A
TT GÖRA SIG
ANSTÄLLNINGSBAR
–
EN ENKÄTSTUDIE OM
HÖGSKOLESTUDENTERS UPPLEVDA
ANSTÄLLNINGSBARHET
Magisteruppsats Arbetsvetenskap Emma GustafssonProgram: Magisterprogrammet i Arbetsvetenskap
Svensk titel: Att göra sig anställningsbar- en enkätstudie om högskolestudenters
upplevda anställningsbarhet
Engelsk titel: Making oneself employable - a survey about university students
perceived employability
Utgivningsår: 2020
Författare: Emma Gustafsson Handledare: Erik Ljungar Examinator: Tora Nord
Nyckelord: Anställningsbarhet, flexibilitet, socialt kapital, kulturellt kapital,
styrningsrationalitet, högskolestudenter, enkätundersökning
_________________________________________________________________
Sammanfattning
Denna studies syfte är att undersöka huruvida högskolestudenter anpassar sig efter rådande anställningsbarhetsdiskurs i samhället. Studien innefattar två frågeställningar, den första frågeställningen avser vilka strategier studenterna använder och kan tänka sig använda för att göra sig själva anställningsbara. Den andra frågeställningen undersöker om
något samband finns gällande vilka strategier studenterna använder sig av och kan tänka sig använda sig av utifrån anställningsbarhetsdiskursen avseende civilstånd, ålder eller
hemmaboende barn. Studien utgår från forskning om anställningsbarhet, Atkinsons flexibilitetsmodell, Bourdieus kapitalteori samt Foucaults teori om styrningsrationalitet. Studien baseras på en kvantitativ enkätundersökning, som 96 högskolestudenter deltog i. Studiens resultat visade att studenterna använde och kunde tänka sig använda flera strategier för att göra sig anställningsbara. Vidare påvisade studien att studenterna använde sig av liknande strategier för att göra sig anställningsbara oavsett civilstånd, ålder eller om de hade hemmaboende barn.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... - 1 -
2 Syfte och frågeställningar ... - 4 -
2.1 Uppsatsen disposition ... - 5 -
3 Tidigare forskning ... - 6 -
3.1 Anställningsbarhet ... - 6 -
3.1.1 Anställningsbarhet relaterat till maktstrukturer ... - 8 -
3.1.2 Anställningsbarhet relaterat till utbildning ... - 8 -
4 Teoretiska utgångspunkter ... - 10 -
4.1 Flexibilitet i arbetslivet ... - 10 -
4.1.1 Atkinsons flexibilitetsmodell ... - 11 -
4.2 Bourdieus teori om socialt och kulturellt kapital ... - 12 -
4.2.1 Kulturellt och socialt kapital relaterat till anställningsbarhet ... - 13 -
4.3 Foucault och styrningsrationalitet ... - 14 -
4.4 Sammanfattande diskussion om tidigare forskning och teorier ... - 15 -
5 Metod ... - 16 - 5.1 Forskningsansats ... - 16 - 5.2 Urval ... - 16 - 5.3 Datainsamling ... - 17 - 5.3.1 Enkätutformning ... - 17 - 5.4 Analysmetod ... - 18 -
5.5 Validitet och reliabilitet ... - 20 -
6 Metoddiskussion ... - 21 -
6.1 Diskussion kring validitet och reliabilitet ... - 21 -
6.2 Etikdiskussion ... - 23 -
7 Resultat och analys ... - 24 -
7.1 Strategier relaterat till studenternas anställningsbarhet ... - 24 -
7.1.1 Kulturellt kapital som strategi för att bli anställningsbar ... - 25 -
7.1.2 Flexibilitet som strategi för att bli anställningsbar ... - 25 -
7.1.3 Socialt kapital som strategi för att bli anställningsbar ... - 26 -
7.2 Studenternas strategier relaterat till civilstånd, ålder och hemmaboende barn ... - 27 -
7.2.1 Civilstånd relaterat till strategier ... - 27 -
7.2.2 Ålder relaterat till strategier ... - 30 -
7.2.3 Hemmaboende barn relaterat till strategier ... - 33 -
7.3 Andra faktorers påverkan på studenters anställningsbarhet ... - 35 -
8 Diskussion ... - 39 -
8.1 Diskussion om strategier relaterat till studenternas anställningsbarhet ... - 39 -
8.2 Diskussion om studenternas strategier relaterat till civilstånd, ålder och hemmaboende barn- 41 - 8.3 Diskussion om andra faktorers påverkan på studenternas anställningsbarhet ... - 42 -
9 Slutsatser ... - 43 -
- 1 -
1
Inledning
Att vara anställningsbar har blivit allt viktigare dagens föränderliga arbetsliv för att ha
möjlighet att få en anställning, behålla sin befintlig anställning och när det krävs erhålla en ny anställning (Suleman, 2017, s. 265). Enligt Mcquaid, Green och Danson (2016, s. 191) var det över 100 år sedan anställningsbarhet introducerades som koncept. Det är dock under det senaste decenniet som anställningsbarhet har börjat användas allt mer flitigt.
Anställningsbarhet är ett brett koncept som används och definieras på olika vis eftersom anställningsbarhet både involverar arbetstagare som har arbete och individer som står utanför arbetsmarknaden. Forskning inom anställningsbarhetsdiskursen berör alltifrån egenskaper och attribut som är eftersträvsamma för att bli anställningsbar, till vilka förutsättningar på
arbetsmarknaden som har betydelse för individens anställningsbarhet. Sin och Neave (2014, s. 1449) framför att forskning om anställningsbarhet främst fokuserar på två perspektiv. Det första perspektivet som är mest förekommande är att anställningsbarhet ses som ett resultat av personliga färdigheter, som gör anställningsbarhet till ett personligt ansvar. Det andra
perspektivet synliggör istället att anställningsbarhet konstrueras utifrån komplexare dynamik där personliga, sociala och ekonomiska förutsättningar samt förhållanden på arbetsmarknaden formar individens anställningsbarhet.
På nationell, regional och lokal nivå är anställningsbarhet ett välanvänt policybegrepp både inom arbetsmarknads- och utbildningspolitiken. Anställningsbarhet är även ett vanligt mål med högre utbildning. Bologna deklarationen är en stark drivkraft till varför
anställningsbarhet blivit ett mål med högre utbildning. Deklarationen utfärdades 1999, och innefattade nya riktlinjer för hur utbildning skulle utformas i Europa. Anställningsbarhet är ett centralt begrepp i deklarationen trots att anställningsbarhet aldrig uttryckligen nämns i
deklarationen (Sin och Neave, 2014, s. 1447–1448). Lindberg (2016, s. 95) menar att
riktlinjerna från Bologna deklarationen används i flertal svenska utbildningsinstitutioner där bland annat kursplaner revideras och utformas utifrån riktlinjerna. Sin och Neave (2014, s. 1448–1449) påpekar att innan Bologna deklarationen hade utbildningsinstitutionerna större utrymme att besluta över vad utbildningarna skulle innehålla. Till att numera styras nyliberala idéer om att utbildning ska generera anställningsbara studenter med specifika färdigheter och kompetens som motsvarar arbetsmarknadens behov. Bakgrunden till Bologna deklarationen var att dynamiken mellan utbildning och arbetsmarknad hade förändrats flera år tidigare, på grund av globalisering och nyliberal politik under 1980–1990-talet. Detta omvandlade i sin tur arbetslivet, där konkurrensen och kraven på effektivitet tilltog. Omvandlingen i arbetslivet ställde och ställer ännu i dag höga krav på både organisationer och arbetstagare.
Organisationer måste vara bereda på att göra ständiga förändringar och åtgärder som
exempelvis nedskärningar, omstruktureringar och avvecklingar för att leva upp till kraven och konkurrensen i arbetslivet. Medan arbetstagare måste förvärva tillräcklig med kompetens och kvalifikationer för att ha möjlighet att konkurrera med andra arbetstagare.
För att möta arbetsmarknadens behov och ses som anställningsbar som arbetstagare betonar Nilsson (2010, s. 541-542) att det nästintill är ett måste att ha en universitets- eller
- 2 -
utbildning för att ses som attraktiv på arbetsmarknaden, utan vanligtvis krävs flera meriter. Tidigare brukade utbildning fungera som en sorteringsmekanism för att arbetstagare skulle inta olika positioner i arbetslivet och samhället. I dag är utbildning inte en lika självklar sorteringsmekanism på grund av den massutbildning som skett sedan 1990-talet. Utbildning har därför förlorat sin exklusivitet, som gett konsekvenserna att till exempel personliga egenskaper, sociala nätverk och generalist kunskaper har fått större betydelse för att studenter ska bli anställningsbara. Föreliggande ställer höga krav både på individen själv att ansvara över sin egen anställningsbarhet men också på utbildningsinstitutionerna att generera anställningsbara studenter som har specifika färdigheter som arbetsgivare eftersöker. Med detta som bakgrund är det inte särskilt förvånade att forskning kring anställningsbarhet inom högre utbildning just fokuserar på att anställningsbarhet är ett resultat av personliga färdigheter, så kallade ”employability skills”. Forskningen har dock fått en del kritik. Det har bland annat ifrågasätts om färdigheter verkligen är möjliga att överföra från en kontext till en annan, det vill säga om färdigheter från utbildning kan överföras till arbetslivet (Tomlinson, 2017, s. 339). Nilsson är kritisk till denna forskning för att arbetsgivare kan ha olika syn på vilken kompetens studenter ska ha utifrån faktorer som arbetssektor, marknadsinriktning, storleken på arbetsplatsen och geografisk plats. Arbetsmarknaden förändras även i takt med snabba samhällsförändringar, som bidrar till att det är komplicerat för arbetsgivare att definiera arbetsuppgifter och krav på färdigheter hos studenter (Nilsson, 2010, s. 541).
Suleman (2017, s. 275) kritiserar likt Tomlinson och Nilsson forskning på området efter att ha gjort en forskningsöversikt om vilka färdigheter som gör studenter anställningsbara.
Forskningsöversikten visade att oenighet råder om vilka färdigheter som gör studenter anställningsbara. Oenigheten beror bland annat på forskare har använt sig av olika metoder och koncept gällande färdigheter, som innebär att studiernas resultat är svåra att
sammankoppla. Forskningen har inte heller klarlagt att anställningsbarhet är ett resultat av individuella färdigheter, vilket även Holmes (2013, s. 546) påpekar. Holmes studie visade att färdigheter som lärs ut till studenter under utbildningen inte påverkar om studenterna kommer förvärva en anställning med koppling till deras yrke sex månader efter examen. Suleman (2017, s. 275) menar att studenters anställningsbarhet istället kan ha samband med andra omständigheter som till exempel sociala strukturer, dessa strukturer kan ha inflytande över att vissa studenter får högre status på arbetsmarknaden och enklare tillgång till eftertraktade positioner i arbetslivet. Holmes (2013, s. 546) hävdar att studenter från missgynnade grupper som bland annat etniska minoriteter har svårare att få anställning trots att studenterna har samma slags färdigheter som andra studenter. Förklaringen till förhållandet kan istället handla om strukturell diskriminering från arbetsgivaren sida, och inte att studenter har olika
färdigheter.
Tomlinson (2017, 348) framför att synen på studenters anställningsbarhet behöver utökas och involvera flera faktorer än att enbart personliga färdigheter. Tomlinson beskriver att olika former av kapital är med och formar studenters anställningsbarhet. Kapital som studenter också förvärvar från erfarenheter och aktiviteter utanför skolan. Detta kan handla om att studenterna ökar sitt kapital genom att anpassa sig efter vilken kompetens som eftersöks av
- 3 -
arbetsgivare, eller att studenterna skapar relationer och arbetslivserfarenhet som har betydelse för kommande arbetsliv. Saito och Pham (2018, s. 370) menar också att kapital formar
studenters anställningsbarhet. Studenters anställningsbarhet påverkas av hur studenterna aktiverar olika former av kapital, som är värdefullt inom deras yrkesområde. Studenter kan därmed påverka sin anställningsbarhet till viss del genom att använda vissa strategier och beslut som kan gynna deras position i arbetslivet. Saito och Pham framför dock att det inte är möjligt att styra alla aspekter av sin anställningsbarhet, eftersom vissa omständigheter är utanför individens kontroll. Omständigheter som exempelvis villkoren på arbetsmarknaden, efterfrågan på arbetskraft och samhällsförändringar.
Efter att jag hade tagit del av forskning om anställningsbarhet ansågs det som relevant att göra en studie kring högskolestudenters anställningsbarhet, för att anställningsbarhet är ett mål med högre utbildning, och borde därmed påverka studenter. Jag valde därför
högskolestudenter som urval, för att jag vill ta reda på om studenter måste göra sig själva anställningsbara. Jag ville även utöka synen på anställningsbarhet och frångå forskningen om att studenters anställningsbarhet enbart är ett resultat av färdigheter. Jag valde därför att undersöka hur högskolestudenter gör sig anställningsbara genom att använda sig av olika typer av strategier kopplat till flexibilitet, socialt och kulturellt kapital, för att bli
anställningsbara. Det ansågs också som relevant att studera om olika sociala strukturer
påverkar studenternas anställningsbarhet. Enligt Suleman (2017, s. 275) och Holmes (2013, s. 546) kan olika sociala strukturer ha inflytande över studenters anställningsbarhet och
medverka till att vissa enklare intar en högre position i arbetslivet efter deras examen. Jag valde utifrån detta att undersöka om några skillnader fanns gällande hur studenterna gör sig anställningsbara avseende civilstånd, ålder och hemmaboende barn.
Förhoppningen är att studien kan bidra till ökad kunskap om studenters anställningsbarhet.
- 4 -
2
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att utöka kunskapen om studenters anställningsbarhet genom att
undersöka huruvida högskolestudenter använder och kan tänka sig använda sig av olika typer av strategier för att göra sig anställningsbara.
Frågeställningar för studien är följande:
• Vilka strategier använder studenterna och kan tänka sig använda för att göra sig
själva anställningsbara?
• Finns det något samband gällande vilka strategier studenterna använder sig av och
kan tänka sig använda sig av utifrån anställningsbarhetsdiskursen avseende civilstånd, ålder eller hemmaboende barn.
- 5 -
2.1 Uppsatsen disposition
Kapitel 1-Inledning
I detta kapitel ges en introduktion till anställningsbarhet som ämne.
Kapitel 2-Syfte och frågeställningar
I detta kapitel redogörs tidigare forskning kring anställningsbarhet och de teoretiska
utgångspunkterna för studien flexibilitet, Bourdieus kapital teori kring socialt och kulturellt kapital samt Foucaults teori om styrningsrationalitet.
Kapitel 3-Metod
I detta kapitel presenteras studiens metod. Först beskrivs den kvantitativa metoden vilket är studiens forskningsansats. Detta följs med en presentation kring hur enkätutformningen och dataanalysen har gått till. Sedan diskuteras studiens validiteten och reliabilitet.
Kapitel 4-Metoddiskussion
I detta kapitel presenteras de fyra forskningsetiska principerna informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet samt hur principerna har tagits hänsyn till under studien.
Kapitel 5-Resultat och analys
I detta kapitel beskrivs resultatet från enkätundersökningen och analyseras relaterat till tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter som studien grundas på.
Kapitel 6-Diskussion
I detta kapitel diskuteras resultatet och analysen relaterat till tidigare forskning och teoretiska utgångspunkter.
Kapitel 7-Slutsats
I detta kapitel redogörs studiens slutsatser.
Kapitel 8-Förslag på fortsatt forskning
- 6 -
3
Tidigare forskning
I detta kapitel redovisas tidigare forskning om anställningsbarhet.
3.1 Anställningsbarhet
Sparrhoff (2016, s. 31-32) framhåller att det inte finns någon enhetlig definition för vad anställningsbarhet är, utan begreppet beskrivs på varierande sätt inom olika diskurser och tidsperioder. Fejes och Sparrhoff (2016, s. 11) skildrar att anställningsbarhet definieras i olika policydokument utfärdade inom Europeiska unionen, i exempelvis Bologna deklarationen och dokument från Europeiska kommissionen. Dokumenten beskriver bland annat att
anställningsbarhet uppnås när europeiska medborgare är flexibla, anpassningsbara och kontinuerligt lärande. Suleman (2017, s. 265) menar att anställningsbarhet är förmågan att få en anställning, behålla sin anställning samt möjligheten att få en ny anställning när det är nödvändigt. Anställningsbarhet innebär således inte enbart att förvärva en anställning, utan också att lyckas bibehålla sin anställning och förbli attraktiv på arbetsmarknaden genom att utveckla färdigheter, egenskaper och dylikt som efterfrågas för att vid behov ha möjlighet byta arbetsplats.
Knight och Yorke (2003, s. 6) hävdar att forskare har olika idéer om vad begreppet anställningsbarhet innefattar. Den främsta delen av forskningen om anställningsbarhet
fokuserar dock på att specifika färdigheter gör arbetstagare anställningsbara. Färdigheter som exempelvis samarbetsförmåga, intelligens eller kommunikativ skicklighet. Andra forskare ser anställningsbarhet som en process, där inte bara färdigheter gör en individ anställningsbar. Forrier och Sels (2003, s. 107) är några av de forskare som ser anställningsbarhet som en process. De påtalar att anställningsbarhet ska ses som en process eftersom vad som ses som en anställningsbar arbetstagare förändras över tid. Forrier och Sels påpekar därför att
anställningsbarhet inte enbart kan vara att arbetstagare har vissa personliga färdigheter för att dessa färdigheter som arbetsgivare eftertraktar inte är bestående. Det är inte heller bara färdigheter som gör en arbetstagare anställningsbar utan hur väl en arbetstagare anpassar och vidtar olika åtgärder i enlighet med anställningsbarhetsdiskursen i samhället.
Utbildning pekas ut som en av de viktigaste medlen för att bli anställningsbar i dagens arbetsliv (Sparrhoff, 2016, s. 29). Studier påvisar att anställningsbarheten tenderar att öka när individer har en högskoleutbildning, jämförelsevis med individer som inte har en
högskoleutbildning (Löfgren Martinsson, 2008, s. 13). Utbildning förväntas ofta att leda till anställningsbarhet och ett svar på globala utmaningar (Fejes och Sparrhoff, 2016, s. 11). Enligt Merrills, Finnegans, Neills och Revers (2019, s. 173) studie har högre utbildning dock inte längre samma betydelse för studenters anställningsbarhet på grund av den massutbildning som skett sedan 1990-talet. Massutbildningen har ökat konkurrensen på arbetsmarknaden vilket försvagat utbildning som en merit för att bli anställningsbar. Att högre utbildning har fått minskad betydelse har inneburit att andra meriter fått större betydelse. Detta kan handla om meriter som exempelvis arbetslivserfarenhet, sociala kontaktnät i arbetslivet samt att förmågan att kunna marknadsföra sig själv och sin kompetens under intervjuer. Konkurrensen
- 7 -
är hård i arbetslivet vilket innebär att minimala skillnader mellan studenters meriter kan ha stort inflytande över deras anställningsbarhet, på grund av att arbetsgivaren på något sätt måste skilja ut studenterna från varandra. Löfgren Martinsson (2008, s. 13) menar även at andra yttre faktorer influerar individens anställningsbarhet. Faktorer som vilken
yrkesanknytning eller marknadsinriktning utbildning har, men även sociala maktstrukturer som kön, ålder eller etnicitet (Löfgren Martinsson, 2008, s. 13). Pitman, Roberts, Bennett och Richardson (2017, S. 47) samt Ingram och Allen (2019, s. 724) framhåller att ojämlikhet i arbetslivet kvarstår trots att missgynnade grupper har ökat sitt deltagande i högre utbildning. Skälet att ojämlikheten består kan förklaras i att studenters anställningsbarhet påverkas av sociala maktstrukturer i samhället. Studier har visat att studenter från högre samhällsskikt tjänar betydligt bättre och blir anställda i högre grad jämförelsevis med studenter kommer från lägre samhällsskikt, trots att studenterna har läst vid samma institution och har liknande betyg. En generell trend som ses gällande anställningsbarhetskursen är att ansvaret för att vara
anställningsbar har förflyttats från stat till att i högre grad åläggas individen. Detta betyder att individen har fått större ansvar över att själv göra sig anställningsbar och anpassa sig efter arbetsgivarens krav (Sparrhoff, 2016, s. 16). Fejes (2016, s. 79–80) hävdar att före 1990-talet var synen att arbetslöshet till stor omfattning handla om strukturell problematik, där
arbetslöshet exempelvis ansågs uppstå för att arbetsmarknaden inte var flexibel nog. Den svenska modellen försvagning är en orsak till att synsättet på arbetstagaren har förändrats från att tala om anställd till anställningsbar. Försvagningen av den svenska modellen har inneburit att arbetslöshet inte längre ses som ett strukturellt problem som åligger staten utan ett
individuellt problem där arbetstagaren inte anses vara tillräckligt anställningsbar om denne inte kan förvärva ett arbete. Nord (2017, s. 28) framför att arbetsmarknadspolitiken har förändrats från att vara offensiv till defensiv och betona det individuella ansvaret över sin egen arbetslöshet. Denna defensiva politik visar sig bland annat i att Arbetsförmedlingens regler har blivit striktare. Reglerna innefattar till exempel att arbetssökande måste visa att de har sökt ett visst antal arbeten för att få ekonomisk ersättning. Sanktioner har även blivit strängare om reglerna inte efterföljs. Enligt Nord är förklaringsmodellerna till den nutida arbetslösheten begränsade. Arbetslöshet förklaras bland annat bero på att individen inte har rätt färdigheter som motsvarar arbetsmarknadens behov, vilket betyder att individen själv får omfattande skyldighet över sin egen arbetslöshet och förväntningar på sig att åtgärda sina brister.
En annan orsak till att individen fått större ansvar att göra sig anställningsbar menar Löfgren Martinsson (2008, s. 37) beror på globaliseringen och den omfattande digitaliseringen i samhället. Denna samhällsutveckling har mynnat ut i at organisationer ständigt behöver anpassa och förändra sig. Det är allt vanligare med flexibla anställningar och plattare
organisationsstrukturer som resulterat i att många av arbetsformerna blivit mångdimensionella och otydliga. De förändrade arbetsformerna innebär att det anses som viktigt att vara flexibel och anpassningsbar utifrån arbetslivet som ständigt förändras. Det är inte heller lika tydligt vilken kompetens som efterfrågas av arbetsgivare. Utan arbetstagare behöver vara beredda på att ständigt lära sig och uppdatera sig utifrån arbetslivets föränderliga krav för att fortfarande ses som anställningsbara.
- 8 -
3.1.1 Anställningsbarhet relaterat till maktstrukturer
Fogde (2011, s.26) påtalar att det individuella ansvaret över sin egen anställningsbarhet har ökat kraven på arbetstagare att marknadsföra och framhäva sig själv och sin kompetens. Det räcker oftast inte att bara ha en viss utbildning eller kompetens utan det krävs att arbetstagare säljer in sig själv hos arbetsgivaren. Detta privilegierar ofta män och personliga egenskaper som relateras till det manliga idealet, som att vara målinriktad eller aktiv. Fogde (2011, s. 26) menar att studier har påvisat att sociala faktorer som kön, ålder, etnicitet och klass har
inflytande under rekryteringsprocessen, där faktorerna kan fungera som
exkluderingsmekanismer. Kön är speciellt en faktor som kan bidra till exkludering vid rekrytering. Studierna synliggör att män och kvinnor inte bedöms utifrån samma premisser under en rekryteringsprocess, utan att män ses som den ”ideala arbetstagaren” vilket
underlättar för män att få anställning. Enligt Magnusson och Nermo (2017, s. 800) har studier demonstrerat att kulturella föreställningar och skillnader mellan män och kvinnor påverkar synen på den ”ideala arbetstagaren”. Utifrån studierna är den ideala arbetaren en arbetstagare som är gift men inte har huvudansvar över det obetalda hushållsarbetet, på grund av att synen på att arbetstagaren måste ha förmågan att engagera sig i tidskrävande arbetsförhållanden. Synsättet tenderar att missgynna kvinnor för att kvinnor fortfarande har det främsta ansvaret över det obetalda hushållsarbetet i svenska hushåll. Samtidigt finns det även kulturella föreställningar om att kvinnor ska huvudansvaret över hushållsarbetet, även om det inte är fallet, vilket också medverkar till att kvinnor missgynnas i arbetslivet.
3.1.2 Anställningsbarhet relaterat till utbildning
Lindberg (2016, s. 96) påpekar att utbildningens roll relaterat till anställningsbarhet har omdiskuterats under senare år, där vissa ställer sig kritiska till att universitets- och
högskoleutbildning ska genera anställningsbara studenter. Kritikerna betonar att det finns andra mål med utbildning som att forma studenter till fritt tänkande individer som berikas av kunskapen från utbildningen. Andra menar att utbildning istället ska inriktas på att stärka studenters praktisk kunskap för att utbildningen ska integreras bättre med arbetslivet. Nilsson (2016, s. 135) beskriver att vissa yrken har mer nytta av praktisk kunskap än andra, beroende på hur stor del av utbildningen som används inom yrkeslivet. Nilsson (2016, s. 131) hävdar att det är en omöjlighet att utbildning ska ge kunskap över ett helt yrkesfält. Det är även svårt att i förhand konstatera vilken kompetens som krävs för att studenter ska bli anställningsbara, för att arbetsmarknaden präglas av snabba förändringar. Föreliggande förändringar innebär att utbildningsväsendet inte alltid hinner att förändras i samma takt. Det är inte heller enkelt att definiera alla arbetsuppgifter eller situationer som studenterna kommer att bemöta i
arbetslivet.
Haake och Löfgren Martinsson (2016, s. 139) påtalar att frågan om vad som gör
personalvetare anställningsbara inte har någon given förklaring. Bakgrunden till detta är att utbildningen har olika inriktningar, dels det kritiska perspektiv och det traditionella
perspektivet på Human Resource Development (HRD). Det kritiska perspektivet fokuserar på lärande och kritisk tänkande, samt olika maktfaktorer i samhället som jämställdhet, jämlikhet och mångfald. Medan det traditionella inriktning inriktas att på att forma studenterna till effektiva arbetstagare som har värde för organisationerna i arbetslivet. Båda perspektiven
- 9 -
används ofta inom personalvetareutbildningen, medan en del av utbildningarna inriktas på något av perspektiven. Det blir därför svårt att besvara frågan om vad som gör en
personalvetare anställningsbar på grund av att perspektiven skiljer sig åt och ibland är motsägelsefulla. Personalvetarens arbetssituation är även ofta komplex och föränderlig, som medverkar till svårigheter att bedöma vad som gör en personalvetare anställningsbar. Folkhälsovetareutbildningen är en samhällsvetenskaplig utbildning som är inriktad på att förebygga ohälsa och främja hälsa hos befolkningen, även denna utbildning har olika inriktningar. Folkhälsovetare arbetar ofta inom flera yrkesområden både inom privat och offentlig sektor (Saco, u.å).Det är därmed komplicerat att konstatera vilken kompetens som en folkhälsovetare bör ha för att bli anställningsbar, eftersom folkhälsovetare ofta innehar olika arbetsuppgifter och arbetar inom olika yrkesområden, precis som personalvetare. En likhet mellan personalvetareutbildningen och folkhälsovetareutbildningen är att ingen av utbildningarna leder till någon specifik profession, som exempelvis läkare eller socionom. Detta kan påverka hur utbildningarna legitimeras av omgivning och därmed synen på studenternas anställningsbarhet (Löfgren Martinsson, 2008, s. 3; Saco, u.å.). Enligt Löfgren Martinsson (2008, s. 3) föreligger en otydlighet bland studenter, arbetsgivare och anställda kring vad en personalvetare kan och ska ha för arbetsuppgifter. Otydligheten har bidragit till att vissa arbetar för en professionalisering av yrket eller för att tydligare definiera
yrkesområdet. Löfgren Martinsson (2008, s. 108–109) menar att en allt för detaljerad definition av personalvetareutbildningen kan leda till att utbildningen blir för snäv och arbetstillfällen minskar. Förespråkare framhåller istället att professionalisering eller tydligare definition av yrkesområdet kan stärka personalvetares yrkesidentitet och legitimitet i
- 10 -
4
Teoretiska utgångspunkter
I föreliggande kapitel redogörs studiens teoretiska utgångspunkter, flexibilitet i arbetslivet, Atkinsons flexibilitetsmodell, Bourdieus teori om socialt och kulturellt kapital och Foucaults teori om styrningsrationalitet. I slutet av kapitlet summeras redogörelsen.
4.1 Flexibilitet i arbetslivet
Flexibilitet är ett välanvänt begrepp inom anställningsbarhetsdiskursen (Fejes & Sparrhoff, 2016, s. 11) flexibilitet är ett mångdimensionellt begrepp som definieras och teoretiseras på olika vis. En vanlig förekommande definition av flexibilitet är att ha förmågan att effektivt anpassa sig till föränderliga omständigheter. Flexibilitet kopplas samman med två typer av förändringar. För det första att det råder förändrade förhållanden, för det andra att
förändringen ger upphov till en reaktion. Denna reaktion ska sedan ge upphov till situationen eller aktiviteter ändras i enlighet med rådande omständigheter (Furåker et al., 2007, s. 30). Flexibilitet är inte ett värdeneutralt ord utan flexibilitet i arbetslivet ses ofta som något
eftersträvsamt och positivt. Det är dock inte alltid att flexibilitet är fördelaktigt för alla parter i ett arbetsförhållande, utan flexibilitet kan gynna en part men inte den andre parten (Furåker et al., 2007, s. 31). Håkansson och Isidorsson (2019, s. 204) pekar också på faktumet att flexibelt inte måste vara gynnsamt för alla parter i ett anställningsförhållande. Flexibilitet kan
medverka till stabilitet för en part samtidigt som flexibilitet ger upphov till instabilitet för motparten. Ett exempel på detta är att använda flexibilitetsstrategin att anställa arbetstagare som enbart arbetar när efterfrågan stiger. Denna strategi för att uppnå flexibilitet kan bidra till stabilitet för arbetsgivaren eftersom efterfrågan tillgodoses bättre och omkostnader minskar för att arbetsgivaren inte behöver anställa arbetstagare permanent. Samtidigt har
anställningsformen tendensen att skapa instabilitet för arbetstagare om arbetssituationen inte efterfrågas.
Arbetstagare har inte alltid samma förutsättningar till att uppnå flexibilitet i arbetslivet, utan förmågan till anpassning kan variera för olika individer. Studier har bland annat funnit att äldre arbetstagare inte är lika flexibla gällande att flytta och byta arbete som yngre
arbetstagare. Förklaringen är exempelvis att det är svårare att flytta när en person varit bosatt på samma plats under en längre period, för anknytningen till platsen blir starkare. Hur många år en arbetstagare har kvar till pension har också stor betydelse för hur flyttbar arbetstagaren är och vilken förmåga som finns till att byta arbete. Det är inte bara ålder som kan minska en individs förmåga till att flytta eller byta arbetsplats utan även familjesituation (Furåker, 2007, s. 174).
- 11 -
4.1.1 Atkinsons flexibilitetsmodell
I denna studie används numerär flexibilitet som teoretisk utgångspunkt utifrån Atkinsons flexibilitetsmodell. Strategin som berör om studenterna är beredda att ta en
visstidsanställning eller projektanställning som första arbete efter examen utgår från numerär flexibilitet. Numerär flexibilitet ansågs som relevant att ha som referensram för att teorin kan förklara varför denna strategi är eftersträvsam att använda. Flexibilitet beskrivs även vara en viktig förmåga att ha för att bli anställningsbar (Fejes & Sparrhoff, 2016, s. 11) vilket gjorde att flexibilitet vara relevant att involvera i studien.
Atkinsons flexibilitetsmodell består av fyra olika dimensioner av flexibilitet. Dessa fyra dimensioner är numerär flexibilitet, funktionell flexibilitet, distanserings flexibilitet och
finansiell flexibilitet (Atkinson och Meager, 1986). I denna studie behandlas numerär
flexibilitet som teoretisk utgångspunkt, därför kommer enbart numerär flexibilitet beskrivas mer ingående.
Enligt Atkinson och Meager (1986) innebär numerär flexibilitet att efterfrågan ska matcha behovet av antal anställda. För att möjliggöra numerär flexibilitet bör arbetsgivaren med enkelhet kunna anställa när efterfrågan ökar och säga upp anställda när efterfrågan minskar. Arbetsgivare som vill uppnå numerär flexibilitet brukar därför använda sig av flexibla kontrakt som timanställning, inhyrd arbetskraft, säsongsarbetare eller liknande. Numerär flexibilitet betyder emellertid att arbetsgivaren fortfarande har ett visst antal kärnanställda jämsides med en grupp anställda som har flexiblare kontrakt.
Tidsbegränsad anställning är ett anställningskontrakt som kan kopplas samman med numerär
flexibilitet. Denna typ av anställningskontrakt innefattar olika former av anställningar som till exempel allmän visstidsanställning, vikariat och provanställning. Att ha en tidsbegränsad anställning brukar vara en vanlig strategi för att få tillträde till arbetslivet. Strategin är särskilt vanlig inom yngre åldersgrupper, men även för kvinnor och utrikesfödda (Håkansson & Isidorsson, 2019, s. 211). Studier har visat att arbetstagare är villigare att ha tidsbegränsade anställningskontrakt under lågkonjunktur. Detta framgick bland annat under finanskrisen då tidsbegränsade anställningsformer tilltog. Håkansson och Isidorsson menar att
lågkonjunkturen på 1990-talet dels har resulterat i att arbetsgivare anställer fler arbetstagare med tidsbegränsade anställningskontrakt, samtidigt som arbetstagarna accepterar
tidsbegränsade anställning i högre utsträckning. Ökningen av tidsbegränsade kontrakt anses även som en bakomliggande faktor till att maktbalansen på arbetsmarknaden förskjutits till arbetsgivarens fördel (Håkansson & Isidorsson, 2019, s. 210).
- 12 -
4.2 Bourdieus teori om socialt och kulturellt kapital
I föreliggande studie används Bourdieus teori om socialt och kulturell kapital som teoretisk utgångspunkt. Teorin ansågs lämplig med Tomlinson (2017, s. 348) och Saito och Pham (2018, s. 379) studier som utgångspunkt, som synliggör att olika former av kapital har betydelse för studenters anställningsbarhet.
Broady (1998, s. 3) påpekar att Pierre Bourdieu är en fransk sociolog och forskare vars metoder och begrepp är vanligt förekommande inom nutida sociologi. Bourdieu har utvecklat en teori om kapital och dess inverkan på individens liv. Kapital är förenklat både materiella och symboliska resurser. Det finns olika former av kapital, viktiga kapital former som Bourdieu teoretiserar kring är kulturellt, socialt och ekonomiskt kapital.
Kulturellt kapital förvärvas genom utbildning, betyg, kulturliv eller språklig förmåga (Broady,
1998, s. 3). Kulturellt kapital kan innebära att ha en examen från ett ärofullt lärosäte eller förmågan att uttrycka i vad som ses som språkligt korrekt (Broady 1998, s. 6). När en arbetstagare använder ett visst kapital kan användningen resultera i att andra kapitalformer tilltar. En arbetstagares kulturella kapital kan bland annat öka genom att en arbetstagare använder sitt sociala kapital och vice versa. Ett exempel på föreliggande är att sociala
förbindelser mellan arbetstagare kan bidra till att arbetstagarna delar kunskap eller kompetens som har värde för arbetet. Arbetstagarna ökar därmed sitt kulturella kapital, genom att
använda sitt sociala kapital.
Socialt kapital anskaffas genom sociala nätverk som familj, vänner eller andra sociala
gemenskaper som medlemskap i fackförbund eller politiskt parti (Broady, 1998, s. 3). Eriksson hävdar att graden av socialt kapital beror på hur de andra formerna av kapital fördelas inom individens sociala nätverk. Detta betyder vidare att medlemmarna i ett socialt nätverk tillsammans förfogar över ett visst gemensamt kapital som fördelas mellan
medlemmarna (Eriksson, 2013, s. 5). Socialt kapital innefattar inte bara att ingå i olika sociala nätverk utan också att få socialt stöd från nätverket. Socialt stöd kan i sin tur bidra till att andra kapitalformer stärks, till exempel att socialt stöd förbättrar individens förmåga att lyckas i arbetslivet eller i sin utbildning (Broady, s. 177). Studier har visat att hög grad av socialt kapital har samband med förbättrade förutsättningar till anställning (Smith, 2010, s. 289).
Symboliskt kapital är ett annat nyckelbegrepp för att förstå Bourdieus kapitalteori. Ett kapital
blir symboliskt när kapitalet legitimeras och har ett värde som erkänns av omgivningen. Kapital som utbildning eller yrkestitel inräknas därmed som symboliskt kapital när det erkänns ha ett värde för andra. Det måste således finnas en marknad för att kapitalet ska få ett värde. I realiteten betyder det exempelvis att kulturellt kapital i form av utbildning efterfrågas på arbetsmarknaden eller att ett yrke anses som legitimt och beundransvärt av omgivningen (Broady, 1998, s. 6). Broady (1998, s. 22 & s. 7) menar att vad som betraktas vara symboliskt kapital skiljer sig mellan olika samhällen. I Sverige anses bland annat kulturellt kapital i form av elevrådsuppdrag, medlemskap i politiskt parti, studentorganisation, fackligt uppdrag vara
- 13 -
symboliska kapital. Engagemang i ett fackförbund kan därför anses vara lika värdefullt som att avklarat en kurs på högskolan eller universitetet.
4.2.1 Kulturellt och socialt kapital relaterat till anställningsbarhet
Smith (2010, s. 289) framhåller att den skiftande arbetsmarknaden innebär att arbetstagare måste värna om sitt kapital för att vara och förbli anställningsbara. Smith (2010, s. 287) påpekar att arbetstagare förväntas att kontinuerligt lära sig nya kunskaper och utveckla sin kompetens. Arbetsmarknaden förändras fort vilket också gör att kraven på arbetstagares kompetens ändras. Även om arbetsgivaren tillhandhåller kompetensutveckling och andra lärande åtgärder på arbetsplatsen, behöver inte alltid dessa åtgärder nå upp på till de föränderliga behoven i arbetslivet. Föreliggande kan medverka till att arbetstagare själv behöver investera i sin egen kunskapsutveckling och söka kunskap samt erfarenheter utanför organisationen, för att förbli anställningsbara och upprätthålla sitt kapital (Smith, 2010, s. 287). För att bibehålla och öka sitt sociala kapital kan arbetstagaren själv behöva knyta kontakter som är betydelsefulla för karriären. Inom vissa arbeten förutsetts det att
arbetstagaren på egen hand upprättar sociala nätverk utanför organisationen, även utanför arbetstid (Smith, 2010, s. 288).
Lindberg (2016, s. 101) beskriver att alla inte har samma förutsättningar att förvalta sitt kulturella kapital i form av utbildning på arbetsmarknaden, utan förutsättningarna påverkas av sociala maktförhållande som etnicitet, kön, klasstillhörighet och så vidare. Maktförhållanden kan ha stor prägel på individens förutsättningar att konkurrera på arbetsmarknaden. Detta visar sig bland annat i att individer som innehar samma kulturellt kapital i form av akademiska prestationer och kunskap ändå inte har samma chans till anställning.
Maktförhållanden gör att vissa individer privilegieras på arbetsmarknaden, ofta vita män med medelklass bakgrund.
- 14 -
4.3 Foucault och styrningsrationalitet
Enligt Michael Foucault teori om styrningsrationalitet har styrningen i samhället förändrats och byt riktning under senaste seklet. Styrningen har gått från att staten styr medborgarna med hjälp av lagstiftning, till att medborgarna i högre grad blivit självstyrda genom att ta egna beslut och val. Centralt för Foucaults styrningsrationalitet är att individens frihet är premiss för att styrningen ska vara kraftig. Den förändrade styrningen av samhället har resulterat i att styrningen blivit mindre synlig för att individen betraktas som fri i högre utsträckning. Denna ”osynliga” styrning av medborgaren betyder dock inte att den statliga styrningen av
medborgaren inte finns, utan att styrningen har ändrat skepnad. Staten behöver inte längre styra medborgarna med hjälp lagstiftning eller tvång utan individen inordnar sig själv i högre grad efter vad som förväntas av staten. Relaterat till anställningsbarhetsdiskursen kan det betyda att staten inte behöver införa regler om att individer måste utbilda sig för att bli anställningsbara, utan utifrån styrningsrationaliteten kommer medborgarna själva ta valet att utbilda sig. Detta för att inordna sig i rådande normer om att utbildning leder till
anställningsbarhet. Statens roll är istället att ha en uppmuntrande och möjliggörande roll för att medborgarna själva ska ta val som gynnar deras anställningsbarhet (Fejes, 2016, s. 79). Smith (2010, s. 294) påtalar att anställningsbarhetsdiskursen kan kritiseras i att individen godtar osäkerheten som finns på arbetsmarknaden via självstyrning av sin egen
anställningsbarhet. Smith menar att det är vanligt inom nästintill alla yrkessektorer att arbetstagare använder olika strategier för att öka sin anställningsbarhet. Strategier som
deltagande i arbetsorganisationer, upprätthållande av olika sociala nätverk samt frivilligt eller dåligt betalt arbete. Sådana strategier används för att arbetstagare styr och formar sig själv utifrån anställningsbarhetsdiskursen. Smith påpekar att individens självstyrning normaliserar och tillåter osäkra samt flexibla förhållanden på arbetsmarknaden. Detta på grund av att arbetstagare disciplinerar sig utifrån arbetsgivares förväntningar på att kompetens, erfarenhet och anpassningsförmåga, oavsett om ansträngningarna ger utdelning eller inte.
Självstyrningen kan även medverka till att ojämlika förhållanden på arbetsmarknaden upprätthållas, där arbetsgivare besitter mer inflytande än arbetstagare.
- 15 -
4.4 Sammanfattande diskussion om tidigare forskning och teorier
I denna studie har jag valt att fokusera på vilka strategier studenterna använder och kan tänka sig använda för att göra sig anställningsbara. Strategierna som har involverats i studien har en koppling till tidigare forskning om anställningsbarhet och valda teorier.
Flexibilitet ansågs som relevant teoretiskt perspektiv att använda för att flexibilitet är ett välanvänt begrepp inom anställningsbarhetsdiskursen, där flexibilitet anses som en
betydelsefullt faktor för att uppnå anställningsbarhet (Fejes & Sparrhoff, 2016, s. 11). Studien utgår från Atkinsons flexibilitetsmodell och aspekten numerär flexibilitet. I enkäten berör numerär flexibilitet fråga 18, som innefattar om studenterna är beredda att inneha en visstidsanställning eller projektanställning efter avklarad examen. Flexibilitet i arbetslivet innefattar även enkätfråga 16, om studenterna är beredda att flytta om de får arbete relaterat till utbildningen på annan ort samt fråga 17, om studenterna är beredda att pendla om de får arbete relaterat till utbildning på annan ort.
Bourdieus kapitalteori sågs som en ytterligare lämplig teori att utgå ifrån för att teorin berörs inom forskning om studenters anställningsbarhet. Studier av Tomlinson (2017, s. 348) och Saito och Pham (2018, s. 379) påvisar att olika typer av kapital som exempelvis
arbetslivserfarenhet och sociala relationer som studenter skaffar utanför utbildningen kan ha betydelse för deras anställningsbarhet. Smith (2010, s. 289) påpekar att både kulturellt och socialt kapital anses vara viktiga faktorer för att få anställning och öka anställningsbarheten (Smith, 2010, s. 289).
Foucaults teori tillämpades för att förklara varför studenterna styr sig själva utifrån anställningsbarhetsdiskursen.
- 16 -
5
Metod
5.1 Forskningsansats
Studien bygger på kvantitativ metod. Denna metod valdes för att avsikten med studien var att skapa bredd förståelse om hur olika strategierna påverkar studenternas anställningsbarhet. Detta gjorde att kvantitativ metod var särskilt lämplig eftersom metoden enligt Bryman (2011, s. 155) syftar till att studera hur olika variationer har betydelse för fenomenet som studeras. Syftet med studien var även att studera om några samband fanns gällande vilka strategier studenterna använde sig av och kunde tänka sig använda avseende civilstånd, ålder eller hemmaboende barn. Bryman (2011, s. 326) påpekar att kvantitativ metod inriktas på att undersöka om samband finns mellan olika variabler. Studien grundas även på en
enkätundersökning vilket ytterligare gjorde att kvantitativ metod var passande metodval. Bryman (2011) framhåller att kvantitativ syftar till att samla in och mäta numerär data som till exempel inhämtas från en enkätundersökning.
5.2 Urval
Urvalet för studien innefattade högskolestudenter. Totalt sett deltog 96 studenter, 87
personalvetarestudenter respektive 9 folkhälsovetarestudenter. I undersökningen medverkade 74 kvinnor och 14 män. Av de studenter som deltog var 63 sambos eller gifta och 32 studenter var ensamstående. Ålderskategorin 20 till 30 år, utgjordes av 62 studenter och ålderskategorin 31 till 48 år, utgjordes av 32 studenter.
Skälet till att både personalvetarestudenter och folkhälsovetarestudenter valdes som urval för studien var att jag ville göra en jämförelse mellan de två olika utbildningarna. Det var dock inte möjligt att göra en jämförelse på grund av att det var för få folkhälsvetarestudenter som deltog i studien. Att färre folkhälsovetarestudenter valde att delta i studien kan bero på att det inte vara lika många av dessa studenter som fick förfrågan att delta i enkäten.
Personalvetarestudenterna blev också uppmuntrade i högre grad att delta i undersökningen, vilket kan ha ökat deras deltagande. Med tanke på att båda utbildningarna är
samhällsvetenskapliga utbildningar, kan det ändå tänkas att resultatet troligtvis inte påverkas avsevärt av att studenterna läser olika utbildningar. Det hade möjligen varit relevantare att jämföra utbildningar som skiljer sig betydligare åt för att kunna utröna skillnader mellan studenters svar.
Studiens respondenter valdes ut med hjälp av ett målinriktat urval vilket Bryman (2011, s. 392) menar innebär att syftet med studien styr urvalet. Studiens syfte var att undersöka vilka strategier högskolestudenters använde och kunde tänka sig använda för att stärka sin
anställningsbarhet, därför tillfrågades högskolestudenter om de ville delta i studien. Att högskolestudenter valdes som studiens respondenter var också på grund av att en omfattande del av forskningen kring anställningsbarhet relateras till högre utbildning och studenters anställningsbarhet. Studenterna var därför en relevant urvalsgrupp att ha för studiens ämnesområde.
- 17 -
5.3 Datainsamling
Studiens datainsamling inhämtades via en webbenkät på hemsidan webbenkäter.com. Länken till enkätundersökning distribuerades till respondenterna tack vare att min handledare hade möjlighet att dela ut enkäten till personalvetarestudenterna. Studenterna som tillfrågades läste vid samma program på ett lärosäte och gick i årskurs 1 till 3. Personalvetarestudenterna blev tillfrågade att delta i studien genom att enkäten delades som en länk på lärplattformen för deras studier. Studenterna fick två påminnelser om att medverka i enkätundersökning samt information om att deras deltagande var värdefullt.
För att nå folkhälsovetarstudenterna kontaktades tre av mina före detta lärare. Lärarna
tillfrågades om de hade möjlighet att dela ut enkäten till deras folkhälsovetarstudenter, lärarna som tillfrågades hade studenter som läste på samma lärosäte från årskurs 1–3. En av lärarna tackade ja till förfrågan att dela ut enkäten till sina studenter. Efter det bifogades enkäten som en länk på skolans lärplattform, där folkhälsovetarstudenterna blev tillfrågade om de ville delta i enkätundersökningen.
5.3.1 Enkätutformning
Enkätens frågor utformades med hjälp av valda teorier om flexibilitet, Bourdieus kapital teori och Foucaults teori om styrningsrationalitet. Vissa frågor utformades även utifrån
anställningsbarhetsdiskursen. Hagevi och Viscovi (2016, s. 43) framhåller att det är väsentligt att avgränsa en enkätundersökning, till exempel genom att använd vissa begrepp och teorier. I föreliggande studie hjälpte teorier och tidigare forskning att begränsa och strukturera
enkätundersökningen. Den sista frågan angående om Corona tros påverka studenternas chanser att få arbete efter examen användes som kontrollfråga, för att undersöka om Corona pandemin påverkade studiens resultat. Majoriteten av enkätens frågor konstruerades med slutna svarsalternativ, för att underlätta dataanalysen vilket Trost (2012, s. 76) betonar att slutna frågor tenderar att göra. Enbart sista enkätfrågan utformades som en öppen fråga, för att studenterna skulle få möjlighet att lämna kommentarer kring enkäten. Den sista
enkätfrågan ansågs som viktig att ha som öppen fråga utifrån Trosts (2012, s. 74) resonemang om att en slutlig öppen fråga om enkätens innehåll kan bidra till tänkvärda och intressanta åsikter.
En pilotstudie genomfördes innan enkäten delades ut till studiens respondenter. Hagevi och Viscovi (2016, s. 168) påtalar att meningen med en pilotstudie är att testpersoner får pröva enkätundersökningen och ge synpunkter på frågorna. Pilotstudien kan påvisa om frågorna är tydliga nog eller i behov av förbättring. Föreliggande studies pilotstudie innebar att jag tillfrågade tre högskolestudenter om de ville besvara studiens enkätundersökning. Samtliga studenter tackade ja till att besvara enkäten. Innan enkäten delades ut till studenterna blev studenterna uppmuntrade att uttrycka sina åsikter om enkätens innehåll. Pilotstudien resulterade i vissa mindre revideringar av undersökningen i enlighet med studenternas synpunkter. Enkäten granskades även av studiens handledare som gav förbättringsförslag, vilket ytterligare resulterade i korrigeringar av enkäten.
- 18 -
5.4 Analysmetod
Det första som genomfördes i dataanalysen var att datainsamlingen från enkäterna importeras från hemsidan webbenkäter.com till en Excel-fil. Efter att filen hade blivit importerad till Excel ändrades Excel-filen till viss del för att överföring till analysprogrammet skulle fungera korrekt. Det empiriska materialet analyserades sedan i IBM SPSS Statistics Version 26. För att besvara studiens frågeställningar tillämpades både en unvariat och en bivariat analys i SPSS.
Den första frågeställningen om vilka strategier som studenterna använder och kan tänka sig använda i enlighet med anställningsbarhetsdiskursen besvarades med en hjälp av en univariat analys. Djurfeldt, Larsson och Stjärnhagen (2018, s. 39) åsyftar den univariata analysen på att undersöka variabler enskilt för att analysera egenskaper och variationer som förekommer. Denna analysmetod är ofta första steget i en analys för att överblicka materialet och finna mönster. I föreliggande studie användes den univariata analysen för att analysera enkätfråga 8-18 och 21 se (bilaga A). Analysen ansågs som en bra grund för att överblicka materialet, för att sedan gå vidare till en fördjupad analys.
Alla svarsalternativen för enkätfrågor 8–18 och 21 valdes att omkodas till kvalitativa variabler för att förenkla analysen. Detta innebar att svarsalternativen på skalan 1–2 i enkäten
omkodades och fick etiketten stämmer inte alls. Svarsalternativ 3 omkodades inte men fick etiketten stämmer delvis och svarsalternativen 4–5 kodades om till stämmer helt.
Tabell 3.1 visar kodningsschema för svarsalternativen för enkätfråga 8–18 och 21.
Innan kodning Efter kodning
Svarsalternativ 1–2 Instämmer inte alls Svarsalternativ 3 Instämmer delvis Svarsalternativ 4–5 Instämmer helt
För att få svar på den andra frågeställningen har en bivariat korstabell och Chi2 test utförts. Den bivariata analysen menar Djurfeldt et al. (2018, s. 137-138) syftar till att analysera om samband finns mellan två olika variabler. Enligt Djurfeldt (2018, s. 197) och Bryman (2011, s. 335) möjliggör bivariata korstabeller att Chi2-test samt p-värde går att undersöka. P-värdet avgör hur stor sannolikheten är att det observerade sambandet vilar på slumpen eller inte. Den högsta nivån som accepteras inom forskning för p-värdet är p <0,05. Föreliggande värde betyder att det är 5 procents sannolikhet att slumpen haft inverkan på studiens resultat. Värdet kan också förklaras i att det är 95 procent säkerhet att sambandet inte beror på slumpen. För att använda en korstabell krävs det att båda variablerna är kvalitativa samt att en variabel är beroende och den andra oberoende. Den oberoende variabeln avser att förklara variationen i den beroende variabeln (Djurfeldt et al., 2018, s. 142). I rådande studie utgjorde civilstånd, ålder och hemmaboende barn de oberoende variablerna. De beroende variablerna avsåg strategierna som studenterna använde och kan tänka sig att använda. Korstabellen nyttjades för att exempel undersöka om studenternas civilstånd kunde förklara variationen i hur
- 19 -
studenterna ställer sig till att flytta om de fick anställning relaterat till utbildning på annan ort. Medan chi2-testet tillämpades för att avgöra huruvida samband mellan variablerna vilade på slumpen eller inte.
De beroende variablerna som inbegrep studenternas strategier var kvantitativa variabler för att svarsalternativen låg på en skala från 1–5. För att möjliggöra en korstabell med chi2 test omkodades därför enkäternas svarsalternativ, från skalan 1–5 till kategorier. Denna kodning från skala till kategorier som svarsalternativ, gjorde att samtliga av variablerna blev
kvalitativa, se tabell 3.1. Innan omkodningen prövade jag först att ha kvar svarsalternativen från 1–5, men att ändra den numerära skalnivån till kategorierna: 1. instämmer inte alls, 2. instämmer i stort sett inte, 3. varken eller, 4. instämmer delvis, 5. instämmer helt. Efter kategoriseringen genomfördes en bivariata analys men på grund av att urvalet var för begränsat, det vill säga att det var för få studenter uppgav ett visst svar, var inte analysen användbar. Det var exempelvis för få studenter med hemmaboende barn som angav ett visst svarsalternativ för att kunna säga något om resultatet. Svarsalternativen kodades därför slutligen om till färre kategorier. Skala 1–2 blev kategorien instämmer inte alls, skala 3 blev instämmer delvis och skala 4–5 blev instämmer helt.
Alla oberoende variabler i enkäten uppfyllde inte kriteriet för att möjliggöra en korstabell, som resulterade i att vissa variabler kodades om till kvalitativa variabler. Den kvantitativa variabeln Ålder omkodades till en kvalitativ variabel. Variabeln ålder omkodades på flera sätt först omvandlades studenternas årtal de var födda till hur gamla alla var beräknat från
årsskiftet 2020. Detta innebar att gick att se hur gamla studenterna var i siffror istället för vilket årtal de var födda. Omkodningen möjliggjorde att kategorisera studenternas ålder i kategorier på ett enkelt sätt. Det var även nödvändig att omkoda variabeln för att studenternas åldrar var för spridda, som försvårade analysen. Innan kodningen var det svårtolkat om ålder hade någon betydelse för vilka strategier studenterna använde eller kunde tänka sig använda för att bli anställningsbara. Den slutliga omkodningen innebar att variabeln ålder fick 2 kategorier. Studenterna som var mellan 20–30 år kategoriserades till en grupp, och studenterna som var mellan 30–48 år till en annan åldersgrupp.
En annan variabel som kodades om var den oberoende variabeln Civilstånd. Variabeln hade innan omkodning svarsalternativen 1. Ensamstående, 2. Sambo, 3. Gift, vilket kodades om till att kategorierna sambo och gifta sammanslogs. Denna omkodning utfördes för att det var få studenter som var gifta, som gjorde det svårt att få ut en giltig bivariat analys.
Studiens har ett internet bortfall, för att det vara fyra studenter som enbart besvarade några av de första frågorna för att sedan inte välja fylla i resterande frågor i enkäten. En student valde att inte besvara vilket kön denne hade. Två av studenterna ville inte besvara frågan kring ålder för att de ansåg att deras svar kunde avslöja identiteten. Föreliggande interna bortfall har uteslutits från analysen i SPSS för att resultatet inte skulle bli missvisande.
- 20 -
5.5 Validitet och reliabilitet
Djurfeldt et al. (2018, s. 104-105) beskriver att validitet uppnås när forskaren har haft förmågan att överföra sin teoretiska förståelse, begrepp och antagande till mätbara
frågeställningar som besvarar det som ska studeras. Kvalitativa undersökningar brukar ha högre validitet än kvantitativa undersökningar. Validiteten är enklare att tillgodose i kvalitativa undersökningar, för att kvalitativa intervjustudier till exempel möjliggör
följdfrågor som kan tydliggöra vad det är som frågas efter när en fråga ställs. Detta innebär att det är lättare att besvara det som är tänkt att studeras, vilket är svårare att tillgodose under kvantitativ enkätstudie. Det som dock kan öka validiteten i en enkätstudie är om enkäten innefattar frågor med öppna svarsalternativ, där studiedeltagare själva får besvara frågorna fritt. Öppna svarsalternativ är även lämpliga att använda för enkätfrågor som inte har några givna svarsalternativ. I föreliggande studie har främst standardiserade frågor tillämpats som Trost (2012, s. 59) beskriver inbegriper att svarsalternativen redan är färdigformulerade. Det var enbart sista enkätfrågan om studenterna hade några kommentarer kring enkäten som valdes att utformas som en öppen fråga, för att studenterna skulle få möjlighet att ge egna synpunkter. Jag valde främst att utforma standardiserade enkätfrågor med bakgrund till (Trost, 2012, s. 72) resonemang om att öppna frågeställningar kan komplicera analysen och öka sannolikheten för bortfall, vilket ville undvikas.
Reliabilitet innefattar att en undersöknings frågor är tillförlitliga, som förutsätter att
undersökningens mätinstrument måste fungera felfritt. Med ett mätinstrument avses exempelvis en enkätundersökning. För att reliabilitet ska uppnås behöver enkätfrågor och svarsalternativen vara formulerade på ett tydligt och begripligt vis för att respondenter ska vara säkra på vad det är som efterfrågas. Om frågorna inte är tydliga kan bidra till
missförstånd och därmed minska en undersöknings reliabilitet. Ett annat begrepp som kopplas samman med en studies reliabilitet är i vilken mån studien är replikerbar, således om
undersökningen går att genomföra ännu en gång och få samma resultat (Djurfeldt, et al., 2018, s. 104–105). I denna studie genomfördes en pilotstudie innan enkäten delades ut, enkäten granskades även av studiens handledare. Detta kan tänkas bidragit till att studiens reliabilitet stärktes, eftersom pilotstudien och granskningen gav förutsättningar till förbättring av enkätundersökningen.
- 21 -
6
Metoddiskussion
Föreliggande studie bygger som nämnt på kvantitativ metod. Fördel med denna metod menar Bryman (2011, s. 229) är att objektivitet kan stärkas, för att forskare och respondenterna inte behöver etablera en relation med varandra. Föreliggande studies objektivitet kan ha ökat för att jag inte har haft personlig kontakt med respondenterna eller haft möjlighet att påverka studenterna att ange ett visst svar i enkäten. En annan fördel med studien är att en större datamängd har samlats in, som förmodligen inte hade åstadkommits om kvalitativa metod hade använts. Bryman (2011, s. 229) påpekar att ett större urval kan även resultera i att det är enklare att dra slutsatser om materialet, än om urvalet hade varit begränsat. Nackdelen med studiens metod är att ett internt bortfall har uppkommit. Enligt Bryman (2011, s. 229) kan bortfall göra att studiers resultatet blir missvisande. Bortfall är dock inte ovanligt när
enkätundersökningar genomförs, utan nästan något som bör räknas med. Studien grundas på deduktion, vilket Bryman (2011, s. 26) betyder att befintliga teorier och modeller för
forskningsområdet styr undersökningen. Detta har inneburit att teorier och forskning om anställningsbarhet har varit en grund för föreliggande studie. Fördel med att deduktion användes som utgångspunkt för denna studie var att viktiga aspekter kring anställningsbarhet har kunnat utforskas utifrån befintliga teorier och forskning på området. Teorierna har även hjälpt till att avgränsa studien. Det som kan vara nackdelen med deduktion är att studien styrts i en viss riktning, som kan ha uteslutit andra delar som hade varit relevanta att undersöka.
6.1 Diskussion kring validitet och reliabilitet
En reflektion kring studiens enkätfrågorna är att vissa frågor kan ha besvarats i positivare bemärkelse än vad som egentligen var fallet, på grund av att vissa frågor var
uppskattningsfrågor. Dessa frågor avsåg fråga 16, 17, 18 och 21 i enkätundersökningen. Berglund (2007, s. 176) som har utfört en enkätstudie där arbetstagare fick uppskatta deras förmåga till flexibilitet menar att uppskattningsfrågor nödvändigtvis inte speglar hur arbetstagarna verkligen skulle agera om situationen uppkom. Utan det kan föreligga diskrepans mellan ord och handling för att individer tenderar att svara positivare på
enkätfrågor när de får uppskatta deras förmåga. Det kan därför tänkas att studenterna i min studie förmodligen svarade mer verklighetsnära på frågorna som gällde en faktisk aktivitet som de har utfört, till exempel om studenterna hade läst extrakurser eller varit engagerade i fackförbund eller liknande. För att beakta detta måste resultatet tolkas med en viss
försiktighet, för att det är svårt att avgöra om studenternas uppskattningar verkligen skulle realiseras om situationen uppkom i verkliga livet. Det som stärker enkätens validitet är flera frågor berör faktiska aktiviteter som studenterna har genomfört.
Annan kritik med enkäten är att det var många studenter som angav mittenalternativet (skala 3) som svar på enkätfråga 15. om studenterna anpassar sig efter kraven som finns på
arbetsmarknaden för att öka sina chanser att få anställning. Att många uppgav
mittenalternativet kan bero på att frågan var svårtolkad. Frågan möjliggjorde även skilda tolkningar beroende på vilka krav som studenterna ansåg fanns på arbetsmarknaden. För att stärka frågans reliabilitet hade frågan eventuellt behövt omformulerats och specificerats.
- 22 -
Fördelen med enkäten är att frågorna hade få svarsalternativ, för att enkäten kan ha ansetts enklare att genomföra än om enkäten hade haft fler svarsalternativ. Enligt Hagevi och Viscovi (2016, s. 94) kan det vara gynnsamt att begränsa antal svarsalternativ i en enkätundersökning för att frågorna ska bli tydliga och överblickbara för studiedeltagare. En annan fördel med studiens enkätundersökning skulle kunna vara att enkätundersökningen inte haft ett vet inte eller varken eller som svarsalternativ. Hagevi och Viscovi (2016, s. 100) påtalar att
respondenterna måste ta ställning i högre grad när det inte finns ett sådant svarsalternativ. När däremot en enkät innefattar alternativen vet inte eller varken eller är det vanligt att
studiedeltagarna inte tar tiden att besvara enkätundersökningen ordentligt. Det kan även upplevas bekvämare att välja svarsalternativet för att slippa ta ställning.
- 23 -
6.2 Etikdiskussion
De fyra forskningsetiska principerna informationskravet, samtyckeskravet
konfidentialitetskravet och nyttjandekravet utfärdade av Vetenskapsrådet (2002) beaktades under studien. Principerna kommer att beskrivas nedan och hur dessa togs hänsyn till under studien.
Informationskravet ställer krav på att informera respondenter om studiens syfte och
förfarande. Det ska även delges information om att deltagandet är frivilligt och möjligt att avbryta under tidens gång. Informationskravet innebär slutligen att datainsamling endast ska användas för studiens aktuella syfte (Vetenskapsrådet, 2002, s. 7–8). För att ta hänsyn till kravet fick studiedeltagarna information i missivbrevet se (bilaga A) om att studiens syfte var att undersöka studenters syn på anställningsbarhet och kommande position på
arbetsmarknaden.Det upplystes även om att enkätundersökningen var valfri att besvara samt möjlig att avbryta när som helst.
Samtyckeskravet innefattar att respondenter ska samtycka till sitt deltagande innan studien
påbörjas, samt ha möjligheten att avbryta sin medverkan utan konsekvenser (Vetenskapsrådet, 2002, s. 9–10). Kravet följdes genom att Missivbrevet delgavs innan undersökningen
påbörjades. Det beskrevs i missivbrevet att medverkan var frivillig och möjlig att avbryta när som helst. Detta gav respondenterna möjlighet till att samtycka eller inte innan studien
inleddes. Respondenterna fick emellertid ingen information om att avbrytandet av studien inte skulle ge negativa följder, vilket hade kunnat förtydligats i missivbrevet. Diskuteras kan dock om respondenterna ansåg att deras avbrytande kunde skapa negativa följder. Det etablerades aldrig någon personlig kontakt mellan mig och respondenterna, vilket kan tänkas förenklade för studenterna att avbryta sitt deltagande om de önskade det. Att avbryta medverkan i en studie kan förmodas vara svårare när studiens utförare och deltagare har personlig kontakt med varandra, som under en intervjustudie.
Konfidentialitetskravet uppnås när personuppgifter hanteras med försiktighet och utom
räckhåll från obehöriga (Vetenskapsrådet, 2002, s. 12). För att uppnå kravet var enkäten anonym. Efter enkäten var avslutad raderades datainsamlingen från hemsidan
webenkäter.com där enkäten utformades. Alla filer relaterat till enkäten kommer att raderas efter att studien är godkänd, för att ytterligare beakta kravet.
Nyttjandekravet avser att datainsamlingen enbart nyttjas för att studiens syfte
(Vetenskapsrådet, 2002, s. 14). Kravet har beaktas för att det bara har varit jag som har haft hand om datainsamlingen. Enkätundersökningen nyttjades även bara som underlag för studien.
- 24 -
7
Resultat och analys
I detta avsnitt presenteras resultatet för studiens frågeställningar. Resultatet redogörs utifrån frågeställningarna i kronologisk ordning. Först redovisas resultatet från den första frågan om vilka strategier studenterna använde sig av och kunde tänka sig använda för att göra sig själva anställningsbara. Sedan beskrivs resultatet för den andra frågeställning som innefattar om något samband fanns gällande vilka strategier studenterna använde och kunde tänka sig använda avseende civilstånd, ålder eller hemmaboende barn.
7.1 Strategier relaterat till studenternas anställningsbarhet
För att besvara studiens första frågeställning om vilka strategier studenterna använde sig av
och kunde tänka sig använda för att göra sig själva anställningsbara utformades en tabell.
Denna tabell utformades för att enklare överblicka resultatet på grund av att studenterna använde och kunde tänka sig använda flera olika strategier. Tabellen redogörs nedan.
4.1 Tabellen visar vilka strategier studenterna använde och kund tänka sig använda för att bli anställningsbara. Totalt sett var det 92 studenter som besvarade frågorna om strategierna, som redogörs i tabellen nedan.
Strategier
Instämmer helt Instämmer delvis instämmer inte allsStuderar utbildningen för att förbättra position på arbetsmarknaden
87, 9 % 6,6 % 5, 5 % Beredskap att inneha visstid- eller
projektanställning efter examen
71, 7 % 16,3 % 12 %
Har disciplin över studierna för att stärka chanser till anställning efter examen
66, 3 % 26, 1% 7, 6% Beredd att pendla vid arbete på annan ort 66, 3 % 13 % 20, 7 % Håller sig kontinuerligt uppdaterad kring tjänster
som finns inom yrkesområdet
54, 3 % 16, 3 % 29,3 % Innehar sociala kontakter inom arbetslivet som
kan öka chansen till arbete efter examen
48, 9 % 25 % 26, 1 %
Anpassar sig efter krav som finns på arbetsmarknaden
44,6% 33, 7% 21, 7%
Tillgodogör sig information om kompetens som eftersöks på arbetsmarknaden inom yrket
39, 1 % 21, 7 % 39, 1 % Haft extrajobb under studietiden inom
yrkesområde relaterat till utbildningen
34, 8 % 13 % 52, 2 %
Planerar att läsa magister/master efter examen 28, 3 % 15, 2 56, 5 % Beredd att flytta för arbete på annan ort 19, 6 % 15, 6 % 64, 1 % Har läst extra kurser som inte ingår i
utbildningen
14, 1 % 3, 3 % 72, 6 % Engagemang studentkår, programråd,
fackförbund, intresseorganisation eller dylikt under studietid
