Ledarnas agerande

5.1.1 Utmaningar med socialisation

Undersökningen visade att den sociala aspekten blivit påverkad av föreliggandet av distansarbete. Detta menar Kristiansson, Eriksson, Pettersson och Jonsson beror på att de inte längre kan se sina medarbetare i den utsträckning det har varit möjligt tidigare. Detta resulterar i en osäkerhet gällande om medarbetarna blir sedda och inkluderade i den mån de önskar samt en osäkerhet gällande om hur medarbetarna mår. Vilket är en viktig faktor då Kristiansson konstaterar att välmående är en viktig grundförutsättning goda prestationer och att vara mottaglig för olika typer av budskap. Den problematik som Kristiansson, Eriksson, Pettersson och Jonsson beskriver kan förklaras av vad Felstead m.fl. (2003) konstaterar gällande försämrad synlighet när distansarbete föreligger.

Effekten av att arbeta sär lokaliserat likt i fallet vid distansarbete orsakar en brist på synlighet mellan ledaren och medarbetaren som orsakar problem likt dessa, detta försvårar för ledarens möjlighet att ta reda på hur medarbetarna mår men också i framförandet av budskap av olika art. Genom att ledarna upplever utmaningar kopplat till den sociala aspekten som påverkar ledarnas möjlighet att se medarbetarna och likväl

roll som ledare för att forma vilket typ av beteende som medarbetarna uppfattar som det önskvärda. Utmaningen i att inte kunna se varandra fysiskt i samma utsträckning som tidigare, har potentiellt sett en påverkan över medarbetarnas möjlighet att utöva

ömsesidig bevakning som är ändamålet med tillämpningen av kulturstyrning (Agboola och Ibidunni, 2013; Merchant och Van der Stede, 2017; O’Reilley, 2008; Schein 1983).

5.1.2 Utmaningar i förmedlandet av budskap

Undersökningen har visat att mötena inom de undersökta organisationerna till stor del övergått till digitala plattformar och som ett resultat förlorat deras personliga karaktär menar Eriksson, Pettersson, Alfredsson och Gunnarsson. Resultatet av detta har varit möten där diskussioner haft en lägre nivå till följd och att budskap i olika former inte kunnat förmedlats på avsett vis. Gunnarsson och Alfredsson menar att ögonkontakt som gått förlorad till följd av digitala möten är främsta bidragande faktorn till att dessa möten upplevs mindre personliga och därmed begränsas kvalitén på dessa möten i form av mindre nyanserade diskussioner. Förlusten av det personliga resulterar i de blir mindre interaktiva och mindre möjlighet att läsa av personerna som deltar i mötet vilket styrks av både Eriksson och Christersson. Pyoria (2011) menar att distansarbete

försvårar styrningen av medarbetare i denna kontext då synligheten minskar enligt vad Felstead m.fl. (2003) konstaterat. Detta överensstämmer med de uppmärksammande som gjorts tidigare, då Christersson har upplevt en svårighet i att förmedla budskap och nå fram till sina medarbetare.

Enligt Pfeffer (1985) måste ledarens ord och handlingar vara synliga, konsekventa samt i linje med önskvärda beteenden för att kunna generera normer och värderingar som skapar organisationskultur. Medarbetare letar ständigt efter mönster i ledarens agerande vilket betonar vikten av att ledaren själv förstår hur budskapen tas emot av

medarbetarna (Pfeffer, 1985). Problematiken som Christersson upplever beror att hen inte kan tolka hur budskapet tas emot av medarbetarna och därmed ej vet ifall budskapet nått fram eller om det behövs framföras på annat tillvägagångssätt. Detta skapar

följdproblematik i form av att genom sin roll som ledare begränsas i möjligheten att förmedla budskap i denna kontext. När distansarbete föreligger menar Felstead m, fl (2003) att det får konsekvenser i form av försämrad synlighet och närvaro. Även detta påverkar ledarens förmåga att förmedla budskap då det försvårar medarbetarnas

möjlighet att fysiskt se ledarens handlingar vilket kan påverka hur budskapet från ledaren når fram till medarbetarna. I och med att det uppstår utmaningar kopplat till att framföra olika typer av budskap, begränsar detta ledarnas möjlighet i att kunna illustrera och förmedla viktiga budskap som syftar till att öka den organisatoriska effektiviteten, vilket sker genom att forma medarbetarnas beteenden och handlingar genom

tillämpning av kulturstyrning som nu blir svårare.

5.1.3 Ett ökat fokus på individen

O’Reilley (2008) menar att medarbetarnas observation av ledarnas illustration och förmedlandet av önskvärda beteenden är en del i tillämpning av kulturstyrning, vilket bygger på att medarbetarna ser ledarna. Undersökningen har visat på att ledarna fokuserat och lagt ner mer resurser på individnivå. Pettersson, Eriksson, Jonsson, Kristiansson och Mattsson har genom olika tillvägagångssätt engagerat sig mer aktivt för att säkerställa att sina medarbetare känner sig sedda, detta har skett genom att deras interaktion med medarbetarna är mer individcentrerade än tidigare. Den bakomliggande anledningen till att dessa ledare upplevt ett behov av att anamma denna strategi är på grund av den förlorade synligheten som Felstead m.fl. (2003) beskriver. Jonsson har berättat att kommunikationen på mer individcentrerad nivå inte enbart skett vid tillfällen då negativa aspekter ska diskuteras utan som en metodik gällande att visa att ledaren finns där, trots geografisk distans. En risk när distansarbete föreligger är att medarbetare upplever social isolering, till följd av minskat deltagande och försämrad synlighet (Dahlstrom, 2013; Pyoria 2011; Felstead m.fl., 2003). Undersökningen visar att ledarnas arbete med mekanismen ledarens agerande, blivit påverkad av distansarbete och härlett att de tvingats till att förändra tillvägagångssätt gällande hur de arbetar med

kulturstyrning i denna aspekt.

I undersökningen berättade Eriksson att hen ringt till sina medarbetare för att få alla att känna sig sedda, detta tolkar studien också som ett tillvägagångssätt för att minska risken att social isolering uppstår samtidigt som ett skapande av möjlighet för att

förmedla budskap trots geografisk distans skapats. Undersökningen indikerar i viss mån att ledarnas möjlighet att kommunicera budskap i större grupper försämrats, vilket ställer högre krav på ledare att försöka göra förmedlandet av olika budskap mer

har gjort, för att det ur deras mening har fungerat bättre att förmedla och kommunicera budskap på individnivå när distansarbete förelegat i syfte att fostra normer och

värderingar som formar en målkongruent organisationskultur som hjälper

organisationerna att nå sina uppsatta mål. Resultaten tyder i viss mån på att ledarens agerande har blivit viktigare när distansarbete förelegat till följd av att ledaren har en viktig roll i att inkludera medarbetare och genom mer aktivt förmedlande av budskap på individnivå vägleda medarbetare rätt när de inte interagerar med övriga parter i samma utsträckning som tidigare.