssons uttalande om att distansarbetet krävt mer aktivitet från hen som ledare. Petterson menar vidare att hen behövt lägga mer tid och resurser på att vara aktiv, för att initiera kontakt på en mer tydlig individnivå än vad som har behövts tidigare i en miljö av kontorsarbete. Petterson konstaterar att detta beror på att hen tidigare kunnat adressera en större grupp

större grupper samtidigt beroende av dialogens och kommunikationens karaktär till följd av att diskussioner i Pettersons digitala möten blivit lidande. Pettersson menar att för ändamålet att skapa organisationskultur är det personliga mötet vitalt, detta beror på att mötet har en autentisk karaktär som gör att budskap når fram bättre, vilket styrker att förmedlandet av olika budskap är viktigt för tillämpning av kulturstyrning. Just det personliga mötet menar Pettersson har blivit lidande till följd av distansen mellan ledare samt medarbetare men även medarbetare sinsemellan. Detta går att koppla till det Gunnarsson och Alfredsson menar på, att de digitala mötena försämrar möjligheten till ögonkontakt i digitala möten och därmed minskar detta också det personliga i mötena.

“Det är viktigt att kontakten från mig som ledare inte bara sker när någon har gjort något tokigt utan att det ska vara återkommande för att visa att jag finns tillgänglig för

vägledning “-Jonsson

Jonsson befäster att hen som ledare har en viktig roll i att säkerställa att hens

medarbetare inte känner sig ensamma och isolerade för att de ska må bra och kunna prestera likt vad Kristiansson tidigare pratat om. Vidare förklarar Jonsson att hen arbetat med kontakten mellan hen som ledare och medarbetare oavsett situation, varken enbart vid dåliga eller bra händelser, Jonsson har syftat till att säkerställa att hens medarbetare känner sig inkluderade och därmed ej ensamma trots att de sitter bakom en datorskärm hemma. Jonssons uttalanden överensstämmer väldigt väl med vad Kristiansson,

Pettersson, och Eriksson beskriver, vikten av att medarbetare måste känna sig sedda och bekräftade. Ökad kontakt från ledarens sida är något som också Mattsson berättar om. Mattson menar att hen har kommunicerat till sina medarbetare att hens dörr är öppen som vanligt, i form av de kan ringa och skriva till hen när de känner ett behov. I linje med hur Eriksson, Pettersson, Mattsson och Jonsson agerat gentemot sina

medarbetare illustrerar detta vikten av få människan bakom datorskärmen att genom sin roll som ledare få medarbetare att känna sig inkluderade och sedda när distansarbete föreligger. Detta möjliggör i sin tur en god prestation och att de är mer mottagliga för mottagandet av olika av budskap menare Kristiansson.